NYHEDER FRA PLESNER AUGUST 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ændring af adoptions- og barselsloven... 1 Barselsudligningsordningen - nye satser... 2 Krav til ansøgers danskkundskaber var ikke diskrimination... 2 Opsigelse som følge af arbejdsmangel... 3 Sexchikane og fejl ved registrering af sygedage... 4 Båndoptagelse beviste grov, usaglig afskedigelse... 5 Ændring af adoptions- og barselsloven Af advokat Tina Reissmann Mulighederne for at adoptere en registreret partners barn er ændret, ligesom reglerne i barselsloven er tilpasset disse regler. Med virkning fra den 1. juli 2009 er adoptionsloven ændret, således at en kvinde (kaldet "medmoren" i lovforslaget) i et registreret partnerskab fremover kan adoptere den biologiske mors barn med virkning fra barnets fødsel. Indtil nu har en registreret partner først haft mulighed for at adoptere sin partners barn, fra barnet var 3 måneder gammelt. Formålet med lovændringen er bl.a. at tilpasse reglerne de eksisterende muligheder for, at kvindelige registrerede partnere stifter familie ved hjælp af kunstig befrugtning, således at det sikres, at barnet får to forældre allerede fra fødslen. Betingelserne for, at medmoren kan adoptere sin registrerede partners barn allerede fra fødslen, er, at barnet antages at være blevet til ved kunstig befrugtning med anonym donorsæd, og at de registrerede partnere boede sammen på tidspunktet for den kunstige befrugtning. Derudover kræves der samtykke fra den biologiske mor til, at hendes registrerede partner adopterer barnet. Samtidig med ændringen af adoptionsloven er barselsloven ændret, således at medmoren i disse tilfælde ligestilles med fædre for så vidt angår muligheden for at holde orlov i forbindelse med barnets fødsel og efterfølgende forældreorlov. Medmoren skal på samme måde som andre adoptanter overfor arbejdsgiveren iagttage varslingsreglerne i barselsloven. Med 195 jurister og en samlet medarbejderstab på 345 er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning. 1
Barselsudligningsordningen - nye satser Af advokat Claus Mikkelsen Satserne for barselsudligningsordningen på det private ikke overenskomstdækkede arbejdsmarked (Barsel.dk) er ændret med virkning fra 1. juli 2009. Vi har tidligere orienteret om barselsudligningsordningen i vores nyhedsbrev fra november 2007. Disse regler er fortsat gældende med følgende ændringer, der trådte i kraft den 1. juli 2009: Det årlige bidrag, som arbejdsgiveren skal betale til Barsel.dk for en fuldtidsansat månedslønnet medarbejder, er nedsat fra kr. 936 til kr. 725. Den maksimale refusion pr. time, som arbejdsgiveren kan få fra ordningen, er steget fra kr. 142 pr. time til kr. 159,75 pr. time. Refusionen svarer til forskellen mellem timelønnen (efter fradrag af arbejdsmarkedsbidrag, feriepenge og pensionsbidrag) og timesatsen for barselsdagpenge (pr. 5. januar 2009 kr. 97,97 pr. time). Der kan højest udbetales refusion for 37 timer pr. uge. De 18 ugers fællesorlov, der kan deles mellem moren og faren, er forlænget til 21 uger. Bemærk i den forbindelse, at retten til refusion af fællesorloven tilfalder den arbejdsgiver, hvis medarbejders orlov ligger først i tid efter fødslen. Krav til ansøgers danskkundskaber var ikke diskrimination Af advokat Rasmus Høj Christensen Ligebehandlingsnævnet har vurderet, at en arbejdsgiver ikke udøvede diskrimination, da en jobansøger blev afvist med den begrundelse, at hendes danskkundskaber ikke var tilstrækkelige. På baggrund af en jobannonce ringede en kvinde til arbejdsgiveren, der søgte en telemarketingmedarbejder, for at høre nærmere om stillingen. På arbejdsgiverens opfordring indsendte hun en ansøgning. Da kvinden ikke hørte noget fra arbejdsgiveren, kontaktede hun denne telefonisk, hvor hun fik oplyst, at baggrunden for, at hun ikke var blevet ansat, var, at hendes danskkundskaber ikke var tilstrækkelige til at varetage stillingen som telemarketingmedarbejder. 2
Kvinden klagede til Klagekomitéen for Etnisk Ligebehandling (nu Ligebehandlingsnævnet), idet hun mente, at hun havde været udsat for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet udtalte, at det kan udgøre forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, hvis en arbejdsgiver i forbindelse med besættelsen af en ledig stilling stiller krav til ansøgerens sprogkundskaber, og hvis et sådan krav ikke er objektivt begrundet i et sagligt formål samt hensigtsmæssigt og nødvendigt for at nå formålet. Ligebehandlingsnævnet udtalte endvidere, at en arbejdsgiver har et skøn til at vurdere, om en ansøger er egnet til at bestride en given stilling, og at dette skøn også omfatter en ret til at vurdere, om ansøgerens danskkundskaber er tilstrækkelige. Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren i den konkrete sag ikke havde overtrådt forskelsbehandlingsloven ved at vurdere, at ansøgerens danskkundskaber ikke var tilstrækkelige. Ligebehandlingsnævnet henviste særligt til, at stillingen som telemarketingmedarbejder indebar salg over telefon. Afgørelsen viser, at det kan være i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination grundet etnisk oprindelse, at en arbejdsgiver stiller krav til en medarbejders sprogkundskaber. Dog kan der lovligt stilles krav til medarbejderes sprogkundskaber, hvis stillingen konkret kræver, at medarbejderen har gode sprogkundskaber. Opsigelse som følge af arbejdsmangel Af advokat Gitte Westall Afskedigelsesnævnet har i to kendelser taget stilling til sagligheden af afskedigelser som følge af arbejdsmangel, hvor der var ansat nye medarbejdere umiddelbart før afskedigelserne. I den første sag fra maj 2009 havde virksomheden ansat i alt 10 nye medarbejdere i løbet af september, oktober og november 2008. 17 medarbejdere blev opsagt den 20. november 2008 som følge af automatisering af arbejdet og svigtende ordretilgang. Fire af de afskedigede medarbejdere, som i øvrigt havde mellem 22 og 23 års anciennitet i virksomheden, påstod, at afskedigelserne var usaglige. Afskedigelsesnævnet fandt, at der ikke kunne ses bort fra, at i hvert fald et par af de med- 3
arbejdere, som sagen angik, ikke ville være blevet opsagt, hvis virksomheden allerede ved nyansættelserne havde taget højde for arbejdsmangelsituationen. De fire klagere blev som følge heraf tilkendt en godtgørelse på hver kr. 45.000. I den anden sag fra juni 2009 havde virksomheden i november 2008 ansat i alt 15 nye medarbejdere. I løbet af december måned 2008 blev virksomheden bekendt med, at man i løbet af få måneder ville miste to store kunder og i januar og februar måned 2009 faldt omsætningen yderligere. Klageren blev opsagt den 3. februar 2009 med henvisning til manglende egnet arbejde. Virksomheden opsagde herefter yderligere tre medarbejdere i perioden frem til den 16. marts 2009. Afskedigelsesnævnet fandt ikke, at virksomheden, da den i november måned 2008 ansatte nye medarbejdere, burde have forudset, at der få måneder senere ville opstå en arbejdsmangelsituation, som medførte behov for afskedigelser. Nævnet bemærkede, at det ikke var usagligt, at virksomheden valgte at afskedige klageren i stedet for medarbejdere med lavere anciennitet, eller at virksomheden havde ladet klagerens sygefravær indgå i sin vurdering. Nævnet fandt derfor, at afskedigelsen af klageren var saglig. I begge sager understregede Afskedigelsesnævnet, at der i en situation med arbejdsmangel tilkommer virksomheden et frit skøn til ud fra saglige hensyn at afgøre, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes, og at det kan være sagligt at tillægge en medarbejders sygefravær betydning ved udvælgelsen. Kendelserne viser, at der i praksis lægges vægt på, om virksomhederne på det tidspunkt, hvor virksomhederne ansatte nye medarbejdere, burde have forudset og taget højde for, at der senere ville opstå en arbejdsmangelsituation. Sexchikane og fejl ved registrering af sygedage Af advokat Mille Praastrup Vestre Landsret har fastslået, at en arbejdsgiver skal føre korrekt regnskab med medarbejderens sygefravær for at kunne opsige en medarbejder med forkortet opsigelsesvarsel i medfør af 120dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2. En klinikassistent blev på grund af lang tids kræftsygdom opsagt af sin arbejdsgiver med forkortet opsigelsesvarsel i medfør af 120-dages reglen. Klinikassistenten mente ikke, at 4
hun havde været fraværende på grund af sygdom i 120 dage på opsigelsestidspunktet, og hun gjorde derfor gældende, at betingelserne for at opsige hende med forkortet varsel efter funktionærlovens 5, stk. 2, ikke var opfyldt. Regnskabet over klinikassistentens sygdom blev ført af arbejdsgiveren via en kalender i frokoststuen. Da der gentagne gange viste sig at være fejl i sygdomsregnskabet, fandt Vestre Landsret, at der ikke med kalenderen var ført et tilstrækkeligt bevis for, at klinikassistenten havde været syg i 120 dage. Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale klinikassistenten løn svarende til fuldt opsigelsesvarsel efter funktionærloven. I samme sag tog Vestre Landsret stilling til klinikassistentens anklage om, at arbejdsgiveren under ansættelsen havde udsat hende for sexchikane. På baggrund af vidneudsagn fra klinikassistentens tidligere kollegaer og hende selv fastslog Vestre Landsret, at klinikassistenten havde været udsat for sexchikane, og at arbejdsgiveren derved havde overtrådt ligebehandlingsloven. Arbejdsgiveren blev dømt til at betale en godtgørelse til klinikassistenten på kr. 40.000. Dommen viser, at en arbejdsgiver skal være meget omhyggelig med at føre regnskab over medarbejdernes sygefravær, hvis arbejdsgiveren vil benytte det forkortede opsigelsesvarsel efter funktionærlovens 5, stk. 2. Båndoptagelse beviste grov, usaglig afskedigelse Af advokat Jacob Falsner Afskedigelsesnævnet tilkendte den 26. juni 2009 en medarbejder en godtgørelse efter Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark på kr. 100.000, svarende til 13 ugers løn. Medarbejderen, som havde en anciennitet på halvandet år, blev opsagt den 9. juni 2009 på grund af arbejdsmangel. Medarbejderen kunne imidlertid - ved hjælp af en skjult båndoptagelse - dokumentere en samtale med virksomhedens direktør samme dag, hvoraf fremgik, at afskedigelsen reelt var begrundet i, at medarbejderen havde bedt om betaling af den overenskomstmæssigt fastsatte pensionsbetaling. Ifølge båndoptagelsen blev medarbejderen truet, dels med at skulle betale for materiel, som han under ansættelsen havde lånt til en ombygning af sit hus, dels med at virksomheden ville miskreditere ham i branchen, hvis medarbejderen fastholdt sit krav på pension. 5
Afskedigelsesnævnet tilsidesatte virksomhedens oplysning om, at afskedigelsen var begrundet i arbejdsmangel, og lagde til grund, at afskedigelsen var begrundet i medarbejderens krav om pension. Under henvisning til at afskedigelsen var sket på grund af medarbejderens krav om betaling i henhold til gældende overenskomst, fandt Afskedigelsesnævnet, at der forelå et groft brud på Hovedaftalen, som endvidere var blevet forstærket af direktørens trusler. Herefter udmålte Afskedigelsesnævnet en godtgørelse svarende til 13 ugers løn, uanset medarbejderens anciennitet og virksomhedens beskedne størrelse. Kendelsen viser, at der efter omstændighederne ses bort fra de almindelige kriterier for udmåling af godtgørelsesniveauet, hvis der påvises særlige grove omstændigheder i forbindelse med en afskedigelse. Kontakt vores advokater på telefon 33 12 11 33, eller på nedenstående e-mail adresser: Advokat, partner Tina Reissmann Senioradvokat Gitte Westall Advokat Rasmus Høj Christensen Advokat Christina Louise Bøje Nielsen Advokat Mille Praastrup Advokat Jacob Falsner Advokat Claus Mikkelsen tre@plesner.com gwe@plesner.com rhc@plesner.com cln@plesner.com mpr@plesner.com jfa@plesner.com cmi@plesner.com Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed. 6