Beretning om 2014. Fællesmøde i Fællesklubben KHC & Klub INC. Søndag den 25. januar 2015.

Københavns Postcenter onsdag den 7. januar 2015. Beretning om 2014 Fællesmøde i Fællesklubben KHC & Klub INC. Søndag den 25. januar 2015. Indledning: 2014 blev endnu et dårligt år for Post Danmark. Desværre er der meget, der tyder på, at det er til skade for de ansatte i Post Danmark, at den danske stat har solgt den nationale postvirksomhed til den nationale svenske postvirksomhed. Den danske postvirksomhed er blevet opslugt i det nye fælles logistikselskab Post Nord hvor alt bliver styret fra Stokholm. Det er meget uheldigt på grund af de forskelle, der er på Sverige og Danmark. Det gælder størrelsen på de to lande, det gælder infrastruktur og i direkte forbindelse til brevpost gælder det digitaliseringsgraden, der er meget forskellig i de to lande. I løbet af 2014 besluttede den svenske administrerende direktør flere organisationsændringer, der også havde betydning for Københavns Postcenter (KHC). Blandt andet at Internationalt Postcenter (INC) og Københavns Postcenter skulle sammenlægges fra 1. april 2014. I 2014 fremlagde Post Nord en plan, der omfattede ny produktionsstruktur med ny centerstruktur ( Multicentre ) og ny distributionsstruktur. Midt i december meddelte direktionen i Post Nord, at Københavns Postcenter skulle sælges og flytte til lejede lokaler et sted på Vestegnen. I Danmark blev antallet af breve endnu engang reduceret med mere end X % i forhold til året før. Brevcenterchefen har siden sin tiltrædelse i april 2013 arbejdet på at undgå ufrivillige afskedigelser blandt de produktionsansatte i Københavns Postcenter og det er lykkedes at udgå afskedigelser i det meste af 2013 og hele 2014. Til gengæld er stort set alle ledige stillinger blevet nedlagt, når de ansatte har valgt at stoppe. I januar 2014 opstod der politisk uro i Danmark på grund af det påtænkte salg af Dong aktier til den amerikanske investeringsbank Goldman Sachs, der var med til at udløse den internationale finanskrise fra 2008 2014 / 201X ). Statens aktiesalg medførte intern splid i Socialistisk Folkeparti (SF), som udviklede sig så kritisk, at formanden, Annette Vilhelmsen, så sig nødsaget til at gå af som formand, og trække SF ud af regeringen. I februar blev de 22. olympiske vinterlege afholdt i den russiske Sortehavsbadeby Sotji. I maj blev Eurovision Song Contest 2014 (Melodi Grand Prix) afviklet i Danmark med to semifinaler og en finale. Det blev afholdt i B&W Hallerne i København og endte med stort økonomisk underskud. I juni 2014 afholdes der et ekstraordinært hovedbestyrelsesmøde i partiet Venstre. Baggrunden var, at partiet havde oplevet en massiv vælgerflugt på grund af formandens, Lars Løkke Rasmussens, køb af tøj for partiets midler. Mødet gav anledning til stor bevågenhed. Og selvom den samlede danske presse publicerede, at de erfarede at Lars Løkke ville trække sig på mødet, overraskede formanden alligevel alle, da han og næstformand, Kristian Jensen, efterfølgende afholdt pressemøde og annoncerede, at der var en enig bestyrelse bag Lars Løkke Rasmussens fortsatte virke som formand for partiet. 1

I juni og juli blev den 20. udgave af VM i fodbold afholdt i Brasilien. I juli indførte DSB rygeforbud på alle deres stationer og perroner. I august indledes arkæologiske udgravninger på voldstedet Borre Ring (ved Køge), og det blev fastslået, at Borre Ring var en vikingeringborg af Trelleborg typen. I august blev København og Nordsjælland ramt af et kraftigt skybrud, hvor der faldt over 100 mm regn inden for få timer. Særligt den kollektive trafik blev ramt og flere stationer blev oversvømmet. I september 2014 blev der gennemført folkeafstemning om skotsk uafhængighed. Skotland blev i unionen med England, Wales og Nordirland, men mange stemte ja til selvstændighed. I oktober overlod Anders Fogh Rasmussen posten som NATOs generalsekretær til Jens Stoltenberg fra Norge. Mange kendte personer indenfor kunst og sport døde i 2014 blandt andre: Gabriel Axel, dansk filminstruktør og skuespiller (født 1918). Alice Babs, svensk sangerinde og skuespillerinde (født 1924). Eusébio, portugisisk fodboldspiller (født 1942). Richard Møller Nielsen, dansk fodboldspiller og -træner (født 1937). Paco de Lucia, spansk flamencoguitarist (født 1947). Kay Werner Nielsen, dansk cykelrytter og -leder (født 1921). Gabriel García Márquez - colombiansk forfatter og nobelprismodtager (født 1927). Jess Ingerslev, dansk skuespiller (født 1947). Johnny Winter, amerikansk bluesguitarist (født 1944). Henning Carlsen, dansk filminstruktør (født 1927). Beretningen om 2014 beskriver det faglige arbejde i Københavns Postcenter og Internationalt Postcenter. Der er en kort indledning med de mest markante begivenheder i 2014. Derudover er beretningen opdelt i afsnit, hvor møder og konkrete forhold omkring arbejdet, som Fællesklubben KHC har været involveret i, beskrives. Af hensyn til pladsen er det ikke muligt at medtage alle faglige sager. Beretningen om 2014 er også en beskrivelse af måden der arbejdes med faglige sager på og bidrager forhåbentlig også på den måde til forståelsen af det faglige arbejde. Beretningen om 2014 indeholder mange informationer direkte og indirekte, derfor giver det god mening at læse beretningen lidt ad gangen i 2 eller 3 dele. Fællesklubben KHC har en hjemmeside på internettet www.fællesklubben-khc.dk Her kan der læses endnu mere om det faglige arbejde, hvis der klikkes på knapperne om: - Beretninger, Referater, Info, Breve og Rapporter på siderne kan de forskellige dokumenter åbnes. Der er nok at tænke over? INDHOLDSFORTEGNELSE: SIDE: Indledning endnu et dårligt år for Post Danmark med brevmængdefald omkring 10 % 01 Indholdsfortegnelse 02 Samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter 03, 04, 05, 06, 07, 08 Nye store personalereduktioner i administration og supportfunktioner i Post Nord 8, 9 Informationsmøder for alle ansatte i Københavns Postcenter og i Internationalt Postcenter 9, 10 Opsigelse af lokalaftaler om Personalereduktioner i Københavns Postcenter 10, 11, 12 Møde med Arbejdstilsynet om det psykiske arbejdsmiljø 12, 13, 14 Arbejdsmiljøseminar i Københavns Postcenter (BPØ / KHC) 14, 15 Møde om psykiske arbejdsmiljø blandt arbejdsledere i Københavns Postcenter 15, 16 Møde om måling af dieselforurening i gård 5 og gård 7 16, 17, 18 Møde om forbedringer af lønaften for kontorpakmestre i Københavns Postcenter 18, 19, 20 Forhandlinger i Københavns Postcenter om ny tillægsstruktur for funktionstillæg i Opsamlingen 20, 21, 22 Møde i Postbranchen i 3F København 22, 23 Møde for fællestillidsrepræsentanter i Landsbrancheklubben 3F Post 23, 24 Årsmøde i Landsbrancheklubben 3F Post 24, 25 Afslutning 26 Bilag: Kommentarer til Budget 2015 27, 28 Forflyttelse af ansatte på særlige vilkår og tjenestemænd 29, 30, 31, 32, 33, 34 2

Møder i samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter (CSU): Tirsdag den 11. marts 2014 blev der holdt ordinært møde i samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter (CSU). Ved mødet meddelte brevcenterchefen, at der efter en udbudsrunde var fundet en ny kantineleverandør til Post Danmarks kantiner fra 1. april 2014. Det blev ISS. Brevcenterchefen oplyste i forhold til uddannelse, at ønsket om at gennemføre eksterne uddannelsesaktiviteter ikke var muligt på grund af virksomhedens økonomiske situation. Personalechefen meddelte i forbindelse med ekstreme vejrforhold og orkanvarsel, at Post Nord, Danmark, forventede, at de ansatte tog på arbejde i situationer, hvor kun unødig udkørsel frarådes. Hvis myndighederne frarådede al udkørsel, var det gyldig grund til ikke at tage på arbejde, men de ansatte skulle selv betale frihed i den anledning. Ophæves det pågældende varsel under ens tjeneste, var det forventningen, at de ansatte mødte frem til den resterende del af tjenesten. CSU var enige om, at E-cigaretter var omfattet af samme regler som almindelige cigaretter. Under punktet Gensidig information meddelte brevcenterchefen, at den nye Postlov gav 1 dag mere til B-brevs produktion. B-breve ville fremover blive sorteret på dag ét. Postloven gav mulighed for at indføre produktet Mandagsbrev, men der var aktuelt ingen planer om dette. Medarbejderne med nattjeneste var ved opstartsmøder og via Spredeposten blevet informeret om muligheden for helbredstjek for ansatte med natarbejde. Personalechefen opfordrede til, at så mange som muligt benyttede sig af muligheden. I forhold til realiserede brevmængder lå Københavns Postcenter ca. XX,X procent under sidste år. En A4-side med kundeløftet skulle udleveres til de ansatte ved udviklingssamtaler. Brevcenterchef Michael Hermann mente, at de ansatte havde behov for at tænke mere i kundernes behov. Personalerepræsentanterne var ikke tilfredse med de valgte formuleringer. Det lå indirekte i spørgsmålene til de ansatte, at de ansatte ikke allerede gjorde deres bedste. Det var en lusket tilgang til en samtale og en mærkelig mistænkeliggørelse af de ansatte. Fredag den 21. marts 2014 blev der holdt et ekstraordinært møde i samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter (CSU). Ved mødet oplyste brevcenterchefen, at den nye administrerende direktør i koncernen Post Nord, havde besluttet at ændre virksomhedens organisation. Koncernorganisationen var blevet ændret, så koncernen tog sig af Strategi, politik og rammer Harmonisering samt Udvikling. Mens landeorganisationerne tog sig af Salg og drift Processer og arbejdsmetoder Implementering og eksekvering samt Bundlinjeansvar. Post Nords landeorganisationer skulle være mere driftsrettede. Post Nord, Danmark, skulle eksekvere. Samlet set reduceres Post Nord Danmarks ledelse og administration med XXX årsværk i 2014. Ændringerne trådte i kraft den 31. marts 2014. Driftsopgaverne i Post Nord, Danmark samles i enheden Produktion (PRO), med XXXX XXXXX som chef. Produktion omfattede de tidligere forretningsenheder Produktion & Transport (PRT) og Distribution (DIS). Udviklingsopgaver samles i Produktionsudvikling (PUK), med MMMMM VVV XXXXXX som chef. Dertil 4 stabsenheder: Kommunikation HR IT Økonomi og 2 nye forretningsområder: Mail & Communications samt Logistik og ecommerce. 3

Den nye organisation havde, udover fortsat effektivisering og tilpasning, en lang række vigtige opgaver at løse. Blandt andet: Etablering af en integreret produktionsstruktur i Danmark inklusive konsolidering og samlokalisering i videst muligt omfang (breve, pakker og logistik). Punktet vedrørende integreret produktionsstruktur og samlokalisering betød i realiteten, at Post- Nord, Danmark, fremover ville satse på multicentre, hvor der behandles alle typer forsendelser (pakker, breve, letgods, osv.). Den nye ledelse og den nye organisation ville udarbejde planer for en ny centerstruktur, som kunne blive en realitet indenfor 5 år. Internationalt Postcenter (INC) blev nedlagt som selvstændig enhed. Opgaverne varetages fremover af Brevproduktion Øst (KHC / BPØ). Dermed blev brevcenterchefen også chef for de ansatte, der behandler udlandspost på Kystvejen ude ved Kastrup Lufthavn. Facility Service i Københavns Postcenter, hvor XXXXX XXXXXX var produktionschef, blev flyttet til Pakke- og Servicedistribution, med XXXX XXXX som chef. Mandag den 24. marts 2014 blev der igen holdt et ekstraordinært møde i samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter (CSU). Ved mødet orienterede brevcenterchefen om ændringer for Maxibreve i Københavns Postcenter. Post Nord, Danmarks, chefgruppe havde truffet beslutning om, at maxibreve og pakker skulle harmoniseres. Begge dele var vareforsendelser og kunderne forstod ikke hvorfor der var forskel på prisen på pakker og på maxibreve. Med stigende internethandel var det vigtigt for Post Nord, Danmark, at kunderne valgte Post Nord, Danmark som deres samarbejdspartner. Post Nord, Danmark, havde besluttet en trinvis flytning af maxibreve fra Københavns Postcenter, Fredericia Brevpostcenter og Århus Brevpostcenter til Brøndby Pakkecenter og Taulov Pakkecenter. I fase 1 og 2 blev der flyttet ca. 2 x X mio. maxibreve, der primært bestod af Import, PP B- forsendelser og PP C-forsendelser. Fase 1 og 2 omfattede 1. og 2. halvår af 2014. De 2 x X mio. forsendelser svarede til ca. XX % af det samlede antal maxibreve i Post Nord, Danmark. Der var beskæftiget ca. XXX ansatte med sortering af maxibreve ved de 3 brevcentre Københavns Postcenter(KHC), Fredericia Postcenter (FAC) og Århus Postcenter (ARC), hvilket svarede til ca. XX årsværk. I fase 1 blev der reduceret med X årsværk i KHC og med X årsværk i FAC / ARC. Mandag den 19. maj 2014 blev der holdt et ekstraordinært møde i samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter (KHC) og Internationalt Postcenter (INC). Ved mødet oplyste brevcenterchefen, at Københavns Postcenter (KHC) og Internationalt Postcenter (INC) var blevet samlet i én organisatorisk enhed med virkning fra 31. marts 2014. Som led i tilpasningen af de samlede støtteomkostninger i virksomheden (udgifter til løn m.m. til chefer, ledere og administrative ansatte) foretages der fra 1. juni 2014 en række justeringer af stab og ledelse i KHC og INC. Grundlæggende var de to centre, INC og KHC, én organisatorisk enhed benævnt: Brevproduktion Øst (BPØ), men fysisk var der to lokationer. Administration og ledelse skulle betragtes som fælles. Fredag den 20. juni 2014 blev der holdt ordinært møde i samarbejdsudvalget (CSU) i Københavns Postcenter (KHC) og Internationalt Postcenter (INC). Brevcenterchef Michael Hermann meddelte at EU-debatmødet i Københavns Postcenter i april 2014 var forløbet fint, men efterfølgende havde Post Nord, Danmark, indskærpet, at der ikke må holdes politiske møder på arbejdspladserne. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant meddelte, at der var opbakning til ham som er næstformand for CSU. Fællestillidsrepræsentant Henrik B. Larsen pointerede, at alle forhold vedrørende ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister og produktionsledere skulle drøftes med Fællesklubben KHC og Klub INC. 4

Brevcenterchefen oplyste, at Facility Management (FM) ville få overdraget opgaver i Internationalt Postcenter (INC) svarende til den eksisterende løsning for KHC, hvor FM stod for rengøring, vedligeholdelse, ændringer, osv., af lokaler og bygninger. Kantineforpagteren i INC var sagt op - og ISS ville få mulighed for at byde. Der ville fortsat være en kantine i INC. Tilberedningsfaciliteter opgraderes i forbindelse med et generelt løft af de fysiske rammer i INC. I forbindelse med det samlede INC Upgrade var der bevilget midler fra Klimafonden til at sænke energiforbruget i INC. Det ville som bonus give bedre belysning, hvilket der var behov for. (upgrade = udskiftning til en nyere version = istandsættelse af gulve, lofter, lys, m.m. i INC) Driftssupportchef Palle Olsen fortalte, at kvaliteten i Post Nord, Danmark på de procesmæssige mål for Breve Indland var væsentligt bedre end på samme tid sidste år. INC havde måloverholdelse på sine interne mål for Ankommende udland, men virksomheden lå samlet set under de XX %, der udløste bod. Problemet var i omdelingen. Kvaliteten lå på XX % i forhold til Afgående udland men INC oplyste, at kvaliteten reelt var på 99,6 %. Driftssupportchefen i KHC sagde, at det samlede fald i antallet af breve var XX,X % i forhold til samme periode forrige år. Antallet af forsendelser var forskelligt indenfor de enkelt forsendelsestyper og i de forskellige landsdele. Det var især kritisk i Øst - og Københavns Postcenter var nødsaget at forholde sig til denne negative udvikling. Brevcenterchefen oplyste, at ledelse og administration i KHC og INC var sammenlagt, og processen var evalueret som tilfredsstillende. Personalechefen oplyste, at Team Personale nu dækkede to adresser. Opgaverne fordeles, så de fleste af teamets medarbejdere ville være placeret i KHC, men flere ville være at træffe på begge adresser. Personalechefen informerede om Focus 2014. Svarperioden var fra 8. til 30. september 2014. Rapporterne ville være klar 30. oktober. Det ville kun blive muligt at svare elektronisk - og derfor blev det muligt at få hjælp til det tekniske. Hjælpen kunne ydes af ledere eller kolleger. Det var vigtigt, at det blev kommunikeret til alle ansatte, at anonymiteten var sikret i spørgeskemaet, der anvendes i Focus 2014. Brevcenterchefen gennemgik et notat om Code og Conduct (der beskriver hvilken adfærd Post Nord forventer af alle ansatte). Fællestillidsrepræsentant Henrik B. Larsen bad om, at cheferne gav konkrete eksempler på, hvor grænsen lå i forhold til hvad der kunne skrives på sociale medier og grænsen for, hvad der ikke kunne skrives, så tvivlstilfælde kunne afklares. Ytringsfriheden og den enkeltes ret til at udtale sig, skulle også respekteres. Brevcenterchefen viste billeder fra rygezoner og områder, der ikke var rygezoner, men hvor de ansatte røg. Billederne fra rygezonerne viste, at askebægrene ikke blev anvendt og i det hele taget bar præg af ligegyldig adfærd. Der lå cigaretskodder over det hele. Brevcenterchefen havde behov for samarbejdsudvalgets opbakning til at sikre overholdelse af rygeregler og rygeradfærd. Hele samarbejdsudvalget var enigt om, at det var uacceptabel adfærd at smide sine cigaretskodder alle vegne. Der ville blive iværksat en kampagne for at komme problemet til livs. Driftssupportchefen i KHC, orienterede om, at Produktion (PRO) havde indstillet en løsning om, hvordan de store fredage kunne planlægges og gennemføres. Løsningen ville ikke få større indflydelse i brevcentrene, men primært i omdelingen (Distribution). Centrene kunne producere uden, at der blev behov for at sætte brevene i 2 stænger. Driftssupportchefen i KHC oplyste, at Nummersortering var implementeret og overvejende var velfungerende i centerproduktionen. 5

Onsdag den 27. august 2014 blev der holdt et ekstraordinært møde i samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter og Internationalt Postcenter. Brevcenterchefen bød velkommen til det ekstraordinære CSU.-møde og meddelte, at det ekstraordinære CSU møde var indkaldt for at orientere om Post Danmarks økonomiske situation, optimering af efterbehandlingsprocessen, samt overflytning af Videokodningen til Brevproduktion Vest (ARC). Brevcenterchefen oplyste, at Post Nord s halvårsregnskab blev offentliggjort den 26. august 2014. Derudover kunne man i dagbladet Børsen læse en artikel med overskriften Hestekur fyringer undervejs i Post Nord. Brevcenterchefen havde dog intet konkret kendskab til, om der var tale om konkrete planer fra Post Nords administrerende direktør. Der var ikke udsendt intern ledelsesinformation om sagen, men brevcenterchefen ville undersøge, hvad der lå i begrebet hestekur. Brevcenterchefen forklarede, at Post Nords halvårsregnskab på flere måder var kritisk. For første gang var der underskud i de tre væsentligste forrentningsområder: Mail og Communication, Logistics og Strålfors. PostNord, Danmark var en del af Mail og Communication. Post Nord, Danmarks driftsresultat kunne ikke umiddelbart aflæses i regnskabet, men der var ikke tvivl om, at den økonomiske situation var alvorlig. Brevcenterchefen fortalte, at postmængden i Danmark var faldet med XX procent på brevene, og at mængden af adresseløse reklamer også faldt. Forventningen var, at brevmængdefaldet fortsatte, svarende til XX procent. Regnskabet viste, at gældsætningen var steget med ca. XXX mio. svenske kr. Derudover var der foretaget en emission på ca. XXX mio. svenske kr. Denne gældsoptagelse var blandet brugt til opkøb af andre forrentningsaktiviteter. Brevcenterchefen mente, at situationen krævede en strukturændring i Distribution og Produktion. Omkostninger skulle sænkes og driften effektiviseres, hvilket ville gøre virksomheden mere rentabel. Drøftelser i forhold til tilgangen af vores aktiviteter var derfor nødvendig. Brevcenterchefen sagde, at det bragte ham over til det andet forhold som han ville orientere om. Efterbehandlingsprocessen skulle optimeres og samles i KHC mens Videokodningen blev flyttet til Brevproduktion Vest (ARC). Ændringerne berørte Brevproduktion Øst og Vest. Det ville sige KHC, FAC og ARC. Internationalt Postcenter ville ikke blive berørt. Brevcenterchefen forklarede, at efterbehandlingsopgaven af uanbringelige breve i dag var centraliseret i FAC og KHC. Ved optimeringen af efterbehandlingsprocessen overflyttes og samles opgaven for hele landet i et kompetencecenter i KHC. Målet var en produktivitetsforbedring svarende til X. mio. kr. og X,X mio. færre behandlingsbreve pr. år. Vurderingen var, at der yderligere var mulighed for optimering af processerne, højnelse af kvaliteten, stordriftsfordele i forbindelse med returpost. Driftssupportchefen sagde, at det var særdeles positivt, at hele efterbehandlingsopgaven nu samles i KHC og at det blandt andet skyldes centerets gode kvalitet og produktivitet. KHC kunne adskille returposten i X og Y i B-post program. Derved blev det muligt at optimere yderligere i Distribution på grund af højere besøgsfrekvens. Brevcenterchefen oplyste, at opgaverne vil blive overført gradvist med start den 1. november 2014 (25 procent), 1.december 2014 (25 procent) og afsluttet senest den 15. januar 2015 (50 procent). Det var gældende både for efterbehandlingsopgaven og videokodningsopgaven. Brevcenterchefen sagde, at han, på samme måde som driftssupportchefen, fandt det særdeles positivt, at KHC fremadrettet skulle varetage hele efterbehandlingsopgaven. Der var tale om en opgave svarende til ca. XX årsværk, hvilket ville gøre, at afskedigelser i dag- og aftenleddet kunne udskydes for en tid. Dette ville ske ved, at opgaver fra dagleddet flyttes til aftenleddet. Medarbejdere på dagleddet kunne bibeholde deres arbejdstider om dagen og ville fortsat have nogle af deres nuværende arbejdsopgaver. Derudover skulle der ses på, om det var muligt at flytte 6

TPM opgaverne fra natleddet til dagleddet. Det ville blive drøftet på de kommende møder vedrørende tjenestetilrettelæggelser, hvor de faglige repræsentanter for de berørte områder deltog. Medarbejderne i Videokodningen ville få tilbud om fortsat beskæftigelse andre steder i aftenproduktionen og med samme beskæftigelsesgrad. Så vidt det var muligt ville videokoderne kunne bibeholde deres nuværende arbejdstider, men ændringer kunne desværre ikke udelukkes. Brevcenterchefen oplyste, at chefen for Københavns Pakkecenter i Brøndby (BRC) havde orienteret ham om, at de ville kunne tilbyde ansættelse til alle interesserede medarbejdere i Brevproduktion Øst. Pakkecenteret havde oplevet større vækst og havde for tiden XX ledige stillinger i natleddet. Fællestillidsrepræsentanten for kontorpakmestre ansat på særlige vilkår, produktionsledere og specialister, Henrik B Larsen, sagde, at mange af hans kolleger var bekymret for deres fremtid på grund af faldet i postmængden. Udmeldingen om halvårsregnskabet og artiklen i Børsen medvirkende til, at bekymringerne tog til. Fællestillidsrepræsentanten opfordrede derfor brevcenterchefen til at skrive et nyhedsbrev, hvor han belyste den økonomiske situation og de kommende ændringer i forhold til efterbehandlings- og videokodningsopgaven. Brevcenterchefen svarede, at han ville påtage sig denne opgave. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen sagde, at Fællesklubben KHC støttede Københavns Postcenters arbejde med at få tilført nye opgaver. Fællesklubben KHC forventede, at Fællestillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentanter involveres i arbejdet med planlægning af forandringerne. Henrik B Larsen tilføjede, at Fællesklubben KHC ønskede forhandlinger om konsekvenserne af den ændrede opgavefordeling mellem centrene. Ikke mindst forholdene for de ansatte i Team FSM Dag ønskes drøftet nærmere. Fællestillidsrepræsentanten udleverede et notat til brevcenterchefen og mødedeltagerne. I oplægget ønskede Fællesklubben KHC, at ledelsen besvarede en række spørgsmål om konsekvenserne af den ændrede opgavefordeling mellem centrene. Spørgsmålene ønskes besvaret skriftligt og med grundig dokumentation. Henrik B Larsen oplyste, at Fællesklubben KHC havde den principielle holdning, at flest mulige arbejdsopgaver skulle udføres i dagtimerne. Baggrunden for dette var, at der var forbundet en sundhedsrisiko med at arbejde om aften eller om natten, hvis man var 50 år eller ældre. Dette var dog ikke ensbetydende med, at Fællesklubben KHC ikke støttede op om Københavns Postcenters arbejde med at få tilført nye opgaver - og Fællesklubben KHC var indstillet på at finde løsninger. Brevcenterchefen sagde, at spørgsmålene ville blive besvaret med den fornødne dokumentation. Torsdag den 11. september 2014 blev der holdt ordinært møde i centersamarbejdsudvalget (CSU) i Københavns Postcenter og Internationalt Postcenter. Driftssupportchefen i KHC meddelte, at resultaterne af kvalitetsmålingerne var meget flotte i den indenlandske post, både for sortering i opsamling og spredning. Produktet ankommende udland havde stor ledelsesmæssig opmærksomhed, fordi en kvalitet under målet på XX %, udløste bod. Kvalitetsproblemerne for ankomne udland lå primært i Distribution. Københavns Postcenter og Internationalt Postcenter (BPØ) kontrollerede kvaliteten i hele processen og var i dialog med Postområderne om kvaliteten af det leverede post. Der var fremgang og det var realistisk at forvente målopfyldelse i 2015. Driftssupportchefen i KHC oplyste yderligere, at faldet i antallet af forsendelser havde været værre end forventet i august 2014 og værst på store breve. A-breve var faldet med ca. XX %. Driftssupportchefen i INC meddelte, at for forsendelser i afgående retning ud af landet var faldet i antallet af forsendelser i INC det samme som i KHC men for ankommende, EMS og toldforsendelser var antallet steget med ca. XX % i år. Brevcenterchefen orienterede om virksomhedens regnskabsresultat, der var særdeles kritisk. Økonomien i KHC og INC så fornuftig ud. 7

Brevcenterchefen viste en del af et Tv-program om det psykiske arbejdsmiljø Temalørdag Chefen, det dumme svin, som Danmarks Radio havde bragt en lørdag aften på DR 2. Brevcenterchefen spurgte medlemmerne af samarbejdsudvalget, hvordan de mente, at Tvprogrammet påvirkede medarbejdere og ledelse på arbejdspladsen, når Københavns Postcenter (KHC) blev omtalt som Danmarks værste arbejdsplads? Brevcenterchefen følte sig uretfærdigt ramt og måtte nu stå til ansvar for denne fremstilling af chefgruppen i Københavns Postcenter (KHC / BPØ) i forhold til hele sit netværk. Brevcenterchefen havde siden udsendelsen blev bragt været til møde i arbejdsmiljøorganisationen (AMO), som havde udtrykt tillid til chefgruppen i KHC (BPØ s ledelse), men omtale i medierne og det markante mængdefald gjorde, at usikkerhed i forhold til fremtiden konstant var nærværende. Brevcenterchefen mente, at postarbejdernes fællestillidsrepræsentants deltagelse i programmet lagde et ekstra pres på især mellemlederne i virksomheden, som i forvejen var dem, der var udsat for det største pres. Brevcenterchefen ville godt konfrontere problemer i KHC og INC (BPØ), men det forudsatte de faglige organisationers samarbejde. Postarbejdernes tillidsrepræsentant i Spredning (Natholdene) kunne genkende en del af de ting postarbejdernes fællestillidsrepræsentant beskrev i Tv-programmet. Tillidsrepræsentanten savnede mere støtte fra chefgruppen i form af mere anvendelse af situationsbestemt ledelse. Flere medlemmer af samarbejdsudvalget gav udtryk for, at det psykiske arbejdsmiljø i KHC (BPØ) var væsentligt bedre end under den forrige chef, og at de beskrivelser af arbejdsmiljøet, som postarbejdernes fællestillidsrepræsentant fremførte i Tv-programmet, kendetegnede tiden med den forrige chef. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen mente, at Tv-programmet samlet set var meget dårligt og useriøst. Det psykiske arbejdsmiljø blev ikke behandlet ordentligt, men som dårlig sensationsjournalistik baseret på to personers historier peppet op med malplacerede klip fra underholdningsprogrammer og med ekspert udtalelser fra en komiker. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant blev i programmet præsenteret som fællestillidsrepræsentant for 850 ansatte i Post Danmarks Postcentral, hvilket var forkert. Hvor kom den oplysning fra? Postarbejdernes fællesklub i Københavns Postcenter var under 500 medlemmer. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant var tidligere blevet bedt om ikke at udtale sig på vegne af de ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister og arbejdsledere i Fællesklubben KHC. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant mente, at brevcenterchefen lagde låg på problemerne, men den dårlige stemning kunne ikke tales væk. Alle var utrygge og bange for fremtiden. Brevcenterchefen ville godt adressere problemerne omkring usikkerhed og frygt for fremtiden på møder for alle medarbejdere og bad om, at alle tillidsrepræsentanter deltog aktivt på møderne, så der kunne komme en ordentlig dialog i Københavns Postcenter (BPØ). Ikke mindst produktionslederne lagde ryg til en del ubehageligheder endda også anonym chikane. Postarbejdernes tillidsrepræsentant i Spredning (Natholdene) meddelte, at medarbejdere om natten ønskede en ny afstemning om valg af radiokanaler i KHC. Samarbejdsudvalget besluttede, at der gennemføres valg af radiokanaler i hele KHC i februar 2015. Brevcenterchefen oplyste, at INC Upgrade havde været vellykket og med til at give de ansatte i INC tro på, at der var en fremtid for centeret. Brevcenterchefen var særdeles tilfreds med forløbet og med indsatsen fra både Facility Management (FM) og de eksterne rådgivere. Nye store personalereduktioner i administration og supportfunktioner i Post Nord: Onsdag den 29. oktober 2014 indkaldte brevcenterchefen til et ekstraordinært samarbejdsudvalgsmøde kun med deltagelse af fællestillidsrepræsentanterne, hvor han orienterede om kommende personalereduktioner indenfor administration og supportfunktioner i Post Nord. 8

Tidligere på dagen havde Post Nords administrerende direktør informeret om Post Nords regnskab efter 3. kvartal i 2014, som ikke var tilfredsstillende. Årsagen til det dårlige resultat var især det kraftige fald i brevmængderne, som samlet var faldet med X % i 3. kvartal af 2014, heraf med X % i Danmark og X % i Sverige. (fratrækkes brevene med sygesikringskort var faldet XX % i Danmark). Post Nords administrerende direktør, Hakan Ericsson, havde på den baggrund besluttet, at virksomheden skulle spare XXX mio. danske kr. Samtidigt skulle der afskediges mellem XXX og XXX ansatte, heraf XXX i Danmark. De skulle findes indenfor administration og supportfunktioner. Det svarede til ca. en tredjedel af de ansatte i administration og supportfunktioner i Post Danmark. PostNord analyserede ligeledes mulighederne for at afhænde Strålfors Post Danmarks administrerende direktør ønskede at fratræde sin stilling som viceadministrerende direktør i PostNord og administrerende direktør i Post Danmark pr 31. december 2014. Direktøren ville i første halvår af 2015 fungere som rådgiver for koncernchefen. De juridiske og operative strukturer i Post Danmark sammenlægges, og XXXXX XXXXXX blev ny administrerende direktør i Post Danmark A/S. De ansatte i administration og supportfunktioner i Københavns Postcenter (KHC) og Internationalt Postcenter (INC) blev indkaldt til informationsmøde onsdag eftermiddag, hvor brevcenterchefen informerede om Post Nords beslutninger og om tidsplanen. De ansatte i administration og supportfunktioner fik oplyst at de desværre først blev indkaldt til personlige samtaler mandag den 24. november 2014, hvor de blev informeret om, hvorvidt de havde en stilling eller blev afskediget. Ændringerne blev iværksat den 1. december 2014. Informationsmøder for alle ansatte i Københavns Postcenter og i Internationalt Postcenter: I marts og september 2014 blev der holdt personalemøder for alle ansatte i Københavns Postcenter (KHC) og Internationalt Postcenter (INC). Det anslås at mere end 1.000 ansatte har deltaget i de 10-12 informationsmøder. Ved personalemøderne informerede brevcenterchefen om forskellige forhold. Blandt andet om, at driftsafviklingen i julen 2013 var gået meget fint. Planerne havde fungeret og al post var blevet behandlet med en produktivitet og en kvalitet, der langt oversteg resultatet for julen i 2012. Brevcenterchefen beklagede, at Avisen.dk havde bragt omkring 20 artikler, som i nogen tilfælde var viderebragt af andre landsdækkende dagblade. Indholdet i artiklerne var, efter Post Danmarks opfattelse, misvisende og berørte forhold, som ikke længere var gældende. Det var beklageligt, at Avisen.dk havde anvendt navne på ansatte i Københavns Postcenter. Brevmængdefaldet var fortsat stort i Post Nord, Danmark. Danmark var det land i verden, der var hårdest ramt. Danmark havde det største fald i antallet af breve siden år 2000, men andre lande var også hårdt ramt, og udviklingen fra papirbreve til digitale breve foregik over hele verden. Post Nords og Post Nord, Danmarks økonomiske situation var presset. Postcentret og hovedkontoret var sat til salg og der kunne ikke gives garanti mod afskedigelser i 2015, som det havde været tilfældet i 2013 og 2014. Men chefgruppen arbejde på at få tilført nye opgaver til postcentret. Brevcenterchefen var utilfreds med Danmarks Radio, der i en Temalørdag udsendelse med titlen Chefen, det dumme svin, havde udstillet brevcentret som Danmarks værste arbejdsplads. Brevcenterchefen benyttede lejligheden til at forklare, hvordan arbejdspladsen var organiseret: Der var chefer, der styrede ledere. Og ledere, der styrede de produktionsansatte. Når lederen bad en produktionsansat flytte sig til en anden opgave, skulle det efterleves. Skete det på en forkert måde, var det efterfølgende muligt at klage til tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljørepræsentanter, som cheferne var forpligtet til at samarbejde og forhandle med. Uanset hvilken rolle man havde i postcentret, var man lige værdifuld som menneske og alle skulle tale pænt og ordentligt til hinanden. I september blev der holdt 3 informationsmøderne i Internationalt Postcenter (INC). Ved møderne informerede brevcenterchefen om forskellige forhold vedrørende Internationalt Postcenter. Det drejede sig ud over de samme forhold, som er nævnt ovenfor i forbindelse med informationsmø- 9

derne i KHC om: INC Upgrade, hvor der blev anvendt flere millioner kroner på at istandsætte arbejdslokalerne lys, gulve, osv. I forbindelse med Toldprojektet havde de ansatte bidraget til gode løsninger, som havde medført bedre service overfor de kunder, der modtog forsendelserne. Ved INC var der sandsynligvis ikke samme risiko for afskedigelser, som tilfældet var i KHC. Faldet i danske breve blev opvejet af en stigning i forsendelser fra udlandet. Opsigelse af Lokalaftaler om personalereduktioner i Københavns Postcenter : Allerede i 2013 besluttede den nye chefgruppe i Københavns Postcenter at opsige lokalaftalerne om metoder i forbindelse med personalereduktioner i Københavns Postcenter. Siden hen er der blevet afholdt flere møder med personalechefen om opsigelsen og om hvilke følger opsigelsen ville få. Ved møderne er der blevet behandlet mange konkrete forhold og følgevirkninger som har givet anledning til yderligere undersøgelser og vurderinger. I marts 2014 blev der igen afholdt møde om opsigelsen og hvad der skulle træde i stedet. Chefgruppen ønskede kun én lokalaftale om de forhold, der ikke var regler om i lovgivningen, overenskomsterne, samarbejdsaftalen, håndbøger og retningslinjer fastsat af Post Nord, Danmark eller er aftalt med 3F Post og øvrige faglige forbund. Fællesklubben KHC (ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister og arbejdsledere) havde inden mødet fremsendt et notat til personalechefen, hvori Fællesklubben KHC gjorde opmærksom på, at der var mange uhensigtsmæssige følger af de forandring chefgruppen ønskede gennemført. En ny revideret lokalaftale om personalereduktioner burde derfor omfatte følgende: 1. Det skulle fremgå hvilke overordnede regler og aftaler, der var gældende. 2. At samarbejdet mellem chefer, ledere og fællesklubbernes tillidsrepræsentanter var en nødvendighed. 3. At der var en Emne Bank lokalt, hvor de overtallige ansatte blev placeret indtil de kunne få en ny fast stilling, osv. 4. At de overtallige havde fortrinsret til ledige stillinger. 5. At der skulle udarbejdes en Vejledning om processen i forbindelse med personalereduktioner som omfattede en tids og aktivitetsplan. 6. Vejledningen skulle udarbejdes som en drejebog, der trin for trin beskrev, hvad der skulle ske, hvornår det skete, hvem det skete for, osv. 7. Vejledningen skulle beskrive, hvordan der skulle samarbejdes, at tingene skulle dokumenteres, at der skulle forhandles, at der skulle informeres, hvordan reglerne var, når der skulle udpeges overtallige, hvordan de ansatte kunne omplaceres, osv. Ved mødet meddelte fællestillidsrepræsentanten fra postarbejdernes fællesklub, at postarbejderne ikke var interesseret i at indgå en aftale på nuværende tidspunkt. Der var andre opgaver, som det var nødvendigt at forholde sig til for nuværende (sammenlægning af KHC og INC). Personalechefen havde behov for, at der blev udarbejdet en tilføjelse til den lokale lokalaftale, som præciserede, at Fritstilling ikke længere var en mulighed, som kunne anvendes. Det var nødvendigt på grund af en påtegning fra Intern Revision. Parterne var enige om at indgå en tillægsaftale. Torsdag den 21. august 2014 blev der holdt endnu et møde om lokalaftalerne vedrørende personalereduktioner i Københavns Postcenter. Ved mødet meddelte brevcenterchefen, at chefgruppen havde besluttet at opsige lokalaftalerne: 1. Lokal lokalaftale vedrørende metoder i forbindelse med personalereduktioner i Brevproduktion Øst 2. Lokal lokalaftale vedrørende bedømmelse af medarbejdere i forbindelse med arbejdsmangel i Brevproduktion Øst 3. Lokal lokalaftale for behandling af overtallige medarbejdere i Brevproduktion Øst 4. Lokal lokalaftale vedrørende udbetaling af optjent frihed 5. Lokal lokalaftale vedrørende fridage, feriedage samt særlige feriedage. 10

Brevcenterchefen sagde, at der havde været tale om et langstrakt forløb og det nu var tidspunkt for realitetsforhandlinger. Brevcenterchefen ønskede ikke at forpasse tiden for at indgå en ny aftale, så han opsagde de tre lokal lokalaftaler vedrørende overtallighed og personalereduktioner i Københavns Postcenter. Derudover opsiges en lokal lokalaftale vedrørende udbetaling af optjent frihed, dateret den 8. november 2011. Endelig opsiges en lokal lokalaftale vedrørende fridage, feriedage samt særlige feriedage, dateret den 12. november 2009. Aftalerne opsiges pr. 27. august 2014 med tre måneders varsel til udgangen af november 2014. Brevcenterchefen tilføjede, at de igangværende forhandlinger, om at klarlægge mulighederne for at indgå nye lokal lokalaftaler, fortsatte, indtil mulighederne anses for at være udtømte. Opsigelserne var derfor ikke ensbetydende med, at han ikke var interesseret i at indgå nye aftaler og han havde reelle intentioner i de videre forhandlinger. Fællestillidsrepræsentant fra Postarbejdernes Fællesklub sagde, at der ikke tidligere havde været forhandlinger om den lokale lokalaftale vedrørende fridage, feriedage samt særlige feriedage. Det var hans opfattelse, at det måtte bero på en eller flere misforståelser, såfremt ledelsen havde oplevet, at de faglige ikke havde været villige til at ændre medarbejdernes nul-dage og fridage i forbindelse med spidsbelastningsperioder. Fællestillidsrepræsentanten fra HK-Post oplyste, at hun også var bekymret for, at ledelsen fremadrettet ville inddrage aftalte ferie- og fridage og hun af den grund var ked af, at aftalen blev opsigt. Brevcenterchefen udtalte, at det var korrekt, at der ikke tidligere havde været forhandlinger vedrørende den lokale lokalaftale vedrørende fridage, feriedage, samt særlige feriedage, men bygget på erfaringerne af forhandlingerne vedrørende den nye lokalaftale om personalereduktioner, hvor forløbet havde været langstrakt og der endnu ikke var enighed om en ny aftale havde han valgt at opsige lokalaftalen med tre måneders varsel. Derefter blev mulighederne for at indgå en ny lokalaftale om personalereduktioner i Københavns Postcenter, drøftet. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen sagde, at de lokale lokalaftaler vedrørende overtallighed og personalereduktioner i Brevproduktion Øst var indgået i en tid, hvor det var muligt at tilbyde overtallige medarbejdere anden beskæftigelse i postcenteret. I dag var situationen en helt anden. Ledige stillinger blev ikke længere genbesat og rokeringsmulighederne var derfor meget små. Henrik B Larsen var ikke tilhænger af aftaler, der ikke havde nogen værdi. Han kunne dog stadig godt se fornuften i at have en aftale, og nævnte muligheden for jobtræning, emnebank og kørekort som eksempler. Samtidigt mente fællestillidsrepræsentanten for kontorpakmestrene ansat på særlige vilkår m. fl., at han desværre kunne konstatere, at den lokale lokalaftale vedrørende overflytning af personale fra Maxibrevssorteringen i Københavns Postcenter (KHC) til Københavns Pakkecenter i Brøndby (BRC) havde haft den følge, at kriteriet anciennitet, ikke længere blev lagt til grund, selvom de ansattes bedømmelser var relativt ens. På den baggrund var Fællesklubben KHC i den forestående periode ikke indstillet på at indgå en ny lokalaftale om personalereduktioner. Fællesklubben KHC så hellere, at der blev udarbejdet en vejledning i stedet for en ny aftale. Onsdag den 27. august 2014 blev der afholdt endnu et forhandlingsmøde vedrørende indgåelse af nye lokale lokalaftaler om personalereduktioner i Københavns Postcenter. Ved mødet blev der udleveret to udkast til nye lokale lokalaftaler. De to udkast blev behandlet detaljeret og der blev rettet, slettet og tilføjet og dermed behov for nye renskrevne udkast til endnu et møde. Trods vilje fra alle parter om at nå frem til et fælles regelsæt i nye lokale lokalaftaler, var det ikke muligt at finde fælles kompromisser for alle forhold. Eksempelvis i forhold til regler for udpegning af overtallige, der skulle omplaceres eller afskediges på grund af brevmængdefald, organisationsændringer eller indførelse af ny teknologi. Fællestillidsrepræsentanterne for de overenskomstansatte postarbejdere og kontorassistenter ønskede ikke bedømmelsesskemaer eller bedømmelser af alle ansatte én gang årligt. De så helle- 11

re, at produktionschefen, i samarbejde med produktionslederne, udarbejdede en navneliste, hvor de ansatte, der, ud fra en samlet vurdering af 5 kvalifikationskrav, fik den højeste bedømmelse, stod øverst og dem, der fik den laveste bedømmelse, stod nederst. Navnelisten skulle drøftes med de lokale tillidsrepræsentanter ved et særligt møde og derefter offentliggjorde produktionschefen navnene på de ansatte, der var blevet overtallige. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen oplyste, at Fællesklubben KHC ikke var tryg ved et regelsæt, hvor der ikke var individuelle skriftlige bedømmelser, som blev underskrevet af den leder der havde foretaget bedømmelsen. Det kunne gå galt, hvis der lokalt opstod syge kulturer med socialfascistisk tendens, hvor der kun blev plads til dem i inderkredsen og hvor ansatte, der bare kom til tiden og passede deres arbejde, og ikke gjorde sig til overfor ledere eller inderkredsen og de uformelle ledere, kunne ende som overtallige på et urimeligt grundlag. Parterne blev derfor enige om, at der var behov for at drøfte denne vanskelige situation internt i ledelsen og internt i de tre fællesklubber inden næste møde, hvor det endeligt skulle afklares, om det er muligt at indgå fælles lokale lokalaftaler om personalereduktioner i Københavns Postcenter. Det næste møde er ikke blevet holdt indtil videre. Møde med Arbejdstilsynet om det psykiske arbejdsmiljø : I begyndelsen af marts 2014 blev der holdt møde med Arbejdstilsynet om det psykiske arbejdsmiljø i Københavns Postcenter (KHC). I mødet deltog tilsynschefen og to tilsynsførende i Arbejdstilsynet, arbejdsmiljøchefen i arbejdsgiverforeningen Dansk Industri, arbejdsmiljøchefen i Post Danmark, Brevcenterchefen i Københavns Postcenter, arbejdsmiljørepræsentant for produktionslederne samt fællestillidsrepræsentanter, tillidsrepræsentanter. Brevcenterchefen i KHC informerede om de mange artikler i Avisen DK, hvor det blev oplyst, at der var kæmpe problemer med det psykiske arbejdsmiljø i Post Danmark og i Københavns Postcenter. Post Danmark mente, at artiklerne, som var skrevet af en journaliststuderende, der tidligere selv havde arbejdet i Københavns Postcenter, var misvisende og fulde af konkrete fejl. Post Danmark ville klage til pressenævnet over Avisen DK. Brevcenterchefen gennemgik de forskellige forhold. Hvad der var sket og hvad skulle der ske i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Den tidligere ledelse var blevet skiftet ud. Brevcenterchefen og personalechefen samt produktionschefen og ledere i Opsamling 1. Københavns Postcenter var enig i, at Personalereduktionerne, der havde stået på i flere år, var en psykisk belastning for de ansatte og det var der også gjort noget ved. Ved sin tiltrædelse havde den nye brevcenterchef meddelt, at den nye ledelse agtede at gennemføre tilpasningerne til den faldende brevmængde uden ufrivillige afskedigelser i 2013 og det samme var det tilkendegivet for 2014. De overenskomstansatte postarbejdere havde været uenige i, at det kunne lade sig gøre og de mente derfor, at det var en forkert udmelding til de ansatte. Brevcenterchefen mente ikke, at der var behov for at gennemføre en spørgeskemaundersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø der var behov for at gøre noget ved det. I 2013 blev der gennemført et seminar for alle ledere, hvor det blev meddelt, at den tidligere ledelsesstil ikke længere ville blive anvendt. I tilknytning til det psykiske arbejdsmiljø ville der blive gennemført målinger af dieselpartikler, idet der blandt de ansatte, der arbejdede i gårdene, var utryghed om dieselpartiklerne kunne skade deres helbred. I 2013 var der blevet arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø i arbejdsmiljøorganisationen i forretningsenheden Produktion & Transport (PRT) og i Københavns Postcenter. I april 2014 ville der blive afholdt undervisning en hel dag for alle 13 arbejdsmiljøgrupper og medlemmerne af samarbejdsudvalget, hvor det psykiske arbejdsmiljø ville blive sat på dagsordenen. 12

Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen sagde, at det desværre ikke var muligt at finde konkrete registreringer af de ansattes frygt for personalereduktioner i de Risikovurderinger, Arbejdspladsvurderinger (APV), eller Sikkerhedsrundgange, som arbejdsmiljøgrupperne udarbejdede. I reglerne for hvilke opgaver arbejdsmiljøorganisationen (arbejdsmiljørepræsentanterne) og samarbejdsorganisationen (tillidsrepræsentanterne) skulle løse, var det fastsat, at samarbejdsorganisationen havde opgaven med det psykiske arbejdsmiljø i forhold til personalereduktioner men tillidsrepræsentanterne havde ikke modtaget nogen form for uddannelse i det psykiske arbejdsmiljø. De ansatte frygtede, at de skulle miste deres arbejde, deres arbejdsopgaver, deres kolleger og deres arbejdstider på grund af de stillingsnedlæggelser (personalereduktioner), som Post Danmark gennemførte på grund af det store fald i antallet af breve. Derudover havde en større gruppe ansatte været udsat for massivt psykisk og fysiks pres i forbindelse med en organisationsændring i efteråret 2012, hvor 3 produktionsområder blev sammenlagt til ét produktionsområde. (Visitation, Standardbreve og Maxibreve blev lagt sammen i Opsamling 1 ) Den tidligere produktionschef i Opsamling 1 havde anvendt en særdeles ubehagelig ledelsesstil, hvor arbejdsledere og ansatte blev presset fysisk og psykisk ved forlængelse af tjenester (beordret overarbejde), konstant kritik og negativ omtale. Denne ledelsesmetode blev understøttet af den tidligere brevcenterchef og den tidligere personalechef. På trods af klager til Post Danmarks øverste ledelse, var der desværre ingen i direktionen som greb ind. Fællesklubben KHC, der omfatter ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister og arbejdsledere, klagede i sidste ende til Transportudvalget i Folketinget. Fællesklubben KHC mente, at det psykiske arbejdsmiljø i Københavns Postcenter skulle undersøges ved en spørgeskemaundersøgelse blandt alle ansatte. Alternativet kunne være en undersøgelse i to områder: Produktionsområdet Opsamling 1 og medarbejdergruppen Arbejdsledere & Specialister. Formålet med spørgeskemaundersøgelsen var at afdække, hvordan de ansatte oplevede det psykiske arbejdsmiljø i Københavns Postcenter (BPØ). I hvor høj grad den langvarige usikkerhed havde med jævnlige personalereduktioner påvirkede de ansatte? Var det kun enkelte ansatte, der blev påvirket? og var der ansatte, som allerede havde pådraget sig sygdomme eller psykiske skader? Undersøgelsens resultat skulle blandt andet anvendes til informere de ansatte om, hvilke signaler eller symptomer, de skulle være opmærksom på, hvis de blev udsat for en forkert behandling. Derudover burde de ansatte undervises i psykisk førstehjælp hvor de blev oplyst om gode fornuftige råd. Hvad skulle de være opmærksomme på og forholde sig til? Eksempelvis: Hvis du har du ondt i maven.. Hvis du ikke kan sove.. Hvis du har.., osv., så skal du gå til din egen praktiserende læge og fortælle lægen hvordan du har det. Endeligt men ikke mindst var det meget vigtigt, at de ansatte blev undervist i, hvordan de undgik, at dét, der var sket i Københavns Postcenter i de sidste 5 år, hvor ledelsen havde bedrevet terrorledelse, kunne gentage sig? Hvornår skulle de ansatte reagere? Hvem skulle de henvende sig til? Osv.? Fællestillidsrepræsentanten fra HK Post gjorde opmærksom på, at belastningen hos de administrative ansatte havde været endnu større end hos produktionsmedarbejderne. På få år var mere end halvdelen af de administrative ansatte blevet fjernet ved personalereduktioner. Brevcenterchefen havde ikke givet nogen garantier til de ansatte med administrative opgaver. De administrative ansatte måtte leve med frygten. Arbejdstilsynets repræsentanter sagde, at Post Danmark var en certificeret virksomhed, der blev kontrolleret af Dansk Standard. Arbejdstilsynet kunne som myndighed ikke involvere sig i opgaver med rådgivning om forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø. Det ville skabe problemer, hvis Arbejdstilsynet skulle føre tilsyn med et psykisk arbejdsmiljø, som Arbejdstilsynet selv havde deltaget i udviklingen af. 13

Arbejdstilsynet mente, at der var en række områder hvor Post Danmark og Københavns Postcenter kunne overveje at styrke indsatsen. Eksempelvis ved lettere adgang til samtaler med psykolog for ansatte, der havde behov for det. Repræsentanten fra arbejdsgiverforeningen Dansk Industri oplyste, at Dansk Industri (DI) og Centralorganisation Industri (COi) havde en samarbejdsaftale. Det var en del af den danske model, hvor parterne selv løste problemerne på arbejdsmarkedet uden lovgivning og myndigheder. I de seneste år var der flyttet ca. 100.000 industriarbejdspladser til andre lande og det havde medført lignende problemer i de virksomheder. Mange virksomheder havde benyttet tilbuddet om TEK SAM, som var længerevarende samarbejdsprojekter, hvor konsulenter fra organisationerne understøttede samarbejdet på arbejdspladserne. Det blev besluttet, at der skulle holdes et nyt møde igen til efteråret 2014, hvor Arbejdstilsynet skulle informeres om, hvad Post Danmark og Københavns Postcenter konkret havde foretaget sig for at sikre et ordentligt psykisk arbejdsmiljø og hvilke konkret planer, der var for det fremtidige arbejde. Arbejdstilsynet har ikke henvendt sig og Post Danmark eller Københavns Postcenter har heller ikke fundet anledning til at indkalde til mødet? Arbejdsmiljøseminar i Københavns Postcenter (BPØ / KHC): I begyndelsen af april 2014 blev der afholdt et heldagsseminar for dele af arbejdsmiljøorganisationen (arbejdsmiljørepræsentanter) og samarbejdsudvalget (fællestillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentanter) i Københavns Postcenter. Brevcenterchefen indledte seminaret med, blandt meget andet, at sige, at formålet var at udarbejde en fælles plan for arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen. De ansattes oplevelse af et dårligt psykisk arbejdsmiljø var et stort problem. De ansatte gav udtryk for at de oplevede stress. Brevcenterchefen havde personligt oplevet følgerne af et dårligt samarbejdsklima. På en arbejdsplads, hvor han tidligere havde været beskæftiget, blev han alvorligt syg og efter den hændelse havde det været svært at vende tilbage til arbejdet. De ansatte i Københavns Postcenter oplevede store forandringer og det skabte utryghed og ved Internationalt Postcenter var der utryghed på grund af beslutningen om sammenlægning af INC og KHC. Brevcenterchefen mente, at det, trods de givne omstændigheder, var bedst for alle, at der blev set positivt på de muligheder som opstod under forandringerne og et smil var kun et plus. Derefter blev der orienteret om psykisk arbejdsmiljø. Post Danmarks Arbejdsmiljøorganisation havde samlet forskellige informationer: Samspillet mellem ansatte skaber værdi i virksomheden. Virksomheder med høj social kapital har typisk bedre arbejdsmiljø, bedre konkurrenceevne, bedre kvalitet. Et godt psykisk arbejdsmiljø omfatter: Høj grad af indflydelse (på eget arbejde og arbejdsbetingelser) Høj grad af mening (sammenhæng og formål) Høj grad af forudsigelighed (om vigtige ændringer og planer) Høj grad af social støtte (fra ledelse og kolleger) Høj grad af belønning (Anerkendelse, karriere, løn) Passende krav (balance i forhold til arbejdspres og arbejdsmængde) Ved seminaret gjorde fællestillidsrepræsentant Henrik Larsen opmærksom på, at Fællesklubben KHC fortsat mente, at der burde gennemføres en spørgeskemaundersøgelse om det psykiske arbejdsmiljø blandt alle ansatte i Københavns Postcenter (KHC). Begrundelsen var, at der ikke eksisterede konkret viden om, i hvilket omfang de ansatte oplevede et dårligt psykisk arbejdsmiljø? Der var ingen viden om, hvorvidt det var bedre eller værre i det ene eller det andet produktionsområde? Der var ikke viden om i hvilken grad de forskellige team 14

var ramt af dårligt psykisk arbejdsmiljø? og hvor store forskelle der var indenfor de enkelte team? I flere tilfælde havde fællestillidsrepræsentanten været ude for, at et mindre antal ansatte var brudt psykisk sammen under samtaler om konsekvenserne af at være blevet udpeget som overtallig. Det var derfor meget besynderligt, at de ansatte ikke havde bemærket noget om dårligt psykisk arbejdsmiljø overfor deres arbejdsmiljørepræsentanter, når der blev gennemført Arbejdspladsvurderinger (APV)? På samme vis var det besynderligt, at de ansatte var tilfredse, når de satte deres krydser i Focus spørgeskemaerne om medarbejdertilfredsheden i virksomheden for samtidigt kunne det konstateres, at undersøgelser blandt 16.000 beskæftigede foretaget af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) viste, at ansatte beskæftiget med postarbejde mente, at de havde det dårligste psykiske arbejdsmiljø i Danmark. Noget pegede i retning af, at de ansatte ikke turde udtrykke deres frygt og bekymring, når de var på arbejde. I den sammenhæng er det vigtigt at pointere, at den nye brevcenterchef og den nye chefgruppe samt det forhold, at der ikke havde været afskedigelser i et år havde medført en klar forbedring af det psykiske arbejdsmiljø i Københavns Postcenter. Men, der er ansatte, som føler sig utryghed for fremtiden og der er ingen viden om, hvorvidt der er ansatte, som havde pådraget sig psykiske skader på grund af den terrorledelsen, som den tidligere brevcenterchef havde tilladt at en produktionschef anvendte i Opsamling 1 i KHC. For at undgå gentagelser er det vigtigt, at tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter bliver tilført viden om, hvordan de kan undersøge, om de ansatte bliver udsat for et større pres end de kunne klare og hvordan der skal reageres overfor chefgruppen i Københavns Postcenter, hvis der igen er optræk til terrorledelse og hvornår det er nødvendigt at involvere direktionen i Post Nord Danmark, ejerne (Folketinget), myndighederne (Arbejdstilsynet) og offentligheden (pressen). Møde om psykiske arbejdsmiljø blandt arbejdsledere i Københavns Postcenter: I begyndelsen af oktober 2014 blev der holdt et møde om det psykiske arbejdsmiljø blandt arbejdslederne i Københavns Postcenter. I mødet deltog brevcenterchef, personalechef, de 3 produktionschefer, repræsentanter for produktionslederne, produktionsledernes tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, fællestillidsrepræsentanterne, KHC s arbejdsmiljørepræsentant i Arbejdsmiljøudvalget for centre i Produktion (PRO), samt tillidsrepræsentanter for postarbejderne i Opsamlingen og Spredningen (natholdene). Brevcenterchefen indledte mødet og forklarede, at mødet var indkaldt med henblik på at forholde sig til, hvordan det psykiske arbejdsmiljø kunne gøres bedre. Den direkte årsag var to uheldige eksempler, hvor produktionsledere var sygemeldte på grund af den dårlige behandling, de havde følt, at produktionsmedarbejderne havde udsat dem for. Brevcenterchefen slog fast, at der skulle være en ordentlig tone på arbejdspladsen. Alle ansatte skulle tale ordentligt til hinanden. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant forklarede med konkrete eksempler, hvad han anså for at være årsagen til dårligt psykisk arbejdsmiljø: 1. Arbejdslederne skulle uddannes bedre arbejdslederne skulle holde fokus på, at de ansatte havde det godt. 2. Så sent som samme dag, havde han talt i telefon med en ansat, der græd, fordi rummeligheden ikke var stor nok til at den pågældende kunne komme på arbejde, selvom arbejdsevnen var delvist nedsat. 3. Det var problematisk med to ansættelsesformer. Når det kun var den ene gruppe, der blev afskediget. 4. Bedømmelsessystemet havde været en fejl. 5. Der var et hårdt arbejdspres især på de ansatte i aftenledet, som havde en deadline. 6. Produktionslederne gik rundt to og to. 7. Der var konstant synliggørelse af tal og information om produktionen. 15

Selvom brevcenterchefen havde været utilfreds med fællestillidsrepræsentantens deltagelse i Tvprogrammet Temalørdag på DR 2 med titlen: Chefen, det dumme svin så ville postarbejdernes fællestillidsrepræsentant gøre det igen. Han fortalte, at han og brevcenterchefen var kommet på kant, da brevcenterchefen udstedte sin garanti mod afskedigelser i 2013 og 2014. For Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant havde i et par år arbejdet på at få de overenskomstansatte postarbejdere til at tage korte kurser eller tilmeldte sig længere uddannelsesforløb, så de stod bedre, hvis de blev afskediget. Men, med en garanti mod afskedigelser, begyndte postarbejderne at undlade at melde sig til kurser og uddannelser. Fællestillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister og arbejdsledere, var ikke enig. Det var løse udsagn postarbejdernes fællestillidsrepræsentant fremsatte. Eksempelvis blev det psykiske arbejdsmiljø ikke bedre af, at der ikke var regler for bedømmelse af de ansatte tværtimod. Udpegningen af overtallige kunne blive helt tilfældig og i stedet for at en mindre gruppe var utryg, fordi de var i risiko for at blive overtallig, så skulle alle nu være usikre og bange for at blive overtallige. Arbejdsmiljørepræsentanten for lederne havde fået gennemført en Arbejdspladsvurdering (APV) blandt produktionslederne og 13 ud af 24 produktionsledere havde følt det stærkt belastende, at postarbejdernes fællestillidsrepræsentant på landsdækkende TV havde talt om lederne, som om de råbte og skreg til de ansatte og udtalt, at Københavns Postcenter var landets værste arbejdsplads. Produktionslederne blev, når de var sammen med familie og bekendte, spurgt, om det var rigtigt? Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant sagde hertil, at der ikke længere var chefer eller ledere, der råbte. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentanten blev spurgt om, hvornår der var blevet råbt og skreget efter de ansatte? Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant svarede, at det skete for 1½ år siden under den tidligere ledelse. Brevcenterchefen og personalechefen bad om forslag til, hvordan der blev fundet løsninger? Der blev enighed om følgende indsats: Alle ansatte skulle orienteres om, at der havde været et møde om arbejdsledernes psykiske arbejdsmiljø. Alle ansatte skulle forstå, at der skulle være et godt psykisk arbejdsmiljø og at der ville blive arbejdet med opgaven indtil der blev fundet gode løsninger. Alle ansatte skulle tale ordentligt til hinanden. Produktionschefer og tillidsrepræsentanter skulle ved de månedlige kontaktmøder drøfte, hvordan samarbejdet mellem produktionsledere og ansatte forløb om der blev kommunikeret ordentligt og om adfærden hos ledere og ansatte var rimelig? Møde om måling af dieselforurening i gård 5 og gård 7: I slutningen af januar 2014 blev der holdt et møde om Diesel forurening i Københavns Postcenter. I mødet deltog en repræsentant fra Det Økologiske Råd arbejdsmiljøchefen i Post Danmark og en repræsentant fra Aftaler & Vilkår i Post Danmark 2 arbejdsmiljørepræsentanter fra sikkerhedsgrupperne 1 personalekonsulent brevcenterchefen og Henrik B Larsen, fællestillidsrepræsentant. Ved mødet blev det aftalt, at der skulle gennemføres målinger af dieselforurening i gård 5 og gård 7 i uge 11 2014. Repræsentanten fra Det Økologiske Råd var i stand til at måle alle steder i gårdene i Københavns Postcenter og dermed finde de steder, hvor forureningen var værst. I første omgang ville der blive foretaget en række målinger for at se, hvor meget forurening der var i gård 5 og i gård 7. I forhold til eventuelle konsekvenser af måleresultaterne ville det kunne deles i 2 dele: 1. Den ene del handlede om det værende og det fremadrettede: 16

Resultaterne af målingerne ville blive omsat til kurver, hvor spidserne viste den største diesel forureninger. Opgaven bestod efterfølgende i, at få taget toppene af, så forureningen kommer ned på et godt sundhedsmæssigt niveau. Årsagerne til dieselforureningen skulle findes og der skulle gøres noget eksempelvis: Der skulle opsættes filtre osv. 2. Den anden del handlede om den dieselforurening, som medarbejdere i Københavns Postcenter tidligere havde været udsat for: Medarbejdere, der havde arbejdet i Københavns Postcenter indenfor de seneste 34 år, skulle informeres om resultaterne via fagforeningens blade eller pensionisternes blade? Især i perioden fra 1980 til 1995 var der meget kraftig diesel forurening fra lastbiler og DSB s toge med dieselmotorer. Medarbejdere, der havde været udsat for forureningen, skulle henvises til egne praktiserende læger. Deres læger skulle henvise dem til speciallæge eller til arbejdsmedicinsk klinik. Medarbejderne skulle få foretaget en helbredsundersøgelse, der kunne finde eventuelle skader på grund af den diesel forurening, de har været udsat for. Det var samtidigt vigtigt ikke at skabe unødig frygt. Repræsentanten fra Det Økologiske Råd gennemførte undersøgelserne af luftforureningen med dieselpartikler i gård 5, 7 og 9 i Københavns Postcenter fredag den 14. marts 2014. Målingerne bestod primært i at måle ultrafine partikler (PM0,1) med en diameter under 0,1 mikrometer (100 nanometer). Partiklerne måles i antal partikler pr. cm3. Dieselpartikler er klassificeret som kræftfremkaldende på niveau 1 af WHO og øger risikoen for en lang række alvorlige sygdomme herunder blodpropper, hjerneblødninger, hjertekarsygdomme, rygerlunger, bronkitis, astma m.v. I Danmark var der endnu ikke fastsat specifikke arbejdsmiljøgrænseværdier for ultrafine dieselpartikler, men på grund af de kræftfremkaldende og sundhedsskadelige egenskaber skulle arbejdsgiveren træffe enhver mulig foranstaltning for at beskytte de ansatte. Ifølge AT-vejledningen kunne stoffer uden specifikke grænseværdier være præcis lige så skadelige som stoffer med grænseværdier. Derfor var overholdelse af eksisterende grænseværdier ikke tilstrækkelig til at friholde arbejdsgiveren fra ansvar. Undersøgelsen forholdte sig udelukkende til den nuværende forurening i Københavns Postcenter. Ud fra målingerne kunne det således ikke udelukkes, at der i tidligere tider (med flere og ældre køretøjer) kunne have været markant større forurening i postcenteret end de nuværende målinger afspejlede. Målingerne blev foretaget fredag d. 14. marts 2014 kl. 14:00 til 24:00. Postcenterets ansatte og ledelse havde i fællesskab vurderet, at denne dag var tæt på en realistisk worst case med hensyn til trafik og derved forurening med dieselpartikler i centeret. Samme nat varslede Danmarks Meteorologiske Institut (DMI) storm. Derfor blev løbende målt lokal vindhastighed for at vurdere, om stormen påvirkede luftforureningsmålingerne i centeret. Alle resultater var baseret på sekundmålinger. Et minut repræsenterede således 60 målinger og en time 3.600 målinger. For at få en mere repræsentativ vurdering af de ansattes eksponering (indåndede dieselpartikler) var dog anvendt gennemsnitsværdier i tabeller ligesom kurver var baseret på minutsnit. Folk i arbejde trækker typisk vejret 15-25 gange i minuttet afhængig af aktivitetsniveau. Det fremgik af de stationære målinger i gård 5 og i gård 7, at der tydeligt kunne registreres forurening med ultrafine partikler fra køretøjer i postcenteret. Særlig ved motorstart og accelererende forbi-kørsel. I gård 9 var det derimod primært gamle varebiler og rygning, som gav anledning til forurening særligt ved gamle varebilers tomgang, start og afgang. Der blev foretaget screeningmålinger i arbejdslokaler inde i postcenteret på følgende steder: Magasinpost, Trekanten, CFC / IRV-maskinerne på ØP, Maxibreve og FSM. 17

Forureningsniveauerne virkede på ingen måde alarmerende. Derfor blev ikke foretaget detaljerede målinger. De meget lave niveauer på under 6.000 partikler pr. cm3 skyldes sandsynligvis højeffektiv mekanisk ventilation. Endelig blev der målt partikler i udstødningen fra en gaffeltruck med eftermonteret filter og en varebil med nyt fabriksmonteret filter. Der kunne ikke ses øget forurening i udstødningen fra gaffeltrucken sammenholdt med baggrundsforureningen i gård 7. Filteret på gaffeltrucken vurderes derfor at virke tilfredsstillende. Partikelniveauet i udstødningen fra varevognen var 93 % mindre end forureningen i gården, dvs. at varebilens partikelfilter teoretisk set renser luften i gården for partikler. Medarbejdereksponering for ultrafine partikler i Københavns Postcenter er blevet sammenholdt med tilsvarende eksponeringer af ansatte i Københavns Lufthavne og på to Metro-byggepladser samt målinger fra landets mest forurenede vej i myldretiden (H.C. Andersens Boulevard i København). Målingerne viste, at ansatte i Københavns Postcenter udsættes for lavere niveauer af ultrafine dieselpartikler end gennemsnitsniveauet for ansatte på Metro-byggepladser og meget lavere niveauer end ansatte i Københavns Lufthavn. Forureningsniveauet var ligeledes lavere end på H.C. Andersens Boulevard i myldretiden. Forureningsniveauet svarede til niveauet på en mellemstor gade i København i dagtimerne. Rapporten anbefalede at de ansattes eksponering for dieselpartikler nedbringes ved at der foretages eftermontering af partikelfiltre på egne lastbiler og at der stilles krav om partikelfilter til eksterne lastbiler, der leverer varer til postcenteret. Rapporten konkluderede at de ansatte i Københavns Postcenter var udsat for ultrafine dieselpartikler under arbejdet i de 3 gårde i postcenteret. Dieselpartiklerne udledes fra varebiler og lastbiler uden filtre i centeret og fra køretøjer ved indleveringen i gård 9. Under målingerne i gård 5 blev observeret et markant forureningsbidrag fra en garage (Pakker City) ud mod DSB s banearealer. Alt i alt vurderes det dog, at de ansatte i postcenteret ikke udsættes for alarmerende høje niveauer af dieselpartikler, når eksponeringen sammenholdes med andre arbejdspladser og almindelig trafikerede veje i København. Møde om forbedringer af lønaften for kontorpakmestre i Københavns Postcenter: I løbet af januar og februar 2014 blev der afholdt flere forhandlingsmøder om forbedringer af lønaftalen for kontorpakmestre i Københavns Postcenter. Forhandlingerne omfattede det andet år i den 2 årige overenskomstperiode fra 1. marts 2012 til 28. februar 2014. Forhandlingsudvalget i Fællesklubben KHC, der består af fællestillidsrepræsentanten og de 2 tillidsrepræsentanter for kontopakmestrene, havde udarbejdet et forslag, der omfattede funktionstillæg, kvalifikationstillæg og engangsvederlag. Forslaget blev præsenteret for brevcenterchefen ved et møde onsdag den 3. juli 2013. Ved mødet blev det aftalt, at sommerferien skulle anvendes til at beregne, hvad omkostningerne ville beløbe sig til, hvis de forskellige forslag blev gennemført. I begyndelsen af efteråret 2013 blev der igen holdt et forhandlingsmøde. Ved mødet foreslog den nye brevcenterchef, at forhandlingerne blev stoppet og tiden i stedet for blev anvendt til at udforme en helt ny lønaftale, der skulle opbygges på en ny måde, efter brevcenterchefens opfattelse. I løbet af efteråret 2013 blev der holdt møder om den nye lønaftale men af mange årsager viste det sig, at drøftelserne om en helt ny lønaftale tog længere tid end først antaget. Omkring jul 2013 meddelte Fællesklubben KHC, at forhandlinger om lønforbedringerne, der i begyndelsen af efteråret var stillet i bero, måtte genoptages, så forhandlingerne kunne afsluttes inden overenskomstperiodens udløb. Brevcenterchefen valgte at lade personalechefen gennemføre forhandlingerne med forhandlingsudvalget fra Fællesklubben KHC. Derudover deltog en personalekonsulent som referent og teknisk bistand i forhold til beregninger af de forskellige forslag som er blevet behandlet. Personalechefen gjorde det fra første minut helt klart, at de faldende indtægter i PostNord, Danmark, på grund af faldet i antallet af breve, havde påvirket økonomien meget kraftigt. På den baggrund var der ikke ret meget at forhandle om. 18

Fællesklubben KHC gjorde for sin del opmærksom på, at de ansatte kontorpakmestre havde bidraget til mange rigtig gode resultater i Københavns Postcenter i 2013. Resultaterne for overholdelse af budgettet i 2013 for produktion, overholdelse af leveringsfrister og lav fejlprocent i sorteringsarbejdet havde været særdeles gode. Det var sket på trods af de vanskelige forhold PostNord Danmark befandt sig i. Forhold, som hos de ansatte skabte usikkerhed om, hvad fremtiden ville bringe af forandringer? For de ansatte var det meget svært at forstå, at de gode resultater de leverede, ikke blev påskønnet kontant ved forbedringer af lønforholdene. Det var ikke rimeligt, at lønforbedringer blev afgjort af, om det gik op eller ned for den internationale økonomi. Virksomheden burde have sikret, at der var afsat ekstra penge i budgetterne til at belønne de ansatte efter de havde udført et solidt stykke arbejde for virksomheden. Personalechefen mente ikke mindst på grund af møderne om en helt anden lønaftale i Københavns Postcenter for kontorpakmestre m. m. at det var hensigtsmæssigt med en enkel løsning af forhandlingerne vedrørende 2013, som ikke var bureaukratisk eller kompliceret. Fællesklubben KHC var indstillet på at finde en enkel og ukompliceret løsning og foreslog et engangsvederlag et forårstillæg, der helt undtagelsesvis kun skulle gælde i dette enkeltstående tilfælde i 2013. Beløbet skulle i givet fald være relativt stort, idet virksomheden ikke skulle betale til de ansatte i de efterfølgende år, som det var tilfældet ved tildeling af funktionstillæg eller kvalifikationstillæg. Fællesklubben KHC begrundede forslaget med, at det kun var muligt at opnå så gode resultater, som det nu havde været tilfældet i 2013, hvis alle ansatte gav deres bidrag hver på deres plads. Dermed var det en retfærdig løsning, hvis alle kontorpakmestre modtog et engangsbeløb sammen med et brev fra brevcenterchefen, hvor ledelsen gav udtryk for, at de havde bemærket de gode resultater og krisen taget i betragtning alligevel ønskede, at de ansatte modtog en kontant påskønnelse. Som et alternativ foreslog Fællesklubben KHC, at der blev aftalt et antal funktionstillæg i 4 team i produktionsområderne. Personalechefen mente, at den enkle løsning skulle bestå af kvalifikationstillæg til kontorpakmestre, der havde gjort en særlig indsats og anvendt deres gode personlige egenskaber og / eller faglige færdigheder ved udførelsen af arbejdet. Fællesklubben KHC gjorde yderligere opmærksom på, at der var behov for at oprette et par skævheder indenfor funktionstillæggene. Derudover var Fællesklubben KHC indstillet på at forhandle om muligheden for at tildele kontorpakmestrene kvalifikationstillæg, såfremt antallet og kriterierne var de rette. Ved forhandlingsmøderne i februar 2014 blev der forhandlet om antallet af kvalifikationstillæg og om hvilke kontorpakmestre, der skulle tildeles kvalifikationstillæggene. Personalechefen mente, at der, på grund af Post Nords og PostNord Danmarks økonomiske situation, kun kunne blive tildelt mellem 10 og 15 kvalifikationstillæg. Fællesklubben KHC mente, at antallet af egnede kvalificerede kontorpakmestre var langt større mindst 25 kontorpakmestre burde tildeles tillæg. Efter flere korte møder, hvor der blev argumenteret for den ene og den anden opfattelse, måtte det tirsdag den 25. februar 2014 konstateres, at det ikke var muligt at opnå enighed om en aftale. Der blev efterfølgende udarbejdet et uenighedsreferat, som blev sendt til de centrale parter, henholdsvis PostNord, Danmark, Aftaler & Vilkår og forhandlingssekretæren i 3F Post. Post Nord, Danmark, Aftaler & Vilkår og 3F Post holdt møde tirsdag den 20. maj 2014, hvor uenighedssagen blev behandlet sammen med andre uenighedssager fra øvrige enheder i Post Nord, Danmark. Ved mødet blev der enighed om et forlig, som betød at sagen om lønforhandlingerne i 2013 afgøres med følgende resultat: 19

Der udmøntes i alt 17 kvalifikationstillæg med supplementspension til 15 ansatte, hvoraf 2 ansatte tildeles 2 tillæg, (Reglerne er ændret i KHC-lønaftalen, så der fremover skal tildeles 2 tillæg første gang, der bliver tildelt kvalifikationstillæg). Derudover bevarer en ansat 3 funktionstillæg som en personlig ordning, dog med den tilføjelse af tildeling af andre funktionstillæg vil blive modregnet. Aftalen kan ikke siges at være god, hvis den sammenlignes med aftaler for 5 eller 10 år siden, men mange ting er helt forandret i de mellemliggende år, desværre i en dårligere retning. Forholdene for ufaglærte arbejdere og andre dårligt stillede samfundsgrupper er blevet forringet. Trods dette er Fællesklubben KHC tilfreds med aftalen. Fællesklubben KHC har fået medhold i, at ledelsen i Københavns Postcenter havde været for tilbageholdende. I stedet for 15 tillæg tildeles der 20 tillæg. Fællesklubben KHC mener, at der er gjort en god indsats fra de faglige sekretærer i Postbranchen i 3F København og fra forhandlingssekretæren i 3F Post. Forhandlinger i Københavns Postcenter om ny tillægsstruktur for funktionstillæg i Opsamlingen:I september og begyndelsen af oktober 2014 blev der i Københavns Postcenter (KHC) afholdt forhandlingsmøder om den lokale lønaftale for kontorpakmestre m. fl. Den nye Opsamling, der blev taget i anvendelse i 2012, blev indrettet på en anden måde end de tidligere arbejdspladser og den bestod af 3 produktionsområder, Visitation, Maxibreve og Standardbreve, som tidligere havde været selvstændige produktionsområder. Arbejdet i den nye Opsamling var i begyndelsen organiseret med jobrotation mellem alle arbejdsopgaver. De ansatte skulle kunne alle opgaver. Men på grund af dårlig tilrettelagt uddannelse og mangelfuld indøvelse endte det i kaos. Det var nødvendigt at gennemføre op til flere fornyede indøvelses- og træningsprogrammer men til sidst blev det besluttet at ændre jobrotationen, så den blev tilrettelagt ud fra sammenhæng i opgaver og i forhold til de ansattes forskellige kompetencer og færdigheder. Denne proces har beklageligvis trukket ud og taget flere år. Nu langt om længe havde der indfundet sig en form for stabilitet (bortset fra brevmængdefaldet) og dermed havde ledelsen fundet tiden inde til at forhandle om den fremtidige tillægsstruktur for funktionstillæg i den nye Opsamling. De ansatte i Opsamlingen kom fra 3 tidligere produktionsområder og dermed var de ansatte igennem årene blevet tildelt funktionstillæg i forhold til de produktionsområder, de arbejdede i tidligere. En ansat fra Standardbreve havde flere funktionstillæg end en ansat fra Maxibreve. Det gav slet ingen mening, nu, hvor de ansatte var i samme team og udførte det samme arbejde. Chefgruppen i Københavns Postcenter (KHC) havde indledningsvist igangsat et udredningsarbejde om, hvilke opgaver de forskellige team udførte og hvilke ansatte, der indgik i de forskellige team. På den baggrund skulle der forhandles om, hvor mange funktionstillæg de ansatte i de forskellige team skulle tildeles. I praksis var det noget i retning af, at ansatte i Maxibreve, som ikke havde funktionstillæg tidligere, nu som et konstrueret eksempel kunne arbejde i et team, der havde jobrotation bestående af 3 opgaver i henholdsvis Maxibreve, Frankering og Betjening af IRV.-maskiner. De 3 opgaver udgjorde hver en 1/3-del af arbejdstiden. I en teoretisk omregningsmodel medførte det ifølge ledelsen, at der skulle gives en 1/3-del med 0 funktionstillæg en 1/3-del med 2 funktionstillæg og en 1/3-del med 4 funktionstillæg. Omregnet ville det blive = 0,00 + 0,66 + 1,33 = 2 funktionstillæg. Resultatet var, at ansatte fra det tidligere Maxibreve skulle tildeles 2 funktionstillæg. Ledelsen mente på den anden side, at ansatte fra det tidligere Standardbreve skulle gå fra 4 funktionstillæg til 2 funktionstillæg. Helt generelt er det i følge reglerne om tillæg sådan, at tillæg bortfalder, hvis en ansat ikke længere udfører den funktion eller anvender de kvalifikationer, som var begrundelsen for at tildele tillægget. 20

Problemet for Fællesklubben KHC er, at tillægsstrukturen for funktionstillæg i den lokale lønaftale igennem 14 år er opbygget ved årlige lønforhandlinger. Det ville derfor være meget uheldigt, hvis resultatet blev negativt og mange ansatte dermed mistede 1, 2 eller flere funktionstillæg. Fællesklubben KHC har appelleret til hensyntagen og sund fornuft hos chefgruppen i denne sag (også). Desværre tyder meget på, at krisen i Post Nord, og ikke mindst i Post Nord, Danmark, har indsnævret chefgruppens mulighed for vise hensyntagen og sund fornuft. Der skal penge i den tomme pengekasse nu! Ledelsen i KHC havde udarbejdet en navneliste med alle 41 kontorpakmestre, der var i Opsamlingen. De havde et forskelligt antal funktionstillæg afhængig af, hvilken afdeling de kom fra. Ved forhandlingsmøderne var der ikke uenighed om, hvordan tillægsstrukturen for funktionstillæg kunne fastsattes fremadrettet, men det blev ikke aftalt. KHC-ledelsen (personalechefen) mente, at der skulle reduceres i antallet af funktionstillæg. Der var ikke længere team, som udelukkende betjente maskiner i hele tjenestetiden. De kunne ikke fastholde 4 funktionstillæg, men måtte ned på 2, henholdsvis 1 eller ingen funktionstillæg. Andre, der ikke havde funktionstillæg tidligere, skulle tildeles et eller flere funktionstillæg. Samlet set medførte KHC-ledelsens (personalechefens) forslag til tillægsstruktur, at kontorpakmestrene samlet set ville miste mange tusinde kroner i løn. Enkelte kontorpakmestre risikerede at miste mere end 10.000,- kr. om året i løn. Personalechefen var klar over, at der var kontorpakmestre, der gik ned i løn. De måtte acceptere, at det var fastsat i reglerne om funktionstillæg, at ansatte, der ikke længere udførte en opgave, som gav funktionstillæg, mistede funktionstillægget. Fællesklubben KHC mente, at der kunne findes en løsning i forhold til det fremadrettede. Hvor mange funktionstillæg, der skulle tildeles de forskellige team. Antallet ville afhænge af jobrotationens kombination af maskinelle og manuelle opgaver. Men aftalen skulle gælde fremadrettet, når der skulle besættes ledige stillinger med ansøgere fra andre team eller andre afdelinger, som frivilligt havde søgt de ledige stillinger. Nye ansøgere skulle tildeles det aftalte antal funktionstillæg, der hørte til den nye stilling samtidigt med at de mistede de funktionstillæg de havde fra deres tidligere team. Samtidigt mente Fællesklubben KHC, at de berørte kontorpakmestre i Opsamlingen skulle bevare de funktionstillæg de havde. Forskellen på de funktionstillæg de havde, og de funktionstillæg, der var enighed om at de skulle tildeles fremadrettet, skulle fastholdes og registreres som parkerede tillæg. Begrundelsen for dette var, at de ansatte kontorpakmestre ikke selv havde haft indflydelse på sammenlægningen af de 3 afdelinger. Det var ledelsen, der havde truffet beslutning om at sammenlægge afdelingerne og effektivisere arbejdsprocesserne. Fællesklubben KHC var af den opfattelse, at de ansatte i Københavns Postcenter skulle behandles på samme måde, som når ledelsen i Post Nord, Danmark besluttede at flytte ansatte fra andre enheder ind i Københavns Postcenter. Dengang Transport (små biler) og Facility Service blev flyttet til Københavns Postcenter, blev de ansatte tildelt funktionstillæg efter KHC s lønaftale og deres overskydende funktionstillæg blev videreført og registreret som parkerede tillæg. Det samme var sket, når ansatte i KHC var blevet overtallige og omplaceret fra én afdeling til en anden afdeling i KHC. De omplacerede bevarede deres funktionstillæg, indtil de selv valgte at søge en anden tjeneste. På den baggrund var det Fællesklubben KHC s opfattelse, at der i virksomheden var dannet en mangeårig praksis eller kutyme, hvor de ansatte, der uden egen skyld i stillingsnedlæggelse eller store ændringer i stillingsindholdet, bevarede deres løn. Det måtte også gælde i forbindelse med opsamlingen. Personalechefen var ikke enig i denne måde at anskue tingene på. Personalechefen ville drøfte sagen med HR Personale i Post Danmarks hovedkontor inden næste møde. 21

Møde i Postbranchen i 3F København: I Postbranchen i 3F København har bestyrelsen holdt møde ca. hver anden måned i 2014. Bestyrelsen består af formandskabet, som er 2 faglige sekretærer ansat i 3F København, som arbejder med opgaver indenfor Postområdet og fællestillidsrepræsentanter fra postområder og centre i Storkøbenhavn. Ved møderne orienterer formandskabet om forhold i Post Nord, Danmark, I Landsbrancheklubben 3F Post og i 3F København. Fællestillidsrepræsentanterne informerer om faglige forhandlinger med de lokale enhedschefer, m.m. Ved mødet i maj 2014 orienterede en faglig sekretær om resultatet af afstemningen om de nye 3- årige overenskomster fra 1. marts 2014 til 28. februar 2017: Stemmeprocenten i 3F København var højere end ved forrige afstemning i 2012 46,3 % i 2014 mod 40,8 % i 2012 Blandt medlemmerne i 3F København havde 77,0 % stemt nej i 2014 mod 73,4 % i 2012. Der var tilfredshed med den højere stemmeprocent. Ved et ekstraordinært møde i Postbranchen i november 2014 blev det oplyst, at bestyrelsen i 3F København havde været nødsaget til at gennemføre besparelser i budgettet for 2015 på grund af det faldende medlemstal. For Postbranchen medførte det, at jubilæums- og afskedsgaver bortfaldt fra 1. januar 2015. I fremtiden ville det være jubilæumsanciennitet i forhold til medlemskab af 3F s A-kasse og fagforening og ikke jubilæumsanciennitet i forhold til arbejdspladsen. Det ville ikke længere blive markeret fra fagforeningens side, når en kontorpakmester havde jubilæum. I stedet ville der blive jubilæum for medlemskab af A-kasse og fagforening, og jubilarerne ville blive inviteret til en Jubilæumsfest for alle jubilarer i 3F København (sammen med tjenere, stilladsarbejdere, rengøringsassistenter, lagerarbejdere, havnearbejdere, kontorpakmestre, osv.). Den ene i Postbranchens formandskab meddelte, at tiden var moden til at foretage en revision af den Politisk Målsætning som bestyrelserne i Postarbejdernes Fagforening (PAF) og Københavns Postbudeforening (KPF) godkendte i år 2000. Der var gået 15 år. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen gjorde opmærksom på, at det var af afgørende betydning at den nye udgave af den Politisk Målsætning 2015 var rummelig og demokratisk. Det var medlemmernes arbejdsforhold i virksomheden, der skulle arbejdes med. Post Nord og Post Danmark var i dyb krise og virksomheden ville ikke overleve i den hidtidige form. Brevene ville forsvinde og tilbage ville være pakker og transport og en mindre del breve. Samtidig med personalereduktionerne på grund af brevmængdefaldet oplevede medlemmerne, at deres rettigheder forsvandt som dug for solen. Det skulle ikke være partipolitik, der blev arbejdet med i Postbranchen og diskussionerne burde ikke afgøres ved afstemning og flertalsafgørelse. Det ville kun skabe uenighed og splittelse. Postbranchens bestyrelse skulle diskutere de forhold, der blev arbejdet med i Landbrancheklubben 3F Post og udarbejde velunderbyggede forslag og derigennem få indflydelse på beslutningerne, der blev truffet af bestyrelsen i Landsbrancheklubben 3F Post og beslutninger i Post Danmark og i Post Nord. Flere andre bestyrelsesmedlemmer havde ordet under debatten. Den ene i formandskabet, konkluderede, at der nu var en række emner, der skulle behandles inden der kunne udarbejdes en endelig udgave at den Politiske Målsætning 2015 for Postbranchen i 3F København. Der ville blive arbejdet med emnerne i 3 arbejdsgrupper: 1. Politisk grundlag. 2. Struktur oplæg. 3. Arbejdsproces. Arbejdsgrupperne skulle være klar med et udkast ved udgangen af november. Ved bestyrelsesmødet i Postbranchen sidst i november blev der fremlagt 3 udkast fra de 3 arbejdsgrupper. 22

Bestyrelsen var ikke tilfreds med forslagene, så arbejdsgrupperne ble bedt om at udarbejde nye udkast. Møde for fællestillidsrepræsentanter i Landsbrancheklubben 3F Post: Sidst i maj 2014 blev der holdt møde for fællestillidsrepræsentanterne i Landsbrancheklubben 3F Post. Mødet blev holdt i 3F s hovedkontor i Kampmannsgade i København. I mødet deltog bestyrelsen i Landsbrancheklubben 3F Post og fællestillidsrepræsentanter fra hele landet samt en række ledende chefer fra Post Nord, Danmark: Produktionsudviklingschefen, chefen for Produktion, HR-chefen, distributionschefer, brevcenterchefer og pakkecenterchefer. Ved mødet blev der orienteret om den situation Post Nord, Danmark, befandt sig i og hvilke muligheder, der var for at virksomheden kunne placeres rigtigt i forhold til udviklingen i markedet for distribution og logistik i de kommende 5 10 år. Produktionsudviklingschefen forklarede, at der i Danmark ville opstå nye muligheder for at gøre forretninger indenfor logistik-markedet blandt andet på grund af internethandel og behov for servicelogistik. Med servicelogistik menes kundekontakt, hvor postbuddet hjælper kunden med at installere TV, computer, telemedicin, blodtryksapparater, samle en rollator (gangstativ), leverer frugt og grønt, kolonialvarer, osv. Danmark kan opdeles i 4 områder: Landområder ( Vandkants Danmark ) Landsbyer Byer Erhverv I landområderne boede der ca. XXX.XXX personer og i landsbyer (op til 5.000 personer) boede der ca. X.XXX.XXX. De øvrige ca. X.XXX.XXX danskere boede i byer, hvor de store erhvervsområder var tilknyttet. Andre virksomheder viste ikke større interesse for at konkurrere med Post Nord, Danmark, om opgaverne i landområderne og i landsbyerne, hvor der boede ca. X mio. danskere. Derimod var der mange større og mindre virksomheder, der ønskede at få en bid af kagen i byerne, især i de større byer med 100.000 eller flere danskere. I Post Nord, Danmark var opgaverne i øjeblikket fordelt mellem breve (XX %), medier (XX %) og vareforsendelser (XX %) men om 5 år ville det have ændret sig til breve (XX %), medier (XX %) vareforsendelser (XX %) og servicelogistik / last mile (XX %). Post Nord, Danmark skulle være førstevalget hos kunder og virksomheder, når kunderne bestilte varer hos virksomhederne på Internettet, skulle virksomheden vælge Post Nord, Danmark som leverandør. Vi leverer! Forhandlingssekretæren i 3F Post var enig i, at situationen for Post Nord, Danmark, var alvorlig og der på den baggrund var behov for hurtige forandringer. I den forbindelse var det afgørende, at cheferne i Post Nord, Danmark, tog hensyn til de ansattes postfaglige stolthed, som presses voldsomt i disse år. Postbuddene, der omdelte forsendelserne, havde store tunge cykler og omdelte til postkasser i skel og til brevkasseanlæg. De havde mindre tid på postkontoret og dermed mindre kontakt til kollegerne. Indflydelsen på lokale forhold var begrænset. Der var kvalitetsproblemer. Det tynde stykke fungerede ikke. Hvis der skulle findes holdbare løsninger, var det nødvendigt, at cheferne samarbejdede med tillidsrepræsentanterne. Produktionsudviklingschefen var ikke uenig og mente, at løsningen blandt andet omfattede, at Post Nord, Danmark, for alvor åbnede sig for nye produkter og øgede rammen for lokale løsninger. Mange af Post Nord, Danmarks, kunder ønskede at få deres reklamer bagt ud om fredagen. Undersøgelser viste, at husmoren lørdag formiddag besluttede sig for, hvilke indkøb der skulle foretages og at indkøbene i weekenden var oppe omkring halvdelen af familiernes ugentlige indkøb. 23

Det betød, at der skulle justeres i omdelingen fredag og lørdag. Hvis der hidtil havde været anvendt XX timer både fredag og lørdag, så ville der fremadrettet være behov for XXX timer om fredagen og kun XX timer om lørdagen. Et andet forhold som skulle tages i betragtning fremover, var, at Post Nord, Danmark skulle fravælge en række opgaver. Post Nord, Danmark ville ikke: 1. påtage sig opgaver, der skulle håndteres af flere ansatte 2. udføre IT-opgaver 3. være et mediebureau 4. udføre højrisikoopgaver eksempelvis transport af store pengebeløb m.m. 5. transportere varer i køle- og frostbiler. Kunderne i Post Nord, Danmark skulle have lettere adgang til postpunkter (postbutikker / døgnboksen / osv.) billigere udlevering og der skulle være betjente og ubetjente postpunkter. Chefen for produktion mente at løsningen for Post Nord, Danmark omfattede bedre samspil på en større fodboldbane og fornuft, skulle vinde markedet. Selvom der nu blev givet mulighed for lokale løsninger, så var det fortsat en række forudsætninger, som skulle respekteres det var: Arbejdsdeling og bølger Arbejdstider og mødetider Et antal lange dage pr normperiodeplanlægning med korte dage eller 0-dage Mest mulig fuldtid men deltid / størst mulig beskæftigelsesgrad, hvis nødvendigt for opgaverne Fredagsafløsere (ny aftale) Nye / andre lørdagsmodellerudvidet seniorordning (ny aftale) Distributionscentre med meget klargøring og andre med lidt klargøring (depoter / satellitter) Afløsning mellem Postkontorer Fælles depoter Rotation Selvbærende team (SBT) Osv. Produktionsudviklingschefen, chefen for produktion og forhandlingssekretæren i 3F Post konkluderede, at det næste, der ville ske, var følgende: 1. New Deal i det lokale samarbejde 2. Arbejde, når kunderne ønsker opgaverne løst 3. Overholde de centrale regler eller fravige efter aftale. 4. Præcis plan for store fredag 5. Lokale løsninger sendes ind til de centrale parter. ( New Deal var et økonomisk og socialt reformprogram iværksat af præsident Franklin D. Roosevelt i 1933 for at bringe USA ud af Depressionen, der var en økonomisk krise, der blev udløst af børskrakket i 1929. Projektet omfattede bl.a. støtte til landbruget og igangsættelse af offentlige arbejder til bekæmpelse af arbejdsløsheden.) Årsmøde i Landsbrancheklubben 3F Post: Midt i september 2014 blev der holdt Årsmøde i Landsbrancheklubben 3F Post. Årsmødet blev holdt i Kolding. Forhandlingssekretæren i 3F Post bød velkommen til en række inviterede gæster, blandt andet tidligere formænd og bestyrelsesmedlemmer i Landsbrancheklubben 3F Post ansatte i 3F og formænd fra brancher i andre fagforbund, m. fl. Forhandlingssekretæren oplyste, at Fagligt Fælles Forbund (3F) havde iværksat en kampagne om risikoen for løndumping blandt ufaglærte i Danmark. I Tyskland var lønningerne trykket i bund. Forhandlingssekretæren supplerede den skriftlige beretning, som var udsendt inden mødet, med en mundtlig beretning og forhandlingssekretærens mundtlige beretning blev yderligere suppleret med 3 andre mundlige beretninger om: 1. Centre og arbejdsmiljø En faglig sekretær i 3F Fredericia. 2. Distribution (Omdeling D 96) En faglig sekretær i 3F København. 3. IKUF (Industriens Kompetence- og Uddannelses Fond) og uddannelse Uddannelses- 4. sekretæren i 3F. 24

I den mundtlige beretning gjorde forhandlingssekretæren opmærksom på, at, især 3F, havde været optaget af resultatet af en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø blandt ca. 16.000 ansatte i Danske virksomheder, som blev offentliggjort i efteråret 2013. I følge 3F viste undersøgelsesresultatet, at Post Danmark var blandt de dårligste virksomheder i Danmark. Men det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) havde i en kommentar udtalt, at 3F ikke havde forholdt sig helt sagligt til undersøgelsesresultatet. Det var ikke muligt at sammenligne direkte mellem psykisk arbejdsmiljø blandt hospitalslæger og postbude. Indenfor 3 områder var det dog korrekt at Post Danmark lå lavt. Blandt andet i forhold til indflydelse. Forhandlingssekretæren sagde, at det hele handlede om at se fremad. Det vigtige var planerne om fremtidens virksomhed. Der skulle tilføres nye opgaver. Brevmængden ville falde XX %. Hele distributionsbranchen var under pres i disse år, så det var ikke sandsynligt, at der kom nye konkurrenter. Post Nord, Danmark, kunne ikke konkurrere på lønnen i forhold til Forbrugerkontakt (FK) eller Bladkompagniet (BK), men de bedre løn- og arbejdsforhold i Post Nord, Danmark, kunne opretholdes, hvis kvaliteten var perfekt og der blev tilført nye produkter eller opgaver. I den sammenhæng var Håndslagspapiret vigtigt. Men samarbejdet havde ikke fungeret som beskrevet i Håndslagspapiret. Skulle virksomheden overleve, var det nødvendigt med lokalt samarbejde om de konkrete løsninger. Post Nord, Danmark, skulle påtage sig alle de opgaver, det var muligt at få fat i og efterfølgende skulle der findes gode løsninger til, hvordan opgaverne kunne udføres. Der skulle fremover spilles på en større bane i forhold til opgaver og mulige måder at løse opgaverne på. I Distribution skulle der findes gode løsninger for én-dags omdeling om fredagen, der gjorde det muligt at omdele reklamer både på X- og Y-stykket (det tynde og det tykke stykke af postbuddets rute). Der var mulighed for, ved frivillighed, at indføre 9-timers tjenester, anvende fredags afløsere, osv. Der var indgået aftale, som gjorde det muligt at indgå aftale om senior ordning for ansatte under 55 år, med frivillig nedgang i arbejdstiden, men med fuld pensionsoptjening. I Post Danmark Transport (PDT) var der indgået aftale om at chaufførerne i PDT fremover skulle udføre flere transporter. Den administrerende direktør i Post Nord havde indkaldt til et strategi seminar sidst på sommeren 2014 på grund af nye tal, der viste at faldet i antallet af breve, der var større end forventet også i Sverige. Uanset, hvilke forslag og beslutninger, der ville blive resultatet af seminaret, så var det fagforbundenes opfattelse både i Sverige og i Danmark at Post Nord havde to muligheder: Enten samarbejdede de med de ansatte og deres repræsentanter eller også ville de have de ansatte imod sig. Det ville kun lykkes, hvis Post Nord samarbejdede med SEKO og 3F Post og udgangspunktet var Håndslagspapiret. Forhandlingssekretæren gjorde opmærksom på, at der i forbindelse med overenskomsternes fornyelse var ændret i reglerne for IKUF (Industriens Kompetence Udviklings Fond). Posten havde ikke længere sin egen pulje, men var blevet en del af den fælles pulje i Industrien, der indeholdt meget større midler. For gruppen af arbejdsledere var aftalen om Resultatløn stoppet. Arbejdslederne havde fået resultatlønnen ændret til faste tillæg, som svarede til den Resultatløn de i gennemsnit havde fået udbetalt hvert år. HR / Personale i Post Nord, Danmark ville i uge 39 2014 udsende et cirkulære til alle enheder, som præciserede, hvordan reglerne var for forflyttelse. Ansatte på særlige vilkår, som blev overtallige, kunne blive forflyttet, hvis de var blevet overtallige på grund af arbejdsmangel og der manglede ansatte i andre enheder. Anciennitet ville indgå i reglerne for forflyttelse. 25

Afslutning: Som nævnt i indledningen er denne skriftlige beretning på mange sider og alligevel er mange forhold ikke behandlet. Det er de mest interessante emner og debatter, der er medtaget. Håbet har været, at beskrivelserne giver læserne et indtryk af hvordan det faglige arbejde foregår og hvorfor tingene er blevet, som de blev. I 2015 vil antallet af breve igen blive reduceret med mere end XX %, som det desværre har været tilfældet i de seneste 5 år og det vil medføre personalereduktioner blandt produktionsmedarbejderne (kontorpakmestre og postarbejdere). Sandsynligvis engang i løbet af foråret marts, april, maj 2015. Senere sidst i 2015 eller begyndelsen af 2016 vil der igen blive gennemført personalereduktioner blandt ledere, administrative ansatte og chefer, selvom det er vanskeligt at forestille sig, at nogen kan undværes. Og så begynder det forfra, når brevmængden er faldet yderligere med 10 20 30 % i de følgende år, kommer der igen personalereduktioner blandt produktionsmedarbejderne, osv. Den helt afgørende beslutning er, at Københavns Postcenter lukker i anden halvdel af 2016 og flytter til et nyt brevcenter i lejede lokaler et sted ude på Vestegnen. Denne beslutning vil sætte dagsordenen for Fælleslubben KHC s faglige arbejde i de kommende år. I 2015 bliver en anden afgørende begivenhed Folketingsvalget. Tænk dig godt om, når du sætter dit kryds. Statsminister Helle Thorning Schmidt har i nytårstalen sagt, at det er afgørende hvordan Folketinget sammensættes, når dagpengereformen skal gennemføres efter næste valg. Fællesklubben KHC har ikke støttet regeringen på grund af de mange løftebrud. Fællesklubben KHC støtter ikke socialdemokratiet, så længe de samarbejder med et super liberalt Radikalt Venstre, der forringer forholdene for de svageste og giver skattelettelser til de bedst stillede. Ufaglærte, kortuddannede, og udsatte grupper i samfundet bør stemme på Socialistisk Folkeparti eller Enhedslisten. Desværre er der ikke andre politiske partier, der reelt vil gøre noget for de dårligst stillede grupper i samfundet. Det er ikke alt for opmuntrende, når statsministeren i sin nytårstale siger: Kender I stolegymnastik? Det gør jeg. For jeg har besøgt en flok skønne damer på Egecentret i Sorø. Den ældste var Else på 93 år. Damerne og de to mænd, som også var med lagde ud med at sidde på en stol og strække benene. Så røg armene i vejret. Der blev gået til den. Og efter gymnastikken blev stolene så sat tilbage, rundt om bordene, og vi hyggede os med kaffe og kage. Det var en dejlig eftermiddag. Sådan en alderdom har du fortjent efter et langt liv. Og det kan du få, hvis helbredet tillader det. Som nævnt tænk dig godt om, når du sætter dit kryds på stemmesedlen til Folketingsvalget. Med venlig hilsen Henrik Larsen Fællestillidsrepræsentant Fællesklubben i KHC & INC 26

Københavns Postcenter d. 10. december 2014. Til samarbejdsudvalget: Kommentarer til budgettet for 2015 gældende for Brevproduktion Øst (BPØ) i Københavns Postcenter (KHC) og Internationalt Postcenter: I de seneste år er antallet af breve faldet mærkbart i Danmark på grund af øget digitalisering og anvendelse af internettet. Hvor det ender, eller hvornår det ender, er der ingen i Post Nord der kan fortælle de ansatte. De ansatte forsøger at passe deres arbejde og få deres liv til at fungere på trods af usikkerheden omkring deres arbejde. Det er vanskeligt, når man ikke ved, hvilke opgaver man skal løse indenfor brevbehandlingen, om det bliver med helt nye kolleger, eller om man skal arbejde i en anden del af virksomheden? For de ansatte er det meget bekymrende at virksomhedens direktion og bestyrelse ikke har mere styr på virksomhedens udvikling, end tilfældet er. Kommunikationen er helt fraværende og tilsyneladende forstår direktørerne ikke, hvilket indtryk det efterlader hos de ansatte. Direktionen og bestyrelsen i Post Nord har dialog med de ansattes repræsentanter i fagforeningerne og så må det være fagforeningernes opgave at kommunikere med de ansatte på arbejdspladserne, synes tankegangen at være. Det grænser til arrogance og uværdig behandling af de ansatte, når direktionen og bestyrelsen i Post Nord undlader at samarbejde med de ansatte på arbejdspladserne. I 2014 burde det være en integreret del af arbejdsprocesserne i virksomheden, at der er demokrati på arbejdspladserne med medindflydelse og involvering af de ansatte. Ingen ansatte i Post Nord er i tvivl om, at det er ledelsen, der har retten til at lede og fordele arbejdet. Ledelsen bestemmer i sidste ende alt. Men ledelsen skal informere de ansatte om deres planer og om planernes konsekvenser for de ansatte. Og det skal gøres på en måde, så de ansatte og de ansattes repræsentanter på arbejdspladserne får mulighed for at fremføre deres kommentarer og forslag til ledelsens planer, inden ledelsen træffer sin endelige beslutning. Desværre har direktionen og bestyrelsen i de seneste år ikke været i stand til at fremlægge andet end besparelser, hestekure, personalereduktioner og luftige planer om nye opgaver. I 2015 kommer der sandsynligvis personalereduktioner indenfor alle personalegrupper. Spørgsmålet er, hvor mange og hvornår? Brevmængdefaldet er større end det kan løses via den naturlige personaleomsætning. Ifølge Arbejdsmiljøloven skal de ansatte sikres et sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Er det sundt for de ansatte, at leve med den belastning det er, at arbejde i en virksomhed, der igennem mange år er i alvorlig krise? Hvordan skabes der tro på en bedre fremtid blandt de ansatte, når de kun oplever tilbagegang og utryghed? 27

Direktionen og bestyrelsen i Post Nord er tilsyneladende ikke tilstrækkelig dygtige til at forstå, hvad der foregår på markedet og derfor ude af stand til at planlægge og gennemfører de nødvendige forandringer. De er i hvert fald ikke i stand til at kommunikere det til deres ansatte? Post Nord kommer ikke igennem krisen, hvis ikke der tages hensyn til de ansatte. Post Nord må sikre, at mellemlederne får rimelige betingelser og tilbydes de kurser, de har behov for. Det er ikke holdbart at lukke områderne med personaleadministration og personaleudvikling. Det er muligt, at virksomheden i en kortere periode må spare på uddannelse, men det kan kun være midlertidigt. Alle ansatte i virksomheden har behov for, at deres værdi og muligheder på arbejdsmarkedet bevares ved at de i løbet af deres ansættelse tilbydes uddannelse. De ansatte skal uddannes eller trænes til at løse de opgaver, som de skal løse i fremtiden også selvom det ender med at blive i en anden virksomhed. Post Nord, Danmark bør sikre, at så meget arbejde som muligt udføres om dagen. Det er sundere at arbejde om dagen og det koster ca. 27,- kr. mere pr time, at udføre det samme arbejde om aftenen og natten. Tillidsrepræsentanterne i Fællesklubben KHC og Klub INC har forventning om, at direktionen og bestyrelsen i Post Nord ændrer adfærd i 2015 og begynder at samarbejde. Tillidsrepræsentanter og ansatte ønsker at blive involveret i arbejdet med forandringerne i Københavns Postcenter ikke mindst lokalt i produktionsområderne men i høj grad også i forhold til det nye brevcenter på Vestegnen. De ansatte skal informeres om forandringer og de skal involveres! På den baggrund mener Fællesklubben KHC og Klub INC: At det er forkert, at budgettet for 2015 til Københavns Postcenter og Internationalt Postcenter ikke er blevet drøftet med de ansattes repræsentanter. At budgettet for 2015 for Københavns Postcenter, som samarbejdsudvalget er blevet orienteret om onsdag den 10. december 2014, ikke er godkendt af et samlet samarbejdsudvalg. Med venlig hilsen Fællesklubben KHC & Klub INC Fællesklubben KHC & Klub INC repræsenterer produktionsansatte på særlige vilkår, frivilligt udlånte tjenestemænd samt produktionsledere og specialister. 28

21. oktober 2014 Information fra 3F Post Lokal forflyttelse af kollegaer HR i Post Nord, Danmark sender i dag et brev til samtlige enheder om vilkår for lokal forflyttelse af medarbejdere. For både postarbejdere, overenskomstansatte på særlige vilkår (SV) og tjenestemænd kan det ske frivilligt ved aftale. For SV eller tjenestemænd kan det desuden ske uansøgt på de betingelser, der fremgår af de individuelle garanterede rettigheder for den enkelte kollega hhv. tjenestemandsloven. Der er ikke ændret på nogen aftaler eller i ansættelsesvilkårene for SV. Brevet er en fremstilling af vilkårene samt en ny administrativ ramme. Der er heller ikke ændret i aftaler eller vilkår for postarbejdere. Den nye ramme er, at hvis en forflyttelse kan ske inden for et postområde eller postcenter, skal jobbørsen ikke formelt inddrages, men blot orienteres. Det er enhedens personalechef, der i stedet kan foretage forflyttelsen. Jobbørsen følger udviklingen, og vil også umiddelbart være dem der skal involveres ved lokal uenighed i en række tilfælde. 29

Det er særligt vigtigt at være opmærksom på følgende: forflyttelse af en kollega på SV kan kun ske i tilfælde af stillingsnedlæggelse, dvs. i en situation hvor der enten skal ske afsked af en overenskomstansat eller forflyttelse af en kollega på SV. desuden skal der være et arbejdskraftbehov indenfor 40 km arbejdskraftbehov på en anden arbejdsplads er derfor ikke nok til, at virksomheden kan skride til forflyttelse. Der skal være tale om en reel overtalssituation der kan således ikke ske forflyttelse af en kollega, hvis hensigten er at skabe et arbejdskraftbehov, der efterfølgende udfyldes af en kollega fra et andet tjenestested frist ved lokal forflyttelse for SV er løbende måned + 1 måned virksomhedens behov for afsked og forflyttelse er alvorlige emner, som forudsættes at blive drøftet og vurderet løbende mellem tillidsrepræsentanterne og postmester/chef. Overtal på grund af almindeligt fald i postmængden kan forudsiges og i en vis forstand planlægges. 3F kan ikke anerkende en afsked eller forflyttelse som saglig, hvis forbruget af timer på overarbejde, midlertidigt ansatte eller tilkaldevikarer viser, at der reelt ikke er en overtalssituation. ved ufrivillig (uansøgt) forflyttelse vil kollegaen med lavest anciennitet blive forflyttet, hvilket kun kan fraviges hvis der ligger objektive grunde af tungtvejende karakter. Ved fravigelse inddrages fællestillidsrepræsentanten, hvis der er flere arbejdspladser involveret. Uenigheder forelægges Jobbørsen, hvor 3F har to repræsentanter i omflytningsnævnet. En kollega, som forflyttes, bevarer sit oprindelige udgangspunkt for 40 km grænsen, medmindre kollegaen søger om andet. Hvis en kollega forflyttes frivilligt, kan han/hun selv vælge at fastholde eller ændre udgangspunkt for de 40 km. ved overtal i en enhed, hvor virksomheden ønsker at forflytte medarbejder på SV til en anden enhed, skal de almindelige regler om anmeldelse til jobbørsen følges, som dog kan suppleres med forslag (aftaler) mellem enhederne om konkrete muligheder. Som nævnt er der ikke ændringer i aftaler eller ansættelsesvilkår for SV. Der er tale om en ny administrativ ramme om allerede kendte grundvilkår. 3F Post 30

DATO 9. OKTOBER 2014 POST DANMARK, HR POSTNORD DANMARK, TIETGENSGADE 37, 1566 KØBENHAVN V, TLF 29 20 09 47 WWW.POSTDANMARK.DK SAGSBEH. LMJ Samtlige enhedschefer og personalechefer i PRO LOKAL FORFLYTTELSE AF MEDARBEJDERE Formålet med dette brev er kort at beskrive den model for lokal kompetence til forflyttelse af medarbejdere på særlige vilkår, der iværksættes pr. 21/10-2014. Baggrunden er et ønske om at reducere antallet af nyansættelser, reducere behovet for opsigelse grundet overtalssituationer lokalt samt sikre en mere fleksibel styring af medarbejderstaben i relation til nuværende og kommende udfordringer i den bemandingsmæssige situation. Det afgørende for, at denne model kan finde anvendelse, er en overtalssituation ved den lokale enhed, hvorfra forflyttelsen ønskes gennemført. I relation til medarbejdere på særlige vilkår, skal der være tale om stillingsnedlæggelse. En stillingsnedlæggelse svarer til en opsigelse på grund af arbejdsmangel for en postarbejder. Vurderingen af overtal må bero på en ledelsesmæssig vurdering ud fra mængder, prognoser, bemandingsmæssig situation og herunder anvendelsen af tilkaldevikarer samt overarbejde, som ikke bør være stigende efter nedlæggelsen af en stilling. Ved vurdering af overtallighed lægges den aktuelle situation samt forventninger til de kommende 2 måneder til grund. Vurderingen af overtallighed følger de almindelige principper for dette, det vil sige, at der skal være en løbende dialog med den lokale tillidsrepræsentant om situationen, ofte vil dette naturligt ske i allerede eksisterende mødefora som eksempelvis D96 møder, hvor en eventuel overtalssituation må formodes at være kendt. Nedenstående proces skal sikre, at der ikke kan være tvivl om, hvem der bliver overtallig og dermed kan forflyttes. 31

Lokal forflyttelse: 1) Lokale personalechefer får fremover retten til at foretage lokale forflyttelser inden for samme stillingsniveau, eksempelvis fra en stilling som overpostbud til en stilling som overpostbud. Lokale forflyttelser er defineret som forflyttelser inden for egen enhed, eksempelvis inden for et postområde. Den lokale forflyttelse kan igangsættes under følgende forudsætninger: 1) Der skal være tale om et reelt arbejdskraftbehov i form af en blivende stilling ved en lokal enhed (ikke tidsbegrænset) 2) Der kan kun forflyttes fra de lokale enheder der reelt har en overtalssituation. 3) Stillingen søges besat ud fra følgende prioritering: a. Via frivillig forflyttelse blandt medarbejdere på almindelig overenskomst eller særlige vilkår ved lokale enheder med overtal (inden for eksempelvis samme postområde). Tilbuddet om frivillig forflyttelse gives til medarbejdere med tjenestested inden for 40 km. af det sted hvor arbejdskraftbehovet er opstået. b. Hvis ikke stillingen kan besættes ud fra frivillighed besættes stillingen med en medarbejder på særlige vilkår. Ved udvælgelsen af denne indgår alle de lokale enheder med en allerede konstateret overtalssituation, der findes inden for 40 km. grænsen. Det er den medarbejder med laveste anciennitet, der udvælges til forflyttelsen. I opgørelsen indgår såvel medarbejdere på særlige vilkår model 1 som særlige vilkår på model 2, men alene inden for en 40 km grænse, også selv om model 2 kan og skal tage stillinger, der ligger længere væk. Men under denne ordning med lokal forflyttelse uden involvering af omflytningsnævnet vurderes, det at en 40 km grænse for alle er at foretrække. Ved behov for forflyttelse af model 2 ere udover 40 km involveres Omflytningsnævnet. c. Hvis to medarbejdere har samme anciennitet tages der udgangspunkt i medarbejdernes private bopæl, og den med korteste afstand til det nye tjenestested forflyttes. d. Princippet om anciennitet kan kun fraviges, hvis der foreligger objektive saglige grunde af tungtvejende karakter. Det kan være faglige objektive kriterier som eksempelvis behovet for at flytte medarbejdere med stort kørekort, eller behovet for at fastholde dem i afgivende enhed grundet helt særlige kompetencer. Og det kan være kriterier af personlig karakter. I sidst nævnte tilfælde kræver det en lokal dialog mellem ledelse og lokal tillidsrepræsentant, evt. med inddragelse af den lokale fællestillidsrepræsentant hvis skiftet sker mellem eksempelvis to postkontorer. Ved enighed vælges den næste på listen. Ved uenighed forelægges sagen for omflytningsnævnet som også løbende følger op på brugen af lokal forflyttelse. e. Den udpegede medarbejder til uansøgt forflyttelse skal anmeldes til jobbørsen med angivelse af hvilken stilling vedkommende skal overtage. Dette af hensyn til orientering i omflytningsnævnet. Der er ikke behov for en tjekliste men blot en mail til jobbørsen fra den lokale personalechef, der angiver medarbejdernavn, sapnr, fra hvilken lokal enhed til hvilken lokal enhed forflyttelsen sker, dato for forflyttelse samt om medarbejderen ønsker at fastholde eller ændre udgangspunkt for 40 km grænse. 32

Dato for frivillig forflyttelse kan frit aftales mellem medarbejder og ledelse. Dato for uansøgt forflyttelse skal varsles med løbende måned plus 1 måned til start d. 1 i måneden. Ved frivillig forflyttelse kan medarbejdere på særlige vilkår vælge at fastholde værende udgangspunkt for 40 km grænsen, eller de kan vælge at flytte udgangspunktet til det nye ansættelsessted. I begge tilfælde er det ikke nødvendigt at indsende dette til omflytningsnævnet. Den lokale personalechef skal blot sikre, at de medarbejdere der ønsker en flytning af udgangspunktet afgiver en D10 med dette ønske og sikre sig, at denne oplysning videregives til Shared Services med henblik på at få ændret oplysningen i ansættelsesbrevet, samt arkiveret D10 i DIGIPER. I forbindelse med frivillig forflyttelse skal personalechefen sikre, at lokale ønskebrøndsansøgninger tages i betragtning og indgår som en mulig løsning. Ønskebrøndsansøgninger der alene vedrører den lokale enhed skal ikke indsendes til jobbørsen. Ønskebrøndsansøgninger der omfatter andre enheder skal dog fortsat indsendes til jobbørsen. Baggrunden for ovenstående model hvor medarbejdere på særlige vilkår søges forflyttet, hvis ikke behovet kan dækkes ved frivillig forflyttelse er baseret på et økonomisk perspektiv, hvor aftalerne i særlige vilkår udnyttes frem for evt. nyrekruttering. Derudover anses det for værende personalepolitisk korrekt at forsøge at bevare værende medarbejderes ansættelse bredt set, frem for en model hvor der afskediges et sted og ansættes et andet. Det skal dog bemærkes, at modellen ikke må føre til, at den samme medarbejder flyttes gentagende gange, grundet den laveste anciennitet. I de tilfælde skal næste medarbejder på listen vælges. Forflyttelse mellem enheder (eksempelvis mellem to postområder). Hvis forflyttelse skal ske mellem to enheder (eksempelvis to postområder), så skal processen fortsat følge de gældende retningslinier med involvering af jobbørsen via angivelse af arbejdskraftbehov samt anmeldelse af overtallig arbejdskraft. Ved henvendelse til jobbørsen skal det oplyses om der foreligger en aftale om forflyttelse og med hvilken modtagende enhed aftalen er indgået. Udvælgelse af medarbejder til forflyttelse følger samme proces som beskrevet ovenfor. Modellen som her er beskrevet kun finder anvendelse ved konkrete aftaler om forflyttelse, ikke ved almindelige overtalssituationer. Det skal herunder bemærkes, at basismedarbejdere under særlige vilkår normalt ikke kan anmeldes til jobbørsen, med mindre proceduren omtalt i internt brev af 7/3-2011 Procedure ved anmeldelse til jobbørsen af overtallige medarbejdere på særlige vilkår følges. 33

Oversigt. Til brug for dialogen omkring eventuelle forflyttelser udarbejder HR Post Nord, Danmark en oversigt med følgende indhold som fornyes hvert kvartal: Alle medarbejdere på særlige vilkår opdelt pr. lokal enhed (eksempelvis distributionscenter) Anciennitetsdato Model 1 eller model 2 Udgangspunkt for 40 km. grænse fremgår ikke af SAP og inden evt. lokal forflyttelse skal dette undersøges via seneste ansættelsesbrev. Til brug for den mere strategiske bemandingsplanlægning hvor udgangspunktet vil være at sikre rette bemanding i de områder hvor den integrerede produktionsmodel ventes at medføre væsentlige ændringer, vil der senere blive udarbejdet et mere detaljeret billede af personalesammensætningen m.v. Der vil fortsat være behov for at ledige stillinger kan besættes med medarbejdere tilknyttet jobbørsen, hvorfor dette vil blive tænkt ind løbende. Spørgsmål til lokale forflyttelser kan rettes til XXXX Y XXXXX Jensen, tlf. nr. XXXXXXXXXX Med venlig hilsen XXXX Y XXXXXXXXXX Chef for HR Udvikling, Løn & Personalevilkår 34