Interviews af 1. linjeledere i Nord- og Syddjurs Kommune august 2013 Nærværende dokument består af citater og referater af alle udførte interviews med tilhørende opsamlende kommentarer af indholdet. * Følgedokument til Sammenskrivning af interviews COK august 2013 Norddjurs Kommune: Plejecenter Violskrænten 8500 Grenå Indledende interview af plejecenterleder Anette: Uddannelse: Grundlæggende merkonom i ledelse fra 2000. DIL færdiggjort 2009. Oplever et behov for uddannelse på 1. linjeniveau: Jeg har selv søgt lidt rundt på nettet i forhold til 1. linje lederuddannelse og til nyudnævnte ledere. Jeg synes at spændet op til en diplom er stort, i forhold til de behov en 1. linjeleder har, når man nu træder ned i sine nye ledersko. Jeg har god erfaring med handelsskolen og deres merkonomfag og jeg kan se, at når medarbejdere kommer tilbage fra dem, så vokser de rigtigt meget af den udvikling der ligger i det. Det var også et godt fundament for mig. Plejecenterleders samarbejde med 1. linjeledere: Jeg reflekterer tit over, at jeg synes, i forhold til vidensniveauet omkring ledelse, så er der et meget stort gab. Jeg overvejer ofte hvordan jeg positionerer mig og hvilket sprog, jeg skal bruge. Jeg kan indimellem godt mærke, at den viden jeg har fra mine uddannelsesforløb, der er et for stor hul ned til dem (1. linjelederne). Det her med at finde et eller andet fælles fundament, som taler samme sprog det kunne jeg godt savne. De seneste års forandring i kravene til offentlige ledere: Jeg tænker at kompetencer til at mestre forandringsprocesser er et must og et krav. Vi er i en bevægelse hele tiden og vi skal forandre og udvikle os hele tiden, for ikke at blive tabt af det omkringliggende samfund. Jeg tænker også, at et politisk perspektiv er vigtigt for 1. linjeledere, fordi rigtig mange ting er besluttet politisk. Hvis man ikke interesserer sig for politik, og at man ikke er bevidst om, at man er 1. linjeleder i en politisk styret organisation, så giver det nogle gange noget mudder. Hvordan styrer vi og udvikler på forandringsprocesserne, sådan at de giver et godt arbejdsmiljø? Fremtidige forandringer i kravene til offentlige leder: Der bliver krav om at kunne noget med økonomi. Økonomistyring og styring af processer, hvor økonomi også er et perspektiv og en nødvendighed. Også det her med at være i stand til at skabe fleksible og innovative arbejdspladser. Vi får en ny generation af medarbejdere, som stiller krav på en anden måde. De har oplevet verden på en anden måde, end vi andre har. Det bliver meget mere en sammenhæng mellem fleksibilitet fra medarbejdernes side og fleksibilitet fra arbejdspladsen side. Meget mere kommunikation vi kommer til at sætte os ned ved bordet og drøfte, hvordan vi gerne vil samarbejde. 1
Husk kerneydelsen: Uddannelse omkring kerneydelsen. Rigtig meget omkring hvad det egentlig er for en opgave, vi skal løse. Samspillet med det politiske som beslutter noget, mens vi gerne vil, at verden ser anderledes ud. Hvordan kan man så agere i det? Og hvordan man kan være loyal i det samspil og samtidig skabe motivation blandt de medarbejdere, som man leder. Interview af 1. linjeleder Marianne: Uddannelse: Uddannet sygeplejerske i 1976. Arbejdede på sygehus indtil 2005. Souschef på sygehuset fra 1996 og klinisk vejleder. Koordinerende sygeplejerske på Violskrænten fra 2005-2007. Leder for ca. 50 medarbejdere. Fravalgte teamlederfunktionen pga. stigende krav for økonomistyring: Jeg fravalgte at være teamleder, fordi der var så meget økonomi i det og det er ikke min interesse. Jeg har ledelse for tre boenheder. Jeg siger godmorgen i de forskellige enheder, derefter er der et kort statusmøde om, hvorvidt der er nogle problematikker med nogle af beboerne, som jeg skal indover. Jeg holder teammøder, MUS-samtaler, som jeg synes var spændende, men der synes jeg nok at jeg manglede lidt viden om, hvordan man holdte dem. Jeg havde 50 medarbejdere der skulle igennem, og det synes jeg var mange. Jeg savnede at tilse beboerne og den enkelte borger og derfor fravalgte jeg at være teamleder. Det blev alt for administrativt, synes jeg. For mange år siden var jeg på en lederuddannelse på sygehuset. I 2007 var vi afsted på et kursus Ny som leder. Så har jeg taget forskellige fagspecifikke kurser løbende. Prioriterer borgerne og kerneydelsen: Jeg er optaget af, om vi har et godt arbejdsmiljø. At jeg kan støtte medarbejderne i de situationer, hvor de er usikre. Og om beboerne har det godt, om de trives her. At vi har den positive ånd. Det er en vigtig opgave for mig som leder at sørge for, at bevare den positive ånd og blive ved med at fortælle medarbejderne, hvor godt vi egentlig har det. Det svære for mig er, at være den skrappe. Når jeg skal bestemme over andre. Når personalet bliver sure eller utilfredse pga. noget jeg bliver nødt til at bestemme. Jeg kunne måske godt bruge noget coaching, hvis en medarbejder har været i en konflikt. Det synes jeg egentlig godt jeg kan, men man kan jo aldrig få nok viden om sådan noget. Økonomiens betydning og viden om den har været en stigende forandring og et krav gennem de seneste år. Der bliver også stillet større driftsmæssige krav, idet vi skal til at tage borgerne tidligere ind og vi skal også nu til at give medicin direkte ind i årerne det må assistenterne ikke, men kun sygeplejerskerne. Større krav til det sygeplejefaglige. Så der er en opgave i at klæde medarbejderne på til de forandringer. Nedprioriterer uddannelse og lign. pga. alder. Vil hellere give plads til yngre ledere: Vedr. uddannelse og kurser, så er det op til samarbejdet mellem os og Anette. Jeg synes det er vigtigere at de unge og nye ledere får lov til at tage på kurser og efteruddannelse, da jeg 2
snart skal på pension. Det er spændende at de kan komme med input, når de kommer hjem fra kursus. Anette kommer tit med tilbud om kurser mv. Det er nogle gange svært at motivere dem, der skal på kursus. Fremtiden vil byde på større faglige krav og mere kompliceret pleje: Der vil komme flere sygeplejefaglige udfordringer. Flere komplicerede borgere. Vi får også nogle borgere, som stiller nogle nye krav. Det er den nye generation, den gamle var bare meget taknemlig, men der kommer flere borgere der stiller større krav. De skal pludselig også have hjælp til deres teknologi; computere, fjernsyn osv. Velfærdsteknologien kommer også til skabe en kæmpe opgave for os. Du kan aldrig lære for meget om ledelse. Der vil altid komme nye ting. Man kan jo altid lære nyt. Hvis man skal have en ny leder, så skal man stille krav til, at vedkommende enten har noget ledelsesuddannelse eller erfaring, eller er villig til at gennemføre noget. Du står med nogle medarbejdere og du skal fastholde dem i, at du skal kunne stille krav til dem. Du skal have et indblik i, hvordan du kommunikerer med dine medarbejdere. Hvordan kan du uddelegere arbejdet? Der bliver også noget omkring økonomien, en forståelse for, hvad det betyder. Interview af 1. linjeleder Tina: Uddannelse: SOSU-assistent og demenskonsulent. + GLU Koordinator i afsnit for svært demente. Leder for 12 medarbejdere. Blev ikke ansat pga. lederegenskaber, men pga. ekspertviden på et fagområde: Jeg blev ikke ansat for mine lederegenskaber, men fordi jeg var ekspert på det fagområde, som jeg så er blevet teamleder for. Jeg havde ikke lederegenskaber, da jeg blev ansat, men ville gerne prøve det af og se, hvad det var for noget. Jeg har så fundet ud af, hvad det betyder at have det lederskab, og der er selvfølgelig en masse ting, der er kommet bag på mig. Jeg har lige været på et kursus, Ledelse i praksis, på Erhversakademiet. Det har givet mig en hel masse teorier om kommunikation, ledelsesværktøjer og forandringsredskaber. Det har ligesom lagt bunden. Jeg har ønsket at få nogle redskaber til ledelse. Det har jeg snakket med min leder om, Anette, og hun har så rådet mig til at tage dette, da det var et godt sted at starte. Overrasket over den store mængde af efterspurgt ledelse: Det som fylder meget er, i hvor høj grad personalet har brug for ledelse og styring. Den tætte daglige ledelse har de rigtig meget brug for. At der er én, der har overblikket og at der hele tiden er nogen de kan gå til, hvis de har brug for det eller er usikre. Brok. Hvor meget man selv bliver fyldt op af utilfredse medarbejdere. Det kan være privat ligeså vel som arbejdsrelateret. Man skal kunne rumme rigtig mange ting, synes jeg. Jeg synes man bliver meget fyldt op. Jeg ville gerne være bedre til at håndtere, når man skal ind og korrigere adfærd. Den svære samtale ville jeg også gerne være bedre til. Jeg er selv meget fredssøgende og vil bare gerne 3
have, at alle er glade. Jeg har rigtig svært ved, når jeg skal ind og være den skrappe, sætte en grænse og sige sådan er det. Mener at der burde være et påkrævet lederforløb, før man kan blive ansat som leder: Jeg vil selvfølgelig rigtig gerne udvikle mig fremadrettet. Man kunne godt organisere det bedre ved, at jeg som f.eks. bare blev ansat som leder uden nogen ledelsesmæssig uddannelse eller erfaring, skulle have et eller andet før jeg begyndte. Man kunne være mere skarp på, at der var et bestemt forløb jeg skulle starte med at følge, for at være bedre rustet til opgaven. Et slags grundforløb hvad betyder det at have et lederskab? Der er meget delte vande; der er jo nogen som slet ikke ønsker at komme på kursus, som er lettede, hvis bare de kan slippe. Og så er der nogen, som rigtig gerne vil af sted på alt de kan komme. Det er en usikker verden. Der er en politisk proces i gang om, hvorvidt min afdeling skal flyttes. Så jeg føler også at min situation er usikker. Det kræver at man er forandringsparat. Gerne om hvordan man afgrænser sit ledelsesområde og dermed passer på sig selv: Kommunikation kan man jo aldrig få for meget af. Så tænker jeg også på den der med at hvordan man passer på sig selv. Det er også meget at skulle rumme ti personer, som man er i tæt kontakt med hver dag og hvor der altid er nogle problemstillinger. Hvornår er nok nok? Hvor er det der rum til mig? Det er én af de ting, som er kommet bag på mig. Hvor går grænsen for ledelsen? Coaching, den svære samtale, konfliktsituationer etc. Interview af 1. linjeleder Helle: Uddannelse: Køkkenleder + GLU. Koordinator for køkken og rengøring. Leder for 8 medarbejdere. Det er også planen, at jeg jo skal have noget (lederuddannelse etc.), men hvad det skal være, det er jo så lige det. Anette og mig har snakket om, at det kunne være en god idé, også nu hvor Tina havde taget den (GLU). Konflikthåndtering og coaching er centralt: Jeg ville gerne, at jeg kunne noget med at coache, hjælpe dem med konflikter. Det kunne være rigtig godt lige at kunne hjælpe dem videre nogle gange. Nogle gange så viser de et eller andet, men så går det måske lidt i sig selv igen. Få dem til at være mere sikre på sig selv. Hvordan får jeg dem til at arbejde sammen efter sammenlægningen? Nu skal jeg til at samle det, og de har jo ikke arbejdet sammen med nogen før. Ønsker en mere udfoldet GLU: Jeg synes alle tingene på GLU var gode, men det hele kunne jeg egentlig godt ønske mig, at gå lidt mere i dybden med. En slags mere udfoldet GLU og også gerne med praksiseksempler. Jeg ville meget gerne have mere end GLU en. 4
Udvælgelsen af kurser eller uddannelse sker på baggrund af samtale med centerleder: Det er en kombination. Anette og jeg snakker om, hvad det er jeg skal tage af uddannelser og kurser. Interview af 1. linjeleder Birgitte: Uddannelse: SOSU-assistent fra 2000. + GLU + Diplomuddannelse indenfor demens. Leder for 14 medarbejdere + 6 mere i løbet af et par måneder. Ansat ikke pga. lederkompetencer eller erfaring, men pga. sygemelding: Den koordinerende sygeplejerske i den boenhed blev sygemeldt. Jeg mangler jo nogle sygeplejefaglige kompetencer, men havde altid gerne ville prøve. Anette spurgte, om jeg havde lyst til at prøve. Vi besluttede så at lave en prøveperiode med mig som leder af boenheden. GLU var lidt tam. Det var lidt for overfladisk. Strukturering var ikke så god, sådan både fagligt og tidsmæssigt. Personaleledelse gejst og arbejdsglæde er svært at få igennem: Det er svært at få medarbejderne til at få samme gejst, som jeg selv har. Det er svært at få alle til at se de vigtige ting omkring pleje og rengøring. Nogle knokler, nogle tager lidt flere rygepauser alle er jo forskellige. Det er svært at gå ind og skære igennem. Mine medarbejdere kommer med rigtig mange ting. Jeg håber jeg bliver bedre til at uddelegere. Værktøjer til strammere mødeledelse kunne også være brugbart: Jeg vil selvfølgelig gerne blive meget bedre til mødestyring. Jeg kan godt nogle gange reflektere bagefter et møde at hvorfor fik jeg ikke skåret igennem, så alle ikke bare sad og rappede ad hinanden. Jeg har ikke den samme erfaring og pondus, for at kunne sætte mig i respekt. Jeg skal blive bedre til at distancere mig fra min rolle som leder. Det var Anettes idé, at jeg skulle tage GLU. Det er en rigtig god ordning, at vi sammen finder ud af, hvad jeg skal tage. Ja, jeg bliver motiveret til at opsøge uddannelse. Coaching og kommunikation er brugbare værktøjer, som der altid kan udvikles på: Jeg vil gerne have om de ting, som er på GLU, men bare mere udfoldede. Kommunikation, personaleledelse og coaching. Der kommer større krav fra regionen om flere sygeplejefaglige opgaver. Vi får mange flere komplekse borgere. Der er det jo med at blive så god som mulig som leder, sådan at man kan få alle med på sådan nogle forandringer. 5
Plejecenter Digterparken 8500 Grenå Indledende interview af plejecenterleder Inge Bukart: Uddannelse af 1. linjeledere har manglet, de er blevet forbigået: Jeg synes de har været lidt forbigået. Der har ikke været meget, som har været målrettet de koordinerende. Men det er jo også meget forskelligt opbygget fra kommune til kommune. Vi sparrer f.eks. med et plejecenter i Give (Vejle Kommune), for at komme lidt udover Norddjurs. De har en leder og så en souschef, og dér kan man mærke, at den koordinerende slet ikke har de samme opgaver som her. Vi har en ambition her om at få selvkørende teams. I det ligger der det, at de hver især skal kunne coache. Det ligger ikke nødvendigvis nemt for os. Selvkørende teams? Der skal ledelsesværktøjer til: Der skal ledelsesmæssige redskaber til, udover erfaring. Det handler blandt andet om, at man skal kunne være i det både personligt og følelsesmæssigt. De kan godt nok være hårde, medarbejderne, nogle gange i deres udtalelser. Vi får godt nok smidt noget i hovedet. Lederne af medarbejder har brug for noget viden om lovgivningen: Jeg kunne godt tænke mig, at de nye mellemledere kunne lære noget mere om lovgivningen. I forhold til samtaler. Hvad har vi tilladelse til? Der er behov for, at de koordinerende ved noget mere om lovgivning. I hvert fald i forhold til det faglige, men også i forhold til konflikthåndtering. Strategisk og situationsbestemt ledelse er også muligheder én type ledelse er ikke altid nok: Jeg tænker også de kunne bruge noget om strategisk ledelse. Der kunne også være noget om situationsbestemt ledelse. For mig er der ikke kun én ledelsestype, som du kan benytte dig af. Coaching er også meget vigtigt. Måske også noget om dét at vi er en politisk styret organisation. Hvordan er en kommune opbygget og hvor er vi henne i det? Indirekte er politikerne jo også vores arbejdsgiver Også noget om forandringsprocesser. Det behøver ikke være en massiv forandringsproces. Nu ændrer vi f.eks. vores vagtplan Uha, en stor forandring. Vigtigt at anerkende generations- og aldersforskelle i ledelsen og kommunikationen: Man kan nogle gange møde en generationskløft. Stor forskel på hvilken tid, man er vokset op i. De unge er mere tilbøjelige til at være soloryttere. Den daglige kommunikation mellem mig og mellemledere er helt fin, men det er mere nogle smådetaljer der ikke altid fungerer. De (mellemlederne) er gode til selv at finde kurser eller lign., som de godt kunne tænke sig at være en del af. Det er nok oftest fagspecifikke kurser, i det vi prioriterer at hvert team er opdateret på forskellige sundhedsfaglige områder. Samarbejde mellem centerleder og 1. linjeleder om uddannelse og kursusdeltagelse: Udvælgelsen af hvilke kurser og uddannelse de eller vi alle sammen skal følge, foregår i et samarbejde mellem mig og dem. 6
Overenskomsten for koordinerende indeholder ikke noget om et ledelsesansvar. Vanskeligt, da de i praksis har en stor del af ledelse, særligt i de store plejecentre. F.eks. Lisbeth, som i praksis er leder for 60 medarbejdere. De har fået andre opgaver, de er kommet længere fra praksis. De har brug noget ledelsesinspiration. Jeg tror DSR siger, at koordinerende sygeplejersker ikke har ledelsesansvar Nej, de har ikke noget overordnet ledelsesansvar, men det er, trods alt, dem der er tættest på personalet, plejen, pårørende og beboeren. Så de kan ikke undgå, at de engang imellem må ind og sige sådan er det og skære igennem. Lederne (de koordinerende) føler sig nok nogle gange presset mellem deres centerleder og den stillingsbetegnelse de formelt set er ansat under: De føler sig garanteret også nogle gange som lus mellem to negle. De skal udmønte nogle beslutninger nogle gange, som de måske ikke er enige i Det bliver sådan lidt gråzone, fordi jeg som leder ikke må kalde dem leder. Jeg må sådan set heller ikke give dem ledelsesopgaver. Jeg skal kalde dem koordinerende, og så er det jo et spørgsmål om løn. For at omgå benævnelsen af ledelsen, indgår de koordinerende i et ledelsesteam, for at tydeliggøre for det øvrige personale, at de reelt set er ledere: Jeg har kaldt det ledelsesteam, for at signalere for det øvrige personale, at når Lisbeth siger noget, så er det det, der gælder. Jeg kalder dem også for nærmeste leder, hvilket jo egentlig er i konflikt med overenskomsten, men jeg bliver nødt til at lave signalværdi i forhold til deres rolle i centeret. Interview af 1. linjeleder (koordinerende sygeplejerske) Lisbeth: Uddannelse: Plejehjemsassistent (1976) + Førlederuddannelse (på CV2 Viden Djurs) Leder i 4 år. Leder for ca. 60 medarbejdere. Førlederuddannelsen var jo sammen med mange fra andre fagligheder, men det var sådan set okay, fordi det var oftest de samme problemer man havde. Den svære samtale og kommunikationen deri er udfordrende: Det er jo meget sådan noget med at tage de svære samtaler. Både med personale og pårærende. Der er forskellige udfordrende samarbejdsproblematikker. Det er også med at vise retningen til personalet hvad vej går vi? Coaching og kommunikation vil jeg gerne lære noget mere om. Men jeg er egentlig god til det. Jeg er god til at bevare roen og samtidig være anerkendende. Men selvfølgelig vil man kunne blive bedre. Når de fremmødte personaleressourcer skal fordeles, så er det med at holde tungen lige i munden og være sikker på, at det man har meldt ud, det er sådan det skal være. Jeg vil gerne på kurser og uddannelse. Men i den forstand at det kan lade sig gøre økonomisk. Jeg får idéer fra Inge, men man kan selvfølgelig også selv være opsøgende. Der er en stigning af private problemer, som blander sig i medarbejderes arbejde. Dette skal 1. linjelederen også coache medarbejderen i, da det er nødvendigt for at hjælpe vedkommende videre: Der er noget der tyder på, at vores medarbejdere har rigtig mange ting at slås med privat, som gør at de ikke er så robuste. Og et eller andet sted går det jo ud over arbejdspladsen. Det er der, jeg tænker at coaching kan komme ind. 7
Det kan nemt blive sådan noget selvforstærkende noget, hvis folk siger arbejdspladsen er dårlig. Det handler om at få det stoppet. Konflikthåndtering og værktøjer til samarbejdsproblematikker: Et kursus om coaching skulle handle om, hvordan jeg som leder kan bidrage til samarbejdsproblematikker og der kommer vi jo heller ikke uden om konflikthåndtering Også for at kunne imødegå den her brokkekultur. Det der med situationsbestemt ledelse er også rigtig spændende. Det er noget med at give den rigtige information på det rigtige tidspunkt. Man skal mere i dybden med stoffet, end man kommer i førlederuddannelsen: Førlederuddannelsen var god, men det var mest en appetitvækker. Jeg kunne godt tænke mig at komme mere i dybden med det. Interview af 1. linjeleder (før koordinerende sygeplejerske, nu kvalitetssygeplejerske) Mie: Uddannelse: Sygeplejerske Vanskeligheden ved at flytte sig fra en medarbejdergruppe til pludselig at være leder. Hvordan man tackler det både fagligt, personligt og i sin relation til kolleger? Der er en helt anden forventning, når man bliver leder, og man flytter sig meget i forhold til dem man tidligere arbejdede tæt sammen med. Fra at være en del af noget, til at skulle bestemme en masse. Udfordringen er meget den der distance, man er nødt til at have til andre. Det er nok ikke lige mig... Jeg synes tit det er en fejl, at mellemlederne slet ikke har nogen ledelsesuddannelse. Jeg kunne godt tænke mig noget viden om de regler, som der er. De koordinerende burde få tilbudt noget uddannelse. Det vil give dem et løft og bedre muligheder for, rent faktisk at lede: Jeg ville da ønske, at der lå i de koordinerende stillinger fremadrettet, at man fik tilbudt ét eller andet. Det ville også give dem et større løft og give dem bedre muligheder for at udføre deres job. Også fordi mange af dem lige har været en del af medarbejderstaben og nu pludselig er ledere. Syddjurs Kommune: Plejecenter Rosengården 8543 Hornslet Interview af 1. linjeleder (teamleder) Marie: Uddannelse: SOSU-assistent + diverse kurser Leder for ca. 30 medarbejdere 8
Coaching, kommunikation og innovation er brugbart: Lige det der med kommunikation og coaching, det ligger lige til mit højreben jeg elsker det! Jeg var på et kursus om innovation og det var virkelig spændende. Jeg ville ønske mine kolleger også havde været med! Til min årlige lederudviklingssamtale snakker vi om, hvilke kurser der ville være gode for mig at følge. Svært at se det innovative i evig snak om budget og drift: Alt handler om penge, budget og drift. Det kan være rigtig rigtig svært at se udviklingen i det, fordi der hele tiden skal tælles hænder og holdes budget. Det er også én af grundene til, at jeg synes det er rigtig godt at være innovativ. Hvordan kan vi løse det på en anden måde? Der er utrolig meget administrativt arbejde. Så skal man ind og lave løn og så er systemet nyt og nu kan man ikke huske det, fordi man måske kun har brugt det en enkelt gang. Større krav fra borgere og pårørende: Udviklingen er, at rigtig mange af de pårørende godt ved, hvad de vil forvente af os. Og det er egentlig en god udvikling, men den kan også være svært for nogle af mine medarbejdere. Jeg vil gerne klæde mine medarbejdere bedre på, i forhold til dette, det vil også give dem en succesoplevelse ved at leve op til kravene. Jeg vil gerne give plads til de yngre i jobbet, og har derfor takket nej til DOL en. Fremtiden vil byde på færre ledere til flere mere distanceledelse: Jeg er sikker på, at der vil blive færre ledere i fremtiden. Jeg tror, at distanceledelse vil være noget som kommer på dagsordenen. Der vil blive færre ledere til flere medarbejdere. Velfærdsteknologi og mere innovation kommer også. Det kan vi ikke vende ryggen til. Hvis jeg skal følge et kursus eller uddannelse, så er det vigtigt for mig, at jeg kan se, at det er praksisnært at det er vedkommende og noget jeg kan bruge. Det er en udfordring, at der ikke lige er nogen til at tage over på ens opgaver, når man skal på uddannelse eller kursus. Det er grunden til, at mange jeg kender, holder pause eller er stoppet. Interview af 1. linjeleder (teamleder) Gitte: Uddannelse: Sygeplejerske + 3 DOL moduler Leder for mellem 40-50 medarbejdere. Ekspertfaglig ledelse i forhold til et boafsnit for svært demente: Der er meget faglig ledelse for mig. F.eks. når borgere slår. Der skal noget andet ledelse til så. Jeg ved rigtig meget om demens og jeg brænder for området. Jeg er god til konflikthåndtering og jeg er også god til at forebygge konflikter. Jeg har meget af kontakten til pårørende, og det kan være nogle meget trælse forløb. Initiativ fra kommunen om et fælles forløb for alle teamledere småt fagligt udbytte, udelukkende socialt og kollegialt styrkende: 9
Alle teamlederne i Syddjurs var til et fælles arrangement over nogle dage, men det var ikke noget jeg fik noget særligt ud af andet end det sociale aspekt. Økonomistyringen som den største udfordring også fordi interessen ikke er der: Det jeg synes er sværest er alt det økonomistyring. Jeg sidder jo selv med al løn og sådan. Det er nok dét, der er sværest. Indtil for tre måneder siden kom de bare ind, men nu skal vi selv oprette det i systemet osv. Selvom man har været på et kursus eller to, er det ikke nemt og det er meget tidskrævende. Så er arbejdsdagen lige blevet et par timer længere. Det kan være lidt af en udfordring at proppe mere ind der er interessant i de MUS-samtaler. De sagde jo det samme sidste år. Det er rigtig mange ting, jeg gerne ville være bedre til, men det er jo lige det at få sat ord på det. Måske noget omkring arbejdsmiljø det kunne jeg også godt bruge noget mere af. Jeg har jo været på nogle kurser om det, men jeg vil gerne mere i dybden med det. Følger DOL moduler synes niveauet er passende, endelig ikke lavere end det: Det er vigtigt, at det bliver noget ordentligt. Niveauet på DOL en er rigtig godt, synes jeg. Det må ikke blive lavere, det ville være synd. Udfordringen er, at man skal hive de timer ud til det. Stor udfordring i at være væk fra dagligdagsfunktion pga. uddannelse: Mht. motivation er det jo mit problem, at jeg ikke har tid. Der er en grund til, at jeg er den eneste der har været afsted. Problemet er, at man ikke samtidig kan varetage sin dagligdagsfunktion Man kunne evt. ansætte en midlertidigt til at varetage funktionen for den som nu engang mangler. Man opnår personlig og faglig respekt for sig selv, ved at færdiggøre uddannelse: Hvis man lavede noget nyt, ville det være meget bedre, hvis man lavede et mere koncentreret forløb. Men DOL en må endelig ikke gå ned i niveau, hellere opad, hvis det skal være. Det løfter respekten for en selv - at man gennemfører det. Velfærdsteknologi bliver fremtidens udfordring for os, tror jeg. Interview af 1. linjeleder (teamleder) Karin: Uddannelse: SOSU-assistent + GLU Leder for ca. 35 medarbejdere Det er vigtigt at have overblikket. Jeg blev hurtigt planlægger, det blev så til gruppeleder og til sidst teamleder. Det dér med at få ting til at hænge sammen, det synes jeg er spændende. Jeg kan godt lide at sørge for, at der er god trivsel. Konflikthåndtering er en udfordring, da der skal handles på det med det samme: Ledelsesudfordringen kan jo være, f.eks. lige nu har jeg to medarbejdere, der er i konflikt. Jeg mener, at når der er nogle konflikter, skal man tage dem med det samme. Øget administrativt arbejde oveni den eksisterende jobfunktion gør det vanskeligt at følge en uddannelse også: Det er blevet meget kontorarbejde Mht. uddannelse, så skal du passe dit arbejde plus du skal have undervisning og lave lektier. Det har jeg ikke overskud til. 10
Man snakker jo lidt om, at Syddjurs Kommune bliver til én stor kommune, måske den bliver lagt sammen til én stor kommune. Så vil der komme flere medarbejdere og færre ledere, tror jeg. Fremtiden byder på flere sammenlægninger, hvor færre ledere har flere medarbejdere under sig: Det er også godt, at man er en del af økonomien. Førhen kunne man lige pludselig se nogle medarbejdere og tænkte Hmm. så viste det sig, at man havde udbetalt løn til en medarbejder, som passede sin egen søn derhjemme i et helt år. Så der er kommet noget stramning i forhold til at vi er kommet indover. Plejecenter Søhusgård 8400 Ebeltoft Interview af 1. linjeleder (teamleder) Britt: Uddannelse: Sygeplejerske + 4 DOL moduler + Teamleder siden 2007 Leder for 35 medarbejdere Ledelsen handler meget om koordinering både i forhold til teamets drift, men også som kommunikativt bindeled mellem planlægger, visitator mm.: Jeg sørger jo for, at driften kører. Så det er jo meget koordinering. Jeg er også bindeled til planlæggeren og visitatoren. Jeg har også meget kontakt til de pårørende. Det er rigtig meget, at få teamet til at fungere indbyrdes og ude ved borgeren; ferier, helligdage. Hvordan man løser de forhindringer. Det øgede administrative pres gør, at det er blevet vanskeligere at coache medarbejderne og rent faktisk lede dem: Coaching af personale er meget vigtigt. Hvordan man hjælper nogen videre og ud af en situation. På det seneste har vi dog også fået meget mere administrativt arbejde det er nok her, jeg har mit svageste punkt. Også fordi jeg ikke synes, det er så spændende. Her kan jeg blive bedre. Jeg håber de ting kunne komme til at fylde mindre, hvis jeg blev bedre til det. Vi kunne godt blive mere skarpe på at få mere ud af møderne. Vi prøver at få mere faglig sparring, og mindre orienteringsmøder. DOL en og kravet deri om lektier, eksamen mm. er svært at få til at passe med den daglige jobfunktion man bruger meget af sin fritid på det. Den er god, men kunne dog godt være en smule mere praksisnær: DOL en har i høj grad levet op til mine forventninger. Jeg synes jeg har fået mange ting med derfra, som jeg har kunnet bruge i virkeligheden. Det har selvfølgelig været meget hårdt at lave opgaver og eksamen, men hver gang har jeg kunnet bruge en konkret problemstilling fra min hverdag. Der er dog meget læsestof og nogle gange er det altså på et plan hvor jeg tænker puha! Jeg har fra min arbejdsplads savnet en ramme, som siger hvor meget det er tilladt at være væk pga. uddannelse. Nogle gange får man dårlig samvittighed over at være så meget væk pga. det. Det kunne være rigtig godt hvis der kom noget uddannelse, som gjorde, vi alle kunne tale et fælles sprog, sådan at det f.eks. ikke kun var mig, som havde hørt om innovation eller lignende. 11
Da jeg startede, havde vi intet med budgettet at gøre. Nu sidder vi selv og skal trække tallene og være ansvarlige for, at vi holder budget. Vi har selvfølgelig også fået nogle meget større teams. Der er forandringer hele tiden både i forhold til personale og borgeren. Nye generationer er lig med flere og større krav: Der er rigtig mange forandringer. Jeg tror der er kommet flere. Ledelsesmæssigt skal man også differentiere i forhold til alder. Altså den nye generation, som kommer ud nu, de skal ledes helt anderledes, de er helt andre mennesker. Ældre- og pårørendegruppen ændrer sig også meget. Fra at være meget autoritære og taknemlige, er både borgeren og de pårørende meget bevidste om hvad de krav på. Det er også en forandring. Mange falder fra DOL en. Kunne det ikke være en investering, hvis man fra kommunens side gav noget administrativ undervisning i, hvordan man overlevede uddannelsen i samspil med sin daglige stilling. Det innovative i hvordan vi gør det samme for mindre, bliver nok fremtidens spørgsmål. Der kommer flere ældre og færre til at passe. Så hvad bliver det for en verden med alle de teknologiske virkemidler, som er på vej ind. Eller måske bliver vi privatiseret? og hvad kommer det til at betyde? Plejecenter Ringparken 8550 Ryomgård Interview af 1. linjeleder (teamleder) Lotte: Uddannelse: Sygeplejerske + 3 moduler på DOL, holder pause + 2 moduler på diplomniveau Leder for 32 medarbejdere Jeg har meget erfaring fra tidligere lederstillinger, som vel er min største kompetence. Det er nødvendigt med en værktøjskasse, som ikke er ens faglighed: Man har brug for en værktøjskasse, fordi det er lige pludselig ikke ens faglige uddannelse, som man skal bruge. Der mangler helt klart en værktøjskasse. Hvordan laver man en vagtplan, får teamet til at fungere, noget om lovgivningen. Alt sådan noget. Ledelse er jo et fag i dag. Mange steder er man ikke god nok til at gøre det til et fag, men blot snakke om personlighed og det er bare ikke nok. Kravene og forventningerne er nu noget andet. Forventningerne til teamlederne er, at de skal kunne have overblik over mange flere tiltag og projekter. Kommunen foreskriver at alle ledere har ledelsuddannelse, men det har de ikke: På intranettet stod der engang, at det forventes alle kommunens ledere har noget lederuddannelse, men det er rigtig mange der ikke har. Man skal adskille det faglige og det ledelsesmæssige mere. Jeg mener ikke at det er nødvendigt, at man som leder er fagligt dygtig. Det er noget andet man skal kunne. Kommunens økonomi bliver jo ikke bedre nogle steder. Det er jo ikke unormalt at man på ældreområdet har mellem 50 og 300 under sig. Det er her de kan spare. Man vil blive 12
udfordret i at være leder på distancen. Det vil komme til at handle om rammer og retning. Det er lederne de vil spare, de kan jo ikke spare mere på ydelsen. DOL en er relevant for mig, fordi der kommer noget teori, der gør at jeg kan tænke på mit ledelsesrum. Den er teoretisk og den giver en del tankeværktøjer. Jeg kan godt se ideen i, at lave noget mere målrettet vores ledelsesniveau, som så er mere praksisnært. Vi er i en organisation, hvor at ca. 50% af lederne er væk om fem år pga. gråt hår. Så der skal nogle nye til. Vi er nødt til at give de nye nogle værktøjer. Man bliver nødt til at vide noget om personaleledelse i det praktiske blandt andet. 13