ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lovforslag om administrative lettelser på funktionærområdet... 1 Nye skattesatser og -grænser... 2 Lovforslag om arbejdsgivers brug af jobklausuler... 3 Afskedigelse af 62-årig medarbejder var ikke aldersdiskrimination... 5 Selskab afskåret fra at foretage ændringer i aktieoptionsvilkår... 6 Manglende lønforhøjelse i strid med ligebehandlingsloven... 7 Bod på 1 mio. kr. for manglende udstedelse af ansættelsesbeviser... 8 Begrænsning i retten til at konflikte for at få overenskomst... 9 Lovforslag om administrative lettelser på funktionærområdet Af advokat Gitte Westall Som led i regeringens plan om at reducere arbejdsgivernes administrative byrder, har beskæftigelsesministeren den 14. december 2007 fremsat et lovforslag vedrørende administrative lettelser på funktionærrettens område. Lovforslaget har til hensigt at afskaffe arbejdsgiverens protokolpligt ved forhandlinger med funktionærernes faglige organisationer (funktionærlovens 10, stk. 3), ligesom det er hensigten, at funktionærens ret til en skriftlig tjenesteattest (funktionærlovens 17) ophæves. I medfør af funktionærlovens 10, stk. 1, har funktionærerne ret til gennem deres organisation at kræve forhandling med virksomhedens ledelse om løn og arbejdsvilkår. Forhandlingsretten suppleres af en pligt for arbejdsgiveren til at føre protokol, som dokumenterer forhandlingernes indhold og resultat. Baggrunden for forslaget om at ophæve protokolpligten er, at denne typisk varetages af højtlønnede medarbejdere med ledelsesansvar og dermed udgør en væsentlig lønomkostning for arbejdsgiveren. For så vidt angår tjenesteattester har funktionæren i medfør af funktionærlovens 17 til enhver tid ret til skriftligt at få bekræftet, i hvilket tidsrum tjenesteforholdet har varet, med hvilket arbejde funktionæren har været beskæftiget, hvilken løn funktionæren oppebærer, og i tilfælde af opsigelse på begæring oplysning om årsagen til opsigelsen. Ophævelsen af retten til en tjenesteattest skal blandt andet ses i lyset af arbejdsgiverens Med 190 jurister og en samlet medarbejderstab på 330 er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning. 1

pligt efter ansættelsesbevisloven til skriftligt at oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, hvormed tjenesteattesten reelt overflødiggøres. Pligten til på begæring at oplyse om årsagen til opsigelsen af ansættelsesforholdet foreslås dog indføjet i funktionærlovens 2, som indeholder reglerne for opsigelse af funktionærens ansættelsesforhold. Lovforslaget forventes at træde i kraft den 1. juni 2008. Nye skattesatser og -grænser Af advokatfuldmægtig Jacob Falsner Med virkning fra 1. januar 2008 er der kommet nye skattesatser og -grænser. Det maksimale beskæftigelsesfradrag er steget fra kr. 7.500 til kr. 12.300, personfradraget fra kr. 39.500 til kr. 41.000, mellemskattegrænsen fra kr. 272.600 til kr. 279.800 og topskattegrænsen fra kr. 327.200 til kr. 335.800. Skatteprocenterne i 2008 forbliver samlet set uændret i forhold til 2008. Kommuneskatteprocenten forhøjes fra 24,6 % til 24,8 %. Sundhedsbidraget til Staten udgør som i 2007 fortsat 8 %. Sundhedsbidraget, der blev indført med virkning fra 2007, er en ordinær indkomstskat til Staten, der delvist afløste amtsskatten. Sundhedsbidraget går til finansiering af hovedparten af de regionale og kommunale sundhedsudgifter. Befordringsfradraget for lønmodtagerens befordring mellem hjem og arbejdsplads er for indkomståret 2008 fastsat således: 0-24 km: intet fradrag 25-100 km: kr. 1,83 pr. km 100 - km: kr. 0,92 pr. km Pendlere i såkaldte udkantskommuner kan dog også beregne et dagligt befordringsfradrag på kr. 1,83 pr. km for de kilometer, der ligger ud over 100 pr. arbejdsdag. Befordringsgodtgørelse, som udbetales til dækning af udgifter ved lønmodtagerens benyttelse af egen bil (og motorcykel) til erhvervsmæssig kørsel, er for 2008 skattefri, hvis den ikke overstiger følgende beløb: kr. 3,47 pr. km for kørsel til og med 20.000 km årligt kr. 1,83 for kørsel ud over 20.000 km årligt. 2

Lovforslag om arbejdsgivers brug af jobklausuler Af advokatfuldmægtig Jacob Falsner Efter at regeringen i foråret 2007 fremsatte forslag til lov om oplysningspligt ved brug af erhvervsbegrænsende aftaler for siden at trække forslaget tilbage har beskæftigelsesministeren den 27. februar 2008 fremsat forslag til Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler. Lovforslagets primære formål er at begrænse virksomheders brug af jobklausuler, hvilket skal ske ved at sikre, at virksomheder ikke længere hemmeligt og omkostningsfrit kan indgå jobklausuler, der begrænser medarbejdere i efter deres fratræden at få ansættelse i en anden virksomhed. Jobklausuler defineres i lovforslaget som aftaler, en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en medarbejders muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, og aftaler, som en arbejdsgiver indgår med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre medarbejderes muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Såvel funktionærer som andre lønmodtagere er omfattet af lovens medarbejderbegreb. Ifølge lovforslaget kan en jobklausul alene gøres gældende i forhold til en medarbejder, såfremt arbejdsgiveren har indgået en særskilt skriftlig aftale med medarbejderen om det, og forudsat at medarbejderen kompenseres økonomisk i perioden efter medarbejderens fratrædelse, hvor jobmulighederne begrænses. Af den skriftlige aftale, der indgås med den berørte medarbejder, skal det fremgå, hvorledes og for hvilken periode medarbejderens jobmuligheder begrænses. Er betingelserne ikke opfyldt, vil jobklausulen hverken kunne gøres gældende i forhold til den berørte medarbejder eller mellem aftalens umiddelbare parter. Medarbejderens ret til kompensation skal mindst udgøre 50 procent af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet, ligesom virksomheden har ret til at modregne indtægt fra andet passende arbejde i kompensationen. Har medarbejderen tillige påtaget sig en konkurrence- og kundeklausul efter ansættelsesforholdets ophør, vil kompensationen fortsat udgøre 50 procent. Der vil således ikke blive tale om kumulation. Lovforslaget har i øvrigt taget sit afsæt i funktionærlovens 18 og 18a vedrørende henholdsvis konkurrence- og kundeklausuler. Således kan en jobklausul ikke gøres gældende, 3

hvis medarbejderen har været beskæftiget i selskabet i 3 måneder eller derunder. Har medarbejderen været beskæftiget i mere end 3 måneder men højst 6 måneder, kan jobklausulen ikke gøres gældende i længere tid end 6 måneder efter medarbejderens fratrædelse. Arbejdsgiveren skal kunne opsige jobklausulen med det varsel, der gælder for arbejdsgiverens opsigelse af ansættelsesforholdet efter 3 måneders ansættelse, dog højst med en måneds varsel til udgangen af en måned. Lovforslaget lægger dog op til, at jobklausuler, der indgås i forbindelse med forhandlingerne om en virksomhedsoverdragelse, kan opretholdes i op til 6 måneder efter tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen, og såfremt overdragelsen ikke bliver en realitet 6 måneder efter tidspunktet for jobklausulens indgåelse uden iagttagelse af kravene om skriftlig individuel aftale og betaling af kompensation af de berørte medarbejdere. Tilsvarende fremgår det af lovforslaget, at ordninger, hvor vikarbureauer modtager en rimelig betaling for en brugervirksomheds ansættelse af en udsendt vikar, falder uden for loven. Det er imidlertid en betingelse, at brugervirksomhedens betaling står mål med vikarbureauets omkostninger til formidling og service, således at betalingen ikke reelt afskærer vikaren fra ansættelse hos brugervirksomheden. I øvrigt foreslås det, at loven skal kunne fraviges ved kollektiv overenskomst. Det forventes, at lovforslaget træder i kraft den 1. juli 2008 og finder anvendelse på jobklausuler, der indgås efter denne dato. Hvis lovforslaget vedtages, vil det på grund af kravet om skriftlighed og kompensation givetvis indebære en væsentlig reduktion i antallet af jobklausuler. Særligt må det forventes, at de krav, lovforslaget indirekte stiller til arbejdsgiverens fremsynethed ved konciperingen af ansættelseskontrakterne, vil blive en udfordring. Når eksempelvis en direktør accepterer et forbud mod at hverve medarbejdere i virksomheden efter sin fratrædelse, vil det som udgangspunkt kræve, at der allerede er taget højde herfor i de direkte berørte medarbejderes ansættelseskontrakter. 4

Afskedigelse af 62-årig medarbejder var ikke aldersdiskrimination Af advokat Tina Reissmann Ved Sø- & Handelsrettens dom af 22. november 2007 afviste retten, at afskedigelsen af en 62- årig lagermedarbejder med 33 års anciennitet var i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Medarbejderen havde gjort gældende, at afskedigelsen var begrundet i hans alder og således i strid med forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen havde derfor rejst krav om en godtgørelse svarende til 18 måneders løn. Subsidiært havde medarbejderen rejst krav om dels godtgørelse efter de særlige regler, som beskytter sikkerhedsrepræsentanten mod afskedigelsen, dels godtgørelse efter funktionærlovens 2b for usaglig afskedigelse. Afskedigelsen var begrundet i en omsætningsnedgang, som virksomheden i første omgang havde forventet ville føre til afskedigelsen af tre fuldtidsansatte medarbejdere. Det lykkedes imidlertid virksomheden at reducere antallet af afskedigelser ved, at stillingerne efter to ungarbejdere ikke blev genbesat, at to tidsbegrænsede ansættelser ikke blev forlænget, og at en medarbejder gik ned i tid. Det var herefter kun nødvendigt at afskedige den 62-årige medarbejder ud af en arbejdsstyrke på 15 fuldtidsmedarbejdere på lageret. Det fremgår indledningsvis af dommens præmisser, at det tilkommer arbejdsgiveren ud fra saglige hensyn at skønne over, hvorledes en reduktion af medarbejderstaben begrundet i arbejdsmangel skal foregå. Retten afviste, at der forelå aldersdiskrimination under hensyntagen til virksomhedens forklaring for retten samt notater fra medarbejdersamtaler, der kunne dokumentere samarbejdsproblemer og problemer med medarbejderens effektivitet, herunder at disse forhold uden virkning havde været påtalt over for medarbejderen. Endvidere fandt retten, at afskedigelsen havde været rimeligt begrundet i selskabets forhold som følge af manglen på arbejde. Endelig afviste retten, at medarbejderen nød særlig beskyttelse mod afskedigelse som følge af sin status som suppleant for sikkerhedsrepræsentanten, da medarbejderen ikke var indtrådt i funktionen som sikkerhedsrepræsentant på tidspunktet for opsigelsen. Dommen viser, at der ved reduktion i medarbejderstaben begrundet i virksomhedens forhold tilkommer virksomheden et vidt skøn over, hvem virksomheden bedst kan undvære. I den forbindelse er det uden betydning, at en medarbejder med høj alder og anciennitet afskediges, forudsat selskabets skøn i øvrigt baserer sig på saglige og dokumenterbare hensyn. 5

Selskab afskåret fra at foretage ændringer i aktieoptionsvilkår Af advokat Gitte Westall Sø- & Handelsretten fastslog ved dom af 28. november 2007, at tre medarbejdere (funktionærer) var berettigede til at udnytte tildelte aktieoptioner i overensstemmelse med de vilkår, som fremgik af planerne og tildelingsdokumenterne på tildelingstidspunktet. Aktieoptioner gav medarbejderne ret til at købe aktier i arbejdsgiverselskabets moderselskab til en forud fastsat kurs. Sagen vedrørte spørgsmålet, om ændringer i ejerforholdene i arbejdsgiverselskabet kunne medføre begrænsninger i eller bortfald af rettigheder efter optionsprogrammet. Ved tildelingerne modtog medarbejderne et tildelingsdokument, som indeholdt de nærmere vilkår for tildelingen. Det fremgik heraf, at udnyttelsesperioden var 10 år fra tildelingstidspunktet. Af optionsprogrammet fremgik det, at udnyttelsesperioden kunne forkortes for modnede optioner i særlige situationer, eksempelvis ved ophør af medarbejderens ansættelse og samtidig overførsel af medarbejderen til et beslægtet selskab. Siden blev arbejdsgiverselskabets amerikanske moderselskab udskilt fra koncernen, og der blev som følge deraf truffet beslutning om at forkorte udnyttelsesperioden for de tildelte aktieoptioner. Retten lagde til grund, at optionerne var tildelt de ansatte som led i deres ansættelsesforhold, og at der uanset ændringer i selskabernes ejerforhold ikke var sket ændringer i medarbejdernes ansættelsesvilkår. Retten fandt, at der derfor ikke var hjemmel i planerne og tildelingsdokumenterne til at ændre udnyttelsesperioden for medarbejdernes aktieoptioner. Retten fandt endvidere, at der heller ikke var dokumentation for, at ændringerne i udnyttelsesperioden var foretaget af den komité, som administrerede og fortolkede planerne. Idet de efterfølgende ændringer måtte anses for at være foretaget rent ensidigt af arbejdsgiverselskabet og dettes ejere og alene i deres interesse, nåede retten frem til, at medarbejderne under hensyn til sagens konkrete omstændigheder ikke skulle tåle ændringer i indholdet og vilkårene for aktieoptionerne, da medarbejderne ved tildelingen af optionerne havde fået ret til at købe aktier på de vilkår, som fremgik af planerne og tildelingsdokumenterne. 6

Dommen viser, at de oprindelige vilkår og indhold af tildelte aktieoptioner ikke efterfølgende ensidigt kan ændres af arbejdsgiveren og dennes ejerkreds, især når ændringerne alene er i deres interesse. Manglende lønforhøjelse i strid med ligebehandlingsloven Af advokatfulmægtig Jacob Falsner Ligestillingsnævnet har den 16. november 2007 tilkendt en mandlig medarbejder en godtgørelse på kr. 5.000 på grund af manglende lønforhøjelse under medarbejderens afholdelse af børnepasningsorlov. Medarbejderen havde været ansat som greenkeeper-assistent i en golfklub siden den 1. april 2002. Ifølge medarbejderens ansættelseskontrakt skulle den faste månedsløn reguleres årligt pr. 1. januar. Medarbejderen afholdt børnepasningsorlov i perioden 14. august til 10. november 2006. I forbindelse med medarbejderens genoptagelse af arbejdet blev der afholdt en medarbejdersamtale den 14. november 2006. Da lønnen ikke blev drøftet under samtalen, bad medarbejderen efterfølgende arbejdsgiveren bekræfte, at han ville modtage en lønstigning på 2 procent pr. 1. januar 2007 i lighed med hans kollegaer. Golfklubben afviste imidlertid at give medarbejderen lønstigning blandt andet under henvisning til, at medarbejderen havde haft et betydeligt fravær i 2006 på grund af kursusaktiviteter, sygdom og orlov, ligesom medarbejderen ikke havde haft ansvar for særlige opgaver. Ligestillingsnævnet fandt, at medarbejderen havde sandsynliggjort, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket og ligebehandlingsloven overtrådt. Det skete med henvisning til, at medarbejderen de foregående år havde fået en lønforhøjelse på minimum 2 procent, at der pr. 1. januar 2007 alene var én anden medarbejder ud af i alt 12 fastansatte medarbejdere, der ikke fik lønforhøjelse, at medarbejderens fravær, herunder orlov, var indgået ved vurderingen af, om medarbejderen skulle stige i løn, og at det fremgik af medarbejderens ansættelseskontrakt, at lønnen skulle reguleres årligt pr. 1. januar. 7

Bod på 1 mio. kr. for manglende udstedelse af ansættelsesbeviser Af advokat Tina Brøgger Sørensen Ved Arbejdsrettens dom af 21. november 2007 blev et selskab idømt en bod på 1 mio. kr. for overenskomstbrud på grund af udstedelse af mangelfulde ansættelsesbeviser i 261 ansættelsesforhold. Det var fra lønmodtagerorganisationens side gjort gældende, at der var begået overenskomstbrud i forhold til 493 ansættelsesforhold. Der var under sagen enighed mellem parterne om, at ansættelsesbevisdirektivet var implementeret i overenskomstgrundlaget, som derfor erstattede lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. I efteråret 2002 udstedte selskabet ansættelsesbeviser til en række af selskabets montører, herunder til montører ansat før 1. juli 1993. I forbindelse med at ansættelsesbeviserne blev sendt ud til medarbejderne, gjorde selskabet de berørte medarbejdere opmærksom på, at det først fra 1993 var lovpligtigt at udstede ansættelsesbeviser til nye medarbejdere, men at det var selskabets holdning, at alle medarbejdere burde have ét ansættelsesbevis. Som følge af uoverensstemmelser vedrørende ansættelseskontrakternes indhold afholdtes en række møder og forhandlinger mellem tillidsrepræsentanten / lønmodtagerorganisationen og selskabet. En række af uoverensstemmelserne udmøntede sig i en faglig voldgift, som blev forligt i starten af 2004, hvorefter der i april samme år blev udstedt ansættelsesbeviser til alle medarbejdere. Arbejdsrettens dom relaterer sig således alene til de ansættelsesbeviser, selskabet udstedte frem til april 2004. Arbejdsretten fandt det ubestridt, at selskabet frem til april 2004 havde udstedt mangelfulde ansættelsesbeviser, og at medarbejdere ansat før den 1. juli 1993 ikke havde fået udstedt ansættelsesbeviser, selv om det var stillet dem i udsigt. Arbejdsretten konstaterede også, at selskabet ved udstedelsen af de mangelfulde ansættelsesbeviser havde undladt at give medarbejderne væsentlige oplysninger om deres ansættelsesforhold, herunder om arbejdsgiverens identitet, løn, titel og arbejdssted. Dette gjorde sig ligeledes gældende i forhold til de medarbejdere, der var ansat før den 1. juli 1993, som selskabet af såvel egen drift som efter gentagne opfordringer fra tillidsrepræsentanten og lønmodtagerorganisationen, havde påbegyndt udstedelsen af ansættelses- 8

beviser til i efteråret 2002. På denne baggrund fandt Arbejdsretten, at selskabet havde begået overenskomstbrud. Overenskomsten gav ikke hjemmel til individuel godtgørelse til medarbejderne men alene idømmelse af bod over for arbejdsgiveren. Efter Arbejdsrettens praksis skulle boden fastsættes med udgangspunkt i de principper, der blev fastslået i Højesterets dom af 30. oktober 1997. Ved udmålingen af bodens størrelse, lagde retten vægt på selskabets størrelse, tidsrummet, hvori overtrædelserne havde fundet sted, at nye ansættelsesbeviser blev udsendt i april 2004, og at manglerne ved ansættelsesbeviserne ikke havde haft reel betydning for medarbejdernes konkrete ansættelsesforhold. Efter ansættelsesbevisloven er arbejdsgiveren - overordnet set og i relation til medarbejdere ansat før 1. juli 1993 - forpligtet til senest 2 måneder efter medarbejderens anmodning at udstede et ansættelsesbevis til pågældende. Arbejdsrettens dom viser, at denne forpligtelse også aktualiseres, hvis selskabet stiller medarbejderne et ansættelsesbevis i udsigt, uden medarbejdernes anmodning herom. Begrænsning i retten til at konflikte for at få overenskomst Af advokat Gitte Westall EF-domstolen har ved afgørelse af 18. december 2007 taget stilling til rækkevidden af fagforeningers konfliktret i en EU-retlig kontekst. Sagen drejede sig om et lettisk selskab, der i forbindelse med et byggeprojekt i Sverige i maj 2004 havde udstationeret et antal lettiske medarbejdere til at udføre arbejdet. I juni 2004 rejste en svensk fagforening krav om det lettiske selskabs tiltrædelse af den kollektive overenskomst på byggeområdet, ligesom der indledtes forhandlinger om fastsættelsen af lønnen for de udstationerede medarbejdere. Forhandlingerne endte uden resultat, og i efteråret 2004 indgik selskabet overenskomst med den lettiske fagforening på byggeområdet. Den svenske fagforening iværksatte herefter en blokade mod selskabet med henblik på at tvinge selskabet til at tiltræde den svenske overenskomst. Byggearbejdet blev stoppet som følge af blokaden, der også blev ledsaget af en sympatiaktion. Under en efterfølgende retssag krævede selskabet erstatning for det lidte tab. I den for- 9

bindelse blev EF-domstolen forelagt det principielle spørgsmål: hvorvidt kollektive kampskridt med det formål at tvinge en leverandør af tjenesteydelser fra en anden medlemsstat til at indgå en kollektiv overenskomst for medarbejdere udstationeret fra medlemsstaten er i strid med det generelle diskriminationsforbud i EF-traktatens artikel 12, principperne om fri udveksling af tjenesteydelser i EF-traktatens artikel 49 og/eller af direktivet om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser. EF-domstolen konkluderede indledningsvis, at en værtsmedlemstat ikke kan betinge gennemførelse af tjenesteydelser på sit område af overholdelsen af arbejds- og ansættelsesvilkår, der rækker videre end de ufravigelige regler om minimumsbeskyttelse udmøntet i udstationeringsdirektivet. Videre fastslog EF-domstolen, at retten til at iværksætte kollektive kampskridt uanset den som udgangspunkt skal anerkendes som en grundlæggende rettighed kan undergives visse begrænsninger. Det fremgår af dommens præmisser, at fagforeningernes vidtgående konfliktret efter omstændighederne kan vanskeliggøre muligheden for, at virksomheder i en medlemsstat kan udføre byggearbejder på en anden medlemsstats område, og at konfliktretten derfor kan udgøre en restriktion for den frie udveksling af tjenesteydelser. Særligt fremhæves det problematiske ved, at en udenlandsk virksomhed kan blive tvunget til tidsubegrænsede forhandlinger med fagforeninger for at opnå kendskab til den mindsteløn, som de skal betale, og til at tiltræde en kollektiv overenskomst, hvis bestemmelser går videre end den minimumsbeskyttelse, der er garanteret i udstationeringsdirektivet. EF-domstolen fastslog herefter, at kollektive kampskridt, der indebærer en restriktion for den frie udveksling af tjenesteydelser, kun kan være berettigede, hvis der forfølges et legitimt mål, som er foreneligt med traktaten eller begrundet i tvingende almene hensyn, og at der i øvrigt er proportionalitet mellem målet og de anvendte midler. Som eksempel på en sådan restriktion nævnes kollektive kampskridt, der har til formål at beskytte medarbejderne mod social dumping. Konkret fandt EF-domstolen imidlertid ikke, at der var knyttet sådanne hensyn til den svenske konflikt. Idet den svenske overenskomstmodel på flere punkter minder om "den danske model", giver EF-domstolens afgørelse i forhold til Danmark anledning til flere overvejelser. På baggrund af dommen er det nærliggende at konkludere, at de danske fagforeningers konfliktret fremover vil være begrænset således, at der alene kan iværksættes konflikt i forhold til situationer som berørt i dommen, hvis de udenlandske medarbejdere ikke bliver tillagt minimumsrettighederne i udstationeringsloven. I så fald kan det endvidere 10

tænkes, at en eventuel konflikt må ophæves fra tidspunktet, hvor arbejdsgiveren fra en anden medlemsstat accepterer minimumsvilkårene efter den danske udstationeringslov. De danske fagforeninger frygter på baggrund af dommen, at der vil kunne ske social dumping i forhold til eksempelvis overenskomstbestemmelser om feriefridage, uddannelsesbidrag, pension m.v. Regeringen har i forlængelse af dommen nedsat et udvalg med det formål at klarlægge dommens betydning for "den danske model". Kontakt vores advokater på telefon 33 12 11 33, eller på nedenstående email-adresser: Partner, Advokat Tina Reissmann Associeret partner, Advokat Tina Brøgger Sørensen Advokat Henrik Johnsen Advokat Gitte Westall Advokat Rasmus Høj Christensen tre@plesner.com tbs@plesner.com hjo@plesner.com gwe@plesner.com rhc@plesner.com Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed. 11