LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen for lønforhandling i vores sogn. Principper for løn Administration af lønmidlerne tager udgangspunkt i den løbende visions- og målsætningsplan, som Menighedsrådet (MR) i dialog med medarbejderne fastlægger. Følgende områder indgår som, centrale elementer i principper for løn Bred kompetenceudvikling fagligt og personligt.. Tværgående områder og funktioner, hvor den enkelte medarbejder udviser initiativ for faglig og geografisk fleksibilitet, f.eks. ved 1. Effektivisering af drift ude og inde herunder god planlægning og optimering rationelle og fremadrettede procedurer vedr. indkøb og ressourceplanlægning ved ekstraordinær arbejdsindsats til gavn for helheden 2. Personlige kvalifikationer fleksibilitet både fagligt og geografisk omstillingsparathed. Lønnen fastsættes efter en samlet vurdering af den enkelte medarbejder og det eksisterende lønniveau. Løn Løn være af forskellig karakter: 1. funktionsløn det vil sige en særlig tidsbegrænset funktion i forbindelse med et indsatsområde, eller et særligt projekt. Den type lokalløn kan tildeles, når der foreligger en funktionsbeskrivelse eller en projektbeskrivelse for den pågældende funktion. 2. kvalifikationsløn det vil sige at en medarbejder har en særlig efterspurgt kompetence, som ligger uden for de relevante forventninger til den konkrete stilling, som vedkommende bestrider, og som kommer kirken til gode i henhold til MRs visioner og mål, og som således ikke i forvejen er aflønnet via aktuel indplacering 3. engangsvederlag: en her og nu belønning for en særlig indsats fagligt eller personligt.
Hvem er omfattet? Alle kirkens medarbejdere Procedure: Alle ønsker om løn indgives til menighedsrådet skriftligt inden 15. september. Overenskomstansatte indgiver deres ønsker via deres faglige organisation. Tjenestemandsansatte indgiver deres ønsker via deres faglige organisationer til kirkeministeriet. Øvrige ansatte kan indsende deres ønsker direkte til menighedsrådet. MR behandler alle ønsker på sit oktober/november møde på baggrund af indstilling fra kontaktpersonerne, og svarer herefter skriftligt på de fremsatte forslag/ønsker. Ved uenighed, for overenskomstansatte, kan den faglige organisation indbringes forhandlingen til Stiftet som 2. Instans forhandling, som beskrevet i overenskomsten. Kirkegårdspersonale: Lønforhandling finder sted mellem menighedsrådet/kirkegårdslederen og 3F/TR. For ufaglærte gartner, ansat på kirkegården, gælder desuden: En ufaglært gartner kan, efter individuel aftale med kirkegårdslederen, påbegynde relevant og godkendt efteruddannelse med. Den ufaglærte udbetales tillæg, efter forhandling med 3F, indtil niveauet for løn som faglært er opnået. Herefter ophæves kvalifikationstillæg, og der udbetales løn svarende til faglært gartner. Basiskursus (4 uger) Kirkegårdskursus (3 uger) Belægningskursus (4 x 3 uger) Grønne kurser jord, vand og næring (3 x 3 uger) Beskæringskursus (4 uger) Alle lønaftaler skal godkendes af menighedsrådet. Brabrand 1. november 2012
Lønpolitik i Budolfi Sogn Dette papir er udarbejdet, for at de ansatte ved Budolfi Domkirke ved, hvad der blandt andet ligger til grund for menighedsrådets lønpolitik. Menighedsrådet mener grundlæggende, at den begyndelsesløn, som aftales, skal være fair og rimelig og modsvare medarbejderens kompetencer. Menighedsrådet forventer derfor, at alle ansatte er engagerede medarbejdere, som yder en professionel indsats i forhold til de opgaver, der både falder under den enkeltes arbejdsområder og til hele organisationen, og at alle bidrager positivt til et godt arbejdsmiljø. Følgende egenskaber og kompetencer kan i en lønforhandling være med til at påvirke lønnen i en positiv retning. Personlige egenskaber. Fleksibilitet, tilgængelighed, er serviceminded og imødekommende, engagement, parathed, flid, præcision, konstruktivitet, villighed til at lære nyt, udviser holdånd og lyst til at indgå i arbejdsfællesskabet. Personlige kompetencer. Erfaring med arbejdsområdets kerneopgaver, faglig relevant rutine, person- og sognekendskab, kreativitet, dygtighed, samarbejdsvillighed. Andre forhold, der kan påvirke løndannelsen. Kursusdeltagelse indenfor arbejdsområdet, anden kompetencegivende uddannelse, der har relevans til arbejdsområdet, personlig udvikling, inddragelse af nye arbejdsområder, en særlig indsats, der er mere end forventelig Vederlag. Der kan altid aftales merarbejde, eller der kan opstå specielle situationer, der kræver en særlig indsats, og menighedsrådet kan honorere sådanne situationer. Dog skal omfanget og honoraret altid være aftalt på forhånd.
Menighedsrådet d. 21. april 2010 Lønpolitik for Helligåndskirken Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Helligåndskirken lægger vægt på i udmøntningen af de lokale lønmidler at beskrive processen for lønforhandling i vores sogn. Principper for lokalløn Administration af lokale lønmidler tager udgangspunkt i den visions- og målsætningsplan, som Menighedsrådet (MR) i dialog med medarbejderne fastlægger. Her er formuleret, hvilke indsatsområder, der er prioriteret i perioden og hvad det betyder for medarbejdernes arbejdsindsats og dermed også udvikling i denne periode. Det betyder, at følgende områder indgår som, centrale elementer i principper for lokalløn Bred kompetenceudvikling, specielt inden for indsatsområderne o arbejdet med børn og unge, o diakoni, o kommunikation Tværgående områder og funktioner, hvor den enkelte medarbejder udviser proaktiv initiativ for faglig og geografisk fleksibilitet, f.eks. ved o Effektivisering af drift ude og inde o herunder god planlægning og optimering o rationelle og fremadrettede procedurer vedr. indkøb og ressourceplanlægning o ved ekstraordinær arbejdsindsats til gavn for helheden Personlige kvalifikationer o fleksibilitet både fagligt og geografisk o omstillingsparathed. Lokallønsformer I henhold til de nye overenskomster kan lokale lønmidler være af forskellig karakter:
o funktionsløn det vil sige en særlig tidsbegrænset funktion i forbindelse med et indsatsområde, eller et særligt projekt. Den type lokalløn kan tildeles, når der foreligger en funktionsbeskrivelse eller en projektbeskrivelse for den pågældende funktion. o kvalifikationsløn det vil sige at en medarbejder har en særlig efterspurgt kompetence, som ligger uden for de relevante forventninger til den konkrete stilling, som vedkommende bestrider, og som kommer kirken til gode i henhold til MRs visioner og mål, og som således ikke i forvejen er aflønnet via aktuel indplacering o engangsvederlag: en her og nu belønning for en særlig indsats. Hertil kan man forestille sig mere generel kompetenceudvikling og ændrede ansvarsområder, som kan give anledning til generel lønomplacering (intervallønstrin). Det skal dog tænkes sammen med, hvem der betaler tid og penge for en sådan evt. kompetenceudvikling. Det er næppe realistisk, at kirken både investerer i kompetenceudvikling af en medarbejder og derefter også honorerer i løn, at man har fået den kompetence, som man selv har betalt for Hvem er omfattet? Alle kirkens medarbejdere med overenskomstansættelse eller time-/honorarløn omfattet af de nye overenskomster. (Tjenestemandsansatte er ikke omfattet, idet sådanne er omfattet af centrale lønforhandlinger). Procedure Alle ønsker om lokalløn indgives til menighedsrådet skriftligt inden 15. september (normalt) af medarbejderens organisation. MR behandler alle ønsker på sit oktobermøde på baggrund af indstilling fra Personaleudvalget, og svarer herefter skriftligt på de fremsatte forslag/ønsker. Ved enighed træder den forhandlede lokalløn i kraft efterfølgende år pr. d. 1. januar. Ved uenighed indbringes forhandlingen til Stiftet som 2. Instans forhandling, som beskrevet i overenskomsten. Rammerne for lokalløn MR vil tilsigte at budgettere med i omegnen af 1-1,5% af lønsummen (lønsummen for den berørte medarbejdergruppe) til lokalløn.
Øvrige forhold Året 2010 (til implementering i 2011) vil være et forsøgsår og lønpolitikken skal derfor evalueres primo 2011 med henblik på at gøre principper og procedure permanente. Således vedtaget på MRs møde d. 21. april 2010.
Varde Menighedsråds lønpolitik. a. Intervalløn. Det er menighedsrådets vurdering, at intervallønnen honorerer for de opgaver, der er stillingens kerneopgaver, og at menighedsrådet for denne løn kan forvente både effektivitet og kvalitet i opgaveløsningen, og at medarbejderen er samarbejdsvillig og positiv. Menighedsrådet vurderer, at generelle lønstigninger og / eller stagnation eller fald følger arbejdsmarkedets udvikling. b. Aftaler om særlige løntillæg. Såfremt menighedsrådet beslutter at tildele en medarbejder et særligt løntillæg sker dette for en særlig indsats, der skal understøtte den retning, menighedsrådet ønsker at gå, og at udførelsen sker i overensstemmelse med den overordnede personalepolitik. B. Menighedsrådets udarbejdelse af mål for løndannelse. a. Lønpolitikkens udarbejdelse. Menighedsrådet har som grundlag anvendt tilgængeligt materiale fra kirkeministeriet og Landsforeningen af Menighedsråd. b. Generelle bestemmelser. Menighedsrådet har med overenskomsten for organister og organisationsaftalen for kirkefunktionærer med kerne-opgaver som kordegn, sognemedhjælper, kirkemusiker og kirketjener fået arbejdsgiveropgaven at forhandle løn med personalegruppernes faglige organisationer. Menighedsrådets rolle i overenskomstforhandlingerne har dermed fået lønnen ind som et ledelsesredskab på lige fod med f.eks. MUS, personale medindflydelse mv., idet lønnen derved kommer til at understøtte den retning, menighedsrådet vil gå i. Landsforeningen af Menighedsråd siger i den forbindelse, at det er dens opfattelse, at basislønnen eller fikspunktet honorerer for de opgaver, der er stillingens kerneopgaver, og at menighedsrådet for denne løn kan forvente både effektivitet og kvalitet i opgaveløsningen, og at medarbejderen er samarbejdsvillig og positiv. Landsforeningen udtaler også, at basislønnen / fikspunktet i nogen grad betaler for geografisk og/eller faglig fleksibilitet. Forhandling og lønudgift. Kirkeministeriet understreger, at den lokale løndannelse sker inden for rammerne af menighedsrådets økonomi. Det er menighedsrådets ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed til de områder, der ønskes styrket. Menighedsrådet er forpligtet til at forhandle løn en gang årligt, hvis den forhandlingsberettigede organisation ønsker en forhandling. I sådanne tilfælde skal menighedsrådet besvare henvendelse om indgåelse af lønaftale senest 15. november under forudsætning af, at forslaget er fremsat af den faglige organisation inden 15. september.
C. I Varde menighedsråds tilgang til lønforhandlinger med faglige organisationer indgår bl.a. følgende. Mål for ledelse jfr. organisationsplanens afsnit A: a. Menighedsrådet gør medarbejderne bekendt med de årlige mål, budgetter og resultatkrav og inddrager medarbejderne i planlægning og udførelse deraf. b. Menighedsrådets ledelse sigter, i organisation og personalepolitik, mod effektivitet, samarbejde, udvikling, trivsel og agtelse for medarbejdernes færdigheder. c. Menighedsrådet lægger vægt på, at ledelse og medarbejdere gør sig synlige i dialog med hinanden. d. Personalepolitikkens afsnit 1: Det er menighedsrådet mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, sam-arbejde og uddelegering af opgaver for derigennem at fremme effektivitet, udvikling og agtelse af ansattes færdigheder til gavn for den enkelte medarbejder selv og for menigheden samt andre brugere af den kirkelige institution. Vi vil sikre kvaliteten i vort arbejde, glæde os over succeser og vil gerne gøre dem synlige. e. Til fremme af de foran beskrevne mål gennemføres sideløbende følgende: * MUS-samtaler og kompetenceudvikling, * Der er oprettet samarbejdsudvalg med 4 møder årligt samt et årligt medarbejdermøde. * Virksomhedsplan for det kommende år udarbejdes. Heri indgår en 5 årig prioriteringsplan for større investeringer. * Årsberetning udarbejdes efterfølgende år med angivelse af, om kravene om stillede mål blev indfriet.