Tidsbegrænset ansat i den private sektor Bemærkninger til standardkontrakten om tidsbegrænset ansættelse Selv ved tidsbegrænsede ansættelser er det vigtigt, at vilkårene aftales og nedfældes skriftligt. I sådanne situationer anbefales denne kontrakt om tidsbegrænset ansættelse. En ansættelsesaftale skal altid indgås skriftligt jf. reglerne i lov om arbejdsgivers pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, og det gælder også en aftale om tidsbegrænset ansættelse. Såvel arbejdsgiveren som den ansatte har en interesse i at undgå fremtidige diskussioner om, hvad ansættelsesaftalen egentlig gik ud på, og for den ansatte kan vanskeligheden med at føre bevis for omtvistede kontraktpunkter få alvorlige konsekvenser. Aftalen bør naturligvis færdigforhandles og underskrives af begge parter forud for tiltrædelsen af stillingen. Ansættelsesforhandlingerne resulterer ikke altid i en skriftlig kontrakt. Mange virksomheder nøjes med at bekræfte ansættelsen i et ansættelsesbrev eller lignende. Formen er naturligvis ikke det vigtigste. Det væsentligste er, at der er fuld klarhed over arbejdsopgavernes indhold og de løn- og ansættelsesvilkår, der er aftalt for stillingen. Oplysningspligt vedrørende vilkårene for ansættelsesforholdet I lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet er der fastsat følgende krav til, hvad der skal angives i en ansættelsesaftale: 1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse 2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. 3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori 4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt 5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, medmindre der er tale om tidsubestemt ansættelse 6. Rettigheder mht. betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie 7. Opsigelsesvarsler eller reglerne herom 8. Den gældende eller aftalte løn samt tillæg og andre løndele herudover. Lønnens udbetalingsterminer 9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid 10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer ansættelsesforholdet. Oplysningspligten kan dog for så vidt angår punkt 6-9 opfyldes gennem henvisning til love, administrative bestemmelser, kollektive overenskomster og lignende, der gælder for de pågældende forhold. Loven om ansættelsesbeviser er ændret fra den 1. juli 2002. Fra denne dato skal arbejdsgiveren oplyse om alle væsentlige vilkår i ansættelsen.
Udover de 10 punkter, der er opregnet direkte i loven, er der ikke i loven heller ikke med lovændringen direkte fastsat, hvad der er et væsentligt vilkår i et ansættelsesforhold og dermed et forhold, som arbejdsgiveren skal oplyse om. Hvilke faktiske vilkår, der kan komme på tale, vil afhænge af det konkrete ansættelsesforhold. Udgangspunktet er, at arbejdsgiveren skal oplyse om de vilkår i ansættelsen, som arbejdsgiveren mener, at medarbejderen ikke må være i tvivl om. Det må antages, at et kriterium for at opfylde væsentlighedskravet er, at det væsentlige ansættelsesvilkår kan beskrives skriftligt og meningsfuldt i et ansættelsesbevis. Øvrige væsentlige vilkår, herunder de vilkår, der skal oplyses efter lovændringen, skal derfor ikke nødvendigvis gives i et samlet dokument, men kan gives i et eller flere andre dokumenter. Loven bestemmer herudover, at disse oplysninger skal gives lønmodtageren skriftligt og senest 1 måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt. djøf privat anbefaler dog, at ansættelseskontrakt indgås og endeligt underskrives inden ansættelsesforholdet tiltrædes. Loven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren. Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet en vejledning om lovændringen, som kan findes på ministeriets hjemmeside www.bm.dk under gældende love og regler. Lov om tidsbegrænset ansættelse Den 20. maj 2003 vedtog folketinget en ny lov om tidsbegrænset ansættelse. Loven trådte i kraft den 1. juni 2003 og gælder også for ansættelsesforhold, der er indgået inden lovens ikrafttræden. Loven har til formål at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at hindre forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte, og fastsætter dermed princippet om ikkeforskelsbehandling. Det fremgår af lovens 2, hvilke lønmodtagere, der ikke er omfattet af loven. Af lovens 4 fremgår det, at ansættelsesvilkårene for en tidsbegrænset ansat ikke må være mindre gunstige end de, der gælder for en sammenlignelig fastansat, medmindre forskelsbehandlingen udelukkende er begrundet i objektive forhold. At medarbejderen er tidsbegrænset ansat kan således ikke i sig selv begrunde en forskelsbehandling. En tidsbegrænset ansat må derimod godt stilles bedre end en fastansat, da det alene fremgår, at den tidsbegrænset ansatte ikke må behandles mindre gunstigt en den fastansatte. Du har således ved ansættelse i en tidsbegrænset stilling krav på nøjagtig de samme ansættelsesvilkår og løn som sammenlignelige, fastansatte kolleger. Ved ansættelsesvilkår forstås ethvert ansættelsesvilkår, som virksomheden tilbyder sammenlignelige, fastansatte kolleger. Med løn menes alle løndele, herunder eventuelle pensionsbidrag. For at forhindre misbrug på grund af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold, følger det af lovens 5, at fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kun kan ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold. Dette gælder f.eks. fornyelse, 1) der skyldes uforudsigelige forfald som sygdom, graviditet, Juni 2003 2
barsel, orlov, borgerligt ombud, 2) der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord eller 3) der er nødvendig til løsning, herunder udbedring, af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter. Lovens eksempler på objektive begrundelser er ikke udtømmende. Om en fornyelse er objektivt begrundet beror på en konkret vurdering af ansættelsesforholdet. Som det fremgår af 5 skal der være tale om fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforholde. Det vil blandt andet sige, at der skal være en vis tidsmæssig sammenhæng mellem de tidsbegrænsede ansættelser, idet ansættelserne ikke nødvendigvis skal være i umiddelbar tilknytning til hinanden. Loven ændrer ikke ved den praksis, der allerede findes på forskellige områder med hensyn til den tidsmæssige sammenhæng, og hvornår der ikke længere er tale om fornyelse af et tidsbegrænset ansættelsesforhold men to selvstændige ansættelsesforhold. Er en medarbejder udsat for en forskelsbehandling og/eller en fornyelse, der ikke er objektivt begrundet, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse, jfr. lovens 8. Krav om godtgørelse afgøres enten efter de fagretlige regler eller ved de civile domstole alt afhængig af, om medarbejderen er omfattet af en kollektiv overenskomst eller ej. Herudover fastslås det i 8, at såfremt lønnen i strid med loven er lavere for den tidsbegrænsede ansatte end en sammenlignelig fastansat, har den tidsbegrænsede ansatte krav på forskellen. Du bør i en tidsbegrænset ansættelse være opmærksom på, hvilken løn og hvilke vilkår dine sammenlignelige, fastansatte kolleger er ansat efter. Såfremt du bliver opmærksom på, at du har mindre gunstige vilkår end en eller flere sammenlignelige, fastansatte kolleger anbefales det, at du tager kontakt til sekretariatet i DJØF. Loven vedlægges som bilag. Konkurrenceklausuler nej tak DJØF finder, at en tidsbegrænset ansættelse ikke bør indeholde en aftale om kunde- og /eller konkurrenceklausuler. Det er således forbundets opfattelse, at medarbejderne i almindelighed i videst muligt omfang skal undgå kunde- og konkurrenceklausuler i ansættelseskontrakten. Af samme årsag er bestemmelser om kunde- og konkurrenceklausuler ikke medtaget i standardkontrakten om tidsbegrænset ansættelse. Kan det ikke lade sig gøre at undgå en klausul, fordi det er en forudsætning for arbejdsgiveren, og fordi arbejdsgiveren kan argumentere for at have et beskyttelseshensyn, gælder det om at begrænse klausulen mest muligt. I de situationer kan forbundet give nærmere råd og vejledning om konsekvenserne af at indgå en kunde- og konkurrenceklausul og om muligheden for at indgå i en forhandling om at begrænse klausulen således, at den kun dækker det arbejdsområde, du præcist kommer til at beskæftige dig med. En kunde- og/eller konkurrenceklausul bør så vidt muligt være konkret formuleret og gerne med eksempler, i stedet for at være bred og upræcis. DJØF har udarbejdet en pjece om erhvervsbegrænsende klausuler, som kan rekvireres ved henvendelse til forbundet. Den ligger ligeledes på forbundets hjemmeside under pjecer. Pjecen indeholder en orientering om reglerne og giver anvisning på, hvorledes man kan begrænse omfanget af klausulerne. Juni 2003 3
Regler om forbud mod viderebringelse af erhvervshemmeligheder og om kunde- og konkurrenceklausuler findes i henholdsvis markedsføringslovens 10, funktionærlovens 18 og 18a samt aftalelovens 36 og 38. Reglerne er alle nærmere beskrevet i pjecen om erhvervsbegrænsende klausuler. Det er vanskeligt at forestille sig, at arbejdsgiveren kan argumentere for et beskyttelsesbehov i forbindelse med en tidsbegrænset ansættelse. Du bør derfor altid henvende dig til forbundet, inden du skriver under på en aftale, der indeholder en kunde- og/eller konkurrenceklausul. Telearbejde/distancearbejde Telearbejde/distancearbejde bliver mere og mere almindeligt. Nogle gange er det arbejdsgiveren, der kræver, at arbejdet helt eller delvist skal udføres hjemme, men for det meste er der tale om en frivillig aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Det er i den forbindelse vigtigt at få reglerne for telearbejdet/distancearbejdet med i kontrakten. Du bør som minimum være opmærksom på følgende forhold, når du forhandler en aftale om telearbejde/distancearbejde: Der bør være tale om en frivillig aftale. Du bør sikre dig mulighed for en faglig og social kontakt med kollegaerne på arbejdspladsen. Tele-/distancearbejdet bør kun udgøre en del af den samlede arbejdstid. Du bør have adgang til en fysisk arbejdsplads på virksomheden. Arbejdstiden bør fastsættes til 37 timer om ugen, ligesom det bør aftales, hvornår der er telefontid og pauser Arbejdsgiveren skal stille de nødvendige arbejdsredskaber til rådighed og stå for vedligeholdelsen af dette. Herudover bør det medtages i aftalen, at arbejdsgiverens almindelige ansvar for sikring af arbejdsmiljøet også omfatter distancemedarbejderen. Et sådant krav indebærer, at arbejdsgiveren skal kunne føre tilsyn i de dele af det private hjem, der anvendes erhvervsmæssigt. Det bør i den forbindelse fastslås, at dette tilsyn kun kan gennemføres efter forudgående aftale. Der kan, som dagpengereglerne er i dag, opstå problemer med det, der bliver kaldt "ukontrollabelt arbejde", når man fratræder sin stilling. Hvis man bliver sagt op, bliver den arbejdstid, der ligger over 37 timer om ugen betragtet som overskydende arbejdstid, der skal afspadseres, inden der bliver udbetalt dagpenge. For en telearbejder/distancearbejder kan der være problemer med at kontrollere arbejdstiden, og der kan derfor være en risiko for, at A-kassen omregner løn til arbejdstid udfra deres egen timelønssats. Er du i tvivl om telearbejde/distancearbejde, så kontakt forbundet. Standardkontrakten Det skal særligt bemærkes, at standardkontrakten er lavet ud fra den forudsætning, at varigheden af den tidsbegrænsede ansættelse ikke er længere end 1 år. Varer ansættelsesforholdet længere end 1 år, bør du indgå en almindelig ansættelseskontrakt. Forbundet har Juni 2003 4
udarbejdet en standard-medarbejderkontrakt, der kan bruges som skabelon i denne forbindelse. Standard-medarbejderkontrakten kan rekvireres ved henvendelse til forbundet og ligger ligeledes på forbundets hjemmeside under medlemsprofilen privat-ansat. I standardkontrakten har vi medtaget bestemmelser, som er nødvendige og hensigtsmæssige ud fra en vurdering af de mest almindelige forekommende ansættelsesvilkår. En række bestemmelser er dog ikke medtaget, fordi vi anbefaler, at man undgår dem. Det gælder f.eks. bestemmelser om prøvetid og konkurrenceklausuler, jf. ovenfor om konkurrenceklausuler. Andre er ikke medtaget, fordi de ligger udover en "typisk kontrakt" for "ikkechefstillinger". Det er bl.a. aftaler om refusion af medlemskontingent, A-kassekontingent, telefonudgifter, avisabonnement samt bilordning og ophavsret. Endelig er nogle bestemmelser ikke medtaget, fordi de i nogen grad forringer ansættelsesvilkårene. Det drejer sig f.eks. om "120-dages reglen" ved sygdom. Endelig er der ikke medtaget bestemmelser om bierhverv/andre erhverv, idet sådanne bestemmelser oftest begrænser den ansattes rettigheder og i øvrigt mest hensigtsmæssigt udformes efter de konkrete forhold. Kommer du ud for, at arbejdsgiveren forlanger, at der skal indgå bestemmelser af denne karakter i din ansættelseskontrakt/ansættelsesbrev, bør du altid kontakte forbundet med henblik på nærmere råd og vejledning, inden du accepterer vilkårene. Du bør altid søge rådgivning i forbundet, inden du accepterer vilkårene og underskriver kontrakten. Bemærkninger til kontraktens enkelte bestemmelser Kontraktens parter Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse skal angives. Ad 1. Ansættelsesperiode Ansættelsesperioden og dermed tidspunktet for ophøret af ansættelsen bør angives præcist. Dels for at undgå tvivl om, hvorvidt du modtager yderligere varsel forud for fratræden, dels for i relation til A-kasse-regler at undgå enhver tvivl om årsagen til ansættelsens ophør. Du skal være opmærksom på, at hvis arbejdsgiveren ikke vil angive ophøret præcist, fremgår det af funktionærlovens regler, at lovens bestemmelser om opsigelsesvarsler ikke gælder for arbejde "af rent midlertidig karakter", når arbejdsforholdet ikke varer ud over 3 måneder. Opsigelse kan således i denne periode ske uden varsel, medmindre andet er aftalt. Ad 2. Forlængelse mv. Anciennitet i forbindelse med forlængelse eller fastansættelse skal i enhver henseende regnes fra det oprindelige tiltrædelsestidspunkt. For at undgå tvivl om det oprindelige tiltrædelsestidspunkt, bør dette klart fremgå af den nye ansættelsesaftale. Det kan være en fordel for din videre jobsøgning, at det på et tidligere tidspunkt end selve ophøret af ansættelsesforholdet afklares, hvorvidt arbejdsgiveren har en interesse i enten at forlænge den tidsbegrænsede ansættelse eller indgå en aftale om fastansættelse. Det bør derfor allerede ved kontraktens indgåelse være fastlagt, hvornår en drøftelse af dette Juni 2003 5
spørgsmål skal foregå. Det anbefales, at en sådan drøftelse foregår senest 2 måneder inden ophøret af ansættelsesforholdet. Der bør altid ved enten en forlængelse eller fastansættelse indgås en ny ansættelsesaftale, hvor lønnen, pensionen og øvrige ansættelsesvilkår drøftes. Du har i henhold til loven om tidsbegrænset ansættelse krav på de samme løn- og ansættelsesvilkår som dine sammenlignelige, fastansatte kolleger. Du bør derfor i en drøftelse om forlængelse af den tidsbegrænsede ansættelse være opmærksom på om du tilbydes de samme løn- og ansættelsesvilkår, som dine sammenlignelige, fastansatte kolleger. Der henvises til bemærkningerne om loven ovenfor. Det anbefales, at du i forbindelse med en forlængelse eller fastansættelse altid tager kontakt til forbundet med henblik på råd og vejledning om lønnen og ansættelsesvilkårene. Ad 3. Arbejdssted- og opgaver Skal du ansættes i en virksomhed, der f.eks. har filialer eller afdelinger flere steder, kan det være af betydning at få fastslået arbejdsstedets geografiske placering, og om du er forpligtiget til at lade dig forflytte under ansættelsen. Det er også vigtigt, at du i kontrakten - eller en vedlagt stillingsbeskrivelse - får beskrevet dit arbejdsområde og din kompetence i forhold til de øvrige ansatte og arbejdsgiveren. Det er vanskeligt at give generelle retningslinier for en sådan stillingsbeskrivelse, men for alle arter af stillinger er det vigtigt, at det fastslås, hvem der har ret til at give generelle og konkrete påbud til dig, dvs. hvordan din placering i organisationsplanen er. Ved fastlæggelsen af arbejdsområder og kompetence bør man dog være varsom med at gå for meget i detaljer på bekostning dels af væsentligt mere overordnede retningslinier, dels af den fleksibilitet, der trods alt skal være i et ansættelsesforhold. Herudover bør stillingsbeskrivelsen afgrænse de funktioner, du forventes at varetage. Ad 4. Løn Med hensyn til fastsættelsen af lønnen anbefales det at tage udgangspunkt i djøf privat's vejledende startløn og djøf privat's lønstatistik. Lønnen vil ofte være afhængig af branche, stilling, uddannelse og erhvervserfaring, og forbundet kan foretage særlige udtræk fra djøf privat's lønstatistik, der kan give nærmere vejledning om, hvilken løn du bør forlange. Der bør tages stilling til, om lønnen udbetales månedsvis forud eller bagud. Hvis du vælger at lade din faste løn supplere med en aftale om bonus eller provision, bør det af aftalen særligt fremgå, at funktionærlovens 17 a finder anvendelse. Denne bestemmelse sikrer, at man ved fratræden i optjeningsperioden har krav på en forholdsmæssig del af den ydelse, man ville have fået udbetalt, såfremt man var ansat i firmaet på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt bliver udbetalt. Du opfordres til at rette henvendelse til forbundet, hvis du tilbydes en aftale om provision eller bonus. Udlevering af egne lønoplysninger I ligelønsloven er det fastsat, at lønmodtagere altid har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold til enhver. Bestemmelsen skal først og fremmest fastslå, at såkaldte fortro- Juni 2003 6
lighedsklausuler, hvormed arbejdsgiveren pålægger lønmodtageren ikke at videregive eller i øvrigt gøre nogen bekendt med lønoplysninger, ikke er lovlige. Efter gældende ret er en lønmodtagers muligheder for at udlevere egne lønoplysninger undergivet principperne om almindelig tavshedspligt eller pligt over for arbejdsgiveren til diskretion. Ved bedømmelse af en ansats frihed til at ytre sig om sin løn, skal udgangspunkt tages i den arbejdsretlige grundsætning om den ansattes loyalitetsforpligtelse. Udgangspunktet er, at lønmodtageren har ret til at videregive informationer, der er harmløse, men at udveksling (herunder til interesseorganisation) af informationer om lønvilkår kan ske, idet der ikke kan siges at være nogen saglig diskretionsforpligtelse i forhold til løn. Der er således en adgang til at videregive egne lønoplysninger til en organisation - og efter loven også adgang til at diskutere løn på arbejdspladsen. Efter funktionærlovens 10 kan funktionærer give oplysninger om egne løn- og arbejdsvilkår til deres organisationer, herunder DJØF. Bestemmelsen om adgangen til at videregive lønoplysninger til en organisation antages ikke at kunne benyttes til at forbyde funktionærer at diskutere lønoplysninger på virksomheden/blandt de ansatte. Arbejdsgiveren kan således ikke sagligt afskedige en ansat, fordi denne har diskuteret egne (og evt. andres) løn på virksomheden. Ad 5. Pension Efter djøf privat's vedtægter skal du være medlem af Juristernes og Økonomernes pensionskasse (JØP), med mindre du har pligt til at være medlem af en af din arbejdsgiver etableret pensionsordning. JØP's pensionsordning hører til den gruppe, der går under betegnelsen "pensionsordning med løbende udbetalinger". En ordning i JØP er sammensat af tre dele: en dækning af risiko ved invaliditet (egenpension og børnepension) og død (ægtefælle- og børnepension) en opsparing til alderspension en gruppelivs- og ulykkesforsikringsdækning. Det anbefales, at der bidrages til pensionsordningen med 16-18 %. Det sædvanlige har tidligere været, at arbejdsgiveren bidrager til pensionsordningen med 10 % af lønnen, mens du selv bidrager med 5 %, men der er mange eksempler på, at arbejdsgiveren bidrager med en større andel eller hele beløbet. Når pensionsprocenten foreslås forhøjet til 16-18 % skal det ses i sammenhæng med nedsættelsen af pensionsalderen til 65 år. Ved tilslutning til JØP opnår du, at du kan bygge videre på samme pensionsordning, uanset om du senere får ansættelse i et andet privat firma eller i det offentlige. Du bør aldrig overveje lønnen alene uden at tage stilling til pensionsforholdene. Arbejdsgiverens løntilbud bør afvejes som den helhed, der fremstår som summen af den udbetalte løn og arbejdsgiverens pensionsbidrag og vilkårene i øvrigt. Hvis du har andre præferencer, end den dækning JØP giver, kan det samlede pensionsbidrag deles op i en del til JØP og en del til andre ordninger, f.eks. kapitalpension. Det er vigtigt, at du også under en tidsbegrænset ansættelse sikrer dig indbetaling af pensionsbidrag, idet der ellers sker en reduktion af din dækning både ved invaliditet, død og alderspensionering. Juni 2003 7
Du kan i forbundet få nærmere vejledning om dine pensionsmæssige muligheder. Ad 6. Arbejdstid Den ugentlige arbejdstid skal fikseres. Når man vurderer en løn, er det naturligvis vigtigt at vide, om lønnen forudsætter at dække en arbejdsuge på f.eks. 37 timer eller 40 timer. I lov om gennemførelse af dele af arbejdsdirektivet fremgår det af 4, at den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en 7-dagesperiode beregnet over en periode på 4 måneder ikke må overstige 48 timer inkl. overarbejde. Af lovens 8 fremgår det, at en lønmodtager, hvis rettigheder i henhold til loven er krænket, kan tilkendes en godtgørelse. Udgangspunktet for DJØFs medlemmer i den private sektor er en arbejdsuge på 37 timer inkl. frokost svarende til den ordning, offentligt ansatte har. En fiksering af arbejdstiden har betydning for en beregning af, hvornår der er tale om overarbejde. Kontraktens bestemmelser om arbejdstid vil også få betydning for A-kassens vurdering af dagpengeretten i tilfælde af arbejdsløshed Hvis arbejdstiden skal kunne anses for kontrollabel i relation til arbejdsløshedsforsikringsreglerne (overførsel af overskydende timer m.v.), skal arbejdstiden være fastsat i form af et bestemt timetal. Desuden bør der tages stilling til, om overarbejde afspadseres eller aflønnes. Hvis der er aftale om ingen højeste arbejdstid, vil arbejdet evt. blive anset for ukontrollabelt med den konsekvens, at indtægten skal omregnes til timer med omregningssatsen. Hvis arbejdstiden fastsættes til mere end 37 timer pr. uge, vil timer ud over 37 skulle overføres (modregnes) i dagpengene ved ledighed. Overskydende timer beregnes for de seneste 3 måneder forud for ledigheden, men kan højst medføre tab af dagpengeret i 5 uger. Hvis du er i tvivl om reglerne skal du henvende dig til AAK på telefon 33 95 03 95. Du skal være opmærksom på, at det af kontrakten bør fremgå, at rejsetid i forbindelse med tjenesterejser indregnes i opgørelsen over arbejdstid. I modsat fald kan du risikere, at arbejdsgiveren fastholder, at også din fritid skal bruges til disse rejser. Ad 7. Overarbejde Honorering af overarbejde Hvis der ikke i kontrakten medtages en bestemmelse om overarbejde og honorering heraf, kan det være særdeles vanskeligt at gennemføre et krav om honorering for overarbejde, også selv om arbejdstiden er fikseret. Efter standardkontraktens bestemmelser, vil overarbejde skulle honoreres enten med erstatningsfrihed eller på grundlag af en timesats beregnet som en brøkdel af den årlige bruttoløn med tillæg af 50% - dog tillæg af 100% ved overarbejde på lørdage, søn- og helligdage og andre i forvejen aftalte fridage. Juni 2003 8
Brøkdelen beregnes som 1 divideret med (52 gange den ugentlige arbejdstid pr. uge incl. frokost). Ved 37 timers arbejdsuge udgør brøkdelen 1/1924. Ansættelsesbevisloven En medarbejders pligt til at yde overarbejde efter arbejdsgiverens anmodning anses i henhold til ansættelsesbevisloven for at være et så væsentligt vilkår, at pligten skal fremgå af selve ansættelseskontrakten eller et dertil knyttet dokument. Det forhold, at pligten ikke fremgår af din ansættelseskontrakt kan medføre, at kontrakten ikke opfylder kravene i ansættelsesbevisloven. Der henvises i øvrigt til bemærkningerne om oplysningspligt vedrørende vilkårene for ansættelsesforholdet. Ad 8. Ferie Ferie Ferieloven gælder for langt de fleste af DJØF's medlemmer i den private sektor, der er ansat i ikke-chefstillinger. Ferie med ret til fuld løn fra arbejdsgiveren optjenes efter ferieloven i et kalenderår til afholdes i det efterfølgende ferieår. Dette betyder, at du i en tidsbegrænset ansættelse som udgangspunkt ikke har ret til fuld løn under ferie. Din ferie i den tidsbegrænsede ansættelse skal således finansieres enten via feriegodtgørelse fra en tidligere ansættelse eller via udbetaling af feriedagpenge. Det foreslås derfor i standardkontrakten, at du allerede fra tiltrædelsestidspunktet er berettiget til løn under ferie, da dette giver dig en bedre retsstilling end efter ferieloven. Har du ikke optjent ret til ferie med enten feriegodtgørelse fra en tidligere arbejdsgiver eller feriedagpenge fra AAK og kan du ikke komme igennem med en aftale om, at arbejdsgiveren betaler ferien, skal du selv finansiere din ferie. Du skal her være opmærksom på, at din arbejdsgiver ikke kan kræve at du holder ferie, når du ikke har optjent ret til feriegodtgørelse eller feriedagpenge. Du bestemmer således selv om du i denne situation vil benytte dig af din ret til at holde 25 dages ferie Du skal være opmærksom på, at det særlige ferietillæg, der udbetales efter ferieloven, udgør 1 %, mens tillægget efter en række af forbundets kollektive overenskomster udgør 1,5 %. En del af djøf privat s medlemmer har ordninger, der indebærer udbetaling af ferietillæg på op til 3 4 %. Hvis du aftaler forhøjet ferietillæg, skal du være opmærksom på, at du ikke er berettiget til at få det forhøjede ferietillæg udbetalt ved fratræden, medmindre dette er særlig aftalt. Fridage Alle fridage udover de 5 ugers ferie i henhold til ferieloven er aftalestof. Frihed juleaftensdag, nytårsaftensdag samt Grundlovsdag beror på en særlig aftale med arbejdsgiveren. Fremgår fridagene således ikke af din kontrakt, vil du enten skulle bruge din ferie eller eventuelt optjent afspadsering til afholdelse af de nævnte dage. Ad 9. Kompetenceudvikling/efteruddannelse Kompetenceudvikling/efteruddannelse kan udover den løbende on the job -træning bestå af deltagelse i kurser, seminarer, konferencer, møderækker og lignende. Juni 2003 9
Det vil være fornuftigt at få afklaret arbejdsgiverens indstilling til efteruddannelse inden ansættelsen. Mange virksomheder lægger stor vægt på, at medarbejderen løbende vedligeholder og videreudvikler den erhvervede uddannelse og er villige til at understøtte dette. Det er også anbefalelsesværdigt med arbejdsgiveren løbende at udveksle synspunkter om relevante kompetenceudviklingstiltag med henblik på at sikre sammenhængen mellem arbejdsgiverens behov for professionel opgavevaretagelse og din personlige karriereudvikling. Arbejdsgiveren bør naturligvis afholde omkostningerne til efteruddannelse, og rejsetiden i forbindelse hermed bør indgå i arbejdstiden. Ad 10. Graviditet, barsel, adoption og omsorgsdage Man skal være opmærksom på, at hvis der intet aftales om barsel, adoption og omsorgsdage i kontrakten vil udgangspunktet være funktionærlovens, ligebehandlingslovens og dagpengelovens bestemmelser. Disse bestemmelser giver bl.a. ikke ret til fuld løn under orloven, men alene ret til fravær fra arbejdet. Graviditet, barsel, adoption Den foreslåede bestemmelse indebærer, at en kvindelig lønmodtager har ret til orlov med fuld løn i indtil 6 uger før forventet fødsel og indtil 14 uger efter fødslen. En mandlig lønmodtager har ret til 2 ugers orlov med fuld løn inden for de første 14 uger efter fødslen. Efter udløbet af den 14. uge har forældrene - under forudsætning af, at de begge er ansat med henvisning til den statslige barselsaftale - tilsammen ret til 10 ugers orlov med fuld løn, som de frit kan fordele mellem sig eller holde sammenhængende. Faderen kan også vælge at påbegynde de 10 ugers orlov, mens moderen afholder de 14 ugers orlov efter barnets fødsel. Derudover har faderen ret til orlov med fuld løn yderligere 2 uger, der skal holdes inden for 46 uger efter barnets fødsel. Er det kun moderen, der i sin ansættelse har henvist til den statslige barselsaftale, vil moderen i henhold til denne have ret til orlov med fuld løn i indtil 6 uger før forventet fødsel og op til 24 uger efter fødslen. Den nye barselsorlov giver forældrene ret til 32 ugers orlov på fulde dagpenge efter udløbet af den 14. uge. Dette betyder, at der efter udløbet af de 24 uger vil være 22 ugers orlov (uden løn, men på fulde dagpenge) tilbage. Vælger faderen at benytte de 2 uger på fuld løn, inden barnet fylder 46 uger, vil der således være 20 ugers orlov tilbage. Den udvidede barselsorlov giver endvidere mulighed for, at forældrene holder orlov sammen. Det betyder eksempelvis, at faderen kan gøre brug af de resterende 20 ugers orlov på dagpenge samtidig med, at moderen holder barsel i de første 24 uger. Dog skal man være opmærksom på, at det vil indebære, at orlovens samlede længde bliver reduceret med det antal uger, som forældrene vælger at holde samtidig. Juni 2003 10
Du kan læse mere om barselsreglerne på DJØFs hjemmeside www.djoef.dk under Nye regler om barsel. Omsorgsfravær Ifølge statsoverenskomsten har både mødre og fædre ret til omsorgsfravær i 10 dage hver (pr. fødsel), det vil sige 20 dage til sammen. I forbindelse med flerbørns-fødsler og tilsvarende for adoptioner, der fandt sted 1. april 1997 eller senere, har man ret til 10 omsorgsdage pr. barn. Adgangen til tjenestefrihed med løn ved barns sygdom berøres ikke, ligesom faderens ret til fravær i 2 uger indenfor de første 14 uger efter barnets fødsel heller ikke berøres af reglerne om omsorgsfravær. Omsorgsfravær afholdes efter fødslen - ved adoption efter barnets modtagelse. Fraværet kan lægges i forlængelse af barselsorlovsperioden. Fraværet kan endvidere lægges som hele eller halve enkeltvise omsorgsdage eller som en samlet periode på et senere tidspunkt på hel- eller deltid. Fraværet kan afvikles uafhængigt af den anden af forældrenes eventuelle orlov. En kvinde kan dog vælge at anvende omsorgsdagene fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen, det vil sige som barselsorlov i 8. og 7. uge før forventet fødsel. Herudover er medarbejderen efter standardkontrakten berettiget til yderligere 5 omsorgsdage med løn om året. Retten til omsorgsdage gælder fra ansættelsestidspunktet. Retten til omsorgsdage er ligeledes "aftalestof" og kendes fra overenskomstdækkede områder, f.eks. fra finanssektoren. Hvis medarbejderen ikke inden årets udgang har anvendt de 5 omsorgsdage, sker der kontant udbetaling med udgangspunkt i den konkrete løn. I forbindelse med den kontante udbetaling indregnes, hvad der svarer til virksomhedens pensionsbidrag, hvorimod beløbet ikke indgår i beregningen af feriegodtgørelse/ferietillæg. Der er ingen begrænsninger i brugen af dagene ud over, at dagene bør placeres uden for hovedferieperioden 1. maj til 30. september og i øvrigt under hensyn til virksomhedens drift. Orlov Lov om børnepasningsorlov og lov om statens voksenuddannelsesstøtte giver på visse nærmere vilkår mulighed for orlov til henholdsvis børnepasning og uddannelse. Det skal bemærkes, at lov om børnepasningsorlov fortsat er fuldt ud gældende for forældre til børn, der er født til og med den 31. december 2001. For forældre til børn, der er født i perioden 1. januar 2002 til og med 26. marts 2002 gælder lov om børnepasningsorlov alene for de forældre, der inden den 1. juni 2002 har valgt at være omfattet af loven. Forældre til børn, der er født fra og med den 27. marts 2002 er alle omfattet af de nye regler om barsel i ligebehandlingsloven. Lov om børnepasningsorlov bliver endeligt ophævet med virkning fra den 1. juni 2011. I henhold til lov om social service er der adgang til orlov til pasning af alvorligt syge børn og adgang til orlov til pasning af døende i hjemmet. I forbindelse med disse orlovsordninger udbetales efter loven sygedagpenge/plejevederlag. Juni 2003 11
Standardkontrakten indeholder ikke en bestemmelse om orlov, hvilket indebærer, at medarbejderen alene har krav på dagpenge i orlovsperioden. Såfremt der ønskes fuld løn i perioden, skal dette fremgå af kontrakten eller en konkret (skriftlig) aftale med arbejdsgiveren. Det skal bemærkes, at hvis medarbejderen afholder orlov uden fuld løn og dermed uden indbetalinger til en pensionsordning, optjenes ikke pension under orloven, ligesom der for visse pensionsordningers vedkommende ikke er forsikringsdækning f.eks. invaliditetsdækning - når der ikke indbetales til pensionsordningen. Ved pensionsordning i Juristernes og Økonomernes Pensionskasse er der forsikringsdækning i orlovsperioden (max. 2 år), hvis medlemmet ikke selv har valgt denne dækning fra. Søg altid rådgivning i din pensionskasse/forsikringsselskab, hvis du skal have orlov uden løn og pensionsudbetaling. Ad 11. Barns sygdom Medarbejdere inden for den offentlige sektor er berettiget til frihed med løn ved mindreårigt barns 1. sygedag. Samme rettighed genfindes ligeledes i en del af de private overenskomster Man skal være opmærksom på, at dette spørgsmål ikke er reguleret i lovgivningen. Aftales der således intet om ret til frihed ved barns sygdom med arbejdsgiveren i den private sektor, er man ikke berettiget til frihed eller løn i denne anledning. Ad 12. Telefon, PC er, aviser og tidsskrifter Det er ikke ualmindeligt, at virksomheden tilbyder medarbejderen fri telefon, PC er, abonnement på aviser og/eller tidsskrifter. Vær opmærksom på, at når udgifterne til frynsegoder helt eller delvist afholdes af arbejdsgiveren, har dette typisk nogen skattemæssige konsekvenser. Du kan læse mere om de skattemæssige konsekvenser i pjecen AJOUR - udarbejdet af PWC, på DJØFs hjemmeside www.djoef.dk. Ad 13. Rejser og repræsentation Udgifterne hertil bør naturligvis afholdes af arbejdsgiveren. Ad 14. Opfindelser/intellektuelle rettigheder/edb-programmel Hvis der ikke i kontrakten er taget stilling til særlig vederlæggelse for uventede udnyttelsesmuligheder ved opfindelser/intellektuelle rettigheder/edb-programmel af den ene eller anden art, kan det være overordentligt vanskeligt at gennemføre et krav over for arbejdsgiveren herom. Lov om arbejdstagers opfindelser fastlægger retten til de opfindelser, der hidrører fra lønmodtageren, herunder i hvilket omfang arbejdsgiveren kan kræve retten til opfindelsen overdraget til sig selv. De to hovedbetingelser herfor er, at opfindelsen er gjort gennem tjenesten, og at den falder inden for virksomhedens arbejdsområde. Ad 15. Opsigelse Juni 2003 12
Det følger af den tidsbegrænsede ansættelsesaftale, at ansættelsesforholdet ophører uden varsel på et i forvejen fastsat tidspunkt. Arbejdsgiveren skal således ikke varsle ophøret af ansættelsesforholdet. Ansættelsesforholdet kan imidlertid inden for den tidsbegrænsede periode opsiges i overensstemmelse med funktionærlovens almindelige opsigelsesregler. Forlænges den tidsbegrænsede ansættelse, vil din anciennitet blive regnet fra det oprindelige ansættelsestidspunkt. Ifølge funktionærloven er medarbejderens opsigelsesvarsel altid en måned. Fra arbejdsgiverens side varierer opsigelsesvarslet afhængig af ansættelsestiden efter følgende model: Inden udløbet af 5 måneder udgør opsigelsesvarslet 1 måned. Inden udløbet af 2 år og 9 måneder udgør opsigelsesvarslet 3 måneder. Inden udløbet af 5 år og 8 måneder udgør opsigelsesvarslet 4 måneder. Inden udløbet af 8 år og 7 måneder udgør opsigelsesvarslet 5 måneder. Opsigelsesvarslet herefter udgør 6 måneder. For både arbejdsgiver og arbejdstager gælder, at opsigelsen kun kan ske til fratræden ved en måneds udgang. Parterne har mulighed for at forlænge arbejdstagerens opsigelsesvarsel, hvis der aftales den samme forlængelse af arbejdsgiverens varsel. Kontrakten giver mulighed for ensidig forlængelse af opsigelsesvarslet fra arbejdsgivers side. Forlængelse af opsigelsesvarslet ses dog ofte som en gensidig forlængelse for både arbejdsgiver og medarbejder. DJØF har ikke indføjet en bestemmelse om prøvetid i standardkontrakten. Er der imidlertid en bestemmelse om prøvetid i din kontrakt betyder dette, at du i hele prøvetiden kan sige din stilling op fra dag til dag. Din arbejdsgiver kan i prøvetiden opsige dig med 14 dages varsel. Opsigelsen skal ske så betids, at fratrædelsen kan ske inden udløbet af prøvetiden, hvilket vil være senest 14 dage før udløbet af prøvetiden. Det følger af lov om tidsbegrænset ansættelse, at flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kun kan ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold som fx barsel, sygdom, graviditet, hensyn til færdiggørelsen af en midlertidig arbejdsopgave eller lign., jfr. lovens 5. Foreligger der ikke nogen objektiv begrundelse for flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold, vil forlængelserne være i strid med funktionærlovens almindelige opsigelsesregler og blive set som et forsøg på omgåelse heraf. Du bør derfor kontakte forbundet, hvis du løbende får forlænget din tidsbegrænsede ansættelse uden begrundelse i objektive forhold og uden tilbud om eventuel fastansættelse. Ad 16. Funktionærlov og ferielov Juni 2003 13
Det anbefales generelt at henvise til funktionærloven og ferieloven. Hvis der er tvivl om, hvorvidt ansættelsesforholdet er omfattet af disse love, er der hermed gjort op med det. Det anbefales altid at søge rådgivning i forbundets sekretariat inden underskrivelse af en kontrakt. Juni 2003 14