OFFICERER. Danske. Ukrainske militsfolk blev mødt af OSCE-observatører. Dobbeltinterview med formandskandidaterne

Danske OFFICERER OFFICERERNES FAGBLAD / 02 / APRIL 2014 Ukrainske militsfolk blev mødt af OSCE-observatører Dobbeltinterview med formandskandidaterne Nye enheder skal trække officerer til Vestjylland Nr. 2-2014 1 www.hod.dk

GRIPEN NG THE SMART FIGHTER FOR A SMART DEFENCE THE GRIPEN NG IS A NEW-GENERATION multi-role fighter capable of a wide range of air-to-air, air-to-surface and reconnaissance missions employing the most advanced modern weaponry. It is designed to meet the high demands imposed by current and future threats, while at the same time meeting strict requirements for flight safety, reliability, training efficiency and low operating costs. Its Swedish origin also means it is well prepared for missions in Arctic environments such as Greenland, and it can be operated from runways shorter than 1500 metres. This super-intelligent collection of systems is 100 % NATO compatible and allows the amount of flying hours and the range of fighter capabilities your pilots want and need. Top performance in combat and on the bottom line. www.saabgroup.com READ MORE AT: www.gripen.com

HOD 02 Nr. 2/2014, 23. årgang ISSN 1399-7572 Udgivet af Hovedorganisationen af Officerer i Danmark (HOD) Olof Palmes Gade 10 2100 København Ø. Tlf. +45 33 15 02 33 Fax: +45 33 14 46 26 www.hod.dk Facebook: Hovedorganisationen af Officerer i Danmark 07 08 14 Fighterwingen klar til Baltikum FC: Vil ikke betale mere end højst nødvendig Dobbeltinterview med formandskandidaterne Redaktionens E-mailadresse: lahrmann@hod.dk Redaktion: Henning Lahrmann, Djfb. Mobil: +45 40 53 18 10 Privat tlf.: +45 33 31 04 41 E-mail: lahrmann@hod.dk Kommandør Bent Fabricius (ansv.h.) Mobil: +45 51 22 60 88 Privat tlf.: +45 45 86 60 14 E-mail: bent@hod.dk Grafisk design: Gregorius DesignThinking Tryk: Zeuner Grafisk A/S, Odder 8 21 23 28 34 38 42 46 Min arbejdsuge Nye enheder i Vestjylland Danmark og Arktis Krim-krisen og OSCE Dybbøl 150 år efter Red Flag Debat Annoncer: Ocean Media og Transport Aps Dragstrupvej 12, Dragstrup 3250 Gilleleje Annoncechef: Casper Aistrup Mail: cha@oceanmedia.dk Tel: +45 3154 0300 21 Annoncepriser: 1/1 side: kr. 9.450 1/2 side: kr. 5.850 1/4 side: kr. 3.500 1/8 side: kr. 2.350 Priserne er inkl. 4 farver. Redaktionen forbeholder sig at kunne afvise annoncer, der strider mod bladets tone og ånd. Abonnement: 828,- kr. pr. år. Deadline for indlæg og annoncer: Blad nr. 3/2014: 16. juni Som udkommer: 9. juli Blad nr. 4/2014: 4. august Som udkommer: 27. august Blad nr. 5/2014: 22. september Som udkommer: 15. oktober Blad nr. 6/2014: 10. november Som udkommer: 3. december 28 Nærværende blad er afleveret til postekspedition den 23. april. Kontrolleret oplag: 5.453 i perioden 1. juli 2012 30. juni 2013 Danske Officerer er mærket med det nordiske miljømærke, Svanen, fordi vi tænker på miljøet. Svanen er en garanti for, at fagbladet er produceret under miljøkontrollerede forhold, og at der kun er anvendt materialer, som lever op til skrappe miljøkrav. 38 FORSIDEN Det dansk ledede observatørhold fra OSCE mødte de dårligt udrustede pro-russiske militssoldater fra Ukraine ved et militært tjenestested på Krimhalvøen. Vi bringer en reportage fra både Krim og Øst-Ukraine samt en analyse af konsekvenserne af den russiske annektering af Krim. Foto: Peter Hove Olesen/Polfoto Nr. 2-2014 3

kort nyt LEDIGT LEGAT Den Classenske Legatskoles Understøttelsesfond uddeler årligt 2 legatportioner á kr. 15.000 til børn af Forsvarets befalingsmænd af linien såvel af det militære lederniveau som af det militære mellemlederniveau til uddannelse ved statens højere læreanstalter eller anden videregående uddannelse. Legatet kan tildeles ansøgere, der søger støtte til studieophold i udlandet, og som er værdig trængende. Ansøgningsskema kan hentes på skolens hjemmeside www.dcl.kk.dk eller ved henvendelse til skolen hos skolesekretær Maria Sandberg eller skoleleder Lone Laursen på tlf. 3311 3109. Underskrevet ansøgningsskema indsendes til Den Classenske Legatskole, Vester Voldgade 98, 1552 København V, senest den 30. april 2014. Legatet kommer normalt til udbetaling i oktober/november måned. Bonus for 187 mill. kroner Medlemmerne af Forbrugsforeningen køber rejser på kortet. Sidste år købte HOD s medlemmer varer, rejser og tjenesteydelser for over 34 mill. kroner ved brug af Forbrugsforeningens kort. De 1.946 aktive medlemmer af Forbrugsforeningen optjente 1.895.294 kroner i bonus, svarende til i snit 974 kroner pr. konto. Det fortæller Forbrugsforeningens adm. direktør Finn Borgquist i en nytårshilsen til organisationernes medlemmer. Forbrugsforeningen kom godt ud af 2013 med en samlet omsætning på over kr. 3,1 mia. og en samlet bonus på over 187 mill. kroner via de ca. 4.600 tilsluttede butikker og forretninger. Medlemstallet rundede 200.000 i året, der gik, og er nu oppe på over 202.000. Forbrugsforeningen oplyser, at et typisk medlem af HOD benytter sit medlemskab af Forbrugsforeningen til køb af rejser hos Spies og StarTour, benzin hos Uno-X, elektronik hos især Fona og til byggemarkedsartikler hos Silvan. Hertil kommer masser af køb hos de over 600 tøj- og skoforretninger fordelt over hele landet, som er tilsluttet Forbrugsforeningen. Blandt årets nye tilsluttede butikker var blandt andet Loop Fitness, Webapoteket, Telia, Bonniershop.dk, Fårup Sommerland og onlineshopen, De3Bedste, som sælger billige hvidevarer. Hertil kommer en lang række nye restauranter og caféer, således at foreningen nu giver adgang med op til 15 pct. i bonus hos ca. 300 spisesteder over hele landet. Forbrugsforeningen er medlemmernes og de faglige organisationers egen forening, og kun medlemmer af de optagelsesberettigede organisationer, herunder HOD, kan blive medlem og få del i goderne. Vi kender vejen til det private arbejdsmarked så lad os finde dit nye job Vi viser dine kompetencer fra forsvaret for din næste arbejdsgiver www.skillsandsearch.dk

Tak for samarbejdet! HOD s formand afgår på det ordinære repræsentantskabsmøde i Horsens den 20. maj. I den anledning skriver han: I dette sidste blad inden repræsentantskabsmødet vil jeg rette en stor tak til først og fremmest hovedbestyrelsen, lokalafdelingsformændene og tillidsrepræsentanterne, som hver eneste dag arbejder til gavn for medlemmerne og Forsvaret. Endvidere en stor tak til samarbejdspartnere i andre faglige organisationer og på arbejdsgiversiden. Vi har alle et fælles mål: et bedst muligt forsvar inden for de politisk afstukne rammer. Et forsvar, som kan rekruttere og fastholde højt kvalificerede medarbejdere. Vi kan være uenige om vejen til målet, men gennem konstruktiv dialog når vi langt. Fald i sygefraværet for militære ledere Sygefraværet for militære ledere er faldet med 0,1 dag fra 2012 til 2013. Det fremgår af Forsvarskommandoens årsrapport for 2013. Der er tale om det mindste fald sammenlignet med de øvrige grupper, ligesom de 3 sygefraværsdage er på samme niveau som i 2010. Det er imidlertid et lavt antal sygefraværsdage sammenlignet med opgørelsen over korttidssygefravær for de øvrige personalegrupper. Der er ikke nogen fast definition på korttidssygefravær. Forsvaret definerer korttidssygefravær som sygefraværsperioder under 30 arbejdsdage. Der er for Forsvaret samlet set sket et fald i det korte sygefravær på 8,4 pct. i perioden 2012 til 2013. Det antages, at Forsvarets øgede opmærksomhed på områderne trivsel og sygefravær generelt har haft en positiv effekt. Flere af Forsvarets myndigheder har iværksat initiativer, som er rettet direkte mod områderne trivsel og sygefravær. Initiativerne omfatter blandt andet uddannelse af trivselskoordinatorer og etablering af mentorordning, afholdelse af temadage og iværksættelse af lokale strategier for nedbringelse af sygefravær med videre. Det er svært at vurdere, hvilken effekt usikkerheden for personalereduktion i forbindelse med igangværende forligsimplementering kan betyde. Det kan i relation hertil heller ikke udelukkes, at usikkerheden i forbindelse hermed har bidraget til det samlede fald i antal sygefraværsdage i 2013. AF SENIOR RELATIONSHIP MANAGER MARTIN ANDERSEN, NORDEA Afgift på kapitalpensionen Skattereformen, som blev vedtaget i efteråret 2012, giver mulighed for at afregne afgiften på en kapitalpension med 37,3 pct. Herefter vil udbetalingen ved pensionering være skattefri. Som kunde i Nordea Liv & Pension har du nu mulighed for at afregne afgiften på din kapitalpension via vores selvbetjening her på Netpension. Vi opfordrer dig til at følge med på vores (Nordea) hjemmeside, hvor du hver måned kan se, om det stadigvæk er muligt for dig at afregne afgiften på din kapitalpension. Sådan gør du Under selvbetjening kan du vælge Betal afgift på kapitalpension, hvor du kan se, om det er en god ide for dig at tage imod tilbuddet. Vi guider dig igennem selvbetjeningsløsningen, så du selv kan træffe din beslutning. Hvis din ordning er oprettet i 80 erne eller tidligere, kan der være særlige forhold, der gør, at afregning af afgiften ikke er fordelagtig for dig. Det har konsekvenser Vælger du at afregne afgiften af kapitalpensionen nu, ændrer kapitalpensionen sig til en aldersopsparing. Hvis du ønsker at få din aldersopsparing udbetalt før pensionering og har mulighed for det, er en af konsekvenserne, at du skal afregne yderligere 20 pct., i afgift til staten. Eventuelle øvrige konsekvenser fremgår af guiden i Netpension. Har du spørgsmål? På Nordea Liv & Pension kan du læse mere om skattereformen og om muligheden for at afregne afgiften af din kapitalpension. Sprogofficer vinder gyldne laurbær Anne-Cathrine Riebnitzsky har vundet Danske Boghandleres ærespris 2013 De Gyldne Laurbær for romanen Forbandede yngel. Forfatteren, som er uddannet fra Forfatterskolen, er også sprogofficer og har arbejdet i Helmand-provinsen som soldat og senere som rådgiver for Udenrigsministeriet i Afghanistan. Hendes første bog fra 2010, Kvindernes krig, handler om undertrykte afghanske kvinders forhold. Den næste fra 2012, Den stjålne vej, sætter fokus på voldtægt af afghanske drenge, og hvad der kan få et menneske til at sprænge sig selv i luften. Anne-Cathrine Riebnitzsky modtog i 2010 Anders Lassens Mindelegat for sit arbejde i Helmand-provinsen. Anne-Cathrine Riebnitzsky, som var kaptajn på ISAF Hold 4, fik i 2012 debutantprisen på Bogforum for romanen Den stjålne vej. Nr. 2-2014 5

CAESAR AFGHANISTAN ERFARING FRA MISSIONER I LIBANON MALI KAMPERFARING FLEKSIBEL OMKOSTNINGSEFFEKTIV NEXTER-GROUP.DK

INTERNATIONALT SAMARBEJDE Fighterwingen klar til Baltikum Danske F16-fly skal udføre Baltic Air Policing. AF JOURNALIST LEIF O. NØRGAARD FOTO PETER EILERTSEN Det er hverdag hos Fighter Wing Skrydstrup. Planlagte natflyvninger slutter i dag fredag. Udsendelse af F16 til de to øvelser i USA fandt sted forleden helt efter bogen. Hvilket ikke betyder, at den sønderjyske flyvestation og Fighterwing har overhørt signalerne om den forventede udsendelse til Baltikum i slipstrømmen af den politiske krise efter den russiske anneksion af Krim-halvøen. Udenrigspolitisk Nævn gav i sidste uge regeringen opbakning til at tilbyde op til seks danske kampfly til NATO som støtte til Alliancens ønske om at forstærke suverænitetshåndhævelsen af luftrummet over de baltiske lande. Fighterwingen er til stadighed på 10 døgns-beredskab, og det er der ikke ændret på med Udenrigspolitisk Nævns beslutning. Fra 1. maj til 31. august sender flyvevåbnet cirka 50 mand og fire F-16 kampfly til Ämari Air Base, der ligger i det nordvestlige Estland. Så Fighterwingen har masser af tid til at planlægge detaljerne i. Det var man i øvrigt i gang med på den sønderjyske jagerbase, allerede inden regeringen tilbød sin støtte til afpatruljering af luftrummet over Estland, Letland og Lithauen. En opgave, Fighterwingen har været med til at løse fire gange tidligere, sidst i 2013. Rutine for Fighterwingen - Vi er i gang med at se på personlister. Hvem skal med på hold 1, hvem skal på hold 2? Ikke alle skal være udsendt i fire måneder. Og vi tager hensyn til allerede planlagte ferier, hvor det lader sig gøre, fortæller presseofficer Kurt Hansen. En mission af denne karakter er efterhånden ren rutine for Fighterwingen. Denne mission kommer uden for den planlagte turnus. En ordinær udsendelse var forventet næste år. Ud over de fire deployerede kamp- fly vil yderligere to kunne udsendes fra Danmark, hvis der opstår behov for mere patruljering i det baltiske luftrum og varetagelse af et døgnbemandet afvisningsberedskab. Forsvarsminister Nicolai Wammen er meget tilfreds med, at Danmark kan tilbyde NATO at forstærke suverænitetshåndhævelsen af de baltiske landes luftrum. - Forsvaret af det baltiske luftrum er en integreret del af det samlede forsvar af NATOs luftrum. Tilstedeværelsen af NATO-fly i luften over de baltiske lande er et meget synligt bevis på medlemslandenes solidaritet og NATOs beslutsomhed. De danske F-16 kampfly har løst den slags opgaver før, og jeg er overbevist om, at mandskabet også denne gang vil løse opgaven professionelt, siger Nicolai Wammen. Opgaven med Baltic Air Policing er rutine for Fighterwingen og minder meget om det danske afvisningsberedskab. Billedet er fra Flyvestation Skrydstrup i 2009. Nr. 2-2014 7

FORSVARETS FREMTID Vil ikke betale mere end højst nødvendigt General Peter Bartram forventer, at de officerer, der er ramt af Forsvarets omstilling, stadig er engagerede og professionelle, også når situationen er afklaret. AF REDAKTØR HENNING LAHRMANN FOTO PETER EILERTSEN Da forsvarschef, general Peter Bartram ikke kan deltage i HOD s formandsseminar i Horsens den 20. Maj, har Danske Officerer (DO) bedt om et interview med ham, og vi stillede en række af de spørgsmål, som vi forventede, at HOD s repræsentanter gerne vil have svar på. Redaktionen har spurgt om generalens syn på bl.a. ansøgningssystemet, HR-strategien, Forsvarets brug af FO- KUS-systemet, behandlingen af varigt uegnede officerer, spørgsmålet om civilt eller militært ansatte samt konsekvenserne af forsvarsforliget og reduktionerne. Inden Peter Bartram (PB) som 50-årig og med en 30 år lang karriere som officer kunne sætte sig i chefstolen i 2012, var der stor opmærksomhed omkring den ansættelsesprocedure, som daværende forsvarsminister Nick Hækkerup (S) havde valgt at benytte sig af. Den var ny. Der blev indrykket en stillingsannonce i aviserne og nedsat et ansættelsesudvalg. Det var et brud på traditionerne, hvor danske forsvarsministre tidligere suverænt har udpeget den øverste leder af Forsvaret. DO: - Da du blev FC, sprang du et par niveauer over. Det kunne jo lade sig gøre, fordi der blev anvendt et reelt ansøgningssystem. Derfor spørgsmålet: Hvorfor lader du ikke de samme kræfter råde helt og fuldt i resten af Forsvaret. Når man kan med den vigtigste post, hvorfor så ikke med alle derunder? Er der noget galt i at lade markedskræfterne råde? PB: - Det er markedskræfterne, der råder - eller kommer til det, i takt med at ansøgningssystemet implementeres. Man bliver ansat på baggrund af sine kompetencer i forhold til en given stilling. Når det er sagt, er det ikke realistisk, at alle skal kunne være i spil til alle stillinger af hensyn til erfaring, specifik viden eller et vist uddannelsesniveau til en lang række stillinger. Dermed foretages der automatisk en grovsortering af de ansøgere, der formentlig ikke har det, der skal til, og derfor er ledige militære stillinger inddelt i kategorier på Job i Forsvaret, der svarer til niveauerne. Men det er jo ikke anderledes end andre steder, hvor markedskræfterne også er styrende. Civile stillinger er således ofte opdelt i niveauer, der afspejler uddannelsesniveau eller erfaring. Et ansøgningssystem med frie markedskræfter PB: - Det er klart, at jo lavere i hierarkiet en ledig stilling er opslået, jo flere potentielle ansøgere vil der være, som kan leve op til de kompetencer, der kræves, og jo sværere vil det derfor være at springe flere niveauer, da der er mange om buddet. Men det er vigtigt at fastslå, at vi er gået væk fra at anføre niveauer som et ufravigeligt krav i stillingsopslag, og derfor er det ikke længere helt utænkeligt, at der kan springes et par niveauer over, hvis man har den rette profil til jobbet. DO: - Hvorfor benytter I jer ikke helt og holdent af et internt ansøgningssystem (bortset fra INTOPS) og lader markedskræfterne råde? PB: - Målet med HR-strategien er, at der bortset fra INTOPS skal være tale om et reelt ansøgningssystem, hvor markedskræfterne har frit spil. Når det så er sagt, kan der dog opstå situationer, hvor Forsvaret ikke kan acceptere, at bestemte stillinger står tomme. Derfor er det nødvendigt, at vi stadig som en undtagelse har mulighed for at beordre medarbejderne i bestemte stillinger. I overgangsperioden fra det gamle til det nye system vil der oftere være tale om beordringer, da det ikke er realistisk at indføre en så markant ændring fra den ene dag til den anden. Cheferne har fået mere indflydelse DO: - Prøv at beskrive hvad du gør som FC for at være en rollemodel over for dine undergivne chefer i relation til chefernes nye og udvidede HR-kompetencer? 8 Nr. 2-2014

Nr. 2-2014 9

PB: - Jeg tror ikke rigtig på, at man hele tiden skal eller kan være bevidst om at være rollemodel. Jeg lægger vægt på nogle grundlæggende værdier, der bl.a. omfatter respekt for den enkelte medarbejder, leder eller chef. Med denne respekt følger behovet for, at den ansatte (chef eller medarbejder) bliver orienteret om væsentlige forhold, bliver inddraget, men også får mulighed for at udføre sit arbejde på en for ham eller hende hensigtsmæssig måde. Mine underlagte chefer skal ikke være kopier af mig, men føle den frihed, der ligger i Mission Command. De skal imidlertid også være bevidste om vores overordnede manøvre-idé og besidde modet og viljen til at træffe de tunge beslutninger. Vores nye HR-strategi medfører bl.a., at de lokale chefer er direkte inddraget i udvælgelsen af kandidater til stillinger i deres egen organisation, hvilket betyder, at de har en meget stor indflydelse på, hvem der bliver udnævnt. Det er en markant ændring i forhold til tidligere, hvor denne proces var top-styret. Jeg er meget bevidst om principperne i vores HR-strategi og lader cheferne få den indflydelse, de er tiltænkt. Foreløbig fastholdes bedømmelsesdelen i FOKUS DO: - I strukturprocessen har I valgt at anvende vurderingsskemaer, der giver et subjektivt øjebliksbillede af den enkelte officer. Derfor spørgsmålene: Hvad blev FAKTA OM FOKUS FOKUS er en aftale om kompetenceudviling for statens medarbejdere indgået af Moderniseringsstyrelsen og CFU. FOKUS er et udviklingsværktøj, der forpligter ledelse og medarbejdere til at prioritere jobog kompetenceudvikling. FOKUS består af en bedømmelses- og udviklingsdel. FOKUS bygger på tillid mellem chef og medarbejdere og er et redskab til gensidig forventningsafstemning. FOKUS har til formål at styrke medarbejderens udvikling og dermed sikre, at arbejdspladsen har de nødvendige kompetencer for at kunne nå sine strategiske mål. På den baggrund kan FOKUS ikke anvendes som redskab i vurderingsprocessen. der af FOKUS? Og har FOKUS overhovedet en fremtid? PB: - Der er flere grunde til, at vi ikke anvender FOKUS-bedømmelser i vurderingsprocessen. I forbindelse med vurderingsprocessen har Forsvaret brug for et aktuelt billede af medarbejdernes opgavevaretagelse og faglige og personlige kompetencer for at kunne gennemføre en saglig, grundig og betryggende udvælgelsesproces. En del af FOKUS-bedømmelserne er op til flere år gamle og derfor ikke nødvendigvis retvisende for den aktuelle opgaveløsning. Der er med HR-strategien et generelt ønske om at anvende samme modus som i den øvrige del af staten, hvorfor vi følger statens regler for personeltilpasninger. Desuden har Forsvaret i regi af Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg vedtaget retningslinjer for personeltilpasninger i Forsvaret, herunder anvendelsen af vurderingsskemaer og -kriterier. Det skal fremhæves, at der ikke er ændret ved FOKUS, som bestemt heller ikke er på vej ud. Jeg forventer, at udviklingsdelen fremadrettet får endnu større betydning, fordi den enkelte medarbejder i højere grad får ansvaret for sin egen karriere og direkte kan anvende konklusionerne i dialogen med sin chef. Bedømmelsesdelen har tidligere primært været til støtte for forvaltning eller udstikning af medarbejderne. Med det nye bemandingssystem overvejer vi, om bedømmelsesdelen stadig er relevant, men indtil videre har vi valgt at fastholde bedømmelsesdelen, da den kan være en god hjælp til ansøgning og CV, hvis medarbejderen søger en ny stilling. Jeg tror faktisk også, at der er en værdi i at opretholde et formelt krav om, at cheferne skal forholde sig til deres medarbejderes kompetencer, og hvordan disse forvaltes og anvendes i det daglige arbejde. Forsvarschefen henviser til faktaboksen om FOKUS. Der tages individuel stilling i hver enkelt sag DO: - Du råder i øjeblikket over ca. 3.500 officerer. Heraf har FSU vurderet et antal officerer svarende til ca. 2 pct. (efter de oplysninger, HOD har kendskab til) som varigt uegnede til tjeneste i INTOPS eller sejlende tjeneste. Er det ikke en ringe arbejdsplads, der finder anledning til at afskedige disse medarbejdere, når de ellers gør fyldest i en national stilling? PB: - I Forsvaret er der ikke lighedstegn mellem varigt uegnet og afsked. Der skal tages individuel stilling i hver enkelt sag, hvor en officer er bedømt varigt uegnet. Og det kan føre til, at den pågældende bliver afskediget fra Forsvaret. Varigt uegnede bliver behandlet efter en bestemmelse, hvor der ansættelsesmæssigt er fem udfaldsrum. De rangerer fra forsat ansættelse på hidtidige vilkår dog uden udsendelsespligt til helbredsbetinget afskedigelse. Hvis medarbejderen ønsker det, bliver de faglige organisationer involveret. Det sker i rammen af Mulighedskommissionen. Det er min opfattelse, at vi gør, hvad der er rimeligt for at opretholde ansættelsen af de varigt uegnede kolleger, og at det sker under et balanceret hensyn til den enkeltes tarv og Forsvarets behov. Kernen i Forsvaret er løsningen af de operative opgaver DO: - Vi oplever i øjeblikket, at en del af de stillinger, der hidtil har været militært besatte, nu besættes af civile akademikere. Er du også enig i denne transformation? Og hvad er ræsonnementet bag? Er opgaverne ikke blevet løst til fulde tidligere? Og er det i øvrigt ikke en forkert udvikling nu, hvor HR-strategien skal medvirke til, at medarbejderne sidder længere tid i stillingerne og dermed udvikler sig til reelle eksperter på områderne? Til det spørgsmål svarer forsvarschefen, at civile medarbejdere er billigere for Forsvaret de kommer færdiguddannede ind fra gaden, hvor militære medarbejdere typisk har et længere uddannelses- og tjenesteforløb bag sig, som Forsvaret har betalt. - Selvfølgelig har de militære medarbejdere gavnet Forsvaret i typisk militære funktioner, men det ændrer ikke på, at de er en dyrere ressource at bruge i funktioner, der ikke stiller krav om militær baggrund. Alle stillinger i Forsvaret er som udgangspunkt civile, med mindre der er et konkret militært indhold. Det er der ikke noget nyt i, og det passer også fuldstændig med HR-strategien, der mere præcist pointerer, at stillinger skal besættes af medarbejdere med de kompetencer, der kræves for at løse opgaven og som udgangspunkt efter ansøgning. En ændret rotationsfrekvens ændrer ikke på dette forhold. 10 Nr. 2-2014

- Kernen i Forsvaret er løsningen af de operative opgaver, og her spiller de militære medarbejdere en helt afgørende rolle. Med HR-strategien bliver det i princippet muligt at tilpasse vores organisation hurtigere og mere fleksibelt, hvilket netop var et af formålene med strategien. Men vi bliver nødt til at forholde os til det faktum, at det tager lang tid at uddanne en militær medarbejder på officersniveauet. Så vi må ikke blive så lean på dette område, at vi ikke relativt hurtigt kan tilpasse strukturen til et ændret behov, siger forsvarschefen. Vil ikke betale mere for arbejdskraften end højst nødvendigt DO: - Igen og igen kan vi se, at det er dit mål, at vi mere kommer til at ligne resten af statens område i relation til lønninger, ansættelsesforhold og HR-strategi. Er Forsvaret ikke så speciel en størrelse, at dette er helt illusorisk? Og hvis ikke, hvorfor skal vi så ikke ligne staten på de områder, hvor det kan komme de ansatte til gavn f.eks. på officerernes arbejdstidsregler? Forsvarschefen afviser, at det er hans mål. Han understreger, at der er en forventning i den offentlige sektor, som på en række punkter er afspejlet i HR-strategien. Forsvaret er en styrelse i staten i lighed med andre styrelser, som alle hver for sig er specielle. - Det er vores opgaver også, men ikke i en sådan grad, at vi kan eller bør isolere os fra den virkelighed, vi befinder os i. På nogle områder giver det god mening at sammenligne os med andre, f.eks. det antal medarbejdere vi bruger på at administrere vores løn, mens det på andre områder ikke er rimeligt, hovedsageligt p.gr.a. vores store INTOPS, beredskab og karakteren af vores opgaver, siger forsvarschefen, som understreger, at han som forsvarschef skal tilsikre rimelige arbejdsforhold og herunder gøre det passende attraktivt at blive i Forsvaret eller søge ind i Forsvaret. PB: - Men jeg er også arbejdsgiver og er grundlæggende ikke interesseret i at betale mere for arbejdskraften end højst nødvendigt. Også af hensyn til, at penge, der ikke medgår til løn og tillæg, kan anvendes på materiel, øvelser m.v. Officerer i klemme DO: - Mange af HOD s medlemmer er berørt af lukningen af garnisoner i yderområder. Med henvisning til budgetanalysen har du stort set afskaffet alle ydelser (dobbelt husførelse, midlertidig tjeneste m.v.), der tidligere kunne lette omplaceringen. HOD ved ikke, hvor meget Forsvaret reelt sparer på disse områder; men mange ansatte føler, at de og deres familier har været udsat for et unødvendigt overgreb. På redaktionens spørgsmålet om, hvad forsvarschefen forventer af de officerer, der er fanget i denne klemme, svarer Peter Bartram, at han er meget opmærksom på, at der i en overgangsperiode vil være medarbejdere, som bliver særlig hårdt ramt. Meget kan ikke undgås, når vi skal gennemføre så store strukturændringer, men på områder udvikles der nogle midlertidige løsninger, der vil gøre implementeringen mere lempelig. PB: - Jeg synes, man skal huske på, at en del af de tillæg, vi nu reducerer men generelt ikke fjerner, er begrundet i betaling af belastende tjeneste, siger Bartram, som understreger, at Forsvaret har haft en praksis, hvor medarbejdere i stor udstrækning har arbejdet væsentligt over 37 timer om ugen, har arbejdet om aftenen og natten eller i weekenden, har rejst mellem forskellige arbejdspladser eller forrettet midlertidig tjeneste væk fra familien og bopælen. - At vi reducerer denne form for tjeneste tror jeg generelt vil blive vel modtaget, når vi lige vænner os til det. - Tilbage er en udfordring med at få opretholdt tilstrækkelig mobilitet, så medarbejderne vil søge job og udfordringer væk fra deres bopæl. Jeg tror, at behovet generelt vil være mindre end i dag, ligesom jeg forventer, at en del selv vil investere i deres fremtid og påtage sig sådanne ulemper. Men det kunne også komme på tale at udvikle et system, hvor Forsvarets behov og medarbejdernes ønsker kan forenes. Vi har ikke svaret på alle fremtidens udfordringer, men vil følge udviklingen og være indstillet på at lave de nødvendige tilpasninger. - Og til dit spørgsmål om hvad jeg forventer af officererne, der er ramt af omstillingen: Jeg forventer, at de sammen med deres chef får afklaret deres muligheder på kort og længere sigt og derefter fortsætter deres engagerede og professionelle virke i Forsvaret, slutter general Peter Bartram. Nr. 2-2014 11

Vívofit Hvert eneste skridt tæller, når din træning skal gøres op. Et kig på det overskuelige display, og du ved, hvor mange skridt du har taget, hvor langt du har bevæget dig, hvor mange kalorier du har forbrændt, og hvad klokken er. Vívofit er et blødt og fleksibelt armbånd, der registrerer dit aktivitetsniveau 24/7. Armbåndet minder dig endda om at bevæge dig, hvis du er inaktiv i for lang tid. Vívofit har et let aflæseligt display og 1+ års batterilevetid. Trådløs synkronisering til Garmin Connect, hvor du kan deltage i udfordringer og gemme, planlægge og dele dine fremskridt. Uden pulsmåler Pris kr. 1000,- Med pulsmåler Pris kr. 1200,- Fintunet Garmin Connect Garmin Connect, der er din onlinetræningslog, hvor du kan analysere, dele og planlægge alle dine aktiviteter, er blevet fintunet, så det nu er lettere og lækrere end nogensinde at følge og planlægge sin træning, være social eller deltage i udfordringer. Se mere på www.garminconnect.com Virb VIRB er et elegant og brugervenligt actionkamera, der lader dig fange dine løbeoplevelser i ægte HD 1080p, så du kan genopleve hvert minut i fuld detaljeringsgrad med høj kontrast uden forvrængning. Du kan undervejs se og redigere dine optagelser på den 1,4«store Chroma-farveskærm. Eliteudgaven har endvidere Wi-Fi funktionalitet og avancerede GPS-funktioner. Virb Pris kr. 2200,- Virb elite Pris kr. 2800,- Forerunner 220 HRM GPS-løbeur med højopløselig farveskærm til dig, der ønsker et brugervenligt løbeur, samtidig med at det skal være let og lækkert på håndleddet. Måler de væsentligste løbedata som distance, tempo og puls, og giver dig øjeblikkelig feedback på din præstation. Med indbygget accelerometer til måling af distance og hastighed indendørs på løbebånd. Pris kr. 2300,- Forerunner 620 HRM Touchscreen GPS-løbeur med højopløselig farveskærm. Med avancerede funktioner som restitutionsmåler og VO2-max skøn, der hjælper dig med at træne smartere og opnå nye løbemål. Giver dig direkte feedback om din løbeteknik via den nye HRM-Run pulsmåler. Til indendørs træning registrerer 620's indbyggede accelerometer distancen. Pris kr. 3300,- www.loberen.dk Esbjerg Lyngby Roskilde Vejle Aalborg Aarhus

kort nyt Til støtte og opmuntring AF REDAKTØR HENNING LAHRMANN Det er formentlig de færreste i Forsvaret, der kender de fonde, der har hjemme på Forsvarsakademiet (FAK) på Svanemøllens Kaserne. Derfor har redaktionen bedt fondenes formand, kontorchef Henrik Sunekær fra FAK, om at klarlægge, hvad FAK-fondene egentlig er: - Der er tale om to fonde, Forsvarets Velfærdsfond (FVF) og Den Overordentlige Invalidefonds Legat (DOIL). Specielt navnet på den sidste fond er ikke lige mundret, så vi kalder dem bare FAK fonde i daglig tale. Men de er egentlig ikke FAK s. Fondene er selvejende fonde og administreres af FAK s administration, der også har formandskabet i fondenes bestyrelser. Den øvrige bestyrelse består af en repræsentant for personelorganisationerne, henholdsvis HOD, CS og HKKF, samt Forsvarskommandoen (FKO). Bestyrelsen mødes den første mandag i hver måned for at behandle de indkomne ansøgninger. Fondenes formål er, som navnene antyder, lidt forskellige, men supplerer hinanden godt, så vi kan hjælpe i rigtig mange situationer. Afkastet er mindre Henrik Sunekær forklarer, at legaterne udloddes af afkastet af fondenes formuer. Afkastet er afhængigt af konjunkturerne, så i disse tider med lave renter er afkastet ikke så stort, som det tidligere har været. Men fondene klarer sig. - Endelig kommer indtægterne fra donationer og andre legatmidler, siger Sunekær, som fortæller, at de to fonde oprindelig er en samling af en lang række mindre fonde - alle meget gamle. Det gamle understreges af en speciel og lidt pudsig indtægtskilde: - Vi har en gammel aftale med Københavns kommune om et årligt tilskud på 2.000 kr., mod at byens borgere har lov til at gå på Københavns (Kastellets) voldanlæg. l dag kan man jo trække lidt på smilebåndet ad det, men engang har det været en god indtægtskilde. Jeg tror nu heller ikke, at vi har opkrævet beløbet fra kommunen de sidste mange år, siger han. Bredt formål Henrik Sunekær nævner et par eksempler på uddelte legater - dog i anonymiseret form. - Det er vigtigt for mig at understrege, at alle ansøgninger er fortrolige, og at bestyrelsen er underlagt tavshedspligt. Legater fra DOIL går fortrinsvis til ansøgere, der har pådraget sig en eller anden form for skade i tjenesten, fysisk som psykisk. FVF bruges fortrinsvis som en hjælpende hånd til ansøgere, hvis livssituation ikke nødvendigvis er en følge af tjenesten, men hvor ansøgeren har en direkte eller indirekte tilknytning til Forsvaret. Som eksempler kan jeg nævne tilskud til juleaftener, indskud til bolig, tilskud til psykologbehandlinger eller andre specialister, efterskole til børn, idrætsrullestole og handicapcykler. Så det spænder bredt. Efter Ligningsloven er de såkaldte soldaterlegater skattefri, mens andre legater beskattes af den del af legatet, der overstiger 10.000 kr. Ingen ansøgningsskemaer Fondenes formand afviser, at der er tale om den rene gavebod. - Fondene har jo ikke ubegrænsede midler. Bestyrelsen tager ansøgerens økonomiske forhold i betragtning. Sædvanligvis skal der være en eller anden form for økonomisk krise og dermed et særligt behov. Derfor skal en ansøger også være forberedt på at skulle supplere sin ansøgning med økonomiske oplysninger. Men nogle gange ser vi virkelig bagsiden af medaljen, og det rører os dybt, siger han. l princippet kan alle, som har en eller anden aktuel eller tidligere tilknytning til Forsvaret eller Redningsberedskabet, ansøge om et legat fra FAK s fonde. Traditionelt er mange af ansøgningerne kommet ind via Forsvarets egne socialrådgivere, men der kommer også ansøgninger ind via fagforeninger, veterancentre, kontaktofficerer, KA-rådgivere, kolleger og ægtefæller. Og så selvfølgelig fra personen selv. Indgangsvejen er ikke så vigtig, det vigtige er, at ansøgningen er velbegrundet. - Vi har ikke et ansøgningsskema. Bestyrelsen lægger vægt på den individuelle ansøgning. Den behøver ikke at være fin og velskrevet, når bare den belyser ansøgers situation godt. Og den må også godt være skrevet i hånden. Som et led i behandlingen af ansøgningen kan vi nogle gange bede ansøgeren om økonomiske oplysninger, og det sker så på et særligt skema, siger Henrik Sunekær. FAK s fonde har ikke nogle særlige fokusområder, der knytter sig særligt til det kommende år. Men fondene lægger vægt på at yde en særlig håndsrækning til ansøgere, så de kan komme videre i deres liv eller få en glædelig oplevelse. ANSØGNINGER KAN SENDES TIL: FAK s fonde (Forsvarets Velfærdsfond og/eller Den Overordentlige Invalidefonds Legat) på e-mail til FAK@FAK.DK eller med brev til: Svanemøllens Kaserne Ryvangs Allé 1 2100 København Ø Udnævnelser Efter egen ansøgning er premierløjtnant Jan Søndergaard (flyvevåbnet) udnævnt til PL-R M312 fra den1. januar 2014. Efter gennemført VUT-II/L-R er kaptajn-r Allan Sørensen udnævnt til major-r M322 med virkning fra den 1. februar 2014. Under forudsætning af tilfredsstillende gennemførelse af stabskursus STK VUT II udnævnes major Thomas Lunau (hæren) til major M331 fra den 1. juli 2014. Under forudsætning af tilfredsstillende gennemgang af stabskursus (VUT II/L) udnævnes orlogskaptajn Brian Jensen (søværnet) til orlogskaptajn fra den 1. juli 2014. Nr. 2-2014 13

FORMANDSVALGET I HOD Dobbeltinterview med formandskandidaterne De to kandidater til formandsposten svarer på lokalafdelingernes spørgsmål. AF REDAKTØR HENNING LAHRMANN FOTOS PETER EILERTSEN, ERIK LUNTANG-JENSEN, DJ På HOD s ordinære repræsentantskabsmøde i Horsens den 20. maj skal der vælges ny formand, da Bent Fabricius efter otte år på posten som HOD s formand afgår. Der er opstillet to kandidater til formandsposten, og redaktionen har bedt dem om at medvirke til at tegne et billede af deres holdning til et bredt spektrum af HOD s interesseområder. I dette dobbeltinterview præsenterer Niels Henrik Tønning og Peter Kølby Pedersen deres meninger og holdninger til de forhold, HOD beskæftiger sig med. Kandidaterne svarer på de spørgsmål, som er formuleret af en række lokalafdelinger. Redaktionen har redigeret og koordineret de ca. 50 indkomne spørgsmål, således at gentagelser er søgt undgået. Ved besvarelsen af visse spørgsmål er taget hensyn til, at formandskandidaterne ikke ønsker at afsløre HOD s aktuelle forhandlingsposition. Brigadegeneral Peter Kølby Pedersen (55 år) er opstillet af et flertal i hovedbestyrelsen. Peter Kølby er chef for Planlægnings- og Koordinationsdivisionen i Forsvarets Materieltjeneste (FMT) samt Forsvarets materielinspektør. Oberstløjtnant Niels Henrik Tønning (54 år), som er opstillet af flere lokalafdelinger, er valgt som værnsformand/hæren og medlem af hovedbestyrelsen samt lokalafdelingsformand for LKA 65 Bruxelles. Han er tjenstgørende ved NATO Headquarters i Bruxelles. 14 Nr. 2-2014

HR-strategi og forhandlinger Hvordan vil du som formand for HOD forholde dig til de kommende/nye HR-strategier i Forsvaret, herunder særligt ændringen af officersuddannelsen samt ansøgningssystemet? Kølby: Den nye HR-strategi er under indfasning. Jeg ser en række interessante og positive perspektiver for officerskorpset i strategien, men skal understrege, at det kræver, at Forsvaret i implementeringen også løsriver sig fra fortiden. F.eks. lægges der op til et vidtrækkende ansøgningssystem, men er dette reelt, og vil Forsvaret ikke fremover fortsat ty til beordringer, når ansøgningssystemet bliver for besværligt? HOD skal i dialog med ledelsen tilsikre, at perspektiverne i HR-strategien indfries til gavn for Forsvaret og naturligvis officerskorpset. Jeg er bekymret for den ændrede officersuddannelse og ikke mindst rekrutteringen hertil, som HOD bør følge nøje. HOD skal tage medejerskab og påvirke udviklingen til gavn for officerskorpset. Tønning: Jeg synes, at det er positivt, at HR-strategierne vil give mulighed for, at man selv kan målrette sin kompetenceudvikling og træffe de karrierevalg, der harmonerer med ens ledelsesmæssige ambitioner, evt. ønsker om geografisk stabilitet eller hensyn til familie og fritid, i stedet for at alle presses ind i et standardforløb. Jeg mener derfor også, at vi skal støtte op om denne udvikling, ikke mindst fordi det kan gøre officersgerningen mere attraktiv, men vi skal også kritisk bekæmpe de uacceptable forringelser af vilkårene. Endelig skal vi påvirke Forsvaret til at udvikle uddannelserne i en retning, hvor de både tilgodeser Forsvarets behov og officerernes konkurrenceevne. Hvad vil du gøre for at sikre HOD s indflydelse på Forsvarets strategiske HR-beslutninger? I den sammenhæng bedes du beskrive, hvordan du vil arbejde for at skabe værdi for medlemmerne (ej penge) og genskabe den tryghed for officerer og deres familier, som HR-strategien har forringet eller helt fjernet. Kølby: Indflydelse skabes gennem samarbejde og afstemte konfrontationer. Og HR-strategien giver en reel mulighed for at genskabe noget af den tryghed, som den indledningsvis har forringet eller fjernet. Den skal kort sagt anvendes offensivt. Vi skal derfor bruge HR-strategien til at argumentere for officerernes behov kontra Forsvarets behov. Og hvis Forsvaret ikke kan tiltrække medarbejderen, så må nogle af de forringelser, der er gennemført som konsekvens af forligets mål, genovervejes. Her er det ikke mindst vigtigt at påvirke FPT, som fortolker og udmønter strategien efter min opfattelse noget negativt. Tønning: HR-strategiernes tiltag er i stort omfang ren ledelsesret, og der afgør Forsvaret suverænt, om vi skal have indflydelse. Der er imidlertid også en del aftalestof, og efter min erfaring kan man godt betinge en aftaleindgåelse af en ændring af en praksis fastsat med ledelsesretten. F.eks. blev aftalen om militærtillæggets dækningsgrad betinget af, at Forsvaret efterfølgende fastsatte honoreringen af merarbejde til de 150 pct., vi har i dag. Selv om arbejdsgiveren ikke aktuelt udviser den store forhandlingsvilje, så vil der med sikkerhed opstå problemstillinger, som kræver en aftaleindgåelse. Her drejer det sig om at stille de rigtige modkrav - herunder også om ændring af de mest urimelige HR-beslutninger. I fremtiden vil vi opleve officerer, der vandrer ind og ud af Forsvaret. Hvordan forestiller du dig, at HOD skal kunne rumme, rådgive og servicere den nye medlemsgruppe? Kølby: Jeg er til dels enig i, at officeren vil vandre ind og ud af Forsvaret. Med mindre der skrues gevaldigt på nogle personalepolitiske og uddannelsesrelaterede stilleskruer, kan jeg have min tvivl om, hvorvidt vandringen ind i Forsvaret bliver så stor som håbet. For at overleve som fagforening er det ultimativt vigtigt, at vi kan fastholde den nye type officer som medlem af HOD. Ellers overlever HOD ikke. Vi skal derfor være proaktive og allerede på studierne på universiteterne give kommende aspiranter til officerskorpset mulighed for at blive medlem af HOD lige som kadetterne bliver det i dag. Så skal HOD i fremtiden rumme en karrieresparrings-mulighed for medlemmerne, så de kan blive vejledt til at træffe deres egne beslutninger. Vi bliver ikke en DJØF, en IDA eller lignende så det er vigtigt, at HOD s medlemmer uanset job inden- eller uden for Forsvaret kan identificere sig med officersjobbet. Det er derfor vigtigt, at HOD går ind i et arbejde for at opbygge eller understøtte netværk. Nr. 2-2014 15

Tønning: Vi må efter min opfattelse nok starte med at erkende, at vi ikke har ressourcer til også at være mestre i vilkårene uden for Forsvaret, og i stedet fokusere sekretariatets service på de ansatte. Der er uindfriede forventninger til organisationen, og flere fremtidige officerer vil formentlig være medlem af en anden organisation, når de starter på officersskolen. Vi skal derfor lægge os i selen, såfremt vi skal fastholde en høj organisationsprocent. En mulig løsning kunne efter min vurdering være et strategisk samarbejde med Hovedorganisationen for Personel af Reserven i Danmark (HPRD), der er langt bedre rustet til at servicere officeren uden for Forsvaret, således at man som ansat automatisk er passivt medlem af HPRD og omvendt. Det er min oplevelse fra dialogen med formanden for HPRD, at idéen også kan støttes af HPRD s ledelse, og jeg syntes derfor, at vi skal tage emnet op både lokalt, i hovedbestyrelsen (HB) og i regi af formandskonferencen. Forsvarsledelsen ønsker at afskaffe tjenestemandsordningen. Hvad er dine tanker på længere sigt vedrørende det tjenestemandsansatte personel i Forsvaret? Kølby: Det er rigtigt, at den danske regering arbejder i retning af at afskaffe tjenestemanden. Jeg vil arbejde for, at vore tjenestemandsansatte ikke får forringede vilkår i forhold til de kommende overenskomstansatte. Tønning: Det er på baggrund af Moderniseringsstyrelsens håndtering af Forsvarets Civil Etat desværre min forventning, at vi med tiden kommer til at kæmpe hårdt for at sikre tjenestemændenes vilkår. Jeg tror ikke, at nogen vil holde hånden over gruppen, og det er derfor sandsynligt, at udgangspunktet i kommende forhandlinger vil være, at forbedringer kun tilbydes til de overenskomstansatte. Der er efter min vurdering flere mulige afbødende tiltag, som kan drøftes i hovedbestyrelsen og på formandskonferencen, men de bør for nærværende betragtes som forhandlingsfortrolige. Hvordan sikrer HOD, at der ikke bliver for stor afstand mellem de nuværende vilkår for tjenestemandsansatte officerer og de nye kontraktansatte officerer, således at vi ikke laver et A- og B-hold af officerer? Kølby: Mit klare mål er at arbejde for et samlet og styrket HOD ellers overlever HOD ikke. Men det er naturligt, at der med en anden ansættelsesform følger nogle forskelle. Tjenestemandsansættelsen har medført mange fordele for officererne, men også nogle ulemper som vi måske bare glemmer nu, hvor en forandring bliver presset ned over hovedet på os. Det vil være lige så naturligt, at HOD arbejder for at minimere disse ulemper i en ny ansættelsesform, som det på længere sigt vil være at arbejde for, at forholdene udjævnes grupperne imellem. For alt i alt tror jeg på balance i alle forhold. Tønning: På flere områder vil Forsvaret og HOD have en fælles interesse i at begrænse forskellene, men der er også områder, hvor begge parter kan spekulere i at skabe forskelle. Det er ikke mindst derfor afgørende, at vi både lokalt og i HB overvejer det sidste skridt, før vi tager det første, så vi kan undgå forskelle, der ultimativt kan føre til en splittelse af gruppen. Der er også her et muligt løsningsrum, som af forhandlingshensyn ikke bør komme ud i det offentlige rum. Er du enig i at, at HOD bør tage stilling til det fremtidige Videre Uddannelses Kursus (VUK), og hvordan mener du, at HOD skal agere som fagforening, når medlemmerne må vælge mellem deres nuværende job, at gå på VUK og officerens private liv med familien? Kølby: Selvfølgelig er jeg enig i, at HOD skal agere i forhold til Forsvarets videreuddannelser og netop her har HR-strategien givet mulighed for, at den enkelte kan søge indflydelse på egen situation. Her må HOD så være klar til at støtte op med den nødvendige sparring, ligesom HOD bør påvirke mulighederne for, at man kan få ændrede arbejdsforhold under sit studium. Tønning: Gennemførelse af VUT har altid været en belastning for både officererne og deres familier. De fleste har dog fundet, at de efterfølgende muligheder opvejede ulemperne. Forsvaret har nu valgt, at uddannelsen skal gennemføres ved siden af havende tjeneste, og det vil medføre, at de fleste nu også vil have dårlig samvittighed i forhold til jobbet. Det er hverken rimeligt eller et ansvar, der skal bæres alene. Forsvaret understreger, at optagelsen på uddannelserne sker i samråd med nærmeste chef. Cheferne har derfor også et ansvar for i praksis at støtte op om forløbet. Uddannelserne er jo endnu uafprøvede, og jeg tror, at vi både centralt og ikke mindst i de enkelte lokalafdelinger har gode muligheder for at påvirke i en gunstig retning. Endelig skal alternative muligheder som f.eks. at FAK flytter moduler ud i landet, eller at der gives egentlige studiefri dage på tjenestestedet undersøges, således at ulemperne for den enkelte kan minimeres mest muligt. Hvad synes du er fordelene/ulemperne ved, at HOD s medlemsgrupper (militære, Beredskabsstyrelsen og auditørfuldmægtige) har samme løn, pension, ydelser og ansættelsesvilkår? Kølby: Hidtil har HOD arbejdet for at sikre ens løn- og ansættelsesvilkår for HOD s medlemsgrupper, idet højeste fællesnævner har været udgangspunktet. Styrken her- 16 Nr. 2-2014

ved er ro i medlemskredsen, der ikke ser uforståelige forskelligheder. Svagheden er naturligvis, at ens vilkår ikke tilgodeser de særlige vilkår, der er inden for en medlemsgruppe. Tønning: Udfordringerne her er næsten de samme som dem, vi står overfor i relationen mellem overenskomstansatte og tjenestemænd. Der er dog ikke samme risiko for, at grupperne kan spilles ud mod hinanden. Aftalemæssigt er det lettere for sekretariatet kun at håndtere ét aftalegrundlag, men modsat kan der så ikke tages samme hensyn til forskellige arbejdsvilkår. HOD skal arbejde for de bedste løn- og ansættelsesvilkår for alle grupper, og det må efter min vurdering tage afsæt i den enkelte gruppes forhold. Det kan for eksempel være, at mens overenskomstmidler for den ene gruppe er bedst anvendt på lønområdet, kunne en anden gruppe måske have større effekt ved at ændre nogle ydelser. HOD s struktur, arbejdsform og sekretariat Hvordan ser du på hovedbestyrelsens sammensætning og arbejdsform? Kølby: Hovedbestyrelsens (HB) sammensætning bør genovervejes. Jeg ser gerne en større repræsentation fra HOD s yngre medlemmer, lige som jeg gerne drøfter en anden opdeling af valggrupperne i en tid, hvor vandringen mellem operativ tjeneste og arbejde i stabs- og støttestrukturen er øget. Jeg har ikke deltaget i HB s arbejde, men ud fra hvad jeg har kunnet læse mig til, er der behov for en opstramning i form af, at HB giver øget politisk rådgivning/diskuterer fremtiden. Men det kan jo også være et udslag af den mængde information, HOD ønsker at lægge ud i et offentligt referat. Tønning: Det er vidensmæssigt en styrke for arbejdet, hvis HB repræsenterer et bredt udsnit af Forsvaret, men problemstillingerne har generelt ingen værnsfarve, og det er først og fremmest medlemmernes personlige holdninger og engagement, der driver værket. Selv om den øgede decentralisering, en evt. etablering af værnsfælles OKO og de nye regler for frihed til organisationsarbejde sætter hele HOD s struktur under pres, mener jeg ikke, at vi kan se isoleret på HB s sammensætning. Vi er nødt til at analysere balancer og sammenhænge mellem TR, lokalafdelinger, HB og sekretariat under et, og det er en debat, der bør startes på formandskonferencen i maj og formentlig videreføres i en arbejdsgruppe under HB. Nr. 2-2014 17

Hovedbestyrelsen vedtager som bekendt selv sin forretningsorden, og det er min oplevelse, at den aktuelle arbejdsform ikke mindst afspejler, at HB-medlemmerne - formanden undtaget - har et arbejde ved siden af HB. Deltagelse i møderne foregår derfor principielt i fritiden. Jeg har uafhængigt af formandsvalget dog også nævnt i HB, at arbejdsformen måske kunne optimeres inden for de aktuelle rammer. En løsning kunne f.eks. være at fordele og tage stilling til beslutningsoplæg imellem møderne og dermed også fokusere møderne på de vigtigste problemstillinger. Hvilken betydning vil det få for opgaverne i sekretariatet, at der sker en øget decentralisering i Forsvaret? Kølby: Sekretariatet vil opleve en øget belastning i form af rådgivning, hvorfor det vil være naturligt at overveje, hvorledes der kan hentes ressourcemæssige synergier ved samarbejde med andre organisationer, således at et højt serviceniveau kan opretholdes, uden at kontingentet skal forøges. Men lad mig understrege, at jeg kun hører positive ord om sekretariatets arbejde. Målet er således at bevare et stærkt og velfungerende sekretariat og så undersøge, om der kan tilføres ressourcer for at løse de opgaver, der naturligt må være en konsekvens af HR-strategien. Tønning: Decentraliseringen vil medføre flere uenigheder og forvaltningsfejl samt øget behov for støtte til de lokale TR. Det vil stille øgede krav til sekretariatet og sætter arbejdsdelingen mellem sekretariatet og TR under pres. Jeg tror ikke, at sekretariatet er robust nok til både at modstå det øgede pres på driften og samtidig bevare evnen til udvikling, men jeg tror heller ikke, at det er gangbart at fjerne ydelser eller lægge flere opgaver over på den lokale TR. Vi må derfor efter min opfattelse prøve at finde råderum til at ansætte en konsulent mere i sekretariatet. Hvordan ser du din rolle som formand i forhold til HOD s sekretariat. Vil du trække på sekretariatet og hovedbestyrelsen, eller ønsker du selv at kende til samtlige detaljer? Kølby: Jeg ønsker klart et stærkt sekretariat og en stærk hovedbestyrelse, der kan være partnere i en stærk faglig diskussion, inden der skal træffes beslutninger. Jeg ser ikke en særlig styrke i, at jeg koncentrerer mine kræfter om at kende detaljen i alle aftaler. Tværtimod mener jeg, at jeg som formand skal sørge for at holde hovedet koldt og retningen klar, så vi gør de rigtige ting. Tønning: Det er ikke formanden alene, men den samlede hovedbestyrelse, der er ansvarlig for HOD s ledelse. Formanden støttes af sekretariatet i den daglige politiske ledelse af HOD, men et simpelt flertal i hovedbestyrelsen kan til enhver tid vedtage en ny forretningsorden, der sætter andre rammer for hovedbestyrelsens inddragelse. Jeg synes, at det er en god demokratisk konstruktion, der sikrer, at kursen har opbakning i hovedbestyrelsen. Jeg synes, at det er naturligt, at formanden ikke ser sig inddraget i alle detaljer, men jeg vil stadig interessere mig for detaljen og udnytte min indsigt og erfaring til en udviklende faglig sparring med sekretariatet. Hvad er dit syn på HOD s lokalafdelingsstruktur? Kølby: HOD har en god lokalafdelingsstruktur, som løbende tilpasser sig i takt med Forsvarets strukturændringer. Forsvarets decentralisering får indflydelse på lokalafdelingens virke som samlingspunktet for HOD s lokale tillidsrepræsentanter. Den lokale tillidsrepræsentant vil i kraft af decentraliseringen få en markant større betydning for medlemmerne og HOD. Og en stor opgave fremadrettet er at uddanne og støtte den lokale tillidsrepræsentant bedst muligt. Jeg synes dog, at hele HOD s struktur inklusive lokalafdelingerne - skal gøres til genstand for en analyse. Tønning: Lokalafdelingerne udgør efter vedtægterne grundstammen i HOD s organisation, og jeg tror faktisk også, at de i praksis gør, at vi står stærkere i forhold til den lokale ledelse. Sekretariatet kan rådgive TR på de overordnede linjer, men kan ikke i samme grad som lokalafdelingens bestyrelse kvalificere støtten ud fra kendskabet til lokale forhold. Selv om den øgede decentralisering, eventuel etablering af VF OKO og begrænsningerne i frihed til organisationsarbejde sætter lokalafdelingsstrukturen til debat, tror jeg, at vi - som nævnt i relation til hovedbestyrelsens sammensætning - bør analysere konsekvenserne og sammenhængene i hele organisationen, inden vi kaster os ud i en evt. ændring af lokalafdelingsstrukturen. Hvad vil de første tre konkrete tiltag være, som du vil gennemføre som nyvalgt formand? Kølby: 1) Ændre demokratiprocesserne i HOD. 2) Følge op på overenskomstresultatet for de fremtidige officerer for at sikre sammenhængen med de tjenestemandsansatte. 3) Forfølge HR-strategien for at få flest mulige fordele for officerskorpset og fortsat forfølge forligets implementering for at få forringelserne for officerskorpset minimeret. Tønning: Helt basalt vil jeg lade sekretariatets medarbejdere opdatere mig på den aktuelle situation og høre deres evt. forslag til fokusområder. Med dette udgangspunkt vil jeg drøfte vores strategier og forretningsorden med hovedbestyrelsen, inden jeg vil forfølge konkrete mål. Når det er sagt, så er det dog min forventning, at det 18 Nr. 2-2014

Nr. 2-2014 19

første og højst prioriterede tiltag vil være at afslutte den aktuelle forhandling om vilkårene for de fremtidige overenskomstansatte og sideordnet hermed etablere et detaljeret beredskab til centrale overenskomstforhandlinger i starten af 2015. Det næste tiltag vil efter min opfattelse være at gå i offensiven for at få rullet de mest urimelige af HR-strategiens forringelser tilbage eller reduceret. Jeg forestiller mig, at vi på HB s seminar i juni og værnsmøderne i efteråret kunne udvikle og fastsætte en handleplan for en koordineret indsats over for ledelsen og i SU-strukturen på alle niveauer. Som et tredje tiltag vil jeg umiddelbart prioritere et serviceeftersyn af organisationen, hvor vi får analyseret det fremtidige behov for faglige ydelser som følge af HR-strategierne, øget decentralisering og medlemmernes forventninger og får vurderet de mulige løsninger. Også her er det min opfattelse, at projektets rammer, arbejdsform og prioritering af arbejdet, som vil involvere hele organisationen, skal fastsættes i hovedbestyrelsen og kunne indgå i HB-seminaret i juni. Kommunikation med mere kant og mere fokus Giv et bud på, hvordan du vil give HOD mere kant - med andre ord branding af HOD og officerskorpset -, og i den sammenhæng hvordan man kan transformere HOD fra en interesseorganisation til en fagforening. Kølby: Jeg er ikke enig i præmissen om, at HOD er en interesseorganisation. HOD er en fagforening med forhandlingsret, der repræsenterer en særlig personalegruppe i staten. HOD og formanden skal være mere aktiv og opsøgende i forhold til medierne. Her er et personligt netværk til meningsdannere og journalister vigtigt ikke mindst for at skabe et troværdigt og langvarigt forhold. HOD kan anvende de sociale medier bedre, men det skal være på en professionel og troværdig måde, hvilket kræver ressourcer, som medlemmerne kan stå bag. Tønning: Hvis vi skal gøre os håb om at kunne fastholde og forbedre officerernes vilkår og omdømme i den stærkt forandrede verden, så er vi efter min opfattelse tvunget til at gå mere til stålet og være skarpere i både retorik og handling. Forsvaret må ikke kunne tage vores opbakning for givet, og vi skal derfor placere kritikken, dér hvor den er berettiget. Vi skal ikke være konfliktsøgende, men det er afgørende, at vi bliver oplevet som fagligt kompetente, målrettede og vedholdendede, og der må ikke være tvivl om, at vi - om nødvendigt - er klar til at gå distancen og tage alle midler i værktøjskassen i brug. Det er ikke et mål at være uenig med ledelsen, men det må heller ikke være et mål at undgå konfrontationer. Hvad er din mening om den - til tider - ringe omtale af Forsvaret og officersgruppen som helhed, der har været i dagspressen? Bør HOD træde mere i karakter og gå ud i dagspressen for at forsvare medlemmerne og officersgruppen, når disse/denne bliver udstillet i pressen? Kølby: Forsvaret er dagligt omtalt i medierne, mens det kniber mere med officerskorpset. Ressourcerne til en balanceret hurtigere og oftere reaktion, som jeg mener er nødvendig, skal derfor findes ved at omprioritere opgaverne, ligesom jeg som formand skal være tilgængelig for medierne. Tønning: Presseomtale gør politikere meget mere påvirkelige, og jeg tror, at vi forsømmer mange gode muligheder for at fremme vores synspunkter. Vi bør have en politik for at imødegå negativ omtale af officersgruppen, så vi, efter samtykke fra de direkte involverede i personsager, kan tale officerskorpset sag uden at tage stilling til skyldsspørgsmål. Skal HOD generelt bruge flere ressourcer på at optræde oftere og hurtigere i mediebilledet? Kølby: Hvis HOD skal bruge flere ressourcer på at optræde i medierne, kan det betyde, at ressourcer flyttes fra den daglige støtte til medlemmerne. Det kan betyde meget for dem, der har behov for støtte. Alternativt skal der tilføres ressourcer og det koster mere i kontingent. HOD skal efter min opfattelse tage den eller de, der bliver udstillet i pressen, i ed, inden HOD tager sagen op. Selv ved at generalisere en sag kan man risikere at udstille enkelte eller grupper i en situation, de ikke selv ønsker. Tønning: Jeg tror ikke, at vi skal bruge flere ressourcer, men vi bør efter min opfattelse øge vores presseberedskab ved proaktivt at indtænke ekstern kommunikation i vores handleplaner. 20 Nr. 2-2014

Over 100 personer i Forsvaret er uddannet til at yde støtte til kolleger, der er ramt af stress, mobning eller ikke trives i arbejdslivet. I næste nummer af Danske Officerer fortæller kaptajn Mogens Vester om kollegastøtteordningen. AF JOURNALIST INGRID PEDERSEN FOTOS PETER EILERTSEN Kurser i kollegastøtte og personlig rådgivning MIN ARBEJDSUGE Torsdag Fredag Kaptajn Mogens Vester var i ugens løb på en nabokaserne for at holde en stress-samtale med en kollega. Samtalen udviklede sig anderledes end forventet. Resten af ugen underviste han kolleger i de værktøjer, de skal bruge, når de kommer i funktion som personlig rådgiver og kommende kollegastøtter. Mogens Vester er kollegastøtte-koordinator i Organisationen for Personlig Rådgivning. Hans arbejde dækker hele landet, men hans faste arbejdsplads er på Dragonkasernen i Holstebro. Jeg kørte til en nabokaserne for at yde kollegastøtte. Normalt henvender man sig til kolleger på sin egen arbejdsplads, men i dette tilfælde ville de gerne have en udefra for at få en, der er helt neutral i forhold til de to personer, som det handlede om. Så det blev mig. En overordnet havde ringet til mig, fordi han mente, at en kollega led af stress. Det gjorde han. Der var helt klart tale om stress, men den var forårsaget af en konflikt. Og ingen af dem var klar over, at der var tale om en konflikt. Heldigvis lykkedes det at få etableret et hurtigt møde med den anden part i konflikten, og der var selvfølgelig tale om, at de så meget forskelligt på tingene. De havde travlt og havde derfor ikke set hinandens behov. Den ene part i konflikten var den leder, der havde bestilt mig. Når der opstår stress-situationer, er chefen eller den nærmeste leder ofte en del af problemet, men altid en del af løsningen. Jeg faciliterede en samtale mellem de to og skabte forståelse for medarbejderens situation. Situationen endte med to vindere, fordi der blev skabt en dialog om, hvordan tingene skal foregå i fremtiden, og det lykkedes faktisk i løbet af fem timer. Normalt ville sådan et forløb strække sig over 3-4 samtaler, fordi begge starter med at være i defensiven, men i dette tilfælde lykkedes det at få sagen løst samme dag. Det lykkes ikke altid. Der er konflikter, der ikke kan løses, og så kan det jo ende med, at folk bliver syge. Det meste af dagen gik med at løse denne sag. Men der blev også tid til at holde et møde med de lokale rådgivere og kollegastøtter. Hele næste uge skal jeg undervise på basisuddannelsen i Jonstrup. Vi uddanner årligt ca. 25 kollegastøtter og -rådgivere, og i næste uge har vi et nyt hold på basisuddannelsen. Vi har i alt uddannet omkring 150, og cirka 100 af dem fungerer stadig. Jeg samarbejder med ledende rådgiver Karen Blædel. Hun varetager størstedelen af undervisningen. På andre tidspunkter i forløbet, når der er tale om mere specifikke militære emner, gør jeg det. Derfor er det i denne omgang mig, der tager mig af alle de praktiske ting omkring kurset og varetager vejlederfunktionen. Jeg har tjekket med Flyvevåbnets Officersskole, at alle kursuslokalerne er i orden, at der er bestilt mad til os, og har sendt adgangskoder til hovedvagten til alle deltagerne. Jeg er jo godt klar over, at alle deltagerne kommer med spændte forventninger. På kurset deltager både konstabler, sergenter, officerer og civile. Af samme grund har vi ikke uniform på, for har vi det, er den militære rang så tydelig, at den kommer til at spille en rolle i kursusforløbet og den måde, vi agerer over for hinanden på og det må den ikke. På den første dag er det vigtigt, at folk hurtigt lærer hinanden at kende. De starter selvfølgelig med reserverede, høflige håndtryk. Men der er tale om et kursus, hvor man bringer sig selv i spil, fordi det også er meget dybtliggende personlige ting, der skal tales om. Vi har jo haft kurset før, men i dag foretog jeg også en sidste gennemgang af kursusmaterialet, dels for at passe det til, men også for selv at blive klar. Meget er selvfølgelig det samme som tidligere, men vi er også opmærksomme på, om der er kommet ny forskning, eller om vi er blevet klogere på nogle områder. Når vi bruger folks tid på at deltage i kurser, er det vigtigt, at det hele fungerer. Nr. 2-2014 21

Mandag Jeg kom selvfølgelig før kursisterne for at tjekke, om det hele virker. Det skal det, så man kan fokusere hele sin opmærksomhed på undervisningen. Kursisterne kom lidt før middag, og det vigtigste, når det er et nyt hold, er at skabe en god ramme og en god og tryg stemning. Hvis der er tale om et hold på del 2, begynder vi med at følge op på noget af det, vi sluttede med, sidst de var her. For de nye gennemgår vi programmet og fortæller dem, hvilken retning emner tager. Undervisningen består både af teori og samtaler, masser af dialog og diskussion af forskellige dilemmaer, man kommer ud i, når man bliver kontaktet af en kollega, der har brug for hjælp. Det er vigtigt at være forberedt på at kunne give den rigtige hjælp også når den består i at sende kollegaen videre til psykologerne. De, der er udvalgt til at være kollegastøtter, er meget nøje udvalgt. Der er tale om personer, der i forvejen har kollegernes tillid, for de bliver jo en slags omsorgspersoner for andre. Det er vigtigt, at de er i stand til at være nærværende og opmærksomme, Så derfor oplever vi både personer, der selv henvender sig for at blive en del af ordningen, og andre, der bliver peget på af deres kolleger og organisationer. Heldigvis er det kun meget få, vi har været nødt til at afvise p.gr.a. manglende personlige kompetencer eller efterfølgende har måttet fjerne, fordi de ikke lever op til forventningerne. Der er ingen ekstra betaling for dette arbejde, og man må bruge op til 20 procent af sin arbejdstid på det, og så må man selv, i samarbejde med sin myndighed, prioritere sine andre opgaver. Det er underforstået, at dette arbejde skal prioriteres over andre arbejdsopgaver, hvis det overhovedet er muligt. Mange af kollegastøtterne er modne personer, der har noget livserfaring. Men det er vigtigt, at der er en bred sammensætning, så man altid kan henvende sig hos en, der ligner én selv. Tirsdag Dagen lignede mandag lidt. Vi kom et skridt videre i samtalerne og fik gennemgået lidt mere teori. Det er vigtigt, at vi træner i at sætte scenen og skabe en god stemning både på kurset og i virkeligheden, for det er alvorlige emner, vi taler om. I undervisningen træner vi også i at fremelske evnen til selv at lade folk tage en beslutning. Det er jo ikke meningen, at vi skal træffe beslutninger for folk, når det gælder deres eget liv. Vi skal være katalysatorer for, at personen selv kan se, hvad den rigtige løsning er. Undervejs i undervisningen skaber vi tit frustration blandt deltagerne, fordi kurset kan være en øjenåbner for nogle ting, de selv tumler med. Men inden vi når afslutningen på kurset, skal disse ting være faldet på plads, så de kan forlade os som mere afklarede mennesker og bedre støtter for deres kolleger. Alternativt sikrer vi dette på anden vis. Derfor gør vi også ekstra meget ud af måltiderne. Vi får selvfølgelig den sædvanlige kasernemad og ikke noget med vin på hverdage, men vi sørger for at sidde samlet og have god tid til at spise. Det er vigtigt, at vi har tid til at snakke med dem, der er blevet meget berørt af kursets emner, så kurset fortsætter faktisk, mens vi spiser. Og så er det nemt at lave en god bordplan, for der er generelt flere kvinder som kollegastøtter og dermed som deltagere på kurserne, end der er procentvis i Forsvaret som helhed. Det er meningen, at folk selv skal henvende sig hos dem, der yder kollegastøtte. Men kan de se, at nogle har problemer eller mistrives, skal de også være i stand til på eget initiativ at opsøge dem. På kurset lærer folk at se, om nogen har det dårligt. Onsdag I dag har jeg været rigtig meget på som underviser. Det er jeg, når vi kommer til den militære del. Jeg underviser i emner som kampstress, overgangsreaktioner og stress i forbindelse med hjemkomst og stress i forbindelse med krig. Det er vigtigt at have en dialog om og en forståelse af, at det er svært at komme hjem fra en mission. Jeg har sjældent, for ikke at sige aldrig, oplevet, at det er let at komme hjem, og det skal vi være bedre til at håndtere, specielt når det gælder relationerne til vores nærmeste, uanset om det er familie eller venner. I de kommende par dage fortsætter kurset, og på fredag slutter vi med en fælles frokost. Som jeg nævnte i begyndelsen, giver kursisterne hinanden høflige håndtryk på første dag, men den sidste dag slutter de med varme knus, for kursets emner har bragt dem virkelig tæt på hinanden. MOGENS VESTER 46 år Gift med Karin, har fire børn i alderen fra 10 til 21 år. Aktiv i skole, foreningsliv og lokalpolitik. Dyrker spejder, tennis og sejlads. Bor i Holstebro. Militær: 1987-1989: Delingsfører (DF) som reserveofficer ved Prinsens Livregiment 1989-1992: Hærens Officersskole 1992-1994: DF og næstkommanderende (NK) ved JDR i Skive 1994-1995: DF vedligeholdelse ved Stabseskadronen I, JDR Holstebro 1995-1997: DF kampvogn og udsendt med IFOR 1 1998-1999: VUT I 1999-2000: NK Stabseskadronen, JDR 2000-2002: Chef for Stabseskadronen, JDR 2003-2005: Personelofficer, JDR 2005-2007: Mission Manager for KFOR & IRAK i FPT 2007-2009: Orlov (direktør MIRA DATA) 2009-2011: Logistikofficer Panserbataljonen, JDR 2011-2012: Chef for logistiksektionen ST/ISAF 12 2012: Kollegastøtte-koordinator 22 Nr. 2-2014

FORSVARSFORLIGETS KONSEKVENSER - Den nye HR-strategi var udfordrende, men også utroligt spændende, siger oberstløjtnant Svend J. Steg, chef for Forsyningsafdelingen. Fra strategi til virkelighed Med 40 nyansættelser og 224 ansøgninger til ét enkelt job fik ledelsen hos FDD s nye Forsyningsafdeling taget hul på Forsvarets HR-strategi med manér. TEKST OG FOTOS JOURNALIST MORTEN FREDSLUND Hektisk, spændende, udfordrende og ikke mindst tidskrævende. Det er blot nogle af de ord, som ledelsen hos Forsyningsafdelingen hægter på opstarten af den nye enhed, som var blandt de første til at tage Forsvarets nye HR-strategi i brug. - Stort set samtidig med, at vi blev oprettet som enhed, trådte den nye HR-strategi i kraft med fuld styrke. Og den backup, vi tidligere kunne hente hos Forsvarets Personeltjeneste i form af støtte fra blandt andre udstikkerne, ja den forsvandt fra den ene dag til den anden. Dermed skulle vi have hele den nye organisation på plads, samtidig med at vi skulle afklare, hvilke profiler vi havde brug for til hvilke stillinger, skrive stillingsopslag, læse ansøgninger og forberede samt gennemføre ansættelsessamtaler. Det var nyt og udfordrende, men også utroligt spændende. Det siger oberstløjtnant Svend J. Steg, chef for Forsyningsafdelingen, der blev oprettet den 1. oktober sidste år. Enheden tæller små 300 årsværk og er organisatorisk placeret ved Forsvarets Forsyning, Depot og Distribution, FDD. Ved oprettelsen overtog Svend J. Stegs Forsyningsafdeling blandt andet med ansvar for at genforsyne alle hærens og søværnets enheder i ind- og udland. På længere sigt undersøger man muligheden for, at flyvevåbnets udsendte enheder også kommer med i kundekredsen. Forsyner i ind- og udland Med etableringen overtager Forsyningsafdelingen blandt andet de opgaver, som Nationalt Støtteelement Danmark, DANI- LOG samt forsyningsafsnittene ved søværnets to OPLOG er i hhv. Frederikshavn og Korsør tidligere tog sig af. - Forsyningsopgaven er nu samlet hos os. Og uanset om det er en enkeltmandsudsendt FN-officer i Kashmir, det nationale støtteelement i Camp Bastion eller et dansk marinefartøj i havn på Cypern, som bestiller en vare eller en tjenesteydelse, ja så er det os, der tilvejebringer den fra depot eller via lokalindkøb, får den pakket og leveret til transportøren. Typisk hos den ligeledes nyoprettede Joint Movement Transportation Organization, JMTO, på den anden side af gaden, siger Svend J. Steg. Det er også Forsyningsafdelingen, der modtager alle bestillinger på varer og tjenesteydelser fra Forsvarets enheder inden for landets grænser. Varerne får kunden blandt andet fra fjorten udleverende depoter placeret på kaserner over hele landet eller via Forsyningsafdelingens to rullende depoter. 40 nyansatte medarbejdere At man har rystet posen og effektiviseret Forsvarets forsyningsorganisation har samlet set udsparet cirka 70 årsværk. Alligevel har Svend J. Steg været på jagt efter cirka 40 nye medarbejdere til ledige job i organisationen. Nogle nyoprettede, andre stillinger, som blev flyttet fra primært Vordingborg til Karup, hvor Forsyningsafdelingens stab holder til i en nyrenoveret bygning. - Selv om vi allerede sidste forår holdt et rullemøde, hvor vi forsøgte at få de ansatte rullet på plads i den ny organisation, ja så er det meget få ansatte, som er taget med fra Vordingborg. Fire-fem stykker i alt, vil jeg tro. Men det forstår jeg udmærket. Når man først har etableret sig i Vordingborg med familie og en velfungerende dagligdag, er det et kæmpe skridt at skulle rykke teltpælene op og flytte til Karup, siger Svend J. Steg, der selv kommer fra en stilling i FDD s depotafdeling i Skrydstrup. Flittig bruger af LEAN Omkring 80 procent af Forsyningsafdelingens ansatte er civile, der typisk bestrider job ved afdelingens fem internationale og ni nationale udleverende depoter. - Det var også en helt ny opgave, at jeg skulle til at ansætte mange civile. Eksempelvis kommer vores næstkommanderen- Nr. 2-2014 23

Oberstløjtnant Svend J. Steg og sektionschef, major Niels Bohsen. Forsyningsafdelingen har bl.a. overtaget opgaver fra DANILOG samt forsyningsafsnittene ved søværnets to OPLOG er. de i Den Nationale Forsyningssektion fra en stilling i Vestas. De mange civilt ansatte kombineret med det faktum, at forsyningsopgaven som noget nyt er så godt som værnsfælles, giver også nogle ledelsesmæssige udfordringer. Medarbejderne kommer fra vidt forskellige kulturer, og vil man behandle alle ens, må man behandle alle forskelligt, siger Svend J. Steg og tilføjer: - Men sådan er det jo ofte også i en civil virksomhed, og vi vil rigtig gerne benchmarke os med det civile erhvervsliv. Dels fordi vores logistiske opgave ligner og til en vis grad læner sig meget op ad, hvad man gør i civile virksomheder. Dels fordi den ny HR-strategi er helt analog de civile HR-koncepter. Blandt andet derfor er vi også flittig bruger af LEAN og Key Performance Indicators, KPI, så vi til enhver tid kan dokumentere vores performance og output og se, hvor vi kan gøre tingene bedre. LEAN er også et rigtig godt redskab, når man som os skal levere god kundeservice. Afregning ved Kasse 1 Selv om procedurerne omkring nogle af de nye ansættelser har været uddelegeret til sektionschefer og mellemledere, lægger Svend J. Steg ikke skjul på, at de nye HR-procedurer lægger et stort ansvar på chefens skuldre. - Mens alle HR-opgaver førhen blev varetaget af FPT, er opgaverne nu kastet for løverne, og det er bestemt en udfordring. Men også utroligt spændende, da du nu selv kan definere, præcis hvad det er for kompetencer, du gerne vil have, at dine medarbejdere besidder. Og hvis jeg tager fejl ved en jobsamtale og ansætter den forkerte mand, er der afregning ved Kasse 1. Det er mig selv og min organisation, der i hverdagen skal leve med konsekvensen af den beslutning. Som udgangspunkt synes jeg dog, at princippet er godt, siger Svend J. Steg og tilføjer, at han har været begunstiget af at have mange velkvalificerede ansøgere til de opslåede ledige stillinger. - Vi er kommet godt fra start, og generelt er jeg super glad for den nye HR-strategi, som gør det muligt selv at sætte holdet. Det er en tilnærmelse til, hvordan tingene praktiseres uden for hegnet, og man har selv stor indflydelse. Men man må også blot erkende, at HR tager tid. Og det er en udfordring, siger Svend J. Steg. Kræver opbakning til jura og løn I Karup er en del af de ledige militære stillinger blevet besat af personel fra den netop nedlagte Combat Support Wing, og generelt har der været pæn søgning fra folk i nærområdet. - Da vi søgte en posthjælper til det udleverende depot her i Karup, fik vi 224 ansøgere, siger major Niels Bohsen. Som nyansat sektionschef var det en af hans første opgaver at få søgt efter og ansat tre seniorsergenter en fra hvert værn til missionskontoret i Forsyningsafdelingens Internationale Forsyningssektion. - HR-strategien giver chefen gode muligheder for at have stor indflydelse på sin egen situation og muligheden for at sætte sit eget hold. Og som helhed er det et godt princip. Men det kræver, at vi som chefer klæder os godt på til opgaven og fra centralt hold får støtte til at klare de juridiske og lønmæssige aspekter i ansættelsen, siger Niels Bohsen. Han har tidligere været logistikplanlægger i Hærens Operative Kommando og kommer fra en stilling ved Hærens Kampskole i Oksbøl Tovtrækkeri mellem chefer Han peger på, at mens HR-strategien giver den enkelte chef større indflydelse på, hvilket personale han har i sin enhed, ja så er der også ulemper. Blandt andet kan det være en lang proces, når man skal have fastansat personel frigivet fra andre enheder. - Hvis en medarbejder søger et job hos dig, går der snildt fire måneder, før han fysisk lander hos dig, da den afgivende chef har løbende måned plus tre måneder, inden han skal give manden fri, siger Niels Bohsen og tilføjer: - Den afgivende chef skal så i gang med samme procedure, og den langstrakte proces risikerer at blive ringe i vandet. I værste fald kan det ende med et tovtrækkeri mellem to chefer om, hvornår medarbejderen henholdsvis skal aftræde i sit gamle job og tiltræde i det nye. Så her gælder det om, at man som chef tager helhedsbrillerne på og finder et kompromis, så medarbejderen kommer fint ud af den gamle stilling og godt ind i den nye. På en måde, hvor alle er tilfredse. FAKTA: Forsyningsafdelingen blev oprettet den 1. oktober 2013. Afdelingen består af en mindre stab, en International Forsyningssektion, en National Forsyningssesektion samt en sektion for genforsyning af Krypto, kort og publikationer. Forsyningsafdelingen har etableret otte Lokalkøbscentre, som suverænt varetager Forsvarets lokalindkøb af forsyningsgenstande, varer og tjenesteydelser. Dermed er hjemmelen til lokalkøb inddraget hos cirka 900 medarbejdere, der hidtil har haft prokura til at kunne foretage indkøb i lokalområdet. 24 Nr. 2-2014

FORSVARSFORLIGETS KONSEKVENSER Nye enheder skal trække officerer til Vestjylland Med oprettelsen af to nye hærcentre i Varde og Oksbøl kan Vestjylland blive et karrieremæssigt Klondike for hærens officerer. TEKST OG FOTOS JOURNALIST MORTEN FREDSLUND Hvis yngre hærofficerer tænker strategisk, bør de allerede tidligt i karrieren rette blikket mod Vestjylland. Mulighederne for at gøre karriere i det vindblæste område fra Varde i syd til Nymindegab i nord blev nemlig med et slag gjort særdeles attraktive den 1. marts i år. Det mener i hvert fald cheferne for Hærens Efterretningscenter, HEC, og Hærens Kamp- og Ildstøttecenter, HKIC, som blev oprettet i henholdsvis Varde og Oksbøl på selv samme dag, og som tilsammen beskæftiger 239 officerer. Sidst i april flytter Hærens Sergentskole ind på Varde Kaserne, og på Hjemmeværnsskolen i Nymindegab er der også officersstillinger i spil. - Inden for en radius af blot et kvarters kørsel bliver der 250 officersstillinger at vælge imellem i kategorien fra premierløjtnant til oberst. Hvis man er villig til at bruge lidt ekstra tid til transport til enten Karup eller Haderslev, ja så udvides paletten med officersstillinger betragteligt blandt andet med to generalmajor-stillinger. Så området bliver svært at komme uden om for fremtidens hærofficerer. Det siger oberst Ole Bering. Som tidligere chef for den nu nedlagte Hærens Kampskole fik han med oprettelsen af Hærens Kamp- og Ildstøttecenter, HKIC i Oksbøl udvidet sit chefansvar fra at omfatte 175 ansatte til 523 ansatte. Hovedparten ca. 300 kommer fra det nedlagte Danske Artilleriregiment, da HKIC i sin organisation har fået 1. Danske Artilleriafdeling i sin fold. Mere bredde - Den nye organisation betyder, at artilleristerne er blevet en del af kamptropperne, og det medfører, at såvel officerer på våbenkursus som sergentelever til artilleriet nu skal igennem en grundlæggende infanteriuddannelse, inden de specialiserer sig inden for ildstøtte. Alt andet lige giver det mere bredde blandt førerne, da fremtidens artilleriofficerer og -befalingsmænd også vil kunne bestride job andre steder i kamptropperne i løbet af karrieren, siger Ole Bering. Han erkender, at det næsten pr. automatik er svært at trække arbejdskraft til det, som næsten klichéagtigt kaldes for Udkantsdanmark men som andre kalder Vandkantsdanmark. Tidligere har det været begrænset, hvor meget artilleriet i Varde og Kampskolen i Oksbøl har udvekslet personel og erfaringer, da der var tale om to forskellige våbenarter med forskellige doktriner. - Men nu, hvor HKIC har fået 1. Danske Artilleriafdeling tilknyttet, er der basis for en meget større vekselvirkning mellem personel med baggrund i artilleri eller ildstøtte og kamptroppernes tre klassiske våbenarter, infanteri, kampvogne og opklaring, siger Ole Bering og tilføjer: - Og mens man i Varde tidligere kun havde artillerister, betyder oprettelsen af Hærens Efterretningscenter, HEC, samt tilflytningen af Hærens Sergentskole, at personel fra alle hærens grene nu kan gøre tjeneste dér. Fra værnepligtig til oberst Med 1. Danske Artilleriafdeling i HKIC er det nye center også afhængig af, at enheden kan opfriskes med soldater på Hærens Reaktionsstyrkeuddannelse, HRU. De vil blive hvervet fra den basisuddannelse, HBU, der gennemføres hos HEC i Varde. Ser man bort fra ophold på officersskolen, tjeneste i diverse stabe og eventuelle udstationeringer, bliver der dermed mulighed for at gennemføre et fuldt karriereforløb i området fra værnepligtig til oberst. Men trods de nye muligheder er der stadig udfordringer, når det handler om at få officerer til at bosætte sig i Vestjylland. Blandt andet betyder den nye HR-strategi, at begrebet midlertidig tjeneste stort set er bandlyst i enhver ung officers tjenesteplan. - Kampskolen har i stort omfang levet af, at officerer havde mulighed for at gøre midlertidig tjeneste i Oksbøl. Også på HKIC er vi dybt afhængige af et vist flow, hvor officerer med erfaring eksempelvis som udsendt delingsfører bliver tilknyttet som instruktører på de mange kurser. Nu, hvor stort set alle stillinger er faste stillinger, bliver man nødt til at kanalisere flere midler til de områder, hvor det traditionelt er vanskeligt at tiltrække arbejdskraft på grund af geografien, siger Ole Bering. NyLøn-midler til hvervning Han mener blandt andet, at puljen med NyLøn-midler og PKVAL skal bidrage til at udligne de udfordringer. - HR strategien er blevet solgt med hurra-ord som chefen sætter holdet. Men man kommer ikke uden om, at der er forskellige vilkår for at tiltrække arbejdskraft, og her er den geografiske placering af arbejdspladsen et af dem. Så for at komme i mål med ansøgningssystemet er man nødt til at kombinere det med, at der også er økonomiske midler og den nødvendige frihed til at bruge nogle af midlerne som et hvervemæssigt aktiv. Det ligger også i hele konceptet, hvor vi får delegeret kompetencen som Niveau III-chefer til decentral organisationsstyring, hvor vi blandt andet får Nr. 2-2014 25

26 Nr. 2-2014 UAV-enheden, der indhenter efterretninger med hjælp fra det ubemandede fly, Puma, er også en del af Hærens Efterretningscenter, HEC, der blev oprettet den 1. marts.

Som sin chefkollega ved HKIC i Oksbøl mener chefen for Hærens Efterretningscenter, oberst Birger Mejlholm, at det i fremtiden vil være helt naturligt, at man som officer bosætter sig og gør karriere i Vestjylland. ansvaret for vores egen lønsum. Der er jo ikke grund til at lægge en bunke tillæg hos en stilling i København, som der er 200 ansøgere til, siger Ole Bering. Myter skal bekæmpes At der trods etablering af de to nye hærcentre skal kreative løsninger til for at få Vestjylland ind på nethinden hos officerskorpset bliver også understreget hos chefen for det nyoprettede Hærens Efterretningscenter, HEC, i Varde blot 20 kilometer fra Oksbøl. - Når folk er forudindtaget hvad angår Vestjylland, skyldes det en lang række myter. Det gælder ikke så meget for soldaten selv, men mere konen eller kærresten. Især hvis de er vokset op i Københavnsområdet. Derfor bliver vi ved med at være aktive i bestræbelserne på at sælge området til især unge officerer og ikke mindst deres partnere, siger oberst Birger Mejlholm, Den 1. marts blev han chef for HEC, efter at han kort forinden havde nedlagt Danske Artilleriregiment. - Varde Kaserne kommer til at summe af liv og aktivitet, så det bliver et attraktivt og dynamisk sted at gøre tjeneste. Hærens Sergentskole flytter ind i slutningen af april, og for officer bliver det let at følge med i, hvor der er ledige stillinger på vej, som er værd at holde øje med hos os, på sergentskolen eller hos HKIC i Oksbøl, siger Birger Mejlholm. Hærens nye efterretningscenter tæller 459 ansatte, hvoraf de 106 er officersstillinger. - Med oprettelsen af HEC får vi samlet alt vedrørende uddannelse og analyse i forbindelse med taktisk efterretningstjeneste, ligesom vi i langt højere grad får gavn af de erfaringer, som vores ansatte høster under udsendelser, siger Birger Mejlholm. Ud over staben består HEC af to efterretningsbataljoner, hvor den ene omfatter de udfarende efterretningsenheder som eksempelvis UAV-enheden med det ubemandede fly, Puma, mens den anden primært tager sig af analyser m.v. Electronic Warfare-kompagniet i Fredericia er også en del af HEC, men forbliver indtil videre på Bülows Kaserne. Artillerister i overtal - Indledningsvis vil HEC selvfølgelig have en overvægt af personel fra det nedlagte artilleriregiment. Men i løbet af en årrække vil der ske en naturlig udskiftning, og jeg er overbevist om, at det om 10 års tid vil være helt naturligt, at man som officer bosætter sig i Vestjylland i en længere periode i løbet af karrieren. Det kan være fem år, ti år ja, måske hele livet. For mulighederne for et sammenhængende karriereforløb er helt klart til stede nu, siger Birger Mejlholm, som i forbindelse med oprettelsen af HEC har skullet søge personel til ca. 50 nye stillinger. - Vi har cirka 30 stillinger, som p.t. ikke er besat. Men der har været et rimeligt antal ansøgninger til de stillinger, vi har haft slået op. Blandt andet havde vi 20 ansøgere til den første civile analytiker-stilling, og da vi for nylig søgte en kursusleder, bød fem officerer ind på stillingen. Så jeg er fortrøstningsfuld, siger Birger Mejlholm. Caféer og tøjbutikker Han er overbevist om, at mange af myterne lever bedst hos folk, som aldrig selv har besøgt Vestjylland. - Derfor er det nødvendigt at få folk herover og se, at vi både har caféer og tøjbutikker og et erhvervsliv med muligheder. Ellers går de videre med den samme filosofi om, at de hellere vil til Sibirien end til Vestjylland. Blandt andet kører vi et hvervearrangement sammen med Varde og Esbjerg kommuner, hvor kadetterne fra HO inviteres på gratis weekendophold i Varde. Og fra at ligge i bunden af skalaen er vi nu på højde med Livgarden hvad angår popularitet. Så det har givet pote. Sammen med repræsentanter fra Varde kommune har Birger Mejlholm også været på PR-tur til blandt andet Vordingborg, hvor DANILOG for nylig blev nedlagt. - Fire-fem ansatte derfra viste interesse, og konkret har to officerer søgt stillinger her. En officer fra Høvelte søgte også herover blot fordi han fandt HEC og mulighederne her interessante. Så selvom det kræver tid og en aktiv indsats, så skal interessen for området og de nye muligheder nok blive vakt hos officerskorpset. Det er jeg ikke ét sekund i tvivl om, siger Birger Mejlholm. FAKTA HKIC viderefører Kampskolens kompetencer inden for udvikling af doktrin, organisation og materiel samt uddannelses- og kursusaktiviteter for hærens officerer og befalingsmandselever. Der er etableret en ny afdeling for ildstøtte samt en sikkerheds- og ballistikafdeling under HKIC i Oksbøllejren, der allerede inden etableringen af HKIC dannede rammerne for 25.000 kursus-manddage om året. Nu, hvor ildstøtte er blevet en del af kamptropperne, betyder det en yderligere forøgelse af aktiviteterne. Med HEC s og sergentskolens etablering på Varde Kaserne stiger antallet af fastansatte til 560 personer. Sergentskolen vil uddanne 200 elever halvårligt, og et tilsvarende antal HBUog HRU-soldater vil også blive uddannet på kasernen, som 960 personer vil have som arbejdsplads. Det er cirka en fordobling i forhold til tidligere. Soldater ved HKIC bærer sort baret. Med etableringen af 1. Danske Artilleriafdeling ved HKIC og indlemmelse i kamptropperne skifter artilleristernes baretfarve dermed fra grøn til sort, mens baretmærket fra DAR bevares. Soldater ved HEC bærer grøn baret. Et helt nyt HEC-baretmærke er på trapperne. Størstedelen af alle artefakter fra Danske Artilleriregiment er flyttet til Oksbøllejren. Heriblandt de to store forladekanoner, der var placeret ved hovedvagten og i årevis har været Varde Kasernes vartegn. Nr. 2-2014 27

DANMARK OG ARKTIS Flere opgaver til Forsvaret i Arktis Forsvaret forbereder sig på de kommende store opgaver i Arktis. AF REDAKTØR HENNING LAHRMANN FOTO PETER EILERTSEN Der skal præsteres et både omfattende og hurtigt analysearbejde vedrørende Forsvarsministeriets fremtidige opgaver i Arktis. Allerede i det nuværende forsvarsforlig aftalte politikerne, at der skal ses på, hvilke opgaver Forsvaret skal løse i det arktiske område. Efterfølgende er analysearbejdet blevet udvidet til at omfatte hele Forsvarsministeriets koncern, herunder Beredskabsstyrelsen, Hjemmeværnet og Forsvarets Efterretningstjeneste. Der er allerede etableret en værnsfælles Arktisk Kommando i Nuuk. I Aftalen om Forsvaret 2010-2014 blev der besluttet, at der skal anskaffes nye skibsbaserede helikoptere. I Aftale på Forsvarets område 2013-2017 blev der besluttet anskaffelse af et nyt inspektionsfartøj, samt at der skal gennemføres forsøg med bl.a. droner og satellitter til overvågning. Kort før jul underskrev Forsvaret en kontrakt med Karstensens Værft A/S i Skagen om at bygge et nyt inspektionsfartøj af Knud Rasmussen-klassen. Til at lede analysearbejdet er der nedsat en styregruppe under formandskab af Forsvarsministeriets departementschef. Analysearbejdet udføres af en arbejdsgruppe under ledelse af Forsvarskommandoen med chefen for Planlægningsstaben, generalmajor Flemming Lentfer, for bordenden. Til at koordinere analysearbejdet, herunder drøfte spørgsmål af tværgående karakter mellem relevante ministerier og styrelser er der nedsat en Koordinationsgruppe med chefen for ministeriets Planlægnings- og Operationsafdeling, afdelingschef Kim Jesper Jørgensen, som formand. Grønland og Færøernes skal med - Inden udgangen af 2014 skal der afleveres en rapport med analysen, dens konklusioner og anbefalinger. Allerede i midten af 2014 skal vi udfærdige en statusrapport for analysearbejdet, oplyser Flemming Lentfer. - Rapporten skal bl.a. indeholde forslag til, hvordan Grønland og Færøerne i øget omfang kan involveres i den fremadrettede opgaveløsning. En øget inddragelse af den grønlandske befolkning i opgaveløsningen fremgår eksplicit af såvel forsvarsaftalen 2013-2017 som af det nuværende beredskabsforlig. Den grønlandske befolknings lokalkendskab vil eksempelvis kunne nyttiggøres i forhold til en række af Forsvarsministeriets opgaver, f.eks. overvågning, forureningsbekæmpelse, eftersøgning og redning. Derudover skal der ses på mulighederne for at øge rekrutteringen i Grønland og på Færøerne, samt mulighederne for at etablere skræddersyede uddannelser i Grønland, fortæller Flemming Lentfer. I følge kommissoriet skal analysen overordnet set indeholde en baggrundsbeskrivelse af relevante landes arktiske strategier og udviklingen i militær aktivitet og tilstedeværelse i Arktis generelt. Flemming Lentfer forklarer, at analysen skal behandle alle ministerområdets nuværende opgaver i Arktis samt eventuelle nye opgaver, som analysen måtte identificere. Analysen skal således bl.a. behandle overvågning og suverænitetshævdelse til lands, til vands og i luften, havmiljøopgaver, eftersøgnings- og redningstjeneste samt militære forsvarsopgaver. Derudover skal udviklingen i behovet for at kunne indsætte det statslige redningsberedskab (Beredskabsstyrelsen) i Arktis samt anvendelse af hjemmeværnet behandles. - En styrket søkortlægning er en præmis for en forbedret sikkerhed til søs i Arktis. Analysen skal derfor behandle en styrkelse af søopmålingsindsatsen i og omkring Grønland og derigennem bl.a. se på mulighederne for at anvende nye teknologier til søopmåling og eventuelt omprioritere Forsvarets kapaciteter til søopmåling. De afledte konsekvenser af en sådan styrkelse for så vidt angår andre myndigheders opgavevaretagelse skal indgå i analysen, siger Flemming Lentfer, som understreger, at analysen også skal behandle behovet for infrastruktur i området, herunder landings- baner, havne og andre logistiske støttepunkter. - Endelig skal det afledte behov for styrkelse af evnen til ledelse (kommando, kontrol) og kommunikation i det arktiske område behandles. Der skal desuden belyses afledte behov for træning og uddannelse samt efterretningsindhentning, siger generalmajor Flemming Lentfer. Forebyggelse af skibsulykker I Rigsrevisionens Beretning til Statsrevisorerne om Danmarks indsats i Arktis fra september 2013, hvor Forsvarets opgaveløsning i Arktis bliver behandlet, peger Rigsrevisionen på behovet for en øget prioritering af overvågning af og udstyr til beredskab på havmiljøområdet samt til eftersøgnings- og redningsberedskab. Der er iværksat en opfølgning på Rigsrevisionens bemærkninger, herunder et afklarende arbejde vedrørende myndighedskompetencerne i relation til havmiljøområdet i Grønland. Relevante myndigheder i Danmark og Grønland vil blive inddraget i arbejdet. I kommissoriet for udvalgsarbejdet erkendes det, at selvom der skal ske en styrkelse af Forsvarsministeriets opgaveløsning i Arktis, vil opgaverne i rigsfællesskabets dele af Arktis skulle løses under forhold, der ikke umiddelbart kan sammenlignes med danske forhold, særligt grundet de ekstreme klimatiske forhold og store geografiske afstande. Således er det hverken for nærværende eller fremadrettet realistisk, at f.eks. eftersøgnings- og redningsberedskabet kan have et niveau svarende til det i Danmark. Derfor er forebyggelse af bl.a. skibsulykker helt central i Arktis, herunder Danmarks indsats i arbejdet i internationale fora for f.eks. at få regler for koordineret sejlads for krydstogtskibe ved sejlads i Arktis. Chefen for Planlægningsstaben, generalmajor Flemming Lentfer, er formand for arbejdsgruppen 28 Nr. 2-2014

Nr. 2-2014 29

DANMARK OG ARKTIS Lang vej til selvstændighed Mens analysearbejdet om Forsvarets fremtidige opgaver i Arktis pågår, slukker et forskningsprojekt for grønlændernes drøm om at blive en selvstændig nation med ubegrænsede naturrigdomme og eget forsvar til at bevogte dem. AF JOURNALIST ALICE BINNS FOTO MINIK ROSING, REBEKKA KNUDSEN I et indlæg i Politiken d. 2. februar efterlyser MF for det socialistiske Inuit Ataqatigiit Sara Olsvig større politisk engagement i Arktis-debatten. Med henvisning til Folketingets seneste redegørelsesdebat om arktisk samarbejde sammenligner hun Arktis med en ejerløs medalje, som hvert parti ynder at vise frem ved festlige lejligheder, men som ingen egentlig har gjort sig rigtig fortjent til eller har tænkt dybere over, om man egentlig gider eje. - Måske er det Rigsfællesskabets aktuelle indbyrdes forhold, der skaber dødvandet i den arktiske debat, spekulerer Sara Olsvig videre i indlægget: - På den ene side af Atlanten har vi et selvstyrende Grønland, der lader alt og alle vide, at man helst vil varetage fremvisningen af medaljen på egen hånd. På den anden side af Atlanten møder vi en post-kolonialistisk berøringsangst, hvor den tidligere kolonimagt med sin tidligere bedrevidende adfærd går på æggeskaller på et område, der ikke rigtigt længere er en del af den danske bevidsthed og selvforståelse. Skat på råstoffer Hvor Sara Olsvig på sit partis vegne arbejder indædt for at styrke Rigsfællesskabet, er der i Grønlands Landsting, Inatsisartut, et flertal for at gøre sig fri af det. Ifølge landsstyreformand Aleqa Hammond, hvis socialdemokratiske parti, Siumut, repræsenterer 42,8 procent af stemmerne, kan det kun gå for langsomt med at opnå selvstændighed. Hun opererede i sin valgkamp med en tidshorisont på 10 år. Det var den holdning, der i 2013 gjorde hende til landsstyrets første kvindelige regeringschef. Inden valget fremlagde Aleqa Hammond også en plan for, hvordan løsrivelsen fra Danmark og bloktilskuddet på 3,6 mia. kroner delvis kan erstattes ved at beskatte de råstoffer, der bringes ud af landet. Blandt råstofferne har især uran ført til en strid mellem Grønland og Danmark om rettigheder. Med stemmerne 15 mod 14 ophævede det grønlandske parlament sidste efterår den nul-tolerancepolitik, der i 25 år har gjort det ulovligt at hente højradioaktive mineraler op fra undergrunden. Fra Danmarks side blev det hævdet, at udenrigs-, sikkerheds- og justitspolitik sorterer under Rigsfællesskabet. Hertil svarede Aleqa Hammond i dagbladet Information: - Jeg kan godt forstå, at Danmark gerne vil blande sig og kalde det udenrigsog sikkerhedspolitik. Men Danmark skal respektere, at selvstyret har rettighederne til alle naturressourcer i Grønland. Landsstyreformanden understregede i samme artikel sit og flertallets ønske om selvstændighed således: - Jeg bryder mig ikke om, at vi skal være afhængige af bloktilskud. Vi har ikke bedt Danmark om at kolonisere os og komme her og plante flaget. Aleqa Hammond erkender samtidig, at bloktilskuddet ikke sådan lige kan fjernes fra den ene dag til den anden. Men hun har tidligere udtalt et brændende ønske om, at det vil ske i hendes levetid. Aleqa Hammond er i dag 48 år. Forventninger og realiteterne Skal landsstyreformandens ønske gå i opfyldelse, skal hun realistisk nok blive 100 år. Alligevel vil det ikke blive et nyt Dubai, hun kommer til at opleve, skal man tro Udvalget for Samfundsgavnlig udnyttelse af Grønlands Naturressourcer, der har udarbejdet rapporten Til Gavn for Grønland. Slå vinduerne op på vid gab og lad klarsyn og frisk luft fortrænge de spøgelser, som alt for længe har levet af fortielse og løse rygter. Sådan lød opfordringen fra professor Minik Rosing og daværende landsstyreformand Kuupik Kleist i en fælles kronik for lidt over et år siden. Deres ærinde var at få bragt flere fakta ind i den til tider ophedede debat om Rigsfællesskabet og dets fordele og ulemper for både danskere og grønlændere. De opfordrede også Universitetet til at kaste sig over den opgave og fik medhold i, at det giver god mening. Det er altid bedst at debattere på en bund af fakta frem for myter og mavefornemmelser. Udvalget består af 13 forskere udpeget af Grønlands Universitet, Ilisimatusarfik, og Københavns Universitet, som gennem et år har brugt deres kloge hoveder på at give et helhedsbillede af råstofområdet, dets betydning for Rigsfællesskabet, og ikke mindst hvordan Grønland kan drage optimal nytte af de ressourcer, som ligger i landets undergrund. Potentiale for udvikling I rapporten konstaterer udvalget, at minedrift og olieboringer ikke bliver den hurtige genvej til økonomisk uafhængighed af Danmark. - Grønlands økonomi er stærkt udfordret, og selv om råstofudvinding i fremtiden vil være vigtig for Grønland, så kommer den ikke til at kunne stå alene, udtalte udvalgets formand, professor ved Københavns Universitet Minik Rosing i forbindelse med offentliggørelsen. Det er forskerudvalgets vurdering, at et begrænset antal råstofprojekter i et 30 Nr. 2-2014

Professor Minik Rosing og daværende landsstyreformand Kuupik Kleist skrev i en fælles kronik: Slå vinduerne op på vid gab og lad klarsyn og frisk luft fortrænge de spøgelser, som alt for længe har levet af fortielse og løse rygter. begrænset antal år og i afgrænsede zoner vil give Grønland størst mulig samfundsnytte af undergrunden. Men pengene skal placeres i en fond til fremtiden, og derfor vil der fortsat være behov for bloktilskuddet. Tanken om helt at fjerne det finder udvalget urealistisk. Hvis man skal kunne lykkes med en strategi, der kaster så meget af sig, at man kan betale sig fri af bloktilskuddet, vil konsekvensen være, at stort set al infrastruktur i Grønland vil være ejet af udenlandsk kapital, og de job, det kaster af sig, vil blive besat af arbejdskraft udefra. Rapporten roser den grønlandske regulering af råstofområdet og bekræfter, at der er et reelt potentiale for udvikling af det grønlandske samfund ved at udvinde mineraler. Men den viser også, at de kendte forekomster af råstoffer i Grønland ikke kan understøtte minedrift i den skala, det kræver, hvis råstofudvinding skulle være primær kilde til balance i Grønlands økonomi. Det ville kræve hele 12 storskalaprojekter frem mod år 2040, hvoraf fem projekter skulle være i gang på samme tid. Med omkring seks store kendte forekomster i alt er det ikke et realistisk mål. Og selv med så mange projekter ville det stadig ikke være muligt at komme af med bloktilskuddet fra Danmark, vurderer forskerudvalget. Nu er hele det omfattende projekt ikke kun sort i sort. Rapporten peger på mange andre muligheder, der kan udvikles og blive til gavn for det grønlandske folk. Nr. 2-2014 31

DANMARK OG ARKTIS Professor Mikkel Vedby Rasmussen: I relation til råstofferne har Grønlands mineralske naturressourcer, herunder sjældne jordarter og uran, i sig selv ingen strategisk værdi. Det begrundes i, at den vestlige verden i dag kan opfylde sit behov for disse råstoffer via det eksisterende verdensmarked. Grønlandsk sikkerhedspolitik Professor Mikkel Vedby Rasmussen: - Grønland har ikke potentiale til at blive et land med truende militære konflikter. AF JOURNALIST ALICE BINNS FOTO MINIK ROSING, REBEKKA KNUDSEN Leder af Center for Militære Studier ved Københavns Universitet, professor Mikkel Vedby Rasmussen er blandt de 13 eksperter i udvalget, som skrev rapporten Til Gavn for Grønland. Han har undersøgt de mulige sikkerhedspolitiske konsekvenser ved at udnytte Grønlands mineralske naturressourcer og set på, hvordan man kan forstå geopolitik i en grønlandsk/dansk kontekst. Mikkel Vedby Rasmussens baggrundspapir forskningsgrundlaget viser, at de grønlandske råstoffer udgør en symbolsk såvel som en økonomisk bro mellem fortidens Grønland og et Grønland som en fremtidig selvstændig nation. Alle diskussioner om landets råstoffer er derfor i sin natur (geo)politiske. Det vil sige, at brugen af ressourcerne ikke kun handler om, hvordan en eventuel fremtidig økonomisk gevinst skal fordeles, men også om selve definitionen af, hvad der udgør det grønlandske samfund, og hvilken autoritet dette samfund har. Papiret konkluderer, at Grønland har en særlig geopolitisk situation, fordi landet via sin geografiske placering har betydning for USA s sikkerhed. Dette gælder historisk set for eksempel i forbindelse med Anden Verdenskrig. Men også i dag vil ændringer i Grønlands status og brugen af landets råstoffer have betydning for USA, som derfor fortsat vil kunne have interesse i adgang til landet. At Grønland således er en del af USA s interessesfære er væsentligt at være opmærksom på, når Grønland skal agere også i forhold til Danmark. Ingen strategisk værdi Ser man på det helt basalt sikkerhedspolitiske, er konklusionen, at Grønland i dag ikke er eller ser ud til at have potentiale til at blive et land med truende militære konflikter. Derfor, og givet landets forholdsvis lille befolkning, har Grønland få grunde til og få muligheder for at udvikle egentlige grønlandske militære ressourcer. Uanset Grønlands statsretlige status må Grønland således finde alternative veje, når landet skal etablere det nødvendige beredskab i forbindelse med Search and Rescue (SAR) og også i forbindelse med eksempelvis oliespild. Her konkluderer baggrundspapiret, at sikkerhedsgarantier fra USA eller eventuelt medlemskab af NATO kan være mulige løsninger. Begge muligheder vil At Grønland således er en del af USA s interessesfære er væsentligt at være opmærksom på, når Grønland skal agere også i forhold til Danmark. dog være kontroversielle og også kræve relativt store økonomiske ressourcer. I relation til råstofferne har Grønlands mineralske naturressourcer, herunder sjældne jordarter og uran, i sig selv ingen strategisk værdi. Det begrundes i, at den vestlige verden i dag kan opfylde sit behov for disse råstoffer via det eksisterende verdensmarked. Så selv om uran potentielt kan anvendes i atomvåben, skal den virkelige årsag til konflikten mellem København og Nuuk vedrørende ophævelsen af nultolerancen ikke findes i et snævert forsvarspolitisk perspektiv. Mikkel Vedby Rasmussens baggrundspapir Globalisation and Geopolitics in the New North kan i lighed med rapporten og samtlige dens baggrundspapirer læses på http://nyheder.ku.dk/groenlands-naturressourcer. 32 Nr. 2-2014

Debatten om uran De sikkerhedsmæssige og udenrigspolitiske implikationer af udvinding og eksport af uran er et tema, som særligt har tiltrukket sig stor opmærksomhed i Danmark, Grønland og i nogen grad internationalt. Det skyldes, at der er uenighed om rækkevidden af Grønlands selvbestemmelsesret i relation til spørgsmål om uranudvinding. Ifølge Selvstyrelovens 12, stk. 1 kan Grønlands Landsstyre på rigets vegne forhandle og indgå folkeretlige aftaler, som alene vedrører Grønland og fuldt ud angår overtagne områder. Aftaler, der berører forsvars- og sikkerhedspolitikken, forhandles og indgås af den danske regering. Det fremgår af Selvstyrelovens 12, stk. 4 sammenholdt med 13. Anses folkeretlige aftaler om eksport af uran som et sikkerhedspolitisk spørgsmål, er det således et rigsanliggende, mens det er et rent grønlandsk anliggende, hvis uran betragtes som ethvert andet mineralsk råstof, som Grønland kan udvinde efter råstofloven. Der er p.t. uenighed mellem Grønland og Danmark om, hvordan den vurdering skal foretages. Det er besluttet at løse problemet pragmatisk på aftalegrundlag. Kilde: Til Gavn for Grønland Nr. 2-2014 33

KRIM-KRISEN Observatørerne løste opgaven på Krim TEKST OG FOTOS JOURNALIST STEEN RAMSGAARD Major Kim Willum Guldbech blev udsendt på sin første mission Bosnien 2001, senere til Irak, og han har desuden deltaget på diverse inspektioner gennem OSCE (Organisationen til Sikkerhed og Samarbejde i Europa) og CFE (Traktaten om Konventionelle væbnede styrker i Europa). To danske officerer deltog i den første mission som OSCE-observatører i Ukraine midt i marts. Og selv om det aldrig lykkedes at komme ud på Krim-halvøen for at gennemføre den mission, Ukraine havde bedt om, så lykkedes den alligevel. Det er i hvert fald den konklusion, den ene af de to danske deltagere, major Kim Willum Guldbech, er nået frem til. - Vi løste faktisk opgaven. Der var observatører fra i alt 27 OSCE-lande, og vi kunne dokumentere, at ukrainerne havde god grund til bekymring. Det var kontroversielt, da det kom frem i vores rapport. Men dokumentationen var i orden, alt var underbygget med fotos. - Vi gjorde meget ud af kun at skrive det, vi kunne se og dokumentere. Vi har ikke set et russisk pas eller et russisk ID-kort, derfor kunne vi ikke med 100 pct. sikkerhed sige, at det drejede sig om russere. Men det var der stor sandsynlighed for, at de var. Vi konstaterede i rapporten, at vi ligesom ukrainerne var bekymrede over den usædvanlige militære opbygning, der fandt sted, forklarer Kim Willum. Observationsopgaven byggede på kapitel 3 i OSCEs Wien-dokument, som handler om risiko reduktion. Paragraf 18 i kapitlet beskriver, hvordan et medlemsland kan invitere andre medlemslande ind i et omstridt område for at fjerne bekymringer for usædvanlig militæraktivitet. Ukraine inviterede alle OSCEs 57 medlemslande heriblandt Rusland, som dog undlod at møde frem. 22 nationer sendte straks observatører til Ukraine. Yderligere fem lande stødte til lidt senere, heriblandt Danmark. Opgaven var formuleret af Ukraine og bestod udelukkende i at observere situationen på Krim. - Vi to danskere stødte til observatørgruppen tidligt om morgenen på missionens 2. dag. Vi kørte fra byen Kherson, der ligger ca. 100 km. nord for Krim. Dagen før var observatørholdet blevet afvist ved en vejspærring lidt uden for byen Armyansk. Vi var ikke i tvivl om, hvem der var fokus på. To gange blev der affyret varselsskud mod os. Nogle soldater rykkede tættere og tættere på og var ved at omringe os. Denne morgen forsøgte vi at komme ind på Krim ad en anden rute ved byen Chongar. Det var egentlig en fredsommelig afvisning, foretaget af civile og folk i forskellige militære uniformer, fortæller Kim Willum. Dagen efter forsøgte de ved Turetsky Val nær byen Armyansk. Begge steder var det grundlæggende svar: I kommer ikke ind! Hvis I vil ind, skal I henvende jer til regeringen på Krim for at få tilladelse. Det var en ordre, som ukrainerne ikke kunne eller ville følge, al den stund de ikke godkendte Krim-regeringens eksistens. Men ud over den blanke afvisning var der ikke megen lighed over de to kontrolposter. - Ved Turetsky Val var der sket en væsentlig udbygning af vejspærringen. Der var en del pansrede køretøjer på Krim-siden. Vagtstyrken ved kontrolposten var kraftigt forstærket i forhold til, hvad vi så dagen før, og de bevæbnede mænd optrådte i mere ens uniformer. - Også stemningen var anderledes truende og aggressiv. Kontrolposten var gjort klar til at modgå en evt. militær trussel. Vi var alle ubevæbnede, det samme var vores ukrainske eskorte. Alligevel viser vore fotos fra den dag, at alle våben peger mod os og vore kameraer. Vi var ikke i tvivl om, hvem der var fokus på. To gange blev der affyret varselsskud mod os. Nogle soldater rykkede tættere og tættere på og var ved at omringe os. Vi nåede at tænke: Fortsætter de, er vi omringet om tre minutter. - Efter denne tur erkendte vore ukrainske værter, at det ikke var muligt at komme ud på halvøen. I stedet ønskede de at forlænge og udvide missionen til også at inkludere det østlige Ukraine, fortæller Kim Willum. De to danske observatører fik derfor forlænget deres ophold. De kom til Ukraine 6. marts og skulle egentlig have været hjemme igen 12., men kom først hjem 20. Den ekstra uge blev brugt til at observere situationen i det østlige Ukraine med sin store russisktalende befolkningsgruppe. - Her er konklusionen, at de ukrainske styrker generelt har styr på deres våbendepoter, kaserner og andre militære anlæg. Styrkerne er i forhøjet beredskab og gennemfører militærøvelse, men det virker ikke usædvanligt i den nuværende situation, understreger Kim Willum. OSCE-missionen er på dansk initiativ blevet fulgt op af en multinational inspektion til den sydlige og østlige del af Ukraine, der grænser op til Rusland. Missionen ledes af oberstløjtnant Jens Mortensen, der er chef for Attache og våbenkontrolsektionen i operationsstaben, FKO. Formålet er, baseret på Wien-dokumentet, at verificere og vurdere, hvad der foregår af militær aktivitet i området. Missionen forventes afsluttet 29. marts. 34 Nr. 2-2014

Pro-russiske, ukrainske militssoldater uden for et ukrainsk, militært tjenestested, som er omringet af russiske soldater, 20 kilometer fra Simferopol på Krimhalvøen. Foto: Peter Hove Olesen/Polfoto. (Tv) Oberstløjtnant Jens Mortensen (nr. 3 fra højre) sammen med det multinationale hold OSCE-observatører i Ukraine. (Th) Arbejdere i Perevalsk i det østlige Ukraine, sætter en plakat op med teksten Fingrene af Ukraine. OSCE besluttede at sende et observatørhold til regionen efter at pro-russiske styrker havde afvist OSCE s forsøg på at overvåge situationen på Krim. Foto: AP Photo/ Sergei Grits. Under en inspektion i den øst-ukrainske by Donetsk bliver OSCE-missionens folk mødt af ukrainske soldater ved porten til et regionalt, militært tjenestested. Foto: AP Photo/Sergei Grits. Nr. 2-2014 35

KRIM-KRISEN Ukraines grænseovergange bliver forstærket AF JOURNALIST STEEN RAMSGAARD Ukraine er præget af en vis anspændthed. Der hersker en mærkværdig ro og en tro på, at ukrainerne selv kan håndtere situationen. Hverdagen virker normal. Der er ingen antydning af større demonstrationer. Ingen, der går rundt og svinger med ukrainske eller russiske flag. Ingen vejspærringer eller checkpoints på vejene. På overfladen er der ro, også i de store byer østpå. Men under overfladen ulmer det i en grad, så situationen lynhurtigt kan eskalere. Det er oberstløjtnant Jens Mortensens indtryk efter en uges ophold i Ukraine. Han har den sidste uge af marts ledet et lille multinationalt hold OSCE-observatører. Holdet består af fire danskere, en tysker, en østriger, en polak og en svensker. Missionen skulle efter planen være afsluttet 29. marts, men den blev efter ukrainsk ønske forlænget med en uge. Formålet med det otte mand store hold observatører er at understrege omverdenens bekymring og interesse for udviklingen i Ukraine. Og at indsamle informationer om sikkerhedssituationen, bl.a. med fokus på de militære aktiviteter. - Vi rapporterer dagligt hjem til vore egne regeringer. Og en gang om ugen sender vi en rapport til samtlige OSCE-lande, forklarer Jens Mortensen. Slagvåben og knive Holdet har fra sine positioner ikke kunnet se, hvad der skete inde i Rusland. Men det har talt med grænsetropper og politi, som rapporterer om aktiviteter på den anden side af grænsen. De ukrainske grænsetropper interviewer alle indrejsende fra Rusland om deres iagttagelser på den anden side af grænsen. Og personer uden legalt ærinde bliver sendt hjem igen. Grænsetropperne har de seneste uger fundet diverse slagvåben og knive hos flere hundrede indrejsende. De er blevet afhørt, afvist og har fået indrejseforbud flere år frem. - Der finder jævnligt mindre demonstrationer sted med 1.000-1.500 deltagere. De her typer med slagvåben og knive har været iblandt. Det har været i byer som Kharkov og Donetsk, og sammenstødene under demonstrationerne har været meget voldelige og krævet flere menneskeliv. Demonstrationerne finder ikke sted på samme tidspunkt. De flytter fra by til by. Og det indikerer, at det er den samme gruppe provokatører, der drager rundt fra sted til sted, siger Jens Mortensen. Provokationerne er farlige, for de kan give Rusland et påskud til at gribe ind for at genskabe ro og orden. - Der finder jævnligt mindre demonstrationer sted med 1.000-1.500 deltagere. De her typer med slagvåben og knive har været iblandt. Krim udelukket Det lille hold OSCE-observatører har ikke været på Krim-halvøen. - Efter diskussion med vore ukrainske kolleger har vi slet ikke forsøgt. Det ville ikke føre til noget. Men vi har været i området nord for Krim. Og ved en række grænseovergange i det østlige Ukraine og ned mod Donetsk. Vi har set de tiltag, ukrainerne har lavet ved grænsen. De har forstærket deres positioner og bl.a. gravet dybe grøfter på langs af grænsen, så køretøjer ikke kan passere. - I starten så vi ikke tegn på mobilisering. Men vi blev informeret om, at styrker var rykket mod øst. Men i Vestukraine har vi set tydelige tegn på mobilisering og forhøjet beredskab. Flere enheder er ikke længere på deres kaserner, men er flyttet. Hvorhen ved vi ikke, ukrainerne vil ikke fortælle det, forklarer Jens Mortensen. Skepsis eller glæde De fire danskere og deres kolleger blev fulgt af og samarbejdede med repræsentanter for det ukrainske forsvar, og de var i løbende dialog med de ukrainske grænsetropper. Desuden mødte de lokale politimyndigheder og repræsentanter for Nationalgarden. Holdet oplevede ikke fjendtlige reaktioner i det østlige Ukraine. Men indbyggerne så på de fremmede militærfolk med skepsis. I det vestlige Ukraine udtrykte flere til gengæld glæde over deres tilstedeværelse. Jens Mortensen oplever missionen som ret unik. Wien-dokumentet, som OSCE-holdet arbejder efter, indeholder krisestyringsværktøjer. Men: - De er meget konkrete og ikke særlig anvendelige i denne situation. Det skyldes, at Wien-dokumentet er udviklet under Den Kolde Krig, hvor risikoen var en konventionel krig mellem to lande. Sådan kan den nuværende situation mellem Rusland og Ukraine jo også betegnes. Men forløbet op til er helt specielt med et etnisk flertal på Krim, der vil løsrive sig. Det er en helt anden kontekst, end Wien-dokumentet har opereret med, understreger Jens Mortensen. Normalt varer en observation kun to døgn. Denne varede to uger. Desuden er området under observation langt større end beskrevet i Wien-dokumentet. Så det er en speciel mission, opfundet til lejligheden for at kunne skabe værdi i forhold til denne krisesituation. Da næste hold ankom 3. april, byggede det videre på denne model. 36 Nr. 2-2014

UKRAINE OG NATO USA s militære styrke i Europa er svækket Tilbagetrækningen af soldater og lukningen af baser skulle have været chokket, der tvang europæiske NATO-lande til at investere mere i deres forsvar. Men det modsatte er sket, hvilket skaber et problem efter Ukraine-krisen. AF JOURNALIST MARTIN BURCHARTH, NEW YORK Lige fra starten har præsident Barack Obama, hans rådgivere og amerikanske militæreksperter kategorisk afvist tanken om, at USA vil sende en konventionel styrke til Ukraine for at afskrække den russiske hær fra på ny at rykke ind i nabolandet. Ikke desto mindre diskuteres muligheden på teoretisk plan. Den russiske hærs styrke beskrives detaljeret i avisartikler med en grafisk oversigt over antal soldater, lette og tunge våben og deres kapacitet til at indtage og besætte det østlige Ukraine. Og det forbigår ingens opmærksomhed, at NATO og USA dette forår planlægger at afholde militære øvelser i Ukraine, hvilket kan øge et i forvejen anspændt forhold. - Russerne vidste allerede i 2008 da de indtog dele af Georgien, at USA og NATO med stor sandsynlighed ikke vil blande sig, siger Anatol Lieven, britisk historiker med speciale i russisk-ukrainske relationer, til Danske Officerer. - Noget andet er, hvordan amerikanske styrker vil skaffe sig adgang til Ukraine. Måske Tyskland vil nægte USA transit. Det kan tvinge dem til at lande i polske Østersøhavne. Måske vil den amerikanske flåde få lov af Tyrkiet at sejle gennem Bosporus-strædet og ind i Sortehavet og lande i Odessa, men her vil de være let bytte for russiske bombefly. I mellemtiden, forudsiger Lieven, vil Putin formentlig være kommet USA i forkøbet og have beordret en invasion af Ukraine. - Risikoen er, at indsættelsen af en talmæssigt underlegen amerikansk styrke hurtigt kan optrappe konflikten til et meget intensivt niveau, siger Loren Thompson fra den militære forskningsgruppe Lexington Institute til New York Times. Til samme avis nævner en Pentagon-kilde, at USA s hær alt andet lige er Ruslands suverænt overlegen, men det betyder ikke, at vi er interesseret i at gå i krig mod dem. Bortset fra de logistiske hindringer og et manglende overraskelsesmoment er det samtidig en kendsgerning, at USA i modsætning til under Den Kolde Krig ikke har nok styrker udstationeret i Europa til at udgøre en troværdig trussel mod Rusland. Under Den Kolde Krig befandt 400.000 kampberedte amerikanske soldater sig i Europa. I dag er der 67.000, heraf 40.000 i Tyskland. USA s flåde havde engang 40.000 mand baseret på krigsskibe og flådebaser. I dag er der 7.000. Af flyvevåbnets 800 jager- og transportfly er kun 172 tilbage. - Håbet var, at de europæiske NATO-medlemmer ville overtage flere af byrderne i takt med USA s tilbagetrækning. Men det modsatte er sket, siger NATO-ekspert Stanley Sloan fra Middlebury College i Vermont til Danske Officerer. - Vores regering vil nu lægge et ekstraordinært pres på de europæiske lande for at skrotte planlagte nedskæringer eller i det mindste skære mindre i budgettet, siger Sloan. Kun Estland og Grækenland overholdt i 2013 NATO s budgetmål svarende til 2 pct. af BNP i 2013. Kontinentets to største militærmagter, Frankrig og Storbritannien, kom med 1,9 pct. tæt på, men de planlægger at gennemføre drastiske reduktioner i 2014 og fremover. - Briterne er i gang med at afvæbne og ødelægge deres engang så beundrede hær, siger den amerikanske militærhistoriker Max Boot til Danske Officerer. Obama-regeringens forsvarsbudget for 2014-15 peger også i nedadgående retning. Det vil falde fra 4 pct. til 3,4 pct. af BNP og til 2,3 pct. i 2020. Inden Ukraine-krisen udviklede sig, lovede kræfter i den amerikanske kongres allerede at gøre modstand. Nu har modstandere af nedskæringer fået vind i sejlene. - USA er tvunget til at holde skansen og bør spendere 4 pct. af sit BNP på Forsvaret, mener Max Boot, der er seniorforsker i det udenrigspolitiske selskab i New York, og tilføjer: - Det er dyrt at garantere sikkerhed over hele verden, men det har USA gjort siden Anden Verdenskrig. Det er til vores egen fordel, og det bør vi fortsætte med. Vi kan ikke regne med, at vores allierede i Europa vil gøre særlig meget for at bevare freden. Nr. 2-2014 37

DYBBØL 150 ÅR EFTER Informationsteknologi skal formidle historien Fire museer er fælles om nytolkning af 2. Slesvigske Krig 150 år efter Kampen om Jylland. AF LEIF O. NØRGAARD, DJ Hvis ægget skulle være blødkogt, skulle soldaten tælle til 160, og det dobbelte, såfremt det skulle være hårdkogt, og så skulle det være dækket af rigeligt med vand - ifølge Madam Mangors lille feltkogebog, som alle jenser løb rundt med i 1864. Intet var overladt til tilfældighederne, når soldaten skulle kokkerere. Madammens opskrift på flæskeæggekage fra samme feltkogebog er måske mere relevant nu om stunder. Den blev serveret frisk fra pande, da fire museer fortalte om et unikt og grænseoverskridende samarbejde, som næste år vil markere 150-året for 2. Slesvigske Krig med inddragelse af den mest moderne og interaktive formidlingsteknologi. Finansieret af en alvorlig donation på millioner af kroner. I øvrigt var soldaterne ikke meget for at tælle. De sang hellere Dengang jeg drog af sted, og efter sidste vers var ægget blødt! Fortæller marketenderen i fæstningen Historiecenter Dybbøl Banke, Sønderborg, alt imens æggekagen forsvinder som dug for solen, og visekællingen med den noget skingre stemme i sin skillingsvise lovpriser Lieutenant Ancker, den tappre Kommandeur for Dybbølskandsen Nr. 2, som skrevet står i pamfletten. Tre år undervejs Krigen i 64 foregik stort set kun i Jylland. - Derfor har vi lidt provokerende valgt at kalde projektet Kampen om Jylland 1864, fortæller centerleder Bjørn Østergaard, Historiecenter Dybbøl Banke, som sammen med Fregatten Jylland, Ebeltoft, Dansk Landbrugsmuseum og Danevirke Museum i Sydslesvig, i nyopsætning vil fortælle historien om den skæbnesvangre krig og dens betydning for udviklingen af det 20. århundredes danmarkshistorie. 8,2 millioner kroner har gjort det muligt. De mange penge kommer fra fire fonde; Arbejdsmarkedets Feriefond, Nordea Fonden, A.P. Møller og Hustru Chastine Mc-Kinney Møllers Fond til almene Formaal samt Augustinus Fonden. - Vi er ikke vant til, at en sådan pengestrøm rammer os i nakken, bemærker direktør Benno Blæsild, Fregatten Jylland. Forarbejdet har varet i tre år. Fra en løs idé til en god idé til en fælles idé. Nu er pengene rejst, og de næste måneder skal de bruges på projektet. - Så vi kan få fortalt en rigtig god og for moderne mennesker vedkommende historie om, hvad der skete for snart 150 år siden. Derfor har vi også spurgt Dansk Landbrugsmuseum om at deltage, fordi Danmark om noget var et landbrugsland, og det var landbrugslandet Danmark, der i 1864 blev rystet i sin grundvold, siger Benno Blæsild. På Fregatten Jylland bygger man en tidsmaskine, som stiller uret til premiere 9. maj næste år, 150-årsdagen for slaget ved Helgoland, hvor fregatten høstede uvisnelig hæder. De besøgende får mulighed for selv at deltage i slaget - og på vej tilbage i tidsmaskinen får de en oplevelse af, hvad det var, 1864 kom til at betyde. Moderne formidlingsform Museumsinspektør Nis Hardt, Danevirke Museum, vil have museumsgæsterne ud i terrænet ved Dannevirke for med smartphones at få historien om den historiske vold og situationen i 1864, da felthæren stod i stillingen, til den berømte retræte fra Dannevirke i natten klam og kold 5. februar 64. Og så vil han gerne ved samme lejlighed have gjort op med flere myter. Blandt andet den, at der ikke blev kæmpet ved Dannevirke. Det gjorde de danske soldater mod prøjserne ved Mysunde 2. februar og dagene efter mod østrigerne ved Kongshøj. Desuden markeres 150-året med et godt tilbud til detektor-entusiaster, som med fredningsmyndighedernes velsignelse, kan rekognoscere med deres detektor i Dannevirke-stillingen. På Historiecenter Dybbøl Banke satses på fire forskellige scenarier: tilbagetoget fra Dannevirke, ankomsten til ufærdige stillinger på Dybbøl, hvor soldaterne går i gang med at grave løbegrave og rejse palisadepæle, det voldsomme bombardement i stort set færdige skanser - og endelig fra det afgørende slag, stormen på Dybbøl 18. april. - Der bliver tale om billeder med bevægelse og aktivitet. Med en digital tidskikkert, som, hvis den drejes mod Skanse 8, viser, hvordan der så ud i skansen i 1864. Man kan så at sige zoome ind på situationen. Det er unikt, at historiecentret ligger, hvor tingene skete. Det giver en meget stor autencitet, og vi vil gerne have folk ud at opleve, hvor skanserne lå - det skal fortælles med smartphones og nyeste teknologi, siger centerleder Bjørn Østergaard. 38 Nr. 2-2014

Skillingsviser var populære i gamle dage - i denne hyldes Lieutenant Ancker. Hovedambitionen for de fire museer med projektet er, at jubilæet ikke bliver en løsrevet ceremoni for et støvet stykke historie uden aktualitet for nutidens mennesker. I stedet skal projektet kæde begivenhederne for 150 år siden sammen med moderne danskeres levevilkår i en formidlingsform, der kommer til at foregå på museumsgæsternes præmisser - hvad angår teknologi, sprog og oplevelsesværdi, bemærker de fire museer. De klarer opgaven uden militær indblanding. - Samarbejdet er kun et museumssamarbejde, pointerer Bjørn Østergaard, da hovedparten af projektet er digitale formidlingsprojekter. Det mest spektakulære indslag på Dybbøl er nok, når den aldrende 84-pundige feltkanon fyres af - her er granaten dog erstattet af et par kilo sigtemel! Foto: Historiecenter Dybbøl Banke. Nr. 1-2014 39

DYBBØL 150 ÅR EFTER Øverst til venstre: Søren Sætter-Lassen spiller rollen som overgeneral Christian de Meza. Øverst til højre: En situation fra optagelserne til DR s tv-serie 1864. Pilou Asbæk (t.v.) spiller Didrich og instrueres af Ole Bornedal. Andre medvirkende er bl.a. Lars Mikkelsen. Nederst til venstre: Den tyske skuespiller Barnaby Metscurat spiller rollen som den preussiske prins Friedrich Carl Nicolaus ( Den Røde Prins ). Fotos: Per Arnesen, Miso Film. Graven med skelettet af den danske soldat. Venstre arm var lagt over ansigtet. Højre hånd lå over bækkenet. Ved venstre skulderblad ses resterne af patrontasken (den sorte plet). Foto: Silke Eisenschmidt, Museum Sønderjylland Arkæologi Haderslev. 40 Nr. 2-2014

1864...der var engang en grumme krig, som bliver fjernsynsaktuel til efteråret og den 18. april blev 150-års dagen for stormen på Dybbøl markeret. AF JOURNALIST LEIF O. NØRGAARD, DJ Graven ved Dybbøl er dækket til. Gravfreden har atter sænket sig over navnløse danske Jens. Han var en blandt de mange, som satte livet til i 1864. Han kom til syne en efterårsdag i november sidste år på bar mark, da der blev arbejdet med et nyt kloaktracé. Arkæologerne stoppede udgravningen af skelettet, da de fandt danske geværkugler i et læderetui ved hans skulder, og det stod klart, at der ikke var tale om en forhistorisk grav, men derimod en navnløs grav fra 2. Slesvigske Krig. På samme tid gik man hos Miso Film fra slagmarken til klipperummet for at færdiggøre efterårets tv-bestseller til Danmarks Radio: 1864. Der var engang 2. slesvigske Krig brød ud for næsten tre måneder siden - 1. februar for halvandet hundrede år siden. Den 18. april blev krigen og stormen på Dybbøl-skanserne markeret. Kampene kunne ikke gøre en ende på den tragiske 2. Slesvigske Krig, men gjorde det klart for alle og enhver, at nederlagets time kom nærmere og nærmere. Underskrivelsen af fællesforfatningen for Kongeriget Danmark og Slesvig tænder i den grad Det tyske Forbund, som truer med militær indgriben. Det internationale samfund advarer for døve danske øren. Sådan lå landet, som politikernes havde redt det sidst i 1863. Og resultatet har jo været kendt af Gud og hvermand i generationer: Militære nederlag på nederlag, som overskyggede de få sejre; den vellykkede rømning af Dannevirke-stillingen, nederlaget på Dybbøl-skanserne, tabet af Als - og Jylland - med, den dikterede fredsslutning så absolut på fjendens præmisser. Sønderjylland på fremmede hænder i 56 år. Tabet af Dannevirke, danernes vold mod syd gennem 1.000 år. Chokket over Dybbøl-stillingens fald. Skrammet og arret kom Danmark ud af krigen med et tab på 40 procent af sit territorium. Om det er noget at fejre på 150-årsdagen? Næppe. At markere? Det er Dybbøl-slaget blevet siden 1920, da Sønderjylland efter 1. Verdenskrig stemte sig hjem efter et tab af 6.000 sønner i en krig og for en sag, der ikke var deres. Det lyder som et Eventyr, et Sagn fra gamle Dage: En røvet Datter dybt begrædt er kommen frelst tilbage, som Henrik Pontoppidan udtrykte det. Og det sker så igen Nederlag og genrejsning markeres. Dannebrog var sat på halv på Dybbøl den 18. april. For en stund mindes de voldsomme begivenheder for halvandet hundrede år siden, og hvad der fulgte - og der er tid til at skue fremad. Region Syddanmark har sat sig i spidsen som koordinator for de mere end 60 aktiviteter, som i løbet af 2014 skal være med til at erindre os om krigsbegivenhederne i 1864, men også belyse de værdier, som nu om stunder binder Sønderjylland og Slesvig-Holsten sammen som gode naboer på tværs af grænsen og kulturelle forskelle. Hærens Sergentskoles rolle er mere tvivlsom, efter at skolen i årevis har været avantgarde på Dybbøl. Det sætter den politisk besluttede skole-tilbagetrækning fra Sønderborg måske en stopper for. Skolen på den fordums kejserlige tyske marinestation fra 1905 midt i byen er lukket for at rykke til Varde. Man ville gerne fortsætte traditionen på Dybbøl, men HOK overvejer, hvem der skal tilforordnes, og valget kan falde på - Hjemmeværnet! Hvorom alt ting er TV-udgaven af 1864 kommer til at sætte sit præg på 150-året for de voldsomme begivenheder, der reducerede kongeriget til en miniputstat politisk og geografisk. Der er massevis af stof at øse af, og der er premiere i bedste sendetid lørdag den 27. september 2014. På en fortælling om uskyld og kærlighed - om ignorance og politisk dårskab. I dramatisk overdådighed i spændet mellem skønhedens år og krigens blødende sår, som det fremgår af pressemappen. Et episk drama bemandet med såvel kendte som en ny generation af totalt ukendte skuespillere. Om to knægtes kærlighed til samme pige og om deres deltagelse i krigen, som de opfatter som en naturlig forlængelse af 1. Slesvigske Krig 1848-50, hvor deres far faldt, lyder fortsættelsen. 1864 er den hidtil dyreste danske tv-serie; 173 millioner kroner har instruktør Ole Bornedal haft til sin rådighed til serien på 8 afsnit og den spillefilm, som også kommer ud af Bornedals manuskript frit baseret på Tom Buk-Swientys succésbøger Slagtebænk Dybbøl og Dommedag Als. Dog også med en afstikker op til nutiden og et andet dansk militært engagement - i Afghanistan. 115 dage tog optagelserne herhjemme og i Tjekkiet. Den anonyme grav Ukendte Jens i graven ved Dybbøl bar en ring af messing eller bronze uden inskription - men af den slags, man forlover eller gifter sig til. Han var mellem 22 og 33 år og efterlod sig nok en kone eller kæreste derhjemme. Forbliver han navnløs, ved man til gengæld med nogenlunde sikkerhed, hvilken dag han døde: 17. marts 1864. En af de få dage, hvor de danske soldater i større antal blev beordret i angreb mod preussiske stillinger foran de danske forposter - blot for at løbe ind i endnu flere preussere undervejs den anden vej for at erobre landsbyerne Dybbøl og Ragebøl og tvinge dansken ind i Dybbøl-skanserne. Hårde kampe fulgte. Da dagen var omme, var forlandet på preussiske hænder. Danskernes tab: 153 døde, 253 sårede, 267 fanget og 4 desertører, tyskernes: 33 døde og 105 sårede. Det største danske tab ved Dybbøl, inden stillingen blev rendt over ende en måned senere. Efterretninger taler om flere sløjfede grave omkring Ragebøl. Heriblandt en grav med seks danske soldater ved Freltofte. Det kan være den, hvor Jens blev fundet 150 år senere. Det bliver næppe nogensinde opklaret. Nr. 2-2014 41

INTERNATIONAL ØVELSE Red Flag en øvelse, der overgår virkeligheden Efter syv års pause har danske piloter igen været en del af Red Flagøvelserne i USA. Større og mere virkelighedstro øvelse findes ikke, mener piloten RON, som deltog for første gang. AF JOURNALIST MORTEN FREDSLUND - Red Flag er et fantastisk set-up, som ikke fås bedre, siger kaptajn Jakob Kasten Vesterager, med pilotnavnet RON. Foto: Morten Fredslund. Med 104 deltagende fly, heftige luft-tilluft kampe 14 dage i træk samt mange, lange og lærerige debriefinger er Red Flag-øvelsen i USA et must for alle danske jagerpiloter. Selv en skarp indsættelse i en konflikt som i Libyen i 2011 kommer til kort i forhold til piloternes udbytte under Red Flag. - Øvelsen er helt unik i såvel størrelse som intensitet. Og selv om jeg mødte op med en vis skepsis over for amerikanernes og kollegers beskrivelse af øvelsens omfang, ja så må jeg bare erkende, at Red Flag er et fantastisk set-up, som ikke fås bedre. Det siger kaptajn Jakob Kasten Vesterager, med pilotnavnet RON, da vi sætter ham stævne i Eskadrille 727 s lokaler på Fighter Wing Skrydstrup. Sammen med 25 andre officerer og 99 teknikere, mekanikere og andet jordpersonel deltog han i starten af marts i Red Flag, som afvikles på Nellis Air Force Base i Nevada. Øvelse med egen fjendestyrke Det var Jakob Kasten Vesteragers første Red Flag-øvelse. Og mens den umiskendelige, højfrekvente støj fra opstartende F16-jetmotorer indikerer, at hans kolleger varmer op til dagens træning i luftrummet over Flyvestation Skrydstrup, fortæller den 36-årige pilot begejstret om de hektiske 14 dage på Nellis-basen. - Ud over at Red Flag i sig selv er fantastisk stor blot ved antallet af jager- og bombefly og den intensitet, øvelsen gennemføres med, er det også et helt unikt øvelsesscenarium, amerikanerne stabler på benene. På Nellis har amerikanerne en hel fjendestyrke, hvis fornemste opgave er at give dig kvalificeret modstand og den bedste træning og feedback. De er der kun for dig og dine kolleger. Det kan man godt blive en smule benovet over, fortæller Jakob Kasten Vesterager. Red Flag-scenariet bygges op over den allerførste fase i en tilspidsende konflikt, hvor det handler om at besidde og tilkæmpe sig luftherredømmet. Både på rød og blå side kører man et operativt spil, hvor en general planlægger og styrer operationer, så de passer ind i en politisk agenda. Og hvis ens fly bliver ramt, ja så er man ude, og enheden, man er del af, kan dermed ikke trække på ens ildkraft mere under den pågældende operation. Det samme gælder de af rød styrkes assets, man eventuelt selv sætter ud af spillet med flyets bomber eller missiler. - Der er en konstant real time-effekt på alt, hvad man gør eller ikke gør, og derfor er Red Flag fantastisk realistisk, siger Jakob. I luften seks gange Han var selv i luften seks gange, og de danske piloter bestred desuden opgaver som enten mission commander, planning- eller vagthavende officer på jorden. En luftoperation under øvelsen varer typisk halvanden time, men piloternes arbejdsdag er typisk på 15-16 timer. - Red Flags debriefinger er både omfattende og deltaljerede, og det blev nogle meget lange dage med ekstremt høj intensitet hver eneste dag. Når man sender omkring 100 fly i luften på en gang og skal have dem ned igen, er den helt store udfordring at gøre det sikkert og de-conflicte. Det er ét stort, fintfølende urværk, der bare skal falde i hak hver gang, og siden min entré i flyvevåbnet i 98 har jeg ikke oplevet noget så stort. Det er temmelig imponerende, siger Jakob. Højere intensitet, men lavere trussel I 2011 var han udstationeret seks uger på Sigonella i forbindelse med Libyen-missionen, der også var en såkaldt COMAO-operation, Combined Air Operations. - Konceptet på Red Flag er det samme og kan til en vis grad sammenlignes. Men intensiteten på Red Flag er meget højere. Under operationer over Libyen var der ikke 70 fjendtlige fly, der prøvede at slå dig ihjel. Til gengæld var der jo en reel trussel at forholde sig til, siger Jakob Kasten Vesterager og tilføjer: 42 Nr. 2-2014

Red Flag-øvelsen på Nellis-basen bygges op over den allerførste fase i en tilspidsende konflikt, hvor det handler om at besidde og tilkæmpe sig luftherredømmet. Foto: FW PIO RF2014. - Da vi blev indsat i Libyen-missionen, skulle der meget få justeringer til, fordi vores træning og øvelser var på et højt niveau. En øvelse som Red Flag giver piloten et overskud, der gør os i stand til at løse opgaven ordentligt og rigtigt, når der er en virkelig trussel, som selvfølgelig genererer noget ekstra stress. Gerne en hyppig gæst Det er ikke et ufravigeligt krav, at man har gennemført Red Flag, før man indsættes i en skarp mission. Men i Eskadrille 727 lægger man ikke skjul på, at det er et mål, at alle jagerpiloter deltager i Red Flag tidligt i karrieren og gerne flere gange. - Red Flag er det tætteste, du kommer på en decideret krig set fra flyvevåbnets side - uden at være i krig. Derfor er det også den eneste øvelse, hvor vi har et ønske om at være en regelmæssig gæst. Gerne hvert andet år, hvilket vil betyde, at hver enkelt pilot kommer af sted hvert fjerde år, siger chefen for Eskadrille 727, major Martin Lysemose, LYM, som denne gang deltog i Red Flag for anden gang. Han mener, at det er nødvendigt at deltage i Red Flag, hvis man vil være med på banen og være troværdig over for flyvevåbnets samarbejdspartnere. Han mener også, at han klart kan mærke på sine folk, at de har deltaget i den vestligste verdens mest intense flyveøvelse. - Hver enkelt gør sig nogle erfaringer, som afspejles i, hvordan de stiller sig over for problemstillinger, der pludselig går fra teori til praksis. På Red Flag ved vi ikke, hvad vi udsættes for, før vi står midt i det, og det er meget lærerigt, siger eskadrillechefen. 125 mand og otte fly Fra dansk side deltog i alt 125 danskere i årets Red Flag. Man medbragte otte danske F16-fly, som piloter fra de to eskadriller 730 og 737 selv fløj til USA ledsaget af et tankfly. - Red Flag koster nogle ressourcer. Men ud over at øvelsen giver hver enkelt deltager et udbytte, giver øvelsen også mulighed for at få trykprøvet din organisation og testet, hvor vidt den nu også passer til den her type opgave, eller der er steder, vi skal justere. Desuden får du helt konkret og brugbar feedback. Og så skal man ikke underkende, at det også er et sted, hvor der knyttes bånd til nye samarbejdspartnere. Denne gang deltog blandt andet fly og piloter fra Saudi Arabien og De Forenede Arabiske Emirater, og dem har vi ikke samarbejdet med under tidligere Red Flag-øvelser, siger Martin Lysemose. Både han og Jakob Kasten Vesterager understreger, at det ikke kun er piloterne, der bliver trænet og testet under Red Flag. - Det gør hele organisationen, som vi stiller med ved internationale operationer. Og det går i gang, allerede inden vi tager af sted. Blandt andet testes planerne for pakning og logistik. Så Red Flag er en øvelse for hele flyvestationen. Ja, for hele flyvevåbnet, da en lang række enheder får mulighed for at teste deres organisation i forbindelse med øvelsen, siger Martin Lysemose og tilføjer: - Desuden kan vi give hver enkelt pilot specifik, individuel træning. På Red Flag får du et fast produkt, der er meget intenst, og hvor der skrues op og ned i forhold til, hvorvidt man mener, om vores træningsmål er nået, eller om der brug for mere. En skarp indsættelse kan også være intens, men du kan også være af sted i lang tid, uden at der sker noget som helst. Så et kampfly-bidrag på højt beredskab vil ikke kunne holdes knivskarpt, hvis man ikke havde øvelser som Red Flag. Det vil et antal skarpe indsættelser ikke kunne erstatte. FAKTA Flyveøvelsen Red Flag gennemføres på Nellis Air Force Base i Nevada, USA. Under Red Flag skydes der med skarpt, men der benyttes også simuleret skudafgivelse. I øjeblikket gennemføres der fire Red Flagøvelser om året, der samlet involverer 1.200 fly og 26.750 personer. Da de danske deltagere i Red Flag tog hjem fra Nellis, blev de afløst af 125 kolleger fra Fighter Wingen, der overtog fly og materiel for at deltage i Green Flag. Green Flag varer også 14 dage, men mens man i Red Flag har fokus på luft-til-luftkampe, har Green Flag fokus på flyenes støtte og kommunikation til indsatte soldater på jorden i en senere fase af konflikten. Nr. 2-2014 43

OFFICERENS FRIKVARTER Rejsende i den digitale tidsalder Der tales meget om, hvor innovativt et folkefærd vi danskere er. Innovationsevnen er faktisk så stor, at det er den, vi skal leve af fremover - eller måske nærmere overleve på. Når det gælder rejsemål, er vi danskere altså tilsyneladende temmelig konservative. Til gengæld bliver der ændret på den måde, vi finder og bestiller vores rejser, og på hvordan vi rejser. Vi har i denne udgave af Officerens Frikvarter set på nogle af de trends, der kommer til at præge danskernes rejseliv. Rumrejsen år 2014 Vi kommer ikke uden om at nævne en enkelt ny destination. 2014 bliver året, hvor Virgin Galactic for alvor går i luften med deres rumrejser. Mere end 600 personer, heriblandt Tom Hanks og Angelina Jolie, har hver betalt 250.000 dollar for et sæde og venter nu på at komme til træning i Spaceport America i New Mexico. Imens venter Virgin-chefen Richard Branson på at få de endelige tilladelser. De to timers rumrejse bringer passagererne op i 100 kilometers højde, og de vil på turen opleve vægtløshedens glæder i ca. fem minutter. Tjekket check-in I lufthavnen bliver din Smartphone mere og mere uundværlig, og flyselskaberne barsler med forskellige brugervenlige tiltag baseret på mobil teknologi. British Airways er ved at teste et system, hvor man selv checker bagagen ind. Systemet bruger genanvendelige elektroniske tags, som passagererne med hjælp af deres Smartphone og en app selv opdaterer med flyinformationerne. Spis hos de lokale Rejsen starter på mobilen Drop restauranten og spis med og hos de lokale. Der kommer flere og flere hjemmesider, hvor lokale amatør- eller professionelle kokke inviterer turister til middag hjemme i værternes spisestuer. Eatwith. com tilbyder autentiske, lokale madoplevelser i 30 lande og dækker hele spektret fra tapas i Barcelona til traditionel israelsk morgenmad i en stilful lejlighed i Tel Aviv. Vores Smartphone er blevet det mest brugte værktøj til at undersøge markedet og mulighederne, når det handler om den næste rejse. Der findes nu mere end 17.000 rejserelaterede apps, og der kommer nye til hver eneste dag. Annonceringen fra hoteller, flyselskaber, rejsebureauer og andre rejserelaterede firmaer i mobiluniverset forventes at vokse med mere end 50 pct. i år. 44 Nr. 2-2014

ERFARING FRA MISSIONER I VBCIAFGHANISTAN LIBANON MALI KAMPERFARING FLEKSIBEL OMKOSTNINGSEFFEKTIV NEXTER-GROUP.DK Nr. 2-2014 45

DEBATTEN Brug QR-koden til at komme direkte til HOD s mobilsite (m.hod.dk) Kan FPT blæse og have mel i munden? Åbenbart! Arbejdsgiveren benytter sig af begrebet en forretningskritisk stilling. HOD erindrer om en tidligere forsvarsministers udtalelse om at besætte stillinger i Grønland. Af Mikkel Perlt, formand for HOD lokalafdeling 70 Forsvaret har i forbindelse med det indeværende forlig indført et nyt bemandingssystem, blandt andet som en konsekvens af en betydelig beskæring af Forsvarets Personeltjenestes struktur og den deraf afledte fjernelse af udstikkerfunktionen. Indledningsvis betegnede man det nye paradigme som et ansøgningssystem, men har siden trukket retorikken lidt tilbage og benævner det nu blot bemandingssystem, da man godt kunne se, at der fortsat ville være brug for at kunne anvende beordring til såkaldte forretningskritiske stillinger. Et argument, som umiddelbart lyder fornuftigt. Paradigmeskiftet har tidligere været diskuteret her i bladet med argumenter både for og imod. Mit ærinde er ikke at diskutere fordele og ulemper ved systemet som sådan, men derimod at påpege et betydeligt problem i måden, FPT forvalter det nye paradigme på. Specifikt i forhold til, hvad der gør en stilling forretningskritisk. Det har tidligere været påpeget, at der i et ansøgningsbaseret system er en indbygget risiko for, at det kan være vanskeligt at tiltrække personale til mindre attraktive stillinger, f.eks. i yderområder. Man skulle så tro, at i et sådant ansøgningsbaseret system ville arbejdsgiver være nødsaget til at fylde lidt i godteposen for at lokke folk til at søge stillingerne. Man kunne sige, at det ligesom ligger implicit i, at man vælger at slå en stilling op til ansøgning. Det er trods alt sådan, det civile arbejdsmarked fungerer. Men FPT tolker det ikke sådan. Man ser sig berettiget til at shoppe i ansættelsesparadigmer efter forgodtbefindende og anvende beordring, såfremt der ikke kan findes interesserede ansøgere til stillingen. HOD (og CS) har i mange år ønsket at få forbedret aftalegrundlaget for tjeneste i Grønland, da den nuværende aftale (fra 2001) er blevet udhulet og forringet gennem årene og ikke længere er tidssvarende. Arbejdsgiver har modsat sig med henvisning til markedskræfterne: Man mente ikke at have problemer med at besætte stillingerne i Grønland. Der har nu været tre tilfælde, hvor stillinger opslået ved Arktisk Kommando ikke har fundet interesserede ansøgere efter to opslagsperioder, hvilket personelorganisationerne naturligvis burde kunne henvise til som god grund til at få opdateret og forbedret aftalegrundlaget, men FPT har i alle tre tilfælde besat stillingen ved hård beordring. Dette er et principielt problem, da arbejdsgiver herved fritager sig selv fra at forholde sig til selvsamme markedskræfter, som man i årevis har henvist til som begrundelse for ikke at forbedre aftalegrundlaget. Det kan ikke være rigtigt eller rimeligt, at man betegner en stilling som forretningskritisk, blot fordi der ikke er interesserede ansøgere til den. Denne betegnelse må alene dække over stillinger, som på forhånd er udpegede som sådan, og som derfor slet ikke slås op til ansøgning, men alene besættes ved beordring. Står princippet om, at man blot kan beordre, hvis ikke der er ansøgere til en mindre attraktiv stilling, til troende, så er der et stort hul i regelgrundlaget for det nye bemandingssystem, for så KAN personeltjenesten faktisk både blæse og have mel i munden. HOD s svar: I spørgsmålet om arbejdsgiverens bestræbelser på at besætte stillinger i Grønland ved at benytte sig af begrebet forretningskritisk vil HOD erindre om den udtalelse, daværende forsvarsminister Gitte Lillelund Bech (V) kom med i 2011. Om mulighederne for at skaffe rimelige og tidssvarende udstationeringsvilkår for tjenestegørende og familie i Grønland, sagde hun bl.a., at stillingerne ved Grønlands Kommando besættes udelukkende af medarbejdere, der har accepteret tjeneste ved Grønlands Kommando. Beordringer til Grønlands Kommando sker ikke, med mindre både medarbejderen og Grønlands Kommando har givet accept forud for beordringen. Mit ærinde er ikke at diskutere fordele og ulemper ved systemet som sådan, men derimod at påpege et betydeligt problem i måden, FPT forvalter det nye paradigme på. Specifikt i forhold til, hvad der gør en stilling forretningskritisk. Mikkel Perlt 46 Nr. 2-2014

Forsvarets personaleforvaltning Forfatteren, som kalder sig en aktivt jobsøgende (og overvejende konservativ) officer, skriver om sine overvejelser vedr. Forsvarets personaleforvaltning. Af major René Gundmann Ændringen til personaleforvaltningen bliver i min forståelse gennemført på baggrund af en McKinsey-analyse, der kunne berette, at der var mange penge at spare på de gennemførte ændringer. Og naturligvis er der det. Det giver jo sig selv, at fjerner man hele afdelinger, som sidder og matcher personale med stillinger, så spares der jo lige umiddelbart alle de lønkroner, som afdelingerne brugte. Men der skal jo stadig være nogle, som matcher stillinger med personale, og det er nu lagt ud til den enkelte medarbejder. Så i bund og grund har man sparet en masse penge ved at flytte nogle opgaver fra en forvaltning til den enkelte medarbejder. Og den enkelte medarbejder får jo ikke mere i løn for at lave dette matcharbejde det skal jo ske på civile vilkår, altså i fritiden. Herved har man frigjort organisationen for en kæmpe opgave og tilsyneladende ganske gratis flyttet opgaverne over på medarbejderne. Ankepunkterne (og der er sikkert flere) er, at nu skal medarbejderne søge på samme betingelser, som der eksisterer i det private. Problemet er vel bare, at det privates arbejdsvilkår (løn, løn, personalegoder og løn) jo sjovt nok ikke følger med. En reel (i en meget naiv forståelse) ændring af personaleforvaltningen til noget civilt lignende burde nok også have betydet, at flytningen af forvaltningens opgaver med karriereplanlægning (matchning) til den enkelte medarbejder følges op med en tilsvarende flytning af de midler, som opgavens løsning krævede. Men det skete jo ikke jeg har ikke set mere i min lønpose på den baggrund Et andet ankepunkt er, at man nu er gået fra en konservativ til en liberal metode for personaleforvaltning. Der er ikke længere nogen overdommere eller folk med helikopterudsynet, som kan sidde og planlægge for den optimale anvendelse af Forsvarets personale. Det er vel i princippet også ok, så længe man har gjort sig konsekvenserne klar, men det mærker jeg ikke er sket. Det konservative system havde den fordel (liberale vil nok mene ulempe), at så længe den enkelte havde tillid til, at personaleforvaltningen løste sine opgaver bedst muligt og overordnet set til alles bedste, var man fri for selv at bruge ressourcer på at detailstyre sit eget karriereforløb. Min påstand er så, at denne frihed gav den enkelte mulighed for og incitament til at anvende disse frigjorte ressourcer på tjenesten. Jeg har flere gange førhen selv oplevet på skæve tidspunkter at overveje løsning af tjenesterelaterede opgaver. Disse mentale ressourcer har jeg ikke længere i samme omfang, nu hvor jeg er aktivt jobsøgende. I stedet for at tankerne nu driver til tjenestemæssige opgaver, falder de nu i langt overvejende på job, cv, ansøgninger og netværk. Dette er for mig at se en naturlig følge af fjernelsen af et konservativt system til fordel for et liberalt system. Medarbejderne bliver selvcentrerede og bruger ikke længere det mentale overskud på tjenesten, hvilket organisationen nok havde stor gavn af. Det er jo nok ikke sådan lige at regne på i en McKinsey-rapport, og det er nok ikke i tidens ånd at argumentere mod et system, som frigør og selvstændiggør den enkelte. Min pointe er 20% rabat på alle vore advokatydelser Claus Rehl Advokat (H) rehl@ret-raad.dk Da vi gennem en del år har udført advokatarbejde for HOD, har vi nu indgået aftale med HOD om rabat til medlemmer. Du kan således med fordel både få berigtiget din ejendomshandel hos os, udarbejdet dit testamente eller en ægtepagt, blive rådgivet vedrørende papirløst samliv eller opløsning af parforhold - med andre ord, alt hvad du har brug for. Ring på 70 20 70 83 og hør om dine muligheder. HUSK - et godt råd er ganske gratis. Ret&Råd Glostrup Ballerup Greve Greve Strandvej 16, 2670 Greve Telefon: 70 20 70 83 www.ret-raad.dk/greve blot, at det liberale ikke er den rene succés, og at der er omkostninger ved det - omkostninger, som måske kan svære at analysere sig frem til, men som idépolitisk for mig at se træder tydeligt frem. Dette er for mig se den situation, som Forsvaret nu er sprunget ud i mere eller mindre med armen på ryggen, formoder jeg, men der er for mig at se her rigeligt for HOD at gribe fat i over for arbejdsgiver. Peter Thykier Advokat (H) peter-thykier@ret-raad.dk Nr. 2-2014 47

DEBATTEN Jeg fik ikke jobbet. Blev jeg klogere? Majoren søgte et nyt job i Forsvaret og fik et officielt afslag via en mail fra Personeltjenesten. Redaktionen har forelagt indlægget for Personalestrategisk Afdeling, som giver et svar her i bladet. Også HOD s formand, Bent Fabricius, svarer. Af major Preben Oehlers Christensen Nu har jeg fået afslag. Det oplever tusindvis af mennesker hver dag, og med det nye ansøgningsregime skal vi ansatte i Forsvaret tilsyneladende også til at vænne os til den slags. Fred være med det. Det skulle prøves. Afslaget kom som en mail fra FPT. Det fremgik, at man desværre måtte meddele mig, at stillingen var besat til anden side. At årsagen til, at man havde valgt en anden kandidat var, at man ud fra en samlet vurdering af kvalifikationer og erfaringer fandt denne kandidat mere egnet. Et konkret og fyldestgørende svar, som jeg jo ikke blev meget klogere af at læse. Så dagen efter skrev jeg til FPT for at takke for orienteringen og for at spørge, om den kortfattede mail var at betragte som et officielt svar, eller om der kom et lidt mere uddybende svar. Jeg spurgte også om, hvem jeg skulle tale med for at høre, hvad der diskvalificerede mig til såvel stillingen som til at komme i betragtning til en ansættelsessamtale. Der gik en rum tid, før jeg fik respons, men dette blev tidspunktet, hvor beslutningen om at sætte ord på mine tanker om ansøgningssystemets lyksaligheder blev endeligt taget. Jeg har i en årrække udtrykt min tvivl om oprigtigheden og rigtigheden ved ansøgningssystemet. Både i min omgangskreds, over for HOD s nuværende formandskab samt for ikke alt for mange måneder siden også på HOD s side på Facebook. Jeg har ganske enkelt ikke haft tillid til, at behandlingen af modtagne ansøgninger er sket på et ordentligt og redeligt grundlag. Det har altid været min klare opfattelse, at der har været tale om en proces på skrømt. Jeg synes, at der har været talrige eksempler på pro forma-opslag af stillinger. Ingen skadelidte har dog ønsket at stå frem. Jeg kan jo ikke fortænke folk i, at de værner om deres havende stilling og ansættelse. Vi kan jo bare se, hvordan det gik med en skolechef, der formastede sig til at tale Parnasset imod. Men nu kan jeg da så tage udgangspunkt i min egen ansøgning. For jeg er fløjtende ligeglad med, hvad Parnasset måtte mene! Inden jeg kører videre ad sporet, lad mig da for en god ordens skyld slå fast, at min ansøgning skam var reel nok. Havde jeg fået stillingen, havde jeg taget imod den med stor glæde. Men jeg havde ingen forhåbning eller forventning om det. Men min indsats ville jo ikke være forgæves, hvis jeg fik den fornødne dokumentation for at kunne påstå, at ansøgningssystemet enten er en stinker eller en vindersag. Den dokumentation er jeg efterhånden så småt ved at få sammenstykket. Af FPT s anden mail fremgik, at svaret ikke ville blive uddybet yderligere, og at det var en politik, som gælder rekrutteringer generelt. Det fremgik endvidere, at Bemandingsafdelingen i FPT ikke er dimensioneret til at kunne give en ansøger en opfølgning og uddybelse på et afslag,..., og at en ansøger, der får afslag, ikke vil modtage videre rådgivning fra FPT. Tak skal du have. Det var da lidt af en spand et eller andet at få smidt i hovedet! Retfærdigvis skal det med, at FPT dog også anførte, at ansøgere, der har været indkaldt til en samtale, kan forvente at modtage en mundtlig tilbagemelding fra den ansættende chef fra samtalen. Jeg kan undre mig over, at FPT mener, at en høfligt formuleret - men ret beset intetsigende - mail kan udgøre et officielt afslag. Indrømmet, FPT er utvivlsomt hårdt ramt af forligsimplementeringen, og det bliver tilsyneladende værre endnu, men kan det legitimere en så intetsigende udmelding af en forvaltningsafgørelse? Og hvis der er tale om en forvaltningsafgørelse, skal den så ikke kunne påklages/udfordres? Hvis man tror, at jeg slår mig til tåls med det modtagne mailsvar, så har man jo gjort regning uden vært. Og mon ikke alle ansøgere generelt, som har modtaget et afslag på en ansøgning, ønsker at få en uddybende forklaring på, hvad der ikke var godt nok, og hvor man skal forbedre sig? Er det her virkelig et af de håndgribelige resultater af den højt besungne HR-strategi? I givet fald er der en del højt placerede chefer rundt omkring i Forsvaret, som synger falsk! Jeg vil her lige benytte lejligheden til at opfordre Bemandingsafdelingen i FPT til at overveje, om man kan tilføje autosvarsfunktionen en ekstra information i forbindelse med fremsendelse af kvittering for modtaget ansøgning. En information hvoraf fremgår, at har ansøgeren ikke hørt nærmere inden den og den dato, da vil den pågældende ikke komme i betragtning til samtaler. Det vil muligvis/sandsynligvis generere færre henvendelser til FPT, hvilket igen vil medføre, at der skabes mere tid til at sagsbehandle de modtagne ansøgninger. Det er da en relativt omkostningsfri overvejelse værd. FPT s mail til mig indeholdt desværre ikke oplysninger om, f.eks. hvor mange ansøgere der havde været til stillingen, og hvem og hvor mange der havde været indkaldt til samtale. Ej heller var der oplysninger om, hvilke områder, opgaver og kompetencer man havde vægtet ekstra meget i forbindelse med udvælgelsen, siden jeg end ikke var kommet i betragtning til at kunne deltage i en ansættelsessamtale. Er min evne til at læse stillingsopslag og min selvopfattelse da virkelig så meget ud af balance? Jeg savnede også oplysninger om, hvem som traf beslutning om, hvem der kunne komme til samtale og hvem ikke. Så nu har jeg bedt FPT om fuld aktindsigt i forbindelse med det modtagne afslag på den ansøgte stilling. Endskønt jeg ikke regner med at få det, så udbad jeg mig endvidere CV erne på de kandidater, der var blevet fundet tunge nok til at deltage i ansættelsessamtalen. Dette for at undgå myte- og rygtedannelse om nepotisme og lignende. Lad os bare for tankespindets skyld forestille os, at jeg på et eller andet tidspunkt modtager en fyldestgørende besvarelse på mit fremsatte ønske om aktindsigt. En besvarelse hvoraf blandt andet fremgår, hvilke kompetencer jeg skal forbedre for en anden god gang at kunne komme i betragtning til stillingen. Lad os bare sige, at det kræver gennemførelse af et antal kurser/uddannelser på CAMPUS eller Forsvarets Elektroniske Skole (FELS) samt et enkelt kursus ude på en eller anden obskur uddannelsesinstitution af et par dages varighed til en pris af f.eks. 10.000 kroner. CAMPUS/FELS er ikke noget problem. De uddannelser kan jeg tage i min fritid. Men hvad med det kursus til 10.000 kroner? Hvad nu hvis min chef i forbindelse med vores udviklingssamtale ikke finder den ønskede uddannelse relevant for min bestridelse af havende stilling og derfor ikke vil bevilge penge til den uddannelse? Vi må jo erkende, at uddannelsesbudgetterne ikke er svulmende i disse år! Er jeg så fastlåst i havende stilling for tid og evighed? Eller skal jeg eventuelt søge over i en helt tredje stilling, som ikke interesserer mig en tøddel, men hvor chefen har lovet at finansiere mit kursus, mod at jeg søger den af ham opslåede stilling? Jeg skal ikke udtale mig om andre ansøgere, men min motivation for at blive ved en myndighed, som ikke vil ofre penge på at klæde mig på til den næste stilling, vil sandsynligvis nok være til at overskue. Men er flugten over til en anden myndighed, hvis 48 Nr. 2-2014

f HOD s profil på Facebook har udviklet sig til et særdeles aktivt debatforum. Du kan gå fra din FB-profil til profilen, der hedder Hovedorganisationen af Officerer i Danmark. FØLG DEBATTEN PÅ FACEBOOK en sådan flugt overhovedet er mulig, ønskelig for Forsvaret? Man brænder jo ikke nødvendigvis for den nye stilling, som man har søgt og muligvis fået, hvis motivationen til at søge den skulle findes i den kommende chefs løfte om at finansiere den anviste og anbefalede kompetencegivende uddannelse. Til en helt tredje stilling vel at mærke! Nu ved jeg jo ikke, hvor mange som søgte den samme stilling som jeg. Lad os bare antage, at 20 mand har søgt stillingen, så vil der jo være 19 ansøgere, som ikke får den. Men de lever måske i håbet om at få stillingen, næste gang den måtte blive slået op. Selvfølgelig under forudsætning af at de i deres fritid har gennemført en række FELS-kurser og måske også har gennemført et eller flere 10.000 kroners-uddannelsesforløb. Her bevæger jeg mig på tynd is. Jeg ved det. Men tanken har da strejfet mig, at Forsvaret muligvis kommer til at anvende en del midler på uddannelser, som Forsvaret ret beset aldrig vil få fuld valuta for. Nu skal man jo aldrig kimse ad erhvervet viden. Men hvis ikke de afviste ansøgere brænder for at modtage mere uddannelse og ej heller får dividende for indsatsen, næste gang stillingen slås op, så kan jeg frygte, at man ret hurtigt vil kunne lede i vejviseren efter motivation generelt hos afviste ansøgere. Lidt kynisk kunne jeg finde på at sammenligne ansøgningssystemet med tildeling af NyLøn. Oddsene for at vinde i NyLøn-lotteriet er bare en smule bedre. Der vinder ca. hver tredje, mens resten bliver skuffede. I ansøgningssystemet er der én, som vinder jackpot. Resten trækker nitter. Mon ikke der vil være en anelse af skuffelse at spore hos disse? Tænk, hvis de køber et nyt lod i ansøgningslotteriet og på ny får en nitte. Vil det mon være befordrende for motivationen hos disse? Jeg har noteret mig, at det af Forsvarskommandoens Årsrapport 2013, side 16, fremgår, at ansøgningssystemet... giver de militære ansatte større mulighed for at påvirke deres karriereforløb, og det er forventningen, at det højner motivationen hos medarbejderne og giver et bedre match mellem stillingens indhold og den ansattes ønsker og kompetencer. 2014 er året, hvor det nye ansøgningssystem skal stå sin prøve. Oprigtigt og helt uden ironi: Jeg håber, at FKO s forventninger bliver indfriet! Men jeg er ikke så overbevist om, at det kommer til at ske. Jeg har en smule svært ved at se, at muligheden for at søge en stilling frem for at udfylde en ønskeseddel, som man gjorde det i gamle dage, giver de ansatte bedre mulighed for at påvirke karriereforløbet. Smagen er da There s no place like Volvo Oplev den nye generation af skræddersyede biler til diplomater Volvo præsenterer nu den mest omfattende videreudvikling af mærket nogensinde: Seks nye modeller skabt til at give køreoplevelser i særklasse. Oplev det smukke design, det overvældende udbud af intelligent sikkerhedsudstyr og de banebrydende løsninger, der yder optimal komfort og sikrer din kontakt med omverdenen. Det er ikke bare et nyt modelår. Det er en ny generation. Køb en bil i særklasse til en favorabel pris Hos Bilia Personvogne A/S i Nærum kan vi dække dit behov for transport på den bedst tænkelige måde og sikre en enkel og uproblematisk købsproces. Ring til os på 7259 1800, hvis du ønsker mere detaljeret information om Volvo s diplomatprogram. Nærum Hovedgade 1, 2850 Nærum 7259 1800 40960_VBL_annonce_Diplomat_Danske Officerer_179x129.indd 1 04/09/13 13.05 Nr. 2-2014 49

DEBATTEN ens. Det er kun den gule budding, som har fået en anden farve. Ret beset er det bare blevet mere tidskrævende for ansøgeren. Og hvis ikke ansøgere kan få oplyst, af hvilke årsager de ikke får en ansøgt stilling, hvordan kan Forsvaret så på noget tidspunkt gøre sig forhåbning om, at der vil blive opnået et bedre match mellem stillingsindhold, ønsker og kompetencer? I min verden er den passage af årsrapporten varm luft fra ende til anden. Nå, det har nok bare været en redaktionel svipser. Jeg glæder mig til at læse vurderingen i Forsvarskommandoens Årsrapport 2014. Ansøgningssystemets indførelse har ikke højnet min motivation. Tværtimod. I min verden er der tale om en narresut af de helt store, som Forsvaret ganske enkelt ikke kan være bekendt. Nu har jeg afprøvet det og lever fint med det. Men en ting er sikker og vis: Jeg kommer nok aldrig til at promovere det. Det kræver tillid til systemet, og den begyndte desværre lige så stille at diffundere i 2004. I dag - 10 år senere - er mistilliden desværre fremherskende. Hvor er de militære fagforeninger henne i forhold til ansøgningssystemet generelt? Hvor er HOD henne? Hvad mener HOD? Jeg ved, hvad formanden for år siden personligt har givet udtryk for over for mig, men jeg ved ikke, hvad holdningen på bjerget er nu? HOD har i dette blad tidligere givet spalteplads til, at PSA inde i FKO har kunnet give ansøgningssystemet et gyldent skær. Jeg må med skam erkende, at jeg nok ikke har været alt for opmærksom desangående i HOD s lederspalter, Facebook-opdateringer, artikler med mere. Er man fra HOD s side grundlæggende enig i PSA s vurdering? Jeg er målløs over den stort set ikke eksisterende opfølgning fra FPT s side i relation til afslag til ansøgerne. Det er ikke FPT, som jeg skyder på i den forbindelse. Jeg er overbevist om, at man fra det hold gør det bedste, som man formår med de midler, der er stillet til rådighed. Hvad vil HOD foretage sig for at søge at få udvirket, at medlemmerne i forbindelse med afslag på ansøgt stilling kan forvente at få en bare nogenlunde dækkende forklaring på 1) hvorfor de ikke kom i betragtning til stillingen, og 2) hvilke kompetencer de skal styrke for en anden gang at have bedre chancer for at få en tilsvarende stilling? Hvorledes mener HOD, at ansøgningssystemet harmonerer med åbenhed i forvaltningen? Mere end en gang har jeg jo hørt, at indblanding/påvirkning fra f.eks. ministerielt hold har haft afgørende indvirkning på udfaldet af en stillingsansøgning. I mangel af et bedre anvender/ misbruger jeg lige ordet retssikkerhed. Hvad vil HOD foretage sig for at tilsikre, at medlemmernes retssikkerhed ikke trædes under fode? Hvem har Forsvaret sat til at vogte fårene? Som det fremgår af ovenstående, har jeg jo en del spørgsmål til HOD i relation til ansøgningssystemet. Men disse spørgsmål kunne - og bør lige så vel rettes til PSA i FKO. Derfor har jeg også valgt at medtage Peter Wass fra PSA som adressat på mailen til HOD, da dette indlæg blev indsendt den 24. marts. Så må vi håbe, at han på ny ønsker - og gives - spalteplads i vores blad. Får du nok ud af HOD s medlemsaftale? Mere end hver tredje officer udnytter nu aftalen med Tryg Gruppeforsikring. På medlemmernes vegne har HOD forhandlet sig til fordelagtige vilkår for en lang række af forsikringer. De handler om gode dækninger, lave priser og ikke mindst adgang til Tryg Gruppeforsikrings specialister og rådgivere. Mange medlemmer har allerede taget imod tilbuddet. Hvis du også føler dig fristet, så gå ind på hod.dk under Forsikringer og læs mere. Eller ring direkte til Tryg Gruppeforsikring på 70 33 25 25 og hør, hvad du kan få ud af aftalen. 50 Nr. 2-2014

Svar fra Personalestrategisk Afdeling (PSA): Overgangen fra udstikkersystem til ansøgningssystem er ofte blevet betegnet som et paradigmeskift. Derfor er det forståeligt, at især militært ansatte som aldrig har prøvet andet end udstikkersystemet kan have svært ved at finde sig til rette og acceptere det nye system. Særligt hvis man som Preben Oehlers Christensen indledningsvis får afslag på en stilling, er det måske naturligt i afmagt at udvikle modstand og skepsis i forhold til processens oprigtighed. Selvom det er forståeligt med indledningsvis skepsis, ændrer det ikke på det faktum, at ansøgning anvendes alle andre steder i samfundet, og når det virker der, vil det med stor sandsynlighed også virke i Forsvaret (suppleret med beordring i særlige situationer, herunder internationale missioner). Det er også værd at minde om, at det gamle udstikkersystem bestemt ikke var populært hos alle medarbejdere, hvilket Preben Oehlers Christensen med sikkerhed husker. Selve processen for ansøgningssystemet står dog helt præcist og detaljeret beskrevet på HR-portalen, hvor man således kan læse trin for trin, hvordan Bemandingsafdelingen i FPT håndterer en ansøgning, og hvem der ud over FPT inddrages i processen. Og der er heldigvis allerede en lang række ansættende chefer og ansøgere til diverse stillinger, som opfatter denne proces som reel. Bemandingsafdelingens erfaringer indtil nu er dog, at der til rigtig mange stillinger er så mange kvalificerede kandidater, at der ikke er tale om, at man diskvalificeres, men at nogle bare er særligt kvalificerede og derfor er blevet indkaldt til en samtale. Det er (som man kan læse på HR-portalen) et ansættelsesudvalg med den ansættende chef for bordenden, der udvælger, hvem der inviteres til samtale, og hvem der i sidste ende skal tilbydes jobbet. Hvis man vil blive klogere på sit match til en bestemt stilling, er det derfor altid en god idé at tage kontakt til den ansættende myndigheds kontaktperson for at spørge uddybende ind til stillingsopslaget, før man skriver ansøgningen. Det er i den forbindelse værd at bemærke, at det ofte er små ting, der skiller i et stærkt ansøgerfelt. Når Bemandingsafdelingen sender autogenererede afslag til ansøgere, der ikke er kommet i betragtning til en stilling, er det helt i tråd med intentionerne i HR-strategien. Udstikkerne er definitivt afskaffet, og HR er noget, der skal foregå i relationen mellem chef og medarbejder. Forsvarets medarbejdere skal derfor nu bruge deres chefer eller øvrige netværk til at pejle sig ind på, hvilke stillinger det kunne være relevant at søge. Hvis man ikke kommer i betragtning til en stilling, må man på eget initiativ og i sparring med nærmeste chef udvikle sine kompetencer, så man næste gang eller til en anden stilling kan fremstå som en endnu stærkere kandidat. Dette foregår ikke i dialog med FPT, men i dialog med nærmeste chef. Og sådan har det i øvrigt altid fungeret for civilt ansatte både i Forsvaret og i resten af verden. Som medarbejdere i Forsvaret skal vi på alle niveauer vænne os til, at vi ikke længere har en stor central funktionel tjeneste, der kan eller skal perspektivere og tilrettelægge hver enkelt medarbejders karriere og tjenesteplan. Derfor giver det heller ikke længere mening at opsøge sparring og kvalificering af ens eget personlige karriereperspektiv i FPT. Bemandingsafdelingen har nemlig ikke indsigt til at kunne give denne sparring på en meningsfuld måde. Men det har til gengæld de chefer, der til dagligt oplever den enkelte medarbejders arbejdsindsats på tætteste hold. Det er her, kendskabet til den enkeltes styrker, svagheder og potentiale er bedst, og derfor giver det mening, at sparringen foregår i denne nære samarbejdsrelation. Når vi har valgt at indføre et ansøgningssystem, er der ikke behov for at have en massiv bemandingsafdeling i FPT, som skal kunne levere sparring i forbindelse med hver enkelt ansøgers opbygning af CV, ansøgning og perspektivering i forhold til fremadrettede ønsker. Det er derfor ikke et spørgsmål om ressourceeffektiv dimensionering i FPT, men et aktivt fravalg. Ansøgningssystemet er kommet for at blive. Og lad os ikke glemme, at der lige nu er tale om en overgangsperiode, hvor en hel organisation skal vænne sig til en ny måde at gøre tingene på. Om bare fem år vil ingen formentlig stille spørgsmålstegn ved, om det nu også er den rigtige måde. Og hvor vidt der er tale om et reelt og oprigtigt system. HOD s formand, Bent Fabricius, svarer: Der må ikke herske tvivl om, at HOD støtter, at det enkelte medlem får størst mulig indflydelse på sin egen situation, hvortil ansøgningssystemet vurderes at være velegnet. HOD ser dog også nogle bekymringspunkter. For det første er paradigmeskiftet fra udstikkersystemet til et ansøgningssystem ganske betydeligt og burde have forudsat en grundig analyse, men det tillod politikerne ikke. Det betyder til gengæld, at vi kommer til at se ændringer i udmøntningen, efterhånden som ledelsen med baggrund i erfaringer bliver klogere. Det skaber forvirring og mindsker ledelsens troværdighed. Derfor er det, som Preben er inde på, af afgørende betydning, at der skabes troværdighed omkring bemandingssystemet, hvilket bedst sker ved inddragelse af de lokale tillidsrepræsentanter i ansættelsesudvalgene. Den lokale ledelse må og skal drøfte med de lokale TR, hvorfor en stilling opslås, hvornår den gøres forretningskritisk, og beordring anvendes, eller hvornår en intern rokade synes optimal. Kan det ikke forklares, kan det heller ikke forsvares! For det andet forstår jeg udmærket Prebens frustration over den manglende gennemskuelighed i sine evt. manglende kompetencer i relation til de ansøgte stillinger. Forsvaret er i sine kortfattede afslag givet i overensstemmelse med praksis og Forvaltningslovens bestemmelser. Forsvaret glemmer imidlertid, at uagtet ansøgningssystemet bruges bredt i det private erhvervsliv og den offentlige sektor i øvrigt, så er Forsvaret for det militære personel et lille isoleret arbejdsmarked, hvor ansøgerne normalt forbliver på dette arbejdsmarked, hvorfor den demotiverende effekt, som Preben beskriver, kan blive væsentlig for motivationen for den enkelte. Og værre er, at en demotiveret medarbejder, der tillige er en nøgleperson ved institutionen, kan påvirke hele institutionen i negativ retning. HOD skal derfor opfordre Forsvaret til at arbejde med troværdigheden gennem inddragelse af TR i ansættelsesudvalgene og med afslagenes indhold. Kongelig hofleverendør Danske og udenlandske Ordensbaand Miniatureordner medaljer sløjfer. rosetter Peder Skrams gade 3. 1054 København K Tel. & fax: 33 12 82 53 e-mail: mwm@mwmorch.dk www.ordensbaand.dk Nr. 2-2014 51

LEDER Skift på formandsposten Der er kampvalg om formandsposten i HOD. Det er en sejr for demokratiet, lyder det fra en kreds af medlemmer, der gerne ser en anden form for udpegning af formand. De kalder det en kåring, og har selv opstillet en kandidat. Det er i den forbindelse heldigt, at hovedbestyrelsen opstiller Peter Kølby Pedersen (PK) som formandskandidat. Ellers var det jo endt med en kåring af Niels Henrik Tønning. Ord kan vendes og drejes. Det er utvivlsomt sundt for organisationen, at der er fokus på organisationens ledelse i form af hovedbestyrelse og formand. Jeg ved, at der har været drøftelser rigtig mange steder i organisationen om formandsprofil og ikke mindst, hvem der vil være den rette til at videreføre organisationen. I seneste nummer af bladet har oberst Peter M. Wester et indlæg om formandsvalget, hvor han betoner en vis tvivl om, hvilke kriterier der egentlig ligger til grund for hovedbestyrelsens valg af PK som rette mand til formandshvervet. Peter M. Wester har ret i, at det ikke helt ud i medlemskredsen har været meddelt, hvad der egentlig ligger til grund for udpegningen af PK. Kriterierne har udelukkende været diskuteret i hovedbestyrelsen og blev præsenteret for lokalafdelingsformændene på seneste formandskonference i maj måned 2013. Således har det været kendt og accepteret i de besluttende organer, hvilken profil HOD ønsker sig i formandsstolen. De parametre, der har indgået, og som bestemt kan prioriteres forskelligt, er bl.a. bred berøringsflade, netværk og kendskab til bestemmende niveau på arbejdsgiversiden, omdømme hos medlemmerne og arbejdsgiverne samt kendskab til samarbejdssystemet gerne fra selvstændigt chefvirke. Endvidere lægges vægt på kommunikative evner i skrift og tale. Han/hun skal være bredt respekteret i alle værn og styrelser samt fremstå troværdig og tillidsvækkende og være empatisk. Med baggrund i disse parametre har et flertal i hovedbestyrelsen anbefalet PK som den person, der kan videreføre HOD i en brydningstid for Forsvaret og officerskorpset. HOD står over for store udfordringer. En ny overenskomst for det fremtidige officerskorps er på vej. Nye officersuddannelser. En anden form for videreudddannelse end den kendte med etårige tilstedeværelseskurser. Paradigmeskifte i måden hvorpå officerer disponeres. Udstikkerkonceptet erstattes af et bemandingssystem, der indeholder en høj grad af ansøgning - eller som minimum noget, der i videst muligt omfang efterligner et ansøgningssystem. En ny HR-strategi med en struktureret tilgang til området søsættes og - ikke mindst - skal implementeres i Forsvaret og officerskorpsets hverdag. Forsvaret vil på flest mulige områder i relation til personalet tilnærme sig statens praksis, men har svært ved at få det til at gå op i en højere enhed, al den stund at Forsvaret især for det militære personels vedkommende er et lille, lukket arbejdsmarked, hvortil man selv uddanner sine ansatte. Derfor vil Forsvaret aldrig komme til fuldstændigt at følge statens praksis fuldt ud. Ind imellem sidder man med en fornemmelse af, at statens praksis kun er interessant, når der reelt kan opnås besparelser - og ellers ikke. Om end man måske kan have forståelse for, at vilkårene for Forsvarets ansatte ikke på alle områder hverken kan eller skal adskille sig fra statens ansatte, ville det dog være berigende, hvis Forsvarets ledelse tydeligt og klart tilkendegav, at Forsvaret er en særlig arbejdsplads og derfor hverken kan eller vil følge statens praksis på alle områder, men behandler sine ansatte på en måde, der sikrer evnen til at rekruttere og fastholde kvalificerede ansatte, således at Forsvaret også i fremtiden vil kunne løse opgaverne i støttestrukturen, men sidst og ikke mindst også i den operative struktur på samme høje professionelle vis som hidtil. Udsendes af: P.J. Schmidt Portoservice Postboks 9490 9490 Pandrup Vedr. adresseændringer kontakt venligst HOD s sekretariat Olof Palmes Gade 10, 2100 København Ø Mail: hod@hod.dk MASKINEL MAGASINPOST ID. NR.: 42280 Bent Fabricius