Jens Riis Andersen. Motivation på arbejdspladsen

Erhvervsøkonomisk Institut Afhandling HD R Forfatter: Stine Bie Pedersen Vejleder: Jens Riis Andersen Motivation på arbejdspladsen Handelshøjskolen i århus 2010

Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 1 Summary... 3 1. Problemformulering... 8 1.1 Indledning... 8 1.2 Problemformulering... 8 1.3 Afgrænsning... 10 1.4 Metode... 10 2. Motivation... 12 2.1 Motivationen opstår... 12 2.2 Motivationsfaktorer... 14 2.2.1 Indre motivationsfaktorer... 15 2.2.2 Ydre motivationsfaktorer... 15 2.3 Delkonklusion... 16 3. Motivationsteorierne... 17 3.1 Behovsteorierne... 17 3.1.1 Maslows behovsteori... 18 3.1.2 Alderfer... 26 3.1.3 Sammenligning af Maslow og Alderfer... 28 3.1.3 Delkonklusion - behovsteorierne... 30 3.2 Incitamentsfunderede teorier... 30 3.2.1 Herzberg... 31 3.2.2 Hackman & Oldham... 37 3.2.3 Sammenligning af Herzberg og Hackman & Oldham... 48 3.2.4 Delkonklusion incitamentsteorier... 48 3.3 Forventningsteorier... 48 3.3.1 Vroom... 50 3.3.2 McGregor... 54 3.3.3 Delkonklusion forventningsteorier... 56 3.4 Sociale teorier... 56 3.4.1 Hawthorne-undersøgelserne... 57 3.4.2 Rimelighedsteorien... 62 1

3.4.3 Delkonklusion sociale teorier... 64 3.5 Personlighedsfunderede motivationsteorier... 64 3.5 Delkonklusion motivationsteorier... 65 4.1 Hvad motiverer... 67 4.2 Hvad motiverer ikke... 68 4.3 Hvem motiverer... 68 4.4 Afdelingsarrangement... 69 4.5 Delkonklusion... 70 5. Fastholdelse af motivation... 71 5.1 Ydre belønning eller indre belønning... 71 5.2 Delkonklusion... 72 6. Trivsel og arbejdsglæde... 73 6.1 Trivsel... 73 6.2 Arbejdsglæde... 75 6.2.1 Jobglæde i praksis... 78 6.3 Trivselsanalyse fra økonomiafdelingen i Bauhaus Danmark... 79 6.3.1 Kort om situationen i økonomiafdelingen... 80 6.3.2 Undersøgelsen... 80 6.3.3 Tiltag... 87 6.4 Delkonklusion... 88 7. Konklusion... 89 Litteraturliste... 91 Bilagsoversigt... 93 2

Summary This paper is about motivation in the work place. The question of this paper is: How to develop and maintain the motivation in the work place? The problem will be illustrated and answered through the research questions below: 1. What is motivation? Which theories exist? How different are the theories 2. What motivates us? Is it internal or external motivation factors? Is it ourselves who creates the motivation or is it our employer or colleagues? 3. How do we maintain the motivation? Is it by different types of rewarding? Or is it by successful experiences? 4. Which connection is there between thriving and motivation? Do you need to thrive to be motivated? What does the workplace do to create wellbeing. Motivation can be described in several ways and is coming from several conditions both within oneself but also from the company and the society. Conditions from you can be genes and needs or early upbringing, or it is something your are able to decide through goals in relation to the job. It can also be when you evolve and then become motivated. 3

When the company is involved in the motivation process it is either through the tasks that are to be done, through terms created in the company such as salary, perks, social possibilities and management. The society creates motivation through culture, religion and generations. There are several factors that create motivation. Some of them are internal and some are external factors. The internal factors are responsibility, respect, performance, and recognition amongst other factors. The external factors are salary, premises, work tools, and colleagues. The internal factors are controllable by the individuals whereas the external factors are controllable by others such as the company. Also to answer question 1 a description of several motivation theories were made. I looked at two theories of need: Maslow and his theory of need. Maslow has 5 needs that are to be satisfied. Physical needs, security needs, social needs, performance needs, and self-actualization needs. Alderfer and his E.R.G. theory. E for Existence, R for Relationship, and G for Growth Both theories focuses on different needs but they are much alike. Alderfer has only three different kinds of need but they include Maslow s five different needs. 4

Two theories of incentive were described. Herzberg and his two-factor-theory where he splits the factors into motivators and maintenance factors. The motivators are much like the internal factors and the maintenance factors are much like the external factors as presented in chapter 2. Hackman & Oldham were introduced. They were the first researchers to recognize the signification of matching the employee with the job. They changed the perception of motivation theories. Both Herzberg and Hackman & Oldham presents a model where some kind of factor leeds to a condition which leeds to a result. Theories of expectation were the next theories to be presented. Here I presented: Vroom and Porter & Lawler who both said that the result needed to be worth working for. Otherwise it was a waste of time. McGregor and his theory X and theory Y was also introduced as a theory of expectation because of his fundamental view on the position of human beings. Both theories are about what we expect from our actions. Will it lead anywhere. The fourth type of theory is social theories which are about the importance of social relationships in the work place. The Hawthorn experiments showed that it is very important to be part of a group because it makes you feel more confident and secure The equity theory points out that through our relations we compare our accomplishments, salaries, and other things. Through comparison we find out whether or not we are satisfied. The fifth type of theory presented was the Big 5 which is a personality theory which explains that we are all different and to make sure the companies get the right employee a personality test is a good way to make sure to hire the right people. 5

All the theories have their points and all of the theories are still used in work psychology today. They are much alike in some ways but they also differ in other ways. Chapter 4 looked at motivation in practice. What is it that motivates us? Is it the internal or external factors? It is a combination of both internal an external factors. The external factors are important because they help us do our job in a good way and with the right tolls. The internal factors are important because they make us feel good about our jobs. The chapter also looked at who helps motivate us. The answer is that it is oneself, our colleagues, and our employers. All three are important to help the motivation along. Chapter 5 is about holding on to the motivation. This is done by rewarding the employees. Both internal and external rewarding is important. The internal rewarding is often by feeling satisfied by doing a great job. The external rewarding is shown as a good salary or a nice bonus or through recognition from the management. Chapter 6 is about thriving, motivation, and job satisfaction. You need to thrive to be motivated. And you need to be motivated to be happy with your job and your tasks. All three factors are important to be able to show up for work everyday and do your job as well as you can. This chapter also included a study of thriving in the economic department at Bauhaus Denmark. It showed that it is important to have a good relationship with the nearest leader as well as feeling motivated to do your job everyday. Conclusion The paper is about motivation. Different theories were described and compared. 6

It has been seen that it is important to take care of both internal and external factors as well as rewards. The external factors make it easier to maintain the internal factors because you do not get exited over IT systems that does not work properly. The different theories also shows how time has changed focus from basic needs to more selfish needs, such as education, recognition, respect, responsibilities, and creativity. 7

1. Problemformulering 1.1 Indledning De seneste års nyheder har været præget meget af finanskrisen og dens påvirkninger i det danske samfund. Et af de områder, der har været meget berørt er arbejdsmarkedet, som er blevet mere ustabilt. Vi har tidligere haft en meget lav arbejdsløshed i Danmark. I dag er situationen forandret. Mange er blevet opsagt og ledige stillinger ikke blevet genbesat på grund af sparetider, og derfor er ledigheden steget. Det er blevet sværere at finde nyt arbejde, og mange af de ting som arbejdsgiverne har gjort for at holde på deres ansatte, er i mange tilfælde reduceret på grund af krisen. Derfor er der også blevet længere mellem frynsegoderne, som kan være med til at styrke motivationen. Det er selvfølgelig ikke kun krisen, der har en indvirkning på motivationen. Der skal lægges vægt på, at medarbejderne har de rette opgaver, som gør det interessant at arbejde. Motivationen er den drivkræft, der gør det interessant at arbejde. En motiveret medarbejder leverer bedre resultater, og vil have lettere ved at få opgaverne udført, samtidig med at medarbejderen tilfører arbejdspladsen en god stemning. Er motivationen der ikke, er det svært at møde på arbejde og yde en indsats for virksomheden, og ofte kan det være med til at forøge antallet af sygedage blandt medarbejderne. Motivationsfaktorerne varierer fra et individ til et andet dog ofte med nogle fælles træk, og dette vil være fokusområde for denne afhandling. 1.2 Problemformulering Formålet med opgaven er at se på, hvordan motivation er medvirkende til at skabe gode arbejdspladser, og hvad der kan gøres for at fastholde motivationen på arbejdspladsen. 8

Motivation kan beskrives som drivkraften bag de handlinger, der foretages. Motivationen er det, der gør, at vi som mennesker udvikler os gennem hele livet. Definition: Motivation betegner en persons villighed til at yde en indsats for at udføre en opgave 1. Afhandlingens overordnede problemformulering er: Hvordan udvikles og fastholdes motivationen på arbejdspladsen? Dette spørgsmål besvares ved hjælp af følgenede undersøgelsesspørgsmål: 1. Hvad er motivation? a. Hvilke teorier er der? b. Hvor forskellige er teorierne? 2. Hvad motiverer os? a. Er det indre eller ydre motivationsfaktorer? b. Er det os selv, der skaber rammerne for motivationen eller er det arbejdsgivere eller kolleger? 3. Hvordan fastholder vi motivationen? a. Er det ved hjælp af belønninger? b. Eller er det ved hjælp af succesoplevelser? 4. Hvilken sammenhæng er der mellem trivsel og motivation? a. Skal man trives for at være motiveret? b. Hvad gøres på min arbejdsplads for at skabe trivsel? 1 Heltbech side170 9

1.3 Afgrænsning I opgaven vil fokus være på nogle relevante og kendte teorier. Der fokuseres på både lidt ældre og lidt nyere teorier, for at undersøge, hvordan motivationsteorierne har udviklet sig over årene, hvor der er kommet mere fokus på motivation på arbejdspladsen. Der er fravalgt mange kendte og ukendte teorier, da der ikke er plads til disse i opgaven. Der er fravalgt at lave en spørgeskemaundersøgelse samt interviews af forskellig art, da jeg ikke vil se på én bestemt virksomhed, men på motivation som en generel kilde til arbejdstilfredshed og arbejdsglæde. I stedet vil der indgå en analyse af trivselsundersøgelsen fra min egen arbejdsplads. Der vil også blive inddraget artikler til at belyse emnet. Den empiriske anlyse er fravalgt, da der skal mange pålidelige data til for at belyse et meget subjektivt emne som motivation. Jeg har derfor valgt at se på nogle af de teorier som allerede er lavet og også empirisk belyst. Opgaven vil heller ikke se på de forhold, hvor samfundet er med til at motivere. Opgaven vil tage udgangspunkt i danske forhold og ikke omhandle udlandet. 1.4 Metode Opgavens tilgang vil være en problemidentificerende og forklarende analyse af motivation og trivsel i danske private virksomheder. Produktionsprocessen vil være deduktiv, da jeg ud fra allerede kendte teorier vil drage nogle konklusioner, som efterfølgende sammenlignes med de udfald, der er fra de undersøgelser og artikler, der vil blive inddraget. Jeg har valgt at se på motivation på arbejdspladsen meget generelt, dog med eksempler fra mine egne erfaringer fra min nuværende arbejdsplads. 10

Jeg har valgt at se på nogle relevante forskere og deres teorier. Jeg vil sammenligne nogle af dem med hinanden for at se på forskellene. Jeg vil opdele dem i behovsteorier, incitamentsfunderede behovsteorier, forventningsteorier, sociale teorier samt personlighedsfunderede teorier. Behovsteorierne (Maslow (1962) og Alderfer(1972)) Incitamentfunderede teorier (Herzberg (1966), Hackman & Oldham(1980) Forventningsteorier (McGregor (1964), Vroom (1973)) Sociale teorier (Hawthorne-undersøgelsene (1924-32), Rimelighedsteorien (1963)) Personlighedsfunderede teorier: (Big five (ca 2001)) Efter en gennemgang af ovenstående teorier vil jeg fokusere på trivsel, arbejdsglæde og motivation i praksis. Heri vil indgå egne erfaringer, trivselsanalyse fra min nuværende arbejdsplads samt nogle få udvalgte artikler. Jeg vil se på, hvordan trivsel hænger sammen med motivation og hvilke faktorer, der spiller ind for at fastholde både trivsel, arbejdsglæde og motivation. 11

2. Motivation Udover definitionen i afsnit 1.2, hvad kendetegner så motivation? Hvordan opstår den, og hvor opstår den? 2.1 Motivationen opstår Figuren nedenfor giver et overblik over, hvordan motivation opstår og påvirkes. 1. Motivation skyldes forhold hos det enkelte menneske 2. Motivation skyldes forhold i virksomheden 3. Motivation skyldes forhold i samfundet 1.1 Motivation er et spørgsmål om grundlæggende programmering: - Gener og behov - Tidlig opdragelse 1.2 Motivation er noget, man kan beslutte og ændre: - Den enkelte beslutter sine mål i forhold til det enkelte arbejde - Man kan udvikle sig selv og blive motiveret 2.1 Motivation skabes af selve arbejdet: - Det er arbejdsopgavernes samfundsmæssige kvalitet og selvstændighed, der skaber motivationen 2.2 Motivation skabes af de vilkår, som virksomheden tilbyder: - Løn - Frynsegoder - Sociale muligheder, klima og kultur - Ledelse 2.3 Motivation skabes af sociale processer i virksomheden: - Selvforstærkende processer igangsat ret tilfældigt - Sociale stereotyper 3.1 Motivation er samfundsmæssigt skabt: - Livssituation - Kultur, religion - Generationer - Epokal diskurs Figur 1. Forskellige måder at forklare motivation på. Kilde: Larsen et al. Side 6 Figuren viser forskellige måder at forklare motivation på. Dels kan motivationen skyldes forhold hos det enkelte individ, det kan også skyldes forhold i virksomheden og til sidst kan det skyldes forhold i samfundet. Der vil blive fokuseret på de to første forhold. Motivation er meget subjektiv på nogle punkter, men der er også stor påvirkning fra virksomheden for at skabe motivation for den enkelte medarbejder, da en motiveret medarbejder yder mere end en demotiveret medarbejder. Dels yder en motiveret medarbejder mere fagligt, men socialt vil en sådan medarbejder også udvise arbejdsglæde 12

og det smitter af på kollegerne, og dermed vil stemningen på kontoret være glad og behagelig at færdes i. 2 Ad 1: Motivation kommer fra det enkelte individ: Det er det enkelte menneske, der selv skaber motivationen. Det kan være gennem generne i form af behov såsom mad, sociale relationer, leg og selvrealisering. Denne form for programmering gør det enkelte menneske åben for muligheder og påvirkning af de områder, der bestemmer det generelle motivationsniveau. Programmeringen kan også ligge i opdragelsen, hvor barnet lærer betydningen af at arbejde. Motivationen er også noget, der kan besluttes eller ændres. Dette gøres i form af at træffe nogle valg. Det kunne være at arbejde som noget bestemt i nogle år, bare for at lære det eller for at tjene nogle penge. Motivationen fremmes også ved at udvikle sig selv og lære noget mere enten noget helt nyt, eller tilegne sig flere kompetencer indenfor et allerede kendt område. Når det enkelte individ påvirkes enten ved behov, der skal opfyldes eller ved selv at træffe beslutninger, gælder det for virksomhederne om at drage nytte af medarbejdernes høje motivationsniveau. 3 Ad 2: Motivation skyldes forhold i virksomheden En anden mulighed er, at motivation skyldes forholdene i virksomheden. I kasse 2.1 er det mulighederne for at udvikle sig gennem jobbet. Det kan være selve arbejdet, sammensætningen af opgaverne, mulighederne for at udvikle sig selv via arbejdet og det ansvar det kan give. Det er også vigtigt for mange at være medbestemmende i udførelsen af opgaverne, men det er vigtigt for de fleste at få relevant feed back i forbindelse med præstationerne. 2 Larsen side 6 3 Larsen side 6f 13

Andre forhold i virksomheden kan være nogle ydre faktorer i virksomheden, såsom løn, sociale relationer, et godt miljø eller en god ledelse. Frynsegoder og særlige belønninger spiller også ind. Kasse 2.3 beskriver, at motivationen kan skabes ved, at en medarbejder roses for en bestemt præstation, hvilket vil give medarbejderen lyst til at præstere godt igen næste gang han får stillet en opgave. 4 Ad 3: Motivation skyldes forhold i samfundet De herskende værdier i samfundet kan påvirke det enkelte menneske til at ønske noget andet end oprindeligt. Det kan være værdier i forbindelse med kulturer, religioner, konjunkturer og samtidsværdier. 5 2.2 Motivationsfaktorer Motivationsfaktorerne er de faktorer, der gør at mennesker motiveres. De kan opdeles i indre og ydre motivationsfaktorer, hvor de indre er dem, der skabes af mennesket selv altså indefra. De ydre skabes udefra og er uden for kontrol fra individet, som kan reagere på de ydre motivationsfaktorer, men det er andre, der bestemmer, om de er til rådighed eller ej. 6 For at styrke motivationen hos den enkelte medarbejder, skal der arbejdes med de indre såvel som de ydre motivationsfaktorer. De ydre faktorer er dem, der er nemmest at forholde sig til og gøre noget ved. De er ofte i mere materiel form end de indre. Derfor har både medarbejderen selv, men også ledelsen mulighed for at yde en indsat. De indre motivationsfaktorer er subjektive og varierer fra person til person, men afgøres af individet selv. 4 Larsen side 7f 5 Hein side 19 6 Hein Side 20 14

2.2.1 Indre motivationsfaktorer De indre motivationsfaktorer er de faktorer, som fremmer den indre motivation, altså den motivation, der skabes indefra. Den adfærd, der kommer som følge af at et ønske, fremkommer, fordi det er selve udførelsen af adfærden, der er tilfredsstillende. Den er ikke materiel. De indre motivationsfaktorer kan være: Ansvar Medbestemmelse Personlig udvikling Sjov Respekt Anerkendelse Selve arbejdet Præstation De indre faktorer skal komme indefra, og dermed vil de skabe indre motivation. Hvis de ikke er til stede skaber de ikke demotivation, men i stedet et ønske eller behov om at opnå faktorerne. 2.2.2 Ydre motivationsfaktorer De ydre motivationsfaktorer kaldes også for de indirekte motivationsfaktorer og er ikke kontrollerbare af medarbejderen selv. De ydre motivationsfaktorer er også dem, der ved nedsættelse eller fratagelse skaber demotivation. De ydre motivationsfaktorer kan være: Løn/penge Ros/anerkendelse Lokaler Kolleger Kantine Ansvar Arbejdsredskaber 15

Ved fratagelse af de ydre motivationsfaktorer kan det skabe frustration og demotivation. 2.3 Delkonklusion Jævnfør undersøgelsesspørgsmål 1 er motivationsbegrebet uddybet og forklaret. Motivation er en følelse, som kan opnås på flere måder. Det kan opnås via forhold, der er skabt af individet selv, virksomheden eller samfundet. Forholdene kan være ansvar, selvbestemmelse, præstation som værende de indre faktorer og dem individet selv har kontrol over. De ydre forhold kan være løn, lokaler eller kollegerne. Faktorer individet ikke selv kan kontrollere. 16

3. Motivationsteorierne Gennem årene er der fremsat mange teorier, nogle mere kritiserede end andre, men de teorier, der bliver fremhævet her, vil være nogle af de mest klassiske og kendte teorier, der er opstået gennem årene. Motivationsteorierne kan opdeles på flere måder end den, der er brugt i denne opgave, nemlig i indholdsteorier og procesteorier. Indholdsteorierne beskriver, hvad der motiverer individet, mens procesteorierne beskriver, hvordan individet motiveres. Det er de samme teorier, dog opdelt anderledes. Eksempler på indholdsteorier er: Maslows behovshierarkiteori, Alderfers E.R.G. og Herzbergs to-faktor-teori. Eksempler på procesteorierne er: Vrooms forventningsteori, McGregors forventningsteori og Adams rimelighedsteori. Opgaven her er delt op på en anden måde, nemlig i: 1. Behovsteorier 2. Incitamentsfunderede teorier 3. Forventningsteorier 4. Sociale teorier 5. Personlighedsfunderede teorier Opdelingen er valgt, for at vise hvor forskellene i teorierne ligger. Nedenfor vil teorierne blive beskrevet og til sidst sammenholdt, det er sikkert at én teori ikke er dækkende, men at det er en blanding af flere teorier, der er i spil, når der sættes fokus på motivationen fra ledelsens side. Nogle af teorierne har udlevet deres tid, da verden har ændret sig en del siden de blev introduceret, mens andre lever i bedste velgående og bliver brugt så meget det kan lade sig gøre. 3.1 Behovsteorierne Behovsteorierne tager udgangspunkt i en antagelse om, at alle mennesker besidder nogle drivkræfter, der bestemmer adfærden. Dette betyder, at kendes 17

karakteren og styrken af disse drivkræfter eller behov, kan personens adfærd forudsiges. Desuden antages det, at behovsteorierne er funderede i en antagelse om, at mennesker vil forsøge at opretholde en stabil indre tilstand, således at der ageres, hvis tingene i nærmiljøet forandres. Det betyder, at det er de utilfredsstillede behov, der aktiverer adfærden; Eksempelvis vil den trætte sove, den sultne spise, den utrygge søge sikkerhed, osv. 7 Der er lavet mange teorier og modeller om behovsteorierne, og her vil fremhæves to. Som beskrevet i metodeafsnittet ovenfor, vil Maslows behovsteori fra 1962 og Alderfers E.R.G. model fra 1972 blive gennemgået. 3.1.1 Maslows behovsteori Den nok mest kendte motivationsteori er fremsat af Abraham Maslow i 1962. Han opdelte de menneskelige drivkræfter i 5 kategorier 8 : Figur 2 Maslows behovspyramide, Kilde: neft.dk 9 7 Graversen side 40 8 Graversen, side 40 9 http://www.google.dk/imgres?imgurl=http://neft.dk/maslowsbehovspyramide.jpg&imgrefurl=http:/ /neft.dk/maslow.htm&h=475&w=864&sz=25&tbnid=6unbqpd7zrghym:&tbnh=80&tbnw=145&p rev=/images%3fq%3dmaslows%2bbehovspyramide&zoom=1&q=maslows+behovspyramide& hl=da&usg= X-Ejb- HSeuUI3mkpbLQUzTPvGgA=&sa=X&ei=TzjiTKH1CcSEOtDltGA&ved=0CBsQ9QEwAQ 18

Behovene skal ordnes hierarkisk, således at det første behov skal være dækket i en vis grad, før det næste behov er aktuelt. Maslows grundtanke bag behovsteorien er, at den menneskelige adfærd er betinget af udækkede behov. Kroppen vil forsøge at få dækket de fysiologiske behov først. Det vil sige, at de første behov, der blandt andet skal dækkes er sult og træthed. Hvis en person er sulten, fylder dette mest i hovedet og fokus vil være på at få noget at spise. Når de fysiologiske behov er dækket, vil personen forsøge at dække de næste behov. Det er dermed de udækkede behov, der vil være styrende for adfærden. To meget vigtige sætninger i Maslows behovsteori er: 1. Når et behov er dækket, er det ikke længere et behov 2. Et dækket behov er ikke motiverende Et behov skal nødvendigvis ikke være fuldt ud dækket, før det næste behov bliver aktuelt. 10 3.1.1.1 De fysiske behov De fysiske behov eller fysiologiske behov dækker blandt andet over behovene for: mad, væske, hvile, og varme. Da de fysiologiske behov er de mest dominerende, vil de altid søges opfyldt først. Hvis disse behov ikke er opfyldt, vil alle andre behov blive trængt i baggrunden. Hvis sulten er dominerende, er det vigtigt at få noget at spise, da kroppen ikke fungerer uden næring. De fysioligiske behov er en 10 Hein side 72 19

livsnødvendighed at få opfyldt og alt andet kan sættes på spil for at opfylde dem. 11 Maslow selv har ikke lavet en liste over de fysiologiske behov, da han mener, det afhænger af specificeringsgraden. De fysiologiske behov kan også fungere som kanaler for behov, der ligger højere i hierarkiet. Eksempelvis kan mad nævnes som en form for trøst og ikke kun en kilde til vitaminer og proteiner, ligesom sult ikke kun tilfredsstilles via mad, men også via drikke og rygning. 12 Derimod vil en person, som i længere tid får dækket behovet, opdage, at der findes andre behov, som i stedet skal dækkes. Disse behov vil blive lige så fremtrædende som sulten, indtil også de er dækkede. 13 De fysiologiske behov er stort set ikke-eksisterende i den civiliserede verden. I hvert fald ikke som eksisterende behov. I stedet er de potentielle, da de altid vil ligge i baghovedet. 3.1.1.2 Sikkerhedsbehovene Når de fysiologiske behov er dækket til en vis grad, vil sikkerhedsbehovene blive fremtrædende og dermed træde i karakter. Sikkerhedsbehovene kan være: fastansættelse, ønske om at spare op, diverse forsikringer tag over hovedet Det er behov, som gør, at vi føler os trygge og som gør, at vi nemt kan opfylde de fysiologiske behov. Igen er situationen i den civiliserede verden, at sikkerhedsbehovene for de fleste er opfyldt. 14 11 Heltbech side 48f 12 Hein side 73 13 Hein side 73 14 Hein side 74 20

De fleste ønsker fastansættelse frem for at gå arbejdsløs, men arbejdsløshed giver her i landet mulighed for at modtage dagpenge og dermed mulighed for alligevel at opfylde de fysiologiske behov. Her i landet er skolegang og sundhedspleje sikret via samfundets opbygning. Sikkerhedsbehovet vil heller ikke, som de fysiologiske behov, virke motiverende for de fleste, dog vil behovet sandsynligvis opstå, hvis der opstår en naturkatastrofe, krig, sygdom eller lignende, og her vil mennesket igen glemme de højereliggende behov for at koncentrere sig om de basale behov, som sikkerhedsbehovene og de fysiologiske behov. Maslow påpegede også, at mennesket har tendens til at søge det sikre og kendte, frem for det usikre og ukendte, jf. sikkerhedsbehovet. 15 3.1.1.3 De sociale behov De sociale behov eller behov for tilhørsforhold træder først for alvor frem, når både de fysiologiske behov og sikkerhedsbehovene er tilfredsstillede i en vis grad. Her er det et ønske om at høre til og være nært knyttet til andre personer. På arbejdspladsen vil behovet give sig udslag i ønsket om at være accepteret i en arbejdsgruppe eller venskabsgruppe. En person, som prøver at komme i kontakt med kollegerne, men ikke er i stand til at skabe en kontakt, vil ikke få opfyldt de sociale behov på arbejdsfronten 16, dog kan personen få opfyldt de sociale behov privat, hvor det her er ligeså vigtigt ikke at føle sig alene. Dette findes ved enten familiære forhold eller venskaber. 3.1.1.4 Præstationsbehov Præstationsbehovene kaldes også selvværdsbehovene, egoistiske behov eller agtelsesbehovene. Behovene kan her opdeles i to typer af behov: 1. Behov for selvrespekt 2. Ens omdømme 15 Hein side 74 16 Heltbech side 50 21

Ad 1. Behov for selvrespekt Dette er et indre behov, og det er et ønske om: styrke, præstation, tilstrækkelighed og kompetence, selvsikkerhed, uafhængighed og frihed. 17 Det er et behov for at føle, at det er muligt at mestre arbejde og privatliv. Det skal være muligt at overskue både de situationer, der opstår på arbejdet, men også i privatlivet. Der skal opleves succes med arbejdsopgaverne samtidig med, at der opleves medbestemmelse over arbejdsområderne. Selvom ovennævnte behov er dækkede, er der ikke nødvendigvis opnået tilfredshed. Tilfredsheden opstår ikke, hvis følelsen af at beherske arbejdet udebliver. Det er også vigtigt, at det er muligt at træffe visse afgørelser. Ovenstående indgår som en vigtig faktor inden for moderne ledelsesmetoder. 18 Ad 2. Ens omdømme Omdømmet er den ydre del af agtelsesbehovet. Her er det vigtigt at føle en værdsættelse ved: et godt omdømme, en god prestige, at opnå agtelse fra andre mennesker, at have en vis status, berømmelse, anerkendelse, opmærksomhed, vigtighed og værdighed. 19 17 Hein side 75 18 Heltbech side 50 22

Der er ikke nogen prioriteret rækkefølge, da det varierer fra person til person, hvad der er vigtigst, men det betyder, at der udover en selvtilfredshed og en selvrespekt, ønskes anerkendelse fra andre. Behovet for at kolleger og overordnede værdsætter og respekterer ens indsats er væsentligt. 20 Når selvværdsbehovet er dækket, vil det medføre en følelse af selvtillid, selvværd, styrke og kompetence. Derudover vil følelsen af at være tilstrækkelig, vigtig og nyttig være til stede. Hvis behovet ikke er dækket, vil følelsen af at være utilstrækkelig, mindreværdig, svag eller hjælpeløs være overskyggende. 21 Maslow mener, at det er risikofyldt at basere selvværdsbehovet på andres meninger i forhold til at basere dem på egne kompetencer. Den bedste selvagtelse er derfor baseret på andres respekt mere end på berømmelse og smiger. 22 Det kræver meget at få opfyldt selvværdsbehovene fuldt ud, da kravene og målene bliver større og højere, når først de er opfyldt. Er anerkendelsen fra arbejdspladsen eksempelvis en forfremmelse, vil det næste ønske være endnu en forfremmelse. 23 3.1.1.5 Selvrealiseringsbehovene Til sidst og aller øverst i pyramiden nævner Maslow selvrealiseringsbehovet. Dette behov udspringer, som de fire øvrige, ikke af mangeltilstande, men af et ønske om at være til og aktualisere sig selv. På trods af, at de første fire behov er dækkede, kan der godt opstå en følelse af at noget mangler. Dette vil vise sig som en rastløshed, der ikke forsvinder, før selvrealiseringen har fundet sted. Maslow selv beskriver behovet, som at være tro mod sin natur og gøre det man er bedst til; what humans can be they must be 24. 19 Hein side 75 20 Heltbech side 51 21 Hein side 75 22 Hein side 76 23 Heltbeck side 51 24 Maslow 1987 s 22 23

Dette behov er meget anderledes i forhold til de øvrige, da dette behov ikke dækkes, men i stedet virker modsat. Jo mere det dækkes, jo mere ønskes der. Ofte er det mennesker, hvor de første fire behov er dækket i meget stor grad, der vil føle behovet til at aktualisere sig selv. Maslow betegner denne type mennesker som meget sunde mennesker med unikke værdier og karakteristika. Han kalder dem også overmennesker. 25 Dette behov er trangen til at arbejde med den form for kreativitet, der opstår i en stræben på at tilfredsstille selvaktualiseringsbehovet. 26 Arbejdsmæssigt kan dette behov opfyldes ved at tildele opgaver til de enkelte medarbejdere, således at opgaverne passer til den enkelte medarbejders interesser og kompetencer. Samtidig skal der være mulighed for personlig udvikling i jobbet. 27 3.1.1.6 Generelt om Maslows behov Der er stor forskel på, hvordan vi som mennesker opfatter tingene, og derfor er der også stor forskel på, hvornår et behov er dækket for den enkelte, og hvordan det dækkes. Måden hvorpå behovet dækkes, afhænger blandt andet af hvilket miljø, der leves i samt, hvordan individet er af natur. En person, der har været udsat for mobning og drillerier i barndommen, har med stor sandsynlighed behov for at få dækket de sociale behov ved nære venskaber, hvor tillid spiller en stor rolle. Behovenes styrke varierer fra menneske til menneske. Nogle mennesker ønsker at stræbe højt, mens andre ikke ønsker at stræbe efter noget særligt. Behovene aftager som de dækkes, og nye behov træder til. Nogle er tilfredse med at have de fire nederste behov dækket, mens andre gerne vil realisere sig selv sig, ved at udleve nogle af deres drømme. Der knytter sig til teorien nogle pointer, som kan forklare teorien lidt dybere. 28 25 Hein side 76 26 Heltbech side 51 27 Heltbech side 52 28 Hein side 77 24