1 Berettiget at afskedige medarbejder under barsel 2 Gravid elev havde ret til forlængelse af uddannelsesaftale 3 Ny kantine og ny menu, men hvad med kokken? 4 120-dages reglen var ikke opfyldt 5 Togtur på arbejdsgivers regning medførte bortvisning 6 Opdatering af LinkedIn-profiler 8 Ulovligt at foretrække en mand 9 Tillidsrepræsentantsbeskyttelsen omfatter ikke sygdom 10 Nye fratrædelsesgodtgørelser er nu trådt i kraft 11 Nye minimumskrav for datasikkerhed 12 Databeskyttelsesforordning forhandles fortsat 13 Lettere adgang til højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft 7 Byrden ikke bevist
1 Berettiget at afskedige medarbejder under barsel Arbejdsgiver frifundet for krav efter ligebehandlingsloven. Krav på 2b-godtgørelse for senere bortvisning. Ingen tortgodtgørelse på grund af undersøgelse af mails. Højesterets dom af 4. februar 2015. Højesteret har den 4. februar 2015 frifundet en virksomhed for godtgørelseskrav rejst i anledning af afskedigelse af forsker under barsel. Den pågældende var ph.d.- studerende og arbejdede med et andet forskningsområde end virksomhedens kerneområder, som man indskrænkede virksomhedens aktiviteter til i forbindelse med besparelser. Sø- og Handelsretten havde dømt arbejdsgiveren til betaling af en godtgørelse på 6 måneders løn efter ligebehandlingsloven. Virksomheden blev for Højesteret dømt til betaling af en godtgørelse på 1 måneds løn efter funktionærlovens 2b i forbindelse med en senere bortvisning af medarbejderen på grundlag af emails til samlever med illoyalt og fortroligt indhold. Medarbejderen havde også rejst krav efter erstatningsansvarslovens 26 for påstået uberettiget søgning i emails. Arbejdsgiveren blev frifundet for dette krav. Det var ikke godtgjort, at arbejdsgiveren havde søgt i emails af privat karakter i videre omfang, end det var nødvendigt for at udskille den del af emailkorrespondancen, der var relevant i forhold til undersøgelsens formål. Lise Høy Falsner relation, der er mellem den ansatte og arbejdsgiveren, udgør et vigtigt element i forhold til den ansættelsesretlige og persondataretlige vurdering af, hvilke kontrolforanstaltninger en arbejdsgiver kan udfolde, og hvor langt disse kan udstrækkes. Sagen er dog en god påmindelse om, at arbejdsgiveren skal sikre, at deres ansættelseskontrakter eller it-politikker m.v. har en hensigtsmæssig og dækkende ordlyd. Endvidere bør det holdes for øje, at gennemgang af emails langt fra er det eneste område, hvor det er vigtigt at tage hensyn til persondatalovens regler. Arbejdsgiverens politikker m.v. bør således efter omstændighederne ligeledes forholde sig til muligheden for at kontrollere medarbejderens brug af internettet, sociale medier, sms-korrespondance m.v. Plesner repræsenterede virksomheden for Højesteret. Dommen viser, at det er muligt for en arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke er begrundet i barsel. Det kræver dog grundig dokumentation for grundlaget for afskedigelsen. For Højesteret var der fremlagt særdeles grundig dokumentation for forskningsområder og kompetencer. Dommen viser også, at arbejdsgivere må acceptere, at medarbejdere har et vist frisprog til samlevere og ægtefæller om deres arbejdsgiver. Med hensyn til arbejdsgiverens søgning i emails er afgørelsen som sådan ikke nyskabende, idet den blot fastslår det velkendte forhold, at den aftalemæssige
2 Gravid elev havde ret til forlængelse af uddannelsesaftale Gravid kvinde havde ret til forlængelse af uddannelsesaftale, der udløb under hendes barselsorlov. Det fandt Højesteret ved dom af 21. januar 2015. Sagen omhandlede en kvinde, der i 2007 indgik en uddannelsesaftale med arbejdsgiveren om uddannelse som anlægsgartner i en virksomhed i perioden 1. april 2007-31. juli 2010. I 2009 blev eleven gravid og måtte sygemeldes i starten af 2010, hvorfor hun ikke havde mulighed for at færdiggøre sin uddannelse inden uddannelsesaftalens udløb den 31. juli 2010. Spørgsmålet var, om arbejdsgiveren havde pligt til at forlænge elevens uddannelsesaftale, som udløb under hendes barselsorlov. Eleven nedlagde påstand om, at arbejdsgiveren i henhold til ligebehandlingsloven og erhvervsuddannelsesloven havde pligt til at forlænge uddannelsesaftalen, hvorfor hun havde krav på godtgørelse for uberettiget afskedigelse. Arbejdsgiveren anførte derimod, at eleven ikke havde fremsat ønske om forlængelse af uddannelsesaftalen, og at uddannelsesaftalen endvidere måtte betragtes som en tidsbegrænset ansættelsesaftale, hvorfor manglende forlængelse ikke kunne sidestilles med afskedigelse. Højesteret fastslog, at en elev, der bliver gravid, og som påbegynder barselsorlov, inden uddannelsesaftalen er udløbet, kan kræve, at aftalen forlænges i nødvendigt omfang. En nægtelse af forlængelse af uddannelsesaftalen vil således være udtryk for forskelsbehandling på grund af graviditet og barsel i strid med ligebehandlingsloven. Højesteret udtalte endvidere, at arbejdsgiveren og eleven i første række skal forsøge at opnå enighed om en forlængelse af uddannelsestiden. Initiativet til en drøftelse heraf vil naturligt komme fra den gravide elev, men arbejdsgiveren har i kraft af sin pligt til oplæring en forpligtelse til at søge afklaret, om der er behov for forlængelse. Såfremt der ikke kan opnås enighed om anmodningen om forlængelse samt omfanget heraf, kan hver af parterne indbringe spørgsmålet for det faglige udvalg. fuldmægtig Louise Letman Højesteret lagde til grund, at eleven ikke havde tilkendegivet over for arbejdsgiveren, at hun ikke ønskede uddannelsesaftalen forlænget. Endvidere sendte elevens skole den 27. maj 2010 et brev til arbejdsgiveren, som var vedlagt et tillæg til uddannelsesaftalen, hvor arbejdsgiveren blev bedt om at kontakte skolen for udarbejdelse af en "handlingsplan/slutdato". Arbejdsgiveren besvarede ikke brevet og forsøgte ikke at få afklaret, om eleven ønskede en forlængelse. I stedet bad han eleven om at tilbagelevere firmaets ejendele med henvisning til, at uddannelsesaftalen udløb den 31. juli 2010. Højesteret fastslog, at arbejdsgiveren herved havde handlet i strid med erhvervsuddannelsesloven, og at hans tilkendegivelser over for eleven måtte sidestilles med en afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven. Højesteret tilkendte herefter eleven en godtgørelse svarende til ca. to måneders løn. Landsretten havde frifundet arbejdsgiveren. Dommen viser, at en arbejdsgiver har pligt til at forlænge en uddannelsesaftale, der udløber under elevens barselsorlov, og at elever, ligesom almindeligt ansatte, nyder beskyttelse efter ligebehandlingsloven under graviditet.
3 Ny kantine og ny menu, men hvad med kokken? Overdragelse af kantinedrift var ikke omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven, hvorfor opsigelse af medarbejder var saglig. Det fandt Sø- og Handelsretten ved dom af 16. januar 2015. Sagen drejede sig om, hvorvidt en ny leverandørs overtagelse af en kantinedrift, der samtidig flyttede lokaler, var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven, og hvorvidt den hidtidige leverandørs afskedigelse af en medarbejder som følge heraf skete i strid med virksomhedsoverdragelseslovens 3. Medarbejderen havde været ansat af den hidtidige leverandør gennem en længere årrække. Hun blev afskediget i forbindelse med, at driften af den kantine, hvor hun arbejdede, blev overtaget af en ny leverandør. Medarbejderen rejste herefter krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse mod såvel den hidtidige som den nye leverandør. Medarbejderen gjorde gældende, at overdragelsen af kantinedriften var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Til støtte herfor anførte hun, at indehaveren af kantinen stillede køkkenfaciliteter til rådighed for begge selskaber, samt at formålet med driften af kantinen var identisk før og efter overdragelsen. Medarbejderen gjorde endvidere gældende, at hun var blevet usagligt afskediget i strid med virksomhedsoverdragelsesloven, idet opsigelsen var begrundet i overdragelsen. Rasmus Høj Christensen kantinekøkken således ikke blev benyttet af den nye leverandør. Retten lagde ved vurderingen vægt på, at den nye leverandør overtog kantinedriften på en ny adresse, hvor der var indrettet et helt nyt køkken til brug for driften, og hvor kantinedriften skulle ske efter et lidt ændret koncept. Derudover tillagde retten det vægt, at den nye leverandør ikke ved driftens påbegyndelse overtog medarbejdere fra den hidtidige leverandør, samt at den hidtidige leverandør fortsatte kantinedriften på den oprindelige adresse, dog med en betydelig mindre drift. Retten fandt herefter, at der ikke var sket en overførsel af en økonomisk virksomhed med uændret identitet mellem de to selskaber, og at der derfor ikke var tale om en virksomhedsoverdragelse i lovens forstand. Selskaberne blev således frifundet, og medarbejderen blev ikke tilkendt godtgørelse for usaglig afskedigelse. Såvel den hidtidige som den nye leverandør gjorde gældende, at overdragelsen af kantinedriften ikke var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven, idet kantinen blev flyttet til en ny adresse, og at det oprindelige 4 120-dages reglen var ikke opfyldt Kravene for forkortet opsigelsesvarsel efter 120-dages reglen var ikke opfyldt, idet lørdag og søndag ikke kunne tælles med ved opgørelsen af sygeperioden. Østre Landsrets dom af 2. december 2014. Tina Reissmann Sagen omhandlede en medarbejder, der blev opsagt med forkortet varsel med henvisning til, at han havde været syg i en periode på mere end 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder, jf. funktionærlovens 5, stk. 2. Tvisten i sagen vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt
arbejdsgiveren var berettiget til at medregne nogle lørdage og søndage, hvor medarbejderen havde været syg om fredagen, men ikke om mandagen. Ifølge funktionærlovens 120-dages regel kan en arbejdsgiver opsige en medarbejder med forkortet varsel, såfremt medarbejderen har været syg i 120 dage inden for en periode på 12 måneder. Efter fast praksis kan arbejdsgiveren alene medregne arbejdsfrie lørdage og søndage til sygeperioden, såfremt medarbejderen har været syg såvel fredagen før og mandagen efter weekenden. I virksomhedens medarbejderhåndbog fremgik det, i overensstemmelse med fast praksis, at sygdom i arbejdsfrie weekender alene indgik i beregningen, hvis medarbejderen var syg i dagene før og efter. Arbejdsgiveren havde dog i et internt memo fraveget dette udgangspunkt således, at medarbejderne ville være registreret som syge, indtil de raskmeldte sig - uanset om de på raskmeldingstidspunktet havde fri eller ej. Det interne memo var imidlertid ikke en integreret del af medarbejderhåndbogen, men var alene hængt op på lederens kontor. Der var i sagen enighed om, at arbejdsgiveren havde medregnet to arbejdsfrie weekender til sygeperioden, hvor arbejdstageren alene havde været syg om fredagen, men ikke om mandagen. Der var i sagen endvidere enighed om, at såfremt de to arbejdsfrie weekender ikke blev medregnet til sygeperioden, opfyldte arbejdstageren ikke kravet om 120 sygedage inden for en periode på 12 på hinanden følgende måneder. Spørgsmålet var herefter, hvorvidt medarbejderen skulle anses for at have været syg i de pågældende weekender, og dermed om arbejdsgiveren havde fraveget den faste retspraksis ved at pålægge medarbejderne at raskmelde sig på arbejdsfrie weekenddage. Medarbejderen mente, at de to arbejdsfrie weekender, hvor medarbejderen ikke havde været syg om mandagen, ikke kunne medregnes til sygeperioden. Medarbejderen henviste i den forbindelse til den faste retspraksis om, at arbejdsfrie dage i en weekend kun kan medregnes, hvis han havde været syg både fredag og mandag. Arbejdsgiveren mente derimod, at han kunne gå ud fra, at medarbejderen havde været syg i de pågældende weekenddage, da medarbejderen ikke havde raskmeldt sig i overensstemmelse med det interne memo. Landsretten gav medarbejderen medhold i, at arbejdsfrie weekenddage alene kunne medregnes som sygedage, hvis medarbejderen havde været syg såvel fredag og mandag. Denne faste retspraksis kunne således ikke anses for at være blevet fraveget ved det interne memo. Herefter var kravene for opsigelse med forkortet varsel efter funktionærloven ikke opfyldt. Dommen viser - på linje med fast retspraksis - at en arbejdsgiver ved optælling af sygedage efter 120-dages reglen i funktionærloven kun kan medregne arbejdsfrie weekenddage, såfremt medarbejderen har været syg på begge sider af disse fridage. 5 Togtur på arbejdsgivers regning medførte bortvisning Bortvisning var berettiget, idet en medarbejder via sin arbejdsmobiltelefon og for arbejdsgiverens regning købte private togbilletter. Det fandt Østre Landsret ved dom af den 5. november 2014. Sagen omhandlede en medarbejder, der havde fået stillet en mobiltelefon til rådighed, som han betalte multimedieskat af. Da arbejdsgiveren blev bekendt med, at medarbejderen via sin arbejdsmobiltelefon og for arbejdsgiverens regning havde købt private togbilletter for kr. 1.282,40 over en periode på fem måneder, bortviste arbejdsgiveren medarbejderen. Spørgsmålet var, hvorvidt et sådant misbrug af en arbejdsmobiltelefon kunne berettige til bortvisning. Henriette Stakemann Medarbejderen anerkendte at have købt togbilletterne, men henviste til, at det var berettiget at antage, at arbejdsgiveren var indforstået hermed, blot de årlige udgifter ikke oversteg kr. 3.000, som udgjorde den skattemæssige værdi af arbejdsmobiltelefonen. Medarbejderen anførte, at ingen havde orienteret ham om, hvad telefonen måtte og ikke måtte bruges til. Der var
endvidere ikke i arbejdsgiverens personalehåndbog givet vejledning om, hvilke private formål en arbejdsmobiltelefon kunne anvendes til, ligesom der ikke forelå nogen anden intern instruks herom. Arbejdsgiveren anførte, at betaling af medarbejderens private udgifter på arbejdsgiverens regning udgjorde en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvorfor bortvisning af medarbejderen måtte være berettiget. Landsretten fandt, at det til trods for, at der ikke stod instruktioner i personalehåndbogen om brugen af mobiltelefonen, burde have stået medarbejderen klart, at hans arbejdsmobiltelefon var et arbejdsredskab, som ikke uden arbejdsgiverens udtrykkelige accept kunne benyttes til betaling af rent private udgifter. Landsretten fandt endvidere, at arbejdsgiveren ikke havde givet medarbejderen nogen grund til at tro, at beskatningen af telefonen kunne medføre, at han måtte bruge telefonen, som han havde gjort. Herefter fandt landsretten, modsat byretten, at der forelå en så grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, at en bortvisning af medarbejderen var berettiget. Dommen viser, at misbrug af en arbejdsmobiltelefon til betaling af private udgifter er en gyldig bortvisningsgrund. 6 Opdatering af LinkedIn-profiler To tidligere medarbejderes opdatering af deres LinkedInprofiler om fremtidig ansættelse var ikke i strid med konkurrenceklausul. Det fandt Vestre Landsret ved dom af 16. december 2014. Sagen drejede sig om to medarbejdere, der havde opsagt deres stillinger for at tage arbejde i en konkurrerende virksomhed. Idet begge medarbejdere var omfattet af konkurrenceklausuler, var aftalen med den nye arbejdsgiver, at ansættelsen først skulle begynde efter konkurrenceklausulens udløb. Begge medarbejdere opdaterede deres LinkedIn-profiler med oplysninger om deres nye arbejdsgiver, hvortil fulgte et link til virksomhedens hjemmeside, mens medarbejderne stadig var bundet af deres konkurrenceklausuler. Da LinkedIn ikke har en funktion, der kan tage højde for et fremtidigt tiltrædelsestidspunkt, fremgik det af LinkedInprofilerne, at medarbejderne var tiltrådt ansættelse hos den konkurrerende virksomhed i den periode, hvor de var bundet af konkurrenceklausulerne. Retten lagde dog til grund, at medarbejderne - på trods af tiltrædelsestidspunktet på LinkedIn - ikke havde udført arbejdsopgaver for deres nye arbejdsgiver, mens konkurrenceklausulerne stadig var gældende. Spørgsmålet var herefter, hvorvidt en annoncering af fremtidig ansættelse på LinkedIn i sig selv udgjorde en overtrædelse af konkurrenceklausulerne. Rasmus Høj Christensen Den tidligere arbejdsgiver mente, at opdateringerne udgjorde en overtrædelse af de tidligere medarbejderes konkurrenceklausuler, og gjorde gældende, at LinkedIn har til formål at skabe nye forretningsforbindelser, hvorfor annonceringen af fremtidig ansættelse på LinkedIn fremmede den nye arbejdsgivers kommercielle interesser. Den tidligere arbejdsgiver mente derfor, at medarbejderne allerede ved annonceringen havde startet deres virke for den nye arbejdsgiver og dermed havde handlet i strid med konkurrenceklausulerne. Landsretten fandt, modsat byretten, at LinkedInopdateringerne ikke udgjorde en direkte eller indirekte beskæftigelse for den nye arbejdsgiver. LinkedInopdateringerne fandtes derfor ikke at være i strid med konkurrenceklausulerne, hvorfor de to medarbejdere blev frikendt for betaling af konventionalbod. Landsretten lagde i denne forbindelse vægt på, at de to medarbejdere var 'connected' til en række personer i den relevante branche, men at medarbejderne primært foretog professionelle handler over børser og via broker, hvor personlige relationer må antages at være af mindre betydning. Derudover tillagde landsretten det vægt, at der hos den tidligere arbejdsgiver ikke havde været nærmere
retningslinjer for medarbejdernes brug af LinkedIn, herunder i forbindelse med fratrædelse. Uanset at dommen giver en vis rettesnor for grænserne for (tidligere) medarbejderes ageren på sociale medier, er der dog tale om en meget konkret afgørelse, hvor karakteren af de pågældende medarbejderes arbejde har spillet ind. loyalitetspligt/konkurrenceklausul at opdatere sin profil på sociale medier, førend udløbet af loyalitetspligten/konkurrenceklausulen. Vi har i et tidligere nyhedsbrev omtalt byretsdommen. Dommen kan således ikke tages til indtægt for, at det generelt ikke vil være i strid med en 7 Bevisbyrden ikke løftet Arbejdsgivere formår ikke at løfte den tunge bevisbyrde om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Dette illustrerer Ligebehandlingsnævnets afgørelser af 17. december 2014. Ligebehandlingsnævnet har i to sager taget stilling til, hvorvidt afskedigelsen af en handicappet medarbejder ansat i fleksjob var i strid med forskelsbehandlingsloven. Begge sager drejede sig om medarbejdere, der på grund af psykiske lidelser var ansat i et fleksjob. Nævnet fandt i begge tilfælde, at de psykiske lidelser måtte anses for at være handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. I den ene sag var arbejdsgiverens begrundelse for afskedigelsen, at reglerne for fleksjob var blevet ændret, hvilket blandt andet medførte længere tid, før refusionen, som virksomheden modtog som følge af medarbejderens fleksjob, blev udbetalt. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at ændringerne medførte, at det var en økonomisk byrde at have medarbejderen ansat i fleksjob. Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen var udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap, idet afskedigelsen var begrundet i ændrede fleksjobregler. Ligebehandlingsnævnet lagde ved afgørelsen vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, i hvilket omfang ændringen af fleksjobreglerne havde betydning for den nævnte refusion. Nævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at det ville være urimeligt byrdefuldt at beholde medarbejderen i fleksjobbet. Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. I den anden sag var afskedigelsen begrundet i en organisationsændring som følge af besparelser i Tina Reissmann virksomheden. Medarbejderen blev sammen med 62 ud af i alt 149 medarbejdere i den pågældende afdeling afskediget. Arbejdsgiveren begrundede afskedigelsen med, at arbejdstageren ikke kunne varetage et fuldtidsjob, hvilket var uforeneligt med den nye struktur. Allerede fordi arbejdstageren ikke kunne varetage et fuldtidsjob på grund af sit handicap, fandt Ligebehandlingsnævnet, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav grundlag for at antage, at afskedigelsen var udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Ligebehandlingsnævnet fandt det ikke godtgjort, at der forelå saglige hensyn til arbejdsgiverens organisationsændringer, der kunne begrunde, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsprincippet. Arbejdsgiveren havde således ikke truffet de nødvendige foranstaltninger for, at medarbejderen kunne fortsætte arbejdet i virksomheden efter organisationsændringerne. Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn. I sidstnævnte sag fandt ligebehandlingsnævnet ligeledes, at der forelå forskelsbehandling på grund af alder alene af den grund, at der tydeligt var procentvis flere afskedigede blandt de over 55-årige, og at arbejdsgiveren herefter ikke havde godtgjort, at medarbejderens alder ikke var årsag til beslutningen om at afskedige ham.
Afgørelserne viser, at der påhviler arbejdsgiveren en tung bevisbyrde for at godtgøre, at afskedigelse af en handicappet medarbejder ikke er sket i strid med forskelsbehandlingsloven. Det påhviler arbejdsgiveren, at det konkret kan dokumenteres, at en iværksat foranstaltning pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde. 8 Ulovligt at foretrække en mand "Vi vil have en mand men pøj med det". Denne sætning på telefonsvareren kostede en arbejdsgiver kr. 25.000 i godtgørelse til en kvindelig ansøger. Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 17. december 2014. Sagen drejede sig om en kvinde, der havde søgt og var til jobsamtale til en stilling som pædagogmedhjælper. Hun fik imidlertid afslag på stillingen. Arbejdsgiveren meddelte afslaget til kvinden på hendes telefonsvarer og henviste i telefonbeskeden til, at man ønskede at ansætte en mand i stillingen, fordi dette køn var underrepræsenteret på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren ansatte herefter en mand i stillingen. Den kvindelige ansøger gjorde gældende, at afslaget var i strid med ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at kvinden ikke var den rette til at bestride jobbet. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse. Arbejdsgiveren oplyste direkte på telefonsvareren, at man foretrak at ansætte en mand til stillingen. Den kvindelige ansøger havde dermed påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn. Lise Høy Falsner Det påhvilede derfor arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at den kvindelige ansøgers køn ikke havde haft betydning for afslaget på jobbet. Den kvindelige ansøger blev herefter tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000. Afgørelsen viser, at arbejdsgivere ved ansættelse ikke må foretrække bestemte køn, men alene må efterspørge for eksempel bestemte kompetencer. Det skal i den forbindelse bemærkes, at en arbejdsgiver lovligt må opfordre det underrepræsenterede køn til at søge ansættelse, jf. bekendtgørelse nr. 340 af 10/04/2007 om initiativer til fremme af ligestilling. Det skal samtidig skrives i annoncen, at det underrepræsenterede køn ikke har en fortrinsstilling. 9 Tillidsrepræsentantsbeskyttelsen omfatter ikke sygdom Kontinuerligt sygefravær på 279 dage udgjorde tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant. Det tilkendegav opmanden i en faglig voldgift af 12. oktober 2014. Sagen drejede sig om en tillidsrepræsentant, der var ansat som hjemmevejleder for socialt udsatte borgere. Tillidsrepræsentanten blev opsagt efter 279 dages kontinuerligt sygefravær, idet arbejdsgiveren fandt, at sygefraværet medførte væsentlige driftsmæssige gener på arbejdspladsen. Rasmus Høj Christensen fuldmægtig Christian Aaby Larsen
Tillidsrepræsentanten nød den "sædvanlige" afskedigelsesbeskyttelse, hvorefter afskedigelse skal være begrundet i tvingende årsager. Spørgsmålet i denne faglige voldgift var således, hvorvidt sygefraværet udgjorde en tvingende årsag. Tillidsrepræsentantens sygefravær skyldtes adskillige diskusprolapser, og arbejdsgiveren havde i sygefraværsperioden været i løbende kontakt med tillidsrepræsentanten og afholdt samtaler om sygdomsforløbet. Derudover havde arbejdsgiveren modtaget en række lægeerklæringer og mulighedserklæringer. Tillidsrepræsentantens sygefravær medførte en række væsentlige gener på arbejdspladsen, både i forhold til borgere, kolleger og arbejdsgiveren. Efter 279 dages sygefravær fandt arbejdsgiveren, at der stadig ikke var udsigt til, at tillidsrepræsentanten inden for en overskuelig fremtid ville kunne genoptage sit arbejde på normale vilkår. Arbejdsgiveren indstillede derfor tillidsrepræsentanten til afskedigelse. Herefter oplyste tillidsrepræsentanten, at hun havde fået det bedre, og at hun ønskede at genoptage arbejdet. Efter samråd med sin læge stillede tillidsrepræsentanten sig til rådighed med 3 timers arbejde 2 gange om ugen i en skånefunktion uden belastninger. Arbejdsgiveren fandt imidlertid, at dette ikke var tilstrækkeligt til at aflaste driften, og arbejdsgiveren opsagde herefter tillidsrepræsentanten. Tillidsrepræsentanten nedlagde påstand om, at der ikke forelå tvingende grunde til at opsige hende, da hun havde meddelt arbejdsgiveren, at hun godt kunne genoptage arbejdet på nedsat tid. Opmanden lagde til grund, at afskedigelsen udelukkende var begrundet i tillidsrepræsentantens sygefravær og ikke var relateret til hendes stilling som tillidsrepræsentant. Opmanden fandt endvidere ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering af, at tillidsrepræsentanten ikke inden for en overskuelig fremtid ville kunne genoptage sit normale arbejde. Herefter fandt opmanden det godtgjort, at tillidsrepræsentantens omfattende sygefravær medførte så betydelige driftsmæssige gener, at sygefraværet udgjorde tvingende årsager til afskedigelsen. Arbejdsgiveren blev således frifundet. Opmandens tilkendegivelse viser, at et langvarigt sygefravær uden udsigt til at kunne genoptage arbejdet foreløbigt kan udgøre en sådan tvingende årsag, som kan begrunde opsigelsen af en tillidsrepræsentant. 10 Nye fratrædelsesgodtgørelser er nu trådt i kraft Lovforslag om fratrædelsesgodtgørelse til alle funktionærer, der har været ansat i 12 år, er nu vedtaget. fuldmægtig Louise Letman Lovforslaget om ændring af funktionærlovens 2a, som tidligere omtalt, er nu blevet vedtaget af Folketinget. Lovforslagets vedtagelse medfører en forenkling af reglerne om fratrædelsesgodtgørelse for funktionærer og indfører nye grænser for, hvornår opsagte funktionærer vil modtage en fratrædelsesgodtgørelse. De nye regler medfører, at funktionærer, der har været ansat i mere end 12 år på fratrædelsestidspunktet, som hidtil vil være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse i form af 1 måneds løn. Derudover vil funktionærer, der har været ansat i mere end 17 år på fratrædelsestidspunktet, være berettiget til 3 måneders løn. Ændringen medfører således, at optjeningsperioden for 3 måneders godtgørelse afkortes med 1 år. Samtidig fjernes det hidtidige mellemliggende trin på 2 måneders godtgørelse efter 15 års ansættelse. Fremover vil det heller ikke være relevant at vurdere, om den opsagte funktionær kan oppebære folkepension eller en alderspension. Funktionæren vil i alle tilfælde, hvor anciennitetskravet er opfyldt, være berettiget til en godtgørelse. Fratrædelsesgodtgørelsen skal fortsat beregnes på grundlag af funktionærens indtægt ved fratrædelsen,
inklusiv provision, bonus, værdi af fri bil og fri telefon samt arbejdsgivers pensionsbidrag. Feriegodtgørelse medregnes fortsat ikke. Vi har i en tidligere nyhed omtalt lovforslaget. Lovændringen trådte i kraft den 1. februar 2015 og finder anvendelse på opsigelser, der finder sted efter denne dato. 11 Nye minimumskrav for datasikkerhed Datatilsynet har udformet specifikke minimumskrav for sikkerhed i forbindelse med personaleadministration. Minimumskravene er gældende fra januar 2015. Når en virksomhed indsamler og opbevarer oplysninger om personer, der er ansat i virksomheden, eller som har været ansat, eller som søger job i virksomheden, gælder persondataloven. I forbindelse med personaleadministration skal persondatalovens regler således i det hele iagttages. Det indebærer blandt andet, at den dataansvarlige virksomhed skal leve op til lovens krav om datasikkerhed. Det følger af loven, at virksomheden skal træffe fornødne tekniske og organisatoriske sikkerhedsforanstaltninger mod, at oplysninger hændeligt eller ulovligt tilintetgøres, fortabes eller forringes, samt mod, at de kommer til uvedkommendes kendskab, misbruges eller i øvrigt behandles i strid med loven. Med persondataloven er der indført en ordning, hvor private virksomheder skal anmelde deres behandling af følsomme personoplysninger om medarbejdere til Datatilsynet. Anmeldelsespligten er typisk aktuel i forbindelse med registrering af helbredsoplysninger, indhentelse af straffeattester, opbevaring af resultater af personlighedstest og andre følsomme eller semifølsomme oplysninger om medarbejdere. Jacob Falsner Endvidere skal disse personer instrueres og oplæres i håndtering af oplysningerne. Minimumskravene indeholder derudover krav om, at virksomhederne skal træffe visse foranstaltninger i forbindelse med opbevaring samt destruering af personaleoplysningerne. Endvidere stilles der krav til adgangskoder og til beskyttelse af elektronisk udstyr med personoplysninger samt anvendelse af kryptering ved brug af hjemmesideformularer og emails. Endelig stilles krav om overholdelse af persondatalovens regler i forbindelse med brug af ekstern databehandler. Da de fleste danske virksomheder behandler følsomme oplysninger som led i deres personaleadministration, er det vigtigt, at private virksomheder er opmærksomme på Datatilsynets nye minimumskrav hertil. Datatilsynet har nu formuleret nye specifikke minimumskrav for datasikkerhed i forbindelse med personaleadministration. Det betyder, at Datatilsynets tilladelser til personaleadministration i den private sektor, med virkning fra januar 2015, fremover vil indeholde vilkår om, at minimumskravene skal iagttages. Virksomhederne skal implementere minimumskravene i interne retningslinjer, it-sikkerhedspolitik eller lignende. Konkret stilles der krav om, at adgang til de relevante oplysninger begrænses til personer, der har sagligt behov for adgang hertil, og til så få personer som muligt.