Forandringer og psykologi

Transkript

1 DSR Kreds Midtjylland Temadag for arbejdsmiljørepræsentanter 18. juni 2014 Erhvervspsykolog Ejnar Bryld Forandringer og psykologi Hvilken psykologi er på spil i forandringsprocesser - og hvordan kan man hjælpe hinanden, når det går løs?

2 Oplæg om forandringer og psykologi Hvilken psykologi kommer ofte i spil, når der er forandringer på arbejdspladsens dagsorden? Hvorfor er modstand ofte en tro følgesvend ved forandringer? Præsentation af en grundmodel Hvordan kan man hjælpe hinanden, når det går løs, så processerne bliver ordentlige og respektfulde samtidig med at der er fremdrift?

3 Den organisatoriske udfordring En lang række undersøgelser (Maurer, 1996, Kotter, 1996, McKinsey, 2008, Implement, 2011, PA Consulting Group, 2011 m.fl.) viser: Kun 35% af de strategiske initiativer implementeres med den forventede forretningsmæssige effekt. Den væsentligste årsag er modstand. Kilde: Rick Maurer, Beyond The Wall of Resistance, 1996, Berlingske Nyhedsmagasin, , Berlingske Business , m.fl.

4 Den psykologiske udfordring: Jeg holder af hverdagen Mest af alt holder jeg af hverdagen Jeg er vild med den Hold da helt ferie hvor jeg holder af hverdagen Jeg holder stinkende meget af hverdagen Dan Turéll, Hyldest til hverdagen, digt fra antologien Et udvalg omkring en generation,

5 Danmarks befolkning 1. Hverdagsmennesket % 2. De ængstelige % 3. De rædselsslagne % 4. De foretagsomme % Kilde: Karen Schousboe, Slangen i paradiset, Institut for Fremtidsforskning, 1990.

6 Danmarks befolkning i Hverdagsmennesket 50 % 2. De ængstelige 15 % 3. De rædselsslagne 15 % 4. De foretagsomme 20 % Kilde: Karen Schousboe, Slangen i paradiset, Institut for Fremtidsforskning, 1990.

7 Antal personer Modspillere, medspillere og passpillere 15% 15% Modstand mod forandring Det kommer aldrig til at fungere! Attitude Afventende Jeg venter og ser Overbevis mig! Parat til forandring Lad os nu komme i gang!

8 Hvad er modstand? En bevidst eller ubevidst psykologisk mekanisme, der beskytter os mod at mærke smerte og ubehag Med andre ord: En sund reaktion på oplevede usunde påvirkninger

9 Modstand kommer til udtryk gennem forsvarsmekanismer Intellektualisering Organisatorisk fribillet Overspringshandlinger Ironi og sarkasme Aggression Projektion Introjektion Fortrængning Fornægtelse Forvirrethed Tilsyneladende enighed Stilhed Sabotage Andre..?

10 Refleksion Hvilke forsvarsmekanismer møder du typisk hos dine kolleger, når disse personer af forskellige grunde har brug for at beskytte sig og derfor udtrykker modstand?

11 3 typer modstand Niveau 1 Forståelsesmæssig modstand Niveau 2 Følelsesmæssig modstand Niveau 3 Personrettet modstand

12 Niveau 1 modstand Niveau 1: Forståelsesmæssig modstand Jeg forstår det ikke Der er manglende forståelse, for få informationer, forvirring, meningsløshed eller slet og ret uenighed om en beslutning: Hvad er baggrunden? Hvad er formålet? Hvad er perspektivet? Hvilken betydning får forandringen for mig? Jeg er ikke enig i ideen, løsningen, timingen, behovet jeg har en anden ide

13 Niveau 2 modstand af? Niveau 2: Følelsesmæssig modstand Jeg kan ikke lide dét Forandringen opfattes som en trussel om tab eller et reelt tab og derfor må jeg forsvare mig. Det er angstprovokerende, fordi det opleves som fx: Tab af indflydelse og kontrol, tid, rutiner, handlefrihed, kompetencer, ansigt eller respekt, privilegier og goder, kollegialt samvær, personlige kontakter, jobsikkerhed, retfærdighed m.m. Frygt for krav om ny viden og kunnen og ikke at kunne slå til i forhold til det nye For massivt, fordi det kommer pludseligt, er helt nyt eller for overvældende

14 Niveau 3 modstand af? Niveau 3: Personrettet modstand Jeg har ikke tillid til dig Der er en dybt forankret og grundlæggende modstand mod dig eller det du repræsenterer. Ideen er måske god, men der er fundamental mistillid, fordi: Jeg har tidligere dårlig erfaring med dig (eller ledelsen generelt) Jeg har følelsesmæssig modstand (niveau 2 modstand), som lederen ikke har håndteret i tide eller på en for mig god og respektfuld måde Jeg har ikke respekt for din person, rolle, faglighed, opgave m.v. Det, som lederen repræsenterer, er negativt (fx Regionen, Ledelsen, Politikerne, Djøf erne etc.)

15 Modstand omfatter altså: Niveau 1 Manglende forståelse og mening Niveau 2 Tab af tryghed og andre tab Niveau 3 Mistillid

16 Hvad kan ledelsen gøre for at få medspil og ikke modstand?

17 Hvordan får man medspil på de 3 niveauer? Hvad kan ledelsen gøre? Niveau 1 Kommunikation Information Motivation Hvorfor, hvad, hvordan Niveau 2 Lytte, lytte, lytte Forståelse og empati Hvad er tabet? Lave vind-vind forhandling Niveau 3 Undersøge årsagen til mistilliden Aftal værdier for processen Inviter til involvering

18 Hvad kan den enkelte medarbejder gøre for at reducere modstand og fremme sit medspil?

19 Hvordan får man medspil på de 3 niveauer? Hvad kan den enkelte medarbejder gøre? Niveau 1 Stil gode spørgsmål til ledelsen: Hvorfor, hvad, hvordan, hvem og på hvilken måde? Hvilken betydning får ændringen for mig? Niveau 2 Niveau 3 Stil dig selv disse to reflekterende spørgsmål: Hvad skal der til, for at jeg kan finde mig til rette med det nye? Hvad kan jeg vinde ved denne ændring? Vær tålmodig Gå til rette vedkommende med dine ønsker eller din kritik i form af dialog med ledelsen: Jeg har brug for.. Deltag aktivt i diskussioner og meld dig til seminarer, arbejds- grupper o. lign.

20 Afsluttende Refleksion og refleksion perspektivering 1. Hvad hæfter du dig især ved i oplægget og det præsenterede materiale? 2. Hvilke spørgsmål sidder du med?