Årgang 8, Nummer 8 08-12-2010 www.kreds145.dk T H Y - M O R S L Æ R E R K R E D S Nyhedsbrev Alle medlemmer af Thy-Mors Lærerkreds ønskes en god jul og et godt nytår Formand Philip Lehn Brand I dette nummer: 15 procent af Susanne Lyders Hansen Side 2 Fra pensionistudvalget Side 2 og 9-10 Arbejdsmiljøregnskabet af Susanne Lyders Hansen Side 3 Pas på dig selv og hinanden af Bent Pedersen Side 5 Nyt fra FTR Thisted af Susanne Lyders Hansen Side 7
15 procent Af Susanne Lyders Hansen FTR Thisted Der er vist enighed om, at der skal ske noget Men enigheden om, hvad der skal ske - og ikke mindst hvordan - er ganske uklar. Regeringen har et mål om, at Danmark i løbet af en tiårig periode skal være rykket op i den meget omtalte TOP FEM i Pisa. Samtidig er der det ambitiøse mål, at alle unge skal have en ungdomsuddannelse, hvilket inkluderer gode læsefærdigheder Hvis målene skal opfyldes, skal noget ske. Vi ved, at ca. mange af de danske elever klarer sig udmærket i skoleforløbet og derefter, - så det er ikke dem vi skal have fokus på. Det må være, at det er de sidste 15%. Hvad kan vi, skolen, så gøre for dem? Er det skiftende klasser og holddeling på tværs af klasser og klassetrin? En satsning på, at eleverne styrer egen udvikling og læring? Elevgrupper baseret på individuelle fritidsinteresser, udviklingsbehov og læringsstile på tværs af alder? Det lyder besnærende, - nyt og innovativt. Et opgør med en lærer, en klasse, et klasseværelse. Det vil tilgodese de elever, der har det som fisk i vandet, når de selv får mulighed for at vælge og strukturere deres arbejde. Respekt for det. Men er det her, vi skal lægge hovedvægten, hvis vi vil have alle med, - også de sidste 15 procent? Nok ikke. Vi ved, at der er elevgrupper, som har brug for faste strukturer, hyppige feedback fra deres lærere, klare og entydige mål, overskuelighed. Mon ikke dette er dækkende for en ganske stor del af de 15 PROCENT, vi gerne vil have med? Vi ved fra Sverige og Finland, hvad der virker og ikke virker i skolen. I Sverige har man konstateret, at fleksibel skole, frit skolevalg og øget individualisering har betydet større ulighed mellem elevgruppen og skoler. Det har haft en negativ indflydelse på kundskabsformidlingen, og er en forklaring på, hvorfor svenske elever klarer sig dårligere i dag end for tyve år siden. I Finland lægger man stor vægt på klasserumsledelse, faste rammer og strukturer. Sammen med en række andre faktorer, herunder en effektiv og velorganiseret specialundervisning, bevirker det, at landet placeres i toppen af den så berømte Pisa-rangliste. Vi laver naturligvis skole for alle elever, Men når vi skal beslutte, at noget skal ske, for at det rykker, skal vi nok tænke os godt om. Lægges hovedvægten på det fleksible og individuelle bliver det et goddag til sorteringsskolen Og et farvel til de 15 PROCENT. Læs: Verdens bedste folkeskole, finsk og dansklæringsmiljø af Frans Ørsted Andersen Nyt fra pensionistudvalget. Pensionistudvalget i Thy-Mors Lærerkreds ønsker alle medlemmer af fraktion 4 en glædelig jul og et godt nytår. Samtidig takker udvalget for opbakning til de arrangementer, der har været afholdt i 2010. Arrangementer i 2011 sendes i folder med det kredsblad, der udsendes i februar, men sæt allerede nu et stort X i kalenderen den 17. marts, hvor der bliver mulighed for at blive beriget på alle måder ved tidligere højskoleforstander Annemarie Morris, der underholder med foredrag om Mig og min kinesiske familie, samt en smuk og kunstnerisk oplevelse Ord & toner i fugleperspektiv. Side 2
Arbejdsmiljøregnskabet: Investering i arbejdsmiljø er hurtigt tjent hjem Af Susanne Lyders Hansen, FTR Thisted Kommune COWI har lavet en interessant rapport Arbejdsmiljø set med virksomhedsøkonomiske briller. I Denne rapport bliver der for første gang sat kroner og øre på, hvad et dårligt arbejdsmiljø koster arbejdspladserne. Det sker for at få arbejdspladserne til at gøre noget ved de svimlende 64 milliarder kroner, der årligt bruges på arbejdsmiljøproblemer. Problemerne kan løses for penge, som er tjent ind i løbet af højst 2 år, viser COWIs beregninger. Ledelsen og medarbejderrepræsentanten har fået et arbejdsredskab. Årligt koster konsekvenserne af et dårligt arbejdsmiljø det danske samfund 64 milliarder kroner. En svimlende sum, der fx svarer til løn til 70.000 offentligt ansatte. Arbejdsmiljøproblemerne kan ikke løses på samfundsplan. Indsatsen for et bedre arbejdsmiljø skal gøres på den enkelte arbejdsplads i samarbejde med ledelse og medarbejdere. Samlet kan arbejdspladserne høste JACKPOT for os alle ved en ordentlig arbejdsmiljøindsats. Økonomiberegning i arbejdsmiljøet Det er klart, at den enkelte arbejdsplads har svært ved at forholde sig til 64 milliarders udgifter pga dårligt arbejdsmiljø. Derfor har COWI for første gang nogen sinde i sin rapport sat kroner og øre på, hvad et givent arbejdsmiljø koster en virksomhed,- hvad det koster at rette op på det,- og hvor hurtigt investeringen er tjent hjem. Her er vi væk fra de fine hensigtserklæringer og har fokus på bundlinjen i ren økonomiberegning. Det kan være incitamentet for mange arbejdsgivere i tider med smalhals! Arbejdspladserne får dermed et redskab til at tage fat på netop de arbejdsmiljøproblemer, der er knyttet til deres arbejdsområde/ produktion og arbejdsforhold. Og budskaberne i rapporten er klokkeklare: Dårligt arbejdsmiljø betyder unødvendige omkostninger Mange omkostninger er skjulte i arbejdspladsens regnskaber De skjulte omkostninger er større end de synlige. Forbedringer betaler sig COWIs undersøgelser viser, at de skjulte omkostninger ved arbejdsbetinget sygefravær er mindst dobbelt så store som det, der fremgår direkte af virksomhedens regnskab, altså lønnen til den ulykkes- eller stressramte under sygdom. De skjulte omkostninger handler om bl.a. tab af produktivitet, kvalitetsforringelser, virksomhedens tid til at håndtere sygefraværet og arbejdsmiljøorganisationens opfølgning af det arbejdsmiljøproblem, der har ført til sygefraværet. Der er eksempler på, at de skjulte omkostninger er 20 gange større end de synlige. Ledelsen, AMRen og rapporten Cowis pointe er, at ingen enkeltarbejdsplads kan forholde sig til milliarder i et samfundsregnskab, men at man på mange arbejdspladser vil tage et arbejdsmiljøregnskab alvorligt, når regnskabet er nærværende og når der kan fremlægges beregninger for, hvad en helt almindelig gennemsnitlig arbejdsulykke koster, og hvad man dermed kan spare, når man tager de skjulte omkostninger med. Ledelse og arbejdsmiljørepræsentanten kan tage rapporten i hånden og finde frem til de beregninger, der kan bane vejen for forbedringer på deres arbejdsplads. Side 3
Arbejdsglæden er vigtig Netop arbejdsglæde og et godt psykisk arbejdsmiljø er helt afgørende for at holde sygefraværet nede og produktionen i top, viser COWIs beregninger. Medarbejdere, der ikke er glade for at gå på arbejde, og medarbejdere, der har et dårligt forhold til deres kolleger, har 4,8 gange så stort et sygefravær som medarbejdere, der er glade for at gå på arbejde, og som har et godt forhold til deres kolleger. COWI dokumenterer i sin rapport, at omkring en tredjedel af det samlede sygefravær, som i sygedagpenge og løn under sygdom koster samfundet cirka 37 milliarder kroner om året, kan skyldes et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Derfor er der rigtig meget at hente økonomisk og trivselsmæssigt - i et forbedret psykisk arbejdsmiljø. Investeringerne vil være tjent hjem allerede efter et par år, fastslår rapporten. Ledelse og medarbejdere i samarbejde Der har været fokus på arbejdsgiverens ansvar for at skabe et godt arbejdsmiljø i mange år. Ved overenskomstforhandlinger er der aftalt indsatser for at fremme trivsel og arbejdsglæde, Hoved-MED og Lokal- MED har aftalt retningslinjer for håndtering af stress, mobning, vold og meget andet. Alligevel er vi ikke kommet i mål med det gode arbejdsmiljø. Det viser tallene i al sin klarhed. Man må spørge sig selv: hvorfor ikke? Rapporten dokumenterer, hvad vi hele tiden har vidst. Nemlig, at der både er god fornuft og økonomi i at satse på et godt arbejdsmiljø. Alt for mange dør, kommer ud for en ulykke eller bliver fysisk eller psykisk nedslidte på de danske arbejdspladser. Det koster den enkelte og familien ufattelige lidelser og samfundet - arbejdspladsen umådelige summer. Der burde ikke være nogen undskyldning for ikke at rette op på forholdene. Rapporten Arbejdsmiljø set med virksomhedsøkonomiske briller dokumenterer ovenstående og er et arbejdsredskab, der kan understøtte det igangværende arbejde. Hermed en opfordring til Lokal-MED, til ledelse, AMR og TR og andre interesserede om at downloade rapporten, læse fra s. 3-14 og dernæst dykke ned i de afsnit, der måtte være relevante for netop jeres arbejdsplads. Kilde: http://www.lo.dk/politik/arbejdsmiljo/los%20arbejdsmiljoindsats/ojepaarbejdsmiljoet.aspx Side 4
Forflyttelser/strukturændringer Pas på dig selv og hinanden Af Bent Pedersen næstformand Thy-Mors Lærerkreds og Thisted Kommune har aftalt en procedureretningslinje vedr. forflyttelser. Det er dansk arbejdsretlig praksis, at arbejdsgiveren som en del af ledelsesretten har beføjelse til at beslutte, hvem der skal afskediges ved arbejdsmangel. Beslutningen hviler på arbejdsgiverens skøn, og der er normalt vide rammer for udøvelsen af skøn. Ved at vedtage retningslinjer, der angiver hvilke hovedhensyn eller kriterier, der skal lægges til grund for skønnet, kan man begrænse ledelsens frie skønudøvelse. Information fra MED-systemet Det påhviler MED-udvalget at sørge for at informere medarbejderne om det arbejde, der foregår i udvalgene, da udvalgene træffer beslutninger, der er væsentlige for medarbejdernes forhold. Det er derfor vigtigt, at der i udvalgene på alle niveauer er klare linjer for, hvordan medarbejderne skal informeres: hvem, hvad, hvordan og hvornår. Informationerne kan både ske skriftligt og mundtligt. Det bør nøje overvejes, hvilke former der egner sig bedst. Beslutninger om procedurer m.v. om afskedigelser/forflyttelser har medarbejderne typisk mange spørgsmål til. Øvrig information Tillidsrepræsentanternes og arbejdsmiljørepræsentanternes muligheder for at imødekomme kollegernes stærke behov for information, rådgivning og støtte tilgodeses bedst muligt, jo større kendskab medarbejderne har til procedurer og tidspunkter, og derved opleves der mindre usikkerhed i situationen. Den vedtagne procedureretningslinje burde tage højde for medarbejdernes usikkerhed, men den må ikke stå alene. En grundig gennemgang og tid til at spørge ind vil være en meget vigtig investering i arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads. Psykiske reaktioner og krisehjælp i forbindelse med forflyttelse/afskedigelse Det er væsentligt, at kredsene i videst muligt omfang sikrer, at forvaltningen tilbyder psykologsamtaler til de lærere, der har behov for bearbejdning af de krisereaktioner, der opstår inden, under og efter forflyttelserne/afskedigelserne. Hvis der ikke gives nogen form for psykologbistand, kan de berørte medlemmer, der har behov for psykologbistand, henvises til at kontakte rådgivningen i Danmarks Lærerforening efter den sædvanlige fremgangsmåde med den risiko for ventetid, dette indebærer. I perioden frem til afklaring af, hvem der skal forflyttes/afskediges, vil alle ansatte naturligt kunne føle sig usikre og utrygge. Det er vigtigt, at skolens ledelse, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter er opmærksomme på at sikre åbenhed om, at denne fase er vanskelig for alle. Når forflyttelsen/afskedigelsen er en realitet, kan der hos den enkelte opstå krisereaktioner i form af: Afmagtsfølelse, mindreværd eller vrede Uvirkelighedsfølelse, angst eller en følelse af forstening og tomhed Kvalme, rastløshed, uro og søvnproblemer Reaktionerne vil være vidt forskellige fra person ril person, ligesom der kan opstå psykiske reaktioner hos de lærere, der ikke rammes af forflyttelse/afskedigelse, f.eks. i form af skyldfølelse. På trods af, at forflyttelsen/afskedigelsen sker som følge af strukturændringer og besparelser, vil den enkelte i reaktionsfasen bruge en del energi på at overveje spørgsmålet om hvorfor er det netop mig, der skal forflyttes/afskediges? Her skal ledelse, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentanten være klar på en snak. Når de forflyttede/afskedigede lærere har bearbejdet reaktionerne, er det hensigtsmæssigt, at der helt konkret laves aftaler om, hvordan den sidste arbejdsdag og selve afskeden med skolen skal forløbe. Ingen bør afslutte forløbet uden en egentlig afsked og et godt farvel til arbejdspladsen, kolleger, ledelse, elever og forældre. Hjælp til medlemmer, der må leve med stor usikkerhed Når der i forbindelse med ændringer af skolestrukturen sker afskedigelser og forflyttelser betyder det en stor belastning af det psykiske arbejdsmiljø for alle ikke mindst den, der bliver ramt. Det, ikke selv at Side 5
kunne bestemme, hvor længe man vil blive på sin arbejdsplads, er svært, fordi arbejde er betydningsfuldt i forhold til vores identitet, kompetencer, kollegaer og naturligvis lønindkomst. Så der er meget på spil for de enkelte. For mange vil en afskedigelse eller en forflyttelse medføre, at men kommer i krise. Krise handler om at opleve tab eller angst for at lide tab. Kriseforløb: Når man bliver kaldt ind til skolelederen og får at vide, at man skal afskediges eller forflyttes kommer mange i chok. Ofte regner man ikke med, at det er en selv, der kan blive ramt. Chokfasen er kendetegnet ved en følelse af uvirkelighed, benægtelse af det skete, ulogiske tanker og handlinger, blokeringer af følelser, overaktivitet eller apati. Udadtil vil man måske virke helt rolig. Denne fase varer fra et par minutter til flere dage. Anden fase er reaktionsfasen, som er kendetegnet ved, at man så småt erkender den nye situation, følelserne fylder meget, det er svært at koncentrere sig eller have overblik over noget, man oplever sig mindreværdig, kan have fysiske symptomer og utilpashed, har en kort lunte og tendens til at isolere sig. Denne fase varer ofte 4-6 uger. Tredje fase bearbejdningsfasen er kendetegnet ved, at der stadig er mange følelser men med mindre intensitet og varighed, følelserne dominerer ikke så meget mere og de ubehagelige reaktioner glider mere i baggrunden. Nutid og fremtid optager i højere grad tankerne og følelserne. Denne fase kan vare helt op til et år. Det er de normale reaktioner på en unormal situation, som det er nødvendigt, at skolerne har en kriseberedskabsplan for. Allerede når man begynder at tale om ændring af skolestrukturen, kommer usikkerheden og angsten, hvad vil ændringen betyde for mig. I hele høringsfasen inden beslutning og gennemførelse af strukturændringerne er det vigtigt at være opmærksom på en klar og tydelig ledelsesmæssig styring og opmærksomhed på informationer til medarbejderne, så de føler sig involveret i processen. Når strukturændringer medfører afskedigelser og forflyttelser, er det vigtigt, at skolen har et kriseberedskab, som indeholder aftaler om, hvordan afskedigelser og forflyttelser skal håndteres. For skolelederen er det vigtigt selv at være forberedt på det personlige plan, så skolelederen kan være bedst muligt til stede for den ramte. Erfaringen viser, at en kort samtale med en mulighed for en senere opfølgning kan være en god model. Hvis den ramte får et chok under samtalen, kan vedkommende ikke huske samtalen bagefter. Det kan være en god ide at have TR eller AMR med til at lytte. Efter samtalen vil den ramte ofte være konfus, hvorfor det er en god ide at sikre, at TR, AMR eller en nær kollega er til stede og lytter. Når man er kriseramt, har man brug for at fortælle om sin oplevelse igen og igen, ligesom man har brug for at blive fulgt hjem. For den ramte opleves det ofte meget skamfuldt at blive afskediget eller forflyttet, at få at vide at man kan undværes. En naturlig reaktion på skamfuldhed kan være at trække sig fra kontakt. Derfor er det vigtigt på arbejdspladsen at involvere den ramte og ved sygemelding at holde kontakten. Når sidste arbejdsdag oprinder, er det vigtigt at markere den uanset, om den ramte er sygemeldt eller ej. Ofte er der traditioner på skolen for at sige farvel, og hvis traditionen er for uoverskuelig kan et mindre pompøst arrangement gøre det. At sige farvel betyder, at man mindes samarbejdet og de gode minder samt gør sig klar til at sige goddag til det nye. En vigtig afslutning på processen er, når strukturændringerne er gennemført, at samle gruppen og få talt forløbet igennem med alle de følelser, det har indebåret, og at se på kompetencer i forhold til arbejdsfordelingen fremover. Måske skal der også siges goddag til nye kolleger i forbindelse med forflyttelser. Har skolen for øvrigt retningslinjer for modtagelse af nye kollegaer? At arbejde med ændringer af skolestrukturen på det psykosociale plan kræver en god forberedelse for at sikre en ordentlig proces. Både forflyttelser men særligt afskedigelser er oplevelser, der huskes mange år efter, derfor er en god personalepolitik på området vigtig for en skoles omdømme. Side 6
Nyt fra FTR Thisted Af Susanne Lyders Hansen, FTR Thisted kommune Der arbejdes godt med arbejdsmiljø i såvel BFforvaltnings-MED som I Hoved-MED. Forvaltnings-MED afholdt temadag Fra stress til trivsel for alle Lokal-MED i BF-forvaltningen i slutningen af september, og evalueringen viser, at der kom god faglig viden og gode redskaber til at videreudvikle samarbejdet i Lokal-MED. Flere Lokal-MED har taget IGLO-modellen i brug m.h.p. at optimere arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Der var stor tilfredshed med at være på kursus med sin leder og sammen få startet op på MED-arbejde om arbejdspladsens trivsel. Trivselsundersøgelsen er gennemført, og Lokal-MEDs drøftelser og handleplaner er indsendt til forvaltningerne. Det er klart, at svarprocenten er for lille, og at der næste gang skal være et bedre oplysningsarbejde om undersøgelsen, så alle medarbejdere indser værdien af at besvare. Det er også klart, at it-problemer skal løses, så de ikke står i vejen for besvarelser. Den væsentligste værdi ved trivselsundersøgelsen er, at Lokal-MED og dernæst medarbejdergruppen drøfter og finder løsninger på de særlige arbejdsmiljøfelter, som trivselsundersøgelsen trækker frem. Det kan være felter, hvor arbejdspladsen er særlig stærk i forhold til trivsel, og dermed en undersøgelse af, hvordan der kan genereres mere af det gode eller felter, hvor arbejdspladsen er svag, og dermed en undersøgelse af, hvordan man målsætter og handleplanlægger i forhold til en svaghed. Dernæst er det væsentligt, at arbejdsgiveren, her direktøren for BF-forvaltningen, får skriftlig redegørelse over, hvilke arbejdspladser, der har problemer med trivselen, sådan at der kan tages arbejdsgiveransvar for at forbedre arbejdsmiljøet, hvor det er dokumenteret påkrævet. Hoved-MED har ligeledes en invitation til temadag for Lokal-MED Lokal-Med i spil, idet det er Hoved-MEDs mål, at alle Lokal-MED får de bedste redskaber til at løse de opgaver, der påhviler Lokal-MED i forhold til MEDaftalen. Heraf er arbejdsmiljøet en stor del. Temadagens vision for MED-arbejdet lokalt er, at: Alle Lokal-MED arbejder strategisk og er synlige og anerkendte på arbejdspladsen. Ud fra MED-aftalens formål samt kap.4 Information og beslutninger udarbejdes kvalificeret årsplan. Der vil blive arbejdet med lokal-meds opgaver Der arbejdes med at kvalificere arbejdsprocesserne i Lokal-MED samt på at kvalificere beslutningsgrundlag. Kan Lokal-MED arbejde mere hensigtsmæssigt, effektivt og målrettet? Lokal-MED ser sig selv som en medspiller til beslutninger i Hoved-MED. I Hoved-MED har vi netop evalueret kommunens stresspolitik/retningslinjer. I den sammenhæng vil jeg opfordre til, at man på arbejdspladserne jævnligt evaluerer stressindsatsen i Lokal-MED og blandt medarbejderne, - det er lokalt, at der skal tales om og sættes ind for at mindske stress. I Hoved-MED har medarbejdersiden fremsendt forslag til Retningslinjer for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Forslaget blev godkendt. Væsentligt i forhold til den enkelte arbejdsplads er følgende afsnit: Lokalt niveau Hvert lokalt MED-udvalg aftaler egen procedure for inddragelse i og drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold på eget arbejdssted Hvor der afholdes personalemøder med MED-status, skal der ligeledes ske inddragelse i drøftelserne af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Medarbejdernes udtalelser og bemærkninger til budgettet for arbejds- og personaleforhold vedlægges den videre behandling af budgettet. Side 7
D.25/11 havde BF-forvaltningen og kredsen inviteret leder, AMR og TR fra kommunens skoler til en dag om forflyttelser, hvor Susanne Grove fra Rådgivningen og Steen Dam fra Organisation og arbejdsmiljø, DLF var kursusholdere. Formålet med dagen var, - ud fra de aftalte retningslinjer for forflyttelser, - at give TR, AMR og leder de bedste redskaber til at håndtere forflyttelser og evt. skolenedlæggelser, med ønsket om at situationen også kan medføre en positiv udviklingsproces. Susanne og Steen er eksperter på hvert deres felt, så der var faglige indlæg om retsgrundlag, lovgivning, personale og arbejdsmiljø, håndtering af stress og kriser. På dagen blev der startet op på en procesbeskrivelse for hver skole i forhold til at sige farvel og goddag til kolleger. Det var en god dag for skolerne. Ny skolechef. Pr 1. december tiltræder Jesper Carlsen som ny skolechef i Thisted Kommune. Det var interessant at være en del af ansættelsesudvalget, og det er med gode forventninger, at jeg ser frem til kredsens og FTRs/mit samarbejde med Jesper Carlsen. Valg af AMR til BF-MED og Hoved-MED Mødet er flyttet til torsdag den 6. januar 2011 Jeg vil på det kraftigste anbefale alle AMRere på skolerne til at møde op TORSDAG d. 6. januar kl. 9.00 i Thyhallens konferencelokale mhp at vælge AMR repræsentanter fra vores fagområde til Hoved-MED og BF-MED. I Hoved-MED har DLF 1 AMR-repræsentant ud af 4 I BF-MED er der 3 AMR-repræsentanter, her har DLF haft en af pladserne. Der stemmes om repræsentationen, så derfor er det vigtigt, at alle AMRere fra DLF sørger for, at vi får vores pladser. Jeg vil ønske jer alle en rigtig glædelig jul og et godt nytår. Vi trænger alle til en dejlig ferie med tid til familie og venner. Tak for godt samarbejde med alle kolleger på skolerne, særlig tak til TR-gruppen og AMR-gruppen. De bedste julehilsner fra Susanne Lyders Hansen Side 8
Side 9 N Y H E DS B R E V
Side 10 N Y H E DS B R E V