nr. 07/08 August 2005 Til Ungarn og hjem igen Side 4-6 Alt for mange sager ender ved voldgift Udflager HK-job til Polen

nr. 07/08 August 2005 Til Ungarn og hjem igen Side 4-6 Alt for mange sager ender ved voldgift Side 8-9 Slagter lønforskelle Side 12-13 Udflager HK-job til Polen Side 3

Efterløns-vildskud Leder Den radikale partiformand Marianne Jelveds forslag om helt at afskaffe efterlønnen om bare 10 år uden nogen form for overgangsordninger har fået en særdeles kølig modtagelse fra både socialdemokrater og SF. Og godt det samme. For forslaget vil være et alvorligt indgreb i de forventninger, tusindvis af lønmodtagere har haft til, at de i løbet af en overskuelig årrække kan trappe ned og trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. I tillid til de gentagne løfter fra politikerne om ikke at pille ved efterlønnen i hvert fald ikke for dem, der er over 40 år. Det bedste man kan sige om det radikale forslag er, at partiet i hvert fald melder klart ud: Alle under 50 år i dag skal regne med at blive på arbejdsmarkedet, til de skal på folkepension som 65-årige eller mere. Mens radikale og socialdemokrater åbenbart har travlt med at overbyde hinanden, når det gælder ændringer i efterlønsordningen, holder de to regeringspartier Venstre og de konservative og deres støtteparti Dansk Folkeparti forholdsvis lav profil. De overlader indtil videre slagsmålet til de to oppositionspartier. De konservative har dog svært ved at skjule deres begejstring for det radikale udspil, der også til forveksling ligner tidligere forslag fra de konservative og arbejdsgiverne. Velfærdsreformer I de kommende uger vil vi se udspillene vælte ud fra regeringen, fra velfærdskommissioner, diverse tænketanke, politiske partier og organisationer om ændringer i efterløn, højere pensionsalder og lignende. Alt sammen med det formål at få danskerne til at arbejde mere og længere og spare statskassen for udgifterne til efterløn og pensioner. Og det hele pakket ind i kønne ord om velfærdsreformer. Når politikerne og økonomiske eksperter for tiden har så travlt med at kigge på både efterlønsordning og pensionsalder, hænger det uden tvivl sammen med udsigten til behovet for arbejdskraft. I løbet af ganske få år går endnu en række af de helt store årgange på pension, og så bliver der angiveligt brug for arbejdskraften til at forsørge det stigende antal pensionister. Det kan godt være, at politikere og andre kan sidde bag deres skriveborde og udtænke forkromede velfærdsreformer med ændringer i efterløn og pensionsalder. Men noget helt andet er den virkelighed, der findes ude på arbejdspladserne. Her står virksomhederne ikke i kø for at ansætte folk, der bare er lidt oppe i årene. Og med usvigelig sikkerhed er det samme grupper, der er de første, der ryger ud, når der sker rationaliseringer eller produktionen flyttes til udlandet. Forringelser Uanset hvordan man pakker velfærdsreformerne ind, vil det betyde forringelser for store grupper af lønmodtagere og ikke mindst for dem, der har haft et langt, hårdt og slidsomt liv på arbejdsmarkedet. Mens de højtlønnede i kraft af fordelagtige skattebegunstigede pensionsordninger fortsat frit kan bestemme, hvornår de vil trække sig tilbage, så skal lønmodtagerne åbenbart tvinges til at arbejde længere. Det vil kun føre til en ny skævvridning af samfundet og til endnu mere nedslidning. I stedet for kun at se på forringelser af velfærdsordningerne ville det være en langt bedre idé, hvis man i stedet kigger på, hvordan man lokker flere til at blive på arbejdsmarkedet gennem seniorordninger. F.eks. med mulighed for at gå ned i arbejdstid og arbejdsbyrde uden væsentlig lønnedgang. Men det kræver nytænkning fra både politikere og virksomheder. Og her kniber det åbenbart. På trods af, at der netop her ligger uanede muligheder for at sikre de ressourcer, der bliver så hårdt brug for. indhold Udflager HK-job til Polen 3 Til Ungarn og hjem igen 4 400 job reddet ved Fibertex 7 Alt for mange sager ender ved voldgifter 8 Medarbejdere og ledelse bag nyt lønsystem 10 Slagter lønforskelle 12 3 millioner sikret af rammeaftaler 14 Siemens bag 1.000 nye vindmølle-job 16 Skal orienteres ved bortvisninger 17 International fagbevægelse 18 Faglig orientering 22 Dropper industriferien 24 CO-Magasinet udgives af CO-industri - Centralorganisationen af industriansatte i Danmark. Vester Søgade 12, 2. sal 1790 København V. Tlf. 33 63 80 00 Fax 33 63 80 99 Fax - redaktionen 33 63 80 90 www.co-industri.dk e-mail: co@co-industri.dk Redaktion: Bjarne Kjær (ansvarsh.) (DJ) Tlf. 33 63 80 14 e-mail: bk@co-industri.dk Administration: Lise Trampedach Tlf. 33 63 80 21 e-mail: lt@co-industri.dk CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, medarbejdervalgte A/Sbestyrelsesmedlemmer, ESU-medlemmer og andre med tillidshverv i industrien, som alle modtager bladet via registrering i medlemsforbundene. Adresseændringer skal ikke meddeles til CO-industri, men direkte til forbundet. Bladet udkommer 11 gange årligt hver måned undtagen juli. Udgivelsesdagen er normalt den tredje onsdag i måneden. Oplag 24.800 Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S Miljøcertificeret efter ISO 14001 og arbejdsmiljøcertificeret efter OHSAS 18001 ISSN 1395-9344 Forsidefoto: Hanne Loop

Af Erik Sandager Foto Karin Riggelsen HK-job til Polen Udflager HK-job til Polen Danfoss flytter bogholderi, kreditor- og debitorstyring samt almindelige bankforretninger til Polen - Uvisheden er det værste. Det konstaterer tillidsrepræsentant Ulla Hahn fra Danfoss, Nordborg. Hun oplever kolleger, der bryder grædende sammen, fordi de ikke ved, om de skal afskediges, eller om de kan fortsætte i jobbet. Hidtil har globaliseringen først og fremmest ramt ansatte i produktionen. Men nu er turen kommet til HK-medlemmer. Danfoss varslede i slutningen af maj udflagning af en række regnskabsfunktioner til Polen. Blandt andet bogholderi, kreditor- og debitorstyring og almindelige bankforretninger. Antagelig for at spare på lønninger til HK-funktionærer. Og dermed er anden bølge af globaliseringen sat i gang. Omkring 100 medarbejdere i Danfoss-afdelinger i hele Europa vil blive berørt af udflytning af regnskabsfunktioner til Polen. Alene i Danmark er der tale om skønsmæssigt 35 medarbejdere, som må se deres job forsvinde i takt med udflytningen. Navnene på de første opsagte ventes skrevet inden udgangen af august, men udflytningen af HK-job vil foregå over halvandet år. Grimt psykisk arbejdsmiljø - Det er godt, at Danfoss melder tidligt ud, så Danfoss, HK og jeg kan hjælpe berørte kolleger med at finde nyt job eller uddannelse, men de menneskelige problemer er store, fortæller Ulla Hahn. Det er ikke alle der ved, om de er fyret eller om de er blandt de heldige, der må blive. Uvisheden giver mange psykiske op- og nedture og medfører store frustrationer. - Det er et rigtig grimt psykisk arbejdsmiljø, vi har fået skabt. Nogle tigger og beder os om at sige: Du vil blive fyret - du må blive. Men det kan vi ikke. Danfoss ved det ikke endnu. - Nogle bryder grædende sammen, men jeg kan kun trøste og lytte. Vi har bedt om, at Ulla Hahn oplever kolleger, der bryder grædende sammen, fordi de ikke ved om de skal afskediges eller kan fortætte. denne proces af hensyn til medarbejderne bliver fremskyndet. Danfoss-pakken Tillidsrepræsentant Ulla Hahn oplyser, at Danfoss ikke udsteder jobgaranti i forbindelse med udflagningen, men der er oprettet en intern jobbank. Hvis der er ledige job andre steder i Danfoss, er der mulighed for at søge og eventuelt blive omplaceret. Afskedigede medarbejdere vil blive tilbudt en såkaldt Danfoss-pakke, der indeholder tilbud om hjælp fra konsulenter til jobsøgning. - Nogle bogholderifolk har siddet i samme jobfunktion i mange år, fortæller Ulla Hahn. Nogle kan måske have svært ved at forestille sig, at der er en verden uden for Danfoss og en verden uden regnskab. Målet med konsulenthjælp er at finde medarbejdernes skjulte ressourcer. Globaliseringen rammer HK ere - Det er første gang, Danfoss outsourcer inden for funktionærområdet, fortæller Ulla Hahn. Medarbejderne blev orienteret tirsdag den 24. maj. Det blev meddelt, at bogholderifunktionen flytter til Polen. Det er en følge af globaliseringen, hvor funktionærstillinger nu udflyttes. Vi anede intet om, at de arbejdede med de planer. Det kom fuldstændig bag på os. - Mine kolleger er opskræmte over, at Danfoss vil udflage bogholderifunktionen. Medarbejderne frygter, at Danfoss kan finde på at udflytte andre jobfunktioner, der hidtil har været udført af HK-medlemmer, siger Ulla Hahn. Tillidsrepræsentant Ulla Hahn oplyser, at Danfoss torsdag den 26. maj meddelte, at divisionen, der fremstiller køleskabsventiler, lukker og slukker - og flytter til Slovakiet. Det er 77 produktionsfolk og funktionærer, der bliver ramt, idet hele afdelingen nedlægges. CO-Magasinet side 2-3

Af Ingrid Pedersen Foto Hanne Loop hjem ig Til Ungarn og hjem igen Hardi International ville flytte 160 arbejdspladser til Ungarn, men efter mindre end et år opgav de og flyttede hjem igen. - Det var bare et forsøg, siger administrerende direktør. Tillidsrepræsentanterne var skeptiske, da Hardi International i forbindelse med en genopretningsplan i 2003 ville flytte en del af produktionen til Ungarn. - Det er nemt at være bagklog. Men på det tidspunkt, da ledelsen præsenterede genopretningsplanen, og især tanken om at outsource en del af produktionen til Ungarn, sagde vi tillidsfolk til hinanden: Det holder ikke, fortæller tillidsrepræsentant for 3F, Allan Jakobsen og tilføjer, at ledelsens tilbagemelding var, at den stolede på sin økonomichef. Ledelsen påpegede, at lønnen i Ungarn kun var en femtedel af danskernes, og selv om tillidsrepræsentanterne fremhævede, at der var andre udgifter end lønnen, var der ingen lydhørhed. I løbet af året blev produktionen af små håndholdte sprøjter og rygbårne sprøjter flyttet til Ungarn, hvor 20 lokale medarbejdere var blevet ansat. Det var kun begyndelsen. På længere sigt var det meningen, at 160 arbejdspladser skulle overflyttes til Ungarn. Men inden der var gået et år, var det hele opgivet og fabrikken i Ungarn lukket. - Vi jublede. Der var ikke et øje tørt, indrømmer tillidsrepræsentant for 3F Allan Jakobsen. Kollegerne var lettede. De havde alle frygtet, hvad en udflytning til lavtlønslande kunne betyde for fabrikkens 550 arbejdspladser i Nr. Alslev på Falster. Genopretning Hardi International havde i flere år givet underskud. I 2003 blev fabrikken i Tåstrup ved København lukket og hele produktionen samlet i Nr. Alslev. Hovedkontoret blev dog liggende i Tåstrup. Samtidig blev det besluttet at oprette en produktion i Ungarn og flytte 60 arbejdspladser dertil. Ifølge genopretningsplanen var det samtidig meningen at flytte yderligere arbejdspladser til Ungarn i de følgende år, og at cirka 100 danske medarbejdere skulle fyres. Men inden der var gået et år, var planerne opgivet igen. Antallet af ansatte i Ungarn nåede aldrig op i nærheden af de 60, der var planlagt. Administrerende direktør Niels-Jørgen Rahbek, Hardi International, synes ikke, forsøget med at flytte en del af produktionen til Ungarn var en fiasko, selv om det kostede en del penge og virksomheden endte med at flytte produktionen tilbage til Danmark. - Vi besluttede at teste en lille produktion i Ungarn, fordi andre havde gode erfaringer, siger han og tilføjer, at både lønniveau, produktivitet og kvalitet svarede til forventningerne, og der opstod ikke flere problemer end forudset. Men de faste omkostninger var for høje og udsigten til at skulle investere 50 millioner kroner i et nyt maleanlæg i Ungarn, når man samtidig havde et velfungerende anlæg i Danmark, betød, at det ikke kunne betale sig. Han tilføjer, at virksomheden lærte meget af forsøget i Ungarn. - Og alt det, vi lærte, kan vi bruge, når vi forhandler med underleverandører i udlandet, så jeg er glad for, at vi gjorde forsøget, understreger han. Uddannelse Allan Jakobsen synes, eventyret i Ungarn var spild af penge, men han glæder sig over, at det lykkedes at få en del af de kolleger, der skulle have været fyret, overflyttet til andre opgaver. Han mener, at en del af problemet var, at det var svært at kommunikere mellem Danmark og Ungarn. Ændringer på produktionstegninger og planer nåede ikke altid at blive registreret i Ungarn. - Det er den type problemer, man glemmer at tage i betragtning, når man flytter ud, vurderer han. Allan Jakobsen fremhæver, at masser af det arbejde, underleverandører laver i Østeuropa, har en udmærket kvalitet. - Vi får lavet en del svejsearbejde i Polen, og det er samme kvalitet som i Danmark, understreger han og tilføjer, at han og kollegerne ikke er modstandere af, at en del af produktionen flyttes til udlandet. - Det er måske en forudsætning for, at vi kan overleve. Men det skal gøres med omtanke, siger han. Han er ikke i tvivl om, at outsourcing er en del af udviklingen, på samme måde som ny teknologi er det. - Derfor gør det alligevel ondt, hver gang vi skal sige farvel til kolleger, der har passet deres arbejde gennem mange år, siger han. Han er dog ikke i tvivl om, at frygten for at miste arbejdet har gjort kollegerne mere motiverede for uddannelse, så de kan varetage flere forskellige jobfunktioner. - De medarbejdere, der kan varetage 2-3-4 jobfunktioner og flytte rundt i virksomheden efter behov, risikerer selvfølgelig ikke så nemt at miste arbejdet, hvis en af deres funktioner flyttes til udlandet, siger han. Af samme grund synes han heller ikke, det var en dårlig idé at samle produktionen i Nr. Alslev, for det betyder, at kollegerne lettere kan hjælpe hinanden, hvis der er mangel på arbejde i den ene afdeling og mangel på arbejdskraft i en anden. Hardi International er sammen med Cheminova og Skamol-ejet af Auriga Industries, der har Århus Universitet som hovedaktionær. Hardi International producerer sprøjter til landbrugets ukrudtsbekæmpelse. Fabrikken har netop præsenteret en ny marksprøjte, der tegner til at blive en succes, fordi den doserer sprøjtemidlerne bedre og dermed mindsker forbruget.

en -Kollegerne jublede, da vi fik besked om, at produktionen i Ungarn var opgivet. Året forinden havde vi fået at vide, at 160 arbejdspladser skulle flyttes til Ungarn, så det var en lettelse, at det blev opgivet, siger tillidsrepræsentant Allan Jakobsen. fortsætter på side 6 CO-Magasinet side 4-5

fortsat fra side 5 Udflytning er ikke altid en succes De virksomheder, der flytter en del af produktionen til udlandet, oplever som regel en beskæftigelsesmæssig fremgang. Det viser en undersøgelse, som Dansk Metal, Håndværksrådet og Ingeniørforeningen lavede tidligere på året. 16 procent af virksomhederne med over 20 ansatte flyttede i 2003/04 en del af produktionen til udlandet, og enkelte flyttede senere Allan Jakobsen fra Hardi International, der producerer sprøjter til ukrudtsbekæmpelse i landbruget. produktionen hjem igen, fordi udflytningen ikke levede op til forventningerne. Undersøgelsen fremhæver, at de job, der mistes i Danmark som direkte følge af, at virksomhederne flytter til udlandet, er begrænsede. Tre gange så mange job afskaffes på grund af produktivitetsstigninger. Men det er de ufaglærtes arbejdspladser, der mistes. 83 procent af de job, der forsvinder, er ufaglærte, mens kun 6-7 procent af dem er ingeniørjob og lignende med længerevarende uddannelse. De industrivirksomheder, der flytter produktion til udlandet, har samlet set en stigende beskæftigelse på 4,9 procent, mens industribeskæftigelsen falder med 1,7 procent. Job-udflytningen sker i de store koncerner. De står for 79 procent af de job, der flyttes til udlandet, mens de resterende 21 procent er hos mindre virksomheder. Seniorkonsulent Frank Lyhne Hansen, PricewaterhouseCoopers, rådgiver virksomheder, der overvejer at flytte produktionen til udlandet. Hans erfaring er, at virksomhederne overser en række risikofaktorer, fordi de lave lønninger virker så tillokkende. - Lønudviklingen, kulturforskelle, renteniveau, inflation og pris på bygninger er nogle af de forhold, man skal inddrage i sine overvejelser, siger han. Det gør virksomhederne ikke altid. Han fremhæver også, at mange virksomheder glemmer at forestille sig et Worst Case scenario, så de er forberedte, hvis det værste skulle ske. - Og de overser, at nogle af disse faktorer forstærker hinanden, så en inflation også vil medføre lønstigninger og andre ekstraomkostninger, siger han og tilføjer, at også det faktum, at mange udenlandske virksomheder synes om det samme sted at flytte produktionen til, i sig selv kan gøre området dyrere. - Der er ingen tvivl om, at mange virksomheder ikke høster de erfaringer, de havde håbet på, siger han. Det betyder dog ikke nødvendigvis, at virksomhederne vælger at flytte produktionen tilbage til Danmark. Etableringsomkostningerne i udlandet kan have været så høje, at virksomheden bliver på stedet for trods alt at få noget ud af investeringerne. Endnu findes der ingen brugbar statistik over, hvor mange virksomheder der bliver skuffede over udflytningen. Undersøgelsen er finansieret af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Den er foretaget i februar måned i år og omfatter 1017 virksomheder med mindst 20 ansatte. Andre undersøgelser bekræfter, at globaliseringen ikke totalt set koster Danmark arbejdspladser, men at enkelte områder bliver ramt. I 2003 undersøgte Dansk Industri 77 danske virksomheders erfaringer med at oprette datterselskaber i udlandet. I halvdelen af de undersøgte selskaber er antallet af ansatte vokset både ude og hjemme. De væsentligste årsager til at flytte en del af produktionen til udlandet var lavere produktionsomkostninger og styrkelse af positionen på det lokale marked. 47 pct. af virksomhederne betragtede disse to forhold som meget vigtige. 10 procent af virksomhederne valgte i perioden at flytte produktionen eller en del af den hjem igen. Det fremgår ikke af undersøgelsen, hvad årsagen til hjemflytningen var. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd/ AERådet påviste i en undersøgelse, der blev offentliggjort sidste år, at globaliseringen er en jobmæssig gevinst, idet der fra 1993 til 2000 var en nettotilgang af job på 126.700 i Danmark. Rådet påviste dog også, at der var betydelig tilbagegang af job til ufaglærte. Job-væksten skete for personer med en erhvervsuddannelse eller en videregående uddannelse. Læs hele undersøgelsen Globalisering omfang, effekter og udfordringer på http://www.aeraadet.dk/dokument/analyse/nyea/maj04/global-omfang%202.pdf. Læs hele undersøgelsen Jobskabelse gennem globalisering på www.danskmetal.dk/- sw24886.asp.

Af Erik Sandager Foto Michael Bo Rasmussen Fællestillidsrepræsentant Jan Andersen reddet 400 job reddet ved Fibertex i Aalborg 400 arbejdspladser ved Fibertex i Aalborg reddet, efter at bestyrelsen for selskabet valgte at droppe udflytning af nyt fabriksafsnit til Tjekkiet - Kollegerne går og smiler, siger fællestillidsrepræsentant Jan Andersen, Fibertex i Aalborg. Medarbejderne havde frygtet, at Fibertex ville investere 265 mio. kr. i en ny fabrik i Tjekkiet for at få billig arbejdskraft og billig energi, men dagen før industriferien startede, besluttede bestyrelsen at investere alle pengene i Aalborg, hvor der bygges en ny fabrik og oprettes mellem 30 og 40 nye arbejdspladser inden 1. september 2006. - Det er svært at få armene ned i dag - alle går rundt og smiler - for her i Nordjylland er vi ikke ligefrem forvænt med virksomhedsudvidelser og oprettelse af nye arbejdspladser, lyder det begejstret fra Jan Andersen. Fællestillidsrepræsentant Jan Andersen, hans ni tillidsvalgte kolleger og ca. 400 medarbejdere på Nordjyllands største tekstilfabrik havde i månedsvis gået i uvished og ventet på, om den ny avancerede produktionslinje, SMMS, skulle placeres i Danmark eller i Tjekkiet. - Det er en stor cadeau, at vor administrerende direktør Knud Wæde Hansen begrunder beslutningen med, at mine kolleger ved Fibertex er dygtige, loyale og fleksible og har femdoblet omsætningen i løbet af få år, siger tillidsrepræsentanten. - Som vor direktør siger, så ville det have betydet begyndelsen på slutningen for Fibertex i Aalborg, hvis den nye afdeling var blevet placeret i Tjekkiet. De ville muligvis flytte, fordi de kunne tjene penge ved at slippe for de høje danske el-afgifter. Konkurrencedygtige trods høj løn - Det er fint og flot, at vor direktør går ud og siger, at det er folkene, der er årsagen til, at Fibertex vælger udflytningen fra. Det er vi både glade for og stolte af, også når vi hører om de lave lønninger i Tjekkiet. Vi kører kontinuerligt døgnet rundt, i weekenden, påsken, pinsen, julen, nytår og øvrige helligdage. Gennemsnitslønnen for en tekstilarbejder på skiftehold ligger på ca. 320.000 kr. En enig tillidsmandsgruppe på ti mand har bakket virksomheden op i forsøg på at bevare arbejdspladser ved at forsøge at få mere konkurrence-venlige energi-afgifter for den energitunge virksomhed. Men politikerne har hverken været til at hugge eller stikke i. Og fællestillidsrepræsentanten føler ingen trang til at takke politikerne for, at der reddes mange job ved Fibertex i Aalborg. Det skyldes først og fremmest en veluddannet, højt kvalificeret, fleksibel, flittig og ansvarsfuld medarbejderstab. - Politikerne lover os gang på gang at gøre en indsats for Nordjylland. Men når valgkampen er overstået, glemmer de os, konstaterer Jan Andersen. Efter planerne skal det nye fabriksafsnit åbne 1. september 2006. CO-Magasinet side 6-7

Alt for mange sager e Af Bjarne Kjær Foto Harry Nielsen Det er uholdbart, at man ikke længere går efter at finde forhandlingsløsnin leder Arne Sørensen - Der er en helt klar tendens i hele systemet til, at færre og færre faglige sager løses ved fællesmøder, mæglingsmøder eller organisationsmøder og derfor ender i Arbejdsretten eller ved Faglig Voldgift. Det er en meget uheldig udvikling. Overenskomsten skal holdes, og opstår der uoverensstemmelser, gælder det om at finde forhandlingsløsninger, siger forhandlingssekretær i 3F Arne Sørensen. Han tiltræder 1. september som ny daglig leder af CO-industri, hvor han afløser Verner Elgaard. Det bliver en helt ny udfordring for den 48- årige Arne Sørensen, der startede sin faglige karriere som 19-årig i Fredericia og via job som sikkerhedsrepræsentant, tillidsrepræsentant og afdelingsformand blev hentet til SiD som forretningsfører i 1995. Her har et af hans hovedarbejdsområder blandt andet været CO-overenskomsten og administration og koordinering af den fagretlige og arbejdsretlige behandling i 3F s Industrigruppe. - At udviklingen går mod, at flere og flere sager ender ved faglig voldgift, fremgår helt klart af de statistikker, vi har lavet i Industrigruppen og af tal fra LO. Der er nok tale om en generel udvikling, hvor det er blevet sådan, at man ikke længere går efter at finde forhandlingsløsninger, men går efter at få ret. Det er ikke holdbart i længden. Dels fordi sagerne trækker længere og længere ud og dels fordi der er en tendens til, at man går efter at finde noget på modparten. Det skaber en dum effekt. Det tror jeg ikke det danske samfund har brug for, siger han. - Når der er rejst en sag i en virksomhed sker det, fordi der er noget, man er utilfreds med. Og så længe utilfredsheden murrer, er det til skade for arbejdsglæden og fornøjelsen ved at gå på arbejde. Og på den måde skader det også produktiviteten. Mere juristeri - Derfor er det min opfattelse, at dybest set er ingen af parterne - hverken lønmodtagerne eller arbejdsgiverne - interesseret i, at sådanne konflikter kører i månedsvis eller halve og hele år. Derfor må alle have interesse i at finde hurtige løsninger og komme tilbage på dialogens og samarbejdets vej. Men tendensen lige nu er, at man mere går efter at få ret. Det kommer måske af, at der er kommet mere juristeri i systemet. Det skyldes måske også en almindelig trend i samfundet. Det er glædeligt, at vore medlemmer ikke finder sig i hvad som helst, men kender til deres rettigheder og forlanger, at de bliver overholdt. Der er imidlertid mange uoverensstemmelser i virksomhederne, der ikke egner sig til at blive klaret juridisk, men hvor alle parter er bedst tjent med, at der findes pragmatiske løsninger tæt på medarbejderne og tæt på virksomhederne. Jo tættere på medarbejderne eller virksomheden, jo bedre løsninger får man. Det skal systemet arbejde for. Også for herigennem at synliggøre over for medlemmerne, at der er brug for fagbevægelsen, siger Arne Sørensen. Mennesker bag hver sag - Det er samtidig vigtigt at få slået fast, at bag hver eneste faglig sag er der nogle mennesker. Det kan ikke have sin rigtighed, at et medlem, der efter overenskomsten har ret til en betaling af en given størrelse, ikke kan få sin betaling og skal vente i hele og halve år, før der findes en løsning og betalingen sker. Medlemmet skal bruge pengene til at finansiere sit daglige liv, og det er ikke rimeligt, at det skal tage så lang tid før tingene går i orden. Arne Sørensen mener, at parterne må analysere problemerne og se på, hvorfor der er flere og flere sager og dermed flere møder og længere sagsbehandlingstid. - Det er afgørende, at begge parter har respekt for de aftaler, vi laver, og står ved dem og ikke efterfølgende søger at ændre det, man har aftalt ved overenskomstforhandlingerne. Det kræver respekt og tillid parterne imellem, at når vi aftaler noget ved overenskomstforhandlingerne, så står det ved magt, indtil vi aftaler noget andet. Konfliktløsning - Ved overenskomstfornyelsen i 2004 fik vi indført et helt nyt konfliktløsningssystem. Det betyder, at blot der er optræk til uro på en arbejdsplads, kan en af parterne indkalde til et hurtigt konfliktløsningsmøde, hvor

voldgifter nder ved voldgifter ger, men mere går efter at få ret, siger CO-industris nye daglige parterne sætter sig ned og snakker om problemerne. Målet er at undgå, at problemerne udvikler sig til en egentlig konflikt med arbejdsnedlæggelser og utilfredshed hos medarbejdere og i virksomheden, tab af arbejdsglæde, foretagsomhed og produktivitet. - Konfliktløsningsmøderne skal ikke bruges til sagsbehandling, men de skal løse op for nogle uoverensstemmelser, der ellers kan føre til sager i det fagretlige system. Her kan man uden det store bureaukrati finde løsninger til gavn for de ansatte og virksomhederne, siger Arne Sørensen. - I sin tid, da vi fik indført fællesmøder, var hensigten at afværge, at sagerne endte i Arbejdsretten eller ved faglig voldgift, men problemet er, at man ikke på fællesmøderne kommer til at tale om baggrunden for, hvordan en konflikt opstår. Her kan konfliktløsningsmøder være med til at åbne op for at drøfte baggrunden for en uoverensstemmelse. De kan derfor være et godt redskab til at få en dialog i gang mellem parterne på en virksomhed, så man kan komme videre. Uddannelse i centrum Arne Sørensen er overbevist om, at uddannelse bliver et af de afgørende temaer ved overenskomstfornyelsen i 2007. - Industriens Overenskomst er bestemt ikke den ringeste, hvad angår uddannelse, men der kan ske meget mere. Det vil imidlertid være halsløs gerning at byde ind på det nu. Vi ved f.eks. endnu ikke, hvad der kommer ud af tre-partsforhandlingerne og diskussionerne i Globaliseringsrådet osv. - Vi har sagt, at der skal afsættes langt flere penge til forskning og uddannelse, end det regeringen hidtil har afsat. Alene til forskning er der brug for mindst 15 milliarder kroner ekstra, hvis vi skal leve op til målsætningen. - Der er heller ingen tvivl om, at vi skal lave endnu flere teknologi-tunge produkter, og vi skal i højere grad forædle vore produkter. Så uanset om vi vil det eller ej, kommer uddannelsen til at spille en helt afgørende rolle. Den tid er forbi, hvor man tror, at fordi man f. eks. har taget en erhvervsuddannelse eller håndværksuddannelse, så varer den hele livet. Faglærte såvel som ufaglærte må i hele deres arbejdsliv opkvalificere sig løbende i Navn: Arne Sørensen Født: 21. juni 1957 i Middelfart takt med udviklingen og de krav, der stilles. Det er også klart, at i overenskomsterne skal vi kunne håndtere den udfordring, siger han. Familie: Bor sammen med Kirsten i Hillerød/To voksne børn: Michael 28 år og Christina 20 år 1972: Ud af folkeskolen 1972: Arbejdsdreng MH Stålmøbler, Middelfart 1972-73: Arbejdsdreng NKT, Middelfart 1973-78: Arbejdsdreng/arbejdsmand Domino Køkkener, Fredericia 1976: Valgt til sikkerhedsrepræsentant 1978-89: Arbejdsmand Durotan Rør (opkøbt af IC Møller), Fredericia 1978: Valgt som sikkerhedsrepræsentant 1979: Valgt som tillidsrepræsentant 1980-89: Stiftede faglig klub og valgt som klubformand 1981-89: Valgt som fællestillidsmand 1987-89: Valgt som næstformand i SiD Fredericia 1989-95: Valgt som formand SiD Fredericia 1992-95: Valgt som hovedbestyrelsesmedlem SiD 1995-2004: Valgt som forretningsfører i SiD 1995-2001: Ansvarlig for uddannelsesområdet i SiD s Industrigruppe 2001-04: Ansvarlig for fagretlig behandling af sager i SiD s Industrigruppe 2005: Valgt som forhandlingssekretær i 3F Industrigruppe 2005: Ansvarlig for fagretlig behandling af sager i 3F Industrigruppe 2005: Valgt til 3F s hovedbestyrelse Andre tillidshverv: Bestyrelsesformand for TV Trekanten, bestyrelsesmedlem i AMU Center Kolding, formand for Fabrikslandsudvalget 1995-2005: Medlem af CO-industris centralledelse og af en række CO-udvalg Har gennemført en række FIU-uddannelser og LO s lederuddannelse og SiD s STI-uddannelse samt enkelte almene aftenskolefag Fritidsinteresser: Hus og have i Hillerød, film og bøger - ikke mindst portrætter og erindringsbøger. Det var i sin tid tidl. statsminister Anker Jørgensens erindringer, der vakte interessen for at læse portræt- og erindringslitteratur CO-Magasinet side 8-9

Af Bjarne Kjær Illustration Lise Trampedach Foto Harry Niielsen Medarbejdere og lede Alle medarbejdere skal kunne finde sig selv i det nye lønsystem siger fælle Danisco i Nykøbing F. - Alt i det gamle lønsystem er sløjfet, og vi starter helt forfra på en frisk. Det har været en utroligt spændende proces, og jeg tror vi får et godt resultat, når det hele er færdigt omkring februar 2006. Det fortæller fællestillidsrepræsentant Frank Salling, Daniscos sukkerfabrik i Nykøbing Falster. Daniscos tre sukkerfabrikker er med i det fælles CO-DI-projekt, der arbejder med udvikling af et helt nyt værktøj til vedligeholdelse af lønsystemerne i industri. - Formålet med vores nye lønsystem er, at alle medarbejdere skal kunne finde sig selv og deres arbejdsopgaver i den nye model. Og jeg tror, at det er lykkedes at finde frem til en model, som både medarbejdere og ledelse bliver tilfredse med, siger fællestillidsrepræsentanten. Hele processen startede, da fabrikken i Nykøbing F. sammen med sukkerfabrikkerne i Nakskov og Assens gik med som interview-virksomheder i CO-industris og Dansk Industris projekt Vedligeholdelse af lønsystemer. Projektets mål er at udvikler, en såkaldt vedligeholdelsesmodel, som industriens virksomheder kan anvende i arbejdet med at vedligeholde deres lønsystemer. Som led i projektet besøges omkring 100 virksomheder, ligesom der indgår 10 såkaldte testvirksomheder, der deltager som sparringspartnere i forbindelse med udvikling af modellen. De deltagende virksomheder får via en spørgeskemaundersøgelse en temperaturmåling på virksomhedens lønsystem og det klima, lønsystemet lever i. Danisco har deltaget som en af de såkaldte interviewvirksomheder i projektet. Chefkonsulent Jens Kristian Jørgensen, DI, og projektleder Susanne Jul Brandenborg, COindustri, har besøgt sukkerfabrikkerne i Nykøbing, Nakskov og Assens og har deltaget i et to dages seminar om videreudvikling af en lønmodel for de timelønnede på de tre sukkerfabrikker til afløsning af et snart 10 år gammelt lønsystem. Her deltog repræsentanter for ledelse, tillidsrepræsentanter og medarbejdere. Hensigten var at skabe et helt nyt lønsystem, der passer til en moderne og effektiv virksomhed, hvor alle i princippet er med til at tage ansvar. Trukket mange tænder ud - Efter seminaret nedsatte vi en gruppe på 17 medlemmer (Maribo-gruppen) med repræsentanter for ledelsen, tillidsrepræsentanter og timelønnede medarbejdere. Det lykkedes at finde frem til et fælles grundlag, men det holdt hårdt. Der er blevet diskuteret meget åbent og meget livligt. Og heldigvis har der været højt til loftet, så alle kunne sige alt. Og undervejs blev der trukket mange tænder ud. Men det har samtidig været en utroligt spændende opgave, og vi håber, at det færdige erresultat klar i februar 2006, siger Frank Salling. Vedligeholdelse af lønsystemer CO-DI-projektet om vedligeholdelse af lønsystemer i industrien har til hovedformål at udvikle en model, som virksomhederne kan bruge til at evaluere og vedligeholde deres lønsystemer, inden de kører af sporet eller sander til. Det er planen at besøge ca. 100 virksomheder for at afdække, hvad virksomhederne gør for at vedligeholde deres lønsystemer. Det sker gennem en spørgeskemaundersøgelse efterfulgt af interviews med ledelse, medarbejdere og tillidsrepræsentanter. - Før besøget sender vi et elektronisk spørgeskema ud til virksomhederne, hvor både ledere, medarbejdere og tillidsrepræsentanter kan svare på en række spørgsmål, fortæller projektleder Susanne Jul Brandenborg, CO-industri. CO og DI behandler de indkomne data, og på selve besøget får virksomhedernes lønsystemudvalg en tilbagemelding på spørgeskemaundersøgelsen. - Herudover tager vi en dialog omkring de afgivne svar for at få forklaringer på, hvorfor folk har svaret, som de har. Efter mødet med lønudvalget interviewer vi først en mindre gruppe af udvalgte medarbejdere og herefter en mindre gruppe af ledere. Formålet med de to sidstnævnte interviews er at opsamle viden og erfaring til brug for vedligeholdelsesmodellen. - Det betyder, at interview-virksomhederne får en temperaturmåling på deres lønsystem og den kultur, som lønsystemet lever i, siger CO s projektleder. Lønsystemudvalget får således en indsigt i, hvordan medarbejderne oplever lønsystemet. En viden som kan være gavnlig til lønsystemudvalgets kommende møder - Den viden, vi får fra de 100 interview-virksomheder, vil blive anvendt ved udarbejdelsen af den endelige vedligeholdelsesmodel. - Vi mangler endnu at besøge omkring halvdelen af de 100 interview-virksomheder. Derfor opfordrer vi interesserede til at kon-

lse bag nyt lønsystem stillidsrepræsentant Frank Salling på Skal kunne finde sig selv - Vi havde lige før ferien et møde med Daniscos ledelse i København. Her mente man, at vores udspil måske var lidt for omstændeligt, men efter drøftelsen fik vi besked på, at 97 procent af vores udspil var fantastisk godt, mens 3 procent efter deres opfattelse måske var mindre godt. Men vi fik samtidig besked på, at vi roligt kunne gå videre med arbejdet med den endelige nye lønmodel. - Kort fortalt konverterer vi den nuværende løn til den nye model. Hovedformålet med den er, at hver enkelt medarbejder skal kunne finde sig selv i den nye lønmodel. Og i det nye system bliver der en særlig aflønning for drift (under roekampagnen), hvor det hele kører på fuld kraft med en lang række specielle funktioner, og en anden for ikke-drift. - Det har været en utrolig givtig proces for os alle sammen, og det har været interessant og lærerigt at være med fra starten, siger Frank Salling. Det nye lønsystem på fabrikken i Nykøbing kommer til at omfatte 142 timelønnede medarbejdere fra 3F, Dansk Metal og El-Forbundet og kommer til at omfatte både ansatte i den egentlige produktion og på pakkeriet, der kører hele året. Medarbejderne med Frank Salling lægger ikke skjul på, at det nye system også er blevet mødt med en vis skepsis fra kollegerne. - I hele forløbet har vi forsøgt at holde alle løbende orienteret om overvejelserne. Blandt andet i form af møder på gulvet, hvor vi har fortalt om de problemer, vi er stødt på, og hvor vi bevæger os hen. I det store og hele har der kun været positive reaktioner, men det er klart, at der også skulle sluges nogle store kameler undervejs. - Hovedformålet med det nye system er, at samtlige ansatte skal have betaling for det arbejde, de her og nu udfører med særlige tillæg og satser for opgaver, der alene udføres under kampagnen, og en anden, når vi er ude af drift. Det kan de fleste godt se det fornuftige i. Men det er vigtigt, at der hele tiden orienteres og er en åben debat, så medarbejderne er med, siger han. takte os, hvis de vil deltage som interviewvirksomhed. - Som en del af projektet samarbejder vi med 10 såkaldte testvirksomheder, der deltager som sparringspartnere i forbindelse med udviklingen af lønvedligeholdelses-modellen, siger Susanne Jul Brandenborg. I løbet af 2005 og 2006 er det planen at afprøve udkastet til den nye model for vedligeholdelse af lønsystemer i de 10 test-virksomheder. Og i slutningen af 2006 er det planen at færdiggøre modellen på baggrund af erfaringerne fra test-virksomhederne. I kan også være med Hvis din virksomhed vil være med blandt de 100 interview-virksomheder, kan du kontakte projektleder Susanne Jul Brandenborg på tlf. 33 63 80 22 eller på e-mail sjb@co-industri.dk Susanne Jul Brandenborg CO-Magasinet side 10-11

Af Erik Sandager Foto Maibrit Høj Clausen Slagter lønforskelle Plusløn-system, indført på slagteriet Danish Crown, udjævner store lønforsk Efter at Danmarks største slagteri, Danish Crown, skiftede organisation fra Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger (SALA) til Dansk Industri (DI), er der sket store ændringer i overenskomst og lønsystem for alle medarbejdere i teknisk afdeling. - Før indgik vi på SALA-overenskomsten og havde taktregulering med automatisk lønregulering. Med virkning fra 1. januar 2005 overgik vi til Industriens Overenskomst mellem CO-industri og Dansk Industri, oplyser Johannes Fomsgaard, tillidsrepræsentant for håndværkere og lærlinge i teknisk afdeling ved Danish Crown i Herning. - Det har været spændende og tidkrævende at være med til at indføre en ny overenskomst og et nyt lønsystem, Plusløn. Det nye lønsystem er blevet forberedt og forhandlet ved 17 møder med ledelsen ved Danish Crown i Randers gennem to år. Kollegerne har kunnet studere det nye lønsystem ved opslagstavler, og der har været fremlagt informative bøger om Plusløn. Det nye lønsystem har medvirket til en udjævning af lønforskelle lokalt på slagteriet og på landsplan. Lønhop på 9,67 kr. - Jeg synes, vi har fået udviklet et mere retfærdigt lønsystem, siger Hasse, som Johannes Fomsgaard kaldes. Det er de lavest lønnede, der har opnået de højeste lønstigninger. Deres timelønninger er forhøjet med op til 9,67 kroner til 158,70 kr., mens de højest lønnede har fået lønnen reguleret med 3,25 kr. Lønspredningen her i virksomheden er ikke så stor som tidligere. Det er der virkelig stor tilfredshed med, kan jeg fornemme. - Tidligere var der lønforskelle på 12 kr. i timen mellem Øst- og Vestdanmark. Det er efter min mening dybt godnat. Det er aftalt i det nye lønsystem, at der højst kan være en geografisk lønforskel på 6 kr. i timen - så meget dyrere er det at leve på Sjælland. Geografisk lønforskel på 6 kr. Storebæltsbroen udgør skillelinjen mellem Øst- og Vestdanmark. Tillidsfolk og ledelse har sammenlignet huspriser og leveomkostninger i henholdsvis Roskilde og Odense for at vurdere, i hvor høj grad det er rimeligt med en geografisk lønforskel. Og der er altså opnået enighed om en geografisk lønforskel på 6 kr. Danish Crown blev indmeldt i Dansk Industri i 2004. - Men indtil 2007 arbejder vi på en tilpasningsoverenskomst, fordi der var nogle forskelle i pensionsindbetalinger, der skulle udlignes i løbet af en længere periode, fortæller tillidsrepræsentanten. Anbefaler kursus Selv om Hasse kun har været tillidsvalgt i fire år han blev valgt første gang som 53-årig går han op i tillidshvervet med gejst, liv og sjæl. Han fortæller, at interessen og engagementet stiger i takt med, at han har fået større indblik i fagbevægelsen. Han har deltaget i alle grundkurser for tillidsvalgte, han har været på Plusløn-kurser, IT-kurser og på kursus om tillidsrepræsentanten som formidler. Han anbefaler alle nye tillidsvalgte at komme på kursus for at få mere viden om fagbevægelsen og finde et netværk at trække på. Netværk guld værd - Uddannelse giver indsigt og viden, siger han. Men det uformelle samvær og den erfaringsudveksling, der foregår om aftenen, har måske den største værdi. Det er guld værd at Navn: Johannes Fomsgaard, kaldes Hasse Alder: 57 år Fødested: Herning Bopæl: Herning Uddannelse: Automekaniker Fagforbund: Dansk Metal Arbejdsplads: Danish Crown, Herning Tillidshverv: Tillidsrepræsentant for 31 håndværkere og 3 lærlinge (elektrikere og smede) i teknisk afdeling, bestyrelsesmedlem Dansk Metal, Herning-afdeling Fritidsinteresser: Dykker. Har for to år siden købt fritidsbolig i Tyrkiet. Fritidsjob som formidler af fritidsboliger i Tyrkiet Familie: Gift med Lene. To sønner: Michael på 38 og Henrik på 32 år E-mail: Johannes@fomsgaard.dk

kelle elle på det enkelte slagteri og mellem slagterier i Øst- og Vestdanmark få kontakt til ligesindede. At få oprettet et netværk af tillidsfolk, du kan trække på i det daglige arbejde. Hasse anslår, at han bruger cirka fire arbejdstimer om ugen på tillidshvervet, men mange mindre opgaver løser han, mens han passer sit arbejde. Han bruger mange timer på spørgsmål om løn og på det nye lønsystem. - Min opgave er at servicere mine kolleger. Det er også min opgave at vise nye medarbejdere rundt på virksomheden, udlevere arbejdstøj og anvise skabe. Du kommer til at kende dine kolleger på en anden måde og får i nogle tilfælde indblik i personlige forhold, som du har tavshedspligt om. Det værste er, når der skal afskediges, uanset årsagen. Det gør indtryk hver gang - det er skæbner, du rører ved. - Hvis jeg skal nævne en opgave jeg prioriterer højt, er det arbejdet i samarbejdsudvalget. Det berører arbejdspladsen øjeblikkeligt, hvis der træffes beslutninger eller orienteres om, at en afdeling skal nedlægges. Det er vigtigt at få sine synspunkter fremlagt i SU. Mere dialog, mindre diktat - Det samarbejde, vi har udviklet med mestrene i forbindelse med udmøntningen af Plusløn, er godt for det daglige samarbejde. Jeg synes, tonen og samarbejdet er blevet forbedret - mere dialog, mindre diktat. Jeg synes, vi har større respekt for hinanden og får løst mange ting, før det udvikler sig til problemer. - Min stærke side er konfliktløsning og forhandling. Jeg er altid godt forberedt til en forhandling. Jeg går ind for en fornuftig dialog, og jeg spiller godt med mestrene. Jeg synes, jeg er et roligt gemyt. For helvede, smed - I dag er der ingen råben og skrigen på slagteriet, som da jeg startede for 18 år siden: For helvede, smed - er du ikke snart færdig? Det kunne også være en smed, der i en presset situation kom til at sige noget forkert til en slagteriarbejder. - Når tonen er blevet mere afdæmpet, skyldes det flere forhold. Der er sket et generationsskift. Vi har fået bedre kommunikationsmidler. Der er kommet flere kvinder ind på arbejdspladsen. Og det medfører en mere afdæmpet omgangstone. I dag går alle med en bipper på sig, så det er muligt at komme i kontakt med hinanden uden at råbe og skrige. - Danish Crown flytter opskæring og andre arbejdskrævende processer til fabrikker i Tyskland. Vi har ikke set den sidste outsourcing. Og vi kan også frygte import af lavtlønnede kolonnefolk fra Polen. Her i Herning har vi mistet fedtsmelteri og pølseproduktion. Men til gengæld har vi fået tilført andre arbejdsopgaver. Medarbejderstaben har ligget på ca. 900 ansatte. Lille Brixtofte er ivrig dykker - Jeg kan lide min arbejdsplads. Når jeg kommer fra ferie, glæder jeg mig til at komme på arbejde igen. Det er fordi det ikke er ensartet. - Mine fremtidsplaner er i Tyrkiet. Min kone og jeg købte for to år siden en fritidsbolig i Kemer, en lille by med 33.000 indbyggere nær Antalya i Tyrkiet. Når jeg går på efterløn - efter planen som 62-årig - vil vi bo dernede halvdelen af året. - På slagteriet kalder de mig for Lille Brixtofte, fordi jeg formidler salg af fritidsboliger. Men det har intet med Brixtofte at gøre. Min fritid i Tyrkiet går med at dykke i Middelhavet. CO-Magasinet side 12-13

Af Bjarne Kjær Illustration Lise Trampedach 3 millioner arbejdere s De internationale faglige organisationer øger presset på de multinational e Mere end 3 millioner arbejdere er i dag omfattet af internationale rammeaftaler (IFA) mellem fagbevægelsen og multinationale koncerner om sikring af de ansattes rettigheder. Det vil sige ordentlige løn- og arbejdsforhold og ret til at danne fagforeninger og ret til kollektive overenskomstforhandlinger. Aftalerne betyder samtidig, at virksomhederne forpligter sig til ikke at anvende børnearbejdere eller tvangsarbejdere. Kun en enkelt dansk koncern er med. Det er rengøringskoncernen ISS, der med sine i alt 280.000 ansatte verden over i 2003 indgik en international rammeaftale med UNI, der er den internationale faglige organisation for ansatte inden for blandt andet handel og service. Det internationale metalarbejderforbund IMF har indgået i alt 11 internationale rammeaftaler med store multinationale koncerner. Det er (med årstallet for aftalen i parentes): Merloni, Italien. Metalindustri. 20.000 ansatte (2002) VW, Tyskland. Bilindustri. 350.000 ansatte (2002) DaimlerChrysler, Tyskland. Bilindustri. 372.500 ansatte (2002) Leoni, Italien. Elektriske motorer. 18.000 ansatte (2003) Gea, Tyskland. Ingeniørvirksomhed. 14.000 ansatte (2003) SKF, Sverige. Kuglelejeindustri. 39.000 ansatte (2003) Rheinmetal, Tyskland. Forsvarsindustri/elektronik. 29.500 ansatte (2003) Bosch, Tyskland. Motor- og elektronikindustri. 225.900 ansatte (2004) Prym, Tyskland. Metalindustri. 4.000 ansatte (2004) Renault, Frankrig. Bilindustri. 130.700 ansatte (2004) Dertil kommer den allernyeste (fra 13. maj i år) med den tyske bilfabrik BMW med i alt 106.033 ansatte på fabrikker i Tyskland, Storbritannien, Sydafrika, USA, Mexico, Brasilien, Thailand, Kina, Filippinerne, Malaysia, Indonesien, Vietnam, Rusland og Egypten. De øvrige IFA-aftaler er indgået med den internationale faglige organisation for kemi- og energiområdet ICEM, den internationale organisation for ansatte i levnedsmiddelsektoren, hotel og restaurant, landbrug og tobaksindustri IUF, den internationale faglige organisation for byggeri og træindustri IFBWW samt den internationale faglige organisation for service-, handels- og kontoransatte, privatansatte funktionærer og folk i mediebranchen UNI (i parentes den internationale faglige organisation og årstal for aftalen): Danone, Frankrig. Fødevareindustri. 100.000 ansatte (IUF-1988) Accor, Frankrig. Hotelvirksomhed. 147.000 ansatte (IUF-1995) IKEA, Sverige. Møbler/varehuse. 70.000 ansatte (IFBWW-1998) Statoil, Norge. Olieindustri. 16.000 ansatte (ICEM-1998) Faber-Castell, Tyskland. Kontorudstyr. 6.000 ansatte (IFBWW- 1999) Freudenberg, Tyskland. Kemisk industri. 27.500 ansatte (ICEM-2000) Hochtief, Tyskland. Bygningsindustri. 37.000 ansatte (IFBWW-2000) Carrefour, Frankrig. Detailhandel-industri. 383.000 ansatte (UNI-2001) Chiquita, USA. Landbrugsproduktion. 26.000 ansatte (IUF-2001) OTE Telecom, Grækenland. Telekommunikation. 18.500 ansatte (UNI 2001) Skanska, Sverige. Bygningsindustri. 79.000 ansatte (IFBWW 2001) Telefonica, Spanien. Telekommunikation. 161.500 ansatte (UNI 2001) Endesa, Spanien. Energi-industri. 13.600 ansatte (ICEM-2002) Ballast Nedam, Holland. Bygningsindustri. 7.800 ansatte (IFBWW- 2002) Fonterra, New Zealand. Fødevareindustri. 20.000 ansatte (IUF-2002) Norske Skog, Norge. Papirindustri. 11.000 ansatte (ICEM-2002) AngloGold, Sydafrika. Mineindustri. 64.900 ansatte (ICEM-2002) Eni, Italien. Energiindustri. 70.000 ansatte (ICEM-2002) ISS, Danmark. Rengøring og vedligeholdelse. 280.000 ansatte (UNI-2003) H&M, Sverige. Detailhandel. 40.000 ansatte (UNI-2004) SCA, Sverige. Papirindustri. 46.000 ansatte (ICEM-2004) Lukoil, Rusland. Energi- og olieindustri. 150.000 ansatte (ICEM-2004) Impregilo, Italien. Bygningsindustri. 13.000 ansatte (IFBWW-2004). De i alt 34 aftaler omfatter i alt 3.068.883 ansatte fordelt på virksomheder over hele jordkloden.

ikret af rammeaftaler koncerner Kun én dansk virksomhed er med Globalt instrument Internationale rammeaftaler (International Framework Agreements/IFA) forhandles mellem et multinationalt selskab og de ansattes fagforeninger på globalt plan. Det er et globalt instrument, hvis hovedformål er at sikre arbejdernes fundamentale rettigheder i alle selskabets virksomheder. IFA er forhandlet på globalt plan, men skal gennemføres lokalt. Normalt respekterer en international rammeaftale ILO s konventioner om arbejdstagerens rettigheder. Dertil kommer, at selskabet normalt også accepterer at tilbyde anstændige løn- og arbejdsbetingelser og sikre og sunde arbejdsforhold. Og som noget helt afgørende: Fagforbundene skal være med til at gennemføre aftalerne. For de multinationale selskaber kan internationale rammeaftaler være med til at sikre gode forbindelser til fagbevægelsen og være med til at give offentligheden et positivt billede af virksomheden. Flere og flere virksomheder har desuden indset nødvendigheden af at leve op til forbrugernes og investorernes etiske krav. For fagforbundene er en international rammeaftale med til at fremme arbejdernes rettigheder på den globale arena. De sikrer samtidig indflydelse og muligheden for en dialog til fordel for begge parter. Modsat ensidige Codes of Conduct (adfærdsnormer/etisk god opførsel) lægger internationale rammeaftaler vægt på gennemførelse, der igen baner vej for forbedringer her og nu. Den internationale fagbevægelse inkl. IMF har droppet udtrykket Code of Conduct til fordel for International Framework Agreement (IFA). Grunden er, at Codes of Conduct ofte bliver brugt som ensidige initiativer fra virksomhedsledelserne og ofte af tvivlsom værdi for de ansatte. Hovedparten af disse adfærdskodeks er instrumenter for virksomhedernes PR- og reklameafdelinger. Adfærdskodeks versus International rammeaftale Adfærdskodeks 1. Ensidigt initiativ 2. Respekterer ikke altid arbejdernes rettigheder 3. Dækker sjældent underleverandører 4. Kontrollen - hvis der er nogen - foretages af ledelsen 5. Svag basis for dialog mellem arbejdere og ledelse International rammeaftale 1. Forhandlet mellem ansatte og ledelse 2. Anerkender alle ILO s arbejderrettigheder 3. Dækker normalt underleverandører 4. Fagforeningerne er involveret i gennemførelsen 5. Stærk basis for dialog mellem fagforeninger og ledelse (Kilde: IMF) Du kan læse mere om Internationale rammeaftaler på IMF s hjemmeside: http://www.imfmetal.org CO-Magasinet side 14-15

Af Erik Sandager Foto Birgitte Rødkær Siemens bag 1.000 nye vindmølle-job Inden årets udgang har Siemens Wind Power medvirket til, at der er oprettet ca. 1.000 nye vindmølle-job ved hovedsædet i Brande, på vingefabrikken i Aalborg og ved underleverandører Efter at Bonus Energy i Brande blev opkøbt af den tyske industrigigant Siemens, sagde fællestillidsrepræsentant Erik Steen Jakobsen, at ejerne ikke kunne have valgt en bedre køber, og at salget af vindmøllevirksomheden til Siemens sandsynligvis ville medføre flere arbejdspladser i Danmark. Administrerende direktør Palle Nørgaard, Siemens Wind Power, skønner, at Siemens Wind Power inden årets udgang har medvirket til, at der er oprettet omkring 1.000 nye vindmøllejob. Dels ved hovedsædet i Brande, dels på vingefabrikken i Aalborg, dels ved underleverandører i Danmark, Skandinavien og Tyskland. - Årsagen er en pæn vækst i salget, som vi forventer vil fortsætte fremover, siger Palle Nørgaard. I år har vi blandt andet store projekter i Storbritannien og et stort projekt i Norge. Næste år regner vi med en pæn ekspansion blandt andet på det amerikanske marked. - Selv om vi syntes, vi tidligere klarede os godt som privatejet vindmøllevirksomhed, må vi erkende, at projekterne er blevet meget større. Nogle af de projekter, vi arbejder på i øjeblikket, ville vi have haft meget vanskeligt ved at løfte alene. Men under Siemens vinger kan vi sagtens klare det. Vi kan se væksten komme og forhåbentlig fortsætter det. Siemens har den størrelse og styrke, der skal til, mener Palle Nørgaard. 300 nye job Medarbejderstaben ved Siemens Wind Power var - efter få måneders tysk ejerskab - udvidet fra 850 til 1100 ansatte. Før industriferien var der ansat 100 nye funktionærer og yderligere 150 timelønnede - heraf 100 timelønnede ved vingefabrikken i Aalborg - og hertil kommer, at Brandevirksomheden er i gang med at ansætte yderligere 50 ingeniører og teknikere til udvikling. - I slutningen af 2005 regner vi med, der vil ske yderligere ansættelser af timelønnede, oplyser Palle Nørgaard. Vi er ved at planlægge en produktionsudvidelse og har igangsat investeringer i Brande og Aalborg for at have infrastrukturen i orden. I Brande bygges to nye kontorbygninger, en prototypehal, en mindre samlehal og yderligere to lagerbygninger, men den største investering er en udvidelse ved vingefabrikken i Aalborg. - Har I skiftet strategi i forhold til underleverandører? - Nej, siger Palle Nørgaard. Hovedparten af produktionen af større komponenter foregår ved underleverandører. Vi er meget afhængige af vore underleverandører. Hvis vi går længere ud i kæden, får Siemens ekspansion på vindmølleområdet meget stor betydning for beskæftigelsen ved vore underleverandører. - Hvor mange medarbejdere tror du I er ved Siemens Wind Power i Brande og Aalborg om fem år? - Vi er mange flere end i dag, men jeg vil ikke sætte tal på, for så tror jeg næsten man kan blive bange for sin egen skygge. Målet for Siemens var at fordoble omsætningen i løbet af fem år. Det ser ud til at det mål vil vi sagtens kunne nå at opfylde. Det vigtigste mål er at få lavet nogle gode projekter, nogle gode økonomiske resultater og nogle gode forhold for vore medarbejdere, siger Palle Nørgaard. Tror på fremtiden Fællestillidsrepræsentant Erik Steen Jakobsen oplyser, at medarbejderne ser med fortrøstning og optimisme på fremtiden, efter at Siemens har overtaget virksomheden. - Det ser ud til at Siemens vil noget her i Brande, siger han. Det er kollegerne glade for, og det giver en god og positiv ånd. Vi har mulighed for at opnå større ordrer og deltage i større projekter, fordi vi har fået konkurrenceevnen forbedret med Siemens i ryggen. Vi tror på fremtiden.

Af Bjarne Kjær Skal orienteres om bortvisninger Tillidsrepræsentanter skal have besked forud for bortvisning af en medarbejder, fastslår faglig voldgift Tillidsrepræsentanter skal orienteres forud for bortvisning af en medarbejder fra en virksomhed. Helt på samme måde som en tillidsrepræsentant skal orienteres forud for en afskedigelse. Det fastslår højesteretsdommer Poul Søgaard som opmand i en faglig voldgift rejst af CO-industri på vegne af Dansk Metal og Fagligt Fælles Forbund/3F mod Dansk Industri for virksomheden Hardi International A/S. - Efter en samlet vurdering finder opmanden, at tillidsrepræsentanter ikke blot ved forestående varslede opsigelser, men også ved forestående bortvisninger bedst muligt skal holdes orienteret herom. Det indebærer, at tillidsrepræsentanten skal have alle de oplysninger af relevans for udøvelsen af hvervet som tillidsrepræsentant, herunder for udøvelsen af påtaleretten ved eventuelt forekommende urimeligheder, som det er muligt at give denne, og denne orientering skal gives før en afskedigelse, herunder en bortvisning, effektueres. På hvilken måde og i hvilken form orienteringen skal gives, må afhænge af de konkrete omstændigheder, herunder sagens hastende karakter, fastslår højesteretsdommeren i sin afgørelse. I den konkrete sag var en medarbejder 30. oktober 2003 blevet bortvist af ledelsen efter en hændelse på aftenholdet den foregående aften, hvor medarbejderen efter virksomhedens opfattelse gjorde sig skyldig i arbejdsvægring. Samme dag blev tillidsrepræsentanten orienteret om bortvisningen. Tillidsmanden protesterede mod bortvisningen og gjorde gældende, at virksomheden havde brudt overenskomsten ved ikke at have orienteret ham. Spørgsmålet om berettigelsen af bortvisningen blev behandlet ved en faglig voldgift i april 2004, hvor parterne efter henstilling fra opmanden indgik forlig, hvorefter virksomheden betalte et beløb svarende til tre måneders løn med feriepenge og pensionsbidrag til den bortviste. Spørgsmålet om brud på overenskomsten endte i Arbejdsretten i februar 2005, der henviste sagen til faglig voldgift for så vidt angår spørgsmålet om, hvorvidt overenskomstens bestemmelser om orientering af tillidsmanden ved opsigelse også gælder ved bortvisning. DI krævede sagen afvist med henvisning til forliget ved voldgiften i april 2004, men den angik alene berettigelsen af bortvisningen og et erstatningskrav og ikke spørgsmålet om overenskomstbrud. Derfor blev DI s påstand om afvisning af voldgiftssagen heller ikke taget til følge. I kendelsen hedder det, at Dansk Industri for Hardi International A/S skal anerkende, at 2 stk. 6 i Industriens Overenskomst også finder anvendelse ved bortvisninger, således at tillidsrepræsentanten bedst muligt skal holdes orienteret ved en forestående bortvisning. Kontorvikar ikke omfattet af OK En kontorvikar fra et vikarbureau er ikke omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst, selv om vedkommende arbejder på en virksomhed, der er omfattet af overenskomsten, og i øvrigt udfører helt samme arbejde som de fastansatte. Det fastslår en faglig voldgift rejst af CO-industri for Dansk Metal og HK mod Dansk Industri for TDC. I den konkrete sag var en kontorvikar fra først Adecco og senere Manpower i flere perioder ansat ved TDC. CO-industri mente, at hun var omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst og derfor skulle have nøjagtigt de samme vilkår som TDC s fastansatte. CO henviste til en kendelse i en faglig voldgift fra 2003, hvor det blev fastslået, at en områdeoverenskomst på virksomheden Bravida også omfattede virksomhedens vikarer. DI hævdede derimod, at vikarer ikke er funktionærer og derfor ikke kan være omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst. Opmanden, højesteretsdommer Børge Dahl, gav DI medhold. Han henviste blandt andet til, at parterne i en længere årrække har haft den fælles forståelse, at anvendeligheden af Industriens Funktionæroverenskomst på vikarbureau-vikarer ville kræve en særskilt aftale (som man har haft det i Industriens Overenskomst siden 1995), og at parterne ud fra denne fælles forståelse har forhandlet om indgåelse af en sådan aftale. Denne fælles forståelse er således en del af parternes overenskomst, som ikke påvirkes af, hvad der i Bravida-afgørelsen er udledt af andre parters overenskomstforhold. CO-Magasinet side 16-17

Internationa International fagbe Støtte til strejkende minearbejdere IMF har indledt en international støtteaktion for strejkende minearbejdere ved det amerikanske mineselskab Asarco, efter at ledelsen tidligere i denne måned udsatte aftalte forhandlinger med fagforeningerne. Selskabet er et datterselskab af verdens 3. største kobber-producent Grupo Mexico. I slutningen af juli mødtes fagforeningsledere og selskabet, uden at det lykkedes at slutte en mere end månedlang strejke. Den har ramt miner og raffinaderier i Arizona og Texas, netop som kobberpriserne er helt i top. Konflikten begyndte, da overenskomsten for 1.500 ansatte udløb for mere end et år siden. Strejken brød ud, da selskabet uden videre skar ned på medicin- og pensionsbetalinger. Asarco har i breve til de strejkende bedt dem genoptage arbejdet og hævdet, at det vil øge deres chancer for at beholde deres job. Fagforeningerne mener, det udelukkende er taktik for at svække arbejderne og fagforeningerne. Strejken koster selskabet omkring 30 millioner dollar om måneden og har standset produktion af 125 tons kobber dagligt, specielt beregnet for det kinesiske marked. De amerikanske stålarbejdere og Mexicos mine- og metalarbejdere støtter deres strejkende kolleger. Som følge af de skyhøje kobberpriser overvejer selskabet at genåbne en fabrik i El Paso i Texas. Den blev lukket i 1999. Det har ført til protester fra lokalbefolkningen, der beskylder fabrikken for at være skyld i alvorlige miljøproblemer. Derfor har de i årevis krævet fabrikken definitivt lukket. USA s fagbevægelse splittet Tre af USA s største fagforbund har meldt sig ud af den amerikanske faglige landsorganisation AFL-CIO. Udmeldelserne omfatter 4,5 millioner medlemmer fra servicearbejdernes fagforbund SEIU, transportarbejderforbundet Teamsters og United Food and Commercial Workers Union. Muligvis følger flere andre mindre forbund med ud. Efter udmeldelserne har AFL-CIO omkring 8,5 millioner medlemmer tilbage. Splittelsen skyldes utilfredshed med ledelsen i AFL-CIO. Udbryderne mener, at landsorganisationen har brugt for mange penge på politisk lobbyarbejde og for få på medlemshvervning. Utilfredsheden har ulmet længe, og bag den ligger også et markant fald i antallet af fagligt organiserede i USA. Siden præsident Reagans og højrefløjens forsøg på at knægte fagbevægelsen er antallet af amerikanske fagforeningsmedlemmer faldet drastisk. Organisationsprocenten er siden 1983 faldet fra omkring 20 til omkring 12 procent i dag. Trods splittelsen og krav om fornyelse genvalgte AFL-CIO på sin kongres i sidste måned den 71-årige John Sweeney som præsident for en ny fireårig periode. Fyret for at melde sig i fagforening Den internationale sammenslutning af metalarbejderforbund IMF har protesteret til den multinationale koncern STMicroelectronics for grove brud på fundamentale lønmodtagerrettigheder på koncernens afdeling i Marokko. På koncernens forsknings- og designcenter i Rabat er to tillidsrepræsentanter blevet fyret, efter at de har etableret fagforeningsrepræsentation på virksomheden, der beskæftiger 170 ingeniører og teknikere. I juli besluttede de ansatte at etablere en fagforening og vælge arbejderrepræsentation i henhold til Marokkos arbejdsmarkedslovgivning. Næste dag lagde ledelsen ulovligt pres på de ansatte og truede de valgte tillidsrepræsentanter med fyringer. To af dem blev fem dage efter fyret. Koncernens ansatte og metalarbejderforbundene i Frankrig og Italien fordømmer selskabets fagforeningsfjendske holdning og kræver øjeblikkelig genansættelse af de ulovligt fyrede medarbejdere og respekt for arbejdernes rettighederne i koncernens virksomheder over hele verden. Japansk bilkoncern jagter faglige ledere Flere tusinde arbejdere på Arnecom-fabrikken i Nicaragua til fremstilling af bildele til blandt andet USA er udsat for systematisk og ulovlig forfølgelse af selskabet, der er datterselskab af det japanske Yazaki Corporation. De nægter de ansatte ret til frit at organisere sig i fagforeninger. Arbejderne fremstiller blandt elektriske systemer til den amerikanske bilindustri til en timeløn på hvad der svarer til ca. 2,50 kroner. I juli fyrede virksomheden fire af de nyvalgte ledere i fagforeningen. Siden er mange andre blevet fyret og andre er blevet truet med fyring, hvis de melder sig i fagforeningen, skriver National Labor Committee i New York. Organisationen arbejder på at få anstændige arbejdsvilkår over hele verden. Det nicaraguanske kongresmedlem Alba Palacios har fordømt undertrykkelsen af fagforeningen, og Nicaraguas center for menneskerettigheder vil rejse en sag for Den interamerikanske Menneskerettighedsdomstol. Samtidig har arbejderne hos Arnecom bedt om international solidaritet i deres kamp for faglige rettigheder. Det internationale metalarbejderforbund

l fagbevægelse vægelse IMF støtter NLC s aktion og har bedt de japanske fagforbund om assistance. Du kan se mere om Arnecom-sagen og om støtte-aktionen på NLCs hjemmeside www.nlcnet.org Farceagtig sag efter mord på faglig leder Frie faglige internationale ICFTU fordømmer på det skarpeste, hvad der betegnes som en farceagtig retssag mod de formodede gerningsmænd til mordet på lederen af Cambodias faglige landssammenslutning (FTUWKC), Chea Vichea. Han blev myrdet i januar 2004 i hovedstaden Phom Penh. ICFTU, internationale observatører og menneskerettighedsorganisationer har afsløret uregelmæssigheder og modstridende forklaringer ved afhøringerne, der førte til sigtelserne mod Born Samnang og Sok Sam Quen. Begge blev 1. august i år idømt 2o års fængsel på trods af, at de havde trukket deres tilståelser tilbage, der var blevet fremsat under ulovlig tvang. Chea Muny, der er bror til den myrdede, og den myrdedes efterfølger som formand for FTUWKC har også offentligt fordømt den retslige farce. Sammen med den tidligere kong Sihanouk har de taget afstand fra den uretfærdige dom mod to uskyldige mænd og opfordret regeringen til at løslade dem og til at iværksætte en uafhængig juridisk undersøgelse for at finde frem til de rigtige mordere og få dem dømt. Sex-chikane hos PepsiCo i Polen Otte kvinder, der blev fyret eller tvunget til at sige op i forbindelse med sex-chikane fra en leder, er fortsat ikke blevet genansat ved PepsiCo s Frito-Lay-fabrik i nærheden af Warszawa i Polen. Selv om gerningsmanden fortsat er fængslet, er ofrene fortsat uden job og uden nogen form for økonomisk støtte fra PepsiCo. Det internationale levnedsmiddelarbejderforbund IUF og det polske fagforbund Solidarnosc har for nylig inviteret en række internationale pressefolk til Polen, så de kunne få direkte øjenvidneberetninger fra de implicerede kvinder. Ifølge de polske fagforeninger kan det tage op til tre år at få sagen afgjort ved arbejdsretten i Polen. Imens kan kvinderne ikke tage fast fuldtidsjob med det resultat, at de er under konstant alvorligt økonomisk og psykisk pres. Frie faglige internationale ICFTU har fordømt PepsiCo s håndtering af situationen og kræver at få de otte genansat. PepsiCo har sørget for juridisk assistance til den anklagede leder, men ignorerer deres forpligtelser over for ofrene. Selskabet foregiver at håndhæve sin politik imod sex-chikane, men ingen af de ansatte eller fagforeningerne har nogensinde set PepsiCo s etiske retningslinjer eller set selskabets politik om sex-chikane. IUF kræver, at PepsiCo forhandler med fagforeningerne om en løsning, der er acceptabel for ofrene. Du kan se mere om PepsiCo-sagen og PepsiCo s synderegister, når det gælder undertrykkelse af faglige rettigheder på koncernens afdelinger verden over, på www.iuf.org Aftale med Honda efter voldelige sammenstød Der er indgået aftale mellem arbejdere og ledelse på Hondas motorcykel- og scooterfabrik i Gurgaon i Indien efter voldsomme sammenstød mellem arbejdere og politi i juli. Aftalen betyder genansættelse af 50 suspenderede medarbejdere og fire fyrede, genoprettelse af fagforeningen og udbetaling af løn, der blev tilbageholdt i maj og juni. Desuden er der aftalt højere betaling ved tilskadekomst. Derimod er det ukendt, hvad der er blevet af 62 arbejdere, der blev anholdt under urolighederne, og hvor mange af dem der fortsat er i fængsel. Nej til privatisering af 270.000 job i Japan Med 125 stemmer mod 108 har overhuset i Japans parlament afvist regeringens forslag om privatisering af Japans postvæsen. De japanske fagforeninger og den internationale sammenslutning af fagforbund for teknik- og servicesektoren UNI hilser beslutningen velkommen. Parlamentets nej til privatiseringer betyder nyvalg i Japan. De japanske fagforbund vil fortsætte deres langvarige aktion imod forsøget på at splitte Japans postvæsen op i fire private selskaber for henholdsvis postudbringning, postkontorer, bankvirksomhed og forsikring. Kampen kan blive et symbol på globaliseringen, hvor international kapital forsøger at sætte sig på Japans postsparebank, der er verdens største, mens fagforeninger og borgergrupper forsøger at bevare den almindelige postbefordring, ikke mindst af hensyn til Japans landbefolkning. - Vi tror, at de japanske vælgere ønsker at bevare deres postservice, siger John Pedersen, UNI Post. Han kalder valget historisk, fordi det bliver et opgør med dem, der forsøger at bilde folk ind, at privatisering altid er det bedste. Det vil styrke fagforeninger og borgergrupper, der overalt kæmper for at bevare nøgleområder i offentligt regi. Japans postvæsen beskæftiger 270.000 på 24.700 postkontorer. Postsparebanken har et indestående på 2 billioner (2.000.000.000.000) dollar, og forsikringsdelen er på 1 billion dollar. Internationalt nation na PCK fyrer i Finland Elektronikvirksomheden PKC Group planlægger at flytte 230 arbejdspladser fra Finland til Rusland. Det vil betyde udflytning af en fjerdedel af selskabets arbejdspladser i Finland. Nedskæringerne omfatter 170 arbejdspladser på en kabelfabrik i Kempele og 60 arbejdspladser på en elektronikvirksomhed i Raahe. Selskabet begrunder udflytningen med for høje produktionsomkostninger i Finland. Derfor flyttes arbejdspladserne over grænsen til Kostamus i Rusland. Selskabet beskæftiger i forvejen 2.500 ansatte på fabrikker i Rusland, Estland, Brasilien og USA. CO-Magasinet side 18-19

Noter Dårlig idé at afskaffe G-dage Det er en rigtig dårlig idé at afskaffe arbejdsgivernes såkaldte G-dage (hvor arbejdsgiverne betaler de to første ledighedsdage), fordi de fortsat opfylder formålet: At nedbringe korttidsledigheden, mener LO. Det er Dansk Folkeparti, der ved forhandlingerne om finansloven for 2006 vil kræve fjernelse af G-dagene for korttidsansatte og ansatte på prøve. I stedet for at afskaffe G-dagene foreslår LO, at man strammer administrationen af dem op. Mens DF kun vil afskaffe G-dagene for korttidsansatte og prøveansatte, vil Enhedslisten helt afskaffe dem mod, at arbejdsgiverne på andre måder giver deres bidrag til dagpengeudgifterne. Forslaget fra Dansk Folkeparti vil kun føre til mere bureaukratisk bøvl, mener Enhedslisten. Ingen øst-invasion Fagbevægelsens frygt for invasion af billig arbejdskraft, da EU blev udvidet med ti nye lande fra Østeuropa, er indtil videre gjort til skamme. Det siger erhvervspolitisk konsulent i Dansk Byggeri Anders Gjersing og økonom i Håndværksrådet Jakob Brandt til Berlingske Tidende. BAT-kartellet, der er paraplyorganisation for 140.000 danske bygningsarbejdere, vurderer, at der siden østudvidelsen 1. maj 2004 har været 5.000 østarbejdere i Danmark, og lige nu skønner man, at der er 1.000, som typisk er udstationeret af et polsk firma. Det tal finder Dansk Byggeri ikke alarmerende. På Lolland-Falster mener formanden for TIB, Ruben Jacobsen, at den udenlandske arbejdskraft er en direkte trussel mod danske arbejdere. Ny håndbog om pension Industriens Pension har udgivet en opdateret udgave af Tillidsrepræsentantens Håndbog om Arbejdsmarkedspensionen. Håndbogen giver overblik over pensionsordningen i Industriens Pension. Den giver desuden svar på de fleste spørgsmål, tillidsrepræsentanterne bliver mødt med af deres kolleger. Derudover er der en række gode råd om, hvordan tillidsrepræsentanter kan hjælpe deres kolleger, når det gælder pensions- og forsikringsforhold. Håndbogen er blandt andet opdateret med information om de forhøjede bidrag til pension, regler for medlemmer i fleksjob og regler for at overføre pension i forbindelse med jobskifte. Desuden er bogen opdateret i forhold til beslutningen om at afskaffe den aldersbestemte nedtrapning af invalidesum, dødsfaldssum og sum ved kritisk sygdom, der trådte i kraft den 1. januar 2003. Den nye håndbog er via forbundene sendt ud til alle tillidsrepræsentanter før sommerferien. Håndbogen kan i øvrigt downloades på www.industripension.dk Ansatte vil kende chefens løn Tillidsrepræsentanterne bakker op om kravet om, at det hører med til god selskabsledelse, at der er fuld offentlighed om direktørernes lønninger, som Nørby-udvalget har foreslået. I udlandet er der mange steder for længst indført regler om offentlighed om direktørlønninger. En undersøgelse blandt medlemmer af Ugebrevet A4 s erhvervspanel, der tæller tillidsrepræsentanter fra 26 af Danmarks største virksomheder med 76.000 ansatte, viser overvældende opbakning til kravet. 22 af tillidsrepræsentanterne har besvaret skemaet og af dem mener de 17, at direktørernes løn skal offentliggøres. Fællestillidsrepræsentant Gert Nielsen, Grundfos, mener ikke, at det er tilstrækkeligt at vide, at direktørerne i de 50 største danske virksomheder i gennemsnit tjener 3,8 millioner kroner om året. Åbenhed om direktørlønninger har en klar vigtighed i situationer, hvor virksomheden skal ud i sparerunder. Så er det rart at vide, om der også bliver sparet på direktørlønningerne, eller om det kun er de ansatte, der skal holde for. Direktøren ved jo, hvad de ansatte tjener. Det er rimeligt, at den viden går begge veje, siger han til A4. Færre ledige Der var 2.800 færre arbejdsløse i juni end i maj i år, viser Danmarks Statistiks sæsonkorrigerede ledighedstal. Det er et fald på 0,1 til 5,8 procent af arbejdsstyrken. Det er den laveste sæsonkorrigerede ledighed siden februar 2003. Den faktiske ledighed er faldet med 17.600 fuldtidsledige fra juni 2004 til juni 2005 til i alt 142.800. Med korrektion for sæsonudsving svarer det til 159.300 arbejdsløse i juni. Afskaffelse af efterløn dyr for unge Unge skal betale 12.000 kroner mere i pension hvert år i 25 år, hvis politikerne gør alvor af truslerne om at afskaffe efterlønnen for folk under 40 år. Kun på den måde kan de have samme beløb til rådighed, som hvis de fik efterløn. Det viser beregninger, som pensionsselskabet Codan har foretaget for Jyllands-Posten. Det skyldes den gode forrentning på efterlønsordningen, der i dag svarer til 10-11 procent om året, når pengene bliver udbetalt som efterløn. På den baggrund kræver A-Kassernes Samvirke, at politikerne forholder sig til, hvordan unge skal have deres penge igen, hvis efterlønsordningen afskaffes. Ulovligt pålæg om tavshed om løn En undersøgelse om ytringsfrihed blandt en fjerdedel af de omkring 4.300 privatansatte medlemmer af Dansk Magisterforening viser, at flere af dem ulovligt er blevet pålagt tavshed om egen løn. Siden 2001 har alle lønmodtagere efter ligelønsloven haft ret til at fortælle om deres egen løn til enhver. I undersøgelsen er ikke direkte spurgt om forbud mod at tale om lønnen, så Magisterforeningen ved ikke, hvor udbredt den ulovlige praksis er. Men en række af foreningens medlemmer har i kommentarfeltet berettet om det. - Det er helt uacceptabelt, at der er virksomheder, der på den halvfeudale måde prøver at tilsidesætte og undergrave lovgivningen, siger formanden for de privatansatte magistre Frederik Dehlholm til Magisterbladet.