Få et mailabonnement på djoef.dk/defacto Et analysebrev fra Djøf Stivnet jobmarked bremser innovation Den økonomiske krise har næsten halveret antallet af jobskift mellem offentlig og privat sektor. Dermed går virksomhederne glip af vigtige nye kompetencer og viden. s. 01 Jobskift giver stor lønbonus Offentligt ansatte, der får nyt job i den private sektor, henter en betydelig lønstigning. Det er især mænd, der tager det spring. s. 04 Seniorer ønsker sig fleksible rammer De ældre medarbejdere er allerede indstillet på at arbejde langt ind i 60 erne. Skal de blive endnu længere, kræver det kortere og mere fleksibel arbejdstid, viser en ny undersøgelse. s. 05 Det offentlige overser seniorer Arbejdspladserne i den offentlige sektor gør mindre end de private arbejdspladser for at fastholde ældre medarbejdere. Samtidig efterspørger de offentligt ansatte bedre ledelse. s. 06 Hver tredje frygter fyring pga. alder Stadig flere over 60 år har et arbejde. Alligevel er de ældre bange for, at fødselsdatoen vil koste dem jobbet. Det skyldes, at ledighed er svær at komme ud af for seniorer, siger Ældre Sagen. s. 07 Djøf mener s. 08 Stivnet jobmarked bremser innovation Den økonomiske krise har næsten halveret antallet af jobskift mellem offentlig og privat sektor. Dermed går virksomhederne glip af vigtige nye kompetencer og viden. Af Mikkel Arre, mia@djoef.dk Siden starten af 1980 erne er det blevet mere og mere almindeligt at veksle et job i den offentlige sektor til et privat eller vice versa. De såkaldte sektorskift er med andre ord blevet stadig hyppigere og har dermed øget udvekslingen af viden og kvalifikationer på tværs af sektorerne. Den tendens er imidlertid vendt på hovedet, efter at den økonomiske krise indtog Danmark. Siden da er antallet af sektorskift omtrent blevet halveret. Da højkonjunkturen nåede sit toppunkt i 2008, forlod næsten 66.000 ansatte i løbet af året den offentlige sektor til fordel for den private. Blot to år senere var samme tal knap 34.500, og i 2012 lå det lidt lavere endnu. Det viser en analyse, som Arbejderbevægelsens Erhvervsråd og Djøf har udført sammen. Undersøgelsen kortlægger jobskiftene mellem sektorer i en række år før og efter krisen, og det bratte fald efter 2008 afspejler den mere generelle stilstand i økonomien. Konjunkturerne er meget tydelige i tallene. Frem til 2008 var der mange jobåbninger, og det fik mobiliteten til at stige. Det har ændret sig efter krisen, siger Per Vejrup-Hansen, der er lektor ved CBS, hvor han beskæftiger sig med bl.a. jobmobilitet og personaleøkonomi. Sektorskift giver nye input Det er svært at sige noget helt entydigt om, hvilken betydning det store fald i jobskift har for virksomhederne. Som Per Vejrup-Hansen betoner over for DeFacto, er en høj grad af mobilitet f.eks. ikke ubetinget positiv, fordi det kan skabe ustabilitet, hvis der er stor udskiftning i medarbejderskaren. Men dykket i sektorskift gør under alle omstændigheder, at der bliver længere imellem, at arbejdspladserne får nye input og kompetencer fra den modsatte sektor. En højere mobilitet giver alt andet lige arbejdsgiverne et større rekrutteringsgrundlag. Det styrker sandsynligheden for, at man som virksomhed kan blive ved med at have medarbejdere med relevante kvalifikationer og i sidste ende gavner det dermed evnen til at fastholde og forbedre produktiviteten. > Oplysningerne i artiklen bygger på en analyse foretaget i samarbejde mellem Arbejderbevægelsens Erhvervsråd og Djøf på baggrund af data fra Danmarks Statistik. dokumentation og yderligere analyseresultater.
Stivnet jobmarked bremser innovation > Det er selvfølgelig forskelligt fra arbejdsplads til arbejdsplads, hvad sektorskiftende medarbejdere kan bidrage med. Men helt basalt medbringer nyansatte fra en anden sektor nye ideer og indsigt. Som et konkret eksempel peger Per Vejrup- Hansen på de personer, der skifter fra forskellige lag i den offentlige administration til interesseorganisationer. De bringer viden med sig, som man ikke kan erhverve sig i et privat job. Her vil man få en medarbejder, der ikke bare kender lovgivningen på området, men også kender systemet indefra. På den måde har han nogle særlige kvalifikationer takket være sine erfaringer. Per Vejrup-Hansen, lektor CBS Tilbage på normalt niveau? Selvom analysen fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråd og Djøf altså viser, at sektormobiliteten er faldet kraftigt de seneste år, mener professor i økonomi Anders Frederiksen, at der er grund til at tro, at udviklingen vender igen. I sin forskning ved Aarhus Universitet har han og en kollega analyseret jobskiftene mellem den offentlige og private sektor fra 1980 til 2006. Der er en støt stigning gennem den periode, vi har undersøgt. Når vi ser på 2008, var det et exceptionelt år med meget stor medarbejdermobilitet. På det tidspunkt var virksomhederne bekymrede, når medarbejderne rejste, fordi det var svært at få nye. Efter det boom, der var frem til 2008, har sektorskiftene tilsyneladende nu lagt sig på et nogenlunde normalt niveau. Det kunne tyde på, at vi er ved at komme tilbage til den hidtidige trend, siger Anders Frederiksen. Måske er græsset grønnere Den historiske tendens til flere sektorskift har Anders Frederiksen ikke nogen sikker forklaring på. Men et bud er, at sektorerne er blevet mere ens, fordi ledelsesformer fra den private sektor har fundet vej til det offentlige. Vi har gennem mange år hørt, at den offentlige sektor skulle være blevet præget af New Public Management. Hvis det er tilfældet, kan man sige, at man nu spiller på de samme tangenter i begge sektorer. Ud fra det kan man forvente, at det vil være lettere for medarbejderne at flytte sig fra den ene sektor til den anden, og den forventning falder vores resultater fint i hak med, siger Anders Frederiksen og understreger, at andre teser ikke kan udelukkes. Eksempelvis har udliciteringer betydet, at en del ansatte fra den offentlige sektor er blevet tvunget over i private job. Samtidig har øget samarbejde mellem det offentlige og private virksomheder gjort, at flere har fået indblik i, hvilke jobmuligheder de kunne have i den anden sektor. Berøringsfladen mellem sektorerne er blevet større. Og hvis du som medarbejder finder ud af, hvordan græsset er på den anden side, kan det være, at det faktisk viser sig at være grønnere derovre. Anders Frederiksen, professor, Aarhus Universitet Spørgsmål kan rettes til Jens Qvesel, forvaltningspolitisk chef i Djøf, på jqv@djoef.dk. Figur. Sektorskift står i stampe Fra privat til offentlig Fra offentlig til privat 160 150 140 130 120 110 100 90 80 70 60 Index 100 151 115 96 83 89 75 2005 2008 2010 2012 s. 2
Sektormobilitet og lønudvikling Stivnet jobmarked bremser innovation Lønudvikling Her ses lønudviklingen ved at skifte mellem den offentlige og den private sektor. skifte til privat sektor 12,1% Offentlig LØN Privat -3,2% skifte til offentlig sektor Hvem skifter? Opdelt på uddannelse 3,4% Ufaglærte 8,9% Andel som skifter til offentlig sektor 1,4% 1,3% Faglærte KVU 4,3% 4,3% Andel som skifter til privat sektor 4,3% MVU 2,2% 3,2% LVU 3,9% Opdelt på 3,9% geografi København 6,3% 2,7% Østjylland 4,4% Mobilitet i alt* Fra privat til offentlig: 2,5% *I procent af dem, der var i sektoren året før Alle tal er fra 2012 2,2% 2,2% Sjælland Jylland og Fyn 4,1% 3,8% Mobilitet i alt* Fra offentlig til privat: 4,3% /ritzau grafik/ s. 3
Jobskift giver stor lønbonus Jobskift giver stor lønbonus Offentligt ansatte, der får nyt job i den private sektor, henter en betydelig lønstigning. Det er især mænd, der tager det spring. Det kan let blive til flere tusinde kroner ekstra i lønningsposen hver måned, når man skifter job fra den offentlige til den private sektor. Lønnen tager nemlig et mærkbart hop opad. Mere præcist vokser timelønnen i snit med 12,1 procent, når man går fra et offentligt til et privat job. For folk med en faglært uddannelse i rygsækken er der endda tale om en stigning på hele 13,7 procent pr. time. Det viser en analyse af lønudviklingen for de personer, der i 2012 byttede deres offentlige ansættelse ud med en privat, udarbejdet af Arbejderbevægelsens Erhvervsråd og Djøf. Figur. Sektorskift giver gevinst Vækst i timeløn fra 2011 til 2012 (i %) % 14 12 10 8 6 4 2 0 Skifte til privat sektor 10,4 13,7 8,7 8,9 Ufaglært Faglært KVU MVU LVU Privat sektor fører an Professor Anders Frederiksen fra Aarhus Universitet har studeret sammenhængen mellem jobskift og løn, og 2012-tallene følger samme mønster, der tegner sig i hans forskning. Der er klare gevinster på lønnen ved at gå fra offentlig til privat sektor. Det ligger også helt i tråd med det, som Lønkommissionen nåede frem til. Anders Frederiksen, professor, Aarhus Universitet 5,6 Går man fra et privat til et offentligt job, falder timelønnen med gennemsnitligt 3,2 procent. Med til det billede hører en anden af Lønkommissionens pointer nemlig at arbejdstiden i den offentlige sektor er lavere, ligesom en række andre vilkår for bl.a. fravær ved børns sygdom er mere gunstige. Mænd flytter sig mest Ser man på, hvem der tager det lønmæssigt favorable spring fra offentlig til privat sektor, er det især mænd. I 2012 skiftede knap 6 procent af de offentligt ansatte mænd sektor, mens det samme gjaldt for 3,7 procent af kvinderne. Det skyldes til dels det kønsopdelte arbejdsmarked, hvor en del traditionelle kvindefag er placeret i den offentlige sektor. Men det afspejler også, at der er en kønsforskel, når det kommer til jobskift. Mænd har tendens til oftere at bevæge sig til et nyt job. I og med at man typisk får ekstra i løn, når man flytter sig, sakker kvinderne bagud, fordi de ikke skifter job lige så ofte, siger Anders Frederiksen. Figur. Så mange skiftede fra offentlig til privat sektor i 2012 Kvinder % 6 5 4 3 2 1 0 Mænd 3,7 % Kvinder 5,9 % Mænd Analysens lønbegreb er smalfortjeneste, eksklusive pension og personalegoder. Der er lavet beregninger, så forskelle i sammensætningen mellem dem, der er skiftet, og dem, der ikke skifter, har mindre betydning (standardberegninger). Den forskellige løn- og vilkårsstruktur i den offentlige og den private sektor kan have betydning. Men analyser viser, at der ikke er den store procentuelle forskel på pension og målbare personalegoder mellem offentlig og privat sektor. Der er dog stadig forskelle, fx om man har betalt frokost, barselsvilkår mm. dokumentation og yderligere analyseresultater. s. 4
Seniorer ønsker sig fleksible rammer Seniorer ønsker sig fleksible rammer De ældre medarbejdere er allerede indstillet på at arbejde langt ind i 60 erne. Skal de blive endnu længere, kræver det kortere og mere fleksibel arbejdstid, viser en ny undersøgelse. De mest rutinerede i arbejdsstyrken har ikke travlt med at begynde at nyde deres otium. Tværtimod vil hovedparten af seniorerne gerne arbejde, indtil de er mindst 65 år. Ja, faktisk er de klar til at fortsætte længere endnu. Det kræver dog, at der bliver taget hensyn til dem, viser en undersøgelse, som Epinion har gennemført for DeFacto. Spørger man beskæftigede på 55 år og derover, hvad der skal til for at få dem til at blive længere på arbejdsmarkedet, end de ellers har planlagt, peger hver anden på nedsat arbejdstid. Mere specifikt ønsker seniorerne sig i snit en arbejdsuge på 26 timer. Derudover peger hver tredje på fleksibel arbejdstid som en faktor, der kan fastholde dem længere. Det ligger helt i tråd med de undersøgelser, som seniorforsker Mona Larsen fra SFI har foretaget. Vil man som arbejdsplads gerne holde på de ældre medarbejdere, er der ingen standardløsninger. At man er oppe i årene, er ikke nogen garanti for, at man har behov for noget særligt. Ledelsen skal derimod have fingeren på pulsen og lave individuelle tilpasninger ud fra, hvad den enkelte medarbejder har brug for. Det indre fængsel Lovgivningen gør det muligt at arbejde videre, efter at man er gået på efterløn eller pension. På den måde kan man forlade arbejdslivet flydende. Ikke desto mindre er det fortsat mest normalt, at seniorer arbejder videre med nærmest uændret arbejdstid og ansvar, indtil de fra den ene dag til den anden oplever det frie fald, som professor i Human Resource Management ved CBS Henrik Holt Larsen formulerer det. Den væsentligste barriere er nok, at vi er lukket inde i et indre fængsel. Vores mindset forbyder os at forestille os eller i praksis opleve en gradvis aftrapning. Det er barokt, for helt tilbage i 1970 erne blev der i Danmark lavet en undersøgelse blandt ca. 1.300 ledere, som viste, at det foretrukne fratrædelsesmønster netop var en gradvis aftrapning. Når det kommer til stykket, svarer praksis bare ikke til dét, som folk ønsker, siger han. Politikerne kan gøre det lettere at nedtrappe arbejdslivet, vurderer han. Men det er især ude på de enkelte arbejdspladser, at ændringerne skal ske. Det er i samspillet mellem den enkelte medarbejder og lederen, at man kan have øjenkontakt, være åben, diskutere gensidige forventninger og ønsker og ud fra dét lave en fratrædelsesplan, som tilgodeser virksomhedens og medarbejderens behov, siger Henrik Holt Larsen. Mona Larsen, seniorforsker SFI Figur. Hvad skal der til for, at du kan/vil blive på arbejdsmarkedet længere end til din forventede tilbagetrækningsalder? Nedsat arbejdstid / gradvis nedtrapning af arbejdstid Fleksibilitet (orlov, mere fleksible arbejdstider) Bedre ledelse Mulighed for at blive fritaget for særligt belastende arbejdsopgaver 16% 15% 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 30% 47% Oplysningerne i artiklen bygger på resultaterne fra en undersøgelse gennemført for DeFacto af Epinion i juni 2014. Der er 1.058 beskæftigede fra 50 år og opefter, der har besvaret undersøgelsen. Enkelte af spørgsmålene dækker dog alene gruppen fra 55 år og opefter. dokumentation. Spørgsmål kan rettes til Lars Munck, arbejdsmarkedspolitisk chef i Djøf, på lmu@djoef.dk. s. 5
Det offentlige overser seniorer Det offentlige overser seniorer Arbejdspladserne i den offentlige sektor gør mindre end de private arbejdspladser for at fastholde ældre medarbejdere. Samtidig efterspørger de offentligt ansatte bedre ledelse. Vil man gerne holde seniorer længere på arbejdspladsen, er det centralt at værdsætte deres indsats og vise dem, at man gerne vil have, de bliver. Skorter det på anerkendelse fra ledelsen, er seniorerne nemlig mere tilbøjelige til at afslutte arbejdslivet tidligt, fremgår det af et studie fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. En ny undersøgelse viser imidlertid, at der er ganske store forskelle på dette område fra sektor til sektor. Således mener 46 procent af medarbejderne i den offentlige sektor og 40 procent af deres chefer, at deres arbejdsgiver kun i lav grad eller slet ikke gør en aktiv indsats for at fastholde dem. I de private virksomheder er samme andel 36 procent blandt medarbejderne og blot 21 procent blandt cheferne. Det fremgår af en spørgeskemaundersøgelse, som Epinion har udført for DeFacto blandt beskæftigede på 50 år eller derover. Figur. I hvilken grad føler du, at din nuværende arbejdsplads gør en aktiv indsats for at holde på dig? I høj eller nogen grad I mindre grad eller slet ikke 61% 40% Offentlig ansat 79% Privat ansat Leder (med og uden personaleansvar) 21% 54% 46% Offentlig ansat 64% Medarbejder 36% Privat ansat Tre ud af fire er passive Samme billede tegner sig, når man spørger arbejdsgiverne selv. Professor Per H. Jensen fra Aalborg Universitet har spurgt personaleansvarlige hos mere end 500 virksomheder, om de rent faktisk aktivt har bedt en ældre medarbejder om at blive mindst et år længere på arbejdspladsen. Det var der kun 28 procent, der havde, og de offentlige arbejdspladser var underrepræsenterede i forhold til private produktionsvirksomheder. Undersøgelsen viste desuden, at indsatsen for at holde på seniorerne er meget afhængig af virksomhedens opfattelse af seniorers lyst til at blive ved med at tilegne sig nye kompetencer. Det er en helt afgørende faktor, om arbejdsgiverne tror på, at ældre kan og vil lære nyt. Når de personaleansvarlige gør det, stiger sandsynligheden for, at de også handler aktivt for at holde fast på de ældre medarbejdere. Per H. Jensen, professor, Aalborg Universitet Ønsker sig bedre ledelse Aalborg-forskerens resultater indebærer altså, at de offentlige ledere har mindre tillid til seniorernes lyst til at lære. I DeFactos undersøgelse ser man, at medarbejdernes tillid til cheferne heller ikke er ubetinget. Hver femte af de offentligt ansatte seniorer mener, at bedre ledelse er en forudsætning for at strække karrieren længere ind i 60 erne. Der er god grund til at gøre en indsats på netop ledelsesområdet, hvis man vil fastholde seniorerne, påpeger SFI-seniorforsker Mona Larsen. Hendes forskning viser nemlig, at utilfredshed med ledelsen kraftigt tilskynder seniorer til at forlade jobbet. Når folk er nået op i 60 erne, orker de ikke den slags mere. Hvis de ellers har et fornuftigt økonomisk alternativ til at arbejde, gider de ikke bruge livet på at arbejde under en dårlig leder, siger hun. Oplysningerne i artiklen bygger på resultaterne fra en undersøgelse gennemført for DeFacto af Epinion i juni 2014. Der er 1.058 beskæftigede fra 50 år og opefter, der har besvaret undersøgelsen. Enkelte af spørgsmålene dækker dog alene gruppen fra 55 år og opefter. dokumentation. Spørgsmål kan rettes til Lars Munck, arbejdsmarkedspolitisk chef i Djøf, på lmu@djoef.dk. s. 6
Tre ud af fire tror på opsving Hver tredje frygter fyring pga. alder Stadig flere over 60 år har et arbejde. Alligevel er de ældre bange for, at fødselsdatoen vil koste dem jobbet. Det skyldes, at ledighed er svær at komme ud af for seniorer, siger Ældre Sagen. Siden slutningen af 2012 er den generelle beskæftigelsesvækst især sket blandt personer over 50 år. Og arbejdsløsheden for 50-59-årige er helt på niveau med gruppen, der er ti år yngre. Ikke desto mindre frygter hver tredje privat ansatte over 50 år i høj eller nogen grad, at de vil blive fyret pga. deres alder. De offentligt ansatte føler sig lidt mere sikre, men her er der dog fortsat 26 procent, der ængstes for, at fødselsdatoen forårsager en fyreseddel. Det fremgår af en spørgeskemaundersøgelse, som Epinion har udført for DeFacto blandt beskæftigede på 50+. Afskedigelser gør indtryk Når seniorerne på arbejdsmarkedet øjensynligt ikke lader sig betrygge af ledighedstallene og den stigende beskæftigelse, hænger det formentlig sammen med, at andre statistikker fortæller en anden og mindre lovende historie, mener seniorkonsulent Peter Halkjær fra Ældre Sagen. Der er imidlertid en væsentlig forskel på at fastholde sit nuværende job og at skaffe sig et nyt, pointerer Peter Halkjær. At der er sket en kraftig stigning i antallet, der er over 60 år, i arbejdsstyrken, viser tydeligt, at så længe du er i job og har mulighed for at fortsætte i det ja, så er du i god gænge. Problemet opstår, hvis du bliver ramt af ledighed. Mange ledige ældre oplever, at deres alder er en ulempe i forhold til at finde job. Og er du over 55 år, skal du skrive langt flere ansøgninger for at blive indkaldt til jobsamtale, end hvis du var ti år yngre. Peter Halkjær, seniorkonsulent i Ældre Sagen Figur. I hvilken grad er du bekymret for, at du pga. din alder risikerer at miste dit job? Offentligt ansat Privat ansat 74% 67% Der er en overrepræsentation af langtidsledige blandt ældre. Samtidig gør det indtryk, når det kommer frem, at ældre har større risiko for at blive afskediget, siger han og henviser til undersøgelser, der tidligere i 2014 dokumenterede, at statens sparerunder har kostet uforholdsmæssigt mange seniorer jobbet. Statistik fra Ligebehandlingsnævnet viser desuden, at antallet af sager om aldersdiskrimination er steget betragteligt i årene efter krisen. Det fremgår dog også, at der i 2013 kun blev givet medhold i ti sager. I 2011 var det 37. Svært at få nyt job Efter finanskrisen er det blevet stadig mere almindeligt, at seniorer fortsætter med at arbejde et godt stykke ind i 60 erne. Det viser, at en del arbejdsgivere er interesserede i, at de ældre bliver på arbejdspladsen. 26% 33% I høj eller nogen grad I mindre eller slet ikke Oplysningerne i artiklen bygger på resultaterne fra en undersøgelse gennemført for DeFacto af Epinion i juni 2014. Der er 1.058 beskæftigede fra 50 år og opefter, der har besvaret undersøgelsen. Enkelte af spørgsmålene dækker dog alene gruppen fra 55 år og opefter. dokumentation. Spørgsmål kan rettes til Lars Munck, arbejdsmarkedspolitisk chef i Djøf, på lmu@djoef.dk. s. 7
Djøf mener: Mobilitet mellem den offentlige og den private sektor er ekstremt vigtig. For mig handler det også om øget sammenhængskraft i samfundet. Den private sektor leverer finansieringsgrundlaget til den offentlige sektor. Omvendt skal den offentlige sektor sikre kvalificeret regulering og gode rammebetingelser for den private sektor. Mobilitet styrker dette gensidige perspektiv. Hvis flere krydser grænsen, kan vi lære af hinanden til gavn for hele samfundsøkonomien. Hertil kommer typisk en løngevinst ved skifte fra offentlig til privat ansættelse. Derfor er jeg glad for, at Djøf i OK15 arbejder for at fremme mobiliteten. Lars Qvistgaard, formand for Djøf Overenskomstforening. // Stivnet jobmarked bremser innovation, s. 01 Kvinder og mænd i den offentlige sektor har gode vilkår for barselsorlov og bedre muligheder for sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv, end man typisk har i den private sektor. Jeg mener derfor, at det er vigtigt at prioritere bedre barselsmuligheder til fædre, så mænd i den private sektor får bedre betingelser for at være sammen med deres små børn. Vi kan givet øge mobiliteten mellem offentlig og privat sektor, hvis der også i den private sektor bliver taget højde for, at både mænd og kvinder har familieansvar. Allan Luplau, formand for Djøf Privat // Jobskifte giver stor lønbonus, s. 04 Mange bliver gerne på arbejdsmarkedet til alder og skelsår er passeret, hvis arbejdsmarkedet også tager hensyn til dem. Mere fleksibel arbejdstid, flere fleksible stillingstyper, mulighed for gradvis tilbagetrækning og anerkendende ledelse. Krav og forventninger skal modsvare hinanden på et moderne arbejdsmarked. Arbejdsgiverne kan fastholde kompetente medarbejdere og et større arbejdsudbud i længere tid. Det er meningsfuldt og giver social identitet for medarbejderne, der bidrager dermed mere til samfundskagen. Derfor tages problemstillingen op ved OK 15. Lars Qvistgaard, formand for Djøf Overenskomstforening // Seniorer ønsker sig fleksible rammer, s. 05 For mig at se er det en vigtig del af ledelse, at man har øje for chefer og medarbejderes forskellige behov i arbejdslivets faser. Ellers risikerer arbejdspladsen, at seniorerne kvitter jobbet i utide. Seniorerne er typisk en stabil arbejdskraft med lavt sygefravær. Men når de organisatoriske forandringers vinde blæser, og de unge er på vej til næste job i karrieren, er det også vigtigt, at seniorerne kan være med til at sikre sagshukommelse og bære kulturen. Jeg tror, det er et stort problem for kvaliteten i sagsbehandlingen og for den faglige hukommelse og sagshistorik, hvis der ikke dæmmes op for det videntab, der sker, hvis seniorerne trækker sig tilbage før tid. Henning Thiesen, formand for Offentlige Chefer i Djøf // Det offentlige overser seniorer, s. 06 Undersøgelser viser, at seniorerne er en stabil, pligtopfyldende og ansvarlig arbejdskraft. De er fleksible og udviklingsorienterede og er mindre syge. De er stærkt optaget af et højt fagligt niveau og er samtidig bærere af virksomhedernes kulturværdier. De er dygtige til selv at tilrettelægge arbejdet og er faktisk billigere end deres rygte. Det er derfor stærkt bekymrende, at så mange frygter at miste jobbet pga. deres alder. Desværre er frygten ikke ubegrundet. Det er dokumenteret, at der afskediges uforholdsmæssigt mange ældre medarbejdere og chefer i den offentlige sektor. Det er usagligt, uholdbart og i direkte modstrid med regeringens mål om, at vi alle skal blive længere på arbejdsmarkedet. Vi mener, at tiden er inde til at give ældre en særlig beskyttelse ved afsked, så vi kan få vendt den kedelige udvikling. Det stiller Djøf derfor krav om i de kommende overenskomstforhandlinger. Lars Qvistgaard, formand for Overenskomstforeningen i Djøf // Hver tredje frygter fyring pga. alder, s. 07 DeFacto kvalificerer den politiske debat med afsæt i analyser af vækst, arbejdsmarked og uddannelse. DeFacto henvender sig til politikere, journalister, eksperter, embedsmænd og andre med interesse for indholdet af den politiske debat. Ansvarshavende redaktør: Allan Andreasen. Redaktionen: Mikkel Arre (journalist), Kathrine Marie Skou Brandt (redaktør og analyse), Kirstine Nærvig Petersen (redaktør og analyse), Lisbeth Holm Knudsen (produktion). I redaktionen af dette nummer har derudover deltaget: Jens Qvesel og Lars Munck. Alle artikler i dette nummer er skrevet af Mikkel Arre. ISSN: 2245 6244. Kontakt redaktionen: defacto@djoef.dk og djoef.dk/defacto. DeFacto udgives af Djøf. Design/layout: Kommunikationsbureauet København