Ledelse af organisatorisk forandring

Stabskursus 06/07, Syndikat Sun Tzu KN Timm W. Larsen April 2007 Ledelse af organisatorisk forandring UKLASSIFICERET

Stabskursus 06/07, Syndikat Sun Tzu KN Timm W. Larsen April 2007 SPECIALEEMNE: Ledelse af organisatorisk forandring PROBLEMFORMULERING: Hvad betyder Forsvarets karakteristika for strategisk ledelse af organisatoriske forandringer i virksomheden? Antal ord: 20.775 UKLASSIFICERET i

Resume Med udgangspunkt i det overordnede specialeemne ledelse af organisatorisk forandring er følgende problemformulering udledt: Hvad betyder Forsvarets karakteristika for strategisk ledelse af organisatoriske forandringer i virksomheden? Problemformuleringen lægger umiddelbart op til en todelt analyse. Specialet indledes således med en forudsætningsdannende analyse af Forsvarets karakteristika. Efterfølgende analyseres betydningen af de identificerede karakteristika for strategisk ledelse af organisatoriske forandringer. Med et socialkonstruktionistisk udgangspunkt fokuseres analysen af Forsvarets karakteristika mod to delelementer. Indledningsvis en analyse af Forsvarets kontekst med udgangspunkt i Klausens teorier om den offentlige sektor og normative vektorer. Herefter gennemføres en symbolistisk kulturanalyse under anvendelse af Schultz spiralanalyse. Analysen af strategisk ledelse af organisatorisk forandring bygger videre på de identificerede karakteristika. Det teoretiske afsæt for denne analyse er en kombination af Borums teknisk-rationelle ændringsstrategi, Borums eksplorative ændringsstrategi og Mintzbergs teori om fremvoksende strategier. Ideen er at udfordre den almindelige rationelle forståelse af Forsvaret ved tilsvarende at anvende mere anarkiske perspektiver på forandringsprocesser i virksomheden. Som case anvendes den igangværende forligsproces. Den forudsætningsdannende analyse af Forsvarets karakteristika har afdækket en række særlige forhold. Forsvaret er som Danmarks største offentlige virksomhed formaliseret, bureaukratisk, hierarkisk opbygget og politisk styret. Organisationen baserer sig på planlægning med fokus på produktivitet og effektivitet. Den politiske styring medfører brede og flertydige rammer og et afledt behov for at konkretisere og nedbryde disse. Samtidig er det centralt for organisationen at fastholde den politiske legitimitet bl.a. gennem løsning af de operative opgaver. Forsvaret anvendes som magtmiddel, hvorfor det centrale udgangspunkt for organisationens virke er, at enhederne skal kunne kæmpe. Forsvarets særlige samfundsopgave er en væsentlig motivationsfaktor for virksomhedens medarbejdere. Forsvaret er kendetegnet ved en stærk kulturel selvforståelse udtrykt ved korpsånden og det militære etos, som indebærer en høj omstillingsparathed og evne til at håndtere krydspres. Kulturen er samtidig pluralistisk, bestående af en række stærke subkulturer. De organisatoriske niveauer i organisationen kan betegnes som løst koblede, og den hierarkiske opbygning udfordres konstant af uformelle netværk. Der ses en række skel og modsætningsforhold i den pluralistiske kultur, som samtidig vurderes relativt let at kunne tilpasse sig organisatoriske forandringer. Efter at have identificeret Forsvarets karakteristika videreføres resultatet i næste analysekapitel mhp. at analysere betydningen heraf i relation til strategisk ledelse af organisatorisk forandring. Dette sker ved indledningsvis at analysere, på hvilken måde de identificerede karakteristika indvirker på strategisk ledelse af organisatorisk forandring i Forsvaret og derefter ved at analysere Forsvarets valg og brug af ændringsstrategier. Det identificerede behov for at strukturere de brede, flertydige rammer sammenholdt med et politisk krav om effektiv og rationel forretningsførelse samt fokus på produktivitet og effektivitet medfører, at Forsvarets strategiske ledelse anlægger en rationel tilgang til organisatorisk forandring. Forsvarets opgavekompleks afleder tilsvarende et særligt behov for at kunne gennemføre smidige forandringsprocesser. Befordrende herfor er medarbejder- UKLASSIFICERET ii

nes loyalitet og motivation, men også det militære etos, som medvirker til fastholdelse af systemets stabilitet. Analysen viser, at Forsvarets medarbejdere generelt set er forandringsparate og evner at håndtere de krydspres, som forandringer indebærer. Tilsvarende har den pluralistiske kultur let ved at tilpasse sig forandringer. Modsat ses en tendens til ringe kontinuitet og kortsigtede løsninger, som sammenholdt med en indbygget forandringsmodstand i organisationen vil besværliggøre smidig håndtering af langsigtede forandringsprocesser. Analysen af Forsvarets ændringsstrategi bekræfter, at de identificerede rationelle karakteristika påvirker og former den strategiske ledelses valg af ændringsstrategi i rationel retning. Men analysen viser tilsvarende, at Forsvaret i mange sammenhænge anlægger en mere anarkisk tilgang til forandringsprocesser og lader den tiltænkte strategi påvirke og forme af udviklingen. Strategisk ledelse af organisatorisk forandring sker således som en kombination af et rationelt udgangspunkt kombineret med en mere anarkisk gennemførelse. Den identificerede distancering mellem Forsvarets organisatoriske niveauer og den pluralistiske kultur tilgodeser i et vidst omfang håndteringen af forandringsprocesser, og bør derfor fastholdes samtidig med at de destruktive dele af det uformelle netværk søges håndteret. Specialet har således afdækket, hvad Forsvarets karakteristika betyder for strategisk ledelse af organisatorisk forandring. UKLASSIFICERET iii

INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning...6 1.1. Motivation og relevans...6 1.2. Opgaveanalyse...6 1.2.1. Formål....6 1.2.2. Opgavediskussion....6 1.2.3. Forsvarsrelevant problemstilling...8 1.2.4. Problemanalyse...8 1.3. Problemformulering....9 1.4. Valg af teori...10 1.4.1. Formål....10 1.4.2. Generelt...10 1.4.3. Forsvarets karakteristika....10 1.4.4. Strategisk ledelse af organisatorisk forandring...10 1.5. Valg af empiri...12 1.5.1. Formål....12 1.5.2. Generelt...12 1.5.3. Forsvarets karakteristika....12 1.5.4. Fokusgruppeinterview....13 1.5.5. Strategisk ledelse af organisatorisk Forandring...14 1.5.6. Supplerende materiale....15 1.5.7. Validitet...15 1.5.8. Reliabilitet...15 1.6. Operationalisering af teori...16 1.7. Afgrænsninger....17 1.8. Metode...18 1.8.1. Formål....18 1.8.2. Undersøgelsesdesign...18 1.8.3. Praktisk metodik - analysemodel...18 1.8.4. Formalia....20 1.9. Kapitelinddeling....21 2. Forsvarets karakteristika...22 2.1. Formål....22 2.2. Forsvarets kontekst....22 2.2.1. Introduktion...22 2.2.2. Sektorbegrebet...22 2.2.3. Normative vektorer....25 2.2.4. Forsvarets kontekstuelle karakteristika...28 2.2.5. Delkonklusion....31 2.3. Organisationskultur...32 2.3.1. Introduktion...32 2.3.2. Spiralmodellen...32 2.3.3. Operationalisering....34 2.3.4. Nedslagspunkter....34 2.3.5. Spiralanalyse: Hierarkisk og pluralistisk....35 2.3.6. Spiralanalyse: Stærk kultur og krydspres....41 2.3.7. Delkonklusion....47 Side UKLASSIFICERET iv

3. Ledelse af organisatorisk forandring...49 3.1. Formål....49 3.2. Introduktion...49 3.3. Forligsprocessen....49 3.3.1. Generelt om forsvarsforlig....49 3.3.2. Den konkrete forligsproces...49 3.4. Operationalisering af Forsvarets karakteristika...50 3.5. Strategisk ledelse organisatorisk forandring....51 3.5.1. Forsvarets særlige opgaver og afledte krav til personellet....51 3.5.2. Politisk styring og politiseret omverden....52 3.5.3. Forandringsparathed....52 3.5.4. Forandringsmodstand...53 3.5.5. Forandring kontra kvasi-ligevægt....54 3.5.6. Rationel tilgang...55 3.5.7. Delkonklusion....56 3.6. Forsvarets ændringsstrategi....57 3.6.1. Rationelt udgangspunkt...57 3.6.2. Anarkisk proces...58 3.6.3. Delkonklusion....61 4. Konklusion...62 Tillæg Kildeliste Bilag 1 Briefing vedrørende Forsvarets nye mission og vision Bilag 2 Oplæg udsendt til interviewpersoner Bilag 3 Interviewguide med interviewreferat UKLASSIFICERET v

1. INDLEDNING 1.1. Motivation og relevans. Da jeg som ung mand meldte mig til Forsvaret som værnepligtig, var en af årsagerne, at jeg opfattede Forsvaret som noget helt specielt. Organisationens særlige plads i samfundet og de helt unikke forhold, som gør sig gældende, var noget af det, der gjorde Forsvaret interessant. At gå i uniform, at være bevæbnet, at gøre honnør, at være en del af en gruppe soldater, der uddanner sig og kæmper sammen og ikke mindst de helt specielle opgaver som Forsvaret løser. Disse særegne forhold eller karakteristika kendetegner Forsvaret og er samtidig det kontekstuelle udgangspunkt for hele Forsvarets virke. Disse forhold er dermed med til at forme Forsvarets udvikling, men er samtidig et resultat heraf. Jeg finder det interessant at se nærmere på, hvad dette udgangspunkt har betydet for det Forsvar, jeg i dag selv er en del af. På hvilken måde har det kontekstuelle udgangspunkt påvirket Forsvaret? På hvilke måder adskiller Forsvaret sig fra andre virksomheder? Hvad betyder det for Forsvarets måde at agere på? Hvad betyder det for Forsvarets fortsatte udvikling? En række spørgsmål der er relateret til såvel Forsvarets karakteristika, men også til strategisk ledelse af organisatorisk forandring. 1.2. Opgaveanalyse. 1.2.1. Formål. Formålet med opgaveanalysen er med udgangspunkt i det overordnede specialeemne at udlede en mere specifik problemformulering. Indledningsvis gennemføres en opgavediskussion, hvor specialeemnets ordlyd diskuteres mhp. at klarlægge og definere det specifikke indhold af emnet. Efterfølgende søges emnet spejlet over i en overordnet forsvarsrelateret problemstilling. På baggrund heraf gennemføres en problemanalyse, som skal indsnævre problemstillingen og munde ud i en endelig problemformulering. 1.2.2. Opgavediskussion. Det overordnede specialeemne lyder: Ledelse af organisatorisk forandring Formuleringen indeholder tre begreber, som afhængig af forforståelse kan opfattes og forstås forskelligt. For efterfølgende at kunne udlede en problemstilling og gennemføre problemanalysen synes det derfor relevant indledningsvis at etablere en fælles forståelse af begreberne. Ledelse Ledelse er centralt i specialeemnet. Der fokuseres således ikke på selve den organisatoriske forandring, men på ledelsen heraf. Dette forhold definerer det efterfølgende tyngdepunkt for det samlede speciale. Der findes mange definitioner på ledelse, men i de fleste fremhæves det, at ledelse udøves mhp. at påvirke en organiseret gruppe til at formulere og arbejde hen imod opfyldelsen af bestemte mål. Der er dermed tale om en påvirkningsproces, hvori der er ledere og UKLASSIFICERET 6

underordnede, som samarbejder for at opnå et givent mål. Lederen bringes dermed i fokus, og effektiv ledelse bliver målt på evnen til at sikre målopfyldelse. Mange ledelsesforskere fremhæver samtidig, at ledelse udøves af enhver, som er i stand til at påvirke en gruppe, formelt som uformelt en leder er en, som har følgere (Store Danske Encyklopædi, 1998). Det ses således, at ledelse er en formel eller uformel påvirkning af en gruppe mhp. at opnå et givent mål. I dette speciale kan ledelse imidlertid ikke betragtes som et isoleret begreb, men må ses i sammenhæng med organisatorisk forandring mhp. den efterfølgende fokusering. Naturligvis med en kontekstuel bevidsthed om begrebets mange fortolkningsmuligheder. Fokus i dette speciale vil således ligge på ledelse af organisatorisk forandring. Organisatorisk Begrebet organisatorisk udspringer af ordet organisation. Inden for organisationsteorien findes en række forskellige definitioner på, hvad en organisation er. Sådanne definitioner afspejler ofte forfatterens antagelser og opfattelse af, hvordan en organisation fungerer og kan påvirkes de afspejler forskellige skoler inden for organisationsteorien. En af disse skoler er funktionalisme, som tager udgangspunkt i en opfattelse af organisationen som et afgrænset og homogent system. Den funktionalistiske forståelse har fokus på organisationens formelle struktur og enkeltdele. Påvirkning kan ske gennem diagnose, analytisk tilgang og målsætninger (Borum, 1995: 66). De senere årtier har en mere organisk opfattelse af begrebet vundet fremgang. Denne skole betegnes socialkonstruktionisme. Inden for det socialkonstruktionistiske felt findes også symbolismen, der primært relateres til organisationskultur (Schultz, 2006). Socialkonstruktionismen har med et holistisk udgangspunkt fokus på kontekst, fortolkningsprocesser, systemer af værdier og en forståelse af en diskursivt, socialt konstrueret virkelighed, som konstant påvirkes og forandres af individer og grupper (Gergen et al., 2005, Berger et al., 1967, Thyssen 1994 og 2005). Den dynamiske socialkonstruktionistiske tilgang vurderes hensigtsmæssig i forbindelse med dette speciale, idet den vil afdække kontekstuelle sammenhænge i og på tværs af organisationen. Samtidig er det væsentligt at være bevidst om, at det ene perspektiv ikke nødvendigvis udelukker det andet. Formalisering og opstilling af mål er væsentlige elementer af dagligdagen i Forsvaret og må derfor nødvendigvis behandles i specialet. Det socialkonstruktionistiske udgangspunkt vil således kunne anvendes som et kritisk perspektiv på det mere funktionalistiske udtryk, som Forsvaret normalt er repræsenteret ved. Organisatorisk forandring Det er isoleret set ikke interessant at betragte begrebet forandring uden også at inddrage begrebet organisatorisk, fordi de to begreber i sammenhæng nuancerer betydningen og dermed medvirker til at fokusere forståelsen af det overordnede specialeemne. Huber & Glick definerer organisatorisk forandring således (Borum, 1995: 19): Organisatoriske ændringer er afvigelser fra status quo eller fra jævne udviklingstendenser. De er næsten uden undtagelse resultatet af stærke drivkræfter, hvoraf der er to i forbindelse med ændring: organisationens topledelse og organisationens omgivelser UKLASSIFICERET 7

Der er blandt teoretikere enighed om, at organisatorisk udvikling tager udgangspunkt i et konstateret behov for at iværksætte netop en sådan forandring. Kanter definerer tre typer af forandringspres (Borum, 1995: 304-305), og foretager i den forbindelse en væsentlig udvidelse af Huber & Glicks definition, idet det potentielle indre pres ikke alene kan komme fra topledelsen, men fra alle organisationens bestanddele afhængig af relationer og sammenhænge meget i tråd med den konstruktionistiske opfattelse. Men et forandringspres alene initierer ikke nødvendigvis en forandring. For selv om forandring normalt sigter mod at forbedre organisationen, eksisterer der tilsvarende en vis sikkerhed ved at forblive i status quo. Bl.a. heraf opstår forskellige former for forandringsmodstand i organisationen, som ledelsen nødvendigvis må forholde sig til (Kanter, 2002: 274). Diskussionen af specialeemnet har nu fokuseret forståelsen heraf og givet klarhed i forhold til de indeholdte begreber. Specialet vil på denne baggrund med et socialkonstruktionistisk udgangspunkt fokusere på ledelse i forbindelse med større, bevidste organisatoriske ændringer. 1.2.3. Forsvarsrelevant problemstilling. Forsvarets udvikling og dermed de centrale organisatoriske forandringsprocesser, koordineres via forsvarsforlig. 1 Med det seneste forsvarsforlig foreligger en politisk beslutning, som har været udgangspunktet for den største omstrukturering, som Forsvaret har oplevet i nyere tid. Hele grundtanken i det nye forsvarsforlig er øget fokus på effektive operative kapaciteter til indsættelse i internationale operationer. Inden for en uændret forsvarsramme skal der frigøres ressourcer til de operative enheder gennem effektivisering og slankning af de administrative elementer (Forsvarsministeriet, 2004a: 4). Hermed er der fra Forsvarets strategiske apeks og ikke mindst politisk side fornyet og øget fokus på Forsvarets kernekompetence. Nemlig det forhold at Forsvaret skal kunne bringes i anvendelse i en aktiv sikkerhedspolitik (Fogh Rasmussen, 2006, Forsvarsministeriet, 2004a: 1). Hvis denne politiske diskurs sammenholdes med det overordnede specialeemne, kan følgende udgangspunkt for problemanalysen formuleres: Der er fra politisk side fokus på anvendelse af Forsvaret i forbindelse med regeringens aktive sikkerhedspolitik. Hvad betyder det for ledelsen af organisatoriske forandringer som følge af forsvarsforliget? Dette udgangspunkt må imidlertid indsnævres yderligere mhp. opstilling af en endelig og mere specifik problemformulering, hvilket er formålet med næstfølgende punkt. 1.2.4. Problemanalyse. Væbnede styrker har traditionelt været anvendt som statens magtmiddel. Tidens udvikling og den nye samfundsorden har endvidere medført, at fokus i dag ligger på anvendelse af væbnede styrker i forbindelse med fredsskabende og fredsstøttende operationer. Men det forhold, at Forsvaret har kapaciteten til at anvende ultimativ magt, er stadig et centralt rationale. Anvendelse i forbindelse med en aktiv sikkerhedspolitik fordrer med andre ord, at 1 Forsvarsforlig anvendes her som det folkelige udtryk for de periodiske politiske aftaler om Forsvarets ordning, der udgør det formelle planlægningsgrundlag for Forsvaret over en forligsperiode på typisk 4-5 år. UKLASSIFICERET 8

Forsvaret om nødvendigt skal kunne kæmpe (Forsvarskommandoen, 2006g: 30). Dette forhold har gennem tiden påvirket Forsvaret og har den dag i dag indflydelse på virksomhedens udvikling. Det er altså Forsvarets kontekst, herunder Forsvarets karakteristika, som organisatorisk forandring tager udgangspunkt i og samtidig påvirkes af. I opgavediskussionen blev tyngdepunktet for det samlede speciale identificeret som værende selve ledelsen af organisatorisk forandring. Det er centralt at holde fast i denne fokusering, og dermed relatere specialet til den ledelsesmæssige udfordring i forbindelse med allerede besluttede forandringsprocesser. Specialet vil således ikke forholde sig hverken til beslutningsprocesser eller argumenter for eller imod en given organisationsændring. Det er ikke målet at vurdere organisatorisk forandring ud fra en teoretisk analyse af, om den ene organisationsform er at foretrække frem for andre; ej heller fordele eller ulemper ved organisationsændringer. Eksempelvis vil det ikke være relevant at vurdere, hvorvidt der ved en given forandring kan forventes en økonomisk besparelse eller en forøget effektivitet. Det er alene relevant at analysere betydningen for selve ledelsen af organisatorisk forandring, når nu engang en sådan er besluttet. Modsat er det heller ikke isoleret set ledelse i Forsvaret, der er interessant, men ledelse set i sammenhæng med organisatorisk forandring. Hensigten er at vurdere, hvordan ledelsen håndterer organisationsændringer og ikke at teoretisere over ledelsesformer i Forsvaret. Teorifeltet har delvist adopteret den militærteoretiske niveauopdeling i strategisk, operativt og taktisk niveau, om end organisationsteoretikere med tiden har byttet om på det operative og taktiske niveau (Klausen, 2004: 25, Bakka et al., 2004: 272-282). Ud fra dette perspektiv vil udgangspunktet være det strategiske niveau, hvor ansvaret for langsigtet planlægning og dermed større organisatoriske forandringer er placeret. Dette indikerer, at specialet ikke alene bør forholde sig til ledelse af organisatorisk forandring, men til strategisk ledelse heraf. Strategisk ledelse handler om at træffe beslutning om og løbende prioritere, revidere og justere langsigtede mål og valget mellem strategier i lyset af den strategiske situation (Klausen, 2004: 44). I Forsvaret varetages denne funktion af Forsvarets strategiske ledelse 2. Tilsvarende kan strategi defineres som den sammenhængende kombination af metoder og teknikker, som anvendes i forsøget på at påvirke organisationen i en planlagt retning (Borum, 1995: 15). Dermed er strategi altså relateret til organisatorisk forandringer, som gennemføres ved brug af en eller flere former for ændringsstrategier (Borum, 1995: 15). Hvis disse betragtninger kobles sammen, bliver udgangspunktet for den efterfølgende analyse, at strategisk ledelse omhandler det strategiske niveaus valg mellem ændringsstrategier. Hermed er en fælles forståelse af begrebet etableret til brug for den efterfølgende analyse. 1.3. Problemformulering. I forlængelse af den gennemførte opgaveanalyse kan følgende problemformulering opstilles. Hvad betyder Forsvarets karakteristika for strategisk ledelse af organisatoriske forandringer i virksomheden? 2 Forsvarets strategiske ledelse defineres i denne opgave som Forsvarschefen og Stabschefen støttet af og Forsvarsstaben (Forsvarskommandoen). UKLASSIFICERET 9

Problemformuleringen lægger umiddelbart op til en todelt analyse, hvorfor efterfølgende opdeling vil være dimensionerende for den overordnede struktur i specialet. Der gennemføres en analyse af Forsvarets karakteristika. Der gennemføres en analyse af, hvilken betydning de identificerede karakteristika har for strategisk ledelse af organisatoriske forandringer. 1.4. Valg af teori. 1.4.1. Formål. Dette underafsnit har til formål at diskutere og klarlægge, hvilke teoretiske indgangsvinkler, der vurderes at have den bedste forklaringskraft i forhold til den opstillede problemformulering. Denne gennemgang skal imidlertid alene opfattes som en fokusering i relation til hovedteorier og udelukker ikke inddragelse af konkurrerende eller supplerende teoretiske perspektiver. 1.4.2. Generelt. Specialet vil som teoretisk udgangspunkt anlægge et socialkonstruktionistisk hhv. symbolistisk perspektiv. Herudover ses der er jf. problemformuleringen et behov for teorier til håndtering af to separate analyser. Indledningsvis søges teori til analyse af Forsvarets karakteristika og efterfølgende til analyse af strategisk ledelse af organisatorisk forandring. 1.4.3. Forsvarets karakteristika. Socialkonstruktionismen er bl.a. fokuseret på kontekstuelle påvirkninger. Det synes derfor relevant indledningsvis at identificere Forsvarets kontekst under anvendelse af Klausens beskrivelse af den offentlige sektor og teorien normative vektorer. Disse teorier er relevante, netop fordi de i stort omfang er udviklet med fokus på den offentlige kontekst (Klausen, 2001: 92, Klausen, 2004: 8, 14). Men dette forhold at teorierne er generelle i forhold til den offentlige kontekst og ikke i forhold til Forsvaret er samtidig en svaghed, hvorfor det kan blive relevant at tilpasse teorierne mhp. en specifik behandling af Forsvarets kontekst. Dette forhold afklares i det relevante kapitel. Den socialkonstruktionistiske diskurs antager samtidig, at virkeligheden er socialt konstrueret på baggrund af individets kontekst og forforståelse, som i høj grad er defineret i forhold til organisationskulturen. Dermed er det relevant at gennemføre en kulturanalyse, når Forsvarets karakteristika skal afdækkes. Det tidligere diskuterede symbolske perspektiv, som i vidt omfang er formuleret i tilknytning til studiet af kultur (Schultz, 1990: 19), er i sammenhæng med det socialkonstruktionistiske udgangspunkt et naturligt valg. Der gennemføres således en symbolistisk kulturanalyse. Analysen af Forsvarets karakteristika ses således opdelt i to delanalyser en analyse af Forsvarets kontekst og en kulturanalyse. 1.4.4. Strategisk ledelse af organisatorisk forandring. Jf. den gennemførte opgaveanalyse handler strategisk ledelse om det strategiske niveaus valg mellem ændringsstrategier. Finn Borum har søgt at skabe et overblik over væsentlige tankegange om og metoder til ændring af organisationer og opstiller i den forbindelse fire forskellige ændringsstrategier (Borum, 1995). Bogen omhandler teknikker og metoder og er for så vidt tænkt til normativ anvendelse altså opskrifter på hvordan forandringer kan UKLASSIFICERET 10

gennemføres i en organisation. Men ændringsstrategierne finder tillige god anvendelse som deskriptive værktøjer, hvilket vil være udgangspunktet for analysen i dette speciale. Tidligere specialer har fundet, at Borums teknisk-rationelle ændringsstrategi (Borum, 1995) falder naturligt for organisationen (Sørensen et al., 2003: 54-58, Petræus, 2004: 45). Det er ikke hensigten at betvivle disse antagelser, men det synes interessant at anlægge en anden indgangsvinkel og tilsvarende søge at belyse Forsvaret ud fra andre perspektiver. Med udgangspunkt i figur 1-1 ses det, at den teknisk-rationelle ændringsstrategi befinder sig i øverste venstre kvadrant, hvor såvel mål som middel til opnåelse heraf er klare. I den diagonalt modsatte ende af matrixen findes de mere anarkiske ændringsstrategier, som i mål-middel perspektivet er væsensforskellige fra de rationelle strategier. I denne kvadrant er Borums eksplorative ændringsstrategi placeret. Det synes derfor relevant at anvende denne teori som modvægt til Borums teknisk-rationelle ændringsstrateg (Borum, 1995: 16). Men den eksplorative ændringsstrategi er ikke en færdigudviklet tankegang (Borum, 1995: 15), og må derfor suppleres. Hertil anvendes Mintzbergs teori om fremvoksende strategier (Mintzberg, 1987b), der netop sætter spørgsmålstegn ved, hvorvidt den rene rationelle tilgangsvinkel er anvendelig, når strategier skal formes, og derfor vil være velegnet til at belyse Forsvaret i et nyt perspektiv. Figur 1-1: Mål-Middel perspektivet Kilde: James Høpners fortolkning af Bakke et al., 2002: 260 Mål Klar Uklar Middel Uklar Klar Rationel Kulturel Politisk Anarkisk/ Institutionel Som antydet indledningsvis anses anarkiske teorier normalt ikke som naturlige valg, når forandringsprocesser i Forsvaret skal beskrives eller analyseres. Men ved at anvende både den teknisk-rationelle ændringsstrategi og de mere anarkiske, åbnes der mulighed for både at afklare, hvorvidt Forsvaret som normalt antaget baserer sig på en rationel tilgang til forandringsprocesser, og samtidig at afdække eller klarlægge sider af Forsvaret, som normalt ikke nyder fokus. Dette valg udelukker imidlertid samtidig andre teorier som fx den humanistiske og den politiske ændringsstrategi. Den humanistiske ændringsstrategi fokuserer på metoder og teknikker til kulturel tilpasning og transformation (Borum, 1995: 77), og vurderes derfor at have et uhensigtsmæssigt sammenfald med analysen af Forsvarets organisationskultur. Den politiske ændringsstrategi fokuserer på magtstrategi, interessevaretagelse og indflydelse UKLASSIFICERET 11

med udgangspunkt i en forståelse af et konfliktfyldt miljø bestående af forskellige koalitioner (Borum, 1995: 79). Perspektivet anses som relevant, men det vurderes umiddelbart ikke muligt på den til rådighed værende tid at finde egnet empiri. 1.5. Valg af empiri. 1.5.1. Formål. Som for teorivalg gælder det tilsvarende for valg af empiri, at der er behov for materiale til at belyse to delanalyser. Formålet med dette underafsnit er således at identificere et empirisk grundlag, der kan anvendes til at analysere hhv. Forsvarets karakteristika samt ledelse af organisatorisk forandring i virksomheden. 1.5.2. Generelt. Forsvaret er som tidligere beskrevet midt i en omstillingsproces, hvilket betyder, at der inden for mange områder udformes nye retningslinjer, justeres bestemmelsesgrundlag og udgives nye politikker. Dette arbejde er imidlertid endnu ikke færdiggjort, hvorfor skriftligt empirisk materiale må behandles med et kritisk øje for validitet og relevans for Forsvaret år 2007. Indsamling af empiri er afsluttet 1. april 2007 3. 1.5.3. Forsvarets karakteristika. Analysen af Forsvarets karakteristika er jf. teorivalget todelt med fokus på hhv. Forsvarets kontekst og analyse af organisationskulturen. Den samlede analyse relateres endvidere til strategisk ledelse, hvilket som udgangspunkt fordrer et empirisk grundlag forankret på strategisk niveau. Forsvarskommandoens anvendte ledelsesværktøjer vurderes på denne baggrund at udgøre et egnet empirisk grundlag til analyse af Forsvarets kontekst. Relevante hoveddokumenter er Forsvarets opgavekompleks, Forsvarets ledelsesprincipper samt materiale vedrørende Forsvarets nye mission og vision 4. Mhp. at afdække Forsvarets kontekst ud fra et holistisk perspektiv vurderes det imidlertid nødvendigt at supplere med et bredt spektrum af politikker, skrivelser, artikler m.v. Til analysen af Forsvarets organisationskultur anvendes en kombination af en på forhånd gennemført kulturanalyse ved Forsvarets Materieltjeneste (FMT) 5, Forsvarets publikationer og bestemmelser, egne erfaringer som sagsbehandler i Forsvarskommandoen samt et fokusgruppeinterview. Kulturanalysen er specifik for FMT og dermed ikke forankret på strategisk niveau, hvorfor materialet må anvendes selektivt med fokus på delelementer, som er generelt dækkende for hele Forsvaret. Samtidig er analysen meget omfangsrig 6 og udgør samtidig det mest 3 Dato for afslutning af empiriindsamling skal jf. vejledningssamlingen angives i dette punkt (Forsvarsakademiet, 2006b). 4 Første gang præsenteret ved en chefkonference i november 2006 5 FMT bliver i øjeblikket etableret som en sammenlægning af de tidligere tre værnsspecifikke materielkommandoer, Materielstaben fra Forsvarskommandoen samt Forsvarets Forskningstjeneste. 6 Konsulenthuset DIEU A/S udarbejdede i alt fire rapporter med resultaterne for de tre materielkommandoer og den del af FMT der på undersøgelsens tidspunkt var etableret. Kulturundersøgelsen blev gennemført som en kombination af spørgeskemaundersøgelser (553 svar modtaget), fokusgruppeinterview og virksomhedsbesøg med uformelle interviews. UKLASSIFICERET 12

opdaterede grundlag og dermed billede af kulturen i Forsvaret. Hertil kommer, at FMT er geografisk fordelt over hele Danmark og samtidig er Forsvarets største enhed med mere end 2.700 medarbejdere (Forsvarskommandoen, 2005c). Medarbejdersammensætningen er en blanding af militært ansatte fra alle tre værn på alle niveauer med en stor procentdel civilt ansatte. Kulturanalysen vil således afspejle Forsvarets mangfoldighed og ikke mindst værnsforskelle. Analysen er baseret på en funktionalistisk tilgang, hvorved det valgte kritiske konstruktionistiske og symbolistiske perspektiv vil kunne anvendes til at afdække nye vinkler i forhold til Forsvarets kultur. Inddragelse af egne erfaringer bør ske med en vis forsigtighed. Egen kontekst og diskurs kan have farvet oplevelserne og vil dermed påvirke videreformidlingen. På den anden side gør dette forhold sig altid gældende en forskers observationer vil i et socialkonstruktionistisk perspektiv aldrig være rent objektive. Når man vælger, hvad man vil iagttage, vælger man samtidig, hvad man ikke ser (Thyssen, 2005: 79). Herudover kan modtageren få en fornemmelse af, at empirien er konstrueret eller tilpasset til opgaven, hvilket kunne så tvivl om specialets reliabilitet og validitet. Fordelene vurderes dog at opveje ulemperne, idet egne erfaringer tilbyder en unik mulighed for observationer, der er forankret i en dybere forståelse af organisationen (Schein, 1986) og samtidig det nødvendige indblik i organisationen i symbolistisk forstand (Schultz, 2006: 120). Anvendt med forsigtig respekt vurderes egne erfaringer således at være et egnet empirisk bidrag til specialet. 1.5.4. Fokusgruppeinterview. Efter den indledningsvise symbolistiske kulturanalyse har der vist sig et behov for inddragelse af yderligere empiri til analysen af organisationskulturen ikke mindst mhp. at underbygge anvendelsen af egne erfaringer. I den forbindelse må muligheder og behov overvejes. Empirien skal afspejle kulturen på strategisk niveau og være anvendelig i en kvalitativ analyse. Gennemførelse af et kvalitativt forskningsinterview vurderes velegnet, idet der herigennem etableres en forståelse for temaer i den daglige livsverden ud fra interviewpersonens eget perspektiv (Kvale, 1997: 38). Interview kan enten gennemføres som semistrukturerede interview af enkeltpersoner eller fokusgruppeinterview. Fordelen ved førstnævnte er bl.a. en direkte personlig kontakt og mulighed for stor dybde i interviewet, imens fordelen ved et fokusgruppeinterview er den gruppedynamik, som opstår kombineret med et ret detaljeret niveau. Fokusgruppeinterview kan være sværere at styre, men kræver til gengæld mindre tid, da mange personer interviewes simultant (Kvale, 1997: 108, Andersen, 1997: 207). Med disse forudsætninger vælges et fokusgruppeinterview, som vil være tilstrækkeligt som inspiration til og underbygning af den allerede gennemførte kulturanalyse. På samme grundlag vurderes et enkelt interview at dække behovet (Kvale, 1997: 108). Der er naturligvis visse uhensigtsmæssigheder ved at gennemføre et interviewet efter den indledningsvise analyse, som tilfældet er her. Problemet er, at intervieweren risikerer at være forudindtaget af den allerede gennemførte analyse. Dette kan medføre ledende spørgsmål, hvorved reliabiliteten af interviewet potentielt nedsættes. Men interview påvirkes altid af interviewerens forforståelse og er som sådan hverken objektiv eller subjektiv. Tilsvarende kan ledende spørgsmål anvendt bevidst og konstruktivt ligefrem øge reliabiliteten (Kvale, 1997: 74, 156-157). Problematikken søges endvidere indledningsvis imødegået ved nærværende bevidsthedsdannelse og derefter ved at behandle den gennemførte UKLASSIFICERET 13

analyse kritisk samt at søge en så objektiv tilgang til interview og transkribering som mulig. Endelig gives en af interviewpersonerne lejlighed til at gennemlæse det transkriberede interview mhp. at sikre objektiviteten heri. Interviewet gennemføres med fem sagsbehandlere fra Forsvarskommandoen. Styrende herfor er et ønske om en bred repræsentation fra alle tre værn samt en civil sagsbehandler. Herudover ønskes interviewpersoner fra strategisk niveau, forskellige afdelinger og endelig sagsbehandlere frem for chefer. Da den ønskede repræsentant fra Hæren er en nøgleperson i Forsvarskommandoen medtages en ekstra repræsentant fra dette værn 7. Som forberedelse til interviewet udarbejdes en interviewguide (vedlagt som bilag 3) struktureret i en række forskningsspørgsmål og teser, som tager udgangspunkt i den gennemførte kulturanalyse. For hvert forskningsspørgsmål udarbejdes en række interviewspørgsmål opdelt i hovedspørgsmål og underspørgsmål (Kvale, 1997: 133-136). Før interviewet sendes hovedspørgsmålene samt et kort oplæg til interviewpersonerne, som dermed har mulighed for at forberede sig (vedlagt som bilag 2). I oplægget orienteres interviewpersonerne samtidig om opgavens overordnede formål, samt om at deres svar vil blive anonymiseret i det endelige produkt. Målet hermed er at tilgodese fortrolighed i interviewet (Kvale,1997: 120). Interviewet optages på en elektronisk diktafon samtidig med, at der skrives noter på pc. Papir, blyanter og kuglepenne medbringes som backup. Interviewet afvikles som et delvist styret interview med udgangspunkt i de overordnede interviewspørgsmål og mulighed for at uddybe og nuancere debatten ved anvendelse af de supplerende spørgsmål. Mødet gennemføres i FKO, hvor interviewpersonerne føler sig hjemme og dermed mindre trykkede af situationen. Der anvendes primært åbne spørgsmål. Lukkede spørgsmål anvendes som halvprovokatoriske indlæg mhp. at anspore til debat samt til at styre debatten i forskellige retninger. Der afsættes 1½ time til interviewet 8. Resultatet af det gennemførte interview transkriberes og føres ind i interviewguiden (kvale, 1997: 161-175). Bemærkninger, som forudsætter indsigt i organisationens sprogbrug, anføres under transkribering i [skarpe parenteser]. Interviewguiden påføres løbenumre for hvert forskningsspørgsmål til brug for henvisninger. Se bilag 2 og 3 for yderligere detaljer vedrørende det gennemførte fokusgruppeinterview. 1.5.5. Strategisk ledelse af organisatorisk Forandring. Med afsæt i opgaveanalysen og problemformuleringen synes det relevant at se på de organisatoriske forandringer, der i øjeblikket gennemføres som konsekvens af forsvarsforliget altså at anvende selve forligsimplementeringsprocessen som case. Det empiriske grundlag til beskrivelse af forsvarsforliget er ekstremt omfattende. Det vil derfor være nødvendigt at fokusere analysen, hvilket sker ved valg af niveau og type af empiri. Forsvarskommandoens implementeringsdirektiver omfattende en lang række skrivelser fra Forsvarets strategiske niveau til underliggende myndigheder inden for de sene- 7 Dette valg viste sig under interviewet at være hensigtsmæssigt, da den primære repræsentant fra Hæren af tjenstlige årsager måtte forlade interviewet halvvejs. 8 Den afsatte tid blev overholdt. Det ville være ønskeligt med mere tid til rådighed, hvilket desværre ikke lod sig arrangere pba. interviewpersonernes travle hverdag. UKLASSIFICERET 14

ste 3 år ses som relevant empiri. Analysen vil primært omfatte hoveddokumenterne med tilhørende projektspecifikke beskrivelser, idet detaljeringsgraden ved inddragelse af de økonomiske og personelstrukturelle bilag vurderes at blive uhensigtsmæssig høj. 1.5.6. Supplerende materiale. Som supplement til ovenstående empiriske grundlag anvendes diverse love, pjecer, publikationer, politikker og medarbejderbladet Forsvaret. Alt materialet er udgivet officielt af Forsvarsministeriet eller Forsvaret og er således udtryk for Forsvarsledelsens interesser og organisationens top-down kommunikation. Herudover anvendes officerernes fagforeningsblad, Danske Officerer. Artikler i fagbladet er ikke nødvendigvis udtryk for personelgruppens samlede holdning, men kan anvendes eksemplificerende og understøttende i relation til øvrig empiri. Det er her væsentligt at bemærke, at fagforeningsbladet repræsenterer den mere uformelle del af organisationen og derfor tilsvarende vil kunne bringes i kritisk modspil til de officielle publikationer. Hjemmesider anvendes i et vist omfang, idet der i hvert tilfælde tages kritisk stilling til validiteten af materialet, herunder afsenders ståsted og intentioner med websitet. 1.5.7. Validitet. Validitet drejer sig om, hvorvidt en metode undersøger det, den har til formål at undersøge (Kvale, 1997: 233, Andersen, 1997: 109). Den skriftlige del af empirien er primært baseret på originalkilder med direkte fokus på Forsvarets kontekst og kultur samt forsvarsforliget. En enkelt kilde, kulturanalysen fra FMT, er ikke specifikt rettet mod Forsvarets strategiske niveau, men det er tidligere beskrevet, hvorledes der kompenseres herfor. Den samlede validitet af den skriftlige empiri vurderes at være høj. Det kvalitative interview er gennemført ud fra interviewguiden (bilag 3), som er udarbejdet på baggrund af den i forvejen gennemførte analyse. Interviewet er dermed specifikt rettet mod besvarelse af problemformuleringen. De medvirkende interviewpersoner anses samtidig som repræsentative for Forsvarets strategiske niveau, hvorfor resultatet af interviewet anses for validt i forhold til problemformuleringen. 1.5.8. Reliabilitet. Reliabilitet angiver hvor sikkert og præcist en undersøgelse måler det, den har til hensigt at måle forskningsresultaternes konsistens (Kvale, 1997: 231, Andersen, 1997: 109). Det skriftlige grundlag er relativt omfattende, men stadig begrænset set i forhold til virksomhedens størrelse og forligsprocessens kompleksitet. En mere omfattende dataindsamling, herunder undersøgelse af flere niveauer i Forsvaret samt forskellige forandringsprocesser ville give processen mere dybde og dermed gavne reliabiliteten. Tiden til rådighed har imidlertid ikke muliggjort dette. Modsat er det udvalgte materiale fokuseret mod besvarelse af problemformuleringen, hvorfor reliabiliteten af det anvendte materiale samlet vurderes at være relativ høj. Interviewet er et øjebliksbillede af den aktuelle tilstand i Forsvarskommandoen, hvorfor de indsamlede data ikke nødvendigvis vil være de samme på et senere tidspunkt. Kontekst, personlig udvikling og aktuel arbejdssituation vil påvirke interviewpersoner og dermed give afvigelser i svarene. Tilsvarende vil interaktionen mellem interviewer og interviewpersoner påvirke udviklingen af et fokusgruppeinterview. Endelig vil interviewerens fortolkning af udsagn variere. Resultatet af interviewet vil derfor være udtryk for et øjebliksbillede som UKLASSIFICERET 15

ikke vil kunne genskabes. Med sådanne forudsætninger søges reliabiliteten i forskningsinterview normalt tilgodeset ved en selektiv udvælgelse af interviewpersoner, brug af en velovervejet interviewguide samt ved at gennemføre flere målinger flere interviews. I dette speciale gennemføres kun et enkelt interview. Til gengæld øges reliabiliteten gennem en særlig kritisk udvælgelse af interviewpersoner, som tidligere beskrevet. Dette både ved udvælgelse i forhold til specifikke kriterier, men også ved at fokusere interviewet mod den allerede gennemførte analyse eller med andre ord ved at forholde sig kritisk til hvilke typer af information, interviewpersonerne bidrager med. Sidstnævnte opnås gennem en fokuseret udarbejdelse af interviewguiden med udgangspunkt i den gennemførte analyse. Reliabiliteten vurderes på denne baggrund at være høj. 1.6. Operationalisering af teori. Socialkonstruktionismen tager udgangspunkt i et paradigme om, at virkeligheden er socialt konstrueret på baggrund af individuel perception, diskurs, kontekstuelle påvirkninger og kulturelle traditioner (Gergen et al., 2005: 7-10). I forhold til specialeskrivningen betyder det, at analysen løbende må forholde sig til kontekstens betydning. Hvad er det for en ramme, kultur eller sammenhæng det pågældende empiriske udgangspunkt skal ses i forhold til? Og hvilken betydning kan dette have for forståelsen og perceptionen af den aktuelle situation eller handling? Tilsvarende er det relevant løbende at søge at klarlægge hvilke forståelser, der lægges til grund for afsnit eller beskrivelser, som potentielt kan opfattes forskelligt afhængig af egen forforståelse og kontekst. Som tidligere nævnt har Forsvaret fokus på struktur og regler og synes i mange sammenhænge funktionalistisk styret. Tilsvarende gælder det, at meget af den valgte empiri er lavet ud fra en funktionalistisk tilgang. I kontrast hertil står det valgte socialkonstruktionistiske udgangspunkt, der således vil fungere som kritisk perspektiv i forhold til det empiriske grundlag i sin helhed. I relation til kulturanalysen vil den påtænkte symbolistiske kulturanalyse blive anvendt til en kritisk refortolkning. Det nævnte sammenspil mellem empiri og teori er anskueliggjort i figur 1-2: Figur 1-2: Operationalisering af teori Kilde: Egen produktion Kritisk Perspektiv Funktionalisme Kulturanalyse Analyse refortolkning Socialkonstruktionisme Symbolisme UKLASSIFICERET 16

Symbolismen tilbyder et velegnet perspektiv i forhold til organisationskultur og udgør en del af det socialkonstruktionistiske felt. Eksempelvis er grundforudsætningerne inden for socialkonstruktionisme og symbolisme ens, idet symbolismen antager det samme paradigme som socialkonstruktionismen; nemlig at mennesket er en aktiv skaber af sin egen virkelighed. Fænomener er ikke fakta, men sociale konstruktioner (Schultz, 2006: 69). Majken Schultz beskriver tilsvarende, at en kombination af perspektiver er at foretrække frem for fokus på et enkelt perspektiv, som vil søge at bekræfte sig selv og dermed afvise mulige alternativer (Schultz, 2006: 22). Anvendelse af symbolismen som kritisk refortolkning af den funktionalistiske kulturanalyse fra FMT tilgodeser dette forhold. Som anført i punkt 1.4. skal kulturanalysen anvendes til at udlede væsentlige karakteristika for Forsvaret, som efterfølgende skal relateres til analysen af ledelse af organisatorisk forandring i virksomheden. Det er altså ikke målet at lave en tilbundsgående kulturanalyse, eksempelvis som udgangspunkt for en kulturændring eller til fulde at beskrive alle facetter af kulturen, hvorfor kulturanalysen søges begrænset i omfang. Det skal her bemærkes, at teoretikere inden for feltet fastholder, at organisationskultur ikke kan afdækkes en gang for alle, men snarere skal ses som en fortløbende og systematiseret skabelsesproces (Schultz, 2006: 72). Symbolismen vil altså ikke give et særligt håndgribeligt billede af kulturen, hvilket kan besværliggøre den efterfølgende operationalisering. Det vurderes imidlertid, at en bevidsthed herom i et vist omfang kan imødekomme dette forhold og dermed medvirke til at fastholde fokus, så resultatet af analysen efterfølgende kan sammenholdes med organisatoriske forandringer i virksomheden. Finn Borum tager udgangspunkt i seks punkter til analyse af ændringsstrategier (Borum, 1995: 16). Af disse anses særlig fire relevante, fordi de relativt let lader sig operationalisere, forstået på den måde, at de er identificerbare ud fra det anvendte empiriske grundlag og samtidig er velegnet til sammenligning. Analysen af Forsvarets ændringsstrategier i relation til Borums teknisk-rationelle og eksplorative ændringsstrategi, vil således tage udgangspunkt i følgende punkter: Problemer/mål der behandles. Principiel løsningsmetode. Ændringsagenter. Ændringsteknologi, herunder organisatoriske komponenter, kognitiv mekanisme og forandringsprocesser. 1.7. Afgrænsninger. I forbindelse med analyse af organisatorisk forandring som følge af forsvarsforliget forholder specialet sig alene til hoveddokumenterne med tilhørende projektspecifikke beskrivelser, idet detaljeringsgraden ved inddragelse af de økonomiske og personelstrukturelle bilag vurderes at blive uhensigtsmæssig høj. Specialet analyserer betydningen for strategisk ledelse af organisatorisk forandring. Specialet forholder sig dermed hverken til beslutningsprocesser eller fordele hhv. ulemper ved gennemførelse af organisatoriske forandring. Specialet teoretiserer heller ikke over ledelsesformer i Forsvaret, men forholder sig alene til strategisk ledelse set i sammenhæng med organisatorisk forandring. UKLASSIFICERET 17

1.8. Metode. 1.8.1. Formål. Med udgangspunkt i problemformuleringen og diskussionen heraf er såvel det teoretiske udgangspunkt som det empiriske grundlag nu tilvejebragt. Dermed er rammerne for specialet fastlagt, og metodevalg kan ske på baggrund heraf. Dette afsnit har til formål at definere en analyseramme, der ud fra metodiske overvejelser kobler den valgte teori, empiri og metode. 1.8.2. Undersøgelsesdesign. Specialet baseres på et omfattende empirisk datagrundlag og er dermed i sin grundform empirisk. De valgte teorier anvendes således som forklaringsredskaber mhp. at konkretisere og operationalisere den valgte empiri og besvare problemformuleringen. Der er med andre ord tale om en induktiv fremgangsmåde. Specialet analyserer Forsvarets karakteristika og skal klarlægge, hvilken indflydelse disse har på ledelse af organisatoriske forandringer i virksomheden. Der er dermed tale om en single case studie, hvilket ved brug af den kvalitative undersøgelsesmetode giver gode muligheder for at gå i dybden med den valgte case. Den kvalitative metode synes endvidere velegnet til den valgte problemstilling, fordi den er fleksibel, helhedsorienteret og kontekst sensitiv (Riis, 2005: 149-153, Kvale, 1997: 78-80), hvilket harmonerer med det valgte konstruktionistiske udgangspunkt. En problemstilling kan enten sigte mod en beskrivelse af et emne, mod at finde forklaringer på emnet eller mod at være forudsigende (Riis, 2005: 16-17). Nærværende speciale tager udgangspunkt i en forklarende problemstilling, hvor sigtet er alene at afdække, hvad Forsvarets karakteristika betyder for strategisk ledelse af organisatorisk forandring. Specialet vil således ikke fremkomme med anbefalinger til, hvorledes eventuelt identificerede problemområder håndteres og ej heller søge forudsigelser i forhold til fremtidig organisatorisk forandring i Forsvaret. Når den kvalitative metode anvendes, tolkes og bearbejdes data ud fra forfatterens forforståelse (Riis, 2005: 150). Det er derfor nødvendigt at forholde sig til egen diskurs mhp. at sikre specialets validitet. I praksis kan dette ske enten ved at diskutere egne holdninger og meninger med andre inden disse applikeres i forhold til empirien eller alternativt ved at forholde observationerne til det teoretiske grundlag. I dette speciale er det min hensigt primært at benytte førstnævnte mulighed, som vurderes at give den bedste kritik af min egen forforståelse. 1.8.3. Praktisk metodik - analysemodel. Den indledningsvise behandling af problemformuleringen har afdækket behov for en todelt analyse. Dette giver umiddelbart mulighed for to forskellige analysemodeller som skitseret i figur 1-3. Første model viser to selvstændige analyser, som efterfølgende samles i en sammenfattende analyse. I model to gennemføres en forudsætningsdannende analyse, som danner udgangspunkt for det efterfølgende analysekapitel. Ved denne model må resultaterne af første analysekapitel successivt trækkes med ned og behandles i analysens anden del. UKLASSIFICERET 18

Figur 1-3: Analysemodeller Kilde: Egen produktion Analysedel Analysedel Analysedel Sammenfattende analyse Analysedel Resultat Resultat Model 1 Model 2 Model 1 vil medføre, at analysen af Forsvarets karakteristika og analysen af ledelse af organisatorisk forandring holdes adskilt indtil den sammenfattende analyse. Dette anses for uhensigtsmæssigt, da formålet med specialet netop er at analysere ledelse af organisatorisk forandring set i forhold til Forsvarets karakteristika. Hertil kommer at model 2 umiddelbart vil være mere læsevenlig. Specialet gennemføres med disse argumenter efter model to som skitseret i figur 1-4. UKLASSIFICERET 19

Figur 1-4: Anvendt analysemodel Kilde: Egen produktion Indledning TEORI EMPIRI EMPIRI Analyse af Forsvarets karakteristika Analyse af strategisk ledelse af organisatorisk forandring Konklusion TEORI TEORI Socialkonstruktionisme Sektorbegrebet Normative vektorer Symbolisme Teknisk-rationel Emergent strategy Eksplorativ ændring Analysen baseres jf. ovenstående på en tæt og successiv sammenkædning af de to analysekapitler, idet analysen af ledelse af organisatorisk forandring løbende trækker på resultaterne fra analysen af Forsvarets karakteristika. Det vil derfor være relevant at søge at operationalisere resultatet fra første analyse som udgangspunkt for den næste analyse. Denne operationalisering gennemføres i det relevante kapitel. 1.8.4. Formalia. Specialet er udarbejdet i overensstemmelse med Forsvarsakademiets vejledningssamling (Forsvarsakademiet, 2006a og 2006b), Forsvarskommandoens bestemmelse for Dokumenters udformning (Forsvarskommandoen, 2004a) samt jf. den gennemførte undervisning i metodelære. Hvor der er konstateret uoverensstemmelser imellem ovenstående har undervisningen været styrende for formalia. Kildereferencer er indført som parentetiske henvisninger. Fodnoter er anvendt til forklaring af begreber og til uddybende kommentarer. Specialet er baseret på åbne kilder samt militære kilder klassificeret TIL TJENESTEBRUG. I relation til sidstnævnte har en konkret vurdering af kilderne samt anvendelse og evt. gengivelse heraf løbende fundet sted. Denne vurdering har været styrende for specialets endelige klassificering som UKLASSIFICERET. UKLASSIFICERET 20