Transfer i praksisnær kompetenceudvikling, hvordan?

Transkript

1 Den Notat om: Transfer i praksisnær kompetenceudvikling, hvordan? Af lektor Albert Astrup Christensen Dette notat indeholder idéer til styrkelse af transfer i forbindelse med planlægning og gennemførelse af aktionslæringsforløb eller læring på jobbet, aktiviteter som job-swob mv. Idéerne og forslagene knytter sig til, hvad man kan gøre før, under og efter et forløb, eksempelvis hvad lærerne og ledelsen kan gøre før et aktionsforløb iværksættes, hvad læreren kan gøre under en aktion eller et eksperiment, og hvad læreren og lederen kan gøre efter et eksperiment eller en aktion er gennemført. Læring på jobbet aktiviteter fremmer transfer Aktionslæringsforløb og de fleste læring på jobbet aktiviteter er i sig selv transferfremmende dvs. de indeholder en mængde af de elementer som forskningen peger på fremmer transfer. Disse elementer er så at sige indbygget i aktionslæringen og sikrer anvendelse og dermed høj transfer. De vigtigste af disse elementer og virkemidler er: - At de problemstillinger og udfordringer der arbejdes med afspejler reelle problemer fra den daglige praksis - At der opstilles systematiske mål for arbejdet, der implicerer anvendelse af det lærte - At der skabes rum og muligheder i det daglige så det lærte kan afprøves - At det lærte skal anvendes - At fordelene ved at anvende det nye har positive konsekvenser - At anvendelsen opfattes som en del af læreprocessen, og at der derfor er åbenhed og tolerance overfor vanskeligheder og mulige fejl - At der hersker en forandringskultur på jobbet, som fremmer nytænkning, og at man er positiv overfor ny viden - At der skabes sociale fællesskaber, for eksempel ved at flere har lært det samme, så man i fællesskab fastholder anvendelsen af det lærte - At der er gode muligheder for at drøfte anvendelsen af det lærte med kollegaer og ledere - At der gives mulighed for systematisk refleksion over anvendelsen af det lærte (Kilde: Professor Bjarne Wahlgren: Transfer mellem uddannelse og arbejde. København 2009, NCK-DPU). 1

2 Eksempelvis er der stor overførselsværdi, hvis en lærer undervises i en konkret pædagogik metode, for eksempel Cooperative Learning, som han skal anvende umiddelbart efter i sin undervisning. Der er modsat tale om ringe overførselsværdi, hvis en lærer undervises i Jarvis teori om voksnes læring med henblik på at anvende den efterfølgende i sin karriere som voksenunderviser. I det følgende en kort definition på transferbegrebet. Begrebet transfer Michael Eraut (2004) definerer transfer som den lærende proces der er involveret når en person lærer at anvende tidligere tilegnet viden/færdigheder/kompetence/ekspertise i en ny situation. Eraut ser transferprocessen som en del af læreprocessen eller en læreproces i sig selv og den involverer såvel person som situation. Den viden og de færdigheder som overføres, ændres i processen fordi de skal indgå i en ny sammenhæng præget af andre sociale relationer osv. Ordene transfer og overførsel bruges synonymt. Transformation indikerer at der netop er tale om en proces at der må ske en omformning for at en person kan bringe kompetencer i bred forstand i spil i forskellige situationer. Inspiration, viden, færdigheder som man har stiftet bekendtskab med i en skolesammenhæng, skal gennemgå en transformation i et samspil mellem personen og den ny kontekst for at komme i spil i den nye situation som dagligdagen på arbejdspladsen udgør. ( Kilde: Eurat, Se henvisning side 6) Før, under og efter tænkningen Inspirationen til modellen før, under og efter eller modellen er hentet hos den amerikanske professor Robert Brinkerhoff, Western Michigan University, som i mange år har forsket i effektiv transfer af læringsaktiviteter. Hans forskning viser, at det kun er ca. 15 procent af al uddannelse og træning, der har positiv effekt for arbejdspladsen. Hans påstand er, at vi kan få væsentligt mere ud af de ressourcer vi bruger, hvis vi tænker læringen ind i et forløb med fokus på før, under og efter. Hvis en skole derfor for alvor skal have noget ud af fx at sende medarbejdere på kurser eller en konference, så skal der være langt større fokus på, hvad der skal ske før selve kurset og ikke mindst, hvordan vi omsætter læringen til praksis efter kurset. Fordelingen på indsatsen bør i følge Robert Brinkerhoff ligge på 40 % før 20 % under og 40 % efter fx et kursus. Tallene fortæller følgende, idet: > 40 % af effekten opnås ved at være godt forberedt og motiveret til uddannelsesaktiviteten/kurset < 20 % af effekten opnås via selve deltagelsen > 40 % opnås ved at fokusere på den efterfølgende implementering af det lærte 2

3 Virkemidler i de enkelte faser Ifølge professor Brinkerhoff kan effekten konkret øges ved at lade sig inspirere af følgende virkemidler i det enkelte faser: Forhold, der vedrører noget før kurset Forhold, der vedrører selve kurset Forhold, der vedrører noget efter kurset Formål Mål Forberedelse Behov Motivation Instruktion Planlægning Materialer Øvelser Cases Undervisere Anvendelse Feedback Støtte Opmuntring Evt. forhindringer >40% <20% >40% Indsatsen før og efter kursusdagene har især afgørende betydning for effekten af uddannelsesudviklings- og kursus og konferenceaktiviteter. Og for at styrke effekten anbefales det, at nærmeste leder altid er involveret i aktiviteterne før og efter kursus- eller konferencedagene. Det drejer sig om at tydeliggøre formål og virkning, idet læring, engagement og motivation øges i meget høj grad, når vi fokuserer på, hvordan stoffet skal bruges: Før, under og efter i et aktionslæringsforløb Følgende forslag til hvad der kan gøres før, under og efter et aktionslæringsforløb bygger på professor Brinkerhoffs forskning og interviews gennemført på Selandia i foråret Før planlægning og deltagelse i et forløb: - Der skal gøres meget mere ud af den indledende dialog. Mere involvering af medarbejdere og meget mere ledelsesansvar og ledelsesdeltagelse. Især lederne skal have et ansvar her - Der udvælges altid en autentisk problemstilling, som ledelse og lærer kan se der er et behov for at fokusere på og som mange er optaget af. Indholdet skal altid være noget aktuelt og gerne tilførsel af noget nyt fra den pædagogiske forskning. 3

4 - Drøft nuværende kompetencer og behov for udvikling - Afstem forventninger til deltagelsen - herunder drøft - Hvorfor eksperimentet er vigtigt lige nu - Hvad deltagerne skal have ud af at deltage - Hvordan den nye viden skal anvendes i afdelingen efter forløbet - Fastsæt tidspunkt for møde lige efter forløbet for at planlægge, hvordan den nye viden implementeres og omsættes til praksis i hverdagen - Udvælt on-the-job træningsaktiviteter, som er hensigtsmæssigt og muligt Under gennemførelsen af et forløb: - Tilrettelæggelsesformen skal medvirke til at styrke lærersamarbejdet - Studier i jobbet i form af systematiske iagttagelse og observationer - Studiedage med fagligt input - Refleksion i samarbejde med kollegaer og eksterne konsulenter Efter selve gennemførelsen: - Ledelsen skal involveres ja forpligtiges på opfølgningen - Der skal udvikles ideer til hvordan det indlærte kan implementeres i afdelingen eksempelvis i form af integration i et andet projektet der kører i forvejen eller andet - Hold møde straks efter forløbet (aftalt inden) og lav en handlingsplan for, hvordan den nye viden implementeres i hverdagens opgaver - Lad deltagerne danne makkerpar med en kollega til støtte for implementeringen. Makkeren kan være en kollega, der - allerede er kendt med/specialist på området og kan understøtte processen med sin viden - ligesom deltageren er ny på området og har behov for en makker, så de kan holde hinanden op på og samarbejde om at implementere den nye viden - Støt undervejs i den praktiske del af læreprocessen - Følg løbende op på, hvordan det går med at implementere den nye viden og BLIV VED med at følge op indtil resultaterne kommer - Anerkend lærerne, når det lykkes, og resultaterne begynder at vise sig (Kilde: Inspiration fra konference afholdt af SCK med professor Robert Brinkerhoff i 2011). Metoder som kan sætte fokus på transfer Før Afdækning af behov Fordybelse 4

5 Feltstudie Transferplan Interviews Under Log bog E portfolio Observation og feedback Efter Reflekterende team Akvariemetoden Transferplan Litteraturhenvisning: Eurat, Michael(2004): Transfer of Knowledge between Education and Workplace settings I Rainbird, H.,A. Fuller & A. Munroe (eds): Workplace Learning in context. London, Routledge. Professor Bjarne Wahlgren: Transfer mellem uddannelse og arbejde. København 2009, NCK- DPU. Pernille Bottrup.: Transformation og praskinær kompetnceduvikling. Arbejdspapir. Kubix