Forløbets opbygning Forløbet vil bestå af henholdsvis: 1 1/2 times introduktionsmøde for interesserede medarbejdere, deres leder og interesserede mentorer Modul 1: 2 dages internat med introduktion til ledelse Modul 2: Modulet Ledelse af medarbejder på Diplom for Ledelse ved VIA Udarbejdelse af personprofil via profilering i People Tools Coachsamtale Samtaler med mentor Midtvejssamtale med egen leder Praktikforløb Modul 3: 1 dags opfølgning Afsluttende samtale med egen leder Afslutning med overrækkelse af diplom Introduktionsdag for potentielle deltagere og deres ledere samt mentorer 28/4 kl. 14..00-15.30 Samtaleforløb med mentor påbegyndes Uge 39 Midtvejsevaluering med egen lederuge 41 Ansøgningsperiode 2. maj - 27. maj Coachsamtale: Motivation for at blive leder Uge 38 Ledelsespraktik Uge 45 Udvælgelse 30. maj - 8. juni Profilering i people tools Uge 36-37 Samtale med mentor Uge 46 Afslutning med kandidater, ledere, mentorer 25. januar 2017 Modul 1: 2-dages introduktion til ledelse som internat 22. og 23. august Modul 2: Modul på Diplom i Ledelse Uge 35-51 Modul 3: 1-dags opfølgning med feedback, refleksion, design af lederfremtid og vendepunkt i forløb 18. januar 2017 Afrundende samtale med egen leder og karriereplan 1
Introduktionsmøde for interesserede medarbejdere, deres leder og potentielle mentorer Der afholdes et 1 1/2 times introduktionsmøde for interesserede kandidater samt deres leder og potentielle mentorer. Indholdet på introduktionsmødet er: Mål og formål med Potentiale for Ledelse Indhold i forløb Definition af ledertalent Lederens rolle Ansøgning Udvælgelse Det videre forløb Oplægsholdere vil være: Personalechef Runa Brøchner HR-konsulent Stine Tranberg Jensen Chefkonsulent Stephanie Bäckström fra LEAD Ansøgning og udvælgelse Fordelingsnøgle Område Afdeling Antal Ledere Antal ledere +55 Tildelte pladser Børn og Unge Skoler 14 3 1 SFO 17 5 1 Dagtilbudsområdet 24 9 3 Børn og Unge 15 4 1 øvrige* Administrationen** 25 4 1 Ældre og Handicap Plejedistrikter 19 9 3 Bofællesskab m. fl. 11 4 1 Sølund 16 8 3 Kultur, Borger og Planlægning*** 4 2 1 Teknik og Miljø 4 3 1 *Børn og Unge øvrige omfatter: dagplejen, KLUB n, Skovbo, Ungdomsskolen 2
** Administrationen omfatter: HR/Personale og Løn, Økonomi/Innovation og IT, Byråds- og Direktionssekretariatet, Fagsekretariatet Børn og Unge, Fagsekretariatet Ældre og Handicap, fagsekretariatet Beskæftigelse og Sundhed, Kultur, Borger og planlægning herunder sekretariatet, borgerservice og teknik og miljø. *** Kultur, Borger og Planlægning omfatter: Kulturskolen, Biblioteker, Haller Udvælgelsen vil ske efter følgende proces: Afklarende samtale mellem leder og kandidat Kandidat udfylder Selvevaluering Karriereplan Personlig ansøgning Materiale fra kandidat fremsendes til HR-afdelingen sammen med en indstilling fra ledern Kandidaterne udvælges i første omgang efter fordelingsnøglen Hvis der områder der ikke optager alle tildelte pladser og der er flere kandidater i et andet område tildeles de de ekstra pladser Hvis der er flere kandidater indenfor et fagområde end mulighed for at tilbyde plads nedsættes en ansættelsesudvalg bestående af FTR samt en leder fra områder, der i samarbejde med HR-afdelingen skal udpege kandidater Potentialelederen samt leder får besked om afslag eller tilkendegivelse på en plads på "Potentiale for Ledelse" Modul 1: 2 dages introduktion til ledelse Med LEAD-konsulenter som proceskonsulenter og undervisere startes ledelsesrejsen for potentialelederen, hvor fokus er at gå fra at være medarbejder til at blive leder. Det centrale er her at bevæge sig fra at lede sig selv til at kunne lede andre. Der arbejdes derfor med en række centrale aktiviteter og mål, hvilke er uddybet nedenfor. Dag 1: Introduktion til jobbet som leder af medarbejdere På den første dag introduceres potentialelederen til jobbet som leder af medarbejdere. Formålet er, at potentialelederen bliver bevidst om, hvad der er potentialelederen lederdrive og ambitioner, og hvorfor hans/hendes leder har udpeget netop ham/hende til at deltage i forløbet. Potentialelederen reflekterer over, hvad han/hun er motiveret af, har af ambitioner og får en introduktion til, hvad ledelsesopgaven består af. Potentialelederen reflekterer over, hvilken type leder, han/hun ønsker at være, samt hvilke ledelsesspor han/hun vil sætte som potentiel fremtidig leder. 3
Aktiviteter: Drøftelse af, hvorfor den enkelte lederpotentiale er blevet peget på som potentiel leder af medarbejdere, samt hvorfor potentialelederen ønsker at deltage i forløbet. Hvorfor har din leder peget på dig som potentialeleder? Og hvorfor har du valgt at gå om bord på dette forløb? Drøftelse af, hvilke passager i potentialelederens liv, der har ført til, at han/hun vælger at tage skridtet videre fra at være medarbejder til at være leder af medarbejdere. Hvad er det, som potentialelederen finder attraktivt ved lederjobbet: Hvad er potentialelederens drive? Drøftelse af, hvilken slags leder, den enkelte potentialeleder ønsker at være: Hvilke ledere er potentialelederen særlig optaget af og inspireret af, f.eks. forbilleder over for skræmmebilleder? Kort gennemgang af relevant forskning/teori samt let introduktion til Leder af Medarbejder profilen fra Skanderborg Kommune: Hvad kendetegner ledere, der lykkes? Hvilke arenaer skal potentialelederen spille på, og hvad er de særlige udfordringer? Cases om lederidentitet og positioner samt det konfliktfylde farvand mellem medarbejderniveauet og niveauet for leder af medarbejdere. Dag 2: Særlige fokuspunkter for offentlige ledere samt ledere af medarbejdere i Skanderborg Kommune På dag 2 sættes potentialelederen særligt ind i de ledelsesmæssige udfordringer, der ligger i selve ledelsesopgaven for ledere af medarbejdere. Potentialelederen orienteres om og konfronteres med, hvad det vil sige at være en professionel leder i en offentlig organisation, og de generelle krav til ledelse i Skanderborg Kommune. Efter denne dag sendes potentialelederen ud med ny viden og forøget afklaring om egen videre kompetenceudvikling set i et potentiale ledelsesperspektiv. Potentialelederen forberedes på at kunne aftale særlige udviklingsaktiviteter med sin leder, som afprøves i praksis i det videre forløb i ledelsespraktikken og løbende drøftes med den valgte mentor. Aktiviteter: Der sættes fokus på leder/medarbejder dilemma via identitetscases, hvor potentialelederen skal tage stilling til, hvordan han/hun vil løse forskellige problemstillinger. Hvilke positioner og identiteter foretrækker potentialelederen, når lederudfordringerne melder sig f.eks. som fagperson, kollega eller leder? Præsentation og drøftelse om, hvad det vil sige at være leder i det offentlige med introduktion til Leadership Pipelineteorien og den Offentlige Leadership Pipeline. Præsentation af Freedmans Crossroads Theory: Hvad skal potentialelederen aflære, tillære og fastholde i sit rolleskifte fra medarbejder til leder af medarbejdere? Drøftelse af leder/medarbejderprofilerne for Stærk Ledelse i Skanderborg Kommune: Hvad tiltaler dig i medarbejderprofilen i dag? Hvad tiltaler dig i lederprofilen? Hvad tiltaler dig ikke? Gennemgang af forskellige magtformer samt disses anvendelse med udgangspunkt i princippet Leder, brug din magt! (Jf. en operationel magtmodel udviklet af forskerne Claus Elmholdt og Morten K. Fogsgaard ved Aalborg Universitet). Drøftelse af hvordan potentialelederen kan bruge ledelsespraktikken og mentoren til fortsat afklaring, udvikling og feedback. 4
Logbog Kandidaterne vil i begyndelsen af forløbet få udleveret en logbog, der skal være omdrejningspunktet for selvrefleksioner, spørgsmål, observationer mv. gennem hele forløbet. Logbogen skal være udgangspunktet for den opfølgende samtale med egen leder efter endt forløb. Modul 2: Modul på Diplom i Ledelse Som et led i forløbet skal kandidaterne tage modulet Ledelse og Medarbejdere 1+2, som er et af grundmodulerne på Diplom i Ledelse. Formålet med at tage dette modul er, at give kandidaterne en viden om ledelse gennem forskellige perspektiver, begreber og vinkler på det dynamiske samspil mellem ledelse og medarbejdere og medarbejdere imellem. Modulet er bygget op omkring: Den professionelle relation 5 ECTS-point Det er målet, at potentialelederen gennem modulet opnår viden om og forståelse af både politikkers og andre formelle rammers betydning for den professionelle relation mellem leder og medarbejder, og medarbejderne indbyrdes. På samme vis opnår potentialelederen viden og forståelse af magtrelationers betydning for det professionelle forhold mellem leder og medarbejder. Læring og kompetenceudvikling 5 ECTS-point Det er målet, at potentialelederen gennem modulet opnår viden om og forståelse af læring, ledelse af læreprocesser og medarbejderudvikling samt betydningen heraf for potentialelederen organisation eller virksomheds opgaveløsning. potentialelederen lærer at anvende teknologier, redskaber og metoder til at understøtte medarbejderes læring og kompetenceudvikling, individuelt og i fællesskaber. Videre lærer du at lede lærings- og kompetenceudviklingsforløb, så det har den ønskede effekt for din organisations opgaveløsning. Profilering Potentialelederen får som en del af deres udviklingsforløb en personprofil fra People Tools. Besvarelsen og tilbagemeldingen på profilen er placeret på dette tidspunkt i forløbet for at understøtte potentialelederens fokus på egen rolle. Når det først ligger efter 1. modul er det et bevidst valg om at undgå en selvstigmatisering, hvor potentialelederen låses fast i en bestemt selvopfattelse, hvilket kan ske via tilbagemeldingen på profilen. Coachsamtale Der afholdes 1 coachsamtale og herefter lægges op til at samtalerne føres mellem potentialelederen og mentor/andre potentialeledere. 5
Fokus ved coachsamtalen: 1. Hvilke refleksioner har du fra Modul 1? 2. Hvilke refleksioner gav tilbagemeldingen om din personprofil fra People Tools dig i forhold til en kommende stilling som Leder af Medarbejder 3. Hvilke fokuspunkter har du overvejet vedrørende din start på modulet Ledelse af Medarbejder ved VIA? Samtaler med mentor Der er ikke tilknyttet et korps af mentorer til forløbet. Hvis potentialelederen ønsker at understøtte sit forløb med en mentor, skal potentialelederen selv ud og finde en mentor i organisationen. Potentialelederen skal selv tage kontakt til en leder, som inspirerer, motiverer, rådgiver og kan give noget sparring i afklaringsfasen af, om ledervejen er den rette retning at gå. Samtidig med at materialet om Potentiale for Ledelse bliver sendt ud i organisationen, bliver der også sendt et brev til alle ledere, hvor de bliver opfordret til at være mentor for en kandidat, hvis de bliver kontaktet. Samtaler med egen leder Der er indlagt 2 samtaler med egen leder. Den første samtale skal finde sted midt i forløbet med fokus på en midtvejsevaluering. Den anden samtale skal være efter forløbet er afsluttet, og hvor fokus skal være på evaluering, karriereplan og personlig og faglig udvikling. Praktik Deltagerne på forløbet skal udstationeres som føl enten hos leder internt i kommunen eller eksterne i andre kommuner eller private virksomheder. Det er deltagerne selv, der skal finde et praktiksted. Praktikken er berammet til 1 uge og selve afholdelsen skal være så fleksibel, at den giver mindst mulig gene for alle parter. Deltagerne modtager et skema til dokumentation for afholdelse af praktikken. Netværk Der vil i forløbet blive nedsat et mere formelt og et uformelt netværk. Det formelle netværk ved ske via dannelse af studiegrupper på Ledelse af Medarbejder modulet. Det uformelle netværk vil ske ved, at kandidaterne vil blive opfordret til at skabe et netværk efter endt forløb. HR-afdelingen vil facilitere det første møde, men herefter skal kandidaterne selv fortsætte netværket, hvis de ønsker det. Modul 3: 1 opfølgningsdag Med LEAD-konsulenter som facilitatorer foretages der ved forløbets afslutning en opfølgningssession og workshop, som skal skærpe og ruste potentialelederen til et potentielt fremtidigt lederjob. På modulet får potentialelederen feedback, reflekterer over forløbet og 6
vendepunkter samt designer sin lederfremtid. Der arbejdes her med en række centrale aktiviteter og mål, hvilke er uddybet nedenfor. Målet med denne dag er at potentialelederen bliver afklaret på, om det at være leder af medarbejder er den rigtige vej at gå for netop denne person. Potentialelederen reflekterer over forløbets gang. Herunder hvad der er lykkedes, og hvad der stadig står tilbage at blive udfordret på i praksis. Potentialelederen arbejder med og designer her sin ønskede lederfremtidsplaner i Skanderborg Kommune. Aktiviteter: Opfølgning: Hvor har du været i ledelsespraktik? Hvad er din vigtigste læring i forløbet? Hvad troede du, at du ville få ud af forløbet, før du gik i gang? Opsamling på Freedmans Crossroads Theory: I forhold til det du troede, at du skulle tillære, aflære og fastholde. Hvad skal så justeres nu? Hvad er sværest at justere? Opsamling på den feedback som deltagerne har fået gennem forløbet: Hvordan gik det med dine lederudviklingsmål? Drøftelse af hvordan potentialelederen aktivt kan arbejde på, designe og lægge planer med henblik på at få et lederjob i Skanderborg Kommune. Afslutning Kandidaterne, deres leder og mentor inviteres til en lille afslutning på forløbet, hvor der overrækkes et eksamensbevis. 24.02.2016 7