Mobning Forbedringsafdelingen Håndtering af mobning på Rigshospitalet
Læsevejledning Denne vejledning er lavet som støtte til ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter på Rigshospitalet, som har behov for hjælp til at håndtere og forebygge situationer, hvor ansatte oplever at blive mobbet på arbejdspladsen. Mobning, konflikter eller hård tone I daglig tale bruger vi nogle gange ordet mobning om situationer, hvor det i virkeligheden handler om konflikter mellem enkeltpersoner eller en generel dårlig omgangstone, og som altså ikke falder ind under definitionen på mobning i denne vejledning. Selv om både konflikter og dårlig omgangstone også kan opleves meget belastende og svære at løse eller sige fra overfor, er det vigtigt at skelne mellem de tre fænomener. Håndteringen er nemlig forskellig. Læs mere om dårlig omgangstone i guiden Det er ikke ligegyldigt, hvordan vi taler til hinanden. Se filmen Forebyg mobning Styrk tilliden. Hent dem på intranet: Personale > Arbejdsmiljø og trivsel > Trivsel og psykisk arbejdsmiljø > Værktøjer Mobning bunder i arbejdspladsens kultur For at kunne håndtere og forebygge mobning er det vigtigt at forstå, hvad mobning er og forstå, hvorfor mobning kan opstå på arbejdspladsen. Det er især vigtigt at forstå, at mobning ikke handler om enkeltpersoners karaktertræk; at nogle er stærke, nogle er svage; at nogle er typiske mobbere, og nogle er typiske ofre. Mobning er et langt mere komplekst fænomen, som dybest set handler om vores almenmenneskelige behov for at være en del af (arbejds)fællesskabet. Der findes ingen, der mobber, fordi de er onde mennesker, eller ofre der bliver mobbet, fordi de har en svag personlighed. Der er i stedet tale om ansattes uhensigtsmæssige håndtering af utryghed, mistillid og usikkerhed i arbejdsfællesskaber, der fører til at en eller flere ansatte nedgøres eller ydmyges og ekskluderes. Mobning bunder derfor i arbejdspladskulturen, som alle ansatte er med til at skabe. Det betyder også, at alle har et ansvar, hvis nogen oplever at blive mobbet. Vidner til mobning findes således ikke. At opføre sig passivt eller neutralt er også at være med til at skabe og fastholde en arbejdspladskultur, der tillader mobning. På Rigshospitalet bruger vi følgende definition på mobning: Mobning er, når én eller flere ansatte oplever at blive ekskluderet fra et arbejdsfællesskab, som vedkommende har brug for at være en del af. 2 Forbedringsafdelingen, maj 2017. Vejledningen er udarbejdet af erhvervspsykolog Mille Mortensen og journalist Søren Svith, Periskop, i samarbejde med Morten Westerbjerg Andersen, chef for arbejdsmiljø og ledelsesudvikling, Rigshospitalet og ledelses- og udviklingskonsulent Morten Korshøj Andersen, Rigshospitalet. Illustrationer: Sarah Egbert Eiersholt. Layout: KROSCH.
Eksempler på mobning Handlinger, der udstøder og udelukker en ansat fra arbejdsfællesskabet kan for eksempel være, når en ansat oplever, at hans eller hendes meninger og synspunkter ignoreres, at blive udelukket fra møder eller andre (sociale) arrangementer, at blive nægtet hjælp og kollegial støtte, at blive ydmyget, nedværdiget eller latterliggjort af andre fx gennem drillerier, ironi eller sarkasme, at information tilgængelig for andre tilbageholdes for ham eller hende. Sådan håndterer I mobning Der er to forskellige måder, I kan blive opmærksomme på problemer med mobning. Enten ved, at navngivne personer oplever at blive mobbet og går til deres leder, tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant. Eller at TrivselOP eller anden trivselsmåling viser problemer med mobning. Det sidste er anonymt, så ingen ved i princippet, hvem der oplever at blive mobbet. To grundlæggende trin Der er to trin i håndtering af mobning: Støt den person, som oplever at blive mobbet, nedgjort eller udelukket. Lyt til vedkommendes oplevelser og erfaringer. Arbejd med at genskabe tillidsfulde og rummelige relationer i hele personalegruppen og dermed opbygge en arbejdspladskultur, der ikke tillader mobning. Hvis navngivne personer oplever at blive mobbet, skal I først følge trin 1, og herefter altid følge trin 2. Selvom kun en enkelt person oplever mobning, skal I ALTID arbejde med den samlede personalegruppe. Hvis mobning kommer frem i TrivselOP, springer I trin 1 over og arbejder direkte med trin 2. Det giver nemlig ikke mening at udføre detektivarbejde for at finde frem til den, der føler sig mobbet. 3
Trin 1: Støt personen, der oplever at blive mobbet Mød oplevelserne med respekt Hvis en ansat står frem overfor sin leder eller andre og fortæller, at han eller hun oplever at blive mobbet, er det første skridt for lederen at hjælpe og støtte medarbejderen. Det samme gælder tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten, hvis de er informerede. Det er vigtigt at møde oplevelsen af at være blevet mobbet med respekt og samtidig være åben overfor, at der kan være forskellige oplevelser af samme situation. Hvis problemet dukker op i TrivselOP eller lignende bør lederen opfordre til, at de ansatte, der oplever at blive mobbede, søger hjælp hos en leder, tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, så vedkommende kan få hjælp og støtte. Det er oplevelserne af at være blevet krænket, der skal danne udgangspunkt for samtalen ikke hvad leder, arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant måtte vurdere, tænke eller føle om situationen. Oplevelsen af at blive mobbet er ofte forbundet med stærke følelser, som fx utryghed, fortvivlelse, vrede, frustration, skyld og skam. Respektér og anerkend den der føler sig krænket og undlad at bagatellisere følelserne og oplevelserne. Udelukkelse er en eksistentiel trussel Vi mennesker har brug for hinanden også på arbejdet. Arbejdsfællesskaber er med til at definere, hvor vi hører til på arbejdspladsen samtidig med, at det er dér, vi konkret kan løse vores arbejdsopgaver. Udelukkelse fra arbejdsfællesskaber kan derfor nedbryde et menneske helt. Hvis vi bliver i tvivl om, hvor vi hører til, om vi er vellidte og dygtige nok i vores kollegers og leders øjne, føler vi os instinktivt truet på vores eksistens. Vi risikerer nemlig at blive ekskluderet fra arbejdsfællesskabet og dermed at miste vores tilhørsforhold på arbejdspladsen. Ingen mennesker kan klare at stå helt alene, heller ikke på arbejdspladsen. 4
Arbejdsmiljørepræsentanten eller tillidsrepræsentanten kan tilbyde at deltage som bisidder ved samtalen og tillidsrepræsentanten kan eventuelt hjælpe med at tage kontakt til vedkommendes fagforening. Hvis tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten er den, som den ramte medarbejder først går til, skal vedkommende arrangere et møde mellem lederen og den ramte medarbejder. Vurdér den ramte medarbejders tilstand og tilbyd eventuelt krisehjælp. Overvej henvisning til krisepsykologisk enhed. Du kan få hjælp til at forberede samtalen i guiderne Sådan håndterer du samtaler om krænkende adfærd og Psykisk førstehjælp. Du kan også udlevere folderen Det kan du gøre, hvis du selv oplever at blive mobbet. Se oversigten over værktøjer side 6. Hvis der klages over lederen Hvis oplevelsen af mobning relaterer sig til nærmeste leder, må du som tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant selv i første omgang lytte til de oplevelser, tanker og erfaringer som den, der oplever at blive mobbet har. Undgå konfrontationer mellem lederen og medarbejderen. Hvis I sammen vurderer, at det ikke er fyldestgørende, så kontakt ledelsen på niveauet over (klinikledelsen eller funktionsledelsen). Det kan også være en hjælp at tage kontakt til fagforeningen, som kan rådgive og vejlede i disse sager. Du, den der oplever at blive mobbet og ledelsesniveauet over har også mulighed for at kontakte Forbedringsafdelingen og få rådgivning og hjælp af afdelingens arbejdsmiljøkonsulenter. Trin 2: Genskab tillid i personalegruppen Mobning bunder i arbejdspladskulturen, fordi det er den samlede personalegruppe, der i tale og handlinger tillader, at kolleger udelukkes fra arbejdsfællesskabet. Derfor skal I ALTID arbejde med at forebygge mobning i HELE personalegruppen, når en trivselsmåling viser mobning, eller en enkelt person oplever at blive mobbet. Tag altid resultaterne af en trivselsmåling alvorligt Start med at fortælle personalegruppen, at mobning ikke er en acceptabel måde at behandle hinanden på, men undgå at gå på jagt efter»skyldige«personer for mobningen. Fortæl i stedet, at afdelingen hurtigst muligt vil gå i gang med at genskabe den tillid i personalegruppen, som har manglet, og som er årsag til oplevelsen af mobning. Som leder, arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant bør du spørge dig selv, hvad det er, der gør, at ansatte føler sig nødsaget til at ydmyge, nedgøre eller på anden måde nedværdige kolleger ved at udelukke dem fra arbejdsfællesskabet. Opbyg tillidsfulde relationer i og på tværs af organisationen Mobning er et symptom på mangler i relationerne på arbejdspladsen. Derfor er der grund til at se på, hvordan I kan forbedre arbejdspladskulturen og samarbejdet på en måde, så den kommer til at inkludere alle ansatte. Meld ud, at hele personalegruppen skal arbejde for rummelighed, tillid og tryghed med plads til alle. 5
Til det kan I eventuelt bruge filmen Forebyg mobning Styrk tilliden, der kort og præcist forklarer, hvad mobning er og hvorfor mobning kan opstå på arbejdspladsen. Dialogværktøjet Mobning - findes det hos os? hos jer guider jer, via en række spørgsmål og cases, videre i jeres proces med at iværksætte konkrete indsatser med at forebygge mobning i jeres arbejdsfællesskaber. Feedback En mulighed er også at arbejde med feedback, så I sammen arbejder for at opbygge tillid og tryghed for alle til at kunne fortælle kollegerne og lederen, hvis I oplever krænkende handlinger. Det er ikke de krænkende handlinger i sig selv, der er mest skadelige. Det skadelige er, hvis I ikke har en tryg og tillidsfuld kultur, der tillader, at den enkelte kan sige fra overfor de ordvekslinger eller handlinger, uden at være bange for at blive afvist og udstødt. I kan fx bruge værktøjet Klar tale (se listen over værktøjer herunder) eller tage udgangspunkt i eksemplerne på side 7. Hjælp til at håndtere og forebygge mobning Forbedringsafdelingen har udviklet en række værktøjer, som du kan bruge i håndteringen og forebyggelsen af mobning på jeres afdeling: Guiden Sådan håndterer du samtaler om krænkende adfærd Filmen: Styrk tilliden forebyg mobning. Dialogværktøjet Mobning - findes det hos os? Guiden Det er ikke lige meget, hvordan vi taler til hinanden, som handler om at skabe tillidsfulde arbejdsrelationer. Guiden Klar tale Hvad er mobning. Kort beskrivelse til medarbejderne. Det kan du gøre, hvis du oplever at blive mobbet. Du kan finde værktøjerne på intranet: Personale > Arbejdsmiljø og trivsel > Trivsel og psykisk arbejdsmiljø > Værktøjer Få hjælp fra Forbedringsafdelingen Det er muligt at få rådgivning fra Forbedringsafdelingen til, hvordan en personalegruppe kan kultivere en rummelig og tillidsfuld arbejdspladskultur, hvor det ikke opleves som nødvendigt at udelukke nogen fra arbejdsfællesskabet. Der er konsulenter ansat, der kan rådgive om forskellige processer og værktøjer til arbejdspladskulturudvikling, der forebygger mobning og hæver trivslen. 6
Dialog om mobning: Hvordan vil I håndtere forskellige situationer? I kan bruge disse eksempler som udgangspunkt for en diskussion af, hvordan I kan håndtere forskellige situationer, der kan opleves som mobning. Diskutér med hinanden, hvordan I oplever eksemplerne, hvad I tænker om dem og hvad I ville gøre hver især, hvis I oplevede dem på egen krop. Tal sammen om, hvordan den enkelte kan tage vare på sin egen trivsel og hvordan I i fællesskab kan tage ansvar for hele personalegruppens trivsel og forebyggelse af mobning. Det gælder både alle som er en del af afdelingen, men også de nye kolleger som kommer til i fremtiden. 1. Kollegerne holder viden tilbage En medarbejder vil ikke lytte til sine kolleger. Hun vil ikke høre på kollegernes vurdering af patienterne, eller hvordan de mener, en arbejdsopgave bør løses. De oplever hende som arrogant og enerådig. En dag får kollegerne nok. De undlader at give hende relevant viden om patienterne, og når hun spørger, svarer de, at hun må klare sig selv. Kollegerne isolerer hende, så hun må klare arbejdsopgaverne på egen hånd. 2. En gruppe holder andre ude En gruppe kolleger aftaler at lave mad sammen og spise sammen på deres vagter. Andre kolleger i enheden bliver ikke inviteret med og gruppen taler ikke til dem, når de kommer ind i køkkenet under spisningen. De øvrige kolleger holder op med at komme i køkkenet, når der er fællesspisning. De oplever at blive holdt udenfor og synes, det er ubehageligt. 3. En enkelt kollega oplever at blive holdt ude En fredag eftermiddag rejser alle kolleger sig - med undtagelse af en enkelt medarbejder og forlader arbejdspladsen. På vej ud af døren spørger medarbejderen, hvor alle de andre skal hen. De svarer, at de skal til julefrokost. Medarbejderen spørger, hvorfor han ikke er inviteret, hvortil de andre svarer, at de ikke troede, at han var interesseret. Medarbejderen oplever at blive holdt uden for fællesskabet.4. Ny kollega føler sig udstødt En ny kollega oplever, at kollegerne ikke hilser på hende eller taler til hende. Hun får konstant at vide, at det hun gør ikke er godt nok. Kollegerne inviterer hende ikke med til sociale arrangementer. Hvis hun tager med alligevel, siger kollegerne ikke farvel til hende, når de går. Lederen irettesætter hende i kollegernes påhør, og hun føler sig udstødt fra fællesskabet og meget ensom. Forbedringsafdelingen Enhed for Arbejdsmiljø og Ledelsesudvikling Blegdamsvej 9, 2100 Kbh Ø