Tema: Fremtidens arbejdsmiljø nye udfordringer Et nyhedsmagasin fra Vold som Udtryksform, 11. årgang, nr. 2, december 2005 s ss Vold som Udtryksform
Leder Og volden fortsætter... 2 Pædagoger, plejepersonale og politibetjente har andet til fælles end p et. De hører til dem, der er mest udsat for vold, når de går på arbejde. For mange offentligt ansatte er vold og trusler med andre ord stadig en del af det at gå på arbejde. Volden fortsætter og den bliver mere synlig! Men indsatsen for at forebygge vold og trusler herom fortsætter også. Erfaringerne fra Vold som Udtryksform skal nu formidles videre til de kommende kommuner og regioner. Skal projekter være andet og mere end døgnfluer, skal det, man arbejder med, indlejres ordentligt i dagligdagen. Forankring, kontinuitet og spredning er nøgleord. I de kommende fire år er der således afsat ca. 5 mio. kr. om året (af satspuljemidler) til at videreføre og sprede erfaringer, modeller, viden og inspiration fra de mange voldsforebyggende indsatser i Vold som Udtryksform til kommuner og regioner. Det lange seje træk er en nødvendighed også i de nye kommuner. Politikerne har et ansvar og må være bevidste om problemet, for volden er et problem. En væsentlig udfordring, der ligger lige om hjørnet for mange offentligt ansatte, er kommunalreformen, der træder i kraft i 2007. Den kan have stor betydning for arbejdsmiljøet. Strukturændringer og usikkerhed kan påvirke arbejdsmiljøet negativt. Derfor er det vigtigt at tage hånd om de forandringer, der sker. Nogle synes, det er sjovt, når der sker noget nyt, andre bliver urolige, og usikkerheden om, hvad der skal ske, kan være en stressfaktor, der kommer til udtryk i konflikter. En af de mange årsager til, at volden stiger, er måske, at respekten er på retur. Samfundet er kendetegnet ved, at vi får en kortere og kortere lunte, og at vi er opdraget til at være mere egoistiske og tænke mere på os selv. En kortere lunte, usikkerhed, manglende respekt, mobning og stress er alle faktorer, der tilsyneladende er en del af det moderne samfund. Kommunalreformen kan imidlertid også blive startskuddet på en forstærket indsats over for vold og trusler. Psykisk arbejdsmiljø er ét af de temaer, som regeringen prioriterer i sin nye redegørelse om fremtidens arbejdsmiljø 2010. Mange mennesker er involveret i kommunalreformen og en forstærket indsats over for vold er ikke kun ledelsens ansvar; også medarbejderne må gå ind og tage et ansvar. Vi ved efterhånden ganske meget om, hvad der skal til for at forebygge vold gennemsigtighed, åbenhed, konsekvens og værdiformulering: Voldsepisoder skal registreres, og voldsmekanismer skal afdækkes. Vold må ikke være et tabubelagt emne, og kriseberedskabsplaner skal være naturlige på enhver arbejdsplads. Vold skal tages seriøst og helst i opløbet hvad enten man vælger at politianmelde det eller tackle det som et kollektivt ansvar for hinanden. Vold skal italesættes, og antivoldelige værdier skal formuleres som en del af enhver arbejdsplads målsætning. Vi er alle sammen nødt til at udvikle os med den tid, vi lever i men vi behøver ikke at acceptere vold. Dorthe Perlt Seniorkonsulent Vold som Udtryksform 11. årgang, nr. 2, december 2005 Udgiver: Vold som Udtryksform. Sekretariat: Socialt Udviklingscenter SUS, Nørre Farimagsgade 13, 1364 København K, telefon 3393 4450, fax 3393 5450, sus@sus.dk, www.sus.dk, www.vold-somudtryksform.dk. ISSN: 1396-027X. Oplag: 10.500 ex. Red.: Dorthe Perlt, Bjarne Møller og Per Holm (ansv.). Design og tryk: Christian Schmidt. Layout og foto: Zanna Lyck.
sss Vold som Udtryksform Projektør på det psykiske arbejdsmiljø til 2010 Kort før årsskiftet afleverede regeringen en redegørelse om fremtidens arbejdsmiljø til Folketinget. Det psykiske arbejdsmiljø er et af fire prioriterede indsatsområder i de kommende fem år. Af Karen Pedersen, journalist Psykisk arbejdsmiljø er et af de fire punkter, regeringen peger på som centrale temaer i de kommende fem års indsats for arbejdsmiljøet. Det fremgår af den redegørelse om fremtidens arbejdsmiljø, som beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen netop har afleveret til Folketinget. De øvrige tre prioriterede områder er arbejdsulykker, støj samt muskel- og skeletbesvær. Prioriteringen er en landsdækkende prioritering, som skal løftes af alle aktørerne på arbejdsmiljøområdet både hver for sig og sammen. Inden de fem år er gået, skal der opnås konkrete og målbare forbedringer på de fire områder. Regeringens redegørelse følger de indstillinger, som Arbejdsmiljørådet, der består af repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, kom med i oktober 2005, hvor de afleverede deres oplæg til en ny national handlingsplan på arbejdsmiljøområdet til ministeren. Det er fire centrale og væsentlige arbejdsmiljøproblemer, arbejdsmarkedets parter har indstillet. Regeringen har derfor fulgt parternes indstilling. Regeringen lægger vægt på, at de fire områder hviler på et solidt fagligt grundlag, og at de tilsammen dækker et bredt spektrum af job og brancher, samtidig med, at de er relevante for både mænd og kvinders arbejdsmiljø, siger beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen. Psykisk arbejdsmiljø optager sindene Arbejdsmiljørådet er tilfredse med, at regeringen har fulgt deres indstillinger og ser frem til, at blandt andet det psykiske arbejdsmiljø nu kommer højt på dagsordenen. Vi peger på det psykiske arbejdsmiljø, fordi vi klart oplever, at der er brug for mere opmærksomhed her. Og det er først og fremmest ledelse og medarbejdere, der skal have opmærksomhed på det. Derfor vil vi gerne være med til at sætte projektør på det psykiske arbejdsmiljø, siger Arbejdsmiljørådets formand Karen Westerbye-Juhl. Vi kan se og høre, at det psykiske arbejdsmiljø optager sindene på mange arbejdspladser og er noget af det, der presser medarbejderne. Det gælder forhold som vold og trusler, stress og usikkerhed, manglende mening og højt tempo. Det er vigtigt at tale om det. Karen Westerbye-Juhl pointerer, at psykisk arbejdsmiljø ikke kun er forbundet med noget negativt. Et godt psykisk arbejdsmiljø kan være med til at skabe øget trivsel. Hvis man har medindflydelse og lejlighed til at drøfte arbejdets rytme og rutine, så er det positivt, siger hun. Volden skal bringes ned I sin redegørelse lægger regeringen ligesom Arbejdsmiljørådet også vægt på, at arbejdsmiljøet spiller en væsentlig rolle i forbindelse med den generelle beskæftigelsespolitik med at øge beskæftigelsen og mindske sygefraværet. En ny undersøgelse viser, at det psykiske arbejdsmiljø har stor betydning for, om du vælger at gå på efterløn. Der må vi sætte ind. Det skal ikke være et dårligt psykisk arbejdsmiljø, der sender folk på efterløn, når vi har brug for, at flere bliver lidt længere, siger Claus Hjort Frederiksen. En konkret målsætning for den 3
4 kommende femårsperiode er, at sygefraværet i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø skal bringes ned med 10 pct. Specifikt hvad angår mobning, vold og trusler, lyder målsætningen i indstillingen fra Arbejdsmiljørådet, at der skal opnås markant fald. Branchearbejdsmiljørådene skal nu se nærmere på, hvilke initiativer der bør gennemføres, og hvilke effektmål der kan sættes, når det gælder om at føre målsætningen ud i livet. Også Arbejdstilsynet har en central rolle her. I sin indstilling til ministeren nævner Arbejdsmiljørådet en række virkemidler, som arbejdspladserne kan være opmærksomme på. Karen Westerbye-Juhl peger især på APV som et vigtigt redskab. Arbejdspladsvurderingen er et helt centralt element til at arbejde med området. Når vi tænker 20 år tilbage, handlede APV om arbejdshjelme og sikkerhedsafskærmning og den slags. Det er ikke alene de ting, vi taler om i dag. Det psykiske arbejdsmiljø er også en del af APV en. Når vi peger på, at vold og trusler skal bringes markant ned, så er udgangspunktet, at vi ikke vil finde os i det, men samtidig ved vi godt, at det er naivt at tro, at det helt kan afskaffes. Der er nogle arbejdspladser, hvor det ikke kan undgås, fx i politiet, fængselsvæsenet og andre steder, og derfor er det vigtigt, at man på arbejdspladsen har nogle redskaber til at tage hånd om det, når det sker. Hvis en bankassistent fx bliver udsat for et voldeligt røveri, er det ikke nok at sige det var ærgerligt, det er, hvad der sker. Det er vigtigt at tage det alvorligt, når det sker, men det centrale er at nedbringe risikoen mest muligt. Når vi taler om vold og trusler, er det også vigtigt at huske på, at det primært finder sted på et område, hvor der bliver flere og flere konflikter. Fordi der bliver flere og flere i servicesektoren og social- og sundhedssektoren. Det stiller nogle krav, og det må arbejdspladserne tage fat i, siger Karen Westerbye-Juhl. Dialogen er det vigtigste Redskaberne til at håndtere konflikterne skal være i orden, men dialogen er det allervigtigste, mener formanden for Arbejdsmiljørådet. Nogle steder har man kollegateam, der træder til i tilfælde af vold og trusler, andre steder har man andre ordninger. Der er en lang række virkemidler, men det er individuelt, hvad der er brug for på de forskellige arbejdspladser. Jeg tror, at dialogen er det vigtigste. At det er fantastisk vigtigt, at man ikke gemmer sig bag de formelle virkemidler, men at ledelsen og sikkerhedsrepræsentanterne taler om problemerne løbende, så det ikke bare bliver noget, man tager op hvert halve år. Problemerne med det psykiske arbejdsmiljø er næppe løst på fem år, men forhåbentlig er vi kommet et godt stykke videre, når vi når 2010. Jeg mener, det er vigtigt at få hold på det psykiske arbejdsmiljø inden for den næste femårsperiode, også fordi antallet af arbejdspladser, hvor problemerne opstår, er stigende. Det håber jeg, vi kan lykkes med, og jeg tror, det er vigtigt at være opmærksom på de gode eksempler undervejs. At have den åbenhed, så vi kan lære af erfaringerne, siger Karen Westerbye- Juhl. Striberne God arbejdslyst er udarbejdet af Tabula Rasa for Arbejdsmiljørådet. Hjemmeside om fremtidens arbejdsmiljø Videncenter om Arbejdsmiljø har oprettet en særlig hjemmeside om fremtidens arbejdsmiljø 2010: På hjemmesiden finder du bl.a: Faktaark om fremtidens arbejdsmiljø Arbejdsmiljørådets oplæg til ny national handleplan (oktober 2005) Omtale af beskæftigelsesministerens høring om fremtidens arbejdsmiljø den 11. november 2005. Regeringens redegørelse om fremtidens arbejdsmiljø. www.arbejdsmiljoviden.dk/2010/index.html Handlingsplan år 2010 Regeringen kom i december 2005 med redegørelsen Fremtidens arbejdsmiljø 2010 ny prioritering af arbejdsmiljøindsatsen. Heri peger regeringen på fire temaer, som bør prioriteres de næste fem år: Arbejdsulykker, psykisk arbejdsmiljø, støj, muskel- og skeletbesvær. For hvert område er det målet at bringe sygefraværet ned, med mellem 10 og 20 pct. Redegørelsen kan ses på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside www.bm.dk.
sss Vold som Udtryksform Kommunalreformen og arbejdsmiljøet Kommunalreformen er lige om hjørnet og på alles læber. Også den kan have betydning for arbejdsmiljøet. Strukturændringer og usikkerhed over, hvad der skal ske fremover, kan nemlig påvirke arbejdsmiljøet negativt. Ifølge en rundspørge, som Ugebrevet A4 foretog i august 2005, mener 16 ud af 33 tillidsrepræsentanter fra amter og kommuner, at kommunalreformen har haft eller vil få en negativ effekt på det psykiske arbejdsmiljø på deres arbejdsplads. Forældede ledelsesformer medvirker også til det negative billede. Det er vigtigt at tage hånd om de forandringer, der sker, og at have en god dialog, siger Karen Westerbye- Juhl, formand for Arbejdsmiljørådet. Nogle synes det er sjovt, når der sker noget nyt, andre bliver urolige, og usikkerheden om, hvad der skal ske kan være en stressfaktor. Der er mange tusinde, der bliver berørt af kommunalreformen, og derfor er det vigtigt, at der er gennemsigtighed og åbenhed om det. Og det er ikke kun ledelsens ansvar, medarbejderne må også selv gå ind og tage ansvar. Vi er nødt til alle sammen at udvikle os med den tid, vi lever i. Ved en kommunesammenlægning er der en række arbejdsmiljøforhold, der skal tages højde for. Hvis der sker ændringer, der har betydning for arbejdsmiljøet, har sikkerhedsorganisationen en vigtig rolle. Det kan blandt andet være nødvendigt at revidere arbejdspladsvurderingen, og der bør tages hensyn til det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med sammenlægningen. Jo før arbejdsmiljøet indgår i planlægningen, jo større chancer er der for at få gode løsninger. kap 5 De seks guldkorn Forskning fra Arbejdsmiljøinstituttet viser, at særligt seks faktorer har betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Disse seks faktorer kaldes populært for de seks guldkorn. 1. Indflydelse (på eget arbejde og arbejdsbetingelser) 2. Mening i arbejdet (sammenhæng og formål) 3. Forudsigelighed (i de store linjer) 4. Støtte (fra ledelse og kolleger) 5. Belønning (løn, anerkendelse, prestige, karriere- og jobmuligheder) 6. Krav (kvalitative og kvalitative). De seks guldkorn er udtryk for det psykiske arbejdsmiljøs dobbelte karakter. I den positive ende af skalaen findes høj grad af indflydelse, mening, støtte, belønning osv. Det mindsker risikoen for stress og sygdom, og giver de ansatte øget trivsel og motivation mv. I den negative ende kan lav indflydelse, lav støtte, for høje krav osv. omvendt øge risikoen for at udvikle stress, der igen kan føre til alvorlige sygdomme og have andre negative effekter på helbredet. Kilde: Oplæg til ny national handlingsplan og prioriteringer for den samlede arbejdsmiljøindsats i Danmark frem til udgangen af 2010. Arbejdsmiljørådet, oktober 2005.
VOXPOP: Fremtidens arbejdsmiljø grib udfordringen 6 Et af regeringens fire prioriterede temaer i arbejdsmiljøindsatsen frem til år 2010 er det psykiske arbejdsmiljø. Vi har spurgt fire ansatte med hvert sit ståsted, hvad de ser som de største udfordringer for fremtidens psykiske arbejdsmiljø og hvordan man kan gøre det bedre. Af Karen Pedersen, journalist Elmer Lauridsen, fuldmægtig i Socialforvaltningen i Vejle Amt, med ansvar for blandt andet arbejdsmiljø Hvad er de vigtigste udfordringer i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø fremover? Det kan virke banalt at gøre opmærksom på det, men man kommer langt ved at have fokus på de kollegiale relationer. Hvad kan vi gøre for at gøre arbejdsmiljøet bedre politisk og ude på arbejdspladserne? Det er vigtigt at fokusere på kommunikation, på alle niveauer. Vi har tidligere holdt en række temadage om psykisk arbejdsmiljø på fire forskellige institutioner. Her viste det sig, at det største problem alle steder var kommunikation mellem medarbejderne. Det kom faktisk lidt bag på mig. Det viser, at det er vigtigt at have fokus på kommunikation og arbejdsmiljø og at sætte projekter i gang om det. Et andet godt redskab i det daglige er at have nogle værktøjer til konfliktløsning. Det betyder meget på en arbejdsplads, at man har en klar og anerkendende tilgang til hinanden. At der er klar ledelse, klare meldinger og igen klar kommunikation. Ledelsen har en vigtig rolle. Og så er det vigtigt, at man er opmærksom på værdierne i organisationen. Arbejdsmiljøet er i Vejle Amt en del af personalepolitikken, som udmærker sig ved, at den er kort og derfor let at huske. Politikken er baseret på følgende elementer: dialog, fornuft og ansvar, begejstring og udvikling, risikovillighed og gensidighed. Den tager udgangspunkt i, at alle i organisationen yder deres bedste, og medarbejderne har stor frihed under ansvar til fx selv at planlægge deres arbejde. Respekten for den enkelte og troen på, at han eller hun kan, har også stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Det gør fx også, at man ikke føler det som et angreb, hvis man bliver udsat for kritik. Som allerede nævnt, er det også meget vigtigt for arbejdsmiljøet, at relationerne mellem kollegerne er gode og at have løbende fokus på det. En af amtets institutioner, Skansebakken, der er et botilbud for voksne udviklingshæmmede, har formuleret en kollegapolitik, der skal sikre den gode trivsel på arbejdspladsen. Det synes jeg er en god ide. Ser du nogle særlige arbejdsmiljøudfordringer i forbindelse med kommunalreformen? I forbindelse med sammenlægningen til regioner har vi i region syd nedfældet 10 guldkorn fra hvert amt, med nogle generelle forslag, som vi mener, det er nødvendigt at være opmærksom på. Det er væsentligt at være forberedt og at tale om det. Vejle Amts guldkorn handler fx om, at arbejdsmiljøet er en del af personalepolitikken, at der hvert år bliver lavet en medarbejdertilfredshedsundersøgelse, at vi løbende holder temadage om det psykiske arbejdsmiljø, men også om at vi skal se det positive i Arbejdstilsynets besøg (for at screene arbejdspladsen, red.) de kommer faktisk for at passe på os. Erik Nygaard, konsulent i FOA Fag og Arbejde Hvad er de vigtigste udfordringer i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø fremover? At arbejdspladserne bliver bedre til at prioritere (skelne mellem kan- og skalkrav), så vi kan forebygge stress pga. højt tidspres, omstillinger mv. At medarbejderne får indflydelse og råderum til fleksibelt at kunne tilrettelægge og udføre arbejdet. At ledelsen forstår at give ledelsesmæssig opbakning, hvis en medarbejder er nødt til at lave afvigelser fra det besluttede (tilgivelse er lettere end tilladelse). At man tænker arbejdsmiljøforebyggelse sammen med faglig udvikling. Hvad kan vi gøre for at gøre arbejdsmiljøet bedre politisk og ude på arbejdspladserne? Arbejdsmiljøet skal indgå som en del af de personalepolitikker, der udarbejdes forslag til i de nedsatte MT-HSU (midlertidige hovedsamarbejdsudvalg). Politikkerne i de nye kommuner og regioner må sætte et forebyggende arbejdsmiljø på dagsorden, og den øverste ledelse skal pålægges, at arbejdsmiljø skal indgå i tilrettelæggelsen af arbejdet på den enkelte arbejdsplads. Det er vigtigt at der sættes penge af på budgettet, til at der kan købes ekstern rådgivning, som kan understøtte sikkerhedsorganisationens arbejde, som BST tidligere har kunnet gøre. Ser du nogle særlige arbejdsmiljøudfordringer i forbindelse med kommunalreformen? Der er en usikkerhed. Det, at man ikke ved, hvordan arbejdet skal udføres i de nye kommuner, og hvilket serviceniveau der bliver vedtaget,
sss Vold som Udtryksform gør den enkelte medarbejder usikker: Hvor skal jeg arbejde? Hvilket arbejde skal jeg udføre? Kan jeg klare de nye krav til arbejdet? Hvem bliver min nye leder? Alt dette kan medføre psykiske belastninger, som der må være meget åbenhed om, så både ledelse og kolleger kan støtte op. Herudover ser jeg stigende voldsproblemer i de nye kommuner, da de opgaver, som overflyttes fra de nuværende amter, kan indeholde vold og trusler om vold. Den udfordring er de nuværende ansatte i kommunerne ikke uddannet til at tackle, og kommunerne har heller ikke en voldspolitik, som kan være med til at minimere volden. Anne Henningsen, stedfortræder på Pedersvænge i Køge, botilbud for voksne med sindslidelse Hvad er de vigtigste udfordringer i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø fremover? At folk føler, at de kan se en mening med det, der sker omkring dem. At de har overskud i dagligdagen og føler sig klædt på til opgaven. Det er en udfordring i dag i forhold til, hvor hurtigt alting går. Også nu, hvor vi står over for kommunalreformen. Mange ved ikke, hvad der kommer til at ske. Vi skal kunne mestre det ukendte det skal man i det hele taget på psykiatriområdet. Som medarbejder skal man kunne tro på sig selv, se sig selv som en kompetent medarbejder, der matcher de krav, der stilles til en. Hvad kan vi gøre for at gøre arbejdsmiljøet bedre politisk og ude på arbejdspladserne? Politisk er det vigtigt, at der er en erkendelse af, at ting tager tid, når der sker ændringer. Man taler fx meget om brugerindflydelse. Det kræver en omstilling af medarbejderne, som skal gå fra at være eksperter til snarere at have en rolle som katalysatorer. Et andet eksempel: Tidligere var asyltanken mere fremherskende, nu skal alle i arbejde og beskæftigelse. Der sker en masse kulturforandringer i psykiatrien, og det er frontmedarbejderne, der skal føre det ud i livet og implementere det hos brugerne. Her er det vigtigt, at man føler, man har indflydelse, føler, at man har succes med sine arbejdsopgaver og er en kompetent medarbejder. Det psykiske arbejdsmiljø hænger meget sammen med indflydelse, at man fx selv kan tilrettelægge sin tid, så det passer. Et andet vigtigt forhold er, at der er gennemsigtighed i tingene. At man forstår, hvad man skal, kan se en linje og forstår, hvad der sker. Så vil folk gerne gøre en stor indsats. Og så er det vigtigt, at arbejdspladsen har gode systemer for, hvordan man kan samle hinanden op i svære situationer. Ser du nogle særlige arbejdsmiljøudfordringer i forbindelse med kommunalreformen? Jeg tror, det er vigtigt at få nogle ordentlige samarbejdsaftaler med dem, der nu skal overtage amternes tidligere opgaver, hvad enten det bliver kommunen eller regionen. Selve opgaverne tror jeg ikke kommer til at forandre sig så meget. Da opgaverne i sin tid blev lagt ud fra staten til amterne, var der en del bekymring om det ville fagligheden og ekspertisen nu forsvinde osv.? Det er der også nu. Men udlægningen dengang betød, at sindslidende og udviklingshæmmede fik bedre vilkår, så jeg håber vi kan fortsætte den udvikling med kommunalrefomen. Usikkerheden i forbindelse med strukturændringerne fylder ikke ret meget hos os. Jeg synes, vi fokuserer på opgaven, og vi prøver at være på forkant med noget af det, som vi tror bliver vigtigt fremover. Fx skal vi nok blive bedre til at dokumentere det, vi gør og måske også bedre til at konkurrere med andre, fx private udbydere. Benny Andersen, forbundsnæstformand i Socialpædagogernes Landsforbund Hvad er de vigtigste udfordringer i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø fremover? En af de allerstørste udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø for socialpædagoger handler om rammerne for arbejdet. I sin grundsubstans er socialpædagogisk arbejde grænseløst i forhold til de pædagogiske tiltag, den enkelte pædagog kan sætte ind med i sin støtte og omsorg til en medborger i en særlig eller udsat situation. Hvis der ikke er tydelige rammer for den enkelte i forhold til, hvad den pædagogiske indsats skal omfatte, er der risiko for, at pædagogen internaliserer en given oplevelse af et mismatch mellem ressourcer og behovet for pædagogisk indsats. Internaliseringen er det, der kan medføre stress og symptomer på udbrændthed. Hvad kan vi gøre for at gøre arbejdsmiljøet bedre politisk og ude på arbejdspladserne? Politisk er SL s politik at arbejde for, at TR, SR og ledere sammen arbejder for at gøre arbejdspladsen i stand til at tackle udfordringerne. En hovedhjørnesten i at forbedre det psykiske arbejdsmiljø er kompetenceudvikling, som både skal forstås som udvikling af den enkeltes pædagogisk faglige kompetencer og som arbejdspladsens samlede kompetencer til at varetage opgaverne på et solidt fagligt niveau. Den anden hovedhjørnesten er dialog. Et godt psykisk arbejdsmiljø fordrer dialog på arbejdspladsen, fagligt og socialt. For netop at undgå den internalisering, jeg nævner ovenfor, er faglig dialog og sparring på arbejdspladsen nødvendig. Det skal være kollektive diskussioner, og ledelsens stillingtagen til de faglige udfordringer skal præge arbejdskulturen frem for individuelle løsninger. En tredje hovedhjørnesten er indflydelse. Den enkelte pædagog skal opleve at have stor indflydelse på at tilrettelægge og udføre sit arbejde. Men der skal være balance mellem indflydelsen og kravene/rammerne for arbejdet, for at bægeret ikke flyder over. Organisatorisk og politisk er SL s strategi for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladserne centreret om de personalepolitiske rammeaftaler, indgået via KTO-forliget, herunder aftaler om medindflydelse, kompetenceudvikling, arbejdstid, socialt kapitel og den seneste om stress. Ser du nogle særlige arbejdsmiljøudfordringer i forbindelse med kommunalreformen? Mange af udfordringerne vil være de samme. Men der ligger en udfordring i at sikre, at de erfaringer, der er på det amtslige område i forhold til personalepolitiske og arbejdsmiljøpolitiske tiltag fortsætter i kommunerne, som fremover bliver SL s hovedarbejdsgiver. Herunder er ikke mindst fortsættelsen af erfaringerne fra Vold som Udtryksform centrale. 7
8
sss Vold som Udtryksform Arbejdsmiljøets hvem gør hvad Arbejdstilsynet, Arbejdsmiljøinstituttet og Arbejdsmiljørådet Der er mange aktører i arbejdet med at styrke og forbedre arbejdsmiljøet i Danmark, men hvem er det nu, der har ansvar for hvad? Vi bringer en oversigt. Af Karen Pedersen, journalist Det allervigtigste arbejde med at sikre et godt arbejdsmiljø sker ude på arbejdspladserne. Når der er problemer med arbejdsmiljøet, arbejder statslige myndigheder og arbejdsmarkedets parter arbejder sammen om at løse dem. Det gælder fx, når der skal udformes ny arbejdsmiljøregler. Det er Arbejdsmiljøloven, der fastlægger, hvordan indsatsen organiseres, og rollerne fordeles mellem de forskellige aktører. Beskæftigelsesministeriet Beskæftigelsesministeren er den øverste myndighed i arbejdsmiljøspørgsmål og kan fastsætte nærmere regler på arbejdsmiljøområdet. www.bm.dk Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet er en styrelse under Beskæftigelsesministeriet og den danske myndighed på arbejdsmiljøområdet. Arbejdstilsynets hovedopgaver er at føre tilsyn med danske virksomheder og kontrollere, om de lever op til Arbejdsmiljøloven. Andre opgaver er at vedligeholde, udvikle, indsamle og formidle viden om arbejdsmiljøforhold og at udarbejde regler om arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet kan påbyde virksomheder at indrette arbejdsmiljøet i overensstemmelse med lovgivningen, og kan indstille, at virksomheder, der ikke overholder arbejdsmiljøreglerne, bliver tiltalt i retten Tilsynet med virksomhederne er samlet i fire regionale centre. Her kan man også henvende sig, hvis man har brug for rådgivning eller har alvorlige problemer med arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Arbejdstilsynet gennemfører fra 2005 til 2012 en screening af alle danske virksomheder. www.at.dk Arbejdsmiljøklagenævnet Arbejdsmiljøklagenævnet er en offentlig myndighed, som behandler klager over Arbejdstilsynets afgørelser i konkrete sager på Arbejdsmiljølovens område. Klagenævnet består af repræsentanter for arbejdsmarkedets parter og udpegede eksperter. www.ama.dk Arbejdsmiljøinstituttet Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) er et sektorforskningsinstitut under Beskæftigelsesministeriet og fungerer som nationalt center for arbejdsmiljøforskning. Forskningsresultaterne formidles gennem information, uddannelse og rådgivning i Danmark og udlandet. AMI overvåger desuden den internationale arbejdsmiljøforskning og miljøudviklingen herhjemme og i udlandet. AMI står bl.a. bag Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK), som er en tilbagevendende undersøgelse om arbejdsmiljø og helbred blandt 8000 selvstændige og lønmodtagere. 9 Beskæftigelsesministeren Arbejdstilsynet Arbejdsmiljørådet Arbejdsmiljøklagenævnet Virksomhederne Arbejdsmiljøinstituttet Branchearbejdsmiljøråd Arbejdsmedicinske klinikker BST Kilde: www.at.dk
10 AMI laver også løbende landsdækkende undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø. www.ami.dk Videncenter for Arbejdsmiljø Videncenter for Arbejdsmiljø er etableret i 2005 for at give professionelle, fx virksomhedsledere og sikkerhedsrepræsentanter et samlet overblik over og en samlet indgang til viden og materialer om arbejdsmiljø i Danmark. Videncentret udgiver bl.a. magasinet Arbejdsmiljø, der kommer 11 gange om året, og har en arbejdsmiljøbutik. Videncentret er placeret ved Arbejdsmiljøinstituttet. www.arbejdsmiljoviden.dk De arbejdsmedicinske klinikker Alle amter har en arbejdsmedicinsk afdeling eller klinik, placeret på et sygehus. Det er en specialiseret afdeling, hvor man kan få foretaget en læge- eller psykologundersøgelse, hvis man har mistanke om, at man har en arbejdsbetinget sygdom eller lidelse. Henvisning kan ske fra egen læge, sikkerhedsorganisationen eller fagforeningen. Hvis klinikken kan konstatere, at sygdommen skyldes arbejdsmiljøet, kan den foreslå ændringer i arbejdsmiljøet, der kan forebygge eller afhjælpe gener, evt. i samarbejde med Arbejdstilsynet eller BST. Desuden kan klinikken rådgive om fremtidige erhvervsmuligheder i forbindelse med arbejdsskader og sygdomme. Se en oversigt over de arbejdsmedicinske klinikker på www.ami.dk under værktøjer, relevante netsteder. Arbejdsskadestyrelsen Arbejdsskadestyrelsen træffer afgørelser i arbejdsskadesager. Dvs. afgør, om en skade eller en sygdom kan anerkendes som en arbejdsskade, og hvor stor en erstatning man i givet fald kan få tilkendt for skaden. Alle arbejdsgivere skal tegne en forsikring for deres ansatte mod arbejdsskader. Det er arbejdsgiverens forsikringsselskab, der udbetaler eventuelle erstatninger til medarbejderen, og som betaler omkostningerne ved, at sagen bliver behandlet. Arbejdsskadestyrelsen ser ikke på, om en arbejdsgiver kan gøres ansvarlig for skaden. Arbejdsskadestyrelsen er en styrelse under Beskæftigelsesministeriet. www.arbejdsskadestyrelsen.dk Arbejdsmiljørådet Arbejdsmiljørådet er det forum, hvor arbejdsmarkedets parter drøfter og arbejder sammen om et sikkert og sundt arbejdsmiljø på danske arbejdspladser. I rådet sidder repræsentanter fra offentlige og private arbejdsgiverog arbejdstagerorganisationer. Arbejdsmiljørådet har medindflydelse på de love og regler, der vedrører arbejdsmiljø. Rådet følger udviklingen inden for arbejdsmiljø og rådgiver løbende beskæftigelsesministeren. Rådet drøfter også på eget initiativ spørgsmål, som de finder af betydning for arbejdsmiljøet. Hvert år afgiver Arbejdsmiljørådet en redegørelse til beskæftigelsesministeren om udviklingen på arbejdsmiljøområdet og om de forbedringer, rådet finder ønskelige. Arbejdsmiljørådet sætter det psykiske arbejdsmiljø højt på dagordenen og står også bag hjemmesiden God arbejdslyst om psykisk arbejdsmiljø. www.amr.dk og www.godarbejdslyst.dk Branchearbejdsmiljørådene For at tilpasse og målrette nye regler og vejledninger til de enkelte brancher er der nedsat en række branchearbejdsmiljøråd (BAR er). Branchearbejdsmiljørådene kortlægger branchens særlige arbejdsmiljøproblemer og hjælper virksomhederne med at løse dem ved bl.a. information, temamøder, uddannelse og forslag til forskning. BAR erne består af repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, Amtsrådsforeningen, KL, staten og de relevante fagforbund. Der er p.t. 11 BAR er: BAR Bygge & Anlæg BAR Finans / Offentlig Kontor & Administration BAR Handel Industriens BAR BAR Jord til Bord BAR Privat Kontor & Administration BAR Service- & Tjenesteydelser BAR Social & Sundhed BAR Transport & Engros BAR Undervisning & Forskning Grafisk BAR. BAR erne har en fælles portal www.bar-web.dk. Tre BAR er Social & Sundhed, Finans/Offentlig Kontor & Administration samt Undervisning & Forskning står desuden bag hjemmesiden Arbejdsmiljøweb, som bringer fælles information fra arbejdsgivere og fagforeninger i den offentlige sektor og finanssektoren. www.bar-web.dk og www.arbejdsmiljoweb.dk Virksomhederne Virksomhedernes egen indsats for at forbedre arbejdsmiljøet er det bærende element i indsatsen for et bedre arbejdsmiljø. Sikkerhedsorganisation: Alle virksomheder med mindst 10 ansatte skal organisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet i en sikkerhedsorganisation. Sikkerhedsorganisationen består af repræsentanter for de ansatte samt ledelsen og tager sig af det daglige arbejde for et bedre arbejdsmiljø på virksomheden. APV: Alle virksomheder skal ifølge Arbejdsmiljøloven udarbejde en skriftlig ArbejdsPladsVurdering (APV), med en kortlægning og beskrivelse af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer og en handleplan for, hvad virksomheden vil gøre ved problemerne. APV en skal revideres hvert 3. år eller ved andre særlige forhold, hvor der sker ændringer i arbejdet eller i arbejdsmetoder og -processer, der har betydning for arbejdsmiljøet. APV en er virksomhedens interne redskab til at identificere og kortlægge alle arbejdsmiljøforhold på virksomheden, herunder psykiske forhold som stress, indflydelse, mobning, chikane og vold mv. Arbejdstilsynet fører tilsyn med, om virksomhederne har udarbejdet en skriftlig APV, om den er tilgængelig for medarbejderne, og om medarbejderne har været inddraget i at planlægge og gennemføre APV en. www.sioweb.dk (En guide til medlemmer af sikkerhedsgruppen på sygehuse, i daginstitutioner, ældreplejen, bo- og servicetilbud for funktionshæmmede, dagplejen og andre arbejdspladser i social- og sundhedssektoren). BST BST-ordningen er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen og Arbejdstilsynets vejledende retningslinjer. Virksomheder i nærmere specificerede brancher har pligt til at have en bedriftssundhedstjeneste. Virksomhederne kan opfylde pligten ved at tilslutte sig et lokalt, landsdækkende eller brancherettet BST-center. Større virksomheder har desuden mulighed for at etab-
sss NÅR SKADEN ER SKET: lere en BST internt på virksomheden. BST ejes af de virksomheder, der er tilsluttet den enkelte BST og arbejder tæt sammen med virksomhedens sikkerhedsorganisation. BST's rolle er først og fremmest forebyggende. Den primære opgave er at rådgive de tilsluttede virksomheder om arbejdsmiljøspørgsmål. BST har ingen kontrol og myndighedsrolle over for virksomhederne, men hvis en BST-medarbejder støder på en umiddelbar fare i virksomheden, skal han eller hun gøre opmærksom på det. Myndighederne fører kontrol med, at de enkelte BST er lever op til lovgivningen og de fastsatte retningslinjer. Fra 1. januar 2005 fritages virksomheder, der er screenet af Arbejdstilsynet, fra deres BST-pligt. Alle BSTpligtige virksomheder kan se, hvornår de vil blive screenet, og dermed hvornår deres BST-pligt afvikles, på Arbejdstilsynets særlige reformside (www.at.dk). BST erne har sammen med de autoriserede arbejdsmiljørådgivere sluttet sig sammen i brancheforeningen Arbejdsmiljørådgiverne BST Foreningen. Pr. juli 2005 var der 41 godkendte BST ere og 43 autoriserede arbejdsmiljørådgivere, hvoraf de fleste samtidig var godkendt som BST. www.bstforeningen.dk Hvad skal man, og hvad kan man? Skal Alle tilfælde af vold, som medfører sygefravær på mere end en dag, skal anmeldes til Arbejdstilsynet som en arbejdsulykke (jf. At-meddelelse nr. 6.02.1) Alle arbejdsgivere skal tegne en arbejdsskadeforsikring for deres ansatte. Det er arbejdsgiverens forsikringsselskab, der udbetaler eventuelle erstatninger til medarbejderen, og som betaler omkostningerne ved, at sagen bliver behandlet. Kommuner og amter er også omfattet af loven, men kan vælge at være selvforsikrede. Alle formodede og konstaterede arbejdsbetingede lidelser skal anmeldes til Arbejdstilsynet og til Arbejdsskadestyrelsen (jf. At-meddelelse nr. 6.02.2). Læger og tandlæger har pligt til at anmelde arbejdsbetingede lidelser. Alle har ret til at anmelde en arbejdsbetinget lidelse. Arbejdsgiveren skal efter lov om forsikring mod følger af arbejdsskade anmelde erhvervssygdom (arbejdsbetingede lidelser) til sit forsikringsselskab eller til Arbejdsskadestyrelsen. Bør og kan Voldsepisoder bør indberettes til amtet, hvis amtet har en politik på området. Sikkerhedsrepræsentanten på arbejdspladsen kan være med til registrere tilfældet og hjælpe med evt. indberetning. Alle arbejdspladser/amter/regioner/kommuner bør registrere samtlige tilfælde af vold med henblik på en evt. efterfølgende arbejdsskadeanmeldelse. Registreringen er også med til at synliggøre omfanget af volden, og en efterfølgende analyse gør det muligt at tage ved lære af det skete. Arbejdspladsen bør have en kriseberedskabsplan, der fortæller, hvem der gør hvad og hvornår, hvis en medarbejder udsættes for vold på jobbet. Tilfælde af vold eller trusler kan anmeldes til politiet. Som regel vil politiet behandle anmeldelsen efter Straffelovens 119 om vold mod tjenestemand i funktion. Hvis det drejer sig om trusler, kan sigtelsen i nogle tilfælde ske efter Straffelovens 266. Man kan søge erstatning fra forsikringen efter en voldsepisode, for at få forsikring skal episoden anmeldes til politiet. 11 Hvis volden har været forsætlig, kan man også søge staten om erstatning for tabt arbejdsfortjeneste, svie og smerte, i henhold til voldsofferloven. Det forudsætter også politianmeldelse. Ansøgningsskemaet udleveres af politiet, som har pligt til at vejlede om retten til erstatning.
Fokus på mobning på arbejdspladser Mobning også en form for vold 12 Mobning på arbejdet går ikke kun ud over kollegaen. Det kan ramme alle og det kan få alvorlige konsekvenser for den, det går ud over. Derfor er der brug for øget opmærksomhed på at forebygge mobning, både hos ledelse og medarbejdere. Af Dorthe Perlt, seniorkonsulent, Socialt Udviklingscenter SUS Ide seneste år er der kommet mere fokus på, at mobning på jobbet er et stort problem. Også politikerne er opmærksomme på det og har afsat 10 mio. kr. på Satspuljen til en tre-årig landssækkende indsats, der skal sætte mobning på dagsordenen, på arbejdspladser og i offentligheden. Hvad er mobning Mobning kan kort defineres som de handlinger, som én eller flere personer regelmæssigt og over tid udsætter en anden person for, og som den pågældende opfatter som sårende eller nedværdigende, men ikke er i stand til at forsvare sig imod. Drillerier, som begge parter opfatter som godsindede eller udtryk for enkeltstående konflikter, er ikke i sig selv mobning. Det er svært at sige helt præcist, hvornår der er tale om mobning. Hvad der accepteres som almindelig kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som mobning på en anden arbejdsplads. Det centrale er, hvordan den, det går ud over, oplever det. Det er derfor ligegyldigt, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller er et klart ønske om at krænke ofret. For ofrene har mobningen ofte alvorlige konsekvenser i form af nedsat selvværd, selvbebrejdelser, irritabilitet, depression, angst, søvnforstyrrelser og problemer med fordøjelsen. Reaktionerne på mobning svarer ofte til de symptomer, som ofre for katastrofer, overfald og terrorvirksomhed oplever. Ud over de fysiske og psykiske problemer kan mobning også have konsekvenser i form af social isolation, sygefravær, familieproblemer eller udstødelse fra arbejdsmarkedet. Bagom mobning Der kan være mange årsager til mobning. Er arbejdet præget af stress og høje krav om konstant omstilling, falder tolerancetærsklen og resultatet kan blive, at det går ud over en kollega, som ydmyges, gøres til syndebuk eller ligefrem trues. Strukturændringer, som fx den kommende kommunalreform, kan også påvirke arbejdsmiljøet negativt. Usikkerheden om, hvad der skal ske, kan være en stressfaktor, der fx udløses igennem mobning. Også personlige konflikter og dårlige relationer mellem medarbejdere og ledelse får nemmere ved at blive kanaliseret ud i mobning, når de organisatoriske betingelser ændres. Mobning har med andre ord noget at gøre med relationerne og de organisatoriske rammer på arbejdspladsen. Men mobning har også noget at gøre med vores personlige og sociale kompetencer. En årsag til, at mobning er blevet mere synlig, er måske, at respekten for det enkelte menneske er på retur. Samfundet er kendetegnet ved, at vi får en kortere og kortere lunte, og at vi opdrages til at være mere egoistiske og tænke mere på os selv. Der er således tre afgørende omdrejningspunkter for mobning: relationerne på arbejdspladsen, den organisatoriske ramme for arbejdets udførelse og det daglige samvær samt personlige kompetencer hos de involverede parter. De tre punkter gør det muligt at gå bagom mobningen, forstå den på en anden måde og gribe ind over for den! Det er nødvendigt at betragte mobning i et andet perspektiv, der: omdefinerer forholdet mellem mobber og den mobningsramte gør håndtering og forebyggelse af mobning til en del af arbejdspladsens organisationskultur fratager både den, der mobber, og den mobningsramte for spekulationer om og oplevelse af skyld. Fra mobning til konflikt At betragte noget som mobning kan være med til at fastlåse situationen, fordi den bliver gjort til et personligt anliggende. Skal forholdet mellem de involverede parter ændres, skal mobning i stedet betragtes som en konflikt. Konflikter kan i denne sammenhæng defineres som uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Uoverensstemmelser henviser her til den sag, man er på kant om, mens spændinger henviser til forholdet mellem de uenige. Når der er tale om mobning, er der måske snarere tale om en konflikt, der er optrappet til et niveau, hvor konflikten er blevet personlig, mobberen fortsætter konflikten, og den mobningsramte ikke længere kan forsvare sig. Betragtes mobning som en konflikt, der er kørt af sporet, er det også muligt at få konflikten tilbage på sporet igen fordi konflikter kan diskuteres, og løsninger herpå kan forhandles. Det er imidlertid vigtigt, at mobningen tages i opløbet, inden den optrappes så meget, at den har fået konsekvenser for ofrets selvværd eller helbred. Forebyggelse på alle niveauer Dermed bliver håndtering og forebyggelse af mobning også et ledelsesansvar. Mobning forebygges nemlig bedst ved at formulere spilleregler
Fokus på mobning på arbejdspladser 13sss for ønsket adfærd og ved ledelsens bevågenhed. Men effektiv forebyggelse skal ske på alle niveauer. Ledelse og medarbejdere bør sammen udtrykke en klar holdning til mobning og tage initiativ til at formulere en klar politik om at forebygge mobning og seksuel chikane. Elementer i en politik kan fx være: Fælles og velkendte normer og værdier for adfærd Klare retningslinjer for de ansattes ansvarsområder og klare forventninger til de ansatte Uddannelsesmæssige initiativer i forhold til ledelse og særlige medarbejdere En beredskabsplan med klare retningslinjer for, hvad der skal gøres, hvis der opstår mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen Klare retningslinjer for, hvor medarbejderne kan klage og få rådgivning i tilfælde af mobning og seksuel chikane Klare retningslinjer for, hvordan der kan mægles i konflikter Klare regler for sanktioner i tilfælde af mobning eller seksuel chikane. Ikke dig og mig men os Usikkerhed, manglende respekt og stress er tilsyneladende er en del af det moderne samfund og dermed også af enhver arbejdsplads. Vi lever, bor, arbejder i og er en del af samfundet, og vores personlighed afspejler til en vis grad dette samfund. Vi kommer derfor alt for nemt til at indtage rollen som mobber eller mobningsramt, når vi udsættes for pludselige eller store forandringer, eller når vi mødes med krav om stadig omstillingsparathed og effektivitet. At undgå at havne i en sådan rolle, hvor manuskriptet og replikkerne næsten er skrevet på forhånd, kan kun lade sig gøre, hvis man løsriver mobning fra noget personligt og i stedet anlægger et konfliktperspektiv. Et sådant perspektiv indebærer: at mobning bliver sat på dagsordenen og ikke længere er et tabu at alle på arbejdspladsen ved, hvordan mobning kommer til udtryk og hvordan mobning opleves at alle på arbejdspladsen på et tidligt tidspunkt siger fra over for mobning at arbejdspladsen formulerer en klar mobningspolitik (evt. som en del af APV en) og får en beredskabsplan sat på skinner. Arbejdstilsynet har udarbejdet en vejledning om mobning og seksuel chikane (marts 2002), som giver en række anvisninger på, hvordan man kan forebygge mobning og seksuel chikane. Lån en gratis udstilling om mobning på arbejdspladsen Eksempler på mobning Sladder og rygtespredning Social isolation At få simple og meningsløse opgaver Gentagen kritik af arbejde eller resultater Fysisk vold eller trusler Hentydning til ens manglende psykiske sundhed Seksuel chikane. Tegn på mobning Negativt kropssprog og dårlig stemning Negative bemærkninger og omtale af enkeltpersoner Højt sygefravær (og evt. et mønster i dette) Afbud til sociale arrangementer Defensiv opfarenhed. Mobning kan ramme alle Mobning på arbejdspladsen forekommer i alle faggrupper. Det viser en ny undersøgelse fra Arbejdsmiljøinstituttet. Ifølge undersøgelsen er hver 12. danske lønmodtager svarende til 8,3 pct. blevet mobbet på sin arbejdsplads i løbet af det seneste år. Syv ud af ti angiver, at de er blevet mobbet af en kollega, mens tre ud af ti er blevet mobbet af en leder. Kun få er blevet mobbet af en underordnet eller af en kunde eller klient. Kilde: Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse om psykisk arbejdsmiljø, 2005. www.ami.dk Sæt forebyggelse af mobning på dagsordenen Udstillingen sætter fokus på, hvad mobning er, og hvad din arbejdsplads kan gøre for at forebygge mobning. Den består af fire moduler på 220x90 cm og kan stå frit på gulvet. Det tager 5 minutter at sætte den op, og det kræver intet værktøj. Vi sender udstillingen omkostningsfrit til dig. Du skal blot betale portoen for returneringen. Kontakt: Socialt Udviklingscenter SUS, sekretær Bente Jensen, Nørre Farimagsgade 13, 1364 København K, tlf. 3393 4450 eller bej@sus.dk. www.stopmobning.dk Socialt Udviklingscenter SUS har to projekter om forebyggelse af mobning på arbejdspladsen: - Håndtering og forebyggelse af mobning på arbejdspladser inden for social- og sundhedsområdet - Nedsæt sygefraværet STOP mobning på arbejdspladser. Læs mere på www.stopmobning.dk
14
Ondt i arbejdsmiljøet? 15sss Alle virksomheder får i de kommende år uanmeldt besøg af Arbejdstilsynet, der skal screene virksomhedens arbejdsmiljø. De første 23.000 arbejdspladser har haft besøg. Af Karen Pedersen, journalist Den 1. januar 2005 gik Arbejdstilsynet i gang med at screene samtlige danske virksomheder, der har medarbejdere ansat. Formålet med screeningerne er at sætte spot på virksomhedernes indsats for at sikre et godt arbejdsmiljø. 23.000 virksomheder har indtil nu haft besøg fra Arbejdstilsynet. Der blev ved årets start stillet spørgsmålstegn ved, om vi kunne nå at screene alle virksomheder, men det kan vi. Så det går efter planen, siger Karoline Klaksvig, jurist og specialkonsulent i Arbejdstilsynet. Når Arbejdstilsynet kommer på besøg, er det som sagt for at se virksomhedens arbejdsmiljø efter i sømmene. Arbejdstilsynet lægger særlig vægt på, at virksomheden har gennemført en arbejdspladsvurdering, APV, at sikkerhedsorganisationen er opbygget efter loven, og på de faktiske arbejdsmiljøforhold på virksomheden. Selve screeningen varer i gennemsnit ca. halvanden time, og hvis det viser sig, at der er knaster i arbejdsmiljøet, bliver virksomheden pålagt et grundigere tjek, et såkaldt tilpasset tilsyn. Omkring 60 pct. af de virksomheder, der er blevet screenet indtil nu, er blevet udtaget til tilpasset tilsyn. Og det er lidt flere, end Arbejdstilsynet havde forventet. Meget ofte er det arbejdspladsvurderingen, den er gal med. 70-90 pct. af virksomhederne bliver udtaget, fordi de ikke har en APV eller på grund af mangler i APV en, fortæller Karoline Klaksvig. Påbud motiverer Hvis det efterfølgende tilpassede tilsyn viser, at arbejdsmiljøet ikke er i orden, kan virksomheden få et påbud om at bruge en godkendt arbejdsmiljørådgiver til at løse et konkret arbejdsmiljøproblem eller påbud om at bruge rådgivning i en periode i op til to år, for at få løst problemerne. Indtil videre er der ikke blevet givet nær så mange påbud, som Arbejdstilsynet selv havde forventet, inden screeningerne gik i gang. Og det har på det seneste affødt kritik fra blandt andre Arbejdsmiljørådgiverne, der er en brancheorganisation for professionelle arbejdsmiljørådgivere. Det er rigtigt, at der ikke er givet så mange påbud som forventet, da loven blev vedtaget, siger Karoline Klaksvig. En hovedårsag er, at de brancher, vi hidtil har screenet, primært social- og sundhedsbranchen og jern og metal, i de foregående år har fået rigtig meget opmærksomhed fra Arbejdstilsynet. Og det har da heldigvis hjulpet. Samtidig virker screeningen i sig selv meget motiverende for Grøn, gul og rød smiley virksomhederne. Vi kan se, at mange virksomheder, der er udtaget til et tilpasset tilsyn ved screeningen, gør sig stor umage for at få styr på tingene inden tilsynet. Når virksomhederne af egen drift har løst problemerne, er der naturligvis mindre behov for at give rådgivningspåbud. Virksomhederne er altså generelt gode til at tage action på problemerne, vurderer Arbejdstilsynet. Tiden må vise, om de næste brancher, der screenes, gør en lige så stor indsats. Hvis ikke vil det betyde, at der kommer flere påbud, når vi når til andre brancher. Men erfaringen fra det første år med arbejdsmiljøreformen er altså, at screeningen i sig selv virker meget motiverende for virksomhederne, siger Karoline Klaksvig. Screeningerne foregår frem til og med 2011, og hvert år har Arbejdstilsynet fokus på særlige brancher. Desuden foretager de løbende stikprøver i alle brancher. Blandt de første virksomheder, der blev screenet, var en lang række virksomheder på social- og sundhedsområdet: hospitaler, hjemmesygepleje og sundhedspleje, døgninstitutioner o.l. for voksne med handicap, dagcentre for ældre m.fl. På Arbejdstilsynets hjemmeside kan man løbende følge med i, hvordan det går med virksomhedernes arbejdsmiljø. Der er tre smileyer på arbejdsmiljøområdet: Grøn smiley viser, at virksomheden har et anerkendt arbejdsmiljøcertifikat (se boks s. 18). Gul smiley viser, at virksomheden har fået et eller flere påbud med frist eller påbud om at bruge ekstern rådgivning til at løse et bestemt arbejdsmiljøproblem. Rød smiley viser, at virksomheden har fået påbud om at bruge ekstern rådgivning i en periode. Smileyerne er et øjebliksbillede af, hvor mange virksomheder der lige nu har hhv. orden i og mere eller mindre alvorlige problemer med arbejdsmiljøet. Smileyerne fortæller altså ikke, hvor mange problemog periodepåbud, Arbejdstilsynet har givet i alt. Læs mere om smiley-systemet på www.at.dk
Hvis vi er i tvivl, undersøger vi det nærmere 16 Knap 200 virksomheder har tilsynsførende psykolog Jytte Kruckow fra Arbejdstilsynet screenet i det forløbne år. Og hvis hun er det mindste i tvivl, om det halter med arbejdsmiljøet, så sørger hun for at undersøge det nærmere. Af Karen Pedersen, journalist Inden Jytte Kruckow gik i gang med at screene virksomheder for snart et år siden, var hun forberedt på, at hun nok ville komme ud for lidt af hvert. Derfor har der heller ikke været de store overraskelser undervejs og dog. Set over en bred kam er jeg måske overrasket over, at folk tager så pænt imod os, som de gør. Vi kommer som en myndighed og forstyrrer dem i deres arbejde. Normalt skal der ikke så meget til, før folk har paraderne oppe, hvis de føler sig kritiseret, og selvfølgelig er der da også nogen, der bliver sure, men generelt tager virksomhederne pænt imod os, siger Jytte Kruckow, tilsynsførende psykolog i Arbejdstilsynets Tilsynscenter 1, som dækker Københavns og Frederiksberg Kommuner og Københavns Amt. Knap 200 screeninger og omkring 20 tilpassede tilsyn og detailtilsyn om psykisk arbejdsmiljø har hun foretaget i det forløbne år. Primært på hospitaler, døgninstitutioner mv. for voksne, men også mange virksomheder inden for jern og metal, frisører, bedemænd, og hælebarer har haft besøg af Jytte Kruckow. Og der er stor forskel fra branche til branche på, hvor meget fokus der er på arbejdsmiljøet, fortæller hun. Danner sig hurtigt et indtryk Normalt er der afsat halvanden time til en screening, men kan man overhovedet afdække virksomhedens arbejdsmiljø på den tid? Vi har da hele tiden en bekymring for, om det fungerer i praksis. Halvanden time er en rettesnor, hvis man er midt i noget, så tager det måske to timer. Vi får ret hurtigt et indtryk af arbejdsmiljøet, når vi er ude, og når vi støder ind i noget, som ikke lyder godt, eller er i tvivl, så udtager vi virksomheden til tilpasset tilsyn for at undersøge det nærmere. Det er det vigtigste, og det må vi må holde os for øje, siger Jytte Kruckow. Når Jytte Kruckow kommer på besøg hos virksomhederne, sker det uanmeldt. Så vidt muligt prøver hun at komme til at tale med lederen og sikkerhedsrepræsentanten, og hvis de ikke er til stede, så nogle så tæt som muligt på dem. Screeningen foregår efter en nogenlunde fast køreplan : Vi begynder med at spørge ind til, om virksomhedens sikkerhedsorganisation lever op til Arbejdsmiljølovens regler, og om de har en APV. Hvis ikke det er i orden, stopper vi der. Og det gør det i mange tilfælde. Jeg spørger fx: Har I vold og trusler hos jer? Hvis svaret er overhovedet ikke, spørger jeg alligevel mere ind til det. Men hvis de to ting er i orden, går vi videre og spørger ind til det faktiske arbejdsmiljø. Hvad vi ser på her, afhænger bl.a. af, hvad virksomheden selv har identificeret som problemer i APV en, og af det kendskab, screeneren på forhånd har til branchen. Er der vold hos jer? Det psykiske arbejdsmiljø indgår også i screeningen. Jeg spørger fx: Har I vold og trusler hos jer? Hvis svaret er overhovedet ikke, spørger jeg alligevel mere ind til det, hvis jeg ved, at det generelt er et problem i den branche, fx hvis det er et sted, der arbejder med psykisk syge. Her kommer den tilsynsførendes faglighed ind i billedet, siger Jytte Kruckow, som også har en baggrund som arbejdsmiljøsygeplejerske. Screenerne har vidt forskellige baggrunde, de bruger hinanden på kryds og tværs og klæder også gerne hinanden på. Fx har psykologerne netop udviklet et nyt screeningsværktøj til psykisk arbejdsmiljø, til brug i restaurationsbranchen, som vi skal i gang med at screene i 2006, fortæller Jytte Kruckow. Mere i dybden Mere en halvdelen af de virksomheder, Arbejdstilsynet screener, bliver udtaget til en mere systematisk gennemgang af arbejdsmiljøet, et tilpasset tilsyn. Og i langt de fleste tilfælde tager de det pænt. Folk kan godt forstå det, og de fleste føler sig også lidt hjulpet af det. De har måske arbejdet med arbejdsmiljøproblemerne tidligere, men er gået lidt i stå, siger Jytte Kruckow. Ved et tilpasset tilsyn går medarbejderen fra Arbejdstilsynet mere i dybden, dels i forhold til den indsats, virksomheden selv gør i forhold til at have et godt arbejdsmiljø, dels i forhold til det faktiske arbejdsmiljø. Noget af det, de ser på, er fx om der er systematik i instruktionen af nye medarbejdere. Det psykiske arbejdsmiljø taler vi om ud fra APV en: Har I afdækket det psykiske arbejdsmiljø? Hvordan har I undersøgt det? Hvad viste det? Hvilke handleplaner har I? Under rundgangen på virksomheden taler vi med
nogle af de medarbejdere, vi møder om deres umiddelbare oplevelse af det psykiske arbejdsmiljø. På baggrund af de informationer vurderer vi det psykiske arbejdsmiljø, og om virksomheden arbejder fornuftigt med de problemstillinger, der måtte være. Når tilsynet er ovre, foretager Jytte Kruckow en samlet vurdering af virksomhedens egenindsats og faktiske arbejdsmiljø og placerer den ind i et skema. Efter besøget får virksomheden tilsendt en tilsynsrapport. Med den kan følge en beskrivelse af væsentlige problemer, der skal indarbejdes i APV en og gøres noget ved eller evt. et påbud om at rette nogle forhold, enten med det samme eller inden for en bestemt periode. Hvis det er tilfældet, er der ofte også et krav om, at virksomheden skal benytte en arbejdsmiljørådgiver udefra. Hvis problemerne gælder det psykiske arbejdsmiljø, fx handler om vold og trusler, bliver virksomheden bedt om at melde tilbage til Arbejdstilsynet, om den anerkender problemerne og bliver bedt om en handleplan med datoer for, hvornår den forventer, at problemet vil være løst. Vurderer Arbejdstilsynet, at virksomheden ikke har vilje eller evne til at løse problemet, får den et problempåbud, som kræver, at den benytter en godkendt arbejdsmiljørådgiver. Arbejdstilsynet følger op på virksomhedens handlingsplaner om psykisk arbejdsmiljø for at sikre, at problemerne også bliver løst. Screening kort fortalt Folketinget har med Arbejdsmiljøreformen fra 2004 besluttet, at Arbejdstilsynet skal screene alle danske virksomheder med ansatte fra januar 2005 og syv år frem. En screening er et lyn-tjek af virksomhedens arbejdsmiljø, og besøget fra Arbejdstilsynet sker uanmeldt. Resultatet af en screening kan være: Arbejdstilsynet vurderer, at virksomheden har så meget styr på arbejdsmiljøet, at det ikke er nødvendigt at foretage tilsyn p.t. Virksomheden udtages til tilpasset tilsyn, dvs. en systematisk gennemgang af virksomhedens arbejdsmiljøindsats. Resultatet af et tilpasset tilsyn er: Virksomheden får en niveauplacering hos Arbejdstilsynet, alt efter hvor godt den har styr på arbejdsmiljøet. Virksomheden kan få påbud og vejledninger. Virksomheden kan få påbud om at anvende en rådgiver, hvis den har et konkret kompliceret arbejdsmiljøproblem (problempåbud). Virksomheden kan få et påbud om at anvende en rådgiver i en periode på 1 eller 2 år, hvis dens egen arbejdsmiljøindsats er mangelfuld og den samtidig har væsentlige arbejdsmiljøproblemer (periodepåbud). Screeningerne gennemføres efter en bestemt plan, branche for branche. Når virksomheden er blevet screenet, bliver den opført på Arbejdstilsynets hjemmeside med navn og adresse samt et hvidt screeningssymbol, der viser datoen for screeningen. Alle afgørelser fra Arbejdstilsynet medfører en gul eller rød smiley ud for virksomhedens navn, indtil påbuddene er efterkommet. Screeningen betyder også, at virksomheder, der hidtil har haft pligt til at være tilsluttet en Bedriftssundhedstjeneste, bliver fritaget fra pligten. Læs mere om screening på Arbejdstilsynets hjemmeside www.at.dk Screeninger i tal Ved udgangen af november 2005 havde Arbejdstilsynet gennemført ca. 23.000 screeninger. - Godt 60 pct. af virksomhederne blev udtaget til tilpasset tilsyn. - For 1479 virksomheder førte tilsynet til problempåbud. - For 398 virksomheder førte tilsynet til periodepåbud. Kun 9 problempåbud skyldtes problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Det lave tal afspejler dog ikke det faktiske antal problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Det skyldes primært, at Arbejdstilsynet aldrig giver påbud i forbindelse med psykisk arbejdsmiljø, før virksomheden selv har haft en mulighed for at løse problemerne, hvilket lykkes i langt de fleste tilfælde. Arbejdstilsynet havde ved udgangen af november haft knap 900 reaktioner på psykisk arbejdsmiljø, dvs. tilfælde, hvor de har reageret på større eller mindre problemer i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø på en virksomhed, efter en screening eller i forbindelse med detailbesøg, i forbindelse med anmeldelser af vold eller arbejdsbetingede lidelser eller andet. Knap 400 af tilfældene handlede om vold. 17sss Kilde: Arbejdstilsynet
18 Mindre strafansvar til arbejdsgiverne Beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen har fremsat et lovforslag, der skal ændre loven om arbejdsmiljø. Forslaget indebærer, at arbejdsgivere, som har gjort alt for at sikre arbejdsmiljøet, ikke skal straffes, hvis det udelukkende er medarbejderne, der overtræder reglerne. Lovforslaget betyder også en skærpelse af straffene i tilfælde af ansattes forsætlige eller groft uagtsomme overtrædelser i visse situationer, netop hvor arbejdsgiveren har opfyldt alle sine arbejdsmiljømæssige forpligtelser. Forslaget behandles p.t. (medio december) i Arbejdsmarkedsudvalget. Regeringens forslag møder modstand fra fagbevægelsen og venstrefløjen, men tegner til at få flertal i Folketinget. L 14 Forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsmiljø. (Begrænsning af arbejdsgiverens strafansvar og skærpelse af straffene for visse overtrædelser der begås af ansatte m.v.). kap Beskæftigelsesministeren: Det ser ud til at virke 1479 påbud om at bruge rådgivning til bestemte arbejdsmiljøproblemer og 398 påbud om at bruge rådgivning i en bestemt periode. Så mange påbud havde Arbejdstilsynet givet pr. 28. november 2005. Det er væsentligt færre end de 5.500 påbud, som de på forhånd på baggrund af tidligere kendskab til arbejdsmiljøproblemer havde forventet at skulle give i det første år med screeningerne. Og det har udløst kritik fra flere sider. Enhedslistens arbejdsmarkedsordfører Jørgen Arbo-Bæhr bad i november beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen om en forklaring på det lave antal påbud. Og der er ingen grund til bekymring, siger beskæftigelsesministeren: Det første år med arbejdsmiljøreformen har netop vist, at virksomhederne både gør meget for at få styr på arbejdsmiljøet, inden Arbejdstilsynet komme på screeningsbesøg og inden et eventuelt efterfølgende tilsynsbesøg. Arbejdsmiljøreformen ser derfor ud til at virke forebyggende og motiverende i forhold til virksomhedernes arbejdsmiljøindsats. Ministeren påpeger også, at en medvirkende årsag til det lave antal påbud er, at de brancher, der er blevet screenet først, i de seneste år har været i fokus i Arbejdstilsynet. Det har medført, at der er blevet rettet op på arbejdsmiljøet, og at der derfor ikke har været grundlag for at afgive så mange rådgivningspåbud, siger han. kap Certifikat på arbejdsmiljøet Virksomheder med styr på arbejdsmiljøet kan få et arbejdsmiljøcertifikat, dvs. en dokumentation for, at virksomheden har et højt niveau af systematik og forebyggelse i sit arbejdsmiljøarbejde. Et arbejdsmiljøcertifikat sender signaler til omverdenen om, at virksomheden har et godt arbejdsmiljø og et velfungerende arbejdsmiljøarbejde. Certifikatet kan medvirke til, at virksomheden får lettere ved at tiltrække og fastholde medarbejdere, og til at øge medarbejdernes trivsel og motivation, ligesom det kan medvirke til at forbedre samarbejdet med leverandører, kunder og brugere. For at få certifikat på arbejdsmiljøet skal virksomheden opfylde en række krav i forhold til arbejdsmiljølovens regler, virksomhedens egen indsats for arbejdsmiljøet mv. Et arbejdsmiljøcertifikat udstedes af et anerkendt inspektions- eller certificeringsorgan og gælder normalt for tre år. Virksomheder med arbejdsmiljøcertisfikat skal ikke screenes af Arbejdstilsynet. Men derfor kan de godt få besøg af Arbejdstilsynet, fx i forbindelse med ulykker eller klager. Virksomheder med arbejdsmiljøcertifikat kan få en grøn smiley på Arbejdstilsynets hjemmeside. P.t. er der 1100 grønne smileyer her. Læs mere om arbejdsmiljøcertifikat på Arbejdstilsynets hjemmeside www.at.dk
19sss
Vold og trusler i fronten 20 For mange offentligt ansatte er vold og trusler stadig en del af det at gå på arbejde. Det viser en ny undersøgelse fra Arbejdsmiljøinstituttet. Og ikke overraskende går det ofte ud over frontpersonalet, som er direkte i kontakt med brugere og borgere, klienter og patienter. Af Karen Pedersen, journalist Hvad har pædagoger, plejepersonale og politibetjente til fælles ud over p et? De hører til dem, der er mest udsat for vold, når de går på arbejde. Det viser en ny undersøgelse fra Arbejdsmiljøinstituttet, som har spurgt 3500 lønmodtagere om deres psykiske arbejdsmiljø. Da Arbejdsmiljøinstituttet for syv år siden sendte et tilsvarende spørgeskema ud, svarede 2,6 pct., at de havde været udsat for fysisk vold på deres arbejde. I den nye undersøgelse er tallet 3,9 pct. Og selv om der er tale om små tal, er der grund til at se det som en generel stigning i samfundet, siger professor Tage Søndergård Kristensen, som står bag undersøgelsen. En af årsagerne til den stigende vold er, at respekten er på retur, mener han. Samfundet er kendetegnet ved, at vi får en kortere og kortere lunte, og vi er dårligere opdraget end tidligere. Vi kan se på en masse områder, at vi er blevet mere egoistiske og tænker mere på os selv. Bange for at blive kaldt racister Volden kommer til udtryk på flere måder. Nogle tror, at den stigende vold kun har at gøre med indvandrerne. Det er ikke rigtigt, men det er rigtigt et stykke hen ad vejen. Indvandrerne har en anden kultur, og i nogle tilfælde er den mere voldelig. Mange faggrupper rapporterer om problemer med indvandrere, men de er lidt forsigtige med det, måske fordi de er bange for at blive hængt ud som racister. Det er en skam, for det er et reelt problem. Vold er et stort arbejdsmiljøproblem, fx på mange flygtningecentre, på skoler, for politiet og ambulancefolk. I Vollsmose (boligområde i Odense med mange indvandrere, red.) oplever brandmændene, at der bliver kastet sten efter dem, når de kommer for at slukke en brand. Det andet store område, der springer i øjnene, er den vold, der finder sted fra klienter og patienter på plejehjem og døgninstitutioner. Her er der tale om helt andre problemer. Den slags vold kan vi ikke tillægge onde intentioner, fordi der ofte er tale om psykisk uligevægtige eller senile personer. Måske er der ikke tale om helt så alvorlig vold her, men det kan være meget belastende at blive langet ud efter, så man aldrig ved, hvornår man får et blåt øje. Alt i alt er der grund til at se på volden som et meget sammensat fænomen, siger Tage Søndergård Kristensen. Ledelsen skal støtte op Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse viser tydeligt, at nogle faggrupper er væsentligt mere udsatte end andre. Ofte går det ud over dem, der er i fronten i velfærdssamfundet, og det er ikke rimeligt. De har krav på ordentlig backup fra både ledere og politikere. Det er vigtigt, at de mennesker, det går ud over, føler sig repræsenteret og støttet af ledelsen. Den støtte er der ikke altid. Det er i hvert fald ikke det, jeg hører, når jeg er ude at tale med folk. Nogle steder er der stadig en holdning om, at det må man kunne tåle, siger Tage Søndergård Kristensen og fortsætter: På nogle arbejdspladser bakker man op om de ansatte ved konsekvent at melde vold til politiet. Det sender