Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune

Transkript

1 Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune

2 Overordnet politik til forebyggelse af uacceptabel adfærd (vold, trusler om vold, mobning og chikane) Indledning Trusler om vold mod kommunens ansatte er desværre en risiko ved arbejdet i kommunen. Hændelserne kan indtræde overalt, hvor vi færdes for at udføre vort arbejde i kommunen. Det er vigtigt, at den ansatte til stadighed kan bevare arbejdsglæden, selvværdet og arbejdsevnen. Derfor må der løbende være fokus på forebyggelse af voldsomme situationer og på at sikre arbejdspladsens indretning bedst muligt, ligesom der må være fokus på forebyggelse af mobning og chikane. Vold, trusler om vold, mobning og chikane tolereres hverken mellem medarbejdere, mellem ledere, mellem ledere og medarbejdere eller fra borgernes side overfor de kommunale medarbejdere. Skulle den ulykkelige hændelse alligevel ske, er det vigtigt, at der i kommunen findes retningslinier til hurtigt og smidigt at håndtere de mange spørgsmål, der vil rejse sig over for den voldsramte, den skadevoldende og for arbejdspladsen som sådan. Haderslev Kommune har derfor udarbejdet nedenstående overordnede politik for forebyggelse af (vold, trusler om vold og) uacceptabel adfærd. Der skal i de enkelte serviceområder laves procedurer, som tager udgangspunkt i de lokale forhold. Når de lokale aftaler er godkendt i MED-systemet, sendes kopi til daglig sikkerhedsleder, HR-teamet. Formål Haderslev Kommune ønsker at fastholde et positivt, trygt og udviklende arbejdsmiljø. Et arbejdsmiljø der ikke kan acceptere, at være præget af angst og/eller utryghed hos hverken ledere eller medarbejdere i forhold til (vold, trusler om vold og) uacceptabel adfærd. Ledelsen ønsker klart at markere over for borgere og brugere, at man ikke vil tolerere vold, trusler om vold eller uacceptabel adfærd i øvrigt over for medarbejdere, ligesom mobning og chikane mellem de ansatte ikke toleres. Forebyggelse Afdelinger, der er særligt udsatte for volds- eller andre belastende arbejdssituationer, skal udarbejde forebyggende handleplaner med henblik på at minimere risici og afhjælpe følgevirkninger. Der skal på alle arbejdspladser være klare retningslinjer for håndtering af mobning og chikane. Eksempler på faktorer i forebyggelse af vold Gennemførelse af risikovurderinger Uddannelse Supervision Samarbejde med eksterne parter Hensigtsmæssig indretning af lokaler Støtte og opbakning fra ledelsen på alle niveauer Eksempler på konkrete initiativer til forebyggelse af mobning og chikane Fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som forventes på arbejdspladsen, og den adfærd, som ikke tolereres Klare retningslinjer for hvordan de ansatte forholder sig, hvis der opstår mobning og chikane Konflikter bliver taget op og løst på et så lavt niveau som muligt og gennem nærmeste overordnede Sætte trivsel på dagsordenen

3 Hvad gør vi, når volden eller den uacceptable adfærd er sket 1. Opgaven for nærmeste kollega eller leder, når en ansat/kollega kommer ud for en voldsom fysisk eller psykisk hændelse a. Der ydes kollegial førstehjælp. b. Arbejdsgiver, arbejdsleder eller anden nøgleperson informeres. c. Pårørende underrettes. d. Ledelsen underretter kolleger læge, psykolog og evt. politi m.fl. 2. Hvordan kan lederen støtte op om den voldsramte kollega a. Ved at samtale med voldsramte om episoden, og i fællesskab vurdere, om der er behov for lægehjælp og hjemtransport. b. Ved at sikre sig, at der i voldsramtes hjem er pårørende, eller andre der kan tage sig af den pågældende. c. Ved i fællesskab med den voldsramte at give tilbud om mindst en psykologsamtale. Som voldsramt kan du ikke sige nej til hjælp. Det er lederen der afgør hvilken hjælp der efterfølgende skal ydes, men som voldsramt har du altid krav på hjælp. d. Ansvarlig for dokumentation og opfølgning over for voldsramte og dennes kolleger. 3. Der skal udarbejdes lokalt kriseberedskab som eksempelvis kan indeholde: a. Telefonnumre og adresser på relevante personer, udvalgt af den enkelte medarbejder, som er tilgængelige og hvor opbevaringsstedet er kendt af alle. b. Lister over anbefalede psykologer. Link c. Det enkelte serviceområde kan lave en fast aftale med en psykolog fra lokalområdet, eller lave en abonnementsaftale med firma/organisation om professionelt kriseberedskab. 4. Handleanvisninger hvis man udsættes for mobning og chikane a. Bliver du udsat for krænkende handlinger, er det vigtigt, at du hurigst muligt får den nødvendige hjælp og støtte til at stoppe disse krænkelser b. Du skal altid rette henvendelse til din nærmeste leder, hvis denne ikke er involveret i de krænkende handlinger c. Du skal altid rette henvendelse til din tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, hvis de ikke er involveret i de krænkende handlinger d. Er du afskåret fra at gøre brug af disse kanaler, kan du også anmode om hjælp ved at rette henvendelse til lederen placeret over din nærmeste leder 5. Handlemuligheder hvis man er vidne til mobning og chikane a. Bliver du som kollega opmærksom på eller vidne til mobning, er det vigtig, at du reagerer. Du kan skride ind mens det sker, men føler du dig ikke klædt på til dette, kan du gøre brug af de samme kanaler som beskrevet ovenfor 6. Handleanvisninger til lederen og TR/AM-repræsentanten i tilfælde af, eller mistanke om mobning på arbejdspladsen a. Det skal altid tages tages alvorligt, når den medarbejder oplever at blive behandlet dårligt, og vælger at fortælle om det b. Inddrag de relevante parter, dvs. er du leder er det TR/AM-repræsentanten c. Foretag en afdækning af problematikken, f.eks via interwievs. Inddrag alle parter herunder eventuelle vidner d. Der henvises i øvrigt til handleanvisninger og værktøjer på Intranettet. Link Registrering af uacceptabel adfærd 1. Formål med registreringspligt: a. At registrere omfanget af og mønstret for hændelser med henblik på forebyggelse. b. At foretage en hurtig og kvalificeret opfølgning af alle hændelser med henblik på efterbehandling eller bearbejdning over for den skadelidte. c. Ved ledelsens indsats at bidrage til en konsekvent, hurtig og aktiv opfølgning over for skadevolderen (advarsel, karantæne, polititilhold). 2. Der er en generel registreringspligt for alle ansatte i Haderslev Kommune. 3. Registreringspligten gælder, når den ansatte oplever chikane eller anden form for uacceptabel adfærd. 4. Registreringsskemaet udfærdiges af skadelidte, leder og sikkerhedsrepræsentant. Eksempler på skemaer til registrering af fysisk og psykisk vold kan findes på Intranettet under Værktøjskasse/Voldspolitik.

4 5. Kopi af registreringsskema eller anden form for dokumentation sendes til daglig sikkerhedsleder, HRteamet. Formålet med dette er, at Direktion og Hoved-MED kan få et samlet overblik over udbredelsen af vold og trusler om vold, for at kunne sætte ind med overordnede tiltag til forebyggelse af disse. I tilfælde af forespørgsel om voldsepisoden fra journalister Af hensyn til den voldsramte må der under ingen omstændigheder videregives oplysninger om voldsepisoden til journalister. Såfremt journalisten ønsker en udtalelse i sagen skal der henvises til udtalelse hos lederen. Politianmeldelse Såfremt hændelsen er af mere voldsom karakter, bør der ske politianmeldelse. 1. Det er lederen der har ansvaret for anmeldelsen. 2. Det er Haderslev Kommune, der anføres som anmelder. 3. Ved retsmøder stiller Haderslev Kommune altid med en bisidder til støtte. Anmeldelse som arbejdsulykke 1. Ved vold og chokerende hændelser skal der, i lighed med andre arbejdsulykker, ske anmeldelse til Forsikringsafdelingen. 2. Arbejdsmiljøgruppen skal inddrages. 3. Små hændelser som ikke enkeltvis antages at give mén anmeldes ikke som arbejdsulykke. Evaluering Overordnet politik til forebyggelse af vold evalueres senest hvert andet år i Hoved-MED

5 Tovholdere Børge Bryld - Voksen- og Sundhedsservice, Personale og Jura Bent Hansen - Børne- og Familieservice Lene Korsgård Schulz - Voksen- og Sundhedsservice Pia N. Lind-Christensen - Erhverv- og Borgerservice