Jill Mehlbye og Dorthe Degnegaard Overvågning af fremdriften i arbejdsmiljøarbejdet i virksomhederne Visionsrapport - Juni 2005
Jill Mehlbye og Dorthe Degnegaard Overvågning af fremdriften i arbejdsmiljøarbejdet i virksomhederne Visionsrapport - Juni 2005 Dokument nr. Visionsrapport - Revision nr. 03Final Udgivelsesdato 1. juni 2005 Udarbejdet Kontrolleret Godkendt JM, DD DD, JM PEA
3 Indholdsfortegnelse 1 Forord 6 2 Resumé 8 2.1 Metode og datamateriale 8 2.2 9 2.3 Konklusion 14 3 Indledning 18 3.1 Handlingsprogrammet for et rent arbejdsmiljøår 2005 18 3.2 Overvågningen af fremdriften i forhold til handlingsprogrammet 19 3.3 Virksomhedsovervågningen 20 3.4 Særlige metodiske forhold i visionen psykiske risikofaktorer 23 4 Datamateriale 24 4.1 Indledning 24 4.2 Branchegrupper omfattet af visionen 24 4.3 Udtræk af arbejdssteder 25 4.4 Interviewundersøgelsen 26 4.5 Arbejdsstedsbesøgene 32 4.6 Vurdering af datamaterialet 35 4.7 Præsentation af datamaterialet i rapporten 35 5 Organiseringen og det almene arbejdsmiljøarbejde 38 5.1 Indledning 38 5.2 Organisering af arbejdsmiljøarbejdet 38 5.3 BST-tilknytning 41 5.4 Arbejdsmiljøpolitik 42 5.5 Arbejdspladsvurdering 43 5.6 Sammenfattende om APV-arbejdet 56
4 5.7 Holdningen til arbejdsmiljø 57 5.8 Sammenfatning 61 6 Behovet for forebyggende foranstaltninger 64 6.1 Indledning 64 6.2 Arbejde under tidspres 64 6.3 Ensformigt arbejde 70 6.4 Alene arbejde 72 6.5 Begrænset indflydelse og udviklingsmuligheder 74 6.6 Krav om personlig involvering/engagement 79 6.7 Risiko for vold og trusler 82 6.8 Samarbejdsvanskeligheder eller konflikter indbyrdes på arbejdsstedet 84 6.9 Risiko for at miste arbejdet 88 6.10 Arbejdstider 90 6.11 Sammenfatning 92 7 Forudsætninger for de forebyggende foranstaltninger 94 7.1 Indledning 94 7.2 Kendskab til skriftlige kilder til viden 94 7.3 Brug af skriftlige kilder til viden 96 7.4 Brug af konsulenter 100 7.5 Deltagelse i kurser 102 7.6 Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø 105 7.7 Vurderinger af indsatser 108 7.8 Medarbejderinddragelse 111 7.9 Politikker og strategier m.v. 117 7.10 Sammenfatning 120 8 Forebyggende foranstaltninger 123 8.1 Indledning 123 8.2 Medstyrende grupper 123 8.3 Ændringer i arbejdets organisering 127 8.4 Forbedret bemanding 129 8.5 Faglig udvikling 131 8.6 Kommunikationen 134 8.7 Tekniske og fysiske ændringer 137 8.8 Lederudvikling 139 8.9 Sammenfatning 142 9 Opsamling og diskussion 143 9.1 Diskussion af metode og datamæssige forhold 143
5 9.2 Opsamling 144 10 Konklusion 151 11 Referencer 153 Bilagsrapport Bilag A. Uddybet metodebeskrivelse Bilag B. Afgrænsning af branchegrupperne Bilag C. Spørgeskema til telefoninterview Bilag D. Frekvenstabeller for alle spørgsmål i telefoninterviewet Bilag E. Krydstabuleringer Bilag F. Interviewguide til arbejdsstedsbesøg
6 1 Forord I 1996 fremlagde regeringen Handlingsprogrammet for et rent arbejdsmiljøår 2005. Hovedvisionen i programmet er, at: Alle danske virksomheder bør udgøre en sikker, sund og udviklende ramme for kreativitet, kvalitet og produktivitet som konkurrencemæssigt udgangspunkt for en bæredygtig udvikling med mennesket i centrum. For at opnå perspektiv og dynamik i udviklingen af arbejdsmiljøet indeholder Handlingsprogrammet desuden syv tværgående visioner for arbejdsmiljøet år 2005. Kort efter, at regeringen havde fremlagt Handlingsprogrammet, nedsatte Arbejdsmiljørådet en arbejdsgruppe, der fik til formål at overvåge fremdriften i de syv visioner i Handlingsprogrammet. Arbejdsgruppen fik desuden til formål at udvikle metoder til overvågningen. Arbejdstilsynet blev tilknyttet det såkaldte overvågningsudvalg som sekretariat. Overvågningsprogrammet, som Overvågningsudvalget har etableret, omfatter følgende tre søjler: 1 En overvågning af risikofaktorer og helbredsforhold/-skader på baggrund af eksisterende datakilder. 2 En overvågning af fremdriften i de forebyggende aktiviteter på virksomhederne. 3 En overvågning af de øvrige arbejdsmiljøaktørers forebyggende aktiviteter. Overvågningen i den første søjle har været etableret længe før Handlingsprogrammets vedtagelse. Den bygger først og fremmest på Arbejdstilsynets registre over anmeldte arbejdsulykker og anmeldte arbejdsbetingede lidelser samt Arbejdsmiljøinstituttets nationale arbejdsmiljøkohorte (AK), tidligere kaldet Lønmodtagerundersøgelsen. Overvågningen i den anden søjle begyndte i 2001 med den første runde af den såkaldte virksomhedsovervågning (VOV I).
7 Overvågningen i den tredje søjle omfatter for tiden Arbejdstilsynets aktiviteter samt BAR'enes aktiviteter finansieret af den såkaldte 80 procent-pulje. Denne rapport er en del af formidlingen af resultaterne fra den anden runde af virksomhedsovervågningen (VOV II). Dataindsamlingen i forbindelse med VOV II er gennemført i første halvår af. Dataindsamlingen består af en telefoninterviewundersøgelse blandt et stort antal arbejdssteder og arbejdsstedsbesøg på et mindre antal arbejdssteder. Rapporten formidler resultaterne inden for visionen psykosociale risikofaktorer. Formidlingen består derudover af seks andre visionsrapporter, en sammenfattende rapport samt Arbejdstilsynets overvågningsrapport om udviklingstendenser i arbejdsmiljøet for de syv visioner i handlingsprogrammet om et rent arbejdsmiljø år 2005. VOV II er gennemført for Arbejdstilsynet og Overvågningsudvalget af et konsortium bestående af COWI A/S, Teknologisk Institut og AKF under COWI's ledelse. DMA/Research, BST Sjælland, BST job + miljø, CRECEA Afdeling Horsens (tidligere: Horsens BST-Center), WorkLife Partners (tidligere: BST Varde) og CRECEA Afdeling æstved (tidligere: BST Storstrøm) har medvirket som underleverandører i forbindelse med dataindsamlingen. DMA/Research har bidraget til telefoninterviewundersøgelsen, og de øvrige har bidraget til arbejdsstedsbesøgene. Konsortiets styregruppe for projektet består af afdelingschef Torben Bruun Hansen, COWI (formand), centerleder Kaj Olesen, Teknologisk Institut (frem til marts ), konstitueret centerleder Annemarie Holsbo, Teknologisk Institut (fra marts ) og docent Olaf Rieper, AKF. Projektledelsen er varetaget af seniorprojektleder Per Tybjerg Aldrich, COWI i samarbejde med konsulent Marchen Vinding Petersen, COWI (metodeudvikling), konsulent Pernille Forchhammer, Teknologisk Institut (træningskoordinator) og seniorkonsulent Gitte Holm, Teknologisk Institut (dataindsamlingskoordinator). Konsulent Henrik Holm Jensen, COWI er statistik- og databaseansvarlig. Docent Jill Mehlbye, AKF Amternes og Kommunernes Forskningsinstitut er ansvarlig for visionen psykosociale risikofaktorer i samarbejde med konsulent Dorthe Degnegaard, Teknologisk Institut. Desuden har konsulent Birgitte Juul Diekmann, BST Storstrøm, konsulent Henrik Hopff, BST Horsens og konsulent Ea Susanne Pehrsson, Job og Miljø Vejle medvirket som arbejdsstedsbesøgere på visionen. VOV II ville ikke være blevet til noget, hvis ikke arbejdsstederne og interviewpersonerne på disse havde medvirket i forbindelse med dataindsamlingen. De takkes derfor for at have stillet sig til rådighed ved at deltage i telefoninterviews og arbejdsstedsbesøg.
8 2 Resumé 2.1 Metode og datamateriale Anden runde af overvågningen af fremdriften i arbejdsmiljøarbejdet i virksomhederne (VOV II) er gennemført i foråret. Dataindsamlingen i forbindelse med overvågningen er baseret dels på en telefoninterviewundersøgelse, dels på arbejdsstedsbesøg, som omfatter face-to-face interviews og observationer. I denne rapport fremlægges resultaterne for den del af overvågningen, som vedrører visionen vedrørende psykosociale risikofaktorer. ne er baseret på telefoninterviews med sædvanligvis både en ledelsesog en medarbejderrepræsentant på 496 arbejdssteder inden for følgende 9 branchegrupper: El- og elektronikindustri; Transport af gods; Transport af passagerer; Kontor og administration; Militær og politi m.v; Fjerkræslagterier, fiskeog foderfabrikker; Sygehuse; Hjemmepleje og døgninstitutioner; Undervisning og forskning. 50 af de interviewede arbejdssteder er desuden blevet besøgt af en uvildig, professionel arbejdsmiljøspecialist med henblik på at samle data, der kunne bruges til at uddybe og fortolke resultaterne fra telefoninterviewundersøgelsen. De indsamlede data tegner et billede af arbejdsstedernes forebyggende aktiviteter i relation til visionen vedrørende psykosociale risikofaktorer anno. På grundlag af rådata fra første runde i 2001 af overvågningen (VOV I), som Arbejdstilsynet har stillet til rådighed, er det i et vist omfang muligt at beskrive udviklingen fra 2001 til i arbejdsstedernes visionsrettede arbejdsmiljøarbejde. På baggrund af en evaluering af første runde af overvågningen, er der imidlertid udviklet en ny metode til udtræk af arbejdssteder og nye dataindsamlingsinstrumenterne til VOV II. Det er derfor kun i begrænset omfang muligt at beskrive udviklingen fra 2001 til. Til gengæld er der etableret et datagrundlag, som kan fungere som baseline for eventuelle fremtidige runder af overvågningen. Metoden er mere uddybende beskrevet i afsnit 3.3 samt i bilag A. Datamaterialet er mere uddybende beskrevet i kapitel 4.
9 2.2 I kapitel 5 undersøges arbejdsstedernes generelle arbejdsmiljøarbejde. Undersøgelsen viser, at en stor del af de interviewede arbejdssteder har opmærksomhed på det formelle arbejdsmiljøarbejde generelt, med god organisering og skriftlig formidling af arbejdsmiljøarbejdet. Undersøgelsen viser også, at det primært er de store arbejdssteder, som har formelle arbejdsmiljøaktiviteter, og at over halvdelen af alle arbejdsstederne har sikkerhedsgrupper og sikkerhedsudvalg på arbejdsstedet. Lidt over halvdelen af arbejdsstederne er tilknyttet BST i. Arbejdsstedernes tilknytning til BST viser i perioden 2001 til en stigning i antallet af små arbejdssteder, som er tilknyttet BST. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at der i perioden 2001 til har været en statistisk signifikant stigning i antallet af arbejdssteder, der har en skriftlig arbejdsmiljøpolitik fra en tredjedel til halvdelen af arbejdsstederne samlet set. Tre fjerdedele af arbejdsstederne har foretaget en arbejdspladsvurdering (APV), og andelen af APV stiger med arbejdsstedsstørrelse. Arbejdsstedsbesøgene viser, at de udførte APV er har en meget svingende kvalitet såvel i indhold som omfang, og primært omhandler det fysiske arbejdsmiljø, og kun i lille omfang det psykiske arbejdsmiljø. For visionen som helhed, er der en stigende tendens i antal udførte APV i perioden 2001. I 2001 er der udført APV på tre fjerdedele af arbejdsstederne, mens der i er udført APV på omkring fire femtedele af arbejdsstederne ifølge A-siden, mens der på B-siden ikke kan registreres nogen forskel. Omkring halvdelen af de interviewede arbejdssteder er inden for de sidste 3 år blevet opmærksomme på problemer inden for arbejdsmiljøet via eksempelvis kortlægning af arbejdsmiljøet. Heraf har langt de fleste, nemlig firefemtedele af arbejdsstederne vurderet arten, alvoren og omfanget af arbejdsmiljøproblemerne. En stor del af disse har også lagt en plan for, hvordan de skal løses. Langt de fleste arbejdssteder, nemlig ni tiendedele, angiver at arbejdsstedet prioriterer forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer højt, og kun få synes, at arbejdsmiljølovgivningen giver meget unødvendigt arbejde. Undersøgelsen viser således, at størstedelen af de interviewede viser handling, vilje og holdning til at prioritere arbejdet med det generelle arbejdsmiljøarbejde. I kapitel 6 spørges der til, hvorvidt arbejdsstederne har en række forskellige arbejdsmiljøproblemer med henblik på at få belyst, hvorvidt arbejdsstederne har eller har haft grundlag for at indføre eller forbedre forebyggende tiltag. Generelt viser interviewundersøgelsen, at arbejdsstederne kan svare bekræftende på, at de har de psykiske arbejdsmiljøproblemer, der spørges til i undersø-
10 gelsen med henblik på kortlægning af det arbejdsmiljøfremmende arbejde. Det må her understreges, at der i den foreliggende undersøgelse dermed ikke er tale om en egentlig kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdsstederne, hvilket ikke er målet med undersøgelsen. Undersøgelsen viser, at ledelsesrepræsentanterne mindre hyppigt end medarbejderrepræsentanterne bekræfter, at arbejdsstedet har de psykiske arbejdsmiljøproblemer, der spørges til, og også at ledelsesrepræsentanterne oftere end medarbejderrepræsentanterne angiver at arbejdsstedet sætter ind over for denne type problemer med et positivt resultat. Arbejdsstederne svarer især ja til, at de har følgende typer psykiske arbejdsmiljøproblemer: Arbejde under tidspres, højt arbejdstempo, begrænsede udviklingsmuligheder, store krav om personlig involvering og risiko for vold og trusler. Herudover nævnes samarbejdsvanskeligheder eller konflikter som nogle af de arbejdsmiljøproblemer, som arbejdsstederne kan bekræfte, at de har. Mindre hyppigt bekræftes følgende typer af arbejdsmiljøproblemer: ensformigt arbejde, alene arbejde, arbejdstiden og manglende indflydelse på eget arbejde. Risikoen for at miste sit arbejde bekræftes ikke særlig hyppigt som et problem på de udvalgte arbejdssteder, bortset fra ansatte på de store arbejdssteder. Det er i den forbindelse undersøgt, om der er sammenhæng mellem registrering af tidspres som et problem, og hvorvidt arbejdsstedet har gennemført en kortlægning af arbejdsmiljøet eller gør brug af AT s håndbog om det psykiske arbejdsmiljø. Her ses en sammenhæng på begge områder. Med hensyn til arbejdssteder, hvor det angives at man arbejder under tidspres svarer noget over halvdelen af arbejdsstederne, at de har indført ændringer i arbejdets organisering med f.eks. jobrotation eller nye arbejdsgange. På de arbejdssteder, hvor man oplever problemer med store krav til medarbejderne om personlig involvering og engagement har tre fjerdedele forbedret medarbejdernes mulighed for faglig udvikling. På arbejdssteder, der angiver problemer med begrænset indflydelse for nogle af deres medarbejdere, har ni tiendedele angivet, at de har forbedret kommunikationen f.eks. gennem møder, informationsmaterialer o.l. Det gælder især på A siden, at det angives, at der er sket en forbedring af kommunikationen. På de arbejdssteder, som angiver, at de har problemer med konflikter eller samarbejdsvanskeligheder har lederne på to tredjedele af arbejdsstederne, ifølge A siden, fået en særlig uddannelse i personaleledelse, psykisk arbejdsmiljø, kommunikation m.m. På B siden er det kun en tredjedel, der angiver at dette er tilfældet, formodentlig fordi medarbejderne ikke altid er vidende om ledernes efter- og videreuddannelse. På de arbejdssteder, hvor medarbejderne føler sig i risiko for at miste deres arbejde, har arbejdssteder oftere givet lederne særlig uddannelse i eksempelvis
11 personaleledelse og konfliktløsning. Sammenhængen her, er dog kun statistisk signifikant for A-siden. Arbejdsstedsbesøgene viser eksempler på, at arbejdsstederne generelt opfatter det som vanskeligere at håndtere det psykiske arbejdsmiljø end det fysiske arbejdsmiljø systematisk, idet det psykiske arbejdsmiljø opleves som mere komplekst og vanskeligt tilgængeligt. Arbejdsstedsbesøgene viser desuden eksempler på, at små eller nystartede arbejdssteder ikke arbejder systematisk med det psykiske arbejdsmiljø, men at der også udvises interesse og velvilje i forhold til at indsamle mere viden om arbejdsmiljø, som ikke tidligere har haft deres opmærksomhed. Ifølge arbejdsstedsbesøgene er de konkrete indsatser i forhold til disse temaer imidlertid meget varierede. På de store arbejdssteder ses primært en systematisk indsats i forhold til arbejdsmiljøproblemerne, på de mindre steder arbejdes ofte mere ad hoc og mindre systematisk arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. I kapitel 7 undersøges arbejdsstedernes vidensindhentning omkring psykisk arbejdsmiljø som forudsætning for at kunne arbejde systematisk og målrettet med det psykiske arbejdsmiljø. Interviewundersøgelsen viser, at der ikke i særligt stort omfang anvendes skriftligt materiale i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø på arbejdsstederne, og at der kun foretages forholdsvis lidt systematisk vidensindsamling om det psykiske arbejdsmiljø på arbejdsstederne. Den mere systematiske viden og det mere systematiske arbejde med psykisk arbejdsmiljø foregår især på de store arbejdssteder med 20 medarbejdere og derover, og kun i lille omfang på de helt små arbejdssteder med færre end fem medarbejdere. Interviewundersøgelsen viser, at kun omkring halvdelen af arbejdsstederne har kendskab til AT s vejledning om psykisk arbejdsmiljø og AT s meddelelser om monotoni, psykisk træthed m.m. Endnu færre, nemlig omkring en femtedel bruger AT s håndbog og arbejdsmiljøvejvisere i deres arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. Lidt flere anvender andet materiale, såsom BST-materiale og eget arbejdssteds materiale. Det er det især ledelsesrepræsentanterne, der angiver, at man på arbejdsstedet kender og anvender skriftligt materiale. Måske fordi det især er dem, der anvender materialet, eller måske fordi de gerne vil vise deres arbejdssted fra den bedste side. Ved arbejdsstedsbesøgene viser det sig, at begrebet psykisk arbejdsmiljø på mange arbejdssteder defineres meget generelt og diffust, og ofte betegnes med begreber som trivsel og medarbejder tilfredshed, hvilket især gælder de små arbejdssteder. Det er også kun forholdsvis få arbejdssteder, nemlig omkring en tredjedel set fra arbejdsgiverside, der har haft hjælp fra eksterne konsulenter. Arbejdsstedsbesøgene viser, at det især er BST s konsulenter og private konsulenter, der har været anvendt på de besøgte arbejdssteder. ogenlunde lige så få arbejdssteder
12 angiver, at de har interne eksperter på området. Det er også kun på forholdsvis få arbejdssteder, nemlig omkring en femtedel, der er afholdt kurser, seminarer m.m. om psykisk arbejdsmiljø, og det er også få arbejdssteder, der har haft medarbejderrepræsentanter på kurser i psykisk arbejdsmiljø. Arbejdsstedsbesøgene giver et billede af, at det synes lidt tilfældigt, hvilke temaer omkring det psykiske arbejdsmiljø arbejdsstedet har taget fat på, men det er også meget bestemt af arbejdsstedets særlige problemer, f.eks. er ofte drøftede problemer blandt taxachaufførerne, dårlig adfærd fra kundernes side, og på skolerne trivsel og teamsamarbejde. Interviewundersøgelsen viser, at omkring halvdelen af arbejdsstederne har gennemført en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Blandt disse angiver omkring halvdelen, at de via kortlægningen er blevet opmærksomme på problemer, som de ikke var opmærksomme på før kortlægningen. Blandt dem, der har gennemført en kortlægning, angiver omkring tre fjerdedele af arbejdsstederne det psykiske arbejdsmiljø som godt eller rigtig godt. Interviewundersøgelsen viser, at endnu færre arbejdssteder har foretaget en systematisk vurdering af effekten af iværksatte foranstaltninger inden for de sidste tre år. Det er oftest sket ved hjælp af spørgeskemaer og ved udsagn på personalemøder o.l. Med hensyn til, hvor meget det psykiske arbejdsmiljø drøftes, hvor både ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter er til stede, sker dette især på de store arbejdssteder, og det er især ledelsesrepræsentanterne, der angiver at dette er tilfældet, idet omkring to tredjedele af ledelsesrepræsentanterne angiver, at det psykiske arbejdsmiljø drøftes i fora, hvor både ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter er til stede. Interviewundersøgelsen viser, at lidt over halvdelen af arbejdsstederne synes, at det er let at drøfte det psykiske arbejdsmiljø, omvendt er det omkring halvdelen, der angiver, at det ikke er helt ukompliceret at drøfte det psykiske arbejdsmiljø på arbejdsstedet. Samtidig angiver arbejdsstederne, at det psykiske arbejdsmiljø prioriteres højt både af arbejdsstedets ledelse og af arbejdsstedets medarbejderrepræsentanter. På langt de fleste arbejdssteder angiver både arbejdsgiversiden og medarbejdersiden, at medarbejderne inddrages, når der er problemer omkring det psykiske arbejdsmiljø, der vedrører dem. Hvad angår en formuleret skriftlig politik, strategi eller målsætning for det psykiske arbejdsmiljø på arbejdsstedet, angiver kun omkring en fjerdedel af arbejdsstederne, at de har udarbejdet en sådan. Derimod angiver omkring tre fjerdedele, at det psykiske arbejdsmiljø indgår i det almindelige arbejdsmiljøarbejde, personaleudviklingsarbejdet m.m. Det er værd at bemærke, at det overvejende er ledelsesrepræsentanterne, der har et positivt billede af arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø på arbejdsstedet. Medarbejdersiden har ikke i samme grad det samme positive billede. Det er
13 især medarbejdersiden på de små arbejdssteder, som opfatter, at det psykiske arbejdsmiljø har lav prioritet. Konkluderende kan man sige, at det især er de store arbejdssteder, der synes at prioritere det systematiske arbejde med og indhentning af viden om det psykiske arbejdsmiljø, mens de små arbejdssteder arbejder mere uformelt og ret usystematisk med det psykiske arbejdsmiljø. Dog kan man ikke samtidig konkludere, at de nedprioriterer det psykiske arbejdsmiljø, de taler i stedet om, at vi er et lille arbejdssted, vi tager tingene som de kommer, og vi trives godt her. I kapitel 8 ses på forskellige ændringers betydning for det psykiske arbejdsmiljø Interviewundersøgelsen viser, at flertallet, og især de store arbejdssteder med 20 ansatte og derover, gennem de sidste tre år har gennemført forskellige organisatoriske ændringer og særlige tiltag med betydning for det psykiske arbejdsmiljø. På spørgsmålene om, hvilke ændringer og tiltag, der er gennemført er det slående, at der på de fleste områder er statisk signifikante forskelle mellem andelen af ledelsesrepræsentanter og andelen af medarbejderrepræsentanter, der angiver, at der er etableret et nyt tiltag, eller at et eksisterende tiltag er blevet forbedret inden for de sidste tre år. Det er som tidligere set i undersøgelsen især ledelsesrepræsentanterne, der tegner et positivt billede af arbejdsstedets arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. På halvdelen til to tredjedele af arbejdsstederne er der gennemført ændringer eller forbedringer i form af indførelse af medstyrende grupper, ændringer i arbejdets organisering, tekniske og/eller fysiske ændringer af betydning for det psykiske arbejdsmiljø, forbedret bemanding på udsatte tidspunkter, forbedring af kommunikationen på arbejdsstedet samt i faglige udviklingsmuligheder og lederuddannelse i personaleledelse, i psykisk arbejdsmiljø m.m. Interviewundersøgelsen viser, at langt de fleste arbejdssteder angiver, at ændringerne og forbedringerne på arbejdsstedet har haft en positiv betydning for arbejdsstedets psykiske arbejdsmiljø. På arbejdsstedsbesøgene angives effekter af ændringer som større medarbejdertilfredshed og mere trivsel. Medarbejderne får mere kontrol over og indflydelse på egen arbejdssituation via de medstyrende grupper og teams, og den øgede information fra lederside giver større tilfredshed og tryghed på arbejdsstedet. I forbindelse med tekniske ændringer har medarbejderne fået grundig instruktion, og de inddrages i og tages med på råd, hvad angår fysiske ændringer af arbejdssteder og lokaler. I kortlægningen er det undersøgt, hvilke sammenhænge, der er mellem forskellige tiltag omkring arbejdsmiljøet og indførelsen af medstyrende grupper. Der er set på følgende forholds betydning: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet, brug af AT s håndbog om psykisk arbejdsmiljø, brug af eksterne konsulenter, møder hvor ledere og medarbejdere drøfter det psykiske og fysiske arbejdsmil-
14 jø og arbejdssteder, hvor arbejdsstedet har gennemført en kortlægning af arbejdsmiljøet. På alle områder ses en sammenhæng. Dog skal der være opmærksomhed på, at det især er de store arbejdssteder med mere end 20 medarbejdere, der har indført medstyrende grupper, teams o.l. Undersøgelsen viser en sammenhæng mellem formel organisering af arbejdsmiljøarbejdet og indførelse af medstyrende grupper, idet de arbejdssteder, der har en formel organisering af arbejdsmiljøarbejdet, også oftere har indført medstyrende grupper, teams o.l. set i forhold til de arbejdssteder, der ikke har en formel organisering af arbejdsmiljøarbejdet. Der skal dog gøres opmærksom på, at det især er de små arbejdssteder på fire medarbejdere og derunder, der ikke har en formel organisering af deres arbejdsmiljøarbejde, og hvor det vel heller ikke er så relevant at operere med medstyrende grupper o.l. Det samme billede ses blandt de arbejdssteder, der angiver, at de bruger Arbejdstilsynets håndbog om psykisk arbejdsmiljø, hvilket især gælder de store arbejdssteder. Tre fjerdedele af arbejdsstederne angiver, at de har indført medstyrende grupper eller lignende, mod to femtedele af de arbejdssteder, der ikke bruger AT s håndbog. Derimod har langt de fleste arbejdssteder, der har gennemført arbejdspladsvurdering (APV) inden for de sidste år, også indført medstyrende grupper o.l. Ligeledes har en overvægt af arbejdssteder, der bruger eksterne konsulenter indført medstyrende grupper. På de arbejdssteder, hvor man angiver, at der gennemføres møder, hvor det psykiske og fysiske arbejdsmiljø drøftes, og hvor både ledere og medarbejdere er tilstede, er der også et flertal, der har indført medstyrende grupper o.l. På flertallet af de arbejdssteder, der har gennemført en kortlægning af arbejdsmiljøet, har man også indført medstyrende grupper, teams o.l. Dette tyder på, at det også er de mest aktive arbejdssteder, hvad angår arbejdsmiljøforebyggende tiltag, der har indført medstyrende grupper o.l. Undersøgelsen viser samlet set, at det er på små arbejdssteder med mindre end fem medarbejderne, hvor der foregår mindst forebyggende arbejdsmiljøarbejde, og hvor det tilsyneladende ifølge arbejdsstedsbesøgene, vægtes højest at have det rart med hinanden i dagligdagen. Dog skal der være opmærksomhed på dels, at de små arbejdssteder er dem, der er færrest af i undersøgelsessamplet, dels at der er lavest svarprocent blandt de helt små arbejdssteder. 2.3 Konklusion Undersøgelsen viser, at arbejdsstederne generelt er godt i gang med et systematisk og målrettet arbejde med det generelle arbejdsmiljøarbejde, og at der er sket en positiv udvikling i perioden 2001 til.
15 Hvad angår arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø, er dette knap så veludviklet på alle arbejdssteder. Det er især de store arbejdssteder med 20 medarbejdere og derover, der arbejder mere systematisk med det psykiske arbejdsmiljø, mens de helt små arbejdssteder generelt ikke synes at arbejde særlig målrettet og systematisk med det psykiske arbejdsmiljø. I stedet snakker man om, at have det godt med hinanden, og at der tages fat på problemer omkring det psykiske arbejdsmiljø, når de dukker op. Flertallet af arbejdssteder kan bekræfte, at de har et eller flere problemer omkring det psykiske arbejdsmiljø, men alligevel er deres kendskab til skriftligt materiale om arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø meget begrænset, og kurser m.m. anvendes og besøges kun i meget begrænset omfang. De store arbejdssteder, som ofte er de en del af en større virksomhed, anvender ofte materiale og kilder fra deres hovedvirksomhed, som har sikret udarbejdelse af fælles materiale til brug for alle underafdelinger, så her er problemet begrænset. Men de små arbejdssteder uden en sådan tilknytning, og som ifølge interviewundersøgelsen ikke kender AT s materiale eller andet materiale, står på relativ bar bund, hvilket bekræftes ved arbejdsstedsbesøgene. Der er derfor grund til et særligt fokus på at sikre information til de små arbejdssteder, og sikre at også medarbejdersiden sikres informationer, da medarbejdersiden ikke så ofte som ledelsessiden har et positivt billede af arbejdsstedets arbejde med og indsats over for problemer omkring det psykiske arbejdsmiljø, så det må forventes at det ofte må være medarbejdersiden, der tager evt. problemer omkring det psykiske arbejdsmiljø op på arbejdsstedet. På flertallet af arbejdssteder angives det, at det ikke er vanskeligt at drøfte det psykiske arbejdsmiljø på møder, hvor både ledere og medarbejdere er repræsenteret. Billedet er dog især positivt set fra ledelsessiden. Imidlertid er begrebet arbejdsmiljø ikke altid lige klart defineret på arbejdsstederne, hvilket kunne pege i retning af, at der er behov for en øget viden på arbejdsstederne om, hvad der egentlig forstås ved psykisk arbejdsmiljø. At ledelsessiden gennemgående viser et noget mere positive billede af virksomhedens arbejde med det psykiske arbejdsmiljø kan tolkes på flere måder. Måske har de svært ved at se det psykiske arbejdsmiljø fra medarbejderside, måske vurderer de problemer og indsats ud fra, hvad ledelsen på arbejdsstedet har planlagt og ikke ud fra, hvad der reelt er implementeret på arbejdsstedet, måske ønsker de (ubevidst) at give et mere positivt billede af den virksomhed, de selv har ansvaret for, end virkeligheden reelt dækker over, i hvert fald set fra medarbejderside. I indsatsen for at styrke arbejdsstedernes arbejde med det forbyggende arbejdsmiljøarbejde hvad angår psykosociale risikofaktorer er der god grund til især at have fokus rettet mod de små arbejdssteder, som ofte har meget lidt målrettet systematisk arbejde med forebyggelse af psykosociale risikofaktorer, og hvor man kan tolke det billede, der gives fra de små virksomheders side, især set fra ledelsesside som lidt idylliseret, hvilket kan gøre det endnu sværere for medarbejderne at tage evt. problemer op.
16 Samlet set viser undersøgelsen, at der bør være særlig opmærksomhed på følgende hovedpunkter: 1. Der er sket en positiv udvikling med hensyn til det formelle arbejdsmiljøarbejde i perioden 2001 til. Imidlertid efterlader arbejdsstedsbesøgene et billede af, at det formelle måske nok i stigende grad er i orden, men i praksis kan billedet være knap så positivt. Arbejdet kan i praksis være præget af manglende systematik både i forhold til den faktiske gennemførte arbejdsmiljøpolitik, og i forhold til de gennemførte APV er. 2. Skriftligt materiale og særlig ekspertise på området anvendes kun i meget begrænset omfang. Der er forbavsende lidt kendskab til og brug af AT s skriftlige materiale og andet skriftligt materiale om psykisk arbejdsmiljø på arbejdsstederne. Ligeledes bruges særlig ekspert bistand på det psykiske arbejdsmiljø kun i begrænset omfang. Undersøgelsen viser også, at det især er de store arbejdssteder, der gør brug af det. Arbejdsstedsbesøgene bekræfter billedet af, at der kun er lidt viden og brug af AT s og andres skriftlige materialer, og kun lidt direkte målrettet kursusvirksomhed på området, hvilket især gælder de små selvstændige arbejdssteder, som ikke er en del af en større koncern eller virksomhed. 3. Ledelsessiden har ofte et noget mere positivt billede af arbejdsstedet, og dets indsats i forhold til det psykiske arbejdsmiljø end medarbejdersiden har. Det generelle billede undersøgelsen efterlader er, at ledelsessiden ser færre psykosociale risikofaktorer, og samtidig oftere mener, at arbejdsstedet gør en indsats for at forebygge psykosociale belastninger og oftere med et positivt resultat set i forhold til medarbejdersiden. Dette kan tolkes på flere måder. Ledelsessiden har ikke nok føling med, hvordan deres medarbejdere opfatter deres arbejdsplads. Ledelsessiden har på det planlæggende niveau taget beslutninger, som ikke er gennemført på det praktiske niveau i virksomheden. Ledelsessiden har (ubevidst) et behov for at give et positivt billede af deres arbejdssted. Der er formodentlig ikke tale om én forklaring, men et blanding af flere. Under alle omstændigheder peger det i retning af behovet for en øget dialog mellem ledere og medarbejdere på arbejdsstederne, og en øget inddragelse af medarbejderne i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. 4. På de små arbejdssteder er der meget ringe opmærksomhed på at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. Der hvor arbejdet foregår mest usystematisk og ikke planlagt er på de helt små arbejdssteder, hvor man på arbejdsstedsbesøgene giver udtryk for,at det vægtes højt at have det rart med hinanden, og hvor man (ofte lederen) siger vi har ingen problemer, og hvis vi har, løser vi dem med det samme. På de små arbejdssteder er det formodentlig også sværest for medarbejderne at tage fat på evt. problemer, fordi der er tale om tætte relationer mellem leder og medarbejdere, fordi man er så få. Samtidig er der ofte ikke et formelt organiseret ar-
17 bejdsmiljø arbejde med møder, skriftlig politik mm, hvilket betyder, at der ikke er formelle rammer for arbejdet, inden for hvilke evt. problemer kan tages op.
18 3 Indledning 3.1 Handlingsprogrammet for et rent arbejdsmiljø år 2005 I 1996 fremlagde regeringen Handlingsprogrammet for et rent arbejdsmiljø år 2005. Hovedvisionen i programmet er, at: Alle danske virksomheder bør udgøre en sikker, sund og udviklende ramme for kreativitet, kvalitet og produktivitet som konkurrencemæssigt udgangspunkt for en bæredygtig udvikling med mennesket i centrum. For at opnå perspektiv og dynamik i udviklingen af arbejdsmiljøet indeholder Handlingsprogrammet desuden følgende syv tværgående visioner for arbejdsmiljøet år 2005: 1 At reducere mest muligt/helt undgå dødsulykker som følge af arbejdsmiljøforhold. 2 At reducere mest muligt/helt undgå arbejdsbetinget udsættelse for kræftfremkaldende kemiske stoffer og arbejdsbetingede hjerneskader på grund af udsættelse for organiske opløsningsmidler eller tungmetaller. 3 At reducere mest muligt/helt undgå skader blandt børn og unge i forbindelse med arbejde. 4 At reducere mest muligt/helt undgå skader som følge af tunge løft og arbejdsbetingede lidelser som følge af ensidigt, gentaget arbejde. 5 At reducere mest muligt/helt undgå helbredsskader på grund af psykosociale risikofaktorer på arbejdet. 6 At reducere mest muligt/helt undgå sygdomme eller alvorlige gener på grund af dårligt indeklima på arbejdspladsen. 7 At reducere mest muligt/helt undgå høreskader som følge af støjende arbejde.
19 Siden fremlæggelsen af Handlingsprogrammet har det været retningsgivende for aktiviteter blandt mange arbejdsmiljøaktører lige fra sikkerhedsorganisationerne i virksomhederne til regeringen. 3.2 Overvågningen af fremdriften i forhold til handlingsprogrammet Kort efter, at regeringen havde fremlagt Handlingsprogrammet, nedsatte Arbejdsmiljørådet en arbejdsgruppe, der fik til formål at overvåge fremdriften i de syv visioner i Handlingsprogrammet. Arbejdsgruppen fik desuden til formål at udvikle metoder til overvågningen. Arbejdstilsynet blev tilknyttet det såkaldte overvågningsudvalg som sekretariat. Overvågningsprogrammet, som overvågningsudvalget har etableret, omfatter følgende tre søjler: 1 En overvågning af risikofaktorer og helbredsforhold/-skader på baggrund af eksisterende datakilder. 2 En overvågning af fremdriften i de forebyggende aktiviteter på virksomhederne. 3 En overvågning af de øvrige arbejdsmiljøaktørers forebyggende aktiviteter. Arbejdstilsynet illustrerer overvågningsprogrammet som vist i figur 3.1. Overvågningen i den første søjle har været etableret længe før Handlingsprogrammets vedtagelse. Den bygger først og fremmest på Arbejdstilsynets registre over anmeldte arbejdsulykker og anmeldte arbejdsbetingede lidelser samt Arbejdsmiljøinstituttets nationale arbejdsmiljøkohorte (AK), tidligere kaldet Lønmodtagerundersøgelsen. Overvågningen i den anden søjle begyndte i 2001 med den såkaldte virksomhedsovervågning (VOV). Overvågningen i den tredje søjle omfatter for tiden Arbejdstilsynets aktiviteter samt BAR'enes aktiviteter finansieret af den såkaldte 80 procent-pulje. Ideen bag overvågningsprogrammets tre søjler er, at man følger realiseringen af handlingsprogrammets visioner gennem de forskellige led i implementeringskæden: Arbejdsmiljøaktørerne gennemfører en række aktiviteter i forlængelse af handlingsprogrammet. Disse aktiviteter fremmer og understøtter virksomhedernes aktiviteter, så de medvirker til at realisere visionerne. I takt med at virksomhederne gennemfører forebyggende aktiviteter, forbedres statistikkerne over risikofaktorer og helbredsforhold/-skader.
20 Figur 3.1. De tre søjler i overvågningen af fremdriften i de syv visioner i "Handlingsprogrammet for et rent arbejdsmiljø år 2005" ifølge Arbejdstilsynet. (Fra: "Overvågning. Rapport 2002. Udviklingstendenser i arbejdsmiljøet for de syv visioner i handlingsprogrammet om et rent arbejdsmiljø 2005. Del 1". Arbejdstilsynet, maj.) 3.3 Virksomhedsovervågningen Opgaven med at udvikle metoder til at overvåge fremdriften i de forebyggende aktiviteter på virksomhederne samt at gennemføre første runde af overvågningen (VOV I) i 2001 blev løst for Arbejdstilsynet og Overvågningsudvalget af et konsortium bestående af Arbejdsmiljøinstituttet og CASA (Arbejdstilsynet 2002). Anden runde (VOV II) i er løst for Arbejdstilsynet og Overvågningsudvalget af et konsortium bestående af COWI A/S, Teknologisk Institut og AKF. Forud for anden runde bad Arbejdstilsynet og Overvågningsudvalget konsortiet om at gennemføre en evaluering af første runde med henblik på, dels at sikre en tilpasning af design og metoder til VOV II, dels at vurdere i hvilken grad VOV I opfyldte sit formål. Evalueringen er gennemført af AKF.
21 Evalueringen af første runde af virksomhedsovervågningen konkluderer, at det grundlæggende design af VOV er hensigtsmæssigt, men at der bør foretages en række justeringer og udvikling af udtræksprocedurer og dataindsamlingsinstrumenter, selv om dette vil begrænse muligheden for at sammenligne VOV I med fremtidige virksomhedsovervågninger (Rieper & Eskelinen, 2005). Det vurderes desuden, at mulighederne for at bruge VOV I som basis (reference) for fremtidige undersøgelser af virksomhedernes forebyggende aktiviteter er begrænsede på grund af mangler ved dokumentation af datagrundlaget og det faktiske datagrundlag, metodernes egnethed til at måle forebyggende aktiviteter, gennemførelsen af dataindsamlingen og mangler ved analyserne af datamaterialet. På denne baggrund besluttede Arbejdstilsynet at bibeholde det overordnede design for virksomhedsovervågningen, men at lade konsortiet bestående af COWI, Teknologisk Institut og AKF foretage en gennemgribende justering af metoderne og dataindsamlingsinstrumenterne. I praksis var der tale om at udvikle nye instrumenter ud fra en række modsatrettede hensyn: Så meget som muligt af de eksisterende instrumenter skulle genanvendes ud fra ønsket om at kunne måle udviklingen fra 2001 til. Samtidig skulle evalueringen tages til følge, hvilket lagde op til en omfattende nyudvikling af hensyn til det overordnede formål med overvågningen: At måle udviklingen i det visionsrettede, forebyggende arbejdsmiljøarbejde i virksomhederne. Da det overordnede design er bibeholdt, er overvågningen af fremdriften i de forebyggende aktiviteter på virksomhederne således baseret på en kombination af telefoninterview ved hjælp af spørgeskemaer og arbejdsstedsbesøg bestående af face-to-face-interview og observation med udgangspunkt i interviewguider. Telefoninterviewundersøgelsen er den primære undersøgelse i forbindelse med fremdriftsmålingen. Spørgeskemaerne er således det primære dataindsamlingsinstrument. Spørgeskemaerne er bygget op efter modellen illustreret i figur 3.2.
22 Kapitel 5 Spørgsmål om det generelle arbejdsmiljøarbejde Kapitel 7 Kapitel 6 Spørgsmål om det visionsspecifikke arbejdsmiljøarbejde Spørgsmål om eksistensen af visionsspecifikke arbejdsmiljøproblemer Spørgsmål om der er gjort noget for at begrænse problemerne Spørgsmål om eksistensen af konkrete løsninger Kapitel 8 Spørgsmål om indførelse og forbedring af løsningerne Spørgsmål om effekten af indførelsen/ forbedringen Figur 3.2. Model for opbygningen af spørgeskemaer til telefoninterviewundersøgelsen. Hvert spørgeskema indeholder en række spørgsmål inden for de områder, som er nævnt i de hvide kasser. Spørgsmålene er tematisk samlet som angivet med de større grå kasser. De sorte pile angiver rækkefølgen af spørgsmål inden for hvert tema. De stiplede grå pile angiver sammenhængen mellem temaerne. Modellen angiver endelig, hvordan de fire temaer afrapporteres i denne rapports kapitel 5-8. Undersøgelsen hviler på otte stikprøver af arbejdssteder; én stikprøve for hver vision, idet handlingsplanens vision om tunge løft og EGA i forbindelse med VOV II er splittet op i to efter Arbejdstilsynets ønske. Hver stikprøve er sammensat af arbejdssteder fra de branchegrupper, som Arbejdstilsynet m.fl. på grundlag af statistikker og faglig erfaring har identificeret som særligt belastede i forhold til de arbejdsmiljøproblemer, som de respektive visionsområder omhandler. Stikprøverne er etableret, så det inden for hvert visionsområde er muligt at analysere udvikling over tid, så ændringer på 10-15 procentpoint bliver statistisk signifikante på 95 % signifikansniveau med en styrke på 80 %. Det betyder, at hver stikprøve som minimum omfatter 300 arbejdssteder. Stikprøverne er balanceret med hensyn til branchegrupper og med hensyn til arbejdsstedsstørrelse. Dvs. at hver stikprøve omfatter lige mange arbejdssteder fra hver af de omfattede branchegrupper, og lige mange arbejdssteder fra hver af følgende tre størrelseskategorier: Små arbejdssteder (1-4 ansatte). Mellemstore arbejdssteder (5-19 ansatte). Store arbejdssteder (20 eller flere ansatte). Udtrækket af arbejdssteder er sket på grundlag af CVR-data af Det Centrale Virksomhedsregister (CVR), og arbejdssteder er defineret som produktionsenheder. Antallet af ansatte på et arbejdssted er opgjort som "antal hoveder", dvs. uden
23 omregning til fuldtidsstillinger. De data, CVR har leveret, stammer fra virksomhedernes indberetninger til Told & Skat i 2001. På hvert af arbejdsstederne i stikprøverne er der gennemført et telefoninterview med en repræsentant for ledelsen (A-siden) og en repræsentant for medarbejderne (B-siden). Bortfald betyder dog, at der kun er gennemført interview med den ene af repræsentanterne på en mindre del af arbejdsstederne. 50 af de interviewede arbejdssteder inden for hver vision er desuden besøgt af en uvildig, professionel arbejdsmiljøspecialist med henblik på gennem personlige interviews og observation at indhente data, der kunne bruges til at fortolke og uddybe de data, der er indhentet via telefoninterview. Arbejdsstederne er udvalgt balanceret med hensyn til branchegrupper og arbejdsstedsstørrelse, og så de er geografisk fordelt over hele landet. En uddybet metodebeskrivelse findes i bilag A. 3.4 Særlige metodiske forhold i visionen vedrørende psykiske risikofaktorer Ved en fejl blev spørgsmål P3-P16 i telefoninterviewundersøgelsen, dvs. de spørgsmål som vedrører organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, BSTtilknytningen, en skriftlig arbejdsmiljøpolitik samt arbejdet med arbejdspladsvurderingen, ikke stillet til den anden interviewperson på hvert arbejdssted, hvilket som oftest vil sige B-side-repræsentanten. Da fejlen blev opdaget af konsortiet, gik DMA straks i gang med at ringe op igen til de pågældende repræsentanter med henblik på at indhente de manglende svar. Da dette i høj grad lykkedes, vurderes det, at denne fejl ikke har haft betydning for resultaterne af telefoninterviewundersøgelsen, jf. afsnit 1.10.11 i bilag A.
24 4 Datamateriale 4.1 Indledning I dette kapitel redegøres der for det datamateriale, der ligger til grund for de resultater, som præsenteres i de følgende kapitler. Mere konkret redegøres der for, hvordan stikprøven til undersøgelsen er etableret, og hvilket bortfald der har været samt årsagerne til dette. Desuden vurderes det, hvilke konsekvenser bortfaldet har for resultaterne. Der sondres mellem telefoninterviewundersøgelsen og arbejdsstedsbesøgene. Afslutningsvis forklares det i afsnit 4.7, hvordan data præsenteres i de følgende kapitler. 4.2 Branchegrupper omfattet af visionen Arbejdstilsynet og Overvågningsudvalget har i forbindelse med overvågningen udpeget en række branchegrupper som værende særlig relevante i forbindelse med visionen. Udpegningen er sket på grundlag af statistikker og faglig viden, og omfatter branchegrupper, hvor de arbejdsmiljøproblemer, som visionen omhandler, er særlig udbredte. I forbindelse med VOV II indgår følgende branchegrupper i visionen vedrørende psykosociale risikofaktorer. 07 El- og elektronikindustri 16 Transport af gods 17 Transport af passagerer 34 Militær og politi m.v. 38 Fjerkræslagterier, fiske- og foderfabrikker 44 Sygehuse 45 Hjemmepleje og døgninstitutioner m.v. for voksne 48 Undervisning og forskning
25 Af bilag B fremgår, hvilke DB03-branchekoder ovennævnte branchegrupper omfatter. 4.3 Udtræk af arbejdssteder Tabel 4.1 viser, hvor mange arbejdssteder, der ifølge tal fra Arbejdstilsynet findes i populationen, som afgrænses af ovennævnte branchegrupper, og hvor mange arbejdssteder, der er bestilt til stikprøven hos CVR. Arbejdstilsynets tal er baseret på Danmarks Statistiks statistik vedrørende erhvervsbeskæftigelsen og vedrører år 2000. Tabel 4.1. Antal arbejdssteder i populationen og antal arbejdssteder bestilt hos CVR til undersøgelsen. Branchegruppe Population Fra CVR Små Mellem Store I alt Små Mellem Store I alt 07 El- og elektronikindustri 229 383 304 916 50 50 50 150 16 Transport af gods 1.543 1.859 999 4.401 50 50 50 150 17 Transport af passagerer 1.199 983 412 2.594 50 50 50 150 27 Kontor og administration 11.056 10.046 3.751 24.853 50 50 50 150 34 Militær og politi mv. 250 253 287 790 50 50 50 150 38 Fjerkræslagterier, fiske- og foderfabrikker 38 91 145 274 19 46 73 137 44 Sygehuse 5 29 137 171 5 29 89 123 45 Hjemmepleje og døgninstitutioner mv. 594 1.342 1.853 3.789 50 50 50 150 48 Undervisning og forskning 613 1.895 3.113 5.621 50 50 50 150 I alt 15.527 16.881 11.001 43.409 374 425 511 1.310 Der er bestilt 3 gange så mange arbejdssteder i CVR, som der skal indgå i den endelige stikprøve, for at gøre det muligt at kompensere for bortfald. Dvs. den endelige stikprøve er som vist i tabel 4.2.
26 Tabel 4.2. Antal arbejdssteder i den planlagte stikprøve til telefoninterviewundersøgelsen. Branchegruppe Stikprøve Små Mellem Store I alt 07 El- og elektronikindustri 17 17 17 50 16 Transport af gods 17 17 17 50 17 Transport af passagerer 17 17 17 50 27 Kontor og administration 17 17 17 50 34 Militær og politi mv. 17 17 17 50 38 Fjerkræslagterier, fiske- og foderfabrikker 11 20 19 50 44 Sygehuse 3 17 30 50 45 Hjemmepleje og døgninstitutioner mv. for voksne 17 17 17 50 48 Undervisning og forskning 17 17 17 50 I alt 131 154 165 450 Stikprøven angiver antallet af arbejdssteder, hvor der forventes gennemført to interview; ét med en ledelsesrepræsentant og ét med en medarbejderrepræsentant. 4.4 Interviewundersøgelsen Interviewundersøgelsen er gennemført i foråret. Interviewundersøgelsen er foretaget blandt arbejdsstederne i nettosamplet. ettosamplet er de arbejdssteder, der er tilbage, efter at der i forhold til de arbejdssteder, som CVR har leveret, er sket et bortfald af forskellige tekniske årsager. Dvs. nettosamplet består af de arbejdssteder, hvor der reelt var en mulighed for at interviewe en ledelses- og en medarbejderrepræsentant, jf. figur 4.1.
27 Udtræk fra CVR Ikke forsøgt kontaktet Bruttosample Bortfald fordi der ikke blev opnået kontakt med arbejdsstedet Reelt bruttosample Bortfald p.g.a. filterspørgsmål ettosample ægtere (arbejdssteder) Potentielle arbejdssteder Bortfald fordi der ikke blev opnået kontakt med IP Potentielle IP ere ægtere (IP) Arbejdssteder med kun A- side-interviews Deltagende arbejdssteder Både A- og B-sideinterviews Arbejdssteder med kun B- sideinterviews Figur 4.1. Den samlede bortfaldsproces i forbindelse med telefoninterviewundersøgelsen. Det ses, at der kan ske bortfald af forskellige tekniske årsager, fordi arbejdsstedet som sådan nægter at medvirke, eller fordi interviewpersoner nægter at medvirke. Figur 4.1 viser ligeledes, hvordan der i forhold til nettosamplet kan ske yderligere bortfald af forskellige årsager, herunder fordi enten arbejdsstedet som sådan eller interviewpersonen ikke ønsker at medvirke i undersøgelsen. CVR leverede færre brugbare adresser end bestilt. Udtrækket fra CVR blev således ikke tre gange større end den planlagte stikprøve. Hertil kommer et ikke ubetydeligt bortfald af de forskellige tekniske årsager. Tabel 4.3 viser, hvordan arbejdsstederne udtrukket fra CVR er reduceret til nettosamplet. Tabel 4.3. Antal arbejdssteder leveret fra CVR og i nettosamplet samt i trinene mellem disse to grupper. Branchegrupper 07 El- og elektronikindustri Arbejdsstedsstørrelse (antal ansatte) Udtræk fra CVR Ikke forsøgt kontaktet Bruttosample Antal arbejdssteder Bortfald - ikke opnået kontakt Reelt bruttosample Bortfald - filterspørgsmål ettosample 1-4 48 0 48 7 41 27 14 5-19 47 0 47 5 42 7 35 20 48 0 48 6 42 6 36 Total 143 0 143 18 125 40 85
28 Branchegrupper Arbejdsstedsstørrelse (antal ansatte) Udtræk fra CVR Ikke forsøgt kontaktet Bruttosample Antal arbejdssteder Bortfald - ikke opnået kontakt Reelt bruttosample Bortfald - filterspørgsmål ettosample 16 Transport af gods 1-4 43 0 43 6 37 22 15 17 Transport af passagerer 27 Kontor og administration 34 Militær og politi mv. 38 Fjerkræslagterier, fiske- og foderfabrikker 5-19 46 0 46 8 38 5 33 20 46 0 46 4 42 9 33 Total 135 0 135 18 117 36 81 1-4 40 0 40 2 38 23 15 5-19 46 0 46 7 39 13 26 20 44 0 44 2 42 7 35 Total 130 0 130 11 119 43 76 1-4 29 0 29 5 24 12 12 5-19 46 0 46 9 37 7 30 20 45 0 45 11 34 4 30 Total 120 0 120 25 95 23 72 1-4 32 0 32 4 28 18 10 5-19 24 0 24 2 22 3 19 20 32 0 32 1 31 4 27 Total 88 0 88 7 81 25 56 1-4 11 0 11 1 10 6 4 5-19 36 0 36 4 32 9 23 20 38 0 38 2 36 3 33 Total 85 0 85 7 78 18 60 44 Sygehuse 1-4 9 0 9 3 6 3 3 45 Hjemmepleje og døgninstitutioner mv. for voksne 5-19 29 0 29 5 24 6 18 20 63 0 63 9 54 11 43 Total 101 0 101 17 84 20 64 1-4 27 0 27 3 24 13 11 5-19 37 0 37 2 35 11 24 20 40 0 40 5 35 1 34 Total 104 0 104 10 94 25 69 48 Undervisning og forskning 1-4 30 0 30 8 22 16 6 5-19 42 0 42 6 36 7 29 20 48 0 48 9 39 2 37 Total 120 0 120 23 97 25 72
29 Branchegrupper Arbejdsstedsstørrelse (antal ansatte) Udtræk fra CVR Ikke forsøgt kontaktet Bruttosample Antal arbejdssteder Bortfald - ikke opnået kontakt Reelt bruttosample Bortfald - filterspørgsmål ettosample Hele visionen 1-4 269 0 269 39 230 140 90 5-19 353 0 353 48 305 68 237 20 404 0 404 49 355 47 308 Total 1026 0 1026 136 890 255 635 Bortfaldet, der skyldes, at der ikke blev opnået kontakt med arbejdsstedet, og bortfaldet som følge af filterspørgsmål er belyst mere detaljeret i tabel 4.4 og 4.5. Tabel 4.4 viser for visionen som helhed, hvordan bortfald, fordi der ikke blev opnået kontakt med arbejdsstedet, dækker over forskellige årsager. Tabel 4.4. Bortfald, fordi der ikke blev opnået kontakt med arbejdsstedet, fordelt på forskellige årsager. Årsag Antal arbejdssteder Umuligt at opnå kontakt 50 Fejlnummer 56 Ubekendt på adressen 30 I alt 136 Tabel 4.5 viser for visionen som helhed, hvordan bortfald på grund af filterspørgsmål dækker over forskellige årsager. Tabel 4.5. Bortfald på grund af filterspørgsmål fordelt på de enkelte filterspørgsmål. Årsag Antal arbejdssteder Arbejdssted eksisterer ikke mere 20 Ingen ansatte 128 Arbejdssted har ikke eksisteret i mere end 6 måneder 2 Forkert branche 27 Udelukkende administrative opgaver 2 Andet 76 I alt 255