HA#6.#Semester## # # # Bachelorafhandling# Forfattere:# Brit#Strandmark#Larsen#(201305821)# Line#Jørgensen#(201305809)# # # # # Vejleder:-- Johnny#Gudmar#Krabbe# Afleveringsdato:-- - # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # Antal-anslag:-153.983# # Den#2#maj#2016#- Motivation-og-ledelse- Af-McDonald s-stilling- Aarhus universitet Business & social Sciences Department of economics & business Foråret 2016 #
Abstract The aim of this thesis is to analyze how McDonalds s Stilling motivate their employees, with focus on what motivates the staff members and what leadership styles the leaders possess. The thesis will attempt to come up with recommendations for the business, with regard to what they can do better in the future to preserve motivation and engagement in the employees. There will be conducted 8 semi-structured depth interviews with 5 staff members, 2 managers and the restaurant leader, to find out what motivates the employees in the Stilling department. The collected data will be analyzed with the use of the qualitative content analysis. There will be used five different analysis tools to analyze the collected data. This will help the authors draw a conclusion to what motivates the employees in the department. These tools are three motivation theories and two leadership theories. The motivation theories include both content and process theories, to zone in on what motivates the staff members and how they are motivated. The chosen motivation theories are Herzbergs 2 factor theory, Hackman & Oldham job design theory and Adams justice theory. The leadership theories that the authors have chosen to use are McGregors X & Y theory to find out which kind of leader the thesis is dealing with, and Blake & Moutons managerial grid to investigate whether the department has the perfect leader, and if not, which leadership style the leaders use. The reason for selecting this particular McDonald s branch is that this branch has some terms that differ from other branches. The stilling branch is a motorway restaurant where there are many visitors, meaning that sometimes the level of work is higher than in the other branches. Another factor in choosing this branch is that this kind of job is often used as a temporary job for many of the employees, and their motivation levels can therefore be minimal. These hypotheses make it interesting to investigate what motivates the employees in this branch. It is concluded in the thesis that the employees are predominantly motivated by the social framework that exists in this workplace. The employees were also motivated by good hygiene conditions, and the respondents placed the greatest importance on the relationship with the leaders, the interpersonal relationships, company policy and growth. These factors contribute to the motivation that the employees experience when they are at work. Achievements also motivate the employees in this branch as they wish to perform well, both in relation to their colleagues but also in relation to the customers that visit the restaurant. The job at McDonald s would not be seen as motivating when
seen from the perspective of the Hackman & Oldham job design theory, as the job only possesses two out of the five factors, that should be present in a job for it to be deemed motivating. One of the factors that the job possesses is importance of the job, which has a motivating effect on the employees as they wish to perform and do the job well. The other factor that the job possesses is that the qualifications that the employees can get are motivating. The employees learn many skills that are needed to pass the many tests that the leaders present to them, and they learn basic skills such as common courtesy and how to interact with other people. The thesis can conclude the motivation of the employees is lowered because the job only possesses two of the five factors of motivation. The thesis can also conclude that the employees weigh up their input and output, and compare them with those of others, to see if there is any inequality between them. The employees will try to restore equality by changing their behavior, if inequality or injustice has taken place. The leaders in the branch possess different leadership styles in relation to both leadership theories. The employees see the restaurant leader as being the leader who motivates them the most. This is because he is a theory Y leader, who focuses on the employees and their development in the job. Whereas the managers are theory X leaders, who see the employees as being lazy by nature and in need of control and guidance throughout the day. The restaurant leader s focus on the employees can also be seen in the managerial grid, where he is a 1,9 leader, who has maximal focus on the employees and minimal focus on results, as he means that you cannot produce good results without the employees. The managers are a 5,5 leader, where there is a combined focus on both conditions, but the main emphasis is on results.
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 Indholdsfortegnelse 1! Indledning"..."1! 1.1! Problemstillinger"..."2! 1.2! Problemformulering"..."3! 1.3! Begrebsafklaring"..."4! 1.4! Virksomhedsbeskrivelse"..."6! 1.5! Afgræsning"..."8! 1.6! Struktur"..."8! 2! Empiri"..."9! 2.1! Videnskabsteori"..."9! 2.2! Metodeafsnit"..."11! 2.2.1! Sekundære data!...!11! 2.2.1.1! Litteratursøgning!...!12! 2.2.2! Primær data!...!14! 2.2.2.1! Induktiv og deduktiv metode!...!14! 2.2.2.2! Casestudie!...!15! 2.2.2.3! Case design!...!15! 2.2.2.4! Kvalitativt interview!...!16! 2.2.2.4.1! Tematisering!...!16! 2.2.2.4.2! Design!...!17! 2.2.2.4.3! Interviewes!...!20! 2.2.2.4.4! Transskribering!...!21! 2.2.2.4.5! Analyse!...!22! 2.2.2.4.6! Verifikation!...!23! 2.2.2.4.7! Afrapportering!...!24! 3! Teori"..."25! 3.1! Teoretisk"afgrænsning"..."25! 3.2! Teori"gennemgang"..."27! 3.2.1! Motivationsteorier!...!27! 3.2.1.1! Herzberg 2 faktor teori!...!27! 3.2.1.1.1! Kritik af Herzberg to faktor teori!...!28! 3.2.1.2! Hackman & Oldham jobdesign!...!29! 3.2.1.2.1! Kritik af Hackman & Oldham!...!31! 3.2.1.3! Retfærdighedsteorien!...!31!
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 3.2.1.3.1! Kritik af retfærdighedsteorien!...!32! 3.2.2! Ledelsesteorier!...!32! 3.2.2.1! McGregors X og Y teori!...!33! 3.2.2.1.1! Kritik af X og Y teori!...!35! 3.2.2.2! Blake & Mouton!...!35! 3.2.2.2.1! Kritik af Blake & Mouton!...!38! 4! Analyse"..."38! 4.1! Motivation"..."38! 4.1.1! Herzberg 2 faktor teori!...!38! 4.1.1.1! Hygiejnefaktorer!...!38! 4.1.1.2! Motivationsfaktorer!...!44! 4.1.1.3! Del konklusion på Herzberg!...!46! 4.1.2! Hackman & Oldham!...!50! 4.1.2.1! Centrale jobkarakteristika!...!50! 4.1.2.2! Kritiske psykologiske tilstande!...!52! 4.1.2.3! Del konklusion /Arbejdsmæssige resultater!...!54! 4.1.3! Retfærdighedsteorien!...!55! 4.1.3.1! Delkonklusion til retfærdighedsteorien!...!58! 4.2! Ledelsesteorier"..."59! 4.2.1! McGregors X & Y teori!...!59! 4.2.1.1! Restaurantchefen!...!59! 4.2.1.2! Managerne!...!61! 4.2.1.3! Delkonklusion!...!63! 4.2.2! Blake & Mouton!...!64! 4.2.2.1! Restaurantchefen!...!64! 4.2.2.2! Managerne!...!66! 4.2.2.3! Delkonklusion!...!68! 5! Anbefaling"..."69! 6! Konklusion"..."74! 7! Refleksion"..."77! 8! Perspektivering"..."78! Side1af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 9! Litteraturliste"..."79! 10! Bilagsoversigt"..."83!! Side2af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 1 Indledning! Der findes mange forskellige former for ledelsestyper, som er meget forskellige fra organisation til organisation. Dette har en betydning i forhold til hvilke medarbejdere der ansættes, hvilken organisationsstruktur der er, og mange andre faktorer. Ledelsen er ikke nødvendigvis med til at motivere medarbejderne i organisationen, men derimod med til at skabe og danne det gode arbejdsmiljø, som påvirker medarbejdernes motivation. Der findes ikke en nøjagtig løsning på hvordan medarbejdere motiveres på jobbet, da det er meget personligt, komplekst og individuelt. Det er dermed svært at håndtere, men det har en stor betydning at de ansatte er motiverede, da de derved er mere effektive og produktive på jobbet, hvilket kan give vækst i en organisation (Jessen 2011). Motivation er en interessant faktor, da dette har stor betydning for virksomheder, der beskæftiger sig med medarbejdere. Det er relevant at se på motivationsniveauet, da man må antage, at en motiveret medarbejder på jobbet vil have et højere effektivitets niveau, som i sidste ende vil kunne ses i en positiv økonomisk effekt. Alt dette er med til at gøre det væsentlig at undersøge hvordan virksomheder i praksis bruger motivation og de redskaber, som motivation bygger på (Hein 2011). Det er relevant for alle brancher at se på motivation, dette er lige fra detailbranchen til fastfoodbranchen. Fastfood er kendetegnet ved hurtig mad, der ikke kræver lang tilberedningstid. Dette kunne f.eks. være burgere, pizzaer osv. Udbredelsen af fastfood tog for alvor fart i 1920 erne i USA (Fakta link). Den primære målgruppe for fastfoodbranchen er unge, samt mænd. Dette skyldes blandt andet, at det er et hurtigt og nemt måltid, som er tidsbesparende. I en rapport fra landbrug og fødevarestyrelsen fremgår det, at 2/3 af målgruppen spiser fastfood mere end en gang om måneden (landbrug & fødevarestyrelsen). McDonald s befinder sig på markedet for fastfood. Dette marked omfatter blandt andet Sunset boulevard, Burger King, Pizza Hut, Dominos pizza mm. Konkurrencesituationen på fastfood markedet er monopolistisk konkurrence, da der er mange udbydere samt, at de forskellige udbydere forsøger at differentiere sig fra deres konkurrenter Side1af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 (Bilag 2). Den største aktør på markedet er McDonald s, som har 84 restauranter i Danmark. De er ligeledes markedsleder (McDonald s årsrapport 2013). Motivationen for valget af McDonald s som virksomhed bunder i, at det findes interessant, at McDonald's de seneste år er blevet kåret til Danmark bedste arbejdsplads 1. Det er interessant at analysere på hvordan McDonald s motiverer deres ansatte og fastholder deres motivation og arbejdsglæde. Afhandlingen tager udgangspunkt i en konkret case. Denne case er McDonald s og hvordan de motiverer deres medarbejdere i dagligdagen. Grunden til casestudiet er, at det er mere hensigtsmæssigt, da dette vil gøre afhandlingen mere generaliserebar, samt brugbar i andre sammenhænge. I afhandlingen er der valgt at fokusere på McDonald s afdelingen i Stilling. Dette er valgt på baggrund af flere kriterier, som har gjort at forfatterne har fundet denne afdeling interessant. En af grundene er, at denne afdeling er en såkaldt motorvejsrestaurant, som er beliggende ved motorvej E45. Dette aspekt er meget interessant, da dette er en restaurant, med mange besøgende, som ønsker et hurtigt måltid, inden de skal videre på farten. Denne placering gør at restauranten til tider har rigtig travlt, hvilket kunne have en påvirkning for motivationsniveauet for de ansatte, samt hvordan de performer. 1.1 Problemstillinger McDonald's står over for nogle store udfordringer i fremtiden, da de skal opretholde og forbedre deres position som Danmarks bedste arbejdsplads, som de blev kåret til i 2012 og de 3 følgende år. Det er vigtigt for McDonald's at være blandt Danmarks bedste arbejdsplads, da dette afspejler at virksomheden har gode og tilfredse medarbejdere. At være blandt Danmarks bedste arbejdsplads, er med til at øge arbejdsglæden for den enkelte medarbejder, samt at skabe bedre økonomiske resultater for arbejdspladsen. 1 For at blive kåret som Danmarks bedste arbejdsplads er det afgørende at skabe og opretholde de ansattes branding, samt udvikling af arbejdes kulturen. Tildeling af titlen vurderes ud fra forskelle karakteristika, somtillidtilledelsen,stolteafderesarbejde,fællesskabmed kollagerne,arbejdsglæde,fysiskeogpsykiskhelbredosv. Side2af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 Der findes mange forskellige måder at motivere ens medarbejdere på og det er forskelligt for hver enkelt medarbejder og hver enkelte leder, hvordan man bedst bliver motiveret og hvordan man motiverer bedst. Nogle af de problemstillinger som McDonald s står overfor er blandt andet hvordan lederne motiverer de ansatte og om dette har en effekt på medarbejdernes motivationsniveau. En anden problemstilling McDonald's står over for er, at de ønsker at fastholde dygtige og engagerede medarbejderne, så det er relevant at se på om den unge alder af de mange ansatte hos McDonald's, har en indflydelse på motivation. McDonald s position som at være blevet kåret til Danmarks bedste arbejdsplads, betyder ikke nødvendigvis, at de gør alting rigtigt og derved kan der stadig være noget der kan forbedre, for som minimum at fastholde deres gode motivationsniveauet. Det er derfor interessant i denne afhandling at se på ting McDonald's eventuelt skal fortsætte med, stoppe med, begynde på, gøre mindre af og gøre mere af, i forhold til medarbejdernes motivation. I afhandlingen vil der blive lagt vægt på motivationen af medarbejderne, samt den ledelsesstil som lederen praktiserer, for at motivere medarbejderne. Der vil blive taget udgangspunkt i McDonald's Stilling afdelingen, hvor det er vigtigt, som i alle andre afdelinger i McDonald's, at se på motivationsniveauet, da de ansatte er ansigtet ud ad til og har en stor involveringsgrad i mange af dele af virksomheden. 1.2 Problemformulering Formålet med denne afhandling er, at analysere hvad der motiverer medarbejderne, samt hvilken ledelsesstil lederne i afdelingen benytter. Derved giver nedenstående problemformulering, anledning til et dybere studie af motivationen af McDonald s medarbejdere i Stilling afdelingen, med følgende problemformulering. Hvordan motiverer McDonald s i Stilling afdelingen deres medarbejdere? Som hjælperedskab til besvarelsen af problemformulering, samt problemstillingerne, er der i afhandlingen opstillet en række hjælpespørgsmål, som anses som en hjælp i analysen. Side3af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 Hvilke forhold er med til at påvirke medarbejdernes motivation Til besvarelsen af dette underspørgsmål vil der blive brugt Herzberg 2 faktor teori, hvor man vil gå ind og se på hvilke faktorer der er med til at motivere medarbejderne, samt skabe jobtilfredshed. Derudover bruges Hackman & Oldham til at se på hvordan man kan designe et job der motiverer. Ved hjælp af disse to teorier undersøges det, hvilke forhold der motiverer medarbejderne, og dermed hvad der gør dem tilfredse på deres arbejde. Hvordan styres medarbejdernes adfærd hen mod bestemte valg/adfærdsformer Til besvarelse af dette underspørgsmål benyttes retfærdighedsteorien (Equity theory), da den ser på medarbejdernes input og output, hvor medarbejderen sammenligner sig med andre, hvilket kan fører til en bestemt adfærd. Hvilken ledelsesstil bruger McDonald s ledelse og hvordan fremmer det motivationen For at belyse dette underspørgsmål, bliver teorierne fra henholdsvis McGregor og Blake & Mouton anvendt. Her er der tale om McGregors teori X & Y, samt Blake & Moutons ledelse gitter. McGregors teori X & Y, vil blive benyttet til at se på, hvilke slags ledere McDonald s Stilling har, hvor Blake & Mouton ser på den perfekte leder ud fra omsorg for medarbejderne og produktionen. 1.3 Begrebsafklaring I afsnittet vil forfatterne give en forklaring på nogle af de anvendte begreber igennem afhandlingen, hvorpå det findes nødvendigt at definere netop disse begreber, for at give en bedre forståelse af afhandlingen. Den almindelige medarbejder anses som værende lobby personalet, køkkenmedarbejderne, kassemedarbejderne osv. Det er med andre ord en medarbejder, som ikke besidder en stilling, med et højere niveau af ansvar. Ansvar definerer lederne blandt andet som værende at have ansvar for en kasse den pågældende dag. Det vil altså sige at lederne hos McDonald s Stilling anser det som værende et ansvar, at den almindelig ansatte står ved pomfritstationen. Derimod ser respondenter dette ansvar som en del af jobbet, og ikke et ansvar der bliver givet. Side4af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 En manager er en leder i den forstand, at de varetager opgaver og styrer de ansatte i dagligdagen, hvor restaurantchefen f.eks. ikke er tilstede. Derudover har managerne ansvar for, at restauranten når deres mål med hensyn til omsætning mm, hvor de har ansvar for at tilpasse omsætning med bemanding, så deres laborhour hænger sammen. Managerne er sammen med restaurantchefen de ledende personer, som skal sikre at restauranten fremstår præsentabel for kunderne. En areamanager er niveauet under manager. Deres funktion er at aflaste managerne fra enkelte områder, som eksempelvis køkkenet. Deres stilling er, at være områdeansvarlig, det vil altså sige at de har ansvar for et område i restauranten, hvormed at managerne kan have mindre fokus på netop dette område. I afhandlingen refereres der ofte til lederne, her menes der både managerne og restaurantchefen. Dette gøres da de adspurgte medarbejdere ser både managerne og restaurantchefen, som deres ledere. I analysen omtales der performancesamtaler. Dette er udviklings- og trivselssamtaler som ledelsen har med medarbejderne hvert halve år. Her man taler om medarbejderens udvikling og hvordan de kan forbedre deres præstationer på jobbet. Igennem afhandlingen refereres der til afdelingen, som er betegnelsen for McDonald s Stilling. Motivation er en faktor der er forskellige betegnelser for, dette afhængig af hvem der ser på motivation og hvordan man ser på det (Hein 2011). En gængs definition af hvad motivation er kan f.eks. være Motivation er de faktorer i et individ, som vækker, kanaliserer og vedligeholder adfærd i retning mod et mål (Weiner, 1992; Franken, 2002). Overordnet set kan man altså sige at motivation bliver påvirket af forskellige faktorer, forholdet hos det enkelte menneske, forholdet i virksomheden, forholdet i samfundet (Hein 2011). Side5af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 1.4 Virksomhedsbeskrivelse I 1940 startede McDonald s brødrene deres første fastfood restaurant, med bil-springere 2, som brødrene var meget fascineret af. Virksomheden er sidenhen vokset til verdens største hamburger kæde og videreudviklet til det, størstedelen af befolkningen kender som McDonald s (Gould 1997). McDonald s Danmark blev etableret i 1989, med et hovedkontor for de danske restauranter og et datterselskab af McDonald s Corporation (McDonald s A). Som en del af McDonald s stiftede virksomheden i 1991 Ronald McDonald børnefonden. Fonden har til formål at yde støtte til velgørende, uddannelsesmæssige og videnskabelige formål, til gavn for børn (McDonald s B). McDonald s blev i 2014 den største fastfood restaurant i Danmark, med 84 restauranter placeret rundt omkring i Danmark(McDonald s årsrapport 2013). McDonald s er særligt kendt som familierestauranter, som tager imod børnefamilier med åbne arme(mcdonald s C). McDonald s er ligeledes kendt for at servere burger, med pomfritter og sodavand, samt mange andre tiltag som kylling nuggets, hot wings, is mm. Hos McDonald s handler det ikke kun om maden, men også om oplevelsen, der er forbundet med et besøg, hos McDonald s. McDonald s er blevet kåret som Danmark bedste arbejdsplads 3 år i træk. Det skyldes bl.a. Gode forhold for deres medarbejdere, med gode uddannelses- og karrieremuligheder (McDonald s D). Dette afspejles blandt andet i at McDonald`s ønske om, at være en attraktiv arbejdsplads som har ressourcerne til at tiltrække samt fastholde dygtige og engagerede medarbejder (McDonald's E). Dette er samtidigt med til, at det skal være sjovt og varieret at arbejde, med følelsen af at man er en del af et team, med muligheder for fritid ved siden af (McDonald s D). McDonald s ønsker hele tiden at udvikle deres medarbejdere, hvilket de gør ved hjælp af uddannelse og personlig feedback. Dermed stilles der også hårde krav og forventninger til 2 Bilspringererentjenersomleverermadudtilkunderneibilerneiførtrulleskøjter. Side6af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 medarbejderne i koncernen, som gør at de har et løfte til medarbejderne Vi værdsætter dig, din udvikling og dit engagement. Dette forsøger McDonald's at leve op til via forskellige fokusområder 3 som er med til at, opretholde medarbejderne trivsel (McDonald s E). Det er relevant for McDonald s at have fokus på forskellige områder, for at opretholde deres succes, da McDonald's medarbejdere spiller en væsentlig faktor for deres succes (McDonald s E) McDonald s Stilling, er en mindre afdeling i McDonald s Danmark koncernen, som er en motorvejsrestaurant. Konkurrencesituationen der er i McDonald s Stilling, er væsentlig anderledes i henhold til andre afdelinger, da afdelingen i Stilling, ligger for sig selv, og derfor ikke er i ligeså hård konkurrence med restauranter som Burger King og Sunset Boulevard m.fl. I forhold til konkurrencen, skal man se dette ud fra to perspektiver. Der er motorvejs forbrugerne 4 og forbrugerne 5 der bor i Stilling eller nærliggende. Motorvejsforbrugerne har helt konkret færre alternativer end de almindelige forbrugere. Det er en fordel for Stillingafdelingen i forhold til andre afdelinger, da de nærliggende konkurrenter kun er Sunset Boulevard og tankstationer, som alle er beliggende ved motorvejen. Andre forbrugere har modsat motorvejsforbrugerne flere valgmuligheder og alternativer. Her vil Stilling afdelingen ligeledes have flere konkurrenter, dette kunne være supermarkeder, pizzeriaer, restauranter mm. Afdelingen er franchises ejet af Jørgen Madsen, som den har været siden 1997. Ejeren har ikke den daglige gang i afdelingen og dermed er restaurantchefen Martin Langberg den daglige leder, som står for hovedaktiviteterne hos afdelingen, med vejledning fra Jørgen Madsen og McDonald s Danmark koncernen. 3 Fokusområder forekommer som at være områder som f.eks. Respekt, anerkendelse, konkurrencedygtig løn, personalegoder, ressourcer til at udføre arbejdet, ledelsesværdier, læring, udvikling og personlig vækst. 4 En motorvejs forbruger anses som værende en forbruger på farten, som føler en sult og derved hurtigt skal have stillet denne sult og komme videre på farten. 5 Alle andre forbrugere, som gerne vil opnå at få stillet den hurtig sult og samtidig få oplevelsen med Side7af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 Der i gennemsnit 70 ansatte, som er fordelt ud på almindelige medarbejdere, trænere, værtinder, areamanagere, managere, 1. og 2. assistent, samt restaurantchefen(bilag 1). Medarbejdernes fordeling af stillinger er meget spredt. Alt fra fritidsjob, deltidsansat, fuldtidsansat, til under uddannelse hos McDonald s. Fordelingen af de ansattes alder er præget af, at de er mange unge ansatte i afdelingen, hvilket præger det meget tætte sociale aspekt. Afdelingen er særligt kendt for deres meget familie og børnevenlig klima, som afspejles i den store renovering, de fik lavet for år tilbage. Afdelingen bærer præg af et godt og behageligt klima med stort legerum, som er udstyret med Ipads til de større børn. Afdelingen er derudover indrettet med lange borde, hvor der er mulighed for store familier, samt unge mennesker at være samlet om bordet. Der er derudover gode muligheder for alt fra unge til forretningsfolk, kan benytte afdelingen med gratis Wi-Fi og afslappende musik. Afdelingen har generelt et behageligt og afslappende klima, med opfriskende farvekombinationer. 1.5 Afgræsning I dette afsnit vil der blive argumenteret for de valgte afgrænsninger der er foretaget i afhandlingen. Afhandlingen vil fokusere på motivation og ledelse i virksomheden McDonald s. I den forbindelse har forfatterne valgt kun at fokusere på Danmark, som det geografiske område. Dette skyldes blandt andet, at forfatterne har kendskab til Danmark. Udover at have afgrænset til Danmark geografisk, så har forfatterne yderligere afgrænset sig til en bestemt afdeling inden for McDonald s. Denne afgrænsning er foretaget, da forfatterne kun ønsker at se på den konkrete ledelsesstil, samt hvordan lederne motiverer de ansatte i den enkelte afdeling. I det teoretiske afsnit, er der ligeledes sket en afgræsning, hvor forfatterne har vurderet og diskurteret sig frem til hvilke teorier, de mener vil kunne udgøre en fyldestgørende analyse. 1.6 Struktur Struktur afsnittet har til formål at give læseren et struktureret indblik i opbygningen af afhandlingen og dennes hovedafsnit. Herigennem skabes der et bedre udgangspunkt for læsningen og forståelsen af afhandlingen. Side8af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 Figur 1.6.1: Struktur igennem afhandlingen 1 Afsnit 1 i afhandlingen har til formål at belyse og specificere problemfeltet, samt de overvejelser der ligger til grund herfor. 2 3 Afsnit 2 præsentere de empiriske valg, der er foretaget i afhandlingen, som bliver benyttet i analysen. Der vurderes at dette vil være nødvendigt for at give læseren et overblik over den valgte empiri og dens hovedpunkter, som giver en forforståelsen inden analysen. Afsnit 3 vil belyse den teoretiske referenceramme der benyttes i analysen. Formålet er at skabe en teoretisk forståelse for de anvendte teorier for læseren, samt hvilke overvejelser forfatterne har i forhold til til- og fravalg af teorierne. 4 5 Afsnit 4 danner ramme om analysen, hvor der inden analysen er foretaget en kodning af den indsamlet data, som bruges i analysen. I analysen refereres der til de transskribere interviews, som er vedlagt i bilag. Afsnit 5 vil være en anbefaling til virksomheden, om hvilke tiltag de skal bibeholde og hvilke de skal fravælge i fremtiden, for at have motiveret medarbejdere. 6 Afsnit 6 er afhandlingens konklusion, hvor der tages forbehold for afhandlingens undersøgelsesspørgsmål. 7 Afsnit 7 er et refleksion afsnit, hvor forfatterne reflekteres over hele processen og hvad der kunne gøres anderledes. 8 Afsnit 8 er afrundingen på afhandlingen, som vil være en perspektivering, hvor der perspektiveres til andre virksomheder og afdelinger, samt ser på hvad der er generaliserebart i rapporten. Kilde: Egen tilvirkning 2 Empiri I afsnittet vil afhandlingens empiriske overvejelser og valg blive gennemgået og klarlagt. Disse bruges til at danne den gode analyse. 2.1 Videnskabsteori Inden for videnskaben, er der fire forskellige måder, at se verden på. Disse tilgange har forskellige syn på hvordan verden er, og hvilke holdninger man har. De fire tilgange er realisme, socialkonstruktivisme, positivisme og interpretivisme. Side9af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 Realismen er en ontologisk position, hvor man mener at sociale fænomener og deres betydning har en eksistens, der er uafhængig af menneskene. Dette betyder at det sociale fænomen og de kategorier, som bruges i daglige diskussioner er uafhængig eller ikke relateret af personer. Det er ikke kun de sociale fænomener samt begreber, som har en uafhængig størrelse. Det er ligeledes de teoretiske mekanismer samt forklaringer. Epistemologien i den realistiske tilgang er observation, hvor forskeren ikke kan observere objektivt, men på baggrund af nogle opstillede hypoteser. Formålet med denne tilgang er, at måle, forklare og forudsige ens undersøgelse. (Bell 2011). Socialkonstruktivismens ontologi er at de sociale fænomener og deres mening er relateret til de sociale aktører. Dertil menes i den socialkonstruktivistiske tilgang, at de sociale fænomener og kategorier er direkte produceret igennem de sociale interaktioner. Det vil altså sige at der ikke findes en social virkelighed, som er uafhængig af forsøgene på at beskrive den sociale virkelighed (Bell 2011). Positivismen er inden for empirismen, hvilket betyder at denne tilgang hævder, at man kun kan få videnskabelig viden, om det der er sanseligt, og det der i forvejen eksisterer. Positivismens ontologi er at verden består af målbare forhold, som er med til at skabe et objektivt og uafhængigt fundament for viden. Den positivistiske epistemologi, er at fakta og forhold erkendes gennem objektive observationer ud fra forskerens sanser. (Grimen 1997). Positivismens metodologi tager udgangspunkt i data der kan måles og som indsamles induktivt. Her opstiller man blandt andet hypoteser og tester sine data deduktivt. Dette ideal mener, at der er en uafhængig verden, som begreberne henviser til (Bell 2011). Interpretivismen er ikke et naturvidenskabeligt ideal, hvor ontologien er forståelsen af, at verden formes af mennesker og er en social proces, hvor magt blandt andet ikke kan måles. Interpretivismens epistmologi handler om, at tilegne sig en dybere forståelse af individets handlinger, motiver og følelser. Virkeligheden er ifølge paradigmet, socialt konstrueret af og mellem mennesker på den måde, de forstår og udtrykker sig om verden. Formålet med tilgangen er, at skabe en forståelse for hvordan mennesker ser verden, som er med til at forklare og forudsige (Bell 2011). Side10af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 Tilgangen i afhandlingen er præget af den interpretivistiske tilgang, eftersom at afhandling bygger på menneskenes handlinger og følelser med det valgte emne. Ligeledes anses motivation for et abstrakt begreb, som ikke er entydigt, hvorfor menneskene kan have forskellige holdninger til, hvad motivation er og hvordan de kan motiveres. Afhandlings ontologi er, at det ønskes at undersøge samt forstå, hvad der motiverer medarbejderne og hvordan de motiveres. I forlængelse af dette er ontologien i afhandlingen ligeledes hvordan ledelsen kan tilpasse sig medarbejderne og deres motivationsbehov. Viden omkring medarbejdernes motivation, samt deres motivationsbehov er essentiel for at forholde sig til om ledelsesstilen hos ledelsen fremmer medarbejdernes motivation, samt oprigtigheden af den samlede data. Ved at tage udgangspunkt i den subjektive virkelighed, kan der argumenteres for at individet forandres. Det er derfor interessant at se på, hvordan medarbejderne ser og fortolker motivationen hos McDonald s. Den interpretivistiske forståelse er relevant i forhold til afhandlingens problemformulering, for at skabe en forståelse for konteksten i afhandlingen. Problemformulering giver derved, anledning til en dybere forståelse af individets følelser, motiver og handlinger samt skaber en forståelse for, hvordan mennesket ser verden. 2.2 Metodeafsnit I metodeafsnittet vil der blive redegjort for afhandlingens metodiske valg. Afsnittet vil blandt andet indeholde en gennemgang af forfatternes litteratursøgning, og hvorvidt afhandlingen har en induktiv eller deduktiv tilgang. Derudover vil de 7 faser i casestudiet blive præsenteret samt gennemarbejdet. Der benyttes et kvalitativt undersøgelsesdesign, da man ikke har en stor viden om motivation hos McDonald s Stilling. Det ønskes at få en dyb viden omkring dette emne, hvor det findes meget anvendeligt at bruge den kvalitative undersøgelse til dette 2.2.1 Sekundære data I dette afsnit vil afhandlingens sekundære data blive præstenteret. Sekundære data er data, som er indsamlet af andre, hvorpå det bruges i afhandlingen til at klarlægge analysen og hvilke redskaber der benyttes. Side11af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 2.2.1.1 Litteratursøgning Den brugte litteratur i afhandlingen er primært fundet via søgemaskinen Search, som findes på bibliotekets hjemmeside ved Aarhus School of Business. Den anvendte litteratur er fundet ved hjælp af nogle forskellige søgeord. Disse søgeord er blandt andet: motivation, ledelse, Herzberg, Hackman and Oldham, management, Mcgregor og McDonald s. McDonald s egen hjemmeside er ligeledes benyttet for, at komme frem til konkret viden omkring virksomheden. En del af litteraturen som benyttes er på engelsk. Derfor oversættes de fleste af begreberne og citaterne til dansk, hvilket gør afhandlingen læsevenlig. Dog forekommer enkelte begreber og citater på engelsk, da det vurderes at disse ellers mister deres betydning. Til udarbejdelsen af afsnittet omkring de forskellige paradigmer bruges bogen Business research methods (2011). Forfatterne er Alan Bryman og Emma Bell. Alan Bryman er professor i organisation og social undersøgelse på Leicester Universitet. Emma Bell er senior lektor i organisationsstudier på Exester Universitet. Derudover bruges bogen Samfunnsvitenskapenes forutsetninger (1997). Forfatterne er Nils Gilje og Harald Grimen. Nils Gilje er en norsk professor i filosofi og kulturvidenskab på Bergen Universitet. Harald Grimen var en norsk filosof. I forbindelse med udarbejdelsen af afsnittet omkring induktiv og deduktiv metode tages der afsæt i bogen Qualitative Methods in Business Research (2008). Forfatterne til bogen er Päivi Eriksson og Anne Kovalainen. Päivi Eriksson er ekspert inden for administration, organisationsstudier på Eastern Finland Universitet. Anne Kovalainen er akademisk professor inden for social videnskab på Turku Universitet. Ligeledes er bogen Casestudier af og om mennesker i organisationer: Forberedelse, feltarbejde, generering, tolkning og sammendrag af data for eksplorativt integration, test og udvikling af teori (2002) medtaget i afsnittet. Forfatteren Erik Maaløe er professor og lektor ved Aarhus School of Business. Til udarbejdelsen af casestudie som undersøgelsesdesign, er der benyttet to kilder. Til beskrivelsen af undersøgelsesdesignet anvendes bogen Case study research: Design and methods (2003). Forfatteren Robert Yin har en ph.d. og er præsident på COSMOS Corporation, Side12af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 som er en forskningsvirksomhed. Derudover anvendes bogen Qualitative Methods in Business Research (2008). Forfatterne til bogen er Päivi Eriksson og Anne Kovalainen. Til afsnittet omkring de kvalitative undersøgelser bruges bogen Qualitative Methods in Business Research (2008). Forfatterne til bogen er Päivi Eriksson og Anne Kovalainen. Desuden anvendes bogen InterView: Introduktion til et håndværk (2009) også. Den ene forfatter, Steinar Kvale, var professor i pædagogisk psykologi, hvorimod den anden forfatter, Svend Brinkmann, er professor i almen psykologi og kvalitative metoder. I forbindelse med udarbejdelsen af afsnittet omkring teorivalg, er bogen Motivation - Motivationsteori og praktisk anvendelse (2011) er anvendt. Forfatteren Helle Hein har en ph.d. ved institut for ledelse, politik og filosofi ved Copenhagen Business School. Desuden benyttes bogen Organisational behavior (2014) til at understøttet afsnittet. Forfatterne er Knud Sinding og Christian Waldstrøm. Knud Sinding er professor på syddansk Universitet og seniorundersøger på Dundee Universitet. Christian Waldstrøm er professor på Aarhus Universitet. I afsnittet omkring teorierne tages der afsæt i bøger, som omhandler motivation og ledelse. Beskrivelserne af motivationsteorierne er inspireret af bogen Motivation - Motivationsteori og praktisk anvendelse (2011). Forfatteren Helle Hein. Ligeledes anvendes bøgerne The motivation to work (2009), one more time how we do motivate employee? (2008) og Work redesign (1980), de er skrevet af teoretikerne Frederick Herzberg samt Richard Hackman & Greg Oldham. Frederick Herzberg var professor i organisationsteori og forfatterne Richard Hackman og Greg Oldham er henholdsvis professor i socialpsykologi og professor i organisationsadfærd. Desuden bruges bogen Organisational behavior (2014). Forfatterne er Knud Sinding og Christian Waldstrøm. Til beskrivelsen af de valgte ledelsesteorier er bogen Motivation - Motivationsteori og praktisk anvendelse (2011) blandt andet blevet brugt. Forfatteren er Helle Hein. Derudover har man anvendt bogen Mennesket i den moderne virksomhed (1969). Forfatteren er Douglas McGregor, han var professor på MIT (Sloan School of Management). Desuden har forfatter- Side13af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 ne anvendt bogen Lederstil (1968). Forfatterne er Robert R. Blake og Jane Mouton. Robert R. Blake var amerikansk ledelsesteoretiker. Jane Mouton var ligeledes ledelsesteoretiker. 2.2.2 Primær data I dette afsnit vil forfatterne gennemgå, hvilke overvejelser man har gjort sig i forbindelse med indsamlingen af afhandlingens primære data. Primære data er data, som forfatterne selv indsamler og er med til at danne grundlag for analysen. 2.2.2.1 Induktiv og deduktiv metode Når man ser på verden gennem forskning, er der to helt grundlæggende teorier, som man kan opbygge sin forskning ud fra. Disse kaldes for den induktive- og den deduktive tilgang. I praksis vil man kunne kombinere disse to tilgange, dette kaldes for den abduktive tilgang. (Kovalainen 2008) Den induktive tilgang er, at man kan generalisere sin undersøgelse hen til nogle overordnede regler og strukturer. Ved den induktive metode, forsøger man at nå frem til en konklusion, ved hjælp af eksempler eller observationer. Dertil forsøger den induktive tilgang at komme frem til generel viden, ved en sammenfatning af observationer af hændelser eller fænomener (Kovalainen 2008). Den deduktive tilgang er, at man formulerer hypoteser ud fra allerede kendt teori, hvorved fænomener kan forklares. Det er værd at påpege at den deduktive teori fremkommer med konklusioner ud fra generelle teorier (Kovalainen 2008). Det er relevant at fremhæve, at både den induktive og den deduktive metode, kan indeholde elementer fra hinanden. Ifølge Maaløe kan det være svært at vide hvad er det man ser på uden at vide hvordan man ser det og hvordan man skal håndterer det (Maaløe 2002). Det er blandt andet derfor at man i praksis kombinerer de to teoretiske tilgange, som nævnt tidligere som den abduktive tilgang (Kovalainen 2008). I afhandlingen vil der blive benyttet den deduktive tilgang, eftersom den samlede empiri vil blive koblet på allerede eksisterende teori. Side14af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 2.2.2.2 Casestudie Afhandlingen tager udgangspunkt i en konkret case, som er kendetegnet ved at være et eksempel i praksis (Kovalainen 2008). For at besvare afhandlingens problemformulering, vil undersøgelsesdesignet være et casestudie. Fælles for casestudier er, at der lægges vægt på et detaljeret overblik over den viden, som skal være grundlaget for en analyse. Helt konkret har casestudier det formål at give plads til forskellighed og kompleksitet, hvilket gør at man ofte i casestudier forsøger at undgå forenklet design. (Kovalainen 2008). Yin definer et casestudie som følgende et casestudie er en empirisk undersøgelse, som undersøger et moderne fænomen inden for det virkelige liv og ser på sammenhængen mellem grænser og fænomen. Den sammenhæng er tydeligt, og hvor der anvendes flere kilder beviser. (Yin 2003). Denne definition af et casestudie, lægger vægt på at der ikke er en klar separation af fænomen og kontekst. Denne betragtning anses som værende væsentlig for afhandlingen, eftersom casestudiet kan bidrage til at give en fyldestgørende forklaring. 2.2.2.3 Case design Under casestudie kan man opdele studier som intensive og ekstensive casestudier. De intensive casestudier er kendetegnet ved, at være enestående hvor man arbejde med en case. De intensive cases søger dyb viden om ens case. De studier kalder man også for single cases, hvor de ekstensive studie cases kaldes for de multiple casestudier. Ekstensive casestudier bruges ofte til at belyse forskellige områder, hvor man arbejder med flere cases og forsøger at finde mønstre, som man vil kunne sammenligne med andre cases (Kovalainen 2008). Begge typer casestudier kan ligeledes deles op i en integreret og en holistisk tilgang (Yin 2003). Den integrerede tilgang er hvor et casestudie ser på forholdet mellem de interne variabler i casen, hvilket betyder, at casestudiet involverer mere end en analyseenhed. Den holistiske tilgang undersøger en case som helhed, hvilket indebærer, at der kun er en analyseenhed i undersøgelsen (Kovalainen 2008). I pilotprojektet er casestudiet et single casestudie, da afhandling har brug for en dybere forståelse af motivationen og ledelsesstilen, hos McDonald s Stilling. Side15af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 2.2.2.4 Kvalitativt interview Formålet med de kvalitative interviews er at få en dybere viden inden for et konkret emne eller case. De kvalitative interviews bruges til at undersøge blandt andet adfærd, følelser, processer og holdninger. De kvalitative interviews indeholder syv faser, som alle vil blive gennemgået. 2.2.2.4.1 Tematisering Tematisering handler om hvilken formulering der ligger i ens forskningsspørgsmål, samt den teoretiske afklaring for det undersøgte emne. I forbindelse med planlægningen af en interviewundersøgelse, er det relevant at se på hvorfor, hvad og hvordan: Hvorfor: Afklaring af formålet med undersøgelsen Hvad: Erhvervelse af forhåndsviden om det emne der skal undersøges Hvordan: Tilegnelse af kendskab til forskellige teorier om- og teknikker til - interview og analyse og beslutning om hvilke der skal bruges for at opnå den intenderede viden. Disse tre ord, har en betydning for interviewguiden (Kvale 2015). Oprindeligt betyder metode vejen til målet. For at kunne finde vejen hen til et mål, skal man vide hvad det endelige mål er. For at kunne tage de rigtige beslutninger i forhold til metodevalg, er man nødt til at vide hvilket emne interviewundersøgelsen berører samt formålet med denne undersøgelse. (Kvale 2015). Tematisering i afhandlingen klargøres ved, at formålet med undersøgelsen er at det ønskes at belyse hvilken ledelsesstil der er hos afdelingen, samt hvordan de ansatte motiveres. For at afklare hvad der skal undersøges, indsamles der information om de valgte motivations- og ledelsesteorier. Dette er med til at gøre, at man stille de rigtige spørgsmål, som kan kobles på teorierne i analysen (Kvale 2015). Årsagen til at ledelsesstilen skal belyses er, at kunne analysere hvorvidt lederen kan motivere de ansatte, samt om lederen er motiverende i sig selv. Derudover skal ledelsesstilen analyseres for at se på hvilke egenskaber lederen indeholder. Motivationen hos de ansatte, skal afkla- Side16af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 res for at komme frem til hvilke faktorer, der er motiverende for de ansatte, samt hvordan de ansatte ser på lederen og den måde lederen agerer i forbindelse med de ansatte. 2.2.2.4.2 Design Når det er blevet klarlagt hvad formålet med interviewundersøgelsen er, samt at der er indsamlet information om emnet, vil det være relevant at gå ind og se på hvilket design interviewet skal have (Kvale 2015). For at komme frem til den ønskede viden omkring hvordan medarbejderne motiveres, samt hvordan ledelsesstilen er, ønskes der at anvende de personlige interviews, da disse interviews giver mulighed at få uddybende svar fra respondenterne (Hansen 2011). Grunden til at de personlige interviews er valgt frem for ekspertinterviewet, er blandt andet at individet er interessant, samt de holdninger og følelser individet har til det valgte emne. Her anses det for at være relevant at benytte de personlige interviews, da dette interview giver chancen for at få dyb viden omkring emnet. Den optimale stikprøve for at undersøge motivation hos de ansatte, og hvilken ledelsesstil restaurantchefen har, vil være at interviewe forskellig medarbejderne på forskellige stadier i hierarkiet med forskellige køn og aldre, da denne stikprøve vil kunne give flere aspekter at analysere på, samt validiteten af afhandlingen vil forstærkes. Da afhandlingen har en begrænset tidsramme, vil dette ikke være muligt, da denne proces er tidskrævende. Derfor er det valgt at der foretages 8 interviews, hvor man går i dybden med respondenternes svar, idet man håber, dette vil være tilstrækkeligt til en analyse, af både motivationen og ledelsesstilen. De personlige interviews skal foretages med blandt andet restaurantchefen, samt to af afdelingens managere. Disse tre interviews skal være med til at belyse ledelsesstilen, samt hvordan man motiverer de ansatte i Stilling. I forhold til managerne, skal det både være en mand og en kvinde, der skal interviewes, da man kunne forestille sig, at der er forskellige holdninger og observationer på kryds af kønnene. Dette er med til at gøre det interessant at interviewe begge køn, da de forskellige aspekter kan være med til at gøre analysen interessant. Ud over de tre interviews, som skal bidrage med viden om lederen og den måde som lederen leder og motiverer på, er der behov for at foretage 5 interview med de ansatte, både fastansat- Side17af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 te og deltidsansatte. Dette skal både være en blanding af køn og stillinger, eftersom at der kan være forskellige betragtninger og opfattelser af, hvordan de motiveres og hvordan de opfatter ledelsen. Grunden til at nogle af respondenterne skal være fastansatte medarbejdere, er at de agerer i dagligdagen med lederen, og ser hvordan restaurantchefen leder og samarbejder med de ansatte. Derudover er perspektivet forskelligt fra fuldtidsansat, til deltidsansat. Dertil er de fastansatte interessante at interviewe, da disse ansatte i højere grad har brug for at fastholde deres motivation. Men hvordan skal man fastholde denne motivation og hvordan kan man påvirke deres motivation? De deltidsansatte er ligeledes interessante at interviewe, da disse ansatte ofte bruge deres deltidsjob som et økonomisk supplement til SU. Da deltidsjobbet ikke er relevant for deres fremtidige job, hvordan motiverer man så disse ansatte og hvilke faktorer spiller ind hos disse ansatte for at være motiverede. De personlige interviews er udformet som semistrukturerede interviews, med en interviewguide, som er en hjælp til intervieweren på interview tidspunktet. Denne interviewguide skal være med til at skabe struktur, samtidig med at der vil være mulighed for at ændre i spørgsmålene løbende, samt sekvensen. Grunden til at der er valgt et semistruktureret interview, er blandt andet at denne form for interview giver mulighed for at stille opfølgende spørgsmål, hvor man giver respondenten en chance for at uddybe deres svar. Denne interviewguide er valgt over den uformelle og den standardiserede guide. Den uformelle guide er fravalgt, da denne form er meget spontan og ikke planlagt, hvilket ikke vil være optimalt i denne sammenhæng, da interviewene omhandler følelser og holdninger, hvilket kræver en form for struktur. Ligeledes er den standardiserede guide fravalgt, da denne guide skal følges slavisk og spørgsmålene samt sekvensen ikke kan ændres. Derudover er det en systematisk proces, hvor der ikke er mulighed for at uddybe spørgsmålene. Dette vil ikke være en ideel guide for afhandlingens interviews, da der kan være behov for uddybning og ændring i spørgsmålene, hvis det findes nødvendigt (Kovalainen 2008). Spørgsmålene i interviewguiden vil primært være åbne spørgsmål, som vil give en åben dialog mellem respondenterne og intervieweren. Dertil er de åbne spørgsmål valgt, da emnet Side18af86
BritStrandmarkLarsen AarhusUniversitet Bachelorafhandling LineJørgensen BusinessandSocialSciences 02/05?2016 som interviewet omhandler, berører følelser og holdninger, hvor netop åbne spørgsmål er oplagte at anvende (Kovalainen 2008). Udover at det semistrukturerede interview er valgt som guide, vil det personlige interview ligeledes være et dybdeinterview, da man søger efter at få dyb viden omkring emnet motivation og ledelsesstil hos McDonald s Stilling. Denne interviewform, er valgt over både det computerassisterede, det narrative og det episodiske interview (Kovalainen 2008). En af hovedårsagerne til at det computerassisterede interview er fravalgt er, at emnet berører følelser, samt at man ikke få respondentens kropssprog eller mimik med. Der er selvfølgelig også nogle klare fordele hvis forfatterne havde valgt denne form for interview, blandt andet ville man opnå en geografisk spredning i respondenterne. Der ud over er interviewformen selv transskriberet. I afhandlingen vil det ikke være oplagt at bruge denne interviewform, da afhandlingen tager udgangspunkt i en afdeling i Stilling, hvorfor geografisk spredning ikke er muligt, da samtlige respondenter skal komme fra denne afdeling (Kovalainen 2008). Den narrative interviewform er fravalgt, da denne form bruger fortællinger. Dette kunne både være at respondenterne skulle fortælle om deres livsforløb, eller om hændelser, hvilket ikke anses for at være anvendeligt i denne interviewguide, da der er brug for konkret viden inden for det valgte emne (Kovalainen 2008). Den sidste interviewform, der er fravalgt er det episodiske interview, hvor man beder respondenterne om at fortælle om deres erfaringer eksempelvis med deres første mobiltelefon. Denne interviewform minder meget om den narrative form, hvor man skal se tilbage på tidligere forløb og gengive disse. Denne interviewform er fravalgt, ud fra at forfatterne ønsker at få dybere viden om motivation og ledelse (Kovalainen 2008). Ud over de nævnte interviewformer, så vil man også kunne foretage fokusgruppeinterview, hvor man samler nogle af respondenterne, og afholder interviewet samlet. Fokusgruppeinterview, har nogle fordele, men ligeledes også nogle ulemper. En klar fordel ved fokusgruppeinterview, er at det er tidsbesparende, da man samler interviewene fra 4 små interview til et stort interview. En ligeså klar ulempe ved fokusgruppeinterview er, at respondenterne kan Side19af86