Vejledning om lokal løndannelse til tillidsrepræsentanter

Vejledning om lokal løndannelse til tillidsrepræsentanter Ved årlige forhandlinger samt ved nyansættelser september 2011 Ergoterapeutforeningen Nørre Voldgade 90 1358 København K

Vejledning om lokal løndannelse til tillidsrepræsentanter ved årlige forhandlinger samt ved nyansættelser Indholdsfortegnelse: 1. Indledning. s. 3 2. Overordnet om lokal lønforhandling s. 4 Hverdagspraksis som en del af de lokale lønforhandlinger.. s. 4 TR har forhandlings- og aftaleretten.. s. 4 Sparringspartnere s. 4 3. Lokal løndannelse s. 5 Formål med lokal løndannelse.. s. 5 Hvad kan de lokale lønmidler bruges til?... s. 5 De 4 funktionsområder. s. 6 Tillæg. s. 6 Minimumsbeløb. s. 6 Formelle bestemmelser og procedurer s. 7 4. Det løntekniske s. 8 Grundbeløb. s. 8 Forlodsfinansiering....s. 8 Økonomisk råderum.. s. 8 Lønstatistik.. s. 9 5. Forløb omkring lokal forhandling.. s. 9 Forberedelse af den årlige forhandling... s. 9 Selve forhandlingen s. 12 Indgåelse af en aftale s. 13 Afslutning. s. 13 1

6. Nyansættelser. s. 14 Inden ansættelsessamtalen.. s. 14 Under ansættelsessamtalen.. s. 14 Efter ansættelsessamtalen. s. 15 Afslutning. s. 15 7. Tillæg til tillidsrepræsentanter s. 15 8. Afslutning s. 16 Bilag: A. Forhåndsaftaler.. s. 18 B. Checkliste s. 20 2

1. Indledning Kære tillidsrepræsentant Denne vejledning er skrevet som et supplement til en pjece, der er udarbejdet af Sundhedskartellet ligeledes omhandlende lokal løndannelse. Sundhedskartellets pjece er mere uddybende omkring Aftale om Lokal løndannelse, udmøntningsgaranti, lokalt råderum samt lønstatistik. Disse emner vil også kort blive berørt i denne vejledning, men kun i et omfang der skaber sammenhæng i det øvrige indhold. Endvidere kan Ergoterapeutforeningen (Etf) anbefale dig at læse Aftale om Lokal løndannelse, der er indgået mellem Kommunernes Landsforening og Sundhedskartellet, samt Danske Regioner og Sundhedskartellet. Aftalerne finder du på www.etf.dk. Denne vejledning beskriver, hvad der er karakteristisk ved de lokale lønforhandlinger, din rolle som tillidsrepræsentant ved de lokale lønforhandlinger samt en gennemgang af lønforhandlingsforløb ved henholdsvis årlige forhandlinger samt nyansættelser. Vejledningen henvender sig primært til dig som tillidsrepræsentant. Det er dog vores forhåbning at medlemmer, der ønsker mere viden om de lokale lønforhandlinger også vil få udbytte af at læse vejledningen. God læselyst! 3

2. Overordnet om lokal løndannelse Hverdagspraksis som en del af de lokale lønforhandlinger Grundlaget for den gode lønforhandling samt for de gode forhandlingsresultater skabes gennem synliggørelse af hverdagspraksis hele året rundt. Du og dine kollegaer kan således skabe et godt grundlag for den årlige lønforhandling ved bevidst at synliggøre jeres praksis, samt dokumentere de gode faglige resultater overfor ledelsen løbende imellem forhandlingerne. TR har forhandlings- og aftaleretten Som Etf s repræsentant på arbejdspladsen skal du arbejde for at sikre medlemmerne de bedst mulige løn- og ansættelsesforhold i forbindelse med nyansættelser og de årlige forhandlinger. Det er dig som tillidsrepræsentant, der varetager alle lokale forhandlingsopgaver, hvad angår løn, arbejdstid og aftaler om seniorordninger for basisstillinger på arbejdspladsen. Undtaget er dog lønforhandlinger ved nyansættelser i nyoprettede særlige stillinger. Som tillidsrepræsentant er du den bedste til at fremføre de rette argumenter i forhandlingerne ud fra dit kendskab til: Arbejdsgiveren. De lokale prioriteringer, målsætninger og lønpolitik. De konkrete ergoterapeutiske ydelser og resultater. Dine kollegaers kompetencer.. Er du tillidsrepræsentant for flere faggrupper, skal du kontakte de andre faglige organisationer for at få aftalt, hvilke rettigheder du har i forhold til at forhandle løn for dine kollegaer fra andre faggrupper. Du kan ikke pålægges forhandlingskompetencen for kollegaer af anden faggruppe, men det er ikke usædvanligt, at du kan få tildelt forhandlingskompetencen, hvis du selv ønsker det. Det er almindeligt, at de enkelte organisationer ønsker at underskrive lønaftaler for deres egne medlemmer. Sparringspartnere Etf tilbyder sparring til dig efter behov. Denne sparring kan både være i forhold til forberedelse af lønforhandlingen, det mere strategiske i forbindelse med samarbejdet med kollegaerne, og i forhold til selve forhandlingen samt omkring det rent løntekniske. Sparringen 4

kan foregå på fællesmøder med andre, pr. mail eller telefon med mulighed for at have en hotline til Etf under selve forhandlingen. Ergoterapeutforeningen opfordrer dig til at indgå i et samarbejde med en anden lokal tillidsvalgt. Det kan være egen suppleant, andre ergo-tillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentanten for fysioterapeuterne/tr for andre nærliggende faggrupper. I forbindelse med samarbejde med TR fra andre faggrupper er det væsentligt at vide, at andre organisationer kan have andre kulturer, strukturer og prioriteringer sammenlignet med Ergoterapeutforeningen. Disse forskelligheder kan være inspirerende, men kan også til tider være med til at problematisere samarbejdet. Vælg samarbejdet der hvor det bærer frugt! 3. Lokal Løndannelse Formål med lokal løndannelse Det er hensigten med lokal løndannelse at den enkelte medarbejders kompetencer og ansvarsområder skal afspejles i lønindplaceringen. De lokale prioriteringer i forhold til målsætning samt personalepolitik og opgaveløsning skal kunne afspejle sig i lønnen. Der er enighed mellem de centrale parter om, at der skal foregå en lønudvikling for den enkelte medarbejder, således at ingen gennem længere tid alene skal være indplaceret på grundløn. Jf. Aftale om lokal løndannelse 6 stk. 6. Hvad kan de lokale lønmidler bruges til? De lokale lønmidler anvendes i overvejende grad til aftaler om udmøntning af tillæg eller indplacering på et højere løntrin, enten som individuelle aftaler eller som forhåndsaftaler. (se i øvrigt bilag A om forhåndsaftaler). Lokal løndannelse kan desuden anvendes til aftaler om pensionsforbedringer samt til uddannelsesformål, enten som lønsupplement eller til kursusafgifter m.m. Forudsætningen for at anvende lokal løndannelse til uddannelsesformål er, at det fungerer som supplement til eksisterende uddannelsesbudgetter. Den sidste anvendelsesmulighed for lokale lønmidler er indgåelse af resultatlønsaftaler. Resultatløn kan ydes for opnåelse af bestemte resultater, der i forvejen er aftalt. Resultatløn kan anvendes såvel til grupper af medarbejdere som til enkelte medarbejdere. Resultatløn er i udgangspunktet ikke pensionsgivende med mindre andet aftales. Etf ønsker at blive inddraget, inden der indgås aftaler om at anvende midler fra lokal løndannelse til resultatløn, pensionsforbedringer eller uddannelsesformål! 5

De fire funktionsområder Ved lokale lønforhandlinger kan der tages udgangspunkt i flg. funktionsområder, der kan danne grundlag for begrundelse for nye tillæg. Kerneområdet ex. speciale, erfaring, ressourceperson. Det udviklingsmæssige ex. projekter, kvalitetsudvikling, forskning. Det pædagogiske ex. konsulent/underviser i forhold til udvikling, arbejdsmiljø, ergonomi. Det ledelsesmæssige ex. projektledelse, faglig koordinering, visitation. Kriterierne under funktionsområderne er præciseret yderligere i bilag 3 til Aftale om Lokal løndannelse. Tillæg I forbindelse med overgangen fra Ny Løn til lokal løndannelse ved indgåelse af OK 05 udgik betegnelserne funktionsløn og kvalifikationsløn. I lokal løndannelse differentieres der imellem tillæggene i begrundelserne for tillæggene. Tillæg kan henholdsvis være begrundet i bestemte opgaver eller i den enkeltes erfaringer/kompetencer. Det er meget væsentligt ved indgåelse af lønaftaler at præcisere, hvilken begrundelse tillægget er aftalt ud fra. Begrundelsen skal så vidt muligt være utvetydig, da det ved senere forhandlinger vil være væsentligt at vide, hvad de enkelte tillæg er ydet for. Tillæg og indplacering på et højere løntrin kan enten være varigt eller midlertidigt. Det skal fremgå af de indgåede aftaler, hvilken varighed der er gældende for tillæg/indplaceringer, samt hvilke opsigelsesbestemmelser der er aftalt. Det generelle er, at tillæg ydet for opgaver gives så længe opgaven haves, mens tillæg for kvalifikationer er varige indenfor ansættelse i den samme stilling. Minimumsbeløb Nye tillæg skal som minimum udgøre et beløb på kr. 6.100 årligt for en fuldtidsstilling. (1.1.2006 niveau), ekskl. Pensionsbidrag. Det betragtes som overenskomstbrud, at indgå aftaler om nye tillæg på mindre end kr. 6.100. årligt. Der er dog enkelte tilfælde, hvor der kan udmøntes mindre end kr. 6.100 årligt til den enkelte ergoterapeut: Hvis der indgås aftale om et tillæg for varetagelse af en opgave med afgrænset varighed på under et år, kan tillægget aftales som minimum den forholdsmæssige andel á kr. 6.100 årligt. 6

Eks. En ergoterapeut har en særlig opgave i forhold til registrering af hjælpemidler. Opgaven forløber over 3 mdr. altså ¼ år. Arbejdsgiveren tilbyder honorering på kr. 2.000 for denne periode. Denne aftale kan accepteres, idet tillægget ville have været på i alt 4 x 2.000 kr. = 8.000 kr., hvis opgaven havde varet hele året. Ved den lokale forhandling kan det prioriteres at hæve beløbet på allerede eksisterende tillæg, også selv om det beløb, der anvendes som supplement til det gamle tillæg, er mindre end kr. 6.100. Samlet set skal det nye beløb være min. kr. 6.100. Eks. En ergoterapeut har tillæg for at være praktikvejleder for SSA er. Tillægget er pt. på kr. 3.600. Ved den årlige forhandling opnås der enighed om at hæve tillægget til kr. 7.000 årligt. Tillæg aftalt ud fra en resultatlønsaftale. Tillæg på min. Kr. 6.100 gælder for fuldtidsstillinger. Hvis det aftales, at tillæg reduceres svarende til beskæftigelsesgraden bliver tillægget mindre end kr. 6.100. Formelle bestemmelser og procedurer Der forhandles som udgangspunkt én gang årligt, og det kan være såvel arbejdsgiveren som dig, der tager initiativ til forhandling. Hvis der ikke er aftalt frister og regler afholdes forhandling senest 6 uger efter at en af parterne har bedt om en forhandling jf. Aftale om lokal løndannelse 6 stk. 3. Der er enighed mellem de centrale parter om, at forhandlinger ifbm. nyansættelser og stillingsændringer skal forhandles og aftales hurtigst muligt. Lokale løntillæg til ergoterapeuter, der er ansat efter overenskomst for ergoterapeuter, skal aftales mellem arbejdsgiveren og dig som tillidsrepræsentant, før de kan komme til udbetaling. Ifølge de centrale aftaler, har du som tillidsrepræsentant ret til at få relevante oplysninger om løn og ansættelsesforhold for de personer, som du repræsenterer. Ligeledes skal du holdes bedst muligt orienteret om ansættelser i den gruppe af medarbejdere, du er valgt for. 7

4. Det løntekniske Grundbeløb Tillæg forhandles i grundbeløb også kaldet niveau for at sikre at tillæg løbende reguleres og dermed følger lønudviklingen generelt. Tillæg fortsætter således med at have samme forholdsmæssige værdi, som da de blev aftalt. På det kommunale- og regionale område aftales tillæg for tiden i 1.1.06-niveau, i hele hundrede kroner. Omregning til nutidskroner For at omregne et tillæg i 1.1.06-niveau til nutidskroner bruges en omregningsfaktor der reguleres, når de generelle lønstigninger udmøntes. Den aktuelle omregningsfaktor finder du i det nyeste lønkatalog på www.etf.dk/loen/. Baggrunden for omregningsfaktorerne er reguleringsordningen samt de generelle lønstigninger aftalt i overenskomsterne. Forlodsfinansiering I overenskomstperioden 2011 2013 er der ikke afsat midler til forlodsfinansiering. Økonomisk råderum Forlodsfinansiering: Der er ingen forlodsfinansiering i overenskomstperioden 2011 2013. Det betyder, at der ikke er afsat midler af de centrale OK-parter til at forhandle om lokalt, sådan som vi har kendt det fra tidligere OK-perioder. Tilbageløbsmidler der f.eks. kan stamme fra en højt lønnet kollega, der erstattes af en lavere lønnet kollega, vakanceperioder, tidligere ydede engangsbeløb mv. Ergoterapeutforeningen har ikke krav på tilbageløbsmidlerne fra egen faggruppe, men det er Ergoterapeutforeningens holdning, at midlerne så vidt muligt skal tilfalde ergoterapeuter igen. Det er derfor en god ide, at du sammen med dine kollegaer holder regnskab med tilbageløbsmidler imellem forhandlingerne. Det giver bedre kort på hånden i forhandlingen, når du har reel indsigt i, hvilke tilbageløbsmidler, der kan være tale om. I OKperioder uden forlodsfinanciering vil det være ekstra vigtigt, at holde regnskab med tilbageløbsmidlerne, da det så vil være den primære finansieringskilde til lokalt aftalte løndele. 8

Budgetkroner. Indtjening. Læs yderligere om det økonomiske råderum for den lokale løndannelse i bilag 1 til Aftale om lokal løndannelse. Lønstatistik Til brug ved de lokale forhandlinger har arbejdsgiveren pligt til at sørge for det nødvendige lønstatistiske materiale, der udarbejdes mindst én gang om året. Får du ikke lønoplysningerne tilsendt automatisk, så bed din arbejdsgiver om at få det tilsendt i god tid inden lønforhandlingen finder sted. Aftale om statistik grundlag for de lokale lønforhandlinger findes på www.etf.dk under løn & ansættelse 2011. Lønstatistik kan desuden ses på www.fldnet.dk. Det er en god introduktion at læse og anvende lønstatistik i den lokale forhandling i Lønstatistik for begyndere, der kan ses på www.personaleweb.dk. 5. Forløb omkring lokal forhandling Forberedelse af den årlige forhandling Det følgende er en beskrivelse af elementer, der kan indgå i et forhandlingsforløb. Der er aldrig to forhandlingsforløb, der er ens, og der findes ingen facitliste for et godt forhandlingsforløb. Ordene der er fremhævet med fed er centrale ord for det enkelte punkt, så du nemmere kan orientere dig i teksten. Jo længere væk man er fra tidspunktet for den egentlige forhandling, desto større indflydelse på den lokale forhandling. Forstået på den måde, at lydhørheden overfor gode argumenter oftest vil være større, når det ikke samtidig betyder, at der skal udmøntes x antal kr. i tillæg. Når du og dine kollegaer fortløbende synliggør de ergoterapeutiske ydelser og de gode eksempler fra den daglige praksis, vil ledelsen kunne genkende begrundelserne for de lønforslag, der fremføres ved lønforhandlingen. Hermed kan opnås større forhandlingsvilje. Det kan også være givtigt at føre uformelle drøftelser om løn med ledelsen frem mod den egentlige forhandling, således at begge parter bliver forberedt på, hvilke forslag og argumenter, de vil møde i forhandlingen. Det vil oftest betyde, at forhandlingen kan afsluttes hurtigere, idet begge parter på forhånd har kunnet forholde sig til modpartens argumenter. På nogle arbejdspladser afholdes der lønsamtaler som optakt til de lokale lønforhandlinger. 9

Det anbefales, at både du og dine kollegaer holder jer orienteret i forhold til lønpolitik, målsætninger og virksomhedsplaner for arbejdspladsen. I det omfang det er relevant, vil det være hensigtsmæssigt, at relatere jeres lønforslag til arbejdsstedets målsætning, da det skaber god sammenhæng for arbejdsgiveren at udmønte lokale lønmidler til at understøtte målsætningen. Er der indgået en procedureaftale, vil det fremgå af denne, indenfor hvilken frist de lokale forhandlinger skal afvikles. Det er vigtigt samtidig at aftale med Etf, hvis du ønsker at have en hotline til regionskontoret under forhandlingen. Procedureaftalen fastslår som oftest forhandlingskompetencen for begge parter. Hvis dette ikke er tilfældet, er det vigtigt at få afklaret, hvem der skal forhandle fra arbejdsgiversiden. Det kan være forskelligt alt efter, om det er forhandling om forhåndsaftaler eller om individuelle aftaler. Det aftales med arbejdsgiveren, hvilken forhandlingsform der vælges. Skal det være ved et fysisk møde, eller forventes det at forhandlingen f.eks. kan varetages pr. mail? Du skal i god tid før forhandlingen bede dine kollegaer om at formulere deres lønforslag samt begrundelserne herfor. I god tid forud for forhandlingen kan tillidsrepræsentanten bede Løn- og Personaleafdelingen/HR-afd. om en lønoversigt over de personer, som hun repræsenterer. Som tidligere nævnt har du som tillidsrepræsentant ret til at få disse oplysninger fra arbejdsgiveren. Det skal undersøges, om der er en gældende forhåndsaftale for området. Måske har du selv en kopi af aftalen, ellers kan du indhente den hos arbejdsgiverens Løn- og Personaleafdeling/HR-afdelingen eller hos Etf. Det skal overvejes i hvilket omfang forhåndsaftalen fortsat er relevant, eller om det er aktuelt at genforhandle den. Nogle forhåndsaftaler gælder fortløbende, mens det i andre forhåndsaftaler er aftalt, at de skal genforhandles, typisk ved indgåelse af ny overenskomst med mindre andet aftales. Det er sjældent relevant at genforhandle forhåndsaftalen ved alle årlige forhandlinger. Se i øvrigt bilag A om forhåndsaftaler. Du skal så vidt muligt skaffe dig overblik over det økonomiske råderum for forhandling. Hvis der ikke er holdt løbende regnskab med tilbageløbsmidler, forsøges at rekonstruere, hvilke midler det kan handle om. Inspiration kan søges i bilag 1 til Aftale om Lokal løndannelse. 10

Kendskab til den forventede ramme for lønforhandlingen er også vigtig, når der fremsendes forslag. Det ville være ærgerligt at fremsende for få forslag, men samtidig virker det sjældent troværdigt at foreslå lønstigninger, der ligger langt ud over den forventede ramme. På baggrund af de individuelle lønforslag, evt. forslag til en forhåndsaftale samt overblikket over det økonomiske råderum, skal du i samråd med dine kollegaer foretage en prioritering af lønønskerne. Vil gruppen gå efter forhåndsaftalte tillæg eller ønsker de at prioritere individuelle tillæg højere? Prioritering mellem de individuelle lønønsker. Det kan være en god idé, både at foretage prioriteringen i forhold til den nuværende lønforhandling, og samtidig lave en mere langsigtet strategi for de kommende lokale lønforhandlinger. Det er væsentligt, at gruppen tager fælles ansvar for prioriteringerne, men samtidig er det afgørende, at du som tillidsrepræsentant kan gå til forhandling med et meget åbent mandat, hvilket gør det muligt at være fleksibel i forhandlingen. Du kan argumentere overfor ledelsen med, at det er den mest effektive udnyttelse af din tid, hvis gruppen mødes samlet for at drøfte prioritering, frem for at du skal have drøftelsen med hver enkelt kollega. Ud fra gruppens samlede prioriteringer udarbejdes et skriftligt forhandlingsoplæg, der fremsendes til ledelsen indenfor den fastsatte frist (hvis en sådan findes). Oplægget skal indeholde korte og præcise begrundelser for lønforslagene, og det skal være nemt at forstå også for udenforstående. Det er den enkelte kollegas ansvar at levere de nødvendige begrundelser for egne lønønsker, så det er muligt for dig som tillidsrepræsentant at argumentere for forslaget. Husk at datere og underskrive forslaget og tag altid en kopi, som du kan beholde. Det kan være en god idé at foretage fælles refleksioner i gruppen over ledelsens forslag. Skabes der nye muligheder ud fra forslaget? Der planlægges en forhandlingsstrategi. Hvem er modparten? Har modparten viden om det fagområde, der skal forhandles om? Taler du/i samme sprog som modparten? Hvad kan der gøres for at rette op på de skævheder, der evt. er med hensyn til viden og sprog? Hvad er plan A og plan B? (Måske er der også en plan C og D?). Hvad skal der som minimum komme ud af forhandlingen, for at det er tilfredsstillende? (Her er det vigtigt at være realistisk med udgangspunkt i det økonomiske råderum). 11

Selve forhandlingen Det anbefales, at I går to tillidsvalgte til den samme forhandling, idet det kan være vanskeligt både at skulle lytte, tænke strategisk, argumentere og tage noter undervejs, hvis man er alene til en forhandling. Holdes der pauser i løbet af forhandlingen, er det udbytterigt at kunne diskutere med én, der har været til stede under forhandlingen. Det er en god ide at aftale en rollefordeling forud for forhandlingen. Som tillidsrepræsentant skal du gøre en aktiv indsats for at skabe et godt forhandlingsklima. Du kan med fordel matche forhandlingsmodparten med hensyn til ordvalg og kropssprog. Det vil være med til at få forhandlingsmodparten til at føle sig godt tilpas i forhandlingen, hvilket er væsentligt for en konstruktiv dialog. Ved forhandlingen præsenteres oplægget konkret og sagligt. Det er vigtigt, at det fremgår tydeligt, hvad der ønskes løn for, hvilken forskel opgaveløsningen eller kompetencen gør på arbejdspladsen og/eller i forhold til borgeren, hvorfor det skal være løngivende, og hvad arbejdsgiveren får ud af det. Det er vigtigt at lytte til, hvad modparten siger. Vær opmærksom på, om det åbner nye muligheder. Tilkendegiv at du hører, hvad modparten siger! Benyt muligheden for at holde pauser i forhandlingen også hvis du er alene til forhandling. Pauser kan enten være korte under selve forhandlingen, eller de kan være længere, hvor forhandlingerne genoptages på et senere tidspunkt. Pauser kan bruges til at: - ryste hovedet /se nye muligheder, - overveje hvor arbejdsgiveren er og hvor åbningerne er, - vurdere et konkret tilbud fra arbejdsgiveren, - drøftelse med forhandlingskolleger. Hvilket kompromis kan være acceptabelt? - beregne konsekvenser, - en god mulighed for at skabe sig overblik, - evt. bruge hotline til Etf. Vær opmærksom på, at det ofte er i pauserne, at forhandlingsparterne rykker sig. Indgåelse af en aftale Begge parter kan knytte betingelser til et aftaleresultat, f.eks.: at aftalen skal genforhandles på et bestemt tidspunkt, at der indgår en omdefinering af lønsammensætningen for nogle eller alle medarbejdere, der er en del af lønaftalen, at det er en forudsætning for aftalen, at der kan ske/ikke kan ske modregning i den lokale aftale ved ændring af overenskomsten. 12

Overvej om der er noget, der peger frem mod kommende forhandlinger, som kan være væsentligt at få nedfældet i referatet. Når der er opnået enighed, skal der indgås en skriftlig aftale. Arbejdsgiveren har notatpligten og er dermed referent. Nogle gange udfærdiges aftalen under selve forhandlingen, andre gange fremsendes den efterfølgende til underskrift. Her er det vigtigt at konklusionerne af forhandlingen opsummeres ved forhandlingens afslutning, så risikoen for misforståelser minimeres. Inden underskrift skal du altid tjekke om aftalen er i overensstemmelse med det, som du mener, der er aftalt under forhandlingen. Hvis der er fejl, mangler eller uklarheder i aftalen skal der gøres indsigelser. Hent evt. sparring hos Etf om, hvorvidt aftalen er i orden. Se i øvrigt bilag B. Hvis der ikke kan opnås enighed ved ihærdige forhandlinger, og heller ikke efter at der har været sovet på det, kan muligheden være at udfærdige et uenighedsreferat, der er grundlaget for at bringe tvisten videre i forhandlingssystemet. Du skal altid kontakte Etf før et uenighedsreferat underskrives. (Løsning af lokale interessetvister er beskrevet i bilag 2 til Aftale om Lokal løndannelse ). Aftalen er først gældende, når begge parter har underskrevet. Afslutning Forhandlingen afsluttes med at aftale med arbejdsgiveren, hvem der informerer om aftalen udadtil, og hvornår det sker. Der hvor det er muligt, er det en god ide, at du som tillidsrepræsentant giver en generel tilbagemelding om forhandlingsresultatet sammen med lederen. Du skal tilkendegive overfor din nærmeste leder, at det forventes, at lederen er klar til at uddybe overfor den enkelte medarbejder, hvis der ikke kunne opnås enighed om tillæg til en eller flere personer. HUSK altid at indsende en kopi af den underskrevne aftale til Etf, Nørre Voldgade 90, 1358 Kbh. K. Det anbefales, at du evaluerer lønforhandlingsforløbet efterfølgende. Evalueringen kan med fordel deles i tre: - Din egen evaluering sammen med din forhandlingspart på egen side. - Evaluering sammen med kollegaerne. - Evaluering sammen med ledelsen. Ved evalueringen er det væsentligt at huske, at en god forhandling ikke udelukkende er betinget af, at der pt. udmøntes mange midler til gruppen! Det kan også være meget væsentligt, hvis der har været en god og konstruktiv drøftelse, som formodentligt vil give bedre økonomisk udbytte ved kommende forhandlinger. 13

Det er vigtigt, at tage ledelsens positive tilkendegivelser til sig, selv om forhandlingen ikke har givet det ønskede økonomiske udbytte. De centrale parter har indgået aftale om den gode forhandling. Læs bilag 5 i Aftale om lokal løndannelse indgået med Danske Regioner og bilag 4 i Aftale om lokal løndannelse indgået med KL. 6. Nyansættelser Ved nyansættelser skal TR varetage ansøgerens interesser. Det vil sige, at du skal arbejde for at skaffe den kommende kollega den bedst mulige løn. Nyansatte medarbejderes løn kan i visse tilfælde blive løftestang for de øvrige ergoterapeuters løn på arbejdspladsen. Du har altid mulighed for at inddrage Etf, hvis du er i tvivl eller har spørgsmål. Inden ansættelsessamtalen Det skal vurderes, hvorvidt det drejer sig om en nyansættelse i en stilling med et kendt og velbeskrevet indhold, eller om det er en ansættelse i en *særlig stilling/ny stillingstype. Du kan foretage vurderingen ud fra funktionsbeskrivelse og evt. stillingsopslag. Lønaftaler ved nyansættelser i særlige stillinger indgås af Etf. (*særlige stillinger kan f.eks. være: Hvis der kun er én af den stillingstype, nye sundhedsfaglige ydelser, projektstillinger, stillinger der stiller særlige kvalifikationskrav til ansøgeren, stillingsgrupper som f.eks.: Koordinatorer, konsulenter, projektledelse/- medarbejder). Indkreds hvilke funktioner der bør honoreres med lokalt forhandlede tillæg eller løntrin. Tjek om der er forhåndsaftaler på området. Det er en god idé, at du på et tidligt tidspunkt drøfter stillingens lønindplacering med ledelsen. Afklar med ledelsen, hvordan der skal spørges ind til ansøgerens forventninger om løn ved ansættelsessamtalen. Under ansættelsessamtalen Ansøgeren gøres opmærksom på, at det er dig som tillidsrepræsentant, der har forhandlings- og aftaleretten (dog undtaget ansættelser i særlige stillinger). Det aftales, hvordan du kan få fat i ansøgeren, hvis denne får tilbudt stillingen. 14

Efter ansættelsessamtalen Den lokale arbejdsgiver har pligt til, at tilstræbe at lønnen er aftalt inden tiltrædelse. Når ansøgeren har fået tilbudt stillingen, kan du forvente at modtage lønforslag fra ledelsen eller fra løn- og personaleafdelingen. Du skal tjekke, om evt. forhåndsaftaler er indarbejdet i lønforslaget, om den centralt aftalte kvalifikationsløn er indregnet, om evt. tillæg ud over de forhåndsaftalte tillæg er på min. kr. 6.100 (1.1.06 niveau). Du skal desuden vurdere, om funktionerne i stillingen honoreres relevant i forslaget. Drøft ledelsens forslag med ansøgeren. I kontakten til ansøgeren er det væsentligt at få klarlagt, om ansøgeren har særlige kvalifikationer, der bør udløse tillæg og hvilke forventninger ansøger har til lønniveauet. Hvis medlemmet har behov for hjælp til forhandlingen skal den foregå mellem dig og arbejdsgiveren. Hvis du er i tvivl om hvilket lønniveau, der er relevant, kontaktes Etf. Med udgangspunkt i drøftelsen med ansøgeren forhandles lønforslaget med arbejdsgiveren. Når der er opnået enighed, udarbejder arbejdsgiveren en skriftlig lønaftale, der underskrives af TR og arbejdsgiver. Den nye kollega gøres opmærksom på, at ændre sine medlemsdata online på hjemmesiden www.etf.dk/medlemskab. Afslutning HUSK altid at indsende en kopi af den underskrevne aftale til Etf, samt at arkiver en kopi hos dig selv. 7. Tillæg til tillidsrepræsentanter/amir. Tillidsrepræsentanter har jf. overenskomsten ret til tillæg for varetagelse af tillidsrepræsentanthvervet. Tillægget kan variere og kan være afhængigt af forskellige parametre som f.eks.: Det antal tillidsrepræsentanten repræsenterer, repræsentation af geografisk adskilte arbejdspladser, repræsentation af arbejdspladser med døgnbemanding eller placering i SU/MED-udvalg. 15

8. Afslutning Ergoterapeutforeningen håber, at du ved læsning af denne vejledning har fået svar på eventuelle spørgsmål om lokal løndannelse. Du er naturligvis altid velkommen til at kontakte Etf for uddybning af vejledningens indhold. Som yderligere forberedelse til at varetage de lokale lønforhandlinger anbefaler Ergoterapeutforeningen, at du deltager i Etf s kurser, møder o.lign. hvor forhandling og lokal løndannelse indgår som emner. Du kan orientere dig om TR-kurser, møder mv. på www.etf.dk/tr-kurser og www.etf.dk/regioner. God fornøjelse med de lokale lønforhandlinger! 16

Relevante links: KL: Aftale om lokal løndannelse Basisoverenskomst Aftale om statistikgrundlag Danske regioner: Aftale om lokal løndannelse Basisoverenskomst Aftale om statistikgrundlag Generelt: Politikark om lokal løndannelse. Politikark om Trin 7-8 9. Basisoverenskomst for KL. Basisoverenskomst for Danske regioner. 17

Bilag A Forhåndsaftaler Forhåndsaftaler er aftaler, der indgås på forhånd mellem Etf og arbejdsgiveren, deraf navnet forhåndsaftaler. En sådan aftale indeholder bestemmelser om, hvad der udmønter på forhånd aftalte tillæg. Hos Etf ligger kompetencen til at indgå forhåndsaftaler hos TR. Skal der indgås forhåndsaftaler på tværs af arbejdspladser skal du samarbejde med FTR (hvis I har en) og ergo-tr fra de øvrige arbejdspladser. Forhåndsaftaler indgås med en lokal arbejdsgiver, enten på overordnet plan med en kommune eller en region, eller på den enkelte lokale arbejdsplads. Hvilket indhold, der er relevant i en forhåndsaftale, afhænger bl.a. af lønpolitikken på den enkelte arbejdsplads og af arbejdsgiverens og de ansattes prioriteringer. Det kan f.eks. være emner som: Tillæg for varetagelse af bestemte arbejdsfunktioner, der ligger udover almindelige grundlønsydelser. Tillæg for videreuddannelse/kvalifikationer. Tillæg for et fastsat kompetenceniveau. Det er meget væsentligt, at forhåndsaftaler er præcist og entydigt formuleret, så uenighed om fortolkning minimeres mest muligt og udmøntning kan ske uden yderligere drøftelser. Forhåndsaftaler skal indeholde beskrivelse af: Hvem aftalen er gældende for. Hvornår aftalen træder i kraft. Hvilket grundbeløb tillæggene er angivet i (pt. 1.1.06-niveau). Hvad tillæggene ydes for. Tillæggenes størrelse enten i trin eller som tillæg. Om tillæggene ydes i henhold til beskæftigelsesgrad. Hvordan aftalen kan opsiges, eller/og fastsat tidspunkt for genforhandling. 18

Hvad opnås ved indgåelse af forhåndsaftaler? Der udmøntes tillæg uden yderligere forhandling, når en ergoterapeut opfylder de betingelser forhåndsaftalen foreskriver. Dette sparer tid til forhandling både hos arbejdsgiveren og hos Etf-dig som tillidsrepræsentant. Der sikres gennemskuelighed i, hvordan de lokale lønmidler anvendes. Der udmøntes samme tillæg for samme funktioner og/eller kompetencer. Det kan være med til at gøre lokal løndannelse mere objektiv. På nogle arbejdspladser kan det være en fordel at indgå forhåndsaftaler fælles med andre faggrupper. Det er hensigtsmæssigt at indgå forhåndsaftaler, der hvor flere ergoterapeuter/flere faggrupper varetager ensartede opgaver eller der, hvor der kræves ensartede kvalifikationer. Forhåndsaftaler kan også indgås for bestemte stillingsgrupper og behøver ikke at være gældende for alle ergoterapeuter på arbejdspladsen. (Man kan f.eks. aftale, at for en hel kommune aflønner de sagsbehandlende ergoterapeuter med et fastsat tillæg eller en anden grundlønsindplacering). For at sikre at indholdet i en forhåndsaftale forbliver relevant i forhold til den ergoterapeutiske praksis og stadig afspejler de lokale målsætninger/prioriteringer, skal den genforhandles med nogle års mellemrum f.eks. 1 gang pr. overenskomstperiode. Dette aftales med arbejdsgiveren ved indgåelse af aftalen. Hos en del arbejdsgivere er det almindeligt, at forhandlingen af forhåndsaftaler foregår centralt i en kommune eller region, mens kompetencen til de individuelle forhandlinger oftere ligger ved institutionernes lokale ledelse. Det mest almindelige er, at forhåndsaftaleforhandlingerne skal være afsluttet inden de individuelle forhandlinger kan påbegyndes. På nogle arbejdspladser tages forhandlingerne af henholdsvis forhåndsaftale og individuelle tillæg ved den samme forhandling. Det er op til ergoterapeuterne på den enkelte arbejdsplads at vurdere, hvordan de ønsker at prioritere forhåndsaftaler i forhold til individuelle aftaler. På nogle arbejdspladser anvendes de lokale lønmidler primært til udmøntning gennem forhåndsaftaler, mens ergoterapeuterne på andre arbejdspladser helt har valgt forhåndsaftalerne fra, for at have flere midler til forhandlinger om individuelle tillæg. I en sådan prioritering er det vigtigt, at ergoterapeuterne tager bestik af arbejdsgiverens holdning til forhåndsaftaler. Hvis arbejdsgiveren ikke ønsker forhåndsaftaler eller ønsker at begrænse dem mest muligt, vil det være svært at komme igennem med en omfattende forhåndsaftale. Hvis det på den anden side er en arbejdsgiver, der ser fordele i at indgå forhåndsaftaler, så kan forhåndsaftaler være den bedste måde at opnå et godt forhandlingsresultat. Det er TR s opgave at få drøftet de lokale prioriteringer med sine kollegaer. Har du spørgsmål vedr. forhåndsaftaler, er du velkommen til at kontakte din Etf 19

Bilag B Checkliste til brug inden du skriver en aftale under Du skal som tillidsrepræsentant sikre dig at følgende fremgår af aftalen, inden du skriver den under: Hvem aftalen gælder for. Hvornår aftalen gælder fra. Hvad der gives tillæg/højere løn for. Med hvilket beløb: Trin eller et årligt kronebeløb? Alle tillæg skal være på min. kr. 6.100 (06 niveau) Begrundelsen for det nye tillæg skal være i overensstemmelse med det I aftalte og klart formuleret, så det ikke åbner op fortolkningsproblemer fremover. Tillæg i form af et kronebeløb, skal aftales i 1.1.2006-niveau. Vær opmærksom på om der er mulighed for fremtidig modregning kan du i givet fald acceptere det? Hvordan aftalen kan opsiges, herunder med hvilken frist. Aftalen kan bruges i praksis, når den er underskrevet af begge parter, det vil sige dig som TR og en arbejdsgiverrepræsentant. Husk altid at sende en kopi af aftalen underskrevet af begge parter. Behold en kopi til dig selv. Opbevar samtidig en kopi i dit eget system. 20