14 Psykolog nyt 3 2009
modelfoto: bam/scanpix en neutral erhvervspsykolog uden kant og holdning til sin opgave lever ikke op til sit ansvar. ansvarlige erhvervspsykologer skal turde stå ved det, de ser i processen og vurderer er vigtigt at bringe frem i lyset. ERHVERVSPSYKOLOGER og deres fokus Holdning Af Hanne Museth og Kitty Dencker For mere end 20 år siden fandt vi som faggruppe en spændende niche som erhvervspsykologer. Her blev vi anerkendt som psykologer, og der var nok at tage fat på. Denne niche er siden blevet en tumleplads for mange andre faggrupper end psykologer, og nichen er blevet mere præget af managementtænkning end af psykologi. Erhvervspsykologerne fik konkurrence, hvilket ikke er skadeligt i sig selv. Men for os ser det ud til, at vi som faggruppe i vores iver efter at tækkes erhvervslivet og organisationerne nærmest smed barnet ud med badevandet. Ikke fordi vi opfandt mange gode og brugbare redskaber undervejs, men fordi vi glemte psykologiens væsen og rolle i samfundslivet og dermed også i arbejdslivet. Psykolog nyt 3 2009 15
Psykologien skal som udgangspunkt være kritisk indstillet over for de nemme løsninger, dvs. de glatte løsninger, hvor ingen bliver stødt på normerne eller livssynet. Når vi ser tilbage på nogle af de store psykologer gennem tiderne, så kan man vist ikke påstå, at de har leflet for, hvad folk kunne tåle at høre, eller hvad de gerne ville høre. Psykologien gik tværtimod op mod strømmen provokerede, udfordrede og stillede krav til udøverne af professionen om at udvise mod og integritet. I de senere år har der imidlertid vist sig fæle tendenser til, at erhvervspsykologien driver med strømmen, sådan som vi kan vurdere det. Der udvikles fancy og trendy teorier, som ikke kan støde nogen, og som alle kan anvende uden at gøre nogen skade. Og det virker, som om det er lige præcis det, vi som faggruppe skal bruge vores viden og erfaring til. Samtidig kan vi så konkurrere med de andre aktører i branchen om, hvem der mon er bedst til at coache, anvende anerkendende spørgemetoder, formidle basal psykologi, osv. Misforstå os nu ikke: Vi synes, det er fint at udbrede kendskabet til psykologien og dens metoder til rigtig mange mennesker. Det, der sætter vores pen i sving og provokerer vores psykologfaglighed, er, at det synes mere og mere uklart, hvad det egentlig er, erhvervspsykologer med en psykologfaglig uddannelse kan i forhold til de andre? Hvorfor er vi sat i verden netop som erhvervspsykologer? For os er svaret, at det naturligvis er for at gå op mod strømmen og at gøre en forskel. At nogle kan finde på at betegne os som utilpassede og udfordrende, anser vi i den sammenhæng som en anerkendelse af vores færdigheder inden for feltet. At nogle synes, vi er skarpe og indimellem skrappe, tager vi som udtryk for, at vi ikke fremstiller teflonpander, men bringer indsigt og ny forståelse ind i organisationer og grupper. Vi er ikke sat i verden som erhvervspsykologer udelukkende for at give vores kunder og samarbejdspartnere det, de kan tåle at høre, men også for at give dem den nødvendige indsigt og viden, så de fremover kan gøre noget andet end det, de har gjort hidtil. Vi skal netop gøre en forskel med den viden og de metoder, vi som psykologer kan byde ind med. Forandringspsykologi Forandringspsykologien er særlig relevant i organisationer og gruppesammenhæng, og opgaver i dette felt oplever vi som særligt udfordrende og spændende at beskæftige os med. Forandringspsykologien sætter fokus på konflikter og magtkampe blandt de involverede, fordi den energi, der her bindes på uhensigtsmæssig vis, ville være meget bedre og konstruktivt anvendt i en fremadrettet udviklingsproces. Samtidig sætter forandringspsykologien fokus på de ressourcer, der rent faktisk er til stede. Der arbejdes således målrettet på at bringe ressourcerne aktivt i spil. Opgaven indebærer en balancegang mellem at rydde op i fortid, konflikter, magtkampe, blokeringer og forhindringer og at frigøre forandringskræfter i organisationen eller i gruppen, så den kan komme ind i fremtiden med vigtige erfaringer og redskaber til at møde de udfordringer, som venter. 16 Psykolog nyt 3 2009
Ovennævnte problemstillinger har igennem nogle år optaget os. Som resultat af vores overvejelser og refleksioner over de erfaringer, vi har gjort os i opgaver omkring forandringsprocesser, har vi i bogform [1] skrevet om forholdet mellem grupper og individer. Viden om blandt andet adfærdsmønstre og reaktioner samt betydningen for samspil og processer er efter vores opfattelse altafgørende for at kunne skabe forandring i grupper og organisationer. I en forandringsproces opstår der konstant forventelige eller overraskende forstyrrelser i forhold til den kontrakt og den opgave, vi som erhvervspsykologer har indgået. Og der opstår konstant forstyrrelser i forhold til den proces, som vi sætter i gang og forsøger at styre organisationen eller gruppen igennem. Det er i de situationer, vi kommer på prøve som psykologer. Kan vi rumme disse forstyrrelser og se dem som en naturlig og nødvendig del af forandringsprocessen, som vi kan og skal forholde os fagligt og professionelt til? Forstår vi forskellen på rationelle og irrationelle elementer i en forandringsproces og kan vi håndtere den? Som erhvervspsykologer ved vi, hvordan grupper kan gå i baglås og blive primitivt fungerende. Ligeså har vi erfaringer med, hvordan man som erhvervspsykolog kan hjælpe en primitivt fungerende gruppe tilbage til en velfungerende tilstand. I den velfungerende tilstand kan gruppen selv tage vare på samspillet og samarbejdet til gavn for de implicerede parter og til gavn for det psykiske arbejdsmiljø. Erhvervspsykologens opgave og rolle Erhvervspsykologen skal i en forandringsproces bevæge sig ind i et mikrokosmos, hvor den vante orden udsættes for forstyrrelser. Det vil altid kunne skabe en eller anden grad af ballade og uro. Det vil også forudsigeligt kunne gøre ondt på nogen at blive forstyrret i vante roller, status og andel i magten. Det er ikke os som erhvervspsykologer, der påfører de involverede smerte. Det er selve kravet om forandringer, der gør ondt på nogen. Smerten ved forandringer involverer følelser af enhver art herunder frustrationer, vrede og aggressioner. De opgaver, erhvervspsykologer involveres i, er helt naturligt præget af, at forandringsprocessen ikke bare er forløbet planmæssigt. Hvis den gjorde det, var der jo ingen brug for en erhvervspsykolog. Derfor stiller opgaverne som regel krav om, at vi som psykologer er parate til at tage fat på de områder, der er svære for deltagerne selv at håndtere. Og hvilke områder er svære for dem at håndtere? Det er de tabubelagte områder, de konfliktfyldte områder. Vi skal og kan med vores faglige baggrund tage fat om frustrationerne i forbindelse med fx forandringsprocesser og eksempelvis understøtte den enkeltes overvejelser om, hvorvidt vedkommende er på det rette sted. Overvejelser om, hvorvidt man i stedet for at involvere sig i magtkampe og konflikter burde overveje at skifte arbejdsplads. Vores opgave er ikke at sørge for, at alle har det godt og ikke bliver kede af det. Vi skal derimod tage hånd om dem, der får det svært og hjælpe dem med at finde ud af, hvad der gør dem kede af det, og hvad de kan gøre ved det. Valget er naturligvis deres og ikke vores. Derfor skal vores støtte og bistand selvfølgelig være neutral, men vedkommende og ikke ligegyldig. Vi ved som psykologer, at det, der gør ondt, også kan give indsigt og mulighed for at forstå tingene i et større perspektiv. I og med at vi i denne proces skal håndtere følelser af enhver art, så kan vi med rimelighed og med Freud og andre i rygsækken forvente, at frustrationerne hurtigt kan rettes mod psykologen. Det skal imidlertid ikke forhindre psykologen i at holde fokus på, hvad der står i vejen for forandringerne og hvem, der kan have det rigtigt svært med det. FAKTA Mere om Den aktuelle artikel er et selvstændigt indspil i beskrivelsen af erhvervspsykologiens placering og rolle. Lignende temaer har senest været berørt i Helgi Rasmussen: Psykolog bliv ved din læst, Psykolog Nyt 18/2008, og Lene Thomsen: Hvad er nyttigt?, Psykolog Nyt 20/2008. Begge disse artikler kan downloades fra www.dp.dk > Psykolog Nyt > Artikelarkiv. Psykolog nyt 3 2009 17
Procesfaser, der leder mod vanskelige erkendelser, aktiverer ofte projektion, fortrængning, splitting osv. Det viser blot, at alle forsvarsmekanismer træder i kraft, for at den enkelte eller gruppen ikke er nødt til at se tingenes tilstand i øjnene. Indsigt og viden forpligter jo den enkelte og gruppen til at træffe nogle valg, som faktisk medfører forandringer. De samme mekanismer gør sig gældende for enkeltpersoner og par fx i tiden op til en skilsmisse. Vores pointe er, at såfremt der ikke opstår en eller anden form for ballade, så sker der heller ingen reelle forandringer. Lader man tingene forblive på den glatte overflade, sker der ingen varige og vigtige ændringer. Her læner vi os op ad Bions teorier om primitivt fungerende grupper, hvor vi især ser afhængighedsgruppen og kamp-flugt-gruppen i praksis. Når en gruppe er primitivt fungerende, tager vi i vores metodevalg hensyn til, at en sådan gruppe ikke er i stand til at forholde sig rationelt til de dysfunktioner, som udspiller sig i gruppen og i gruppens samspil med omverdenen, herunder især med ledelsen. En primitivt fungerende gruppe er simpelt hen ikke i stand til at varetage sin del af ledelsesprocessen. Som regel bevirker det, at ledelsen kommer på overarbejde, fordi de alene kommer til at stå for samspil og samarbejde samtidig med at de er udsat for et meget kritisk blik fra gruppens side. Faktisk kan man sige, at gruppen forbeholder sig retten til at sidde på tilskuerbænkene og derfra komme med billige tilråb uden at tage ansvar for egne handlinger eller mangel på samme. Psykologien har som nævnt udviklet mange gode redskaber gennem tiden, som også andre faggrupper anvender. Det er der ikke noget galt i. Men hvis disse redskaber ophøjes til at være de eneste relevante redskaber at anvende, så forhindres ægte og stabile forandringer i at ske. Her må vi fastholde med Kierkegaard og andre kloge mennesker at ny indsigt og viden går gennem kaos. Vores fornemste opgave som erhvervspsykologer er at bringe orden i kaos, så der kan fremkomme ny indsigt og ny forståelse og dermed nogle reelle valgmuligheder for de involverede. At det kan gøre ondt på nogen at nå hertil, er kendt psykologisk viden. Men det bør ikke skræmme en uddannet og erfaren psykolog. Vi skal tværtimod være i stand til at gøre kaos begribeligt. Blandt andet ved at kunne og turde fastholde, at alt ikke er lige rigtigt eller lige vigtigt. Ligesom vi skal være garanter for, 18 Psykolog nyt 3 2009
at alle udviser ordentlig og anstændig adfærd undervejs, så den fælles dagsorden ikke af den grund afspores. En af de vigtigste metoder til at lede og gennemføre en sådan proces er, at vi påtager os at være rollemodel for såvel ledere som medarbejdere. Det kræver, at vi kan og vil give tilbagemeldinger på uacceptabel og uhensigtsmæssig adfærd. Vi skal kort sagt aflevere vores faglige observationer til de involverede. De kan være enige eller uenige, men de skal vide, at sådan kan det ses af en udenforstående. Det skal afleveres i al offentlighed og helt klart også i en form, som er respektfuld, men samtidig direkte og kontant. Vores faglige tilbagemeldinger er et kraftfuldt redskab til at påvirke hele dynamikken i det fælles rum og dermed også i gruppen. De skal afleveres direkte til de personer, som det handler om. At forblive på et intellektuelt og abstraherende niveau i kommunikationen vil for os at se være et fejlgreb i forbindelse med tilbagemeldinger. Denne del af opgaven får deltagerne i korte teoretiske oplæg, som er direkte knyttet an til det, som udspiller sig i gruppens dynamik. Under de teoretiske oplæg kan den enkelte så at sige slappe af, for her gælder andre regler, hvor alle kan stille spørgsmål eller komme med indlæg. Når der arbejdes med gruppens dynamik, gælder reglerne om, at observationer bliver afleveret direkte til den enkelte deltager. I situationer, hvor deltagere oplever sig udsat for meget kontante tilbagemeldinger fra erhvervspsykologen, vælger vi ofte at anvende den systemiske metode med at tænke højt om de observationer, vi har gjort os samt delagtiggøre gruppen i de tanker og overvejelser, som det har sat i gang hos os. I det hele taget gør vi os umage for at spille med åbne kort om vores dagsorden i forhold til deltagerne. Erhvervspsykologens person Erhvervspsykologen skal i et procesforløb kunne udvise mod til at sætte grænser og give tilbagemeldinger på deltagernes adfærd, også når deltagerne ikke synes, at det er særligt behageligt. Faktisk ser vi jævnligt, at nogle næsten ikke kan tåle at få tilbagemeldinger. Ligesom nogle ikke har lyst til, at der sættes grænser for dem og for deres adfærd. Mange vil opleve tilbagemeldinger på deres adfærd som en personlig kritik og opleve sig udsat for grænseoverskridende adfærd. Vi mener ikke desto mindre, at en erhvervspsykolog skal ville og kunne kommentere de involveredes adfærd ud fra, hvorvidt den aktuelle adfærd fremmer eller hæm- mer forandringsprocessen. Uanset reaktionen er det nødvendigt, at alle må kunne tåle at få sådanne tilbagemeldinger som skal afleveres så neutralt og objektivt som muligt. Det er en naturlig forudsætning for tilbagemeldinger, hvilket vi som erhvervspsykologer skal tage ansvaret for. Helt naturligt skal vi samtidig udvise respekt for, at nogle kan få det så svært, at de skal have særlig hjælp undervejs. Som psykologer har vi både viden og metoder til at gøre det uden at lade det blokere hele processen for alle. Vi er netop uddannet til at kunne skelne mellem enkeltpersoner og den gruppedynamik, som deltagerne hver for sig og sammen involveres i og påvirkes af. Selv om vi er professionelle, er vi også en del af de processer, vi skal styre. Menneskeligt bliver vi også påvirket af den adfærd og de reaktioner, som opstår i gruppen. Derfor bliver vores egen person og personlige stil vigtig og væsentlig. Såfremt vi vælger at optræde som glatte konsulenter, bliver vi rollemodel for, at tabubelagte emner og konfliktfyldte områder er farlige og skal lades i fred. En neutral erhvervspsykolog uden kant og holdning til sin opgave, mener vi ikke lever op til sit ansvar. Som ansvarlige erhvervspsykologer skal vi turde stå ved det, vi ser i processen og vurderer er vigtigt at bringe frem i lyset for at nå frem til opgavens bedste løsning. Det er ikke ligegyldigt, hvad der udspiller sig i et forløb, og hvordan deltagerne agerer i samspillet. At skabe forandringer indebærer blandt andet at fungere som spejl og hjælpe deltagerne til at opnå større bevidsthed om det, de selv gør, og den betydning, det får for samspillet og udviklingen af forandringsprocessen. Det kræver klare og ærlige tilbagemeldinger fra psykologen. Udviser vi berøringsangst, vil vi være ude af stand til at hjælpe gruppen eller organisationen til fremover selv at håndtere det svære dermed svigter vi vores opgave og rolle. Hanne Museth og Kitty Dencker, begge cand.psych. og selvstændige erhvervspsykologer NOTE [1] Kunsten at samarbejde (2001), Kunsten at være gruppe og individ (2004) og Kunsten at skabe forandring (2007). Alle udgivet på Forlaget NordPress. Psykolog nyt 3 2009 19