Regionshuset Viborg Forretningsudvalget Koncern HR/ Sundhedssekretariatet Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kontakt@rm.dk www.rm.dk Statusnotat vedrørende rekrutteringssituationen i Region Midtjylland Baggrund Den nuværende og fremtidige rekrutteringssituation på Region Midtjyllands arbejdspladser, og på arbejdsmarkedet generelt, har stor bevågenhed. Det gælder både internt blandt ledere, medarbejdere og regionale politikere, samt eksternt i de faglige organisationer, pressen mv. På et møde i februar 2009 drøftede Region Midtjyllands Forretningsudvalg en henvendelse vedrørende personalesituationen på hospitalerne. På dette møde blev det besluttet, at Dato 09-09-2009 Jakob Olesen/Marianne Wolf Tel. +45 8728 4404 Jakob.Olesen@STAB.RM.DK Marianne.Wolf@STAB.RM.DK 1-13-4-42-09 Side 1 administrationen udarbejder forslag til konkrete initiativer, der kan supplere de igangværende aktiviteter med henblik på imødegåelse af manglen inden for de forskellige faggrupper indenfor sundhedsområdet, herunder også overvejelser om rekruttering af danske sundhedsmedarbejdere, der arbejder i de øvrige nordiske lande. Formålet med dette notat er at give en status for de væsentligste udfordringer vedrørende rekruttering og fastholdelse af den nødvendige arbejdskraft både nu og i de kommende år, og præsentere et overblik over de initiativer, der er igangsat og som forventes at blive igangsat i den kommende tid. Rekrutteringsudfordringer på kort og langt sigt Mangel på personale, specielt indenfor sundhedsområdet (inkl. psykiatri), er efterhånden en velkendt udfordring. Uanset udviklingen i den private sektor vil der både på kort og langt sigt være en række udfordringer omkring mangel på arbejdskraft i den offentlige sektor. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at udfordringerne særligt knytter sig an til et begrænset antal faggrupper. Selvom der kan være lokale problemer med at tiltrække og fastholde flere forskellige typer medarbej-
dere er der således ikke tale om en generel mangel på arbejdskraft omfattende alle medarbejderkategorier og alle geografiske områder. Udfordringernes omfang og karakter på kort og langt sigt er nærmere beskrevet nedenfor. Vakanceopgørelse pr. 1. april 2009 For at få et overblik over den eksisterende personalemangel på Region Midtjyllands arbejdspladser er der udviklet et IT-værktøj, som kan anvendes til med jævne mellemrum at indberette og opgøre antallet af ledige stillinger i Region Midtjylland fordelt på arbejdspladser og faggrupper../. Vakanceopgørelsen blev senest foretaget pr. 1. april 2009, og er vedlagt som bilag. Opgørelsen giver et statisk billede af vakancesituationen pr. 1. april 2009. Status pr. 1. april 2009 viste bl.a., at der indenfor det sygeplejefaglige område var ca. 95 ubesatte fuldtidsstillinger, svarende til ca. 1 % af den samlede faggruppe. Heraf er godt 1/3 sygeplejersker med specialuddannelse. Dertil kommer, at ca. 35 stillinger er besat med andre faggrupper. Der manglede tilsvarende ca. 210 fuldtidsansatte læger, heraf ca. 140 speciallæger og ca. 60 yngre læger i uddannelsesstillinger, hvilket samlet svarer til ca. 7 % af den samlede lægelige faggruppe. Der synes, at være en geografisk overrepræsentation i manglen på læger hos Hospitalsenheden Vest. Denne overrepræsentation gør sig endvidere gældende for Psykiatri og Social området. Inden for lægesekretærområdet er der ca. 40 ubesatte fuldtidsstillinger, hvoraf hovedparten af vakancerne findes på Århus Universitetshospital, Århus Sygehus. Dertil kommer at ca. 20 lægesekretærstillinger er angivet som værende besat af en person fra en anden faggruppe. Rekrutteringsudfordringer på sigt Det regionale sundhedsvæsens største udfordring på sigt er mangel på speciallæger. Dette er ikke mindst væsentligt fordi Sundhedsstyrelsen stiller stadigt øgede krav til medvirken af speciallæger også i vagtfunktioner aften/nat og i weekenden. Sundhedsstyrelsen udarbejder løbende prognoser for udviklingen i udbuddet af læger. Disse prognoser viser, at mangel på speciallæger inden for en række specialer fortsat vil være et problem af samme størrelsesorden de kommende 10-15 år, bl.a. indenfor Psykiatri og Almen medicin. Hvad angår de langsigtede rekrutteringsudfordringer for de øvrige faggrupper i sundhedsvæsenet er der for nylig gennemført en analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland. Analysen omtalt som sundhedsanalysen er foretaget af Beskæftigelsesregion Midt i samarbejde med Region Midtjylland, og blev afsluttet i foråret 2009. Resultaterne fremlagt og drøftet på en konference den 20. april 2009. Alle delrapporter fra denne analyse kan ses på: www.brmidt.dk/sw10077.asp./. Til orientering vedlægges rapport fra delanalyse 5 perspektiver og indsatser, der beskriver hovedkonklusionerne fra analysen fra Beskæftigelsesregion Midtjylland. Side 2
Ifølge sundhedsanalysen er der især følgende udfordringer på lidt længere sigt: To demografiske udfordringer: - Dels en udfordring i at flere ældre forventes at skabe større behov for sundhedsog plejeydelser; - Dels en udfordring i at store årgange står overfor pensionering og mindre årgange vil træde ind på arbejdsmarkedet i deres sted. En udfordring vedrørende mangel på bestemte faggrupper: - primært en mangel på social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker. Forudsætningen for denne mangel er, at tilgang og afgang fra arbejdsmarkedet følger de senere års tendenser (faldende søgning, relativt stort frafald og tidlig tilbagetrækning). I sundhedsanalysen er der peget på forskellige tiltag for at imødegå rekrutteringsudfordringerne. Udbuddet af arbejdskraft kan f.eks. øges gennem højere gennemførelsesprocent på uddannelserne; udskydning af tilbagetrækningstidspunktet via fastholdelsespolitik, seniorpolitik, økonomiske incitamenter samt fokus på arbejdsmiljø. Analyser af effekter af sådanne tiltag viser, at den største ændring i udbuddet af arbejdskraft opnås ved at satse på tiltag, som kan fastholde ældre medarbejdere på arbejdsmarkedet. Øget optag på de sundhedsfaglige uddannelser og dermed flere nyuddannede vil også bidrage til at øge det fremtidige udbud af arbejdskraft. Effekten vil blot være mindre i forhold til en fastholdelsesindsats, set i lyset af at mange medarbejdere står overfor at trække sig tilbage. Samtidig vil effekten af en fastholdelsesindsats have en relativ hurtig virkning. Sygefravær ligger ikke i analysens opdrag men det nævnes kort at et øget fokus på mindskelse af sygefravær sammen med øget fokus på trivsel og arbejdsorganisering vil øge arbejdskraftudbuddet betydeligt. Disse forslag til tiltag stemmer godt overens med de initiativer, som Region Midtjylland allerede har igangsat, jf. beskrivelsen nedenfor. Sundhedsanalysen beskæftiger sig også med den teknologiske udvikling indenfor sundhedsvæsnet. Her er konklusionen at trods en vedvarende teknologisk udvikling, som medvirker til at lette funktioner og arbejdsgange, vil det ikke reducere behovet for personale det vil først og fremmest udvikle nye opgaver og behandlingsmuligheder. Den teknologiske udvikling vil skabe højere/bedre service og kvalitet, men næppe et mindre personalebehov. Forudsætningerne for denne konklusion vil blive analyseret og vurderet nærmere i forbindelse med projekter omkring arbejdskraftbesparende teknologi. Set i sammenhæng med sundhedsanalysens konklusioner vedrørende den demografiske udvikling er det relevant at være opmærksom på, at der er en række relativt store ung- Side 3
domsårgange på vej mod den alder, hvor de søger ind på uddannelsesinstitutionerne/arbejdsmarkedet (fx stiger antallet af 17-24-årige med over 10 % frem mod 2015, jf. Danmarks Statistiks seneste befolkningsfremskrivning). I takt med at nogle af de store årgange er på vej ud af arbejdsmarkedet, bliver det afgørende vigtigt i de kommende år at tiltrække mange fra ungdomsårgangene, til de for Region Midtjylland relevante uddannelser og jobfunktioner. Initiativer der skal bidrage til at afhjælpe manglen på personale Både lokalt på de enkelte arbejdspladser, på regionalt plan og på nationalt niveau er der iværksat en lang række initiativer der sigter mod at afhjælpe manglen på personale. Initiativerne vedrører både fastholdelse af de nuværende medarbejdere, og tiltag vedrørende rekruttering af nye medarbejder, både nu og på længere sigt. En række af initiativerne er kort beskrevet nedenfor. Der er lagt særlig vægt på at fremhæve initiativer i forhold til de medarbejdergrupper, hvor der er de største rekrutteringsudfordringer, og desuden er nævnt forskellige generelle tværgående initiativer: Lægeområdet: Hospitalerne har i en længere periode rekrutteret læger fra flere forskellige lande, bl.a. Tyskland og Polen. Desuden har der været gennemført et tværgående pilotprojekt med rekruttering af ca. 30 speciallæger fra Indien (jf. orientering heraf til Regionsrådet i efteråret 2008). Rekrutteringen på hospitalerne sker ofte via almindelige jobopslag/ansættelsesprocesser, men også via lokale samarbejdsaftaler med rekrutteringsfirmaer. Erfaringerne viser, at der er store udfordringer heri, ikke mindst af sproglig art, men også fagligt, idet der er forskelle i indhold af speciallægeuddannelsen landene imellem. Det bedste svar på udfordringen på lægeområdet er at øge den danske lægeuddannelse og videreuddannelse af speciallæger, og de seneste år der sket en gradvis udbygning af universiteternes lægeuddannelse. Effekten heraf er dog blevet forsinket ved, at en stor del af pladserne er optaget af svenske studerende, der efter endt uddannelse har valgt at tage hjem til Sverige, mens et tilsvarende antal danske studerende ikke opsøger svenske eller andre universiteter. Alle regionerne er i færd med at øge kapaciteten i den lægelige videreuddannelse (speciallægeuddannelsen), men først i 2015 forventes målet på 900 årligt nået. Regionerne har til gengæld modtaget mere end 100 yngre læger årligt fra udlandet, især fra lande uden for EU, som efterfølgende går ind i en dansk speciallægeuddannelse. Region Midtjylland overvejer desuden at følge et eksempel fra Region Syddanmark og forsøge at rekruttere yngre læger lige fra universitetet til den danske basisuddannelse fra Tyskland og Østrig, der uddanner flere læger, end landene kan tilbyde videreuddannelse. Erfaringen er, at disse læger hurtigt kan lære det danske sprog, og at de fagligt og kulturelt hurtigt tilpasser sig arbejdet i det danske sundhedsvæsen. Side 4
Rekruttering af vikarer fra Sverige er mulig for kortere perioder, mens det generelt ikke er muligt at rekruttere fra Sverige og Norge til varige stillinger i Danmark, da også de øvrige nordiske lande har lægemangel. Sygeplejersker og andre mellemlange videregående sundhedsuddannelser: Her har hospitalerne også gennem længere tid rekrutteret sygeplejersker fra udlandet, bl.a. Tyskland og Polen. Region Midtjylland har fra centralt hold taget initiativ til to projekter med henblik på at rekruttere sygeplejersker fra Tyskland; det ene projekt omhandler specifikt rekruttering af 30 basissygeplejersker til Århus Sygehus og et andet samarbejde med et tysk rekrutteringsfirma om rekruttering af sygeplejersker til hele Region Midtjylland, fortrinsvis Horsens, som har ansat 20 sygeplejersker. Dette samarbejde er en udløber at Region Midtjyllands deltagelse i rekrutteringsmessen i Berlin i 2008, herudover har de enkelte hospitalsenheder (inkl. psykiatri) lokalt indgået samarbejde med andre rekrutteringsvirksomheder, det vedrører specialsygeplejersker og speciallæger. Der har senest på sygeplejerske området været en del uopfordrede ansøgninger fra Indien og Pakistan, men hospitalerne har ikke ønsket at ansætte kandidaterne da de ofte er basissygeplejersker og det forhold at 3-verdenslande medarbejdernes autorisationsforhold og faglighed stadig er uafklaret. Strategisk Sundhedsledelsesforum og de enkelte hospitalsenheder har udtrykt ønske om at man først skal evaluere de to centrale projekter forend man opstarter nye fælles projekter og at de enkelte hospitalsenheder i øvrigt ønsker at tage selvstændige initiativer på rekrutteringsområdet. Der er i dag et velfungerende kontaktperson netværk i regionen omkring rekruttering og fastholdelse af udenlandske medarbejdere. I 2007 blev det fra centralt hold besluttet, at optaget til sygeplejerskeuddannelsen øges med i alt 290 pladser på landsplan, og af disse medvirker Region Midtjylland til at uddanne ca. 100 ekstra om året. Desuden blev det besluttet at optage flere radiografstuderende på de skoler, hvor der var afvist ansøgere, dvs. i den østlige del af Danmark. Fra september 2009 er optaget til bioanalytikeruddannelsen og fysioterapeutuddannelsen desuden øget på landsplan. I maj i år er iværksat rekrutteringskampagnen Hvid Zone, en 3-årig rekrutteringskampagne (2009-2011) rettet mod sygeplejerske-, bioanalytiker- og radiografuddannelsen. Kampagnen er et samarbejde mellem Undervisningsministeriet, Danske Regioner, de faglige organisationer, Ministeriet for sundhed og forebyggelse og KL. I Region Midtjylland VIA University College er tovholder for kampagnen. (Kampagnen er beskrevet på www.hvidzone.dk). Ansøgertallene til den koordinerede tilmelding for 2009 viser en markant stigning i antallet af ansøgere til professionsbacheloruddannelserne generelt (20%) og en særlig stor stigning for de tre uddannelser i Hvid Zone kampagnen (30 115%). Denne udvikling kan formentlig også tilskrives finanskrisen. Hvid Zone kampagnen fortsætter de kommende år, og succeskriteriet er, at der ved kampagnens udløb i 2011 ikke er ledige studiepladser på de tre uddannelser, kampagnen vedrører. Side 5
Koordineret med Hvid Zone kampagnen holdes i november 2009 bl.a. Åbent hus arrangement på Regionshospitalet Viborg, rettet mod uddannelsessøgende indenfor de ikke-lægelige sundhedsuddannelser. I Århus holdes der hvert forår arrangementet U-days, som uddannelsesinstitutionerne er tovholder på. I 2008 og 2009 har udvalgte afdelinger på Århus Universitetshospital, Skejby stillet sig til rådighed for dette arrangement med den praktiske side af sundhedsprofessionsbacheloruddannelserne. Administrationen arbejder desuden på bl.a. i samarbejde med Dansk Sygeplejeråd at gennemføre en større afdækning af udfordringer og muligheder for fastholdelse og rekruttering indenfor sygeplejerskeområdet (og senere andre sundhedsfaglige områder) med fokus på hele uddannelses- og arbejdsforløbet fra optaget til studiet til fastholdelse af seniorer. Social- og sundhedsassistenter: Her er optaget til uddannelsen siden 2008 øget som følge af trepartsaftalerne, og vil fortsat blive øget frem til 2015. I 2009 optages således i alt 60 ekstra social og sundhedsassistentelever på skolerne i Region Midtjylland, som uddannes bl.a. på hospitalerne og i de sociale tilbud i regionen. Der er i 2008 og 2009 gennemført en image- og rekrutteringskampagne målrettet social- og sundhedsområdet (SOSU) med overskriften Er du til grin?. Kampagnen er gennemført i samarbejde med kommunerne, de faglige organisationer, SOSUskolerne og Beskæftigelsesregion Midt (der kan læses mere om kampagnen på www.erdutilgrin.dk). Lægesekretærer: Siden 2007 er antallet af elevstillinger til lægesekretærer øget med 37 svarende til 42%. Det er sket via ekstra hold, GVU-forløb (Grundlæggende VoksenUddannelse) for kontorassistenter og meritforløb (jf. også punkt herom på dagsordenen til Forretningsudvalgets møde den 23. juni 2009). Særligt i forhold til Børne-, ungdoms- og voksenpsykiatrien vedtog Regionsrådet den 21. januar 2009 en strategi og handleplan for rekruttering og fastholdelse, som indeholder en lang række initiativer (strategi og handleplanen kan findes på www.regionmidtjylland.dk/politik). I den forbindelse har Psykiatri og Socialstaben bl.a. nedsat en task-force vedr. rekrutteringsudfordringen, Psykiatri og socialstaben har i den forbindelse indgået samarbejde med et Tyske rekrutteringsfirma om en kampagne for at rekruttere tyske medarbejdere til behandlingspsykiatrien, særligt psykiatere. Psykiatrien har i øvrigt indgået flere aftaler med vikarbureauer om ansættelse af såvel udenlandske som nordiske vikarer. Side 6
Eksempler på tværgående tiltag rettet mod flere faggrupper: Der er iværksat et projekt omkring Branding af regionen som attraktiv arbejdsplads, hvor der arbejdes med udformning af nyt annoncerings-koncept og branding af Region Midtjyllands arbejdspladser, som skal understøtte den decentrale annoncering og rekruttering. Konceptet udvikles i samarbejde med bureauet core:workers, der er specialiseret i branding af virksomheder som arbejdsplads og har erfaring fra en række store danske virksomheder. Som baggrund for udformningen af det nye annonceringskoncept er der udformet et forslag til en budskabsplatform, der beskriver fordelene ved at arbejde på regionens arbejdspladser. Arbejdet med budskabsplatformen har taget afsæt i Ledelsesog Styringsgrundlaget og personalepolitikken samt en række analyser, interviews, workshop, spørgeskemaer med medarbejdere og ledere. Fokus har været på, hvordan det er at arbejde i Region Midtjylland, og hvilke udfordringer regionen står overfor. Her er medarbejderne, ledere og direktionen blevet inddraget, og borgere i regionen er blevet spurgt om deres mening om regionen. Med udgangspunkt i budskabsplatformen er der lavet et oplæg til et kreativt koncept for branding af regionen som attraktiv arbejdsplads. I konceptet lægges der vægt på, at medarbejdernes hverdag og faglighed kommer til at spille en rolle i annonceringen. Der er samtidig lagt vægt på, at annonceringen tilgodeser både regionen som helhed og de enkelte hospitaler og institutioner og mange forskellige faglige områder. Det nye annonceringskoncept bliver lanceret eksternt ultimo 2009, og det vil blive rullet fuldt ud i løbet af 2010. Både lokalt på mange arbejdspladser og tværregionalt er der sat strategisk fokus på at iværksætte nye personalepolitiske tiltag, som skal understøtte at arbejdspladserne er attraktive og kan rekruttere og fastholde den nødvendige arbejdskraft. Som et eksempel på et tværregionalt tiltag kan nævnes, at der er indledt et samarbejde med Folkeuniversitetet, der giver mulighed for at ansatte i Region Midtjylland kan fordybe sig i deres personlige interesser og opbygge faglige kompetencer gennem kurser, hvor Region Midtjylland dækker kursusafgifterne. Dette initiativ og en række andre personalegoder er beskrevet på en ny jobportal, hvor man også kan læse om regionens mange spændende jobmuligheder og arbejdspladser og møde en medarbejder via filmklip mv. (læs mere på www.rm.dk/job). Med virkning fra den 1.1.2010 tilbydes regionens medarbejdere en bred vifte af bruttolønsfinansierede personalegoder, inkl. pc-udstyr, internetopkoblinger, mobiltelefoni, aviser og erhvervskort til offentlig transport. De valgte kategorier af bruttolønsfinansierede goder er fastlagt efter dialog med blandt andre Regions- MEDudvalget og repræsentanter fra de faglige organisationer. Afsættet for initiativet har først og fremmest været et ønske om og en konstateret efterspørgsel efter at iværksætte tiltag, som kan medvirke til at understøtte Region Midtjyllands omdømme som en attraktiv arbejdsplads og mulighederne for at rekruttere og fastholde. Dertil kommer at en række af de personalegoder, som potentielt kan tilbydes via en bruttolønsordning, kan understøtte fleksibilitet omkring arbejdstilrettelæggel- Side 7
sen og opgaveløsningen i en geografisk stor region samt indfrielsen af målsætninger om et højt IT- og informationsniveau. Der pågår et samarbejde med repræsentanter fra de faglige organisationer og MEDsystemet om udformningen af en livsfasepolitik, og herunder muligheder for støtte til lokale seniorpolitiske initiativer, der sigter mod at udskyde tilbagetrækningsalderen. Der er i dag afsat en seniorpulje, som en del af HR-puljerne, der anvendes til medfinansiering af lokale seniorordninger med fokus på fastholdelse af seniormedarbejdere. Der er sat fokus på at arrangere praktikophold for elever fra folkeskolens afgangsklasser (9. og 10. klasse) og gymnasiet/hf ved en række hospitalsenheder i Region Midtjylland og der er sat strategisk fokus på rekrutteringspotentialet i forbindelse med praktik og specialesamarbejde generelt. Region Midtjylland deltager hvert år i en række job- og rekrutteringsmesser, som særligt er rettet mod personaleudfordringen i administrationen, Region Midtjylland har f.eks. en stand på SICEF- karrieremessen 2009 se mere på http://www.sicef.dk/. Region Midtjylland deltager i en arbejdsgruppe Danske Regioner, som koordinerer arbejdet med indsatser for at minimere sygefraværet. Arbejdsgruppen har bl.a. etableret en vidensbank på Danske Regioners hjemmeside med det formål at samle de gode eksempler med nedbringelse af sygefravær og udarbejdet en pjece om Øget nærvær. I regi af Strategisk HR-forum er der udarbejdet en HR-strategi, hvor et af fokusområderne er Lavt sygefravær og godt arbejdsmiljø. Der er ydet økonomisk støtte (finansieret via HR-puljerne) til en række initiativer, der sigter mod at nedbringe sygefraværet og udbrede erfaringerne. Det drejer sig bl.a. om Bedre arbejdsmiljø gennem effektive arbejdsgange, Sygefravær og graviditetspolitik og Ledelse nærvær fravær, Lean-light bedre arbejdsgange - højere trivsel Koncern HR etableret et netværk med repræsentanter fra alle HMU-områder, som koordinerer arbejdet vedrørende nedbringelse af sygefraværet med henblik på, hvilke initiativer der skal iværksættes regionalt og hvilke der varetages lokalt. Gruppen arbejder med initiativer der sigter mod forebyggelse, identificering og håndtering af sygefravær. At der er et stort potentiale forbundet med at nedbringe sygefraværet kan illustreres af, at sygefraværet blandt sygeplejersker (basis) på de somatiske hospitaler i Region Midtjylland i 2008 svarede til ca. 225 fuldtidsstillinger. Det gennemsnitlige fravær for 2008 var på 11,32 dage, med et spænd mellem 9,62 og 12,99 dage i snit pr. hospital. Potentialet ved alene at nedbringe det gennemsnitlige sygefraværet blandt sygeplejersker på de forskellige hospitaler til det laveste gennemsnitlige niveau blandt hospitalerne er i størrelsesordnen 35 fuldtidsstillinger. Side 8
Der er gjort en indsats for at øge beskæftigelsesdecimalen, bl.a. i forbindelse med implementering af en regional aftale med DSR om ret til fuldtidsbeskæftigelse samt den centralt indgåede Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal. Herudover er der åbnet mulighed for lokalt at indgå såvel aftaler med organisationerne/tr om plustid generelt på arbejdspladsen som individuelle aftaler med medarbejdere om forøgelse af timetallet indtil videre eller for en begrænset periode. Fra 2007 til 2008 er beskæftigelsesgraden for sygeplejersker f.eks. øget fra 33,4 til 33,6 timer i gennemsnit, og andelen af sygeplejersker på deltid er faldet fra ca. 49% til ca. 47%. Initiativer der sigter mod at ændre opgavefordeling og effektivisere arbejdsgange m.v.: Hospitalerne (inkl. psykiatri) arbejder allerede i dag på at frigøre personaleressourcer og sikre en effektiv udnyttelse af de personaleressourcer, der er til rådighed gennem forskellige former for opgaveflytning og effektivisering af arbejdsgange. Region Midtjylland har bl.a. gode erfaringer med efteruddannelse af social- og sundhedsassistenter til mammografiscreeningsassistenter, som kan aflaste radiografer. I forbindelse med orienteringen til Forretningsudvalget i juni 2009 vedrørende situationen på lægesekretærområdet blev det besluttet, at der bl.a. skal sættes fokus på arbejdsgangsanalyser på dette område. I regi af Strategisk HR-forum er der ydet økonomisk støtte (finansieret via HRpuljerne) til en række initiativer vedrørende fleksibel opgavevaretagelse. Ifølge en undersøgelse fra OECD er Danmark det land, som har det tredjestørste antal læger pr. 1000 indbyggere, På grund af generel personalemangel må læger varetage mange ikke-lægelige opgaver. Finansministeriet har i forbindelse med Budgetredegørelsen 2003 med udgangspunkt i forskellige undersøgelser vurderet, at læger anvender 15 pct. og sygeplejerskerne 20 pct. af deres arbejdstid til administrative opgaver. Selv en mindre reduktion i disse administrative opgaver vil frigøre sundhedsfaglige ressourcer. Der er derfor ydet støtte til projekter vedrørende mere tid til kerneydelsen, bedre planlægningssystemer, øget medarbejderinddragelse i planlægningen m.m. Fremover vil regionens indsats omkring sådanne initiativer bliver styrket. I forbindelse med økonomiaftalen for 2010 blev det aftalt, at der skal nedsættes en national referencegruppe omkring opgaveflytning, som bl.a. skal skabe overblik over og formidle eksisterende gode idéer og erfaringer på området. Referencegruppen havde sit første møde i august. Danske Regioner udgav før sommeren en publikation med titlen Professionalisme uden grænser, der giver en række gode eksempler på opgaveflytning fra de 5 regioner. Endelig arbejdes der også på at iværksætte initiativer vedrørende arbejdskraftbesparende teknologi, hvor der på nationalt plan er en pulje (ABT-fonden) på 3 milliarder kroner, der kan søges til støtte af sådanne initiativer. I Region Midtjylland er der i den forbindelse bl.a. igangsat et udviklingsprojekt på Regionshospitalet Randers, Side 9
der har til formål at skaffe mere tid hos patienterne, bl.a. gennem øget anvendelse af IT og andre hjælpemidler. Hvad angår potentialet for rekruttering af danske sundhedsmedarbejdere, der arbejder i de øvrige nordiske lande, er der først og fremmest tale om læger. En stor del af dem er ældre, dansk uddannede speciallæger, der udvandrede, da Danmark havde arbejdsløshed blandt læger, og det var svært at komme videre i speciallægeuddannelsessystemet. De har typisk boet i Sverige i mere end 20 år, deres børn taler svensk, er svensk uddannede, og en tilbagevenden til Danmark ville medføre, at de skulle forlade voksenlivets venner samt deres egne børn i Sverige. Det er næppe realistisk. Desuden har danske hospitaler igennem længere tid målrettet annonceret i svenske og norske fagtidsskrifter, hvilket også har medført, at nogle få har søgt til Danmark, men det er påfaldende, at antallet af tilbagevandrede danskere på grundlag af disse annoncer har været relativt lille. Det er administrationens vurdering, at der ikke er et væsentligt potentiale for rekruttering i den gruppe. Hvordan følges udviklingen? Udover at man lokalt på de enkelte arbejdspladser løbende forholder sig til de lokale rekrutteringsudfordringer samarbejdes der på tværs af Sundhedsområdet, Psykiatri og Social, Regional udvikling og Koncern HR om at følge udviklingen og drøfte forslag til tiltag i de relevante sammenhænge, inkl. Strategisk HR-forum og MEDsystemet. Alle arbejdspladser vil årligt blive bedt om at opgøre og indberette antallet af ledige stillinger fordelt på faggrupper via det elektroniske indberetningssystem, jf. ovenfor. Regionsrådet og MEDsystemet vil også fremadrettet løbende blive orienteret om udviklingen i vakancesituationen og status for regionens initiativer for at fastholde og rekruttere medarbejdere og frigøre medarbejderressourcer gennem effektivisering af arbejdsgange og opgaveflytning. Såvel politikere som medarbejderrepræsentanter vil fremover fortsat blive involveret i drøftelser af initiativer, som kan medvirke til at imødegå nuværende og kommende rekrutteringsudfordringer. Side 10
Beskæftigelsesregion Midtjylland Region Midtjylland Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland Delanalyse 5 Perspektiver og indsatser Marts 2009
Beskæftigelsesregion Midtjylland Region Midtjylland Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland Delanalyse 5 Perspektiver og indsatser Marts 2009 Rambøll Danmark A/S Nørregade 7A DK-1165 København K Danmark Telefon 3397 8200 www.ramboll.dk
Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 2. Overordnede udviklingstendenser 1 3. De fremtidige udfordringer 2 4. Fokusområder i indsatsen 5 Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland I
1. Indledning I dette kapitel præsenteres en sammenfatning og perspektivering af Rambøll Managements analyse af arbejdsmarkedet for udvalgte faggrupper indenfor sundhedsvæsenet i Region Midtjylland. Kapitlet præsenterer først et resume af de foregående delrapporters hovedkonklusioner. Dernæst præsenteres den samlede analyse af de regionale udfordringer, samt forslag til mulige indsatser for de udvalgte faggrupper på sundhedsområdet. Nærværende rapport skal læses i sammenhæng med den samlede analyses øvrige delanalyser, som er afrapporteret separat: Delanalyse 1: Virksomhedssurvey vedr. den aktuelle rekrutteringssituation Delanalyse 2: Kvalitativ analyse vedr. påvirkning af rekrutteringssituationen og det fremtidige arbejdskraftbehov Delanalyse 3: Registeranalyse af det aktuelle arbejdsudbud Delanalyse 4: Perspektiver for det fremtidige arbejdskraftudbud 2. Overordnede udviklingstendenser Der er en del forgæves rekrutteringer i regionen, særligt på SOSU området og indenfor sygeplejefaget. Region Midtjylland skiller sig i denne forbindelse ikke ud fra billedet på landsplan. Rekrutteringsproblemerne ser ud til at være nogenlunde ligeligt fordelt over regionens geografi. Der er flest forgæves rekrutteringsforsøg i det Østjyske område omkring Århus. Men det er også området med flest arbejdspladser. Det kan dog ikke udelukkes at institutioner udkantsområderne, primært i den nordlige og vestlige del af regionen, har en anden type udfordringer end dem det østjyske område centreret omkring Århus. Dette påpeges af flere af lederne i de kvalitative interviews. Rekrutteringssituationen opleves meget forskellig blandt de afdelingsledere der er interviewet i undersøgelsens kvalitative del. Selv på områder med udpræget arbejdskraftmangel, som fx i sygeplejefaget er der afdelinger der i praksis ikke oplever rekrutteringsproblemer, mens andre oplever store problemer. Faktorer såsom speciale, geografisk placering, afdelingens renomme og medarbejdernes trivsel ser ud til at være nøglefaktorer i forhold til at forstå de enkelte afdelinger og enheders rekrutteringssituation. Arbejdsløshed er i praksis ikke-eksisterende med under 2 pct. ledighed for de undersøgte faggrupper på såvel FOAs som DSAs område. Ledighed blandt de sundhedsfaglige grupper er derfor ikke analyseret nærmere i rapporten, da en ledighed på under 2 pct. i væsentlighed vil udgøres af friktionsledighed og derfor ikke repræsenterer et væsentligt arbejdskraftpotentiale. Samtidig er sundhedsområdet traditionelt et meget lidt konjunkturfølsomt område, så der er ikke grund til at tro at en eventuel kommende lavkonjunktur vil have stor Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland 1
betydning for arbejdskraftbehovet på området. Til gengæld er området meget afhængig af politiske faktorer. Det offentlige forbrug på velfærdsområdet og politiske beslutninger om servicekvaliteten kan således få afgørende betydning for efterspørgslen efter de udvalgte faggrupper i såvel den kommunale sektor som i hospitalssektoren. Der er på flere af de sundhedsfaglige uddannelser problemer med faldende optag og lave eller faldende gennemførelsesprocenter. Dette gør, at tilgangen til flere af fagene er stagnerende eller faldende. Den faldende tendens er særligt udpræget for SO- SU fagene, som netop er præget af store aktuelle rekrutteringsproblemer. Samtidig er der en betydelig afgang fra sundhedsfagene før pensionsalderen. For de fleste faggrupper gælder det at mange begynder at trække sig tilbage omkring 60 års alderen. For medarbejderne på SOSU området er der endda en betydelig afgang allerede blandt personer i slutningen af 50erne. 3. De fremtidige udfordringer Udover denne direkte udfordring i den pt. tilgængelige arbejdsstyrke er der en række mere usikre faktorer, som direkte eller indirekte vil påvirke rekrutteringssituationen for de sundhedsfaglige faggrupper i de kommende år: Demografien trækker dobbelt Flere ældre vil skabe større behov for sundheds- og plejeydelser Store årgange står overfor pension, mindre årgange træder ind på arbejdsmarkedet De store årgange der i disse år står overfor pensionering er en velbeskrevet udfordring på det danske arbejdsmarked generelt. På sundhedsområdet gælder dog at den aldrende befolkning skaber et dobbelt pres i og med at de store årgange der går på pension ud over ikke at stå til rådighed for arbejdsmarkedet, samtidig ad åre vil komme til at skabe en øget efterspørgsel efter sundhedssystemets ydelser. Det er primært denne øgede efterspørgsel, som udgør den store potentielle kilde til arbejdskraftmangel på de undersøgte faggrupper. Det har ikke indgået i denne undersøgelses opdrag at fremskrive udviklingen i efterspørgselssituationen kvantitativt. Men andre undersøgelser understøtter den her beskrevne tendens til at det primært er på sygeplejerske- og SOSU området, hvor arbejdsmarkedet er på vej mod en udpræget mangelsituation. Således forudser en nylig rapport at der på landsplan i 2015 vil mangle mindst 5-6.000 sygeplejersker og 5.000 SOSU uddannede (hjælpere og assistenter) 1. Givet analyserne af landsforde- 1 Kjeld Møller Pedersen Manglen på arbejdskraft i sundhedsvæsenet og hvordan man kan tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft Syddansk Universitet, Health Economics Papers 2008:2 Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland 2
lingen af arbejdskraftudbudet (delanalyse 3), er der ingen grund til at forvente andet end, at Region Midtjylland vil få nogenlunde regionens proportionale del af denne fremtidige mangel. Generelt viser analysen, at mens der i perioden 2001 til 2006 har været en stigning i udbuddet af arbejdskraft på det sundhedsfaglige område, så vil væksten i perioden frem til 2012 reduceres. I Region Midtjylland forventes således et samlet fald i udbuddet af arbejdskraft på ca. 400 personer, mens tallet for hele landet estimeres til ca. 2.400. Det er især social- og sundhedsassistenter, bioanalytikere og sygeplejersker, der oplever det relativt største fald i arbejdskraftudbuddet frem til 2012, såfremt til- og afgangsmønstrene på arbejdsmarkedet følger de seneste års tendenser. For at øge udbuddet af arbejdskraft kan der groft sat op satses på to ting. 1) Få relativt flere gennem uddannelsessystemet, og 2) Få relativt flere til at udskyde tilbagetrækningsalderen. For at øge tilgangen til arbejdsstyrken skal optaget og/eller fuldførelsesprocenten på de respektive uddannelser øges. I forhold til førstnævnte forudsætter et øget optag, at der kan tiltrækkes flere studerende, ligesom at den nødvendige kapacitet som følge af et øget optag skal være til stede på uddannelsesinstitutionerne. For at fastholde ældre personer i arbejdsstyrken er seniorpolitikker på arbejdspladsen, økonomiske incitamenter (f.eks. forhøjet beskæftigelsesfradrag) samt arbejdsmiljøet parametre, der kan påvirke det nuværende tilbagetrækningsmønster. Arbejdsmiljøet samt fagets image er endvidere parametre, der kan påvirke unges lyst til at tage en uddannelse på det sundhedsfaglige område. En analyse af effekterne af sådanne tiltag viser, at den største ændring i det fremtidige udbud af arbejdskraft i forhold til basisscenariet vil blive opnået ved at satse på forskellige tiltag, der kan fastholde de ældre medarbejdere på arbejdsmarkedet. Et øget optag på de sundhedsfaglige uddannelser og dermed også flere nyuddannede inden for de respektive faggrupper bidrager naturligvis også til at øge det fremtidige udbud af arbejdskraft, om end effekten målt i antal ekstra personer i arbejdsstyrken ikke er så stor, hvis der sammenlignes med effekten af at satse på fastholdelse af seniorer. Dette skal ses i lyset af, at relativt mange personer i arbejdsstyrken går på pension i de kommende år, og der skal en forholdsvis mange nyuddannede til for at opveje denne afgang. Afhængigt af, hvor stort et meroptag, det lykkedes at få på de sundhedsfaglige uddannelser, og hvor mange seniorer, det lykkedes at fastholde på arbejdsmarkedet, kan begge typer initiativer dog føre til samme effekt på det fremtidige udbud af arbejdskraft. På baggrund af nærværende delanalyse kan det dog konkluderes, at der skal relativt dramatiske initiativer til, hvis et fald i udbuddet af arbejdskraft på det sundhedsfaglige område skal undgås. Dette skyldes dels at en enkelt årgang nyuddannede fylder relativt lidt i forhold til den meget brede aldersgruppe der arbejder i fagene, og dels at der er en relativ stor løbende afgang fra fagene også blandt de unge. En ekstra nyuddannet kandidat vil således langt fra medføre en ekstra medarbejder i faget i alle årene frem til pensionsalderen. Ikke desto mindre er det klart at visse uddannelser, særligt SOSU ud- Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland 3
dannelserne og sygeplejeuddannelsen, er nødt til at øge tilgangen af nyuddannede til arbejdsmarkedet på længere sigt, hvad enten dette sker gennem øget optag eller mindre frafald. Med den aktuelle rekrutteringssituation sammenholdt med den faldende tilgang og de mange ældre i arbejdsstyrken, er der ingen tvivl om at en opfyldelse af det fremtidige arbejdskraftbehov for disse to faggrupper kræver en større tilgang til faget. Til gengæld kan ændringer i tilbagetrækningsmønstret relativt hurtigt påvirke arbejdskraftudbudet i betydeligt omfang. Dette kræver dog at der sker en jævn forskydning i retning af senere tilbagetrækning for alle aldersgrupper. Hvis man blot forestiller sig at fx alle de der går på pension/efterløn som 60-årige i stedet blev til de var 61, ville effekten af denne ændring være forholdsvis lille, fordi en stor andel blandt flere af faggrupperne allerede har forladt faget inden det 60. år. Serviceniveau og behandlingsmuligheder er store ukendte faktorer Efterspørgslen efter faggruppernes arbejdskraft er i vidt omfang bestemt af politiske beslutninger omkring normeringer og servicekvalitet Den teknologiske udvikling giver næppe mindre personalebehov Velfærdskommissionens fremskrivninger af efterspørgslen efter sundheds- og plejeydelser viste at den større gruppe af ældre vil få en meget betydelig effekt på udgifterne til disse ydelser 2. Udover disse demografisk bestemte stigninger viste velfærdskommissionens analyser dog også, at den teknologiske udvikling og den generelle velfærdsforbedring i samfundet medfører betydelige stigninger i udgifterne til sundhed og pleje, som er endnu større end de øgene udgifter, der kan forklares ved den demografiske udvikling. Samtidig viser al erfaring at en stor del af udgiftsstigninger på sundheds- og plejeområdet bliver omsat i ekstra personaleressourcer. Den teknologiske udvikling trækker i princippet både i positiv og negativ retning, da den dels giver mulighed for rationalisering og aflastning af manuelt arbejde, hvilket i princippet kan give mindre personalebehov. Men samtidig skaber den teknologiske udvikling nye opgaver og behandlingsmuligheder og mulighed for at hjælpe nye grupper af patienter eller hjælpe patenterne bedre, hvilket igen medfører et øget personalebehov. Den teknologiske udvikling på sundheds- og plejeområdet skaber således løbende højere servicekvalitet, men næppe mindre personalebehov. Medarbejdertrivsel og evnen til at fastholde faggrupperne frem til pensionsalderen er en nøglefaktor i forhold til at sikre tilstrækkelig arbejdskraft 2 Bl.a. skriver velfærdskommissionen: Den forventede demografiske udvikling kommer til at påvirke de fremtidige udgifter til offentlig velfærdsservice. Således forventes især udgifterne til ældreomsorg at stige kraftigt, fordi der bliver flere ældre, og dermed flere brugere af serviceydelserne på dette område. Demografien har påvirket denne udgiftspost i opadgående retning siden 1980, men frem mod 2040 forventes udgifterne at stige med yderligere 50 pct. i forhold til i dag [ ]. Demografien forventes ligeledes at føre til en stigning i sundhedsvæsenets udgifter på knap 10 pct. i tiden frem mod 2040. (Velfærdskommissionens rapport p. 779). Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland 4
De kvalitative interviews peger på, at dette gælder særligt for SOSU området og for sygeplejersker, som samtidig er de områder der har de største generelle rekrutteringsvanskeligheder. Men også blandt andre faggrupper nævnes trivselsproblematikken, som afgørende for at kunne fastholde medarbejdere, særligt frem mod pensionsalderen. Det falder udenfor rammerne af denne analyse at komme med detaljerede analyser af HRM og trivsel i sundhedssektoren. Men det må samtidig påpeges at de problemer som flere af fagene lider under med hensyn til rekruttering til uddannelserne, fastholdelse og sygefravær i vidt omfang bunder i personalepolitiske og trivselsrelaterede forhold. 4. Fokusområder i indsatsen Udfordringer er forskellige for de forskellige faggrupper i undersøgelsen. Overordnet kan faggrupperne inddeles i tre kategorier efter potentialet for en afhjælpende indsats: 1. Har ikke betydelige aktuelle rekrutteringsproblemer, fx ergo- og fysioterapeuter, jordemødre 2. Har rekrutteringsproblemer, men kræver langvarig uddannelse, fx sygeplejersker, radiografer. 3. Har rekrutteringsproblemer, kan afhjælpes på kort eller mellemlangt sigt, fx SOSU hjælpere og assistenter Hvis man ser på hver af disse kategorier separat, er det klart, at kategori 1 ikke lægger op til en særlig indsats. Dog er det vigtigt at fagområdet løbende overvåges således at uddannelsesoptaget dimensioneres i forhold til den forventede afgang fra faget. I kategori 2 skal rekrutteringsproblemerne primært ses i forhold til at begrænse afgangen fra faget og i et uddannelsespolitisk perspektiv. Den forholdsvis lange uddannelse gør at man set fra det beskæftigelsespolitiske system næppe kan påvirke antallet af uddannede gennem revalidering, jobtræning etc. I kategori 3 er der formentlig bedre muligheder for også via det beskæftigelsespolitiske system at påvirke tilgangen til faget. Det er imidlertid Rambøll Managements erfaring fra andre nylige undersøgelser at mange jobcentre allerede har stor fokus på SOSU området som et mangelområde, og i vidt omfang allerede målretter deres vejlednings- og opkvalificeringsindsats mod SOSU fagene. I det omfang at en eventuel kommende lavkonjunktur giver en ny tilgang af ledige fra områder med mindre gode beskæftigelsesmuligheder er det dog oplagt at intensivere indsatsen i forhold til at få disse sluset over i SOSU fagene. Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland 5
I figur 1 nedenfor er gengivet en systematisk oversigt over vurderinger af den aktuelle status, udfordringer og løsningsforslag for hver af analysens udvalgte faggrupper. Figur 1 Oversigt over status, udfordringer og indsatsbehov for faggrupperne Faggruppe Status på rekrutteringssituation Udfordringer Indsats Sygeplejersker Udprægede aktuelle rekrutteringsproblemer Tilgang nogenlunde konstant For mange forlader faget før pensionsalderen Gennemførelsesprocent faldende Nye opgavetyper giver potentielt øget efterspørgsel Gode muligheder for opgaveflytning til andre faggrupper skal udnyttes Fastholdelse i faget skal forbedres Optag og gennemførelsesprocent på skoler bør ideelt set øges Jordemødre Ingen betydelige rekrutteringsproblemer Mange ældre i faget Tilgang nogenlunde konstant Mange ældre på pension i de kommende år Stor søgning til uddannelsen Optag på skoler skal afpasses til prognose for efterspørgsel Bioanalytikere Ingen betydelige rekrutteringsproblemer Tilgang stigende Betydning af fremtidig teknologisk udvikling svær at forudsige Krav til akkreditering og autorisation begrænser muligheder for opgaveflytning Kan i noget omfang erstatte og erstattes af sygeplejersker og SO- SU assistenter. Dette bør udnyttes ved lokal mangel. Stor usikkerhed om fremtidig mangel Fysioterapeuter Nogen rekrutteringsproblemer Ingen identificerede særlige behov Lidt større ledighed end øvrige grupper Mange arbejder som selvstændige Ergoterapeuter Ingen betydelige rekrutteringsproblemer Ingen identificerede særlige behov Lidt større ledighed end øvrige grupper Radiografer Ingen betydelige rekrutteringsproblemer Lille fag med varierende tilgang Stor potentiel øget efterspørgsel pga. øget brug af diagnostik Stor stigning i efterspørgsel vil formentlig være svær at imødekomme på kort sigt Udforske muligheder i arbejdstilrettelæggelse og opgaveflytning Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland 6
Figur 1 fortsat: Oversigt over status, udfordringer og indsatsbehov for faggrupperne Faggruppe Status Udfordringer Indsats Social- og sundhedsassistenter Betydelige aktuelle rekrutteringsproblemer Tilgang faldende Større efterspørgsel fra såvel hospitaler som kommunal sektor Forbedre uddannelsens rekruttering og gennemførselsprocenter Mange ældre i faget De mange ældre i faget vil gå på pension i de kommende år Forbedre fastholdelse i faget, bl.a. gennem bedre trivsel, arbejdsorganisering mv. Nye typer opgaver, særligt på hospitaler, kræver særlige kompetencer Sikre fortsat tilgang af voksne personer til uddannelsen, herunder ledige fra andre brancher Sikre at kompetenceniveauet løbende fastholders/justeres, så det passer til arbejdsopgaverne Social- og sundhedshjælpere Nogen rekrutteringsproblemer Tilgang faldende Dækker i et vist omfang jobs i den kommunale sektor hvor man hellere ville have assistenter Sikre fortsat tilgang til faget Sikre videreuddannelse til assistenter hvor muligt På baggrund af analysens resultater anbefaler Rambøll et særligt fokus på SOSU området. Dette er et stort område, med en betydelig efterspørgsel fra såvel hospitalssektoren, som den kommunale sektor. Allerede i dag er der en udpræget mangel, særligt på SOSU assistenter og denne mangel forventes at tiltage i de kommende år. Samtidig overtager SOSU assistenterne flere opgaver gennem opgaveflytning fra andre faggrupper, særligt sygeplejerskerne. Selv om det er svært at opgøre det præcise omfang af denne opgaveflytning, er der ingen tvivl om at det benyttes i betydeligt omfang af de afdelinger og institutioner der har rekrutteringsbesvær. En mere uddybende analyse af erfaringer med og potentialet i opgaveflytning for de enkelte faggrupper findes i nærværende analyses delrapport 2. Udover udfordringen i at forbedre tilgangen til og begrænse den førtidige afgang fra SOSU fagene påpeger undersøgelsen behovet for, at fastholde kompetenceniveauet og muligvis også løfte kompetenceniveauet. Dette gælder både på hospitalerne, hvor ny teknologi og opgaveflytning fra andre faggrupper stiller SOSU assistenterne overfor nye faglige udfordringer. Men det gælder også i kommunerne, hvor der fra flere af de interviewede ledere gives udtryk for at der burde være et højere uddannelsesniveau blandt medarbejderne, bl.a. ved at der ansættes flere assistenter frem for medhjælpere eller ufaglært arbejdskraft. Den nuværende rekrutteringssituation gør det dog svært eller endog umuligt for institutionslederne at opfylde denne målsætning. Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland 7
For særligt SOSU og sygeplejersker rapporterer de interviewede afdelings- og institutionsledere om problemer med at for mange forlader faget før pensionsalderen. Problemet kan også ses i de statistiske analyser af afgangene, som viser en meget stor afgang omkring efterlønsalderen. Der bør derfor være særligt fokus på at fastholde medarbejdere i fagene. Herunder må man også aktivt understøtte at de SOSU assistenter, der har ambitioner om at videreuddanne sig til fx sygeplejersker, understøttes i dette, så dygtige SOSU assistenter kan få nye faglige udfordringer igennem deres arbejdsliv. Den ældre arbejdsstyrke som præger flere af fagene har sine egne udfordringer. Mange vil gå på pension fra disse fag i de kommende år. Blandt de SOSU uddannede gælder endvidere, at en del af arbejdsstyrken trækker sig tilbage betydeligt tidligere end ved den officielle pensionsalder. Man bør naturligvis have et vedholdende fokus på fastholdelse i faget, men også acceptere at en del tidlig afgang er uundgåeligt pga. nedslidning mv. Derfor bør der, udover fokus på fastholdelse, arbejdes på fortsat at sikre en tilgang af ældre medarbejdere til fagområderne for at supplere de unge. Plejefagene har traditionelt rekrutteret en del forholdsvis ældre nye medarbejdere primært fra fremstillingssektoren. En fortsat tilgang af medarbejdere af denne type er formentlig af stor vigtighed for at opretholde arbejdsstyrken på området, med mindre der sker et markant skift i de unges uddannelsesvaner i retning af større søgning til sundhedsuddannelserne. I forbindelse med en eventuel yderligere forværring af den negative konjunktursituation med følgende større ledighed i de kommende år, er det oplagt at intensivere den beskæftigelsespolitiske indsats rettet mod at få ledige fra andre brancher til at søge over mod sundheds- og plejesektoren. Som tidligere nævnt er sundhedssektoren i udgangspunktet ikke særlig konjunkturfølsom og givet den demografiske udvikling, må der også i en lavkonjunktur forventes at være stor efterspørgsel efter kvalificeret arbejdskraft på sundhedsområdet. Den umiddelbare kortsigtede beskæftigelsespolitiske indsats besværliggøres naturligvis af at de fleste sundhedsfaglige faggrupper kræver en i nogle tilfælde langvarig uddannelse for at kunne varetage de ledige jobfunktioner. Disse uddannelseskrav bør imidlertid ikke afholde jobcentrene fra at have fokus på de sundhedsfaglige områder i deres vejledning. I en situation med større arbejdsløshed og færre job-åbninger må det forventes at de ledige vil være mere motiverede for at skifte fagområde, også selvom det indebærer at påbegynde en uddannelse. Det vil dog stadig være de kortere uddannelser, primært SOSU, som vil være det naturlige førstevalg i forbindelse med omskoling af ledige fra andre brancher. Overvejelser omkring øget brug af udenlandsk arbejdskraft har ligeledes indgået i undersøgelsen. Blandt de interviewede ledere er der ikke udbredt erfaring med udenlandsk arbejdskraft, men der er enkelte afdelinger i undersøgelsen, som har ansat udenlandske sygeplejersker, og generelt været glade for det. Det skal i denne forbindelse nævnes at omfanget af udenlandsk arbejdskraft i sundhedssektoren pt. Analyse af udvalgte faggrupper inden for sundhedsvæsenet i Region Midtjylland 8