Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 10. juli 2007. Bilag 27. Delrapport vedrørende civiluddannelsesordningen

Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 10. juli 2007 Bilag 27 Delrapport vedrørende civiluddannelsesordningen

Indholdsfortegnelse Resumé...3 1. Beskrivelse af Civiluddannelsesordningen....5 1.1. Historie...5 1.2. Formål...5 1.3. CU er et overenskomstområde....5 1.4. CU optjening og afvikling....5 1.5. Forvaltning af CU...6 1.6. Pulje til personel på langtids-cu....7 2. Analyse og vurdering af ordningen....7 2.1. Samfundsperspektiv....8 2.1.1. Delkonklusion...9 2. 2. Forsvarsperspektiv... 10 2.2.1. Forsvarets produktion....10 2.2.2. Rekruttering....10 2.2.3. Fastholdelse....11 2.2.4. Forvaltning af CU-ordningen....11 2.2.5. Kompetenceudvikling....11 2.2.6. Delkonklusion...12 2.3. Individuelt perspektiv.... 12 2.3.1 Delkonklusion...13 2.4 Samlet konklusion.... 13 3. Anbefaling....14 2/14

Resumé Forsvarets Civiluddannelsesordning (CU-ordning) har sine rødder tilbage til begyndelsen af 1970 erne CU-ordningen er et overenskomstanliggende aftalt med Centralforeningen for Stampersonel (CS) hhv. Hærens Konstabel- og Korporalforening (HKKF) gældende for stampersonel ansat på korttidskontrakter. Formålet med CU er, at give omfattet personel mulighed for at uddanne sig, således at overgangen til civilt erhverv lettes og at mulighederne for fortsat tjeneste i forsvaret forbedres. CU-berettigede optjener 1 uges civiluddannelse pr. måned efter 33 måneders ansættelse og oppebærer fuld løn under afvikling af CU. Arbejdsmarkedet og forsvarets opgaveløsning er markant ændrede i forhold til tidspunktet for CUordningens tilblivelse og ordningens intentioner udmøntes i dag således under ændrede vilkår. CUordningen analyseres derfor ud fra henholdsvis et samfundsperspektiv, forsvarets perspektiv og et individuelt perspektiv. CU-ordningen set i et samfundsperspektiv. CU-ordningens intention om at lette adgangen til arbejdsmarkedet og fokus på medarbejderens employability/værdi på arbejdsmarkedet er stadig aktuel og relevant. Forsvarets korttidsansættelse af unge mennesker må ikke forhindre disse i at opnå relevante arbejdsmarkedsmæssige kvalifikationer, af hensyn til både varig beskæftigelse og bidrag til samfundsøkonomien. Uddannelsesaktiviteter under CU-ordningen skal indgå som element i et længere uddannelsesforløb, da aktiviteterne ellers kun i ringe grad kan bidrage til medarbejderens varige tilknytning til arbejdsmarkedet. Baseret på en repræsentativ opgørelse fra 2002 over anvendelse af CU, kan det konstateres at CUordningen, alt andet lige, ikke effektivt bidrager til at nå regeringens mål om at 50% af alle unge i år 2015 skal gennemføre en mellemlang videregående uddannelse. De anvendte ressourcer, som knytter sig til CU-ordningen fører for nærværende ikke i tilstrækkeligt omfang til, at intentionen med ordningen opnås. CU-ordningen set i et forsvarsperspektiv. CU-ordningen opfattes generelt som forstyrrende for forsvarets produktion, og som en hindring for at enhederne kan gennemføre deres primære produktion. Opfattelsen blandt enhedschefer, udstikkere og job- og uddannelsesrådgiverne (JURDG) er, at ordningen primært kan anvendes til uddannelse rettet mod det civile samfund og ikke også til fortsat ansættelse i forsvaret efter det fyldte 35. år. Anvendelse af CU-ordningen foregår således isoleret fra øvrige kompetenceudviklingsaktiviteter i forsvaret. Endvidere registreres den CU berettigedes civilt erhvervede kompetencer ikke rutinemæssigt i DeMars/PERSYS og indgår bl.a. derfor heller ikke i planlægningen af medarbejderens ansættelsesforløb og dermed heller ikke i forbindelse med forsvarets opgaveløsning. CU anses for et anvendeligt rekrutteringselement, men er ikke tilstrækkeligt synligt i forsvarets hvervemateriale. Samlet set får forsvaret således ikke et rimeligt udbytte af de omkostninger, som anvendes i CUordningen. 3/14

CU-ordningen set i et individuelt perspektiv. Da ansvaret for en hensigtsmæssig anvendelse af optjent CU først og fremmest påhviler den CU berettigede medarbejder er der risiko for, at CU ikke anvendes til længerevarende uddannelsesforløb, men at den klattes væk. Der er et ønske om, at JURDG kunne være mere aktive for at undgå dette. Det er ligeledes problematisk at nogle medarbejdere, der håber på langtidsansættelse, vælger ikke at anvende deres CU, fordi de tror dette påvirker deres muligheder for langtidsansættelse i positiv retning. CS og HKKF oplever, at CU-ordningen er deres medlemmers eneste reelle uddannelsesmulighed og ser for nærværende ikke reelle alternativer til en CU-ordning. Organisationerne har dog været parate til at indgå aftaler, hvor CU enten kan udskydes til efter det fyldte 35. år eller kan konverteres til en højere basisløn, men kun på frivillig basis. Selvom medarbejderne betragter CU som en gunstig ordning, er der dog mange, som ikke formår at anvende deres CU til et samlet og målrettet uddannelsesforløb. CU-ordningen står således heller ikke set fra et individuelt perspektiv mål med forsvarets omkostninger til denne ordning. Anbefaling Den gennemførte analyse af CU-ordningen indikerer, at de ressourcer, der i dag anvendes på CUordningen ikke udnyttes tilstrækkeligt effektivt. Samtidig understreges det, at der både i et samfundsog et individuelt perspektiv er behov for at fokusere på målgruppens kompetencer mhp. at sikre en attraktiv og varig tilknytning til arbejdsmarkedet. Også set i et forsvarsperspektiv er kompetenceudvikling vigtig - både ud fra en rekrutterings- og en opgaveløsningssynsvinkel. Anbefalingerne i de øvrige delrapporter om det militære manuelle niveau peger alle på områder, der vil styrke kompetenceudviklingen af denne medarbejdergruppe. Det vil derfor være hensigtsmæssigt at sammenkæde iværksættelse af anbefalingerne i de øvrige delrapporter med en revurdering af CUordningen. Det anbefales derfor, at der indledes drøftelse med CS og HKKF om dette forhold. 4/14

1. Beskrivelse af Civiluddannelsesordningen. 1.1. Historie. Forsvarets Civiluddannelsesordning (CU-ordning) har sine rødder tilbage til begyndelsen af 1970 erne. Indtil 1. oktober 1999 blev forvaltningen af CU varetaget af Forsvarets Civiluddannelse (FCU). Rådgiver/ vejledersystemet bestod af et antal distriktsvejledere, som var civilt ansat og et antal vejledere, som blev rekrutteret blandt stampersonel, organiseret af Centralforeningen for Stampersonel (CS) og Hærens Konstabel- og Korporalforening (HKKF). Omfanget af vejledernes virke blev fastsat af den lokale tjenestestedschef i samvirke med de øvrige tjenestesteder, som vejlederen betjente, idet der blev taget behørigt hensyn til tjenestestedernes organisation og geografiske placering samt antallet af civiluddannelsesberettigede stampersonel. Vejledernes ansættelsesgrad varierede fra deltids- til fuldtidsansættelse. Forsvarets Rådgivning om Omstilling (FRO) blev den 1. oktober 1999 oprettet som selvstændig NIV III myndighed direkte under Forsvarskommandoen og overtog vejledningsopgaven fra FCU, som blev nedlagt. Der blev ikke iværksat en formel opgaveoverdragelse ved denne lejlighed, men FRO fik til opgave at orientere de operative kommandoer om den nye myndigheds virke og ansvar. Indtil oprettelsen af Forsvarets Personeltjeneste (FPT) den 1. april 2005 og FRO indlemmelse heri, blev rådgivningsopgaverne i relation til CU udelukkende varetaget af CU-rådgivere. Civile job- og uddannelseskonsulenter, der også var ansat ved FRO varetog fra 1993 rådgivningsopgaver i relation til værnepligtige og senere også i forhold til forligsramt personel. Ved etableringen af FPT blev såvel stillingerne som CU-vejleder og stillingerne som job- og uddannelseskonsulent klassificeret som civile stillinger og underlagt samme funktionsbeskrivelse og bliver nu benævnt job- og uddannelsesrådgivere (JURDG). 1.2. Formål. Formålet med Civiluddannelse er, at give personel ansat til korttidstjeneste mulighed for at uddanne sig, således at overgangen til civilt erhverv lettes, og at mulighederne for fortsat tjeneste i forsvaret forbedres. CU-ordningen hviler således på en forudsætning om at sikre forsvarets kontraktansatte medarbejderes karrieremuligheder såvel internt i forsvaret som på det øvrige arbejdsmarked. I løbet af ansættelsesperioden bibringes en stor del af de unge en række militære færdigheder, som det ikke umiddelbart er muligt efterfølgende at omsætte til civile kompetencer og dermed ikke er direkte kvalificerende til civilt job eller uddannelse. Antagelsen var og er fortsat at unge mennesker, der tegner en korttidskontrakt med forsvaret, skal have de bedst mulige forudsætninger for at komme ud i job eller uddannelse, når deres kontrakt med forsvaret udløber i en alder af 35 år. 1.3. CU er et overenskomstområde. I modsætning til andre uddannelses- og kompetenceordninger i forsvaret, som reguleres af arbejdsgiver, er CU-ordningen et overenskomstanliggende, aftalt med CS hhv. HKKF. Ordningen er således en del af ansættelsesforholdet for personel (såvel mellemledere som manuelt personel) ansat på korttidskontrakter indtil det fyldte 35. år - K-35. Af de to organisationers medlemsskare er ca. 40 % langtidsansatte og 60 % korttidsansatte. Det er dog ikke alle korttidsansatte, som er omfattet af CU-ordningen. Personel ansat på tidsbestemt korttidskontrakt (fx i f.m. deltagelse i internationale operationer) er ikke omfattet af ordningen, men denne tjeneste medregnes, hvis de efter følgende indgår en K-35 kontrakt. 1.4. CU optjening og afvikling. Personel, som er omfattet af CU-ordningen, optjener 1 uges CU pr. måned efter de første 33 måneders ansættelse. Ansættelse på K35 sker oftest i forlængelse af værnepligt og/eller reaktionsstyrkeuddan- 5/14

nelse eller deltagelse i international mission, men værnepligt, reaktionsstyrkeuddannelse og deltagelse i international mission indgår i beregningen af de 33 måneder. En K35 ansat medarbejder vil efter 10 års ansættelse have opsparet 120 civiluddannelsesuger, svarende til lidt over to års uddannelse. Frem til det nuværende forlig forblev de fleste konstabler ansat i forsvaret frem til 35 års alderen og optjente derfor typisk mange CU-uger. I dag vælger en større andel af konstablerne at forlade forsvaret før det fyldte 35. år, Generelt vælger en større andel af sergentgruppen at forlade forsvaret før det fyldte 30 år, hvilket har indflydelse på antallet af optjente CU-uger. Der gælder særlige regler for optjening af CU, hvis K35 medarbejderen gennemgår en længerevarende militær uddannelse, der er civilt kompetencegivende, fx en EU- eller lærlingeuddannelse. Begrundelsen herfor er at medarbejderne under uddannelsen i forsvaret aflønnes højere end hvis de havde gennemgået et tilsvarende civilt uddannelsesforløb. Der pt. fastsat en bindingsperiode i forbindelse med kontraktindgåelse, da forsvaret ønsker at nyttiggøre medarbejdernes kompetencer efter endt uddannelse. Der er endnu ikke taget stilling til, om denne tjenestepligt forsat skal være gældende efter implementering af forsvarets beslutning om at bringe den generelle tjenestepligt til ophør. Afviklingen af CU aftales i et samarbejde mellem medarbejderen, dennes chef, udstikker og JURDG. Personellet kan opspare CU til gennemførelse af et længere uddannelsesforløb eller afvikle CU på kortere kurser i løbet af ansættelsen. Der afskrives endvidere CU uger, såfremt en CU berettiget medarbejder som led i sin kompetenceudvikling gennemgår en kortvarig militær uddannelse, på hvilken der også kan optages betalende civile borgere. Det er en forudsætning, at der efter gennemført uddannelse udstedes et civilt anerkendt kursusbevis/certifikat. Et eksempel på sådanne uddannelser er dykkeruddannelse og kørelæreruddannelse. I forlængelse af overenskomstforhandlingerne 2005-2008 blev det mellem FPT og HKKF aftalt, at personel med en faglært uddannelse på frivillig basis kan fravælge CU til fordel for en højere basisaflønning. Aftalen omfatter medarbejdere, der erhverver svendebrev inden for fagområderne motormekanikere, elektromekanikere og forsyningsekspedienter og som efterfølgende anvendes i overensstemmelse med deres uddannelse. Formålet er at frikøbe et større antal medarbejdere med netop disse kvalifikationer, som hyppigt efterspørges i forbindelse med udsendelse i internationale operationer. Ordningen har dog ikke haft særlig stor tilslutning blandt de CU-berettigede. Aftalen gælder ikke medarbejdere, organiseret af CS. Der er endvidere både med CS og HKKF aftalt mulighed for i særlige tilfælde at forlænge ansættelsesperioden med henblik på afvikling af CU efter det fyldt 35. år. Forsvaret har således mulighed for at anvende personellets kompetencer længere. 1.5. Forvaltning af CU. CU-rådgivning varetages af FPT JURDG, der som en del af deres funktion varetager CU-rådgivning. I alt anvendes der ca. 4 årsværk til CU rådgivning og herudover medgår der ca. 6 årsværk til løsning af de administrative opgaver, der er forbundet med forvaltningen af CU ordningen. JURDG særlige kompetence relaterer sig til færdigheder som vejledere og de skal derfor have gennemført en uddannelse som Uddannelses- og Erhvervsvejleder. Rådgivernes kernekompetencer ligger inden for følgende områder: Det offentlige uddannelsessystem, opbygning, muligheder og regler Det offentlige vejledersystem 6/14

Arbejdsmarkedsstruktur og kvalifikationskrav SU-regler og andre uddannelsesrelaterede støtteordninger Uddannelsesmuligheder i forsvaret Vejledningsteori og metode Samtaleteknikker Jobsøgningsteknik og metoder Interne finansieringsmuligheder. Den CU-berettigede skal tilbydes en årlig CU-samtale, som gennemføres første gang efter medarbejderens 33. ansættelsesmåned. Vejledningssamtalen baseres på et princip om frivillighed, hvilket vil sige, at samtalen foregår på medarbejderens initiativ. Medarbejderens nærmeste chef har ansvaret for at henlede medarbejderens opmærksomhed på at træffe aftale om en sådan samtale. JURDG indgår endvidere aftaler med uddannelsessteder, underskriver eventuelle uddannelsesaftaler og sikrer, at disse indgås i overensstemmelse med forvaltningsgrundlaget for CU. Individuel uddannelsesplanlægning og aftaler herom skal ske i samarbejde med medarbejderens nærmeste chef og udstikkeren. De administrative medarbejdere har bl.a. ansvar for at registrere og ajourføre medarbejderens optjening og anvendelse af CU. Yderligere er de administrative medarbejdere beskæftiget med indtastning og ajourføring af arbejdstid samt opgaver omkring lønudbetaling mv. for personel på langtids-cu. De administrative medarbejdere varetager endvidere opgaver omkring godkendelse af uddannelsesaftaler, betaling af udgifter i relation til CU-afvikling. Denne registrering foretages i IT- systemet Forsvarets Civiluddannelsessystem (FCUSYS), som er et system, der desværre ikke giver mulighed for udveksling af data med DeMars/PERSYS. FCUSYS første version blev udviklet i 1996 og opdateret til sin nuværende form i 1998. Siden er det blevet løbende vedligeholdt af en konsulent fra en privat virksomhed og denne er den eneste, der har færdigheder i forhold til dette system. Dette gør systemet meget sårbart. 1.6. Pulje til personel på langtids-cu. I tidligere forligsperioder blev personel, som afviklede CU, forvaltet som værende i tjeneste og fastholdt dermed deres ansættelsesforhold ved enheden. Dette havde en negativ effekt på de operative enheders opgaveløsning. Personel på CU optog en stilling ved enheden, men var reelt ikke til stede på jobbet. Enheden var således i realiteten underbemandet i forhold til løsning af pålagte opgaver, og ledelsen fik ikke tildelt personel til erstatning for personel afgivet til CU. Ligeledes var den daglige administration, arbejdstidsregistrering, ferieafvikling m.m. af personel på CU en belastning for enheden. Af Aftale om forsvarets ordning 2005-2009 fremgår, at dansk forsvar skal styrke kapaciteten med hensyn til opstilling af internationale deployerbare militære kapaciteter. Forsvaret skal derfor kunne bidrage med indsatsklare, veludrustede og effektive styrker. For at fremme denne omstilling afsatte Forsvarskommandoen (FKO) et større antal årsværk i forligsperioden fortrinsvis til erstatning for personel på længerevarende CU. Længerevarende CU er i relation hertil defineret som sammenhængende uddannelsesforløb varende længere end 3 måneder. Denne ændring af forvaltningspraksis har medvirket til at mindske ulempen for de operative enheder ved personellets anvendelse af CU. Administration samt forvaltning af personellet knyttet til de givne årsværk er ligeledes flyttet fra enhederne og varetages nu som ovenfor anført af FPT. 2. Analyse og vurdering af ordningen. I dette afsnit analyseres CU-ordningens betydning set i henholdsvis et samfundsperspektiv, et forsvarsperspektiv og et individuelt perspektiv. Analysen foretages på et tidspunkt, hvor arbejdsmarkedsforholdene er markant anderledes end ved ordningens tilblivelse. Analyserne i denne rapport bygger på forudsætninger om at den CU-berettigede 7/14

både skal opnå adgang til arbejdsmarkedet og opnå mulighed for varig tilknytning til arbejdsmarkedet. Denne parameter er således en skærpelse af intentionerne i den oprindelige ordning - en skærpelse som er relevant pga. de ændrede arbejdsmarkedsforhold ift. det tidspunkt, hvor aftalen blev indgået. Globaliseringen påvirker i udstrakt grad arbejdsmarkedet for kortuddannede, og det antages at de i fremtiden vil have vanskeligt ved at opnå adgang og varig tilknytning til arbejdsmarkedet. Arbejdsgruppen har derfor valgt at analysere CU-ordningen i et fremadrettet perspektiv. Analysen er baseret på en række data, der er tilvejebragt via fokusgruppeinterview, individuelle interview, spørgeskemaer samt kvantitative data indhentet fra FCUSYS. Informanterne er enhedschefer, JURDG, personforvaltere, organisationsformænd og medarbejdere som har optjent og anvendt CU. Endvidere indgår konklusioner fra Undervisningsministeriets rapport Befolkning, uddannelse og arbejdsmarked 1 i delrapportens behandling af medarbejdernes muligheder for adgang og stabil tilknytning til arbejdsmarkedet ved afgang fra forsvaret. 2.1. Samfundsperspektiv. CU-ordningen har fokus på medarbejderens employability/værdi på arbejdsmarkedet ved afgang fra forsvaret via aftalebelagt ret til kompetenceudvikling. En tilsvarende rettighed - dog i langt mere beskedent omfang indgår nu i arbejdsmarkeds overenskomster for kortuddannede. Generelt gennemgår danske borgere et uddannelsesforløb med sigte på at kvalificere sig på arbejdsmarkedet i nær eller umiddelbar forlængelse af en ungdomsuddannelse. Det er karakteristisk for den givne gruppe af forsvarets kontraktansatte medarbejdere, at de indgår kontrakt med forsvaret i den periode af deres liv, hvor andre borgere tilegner sig kompetencer med henblik på at kunne ernære sig via et specifikt erhverv. Medarbejdere på manuelt niveau, som tegner kontrakt med forsvaret får da også en uddannelse i forsvaret, men denne er sjældent kompatibel med de øvrige uddannelser i samfundet. Undtaget herfra er medarbejdere som gennemgår en civilt kvalificerende EU eller lærlingeuddannelse. Unge mennesker, som indgår kontrakt med forsvaret, afskærer sig således fra uddannelsesmuligheder på et tidspunkt i livet, hvor deres jævnaldrende ofte gennemfører en uddannelse, som kvalificerer dem på de civile arbejdsmarked. Det er i samfundets interesse, at råde over en kvalificeret arbejdsstyrke i en så lang årrække som muligt, hvilket medfører et ønske om, at den kvalificerende uddannelse gennemføres så tidligt i livet som muligt. Globaliseringen medfører et øget behov for veluddannede borgere. I takt med den stigende globalisering og hermed skærpede konkurrence er det særdeles væsentligt, at Danmarks andel af veluddannede borgere forøges: Det er et faktum, at danske medarbejdere og virksomheder ikke kan basere deres internationale konkurrenceevne på lave lønninger og billige produkter 2. Det er en forudsætning for at fastholde Danmarks position som et af verdens mest velstående og produktive lande, at det danske samfunds vigtigste råstof, bestående af kompetente borgere, udnyttes bedst muligt. Det fremgår af Aftale om fremtidens velstand og velfærd og investering i fremtiden 3, at der skal gennemføres initiativer som kan sikre, at borgere kan gennemføre studier og dermed sikre større beskæftigelse og erhvervelse af kompetencer, som kan anvendes aktivt i en længere årrække på arbejdsmarkedet. I lyset af ovenstående kan forsvarets korttidsansættelse af unge mennesker være en hæmsko for, at de kan opnå sammenlignelige uddannelses- og erhvervsvilkår med unge mennesker, der ikke indgår kontrakt med forsvaret. Forsvaret bærer derfor set i et samfundsperspektiv et medansvar for ikke at øge andelen af kortuddannede medborgere ved at tegne korttidskontrakter med unge mennesker. I værste fald kan denne kontraktform risikere at medvirke til at øge andelen af borgere, der ikke er i stand til at forsørge sig selv. Intentionen i den nyligt indgåede Aftale om fremtidens velstand er at sikre, at flere gennemfører en videregående uddannelse med henblik på at øge velstanden samt at værne mod øget ledighed blandt kortuddannede og deraf følgende voksende økonomiske skel. 4 1 Befolkning, uddannelse og arbejdsmarked 1997-2002, Undervisningsministeriet 2005 2 Citat Videnskabsministeriet 08.12.2006. Dk/site/forsiden/ministeren/artikler/koereklar-til-globalisering 3 Aftale om fremtidens velstand og velfærd og investeringer i fremtiden, Finansministeriet 2006 4 Aftale om fremtidens velstand og s. 59 8/14

Set i dette perspektiv er det væsentligt, at forsvarets korttidsansatte medarbejdere anvender deres CU til en uddannelse, som kan anvendes generelt og varigt på det danske arbejdsmarked og dermed sikre, at de kan bidrage til samfundets intention om fastholdelse af national velfærd og evne til global konkurrencedygtighed. På baggrund af data indhentet via FCUSYS viser det overordnede billede af de uddannelser, der blev gennemført i 2002 5 som led i CU ordningen, at: 34% af medarbejderne gennemgik kortere uddannelser, der ikke umiddelbart er erhvervskompetencegivende uddannelse, fx massagekurser, højskoleophold, sprogkurser og IT kurser. 27% gennemgik AMU uddannelser. 18% gennemgik korte eller mellemlange videregående uddannelser, herunder valgte o 5% at gennemføre en pædagogisk uddannelse, o 6% en teknikeruddannelse. o 2% en Social- og sundhedshjælperuddannelse. 2% gennemgik en lang og/eller videregående uddannelse. 17% valgte en overbygning til Folkeskolen, primært erhvervsuddannelser. Anvendelsen af CU varierer fra år til år. En undersøgelse af fordelingen af CU i 2006 viser at der er variationer, men fordelingen mellem uddannelsestyperne er stort set den samme. I et fremadrettet perspektiv vil det være relevant i højere grad at fokusere på, hvad CU anvendes til, frem for alene at måle på om CU anvendes. Som hovedregel gælder, at jo længere uddannelse en person har erhvervet sig, jo større mulighed er der for en stabil tilknytning til arbejdsmarkedet. Borgere med mellemlange videregående uddannelser er mindre konjunkturpåvirkelige end andre uddannelsesgrupper 6 og har som følge deraf større sandsynlighed for stabil og varig tilknytning til arbejdsmarkedet. Undtaget herfor er dog teknikeruddannede, som er mere konjunkturpåvirkelige end f. eks. pædagoger og social- og sundhedshjælpere. Generelt har borgere med erhvervsfaglig grunduddannelse gode muligheder for tilknytning til arbejdsmarkedet, dog er visse faggruppers beskæftigelse sæsonafhængige og konjunkturfølsomme. Det antages derfor, at det fremover vil være relevant for CU berettigede at sigte mod at gennemføre en uddannelse, der som minimum svarer til en videregående uddannelse for at opfylde ordningens intention om at lette overgangen til civilt erhverv med henblik på at opnå varig og stabil tilknytning til arbejdsmarkedet. Herved sikres også mulighed for at opretholde en levestandard, der som minimum svarer til niveauet ved afgang fra forsvaret. Længden af ansættelsesperioden er en væsentlig forudsætning for, hvilken mængde CU det er muligt at optjene, og dermed hvilke uddannelsesaktiviteter, det vil være muligt at gennemføre via CU. 2.1.1. Delkonklusion. CU-ordningens intention om at lette adgangen til arbejdsmarkedet og fokus på medarbejderens employability/værdi på arbejdsmarkedet er stadig aktuel og relevant. Såfremt forsvarets korttidsansættelse af unge mennesker forhindrer disse i at opnå relevante arbejdsmarkedsmæssige kvalifikationer, vil det fra samfundets side kunne betragtes som uhensigtsmæssig både med hensyn til beskæftigelse og bidrag til samfundsøkonomien. Det samme gør sig gældende i forhold til intentionen om at højne det samlede uddannelsesniveau i Danmark. Regeringens aftale om Fremtidens velfærd og velstand og investeringer i fremtiden accenturerer vigtigheden af en effektiv anvendelse af CU-ordningen. På baggrund af analyser af anvendelsen af CU i 2002 kan det konkluderes, at anvendelsen af CU kun for en mindre gruppe medførte en direkte overgang og stabil tilknytning til arbejdsmarkedet. For en større gruppes vedkommende kunne CU- 5 År 2002 er valgt som eksempel da Undervisningsministeriets rapport (2005) bygger på data fra 2002 6 Befolkning, uddannelse og arbejdsmarked, Undervisningsministeriets 2005 9/14

ordningen danne basis for konjunkturbestemt adgang, men ustabil tilknytning til arbejdsmarkedet. Med undtagelse af de kortere kurser, kan det dog ikke afvises, at de erhvervede kundskaber fra CUordningen indgik i et videre uddannelses- eller erhvervsforløb. Det er således muligt, at anvendelse af CU til f.eks. overbygning til folkeskole, indgik som basis for relevante elementer i et længere uddannelses- eller erhvervsforløb. En medarbejder har f.eks. anvendt CU til HF uddannelse og indledende del af medicinstudiet. Generelt kan det dog fastslås, at medmindre disse uddannelsesaktiviteter indgår som element i et længere uddannelsesforløb, vil de i ringe grad bidrage til medarbejderens varige tilknytning til arbejdsmarkedet. Såfremt opgørelsen fra 2002 over anvendelse af CU anvendes som det generelle billede, kan det konstateres at ordningen, alt andet lige, ikke effektivt bidrager til at nå regeringens mål om at 50% af alle unge i år 2015 skal gennemføre en mellemlang videregående uddannelse. De anvendte ressourcer, som knytter sig til CU-ordningen fører for nærværende ikke i tilstrækkeligt omfang til, at intentionen med ordningen opnås. Disse midler vurderes derfor ikke at være effektivt anvendt i et fremadrettet perspektiv. 2. 2. Forsvarsperspektiv. Forsvaret er arbejdsplads for ca. 21.000 medarbejdere. En mindre gruppe af disse er omfattet af CUordningen. Forsvaret har som øvrige arbejdsgivere en række opgaver, der skal løses, og de CUberettigedes uddannelsesforløb kan opleves om en barriere herfor. Opgaveløsningen i forsvaret er også betinget af, at forsvaret fortsat kan tiltrække og fastholde medarbejdere - samt i relation til CU - at forvaltningspraksis foregår effektivt. Nedenstående afsnit belyser CU-ordningen set fra forsvarets side. Der fokuseres på CU-ordningen i relation til forsvarets produktion, rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, samt opgaveløsningen i forbindelse med forvaltning af CU-ordningen og endelig kompetenceudvikling af forsvarets medarbejdere. 2.2.1. Forsvarets produktion. Implementering af forsvarsforliget og den ændrede vægtning af opgaveløsningen i forsvaret med øget fokus på internationale operationer medfører, at enhedscheferne fortrinsvis lægger vægt på driften af den primære produktion. Generelt har opgaven omkring kompetenceudvikling af medarbejderne, herunder CU, således ikke første prioritet hos chefer og ledere. Afvikling af CU opfattes af nogle chefer som et forstyrrende element, som kun vanskeligt kan passes ind i den daglige opgaveløsning. Man har, som tidligere beskrevet, forsøgt at bøde på dette forhold ved centralt i FPT at oprette et antal normer til afvikling af langtids-cu for herved at skabe mulighed for, at antallet af ansatte ved enheden afspejler den fastsatte normering. Samtidig har man for at aflaste enhedschefernes administrative byrde i relation til medarbejdere, som afvikler langtids-cu overført denne opgave til FPT. De interviewede chefer vurderer dette som et særdeles relevant tiltag. Erstatningsordningen (1:1) forudsætter dog, at det er muligt at tilvejebringe det fornødne antal medarbejdere til forsvaret, hvilket for tiden er vanskeligt. Der kan ligeledes stilles spørgsmålstegn ved, om det vil være muligt eller relevant at erstatte en medarbejder i 3 måneder, som er den nedre grænse for definitionen af, hvornår en medarbejder gennemgår langtids-cu. 2.2.2. Rekruttering. Det fremgår af AG PU rapporten del I, at det i relation til rekruttering er nødvendigt at tegne et klart billede af hvilke kompetencer, der kan opnås i forsvaret. Afledt heraf kunne det tilsvarende anses for relevant, at et ungt menneske, som overvejer at indgå i et ansættelsesforhold med forsvaret, bliver gjort opmærksom på den fortsatte mulighed for at opnå employability via CU-ordningen. Forsvaret anvender i dag kun i meget begrænset omfang CU-ordningen som element i rekruttering af nye medarbejdere. Der er en udtalt tendens til, at ingen af de adspurgte medarbejdere, mener at de blev gjort bekendt med ordningen ved kontraktindgåelse. Forsvaret synes dermed at overse muligheden for at 10/14

anvende CU som element i konkurrencen om arbejdskraften, hvilket vurderes som mindre hensigtsmæssigt. 2.2.3. Fastholdelse. Fastholdelse af forsvarets medarbejdere påvirkes bl.a. af den øgede aktivitet i forhold til internationale operationer og den øgede afgang fra forsvaret med deraf følgende yderligere pres på de tilbageværende ansatte, hvis personelplan hyppigt må ændres og som afledt heraf får en kortere planlægningshorisont end oprindeligt tilsigtet. Dette medfører irritation hos nogle medarbejdere, som føler sig udsat for vilkårlighed i forvaltningen og som reaktion herpå vælger at anvende CU til en tiltrængt pause i tjenesten i form af tilmelding til kortere kursusforløb. Muligheden for at anvende CU i disse situationer kan betragtes som medvirkende til at fastholde disse medarbejdere. Man behøver således ikke forlade forsvaret man kan tage en pause. 2.2.4. Forvaltning af CU-ordningen. Forvaltningspraksis bidrager i nogen grad til, at nogle chefer opfatter CU som et forstyrrende element i den daglige opgaveløsning. Dette skyldes til dels, at nogle chefer ikke er bekendt med deres mulighed for at godkende eller afvise tidspunktet for et uddannelsesforløb. Dette ændrer dog ikke på det faktum, at chefen på et eller andet tidspunkt vil skulle undvære medarbejderen, der indgår i et uddannelsesforløb. Disse uddannelsesforløb kan synes irrelevante for chefen og forsvaret som helhed, idet de ikke er koblet til den aktuelle produktion, opgaveløsningen og ej heller til medarbejderens fremtidige tilknytning til forsvaret. Det interne samarbejde mellem JURDG og udstikkerne har været og er fortsat i nogen grad personafhængigt og haft lokal varians. Dette forhold synes yderligere påvirket af centraliseringen af personelfunktionen ved FPT. Der har ikke tidligere været formuleret ensrettede arbejdsgange mellem aktørerne for at tilvejebringe det fornødne overblik til sikring af gennemsigtighed i den CU-berettigedes personelplan. Praksis for forvaltning af ordningen afspejler, at der er en udbredt opfattelse af, at CU-ordningen dels opfattes som en vanskelighed i forhold til at få varetaget den daglige opgaveløsning på tjenestestederne, dels at uddannelse, som gennemgås via denne ordning, er irrelevant kompetencemæssigt set fra forsvarets side. Praksis viser endvidere, at medarbejdere, som får tilbudt langtidskontrakt, afskriver deres resterende CU. Dette skyldes, at forsvaret først meget sent i medarbejdernes korttidskontraktansættelse har tilbudt langtidskontrakt, hvorfor det tidsmæssigt ikke er muligt at afvikle den resterende CU for den enkelte medarbejder. Uddannelse iværksat via CU-ordningen registreres i FCUSYS, som ikke alle parter har adgang til. Udstikkerne orienteres og høres via JURDG om iværksættelse af uddannelsesforløb, hvilket foregår som formaliserede arbejdsgange via specifikke blanketter. Udstikkerne informeres endvidere i nogle tilfælde af JURDG om medarbejderens nyerhvervede kvalifikationer, men disse registreres ikke rutinemæssigt i DeMars. Blandt andet derfor indgår de ikke i planlægningen af medarbejderens videre ansættelsesforløb. Informationsstrømmen og registreringen af medarbejdernes erhvervede kompetencer er således usikker og finder kun sted i ringe omfang. Forvaltningspraksis er således yderligere en barriere for at anvende medarbejdernes erhvervede kompetencer under ansættelse i forsvaret. Samarbejdet mellem JURDG, udstikkere og medarbejderens nærmeste chef bør således forbedres væsentligt 2.2.5. Kompetenceudvikling. CU-ordningen opfattes generelt som en del af et aftalekompleks, der knytter sig direkte til medarbejderen. Som følge deraf anvendes CU-ordningen ikke som en del af kompetenceudviklingen internt i forsvaret. CU-aftaler indgår således ikke generelt i medarbejderudviklingssamtaler. 11/14

CU opfattes generelt ikke som relevant i forhold til en fortsat karriere i forsvaret et synspunkt, som kommer til udtryk både hos enhedschefer og udstikkere. Enhedschefer giver således udtryk for, at de anser det for mest relevant at anvende CU i slutningen af ansættelsesforløbet, hvilket yderligere indikerer, at uddannelse opnået via CU ikke anses som anvendeligt i ansættelsesforløbet i forsvaret. Nogle medarbejdere opnår en faglært udannelse via ansættelse i forsvaret. Disse medarbejdere optjener CU på trods af, at deres ansættelsesforhold sikrer dem, at de at kan forlade forsvaret med en uddannelse, som umiddelbart giver adgang til arbejdsmarkedet og således principielt ikke behøver en CUordning. 2.2.6. Delkonklusion. Der er identificeret en række barrierer for effektiv anvendelse af CU. Generelt opfattes CU alene som rettet mod en civil karriere ved afgang fra forsvaret, og der kan konstateres en reservation mod at anvende CU som en internt anvendelig kompetenceudvikling. Der er ingen tvivl om, at både enhedschefers, udstikkeres og JURDG opfattelse er, at ordningen primært kan anvendes til uddannelse rettet mod det civile samfund, og dette er en barriere for anvendelse af CU til fortsat ansættelse i forsvaret. Både for den enkelte medarbejder og for forsvaret som helhed er det uhensigtsmæssigt, at man i forsvarets regi i så ringe omfang er i stand til at anerkende og anvende kompetencer, erhvervet i det civile uddannelsessystem. Der er endvidere identificeret en række uhensigtsmæssigheder i forvaltningspraksis og dette forstærker det forhold, at CU ikke kommer til anvendelse i forsvaret. Anvendelse af CU-ordningen til uddannelse foregår isoleret fra øvrige kompetenceudviklingsaktiviteter i forsvaret. Erhvervede uddannelser registreres i FCUSYS, som ikke alle har adgang til, men disse registreres ikke rutinemæssigt i PERSYS/DEMARS. Nyerhvervede kompetencer indgår derfor ikke i planlægningen af medarbejderens ansættelsesforløb, ligesom de nye kompetencer ej heller kommer til anvendelse ifm. forsvarets opgaveløsning. Forsvaret anvender i dag kun i meget begrænset omfang CU-ordningen som element i rekruttering af nye medarbejdere, men anvendelse af CU til kortere kursusforløb opleves dog som et positivt element i forsvarets muligheder for at fastholde medarbejdere. CU-ordningen betragtes i forsvaret alene som en omkostning en omkostning, som forsvaret ikke formår at omsætte til et aktiv. Således kan det konstateres, at omkostninger til CU-ordningen - heller ikke set fra et forsvarsperspektiv - anvendes effektivt. 2.3. Individuelt perspektiv. CU-ordningens intention er, som anført i formålet, primært rettet mod at sikre den enkelte medarbejders fortsatte anvendelighed på arbejdsmarkedet efter afgang fra forsvaret. CU vejledningen sker på initiativ fra medarbejderen. Medarbejderen har således det primære ansvar for afholdelse af samtaler og for planlægning af eget uddannelsesforløb. JURDG har ansvar for at følge op på medarbejderens henvendelse og eventuel iværksættelse af uddannelsesforløb. Der er således en risiko for, at medarbejdere, som ikke er målrettede i forhold til at få planlagt og forberedt en fremtidig erhvervskarriere, ikke får anvendt CU relevant. Blandt de adspurgte medarbejdere er der enighed om, at det er en særdeles visionær, favorabel og relevant ordning. Medarbejderne lægger stor vægt på ordningens fleksibilitet ift. muligheden for anvendelse af CU, som især er relevant, når CU forløbet planlægges målrettet. En stor del af medarbejderne anvender dog ikke CU målrettet mod de nye vilkår på arbejdsmarkedet. Som det fremgår af opgørelsen over anvendelse af CU i 2002 (jf. ovenfor pkt. 2.1.), anvendes en stor del (34%) af CU til korte ikke-kompetencegivende kurser. Denne anvendelse sker bl.a. på baggrund af, at medarbejderen eksempelvis er træt af sin chef, eller at medarbejderen ikke ønsker at deltage i de aktiviteter, som er planlagt for vedkommende i en given periode. Denne tendens forstærkes af forsvarets aktuelle situation, hvor det er vanskeligt at dække behovet for medarbejderressourcer til opgaveløsning ved internationale operationer, og hvor den uplanlagte afgang af 12/14

personel medfører, at de øvrige pålægges øget deltagelse i internationale operationer, hvortil der ofte også er forbunden familiemæssig ulempe. Når disse forhold er årsag til medarbejderes valg af korte ikke-kompetencegivende kurser, er der sjældent tale om særligt gennemtænkte eller målrettede valg. Deltagelse i disse kurser synes primært initieret af kollegaers omtale og erfaringer med netop disse kurser. Der har således gennem årene været tendens til, at et populært kursus også søges af andre CU-berettigede. Vejledningen fra JURDG synes dermed ikke at have nævneværdig effekt på medarbejdernes valg i den givne situation. Afklaring af, om medarbejderen vil få tilbudt langtidskontrakt med forsvaret eller ej, spiller ligeledes ind på medarbejderens anvendelse af CU. Nogle medarbejdere anvender således ikke CU, fordi de satser på at opnå langtidskontrakt og ikke anser erhvervelse af formelle civile kompetencer som relevant. Da uddannelse af stampersonellet er målrettet mod den militære funktion og sjældent giver civil kompetence tillægger CS og HKKF CU-ordningen overordentlig stor vægt og tilkendegiver, at de har vanskeligt ved at forestille sig relevante overenskomstmæssige elementer, som afløsning for den nuværende ordning. 2.3.1 Delkonklusion. Det forhold, at ansvaret for en effektiv udnyttelse af CU-ordningen i stort omfang er pålagt medarbejderen indebærer en risiko for at nogle ikke får anvendt deres CU relevant, og mange CU-berettigede klatter deres CU væk. Der udtrykkes ønske om, at JURDG kunne være mere aktive for at undgå dette. Det er ligeledes problematisk at nogle medarbejdere, der håber på langtidsansættelse, vælger ikke at anvende deres CU, fordi de tror dette påvirker deres muligheder for langtidsansættelse i positiv retning. CS og HKKF oplever, at CU-ordningen er deres medlemmers eneste reelle uddannelsesmulighed og ser for nærværende ikke andre reelle alternativer til en CU-ordning. De har dog været parate til at indgå aftaler, hvor CU enten kan udskydes til efter det fyldte 35. år eller kan konverteres til en højere basisløn, men kun på frivillighedsbasis. Selvom medarbejderne betragter CU som en gunstig ordning, er der dog mange som ikke formår at anvende deres CU til et samlet og målrettet uddannelsesforløb. Udbyttet af CU-ordningen står altså - heller ikke set fra et individuelt perspektiv - mål med forsvarets omkostninger til denne ordning. 2.4 Samlet konklusion. Vurderingen af CU-ordningen set fra de tre perspektiver påviser, at der er forskellige opfattelser af værdien og hensigtsmæssigheden med CU-ordningen, samt at disse i nogen grad er i modstrid med hinanden. I et rent samfundsperspektiv vil det være hensigtsmæssigt, at forsvaret sikrer at medarbejdere som forlader forsvaret umiddelbart kan indgå på det civile arbejdsmarked. Samtidig er det i samfundsperspektiv relevant, at forsvaret øger fokus på at forvalte offentlige midler effektivt og i højere grad sikrer, at CU-ordningen medfører, at de omfattede medarbejdere gennemfører relevante uddannelser. Set fra forsvarets side er CU-ordningen først og fremmest en ordning, som vanskeliggør opgaveløsningen. Det er en dyr ordning, der end ikke anvendes som rekrutteringstiltag. Da kompetencer erhvervet ved CU ikke registreres eller anerkendes i fornødent omfang, får forsvaret ikke tilnærmelsesvist et rimeligt udbytte af de omkostninger, som investeres i CU-ordningen. Forsvaret uddanner en gruppe medarbejdere som principielt ikke har behov for CU, men disse optjener alligevel CU efter deres uddannelsesforløb, hvilket vurderes mindre hensigtsmæssigt. 13/14

På positivsiden er, at muligheden for anvendelse af CU til kortere kurser kan virke som et fastholdelseselement. For den enkelte CU-berettigede medarbejder repræsenterer retten til CU mulighed for at kunne varetage egne interesser. Enten i form af at stile mod at opnå erhvervskompetence, eller i form af temporært at kunne træffe beslutning vedrørende egen arbejdssituation i forsvaret. Det sidste element relaterer sig til medarbejderes mulighed for frihed i arbejdslivet, hvilket indgår som et parameter i forhold til medarbejdertilfredshed. Det er dog langt fra alle CU-berettigede, der anvender deres CU til et samlet og målrettet uddannelsesforløb, der giver dem en varig tilknytning til arbejdsmarkedet efter at de har forladt forsvaret. 3. Anbefaling. Den gennemførte analyse af CU-ordningen indikerer, at de ressourcer, der i dag anvendes på CUordningen ikke udnyttes tilstrækkeligt effektivt. Samtidig understreges det, at der både i et samfundsog et individuelt perspektiv er behov for at fokusere på målgruppens kompetencer mhp. at sikre en attraktiv og varig tilknytning til arbejdsmarkedet. Også set i et forsvarsperspektiv er kompetenceudvikling vigtig - både ud fra en rekrutterings- og en opgaveløsningssynsvinkel. Anbefalingerne i de øvrige delrapporter om det militære manuelle niveau peger alle på områder, der vil styrke kompetenceudviklingen af denne medarbejdergruppe. Det vil derfor være hensigtsmæssigt at sammenkæde iværksættelse af anbefalingerne i de øvrige delrapporter med en revurdering af CUordningen. Det anbefales derfor, at der indledes drøftelse med CS og HKKF om dette forhold. 14/14