VISIONER AF KARIN BORG F R E M T I D E N S ARBEJDSLIV Hvad er organisationspsykologens vigtigste kompetencer? Hvilke kompetencer vil der blive brug for i fremtiden? Og hvilken type uddannelse og efteruddannelse skal der satses på? Hvad er organisationspsykologens vigtigste kompetencer? Hvilke kompetencer vil der blive brug for i fremtiden? Og hvilken type uddannelse og efteruddannelse skal der satses på? Der er sikkert lige så mange svar på de spørgsmål, som der er organisationspsykologer. Her vil jeg omsætte nogle af mine svar og give dem navn af fremtidige udfordringer for vores faglige felt. Organisationspsykologer samarbejder og konkurrerer med en række andre faggrupper. De andre faggrupper kan fx være ingeniører, markedsøkonomer, it-konsulenter og konsulenter med pædagogisk baggrund. De har hver især deres sprogkoder og fagbegreber. Men mange 16 PSYKOLOG NYT Nr. 14. 2005
af de andre faggrupper og konsulenter kan også tale psykologsprog. Vi har fælles begreber, som mange af de andre også bruger, for eksempel de, der har rødder i systemteori og socialkonstruktivisme. Af og til møder vi som psykologer vores fag hos andre i lidt forenklede udgaver på godt og ondt. Psykologi er et interessant fag for de fleste og er næsten blevet hvermandseje. Det kan vi glæde os over, men det gør det også til en større udfordring at vise vores særlige fortrin i konkurrence og i samarbejde. Derfor har vi en stor udfordring i det, som vi nu med et af markedsøkonomernes ord kalder at brande os selv, så det for samarbejdspartnere og brugere er tydeligt, hvad vi kan tilbyde. En nyttig kompetence i den sammenhæng er at kunne formulere psykologiske problemstillinger i de situationer, hvor der er behov for vores bistand, og hvor kunden eller brugeren ikke har forudsætning for dette. At kunne udvikle bestillingskompetence hos kunden eller brugeren i forhold til psykologtjenester kan være en vigtig kompetence for organisationspsykologer. Men den kan nok være vanskelig at brande os på. Skræddersyning, at metoden, som vi bruger, er tilpasset opgaverne og brugerne, adskiller os fra andre, som tilbyder produktpakker eller moduler. Kan vi bruge det i vores branding? En anden særlig fagstyrke, vi har som psykologer, er vores viden om kognition, læring, relationer, personlighed og personlighedsudvikling og også en del om, hvordan arbejdet påvirker dette. Få af de konkurrerende faggrupper har basis i hele psykologien. Psykologi i virksomheder En anden udfordring ligger i, at markedskrav og konkurrence kan blive barrierer for at give yngre organisationspsykologer praksiserfaringer. Virksomheder og institutioner med behov for en ekstern psykologisk konsulent køber ofte en organisationspsykolog, som de kender som person eller navn. Det er ikke bare en organisa tionspsykolog, men det er denne person eller dette firma. Går det så an at sende en nyuddan- Nr. 14. 2005 PSYKOLOG NYT 17
O R G A N I S A T I O N S net kollega eller være sammen med denne om opgaven? Det handler både om, at prisen må holdes på et konkurrencedygtigt niveau, og det handler om sårbarhed. At invitere en konsulent ind i sin afdeling eller virksomhed er altid en følsom affære, som kræver, at der er tillid til den eller dem, som kommer. Træningsarenaer for nye organisationspsykologer kan se ud til at blive virksomheder eller offentlige institutioner, hvor unge psykologer må konkurrere med alle de andre konsulenter. Vi kommer til at se stadig flere psykologer, som ansættes i stillinger som rådgivere eller personalekonsulenter. Det er selvfølgelig godt på den måde at få psykologien ind i virksomhederne. Det kan være en stor udfordring at være ny psykolog uden andre psykologer som modeller, vejledere eller kolleger. Det kan selvfølgelig også være sjovt i forhold til, at man selv må finde ud af, hvad der er det rigtige. Det påvirker muligheden for supervision og læring-blandt-ligemænd, og det påvirker måske også interessen for medlemskab af psykologfaglige fællesskaber eller fagforening. For at styrke vor fælles profil kan vi holde seminarer eller netværkscafeer for hinanden. Vi kan vise hinanden metoder, arbejdsmodeller, lære af hinanden. Vi må prøve at overvinde den barriere, som ligger i, at vi er konkurrenter, og den barriere, som kan ligge i at skulle være elev hos andre psykologer måske endda yngre psykologer eller psykologer med fremmed teoretisk ballast. At møde det fremmede i sit eget fagfelt er også en måde at arbejde med og udfordre sin faglige autoritet. Individet eller systemet Som organisationspsykologer har vi som regel fokus på hele organisationen, hele afdelingen, det store system, 18 PSYKOLOG NYT Nr. 14. 2005
P S Y K O L O G E N og arbejder der med den enkelte medarbejder som en del af systemet. Som organisationspsykologer er vi ofte med til at gennemføre større omstillinger og udvikle fleksibilitet i organisationer. I forbindelse med organisationsændringer sker det ofte, at enkelte medarbejdere får så store vanskeligheder, at sygefraværet står for døren. Da tilbydes ofte samtaler med en psykolog. Stress er ved at blive en folkesygdom, som giver arbejde til psykologer. Vi skal kunne arbejde med stresshåndtering og -forebyggelse. Dette at vi har kompetencen til den individuelle rådgivning og vejledning, kan være en styrke i forhold til vore konkurrenter på organisationsfeltet. Vi må vide noget om gruppers psykodynamik: jalousi, skam, affekt psykologi, kunne arbejde med modstanden. På det individuelle plan kan vore opgaver være eksistentielle problemer, stress, mobning, vi må kunne hjælpe med at afbøde eller forebygge. Vi må vide, hvornår vores kompetence på personlighed ikke er tilstrækkelig, så klienten kan søge hjælp fra andre faggrupper: læge, klinisk psykolog, psykiater, når der er behov for medicinsk eller psykoterapeutisk behandling. At vi som organisationspsykologer er en del af et fag, som også har behandling som område, kan være en styrke i forhold til konkurrenter, som ikke er psykologer. En del af os arbejder med enkeltpersoner, som har problemer med at komme tilbage til eller komme ind i arbejdslivet. De kaldes for reva-psyko loger og kliniske arbejdspsykologer eller arbejdspsykologer. De står, så vidt jeg kan se, lidt i kanten af det område, der går under navnet organisationspsykologer, og som brandes som sådan. I forhold til intentionerne om det rummelige, inkluderende arbejdsliv synes jeg, det vil være relevant at se på denne relation. Det er nok også i dette spændingsfelt, der ligger udvidelser i fremtiden, ligesom feltet ser ud til at være rugekasse for nye organisationspsykologer. Magt og ledelse Globaliseringen og nye organisationsformer stiller nye krav til ledelse. Det betyder også nye krav og måske nye roller til psykologer som ledere eller som lederes hjælpere. Psykologer skal fortsat udvikle psykologisk viden om ledelse. Viden om og færdigheder i ledelse angår ikke bare dem, som er i lederstillinger. Det handler om alle. I forhold til ledere skal vi kunne udvikle og støtte personlighed, give ledere selvtillid, træne lederfærdigheder og være åbne for flere metodiske tilgange. Kognitiv og adfærdsmæssig træning af ledere vinder stadig større indpas i store organisationer. Det kan i højere grad blive aktuelt, at man som psykolog er en del af staben i rollen som rådgiver, sparringspartner, spindoktor, strateg altså at psykologen arbejder tæt sammen med en topledelse. Organisationspsykologer må altså kunne magt. Vi må kende til magten, kunne begå os i magten, håndtere magt, være i kontakt med magt. Psykologerne er ofte dem, der sidder tungt på kundskabsmagten, men undgår at få positionsmagt. Det betyder, at vi i mange sammenhænge arbejder med de ting, som ikke påvirker magten, men nøjes med at arbejde med konsekvenserne af magtens handlinger. Der er uforanderlige områder i organisationer, hvor en ledelse, en bestyrelse eller politik (positionsmagt) har fastlagt de ting, som ikke kan arbejdes med som psykologiske problemstillinger. Det, som i mange tilfælde bliver tilbage til psykologerne at arbejde med, er tilpasningen og sorgarbejdet, at hjælpe medarbejdere og ledere til at leve med de præmisser, som er fastlagt, for eksempel en fusion i næste måned. Organisationspsykologer Nr. 14. 2005 PSYKOLOG NYT 19
O R G A N I S A T I O N S får let rollen som trivselspsykologerne, som skal få det hele til at glide, uden at røre præmisserne og i nogle tilfælde uden at kende dem. Et spørgsmål er, om flere psykologer i fremtiden vil ses i ledende stillinger, altså som indehavere af positionsmagt, og om dette stiller krav til særlige typer af efteruddannelse, der kan udvikle organisationspsykologernes kompetencer i forbindelse med temaet magt og ledelse, fx relationsprocesser, systemrelationer, dynamikker på individ- og gruppeniveau og etiske overvejelser ved intervention. Grænseløshed og brutalisering Organisationspsykologer tilkaldes, fordi organisationerne vil udvikles. Når arbejdet begynder, viser det sig ofte, at psykologerne kommer ud til sårene, som skal læges efter mislykkede eller vanskelige fusioner mv. Det bliver ofte sorgarbejde mere end udvikling af organisationen, fordi medarbejderne endnu ikke er kommet sig efter sidste omorganisering eller fusion. Den kan have været gennemført med hjælp fra os selv eller organisationspsykologiske kolleger. Psykologer skal kunne håndtere miljøer, hvor der sker overgreb, og kunne arbejde både med bøddel og offer. Psykologer får i deres arbejde kendskab til eksempler på grænseoverskridende adfærd: kollegaadfærd og lederadfærd, som ikke viser respekt for den enkeltes grænser. Det kan være ydmygende at blive sagt op med en e-mail eller sågar en sms. Det kan være mindre pæne måder at flytte medarbejdere og informere medarbejdere, hvor almindelige regler tilsidesættes og medarbejderne behandles som brikker, der kan flyttes på. Konflikthåndtering i alle afskygninger er en væsentlig kompetence. Medarbejdere skal have hjælp til at afgrænse deres arbejde. Chefer skal have hjælp til at afgrænse deres adfærd. I det moderne arbejdsliv har medarbejdere investeret hele eller store dele af deres personlighed i arbejdet. Da bliver sårbarheden stor, det bliver vanskeligere at mestre grænseoverskridelser, når arbejdet er en betydningsfuld del af identiteten. Den høje involvering og det grænseløse arbejde stiller store krav til organisationspsykologen, der involveres. Organisationspsykologen skal være klar over egne værdier og grænser for at kunne hjælpe andre med at sætte grænser. En god måde at arbejde med grænseløsheden kan være at bidrage til at designe hensigtsmæssige organisationer, hvor der etableres gode feedback-mekanismer, lærende organisation, gode rutiner, og hvor der udvikles værdier og kultur. Konsulentarbejde med fokus på udvikling af organisationskultur kan virke forbyggende, ved at der skabes positive normer, som sætter stopper for grænseoverskridelser. Kompleksitet og forenkling Fremtidens arbejdsliv er komplekst. Som organisationspsykologer må vi kunne håndtere kompleksitet. I nogle tilfælde må vi øge kompleksiteten, tilføje nye niveauer. I andre tilfælde skal vi reducere kompleksiteten, finde forenklinger og hjælpe organisationen til et overblik. Vi skal kunne rumme kompleksitetens dilemmaer og kunne navigere i kompleksiteten uden at blive fanget i delsystemer. Vi skal kunne både overflade og dybde. Vi skal kunne udholde kompleksiteten og hjælpe andre til at udholde den. Vi 20 PSYKOLOG NYT Nr. 14. 2005
P S Y K O L O G E N Baggrund Hvor er organisationspsykologien på vej hen? Hvilke kompetencer bliver der brug for? Karin Borg deltog i Organisationspsykologisk Selskabs visionsdag, som blev afholdt i Dansk Psykolog Forening 29. januar 2005. Artiklen udspringer blandt andet af, hvad hun oplevede i forbindelse med dette arrangement. Der henvises til artiklen Højt til loftet, Psykolog Nyt 4/2005, som indeholder en reportage fra vi sionsdagen. skal ikke love, at det går over, eller at vi kan hjælpe med at ordne det. Men organisationspsykologer kan hjælpe med at reducere kompleksiteten gennem metoder og kommunikation, som trækker figuren frem fra baggrunden. Andre gange øger vi kompleksiteten gennem vores spørgsmål og går fra overfladen til dybden. Vi skal kunne reducere kompleksitet uden at forsimple og komplicere uden at forvirre for meget. God hjælp til forenkling finder vi i de fleste gode teorier, for eksempel systemteoriens opgave og grænse. Når man skal forenkle kompleksiteten, kan der også være hjælp at hente i brug af kunst. Kunsten kan fortætte og trække det væsentlige frem og også hjælpe til at få udtrykt den viden, organisationen rummer på intuitivt, emotionelt eller ubevidst niveau. At arbejde med billeder, musik og fortællinger er samlende og forenklende. I fremtiden kan det være, vi skal udvikle samarbejde med antropologer, malere, digtere, musikere og møde deres områder med ydmyghed. Værdier og fagetik Måske kan vi sige, at en stærk fagetik kan være en vigtig del af vores branding. I og med at organisationspsykologer har en faglig uddannelse og en titel, som kan sættes ud af funktion, hvis man overtræder etiske regler, skulle det give brugerne en sikkerhed i forhold til, hvordan vi håndterer følsomme emner. Og ellers er jeg overbevist om, at en vigtig ting, vi gør som organisationspsykologer, er: At være i det uforudsigelige og hjælpe andre til at være i det uforudsigelige. Karin Borg, cand.psych., specialist i arbejds- og organisationspsykologi Nr. 14. 2005 PSYKOLOG NYT 21