Sted: Dansk Sygeplejeråd, Sankt Annæ Plads 30, 1250 København K.

Transkript

1 Mødeindkaldelse Hovedbestyrelsesmøde 16. august 2010 Tid: Tirsdag den 24. august 2010 kl og onsdag den 25. august 2010 kl Sted: Dansk Sygeplejeråd, Sankt Annæ Plads 30, 1250 København K. Dagsorden: 1 Mødets åbning 2 Godkendelse af referat fra HB møde den (bilag) 3 Økonomiudvalget Sager til beslutning: 3.1 Finansieringsmodel for Lederforeningen (bilag) 4 Sager til beslutning: Organisation: Forhandlingssituationen Den brede ligelønsdagsorden (bilag) Evaluering vedr. anvendelse af trepartsmidler til kompetenceudvikling og seniorpolitiske initiativer (bilag) behandling af krav til OK 11 på det regionale og det kommunale område (bilag) Kravsudtagelse på det statslige område (bilag) Nedsættelse af velfærdsudvalg (bilag) Kontingentforhold for sygeplejersker ansat i Den danske Sundhedstjeneste (bilag) Udviklingsretning for Arbejdsmiljørepræsentanter (bilag) Ændring af SLS vedtægter, besluttet på Landsmødet april 2010 (bilag) Fag: Fagets år (bilag) DSR s forskningsudspil (bilag) 5 Sager til drøftelse: Samfund: Politisk status (bilag) Den aktuelle politiske dagsorden

2 6 Eventuelt Den 24. august kl er der oplæg ved Merete Nedergaard, direktør i DSA, med efterfølgende drøftelse. Titlen på oplægget er Samspil og rollefordeling mellem DSR og DSA om ledighedsudfordring. Eventuelle afbud bedes venligst meddelt til Marianne Jensen på tlf Med venlig hilsen Grete Christensen formand /Kirsten Kenneth Larsen direktør Bilag

3 Mødereferat HB referat nr. 8 Ordinært hovedbestyrelsesmøde afholdtes tirsdag kl i Kvæsthuset, Sankt Annæ Plads 30, 1250 København K. Dagsorden: 1 Mødets åbning 2 Godkendelse af referat fra HB møde den , samt godkendelse af referat fra ekstraordinære møder den , den (morgen), den (eftermiddag) og den Økonomiudvalget Sager til beslutning: 3.1 Kvartalsrapport Sager til beslutning: Organisation: Forhandlingssituationen Lønkommissionen Opfølgning på DSR s ordinære kongres Kommunikationsplatform Reviderede retningslinjer for Solidaritetsfonden Godkendelse af ændringer i vedtægts og pensionsvilkår i Pensionskassen for Sygeplejersker Fag: Samfund: Nedsættelse af velfærdsudvalg 5 Sager til drøftelse: Organisation: Krav til OK11 på statens område FTR seminar 2010 Fag: (ingen sager til drøftelse) Samfund: Den aktuelle politiske dagsorden

4 6 Eventuelt Medlemmer af hovedbestyrelsen: DSRʹs formand DSRʹs 1. næstformand DSR s 2. næstformand kredsformand for Kreds Hovedstaden kredsformand for Kreds Sjælland kredsformand for Kreds Syddanmark kredsformand for Kreds Midtjylland kredsformand for Kreds Nordjylland kredsnæstformand for Kreds Hovedstaden kredsnæstformand for Kreds Sjælland kredsnæstformand for Kreds Syddanmark kredsnæstformand for Kreds Midtjylland kredsnæstformand for Kreds Nordjylland Formand for Lederforeningen i DSR Formand for SLS Grete Christensen Anni Pilgaard Dorte Steenberg Vibeke Westh Helle Dirksen John Christiansen Else Kayser Jytte Wester Vibeke Schaltz Andersen Nils Håkansson Linda Rise Gert Petersen Helle Kjærager Kanstrup Irene Hesselberg Judit Kyed Lundager Jensen Fraværende: Formanden orienterede om, at 1.kredsnæstformand for Kreds Sjælland, Nils Håkansson, var fraværende, i stedet deltog kredsnæstformand Jeanette Hansen. Fra sekretariatet deltog Anne Granborg, Kirsten Kenneth Larsen, Gitte Tinning, Sigurd Nissen Petersen, Mads Krøll Christensen, Søren Olufsen, Jens Erik Beicker Olsen, Bente Ystrøm, Helle Varming, Anni Christensen, Elise Hammer, Charlotte Vinderslev, Tine Lyngholm, Simon Martin Hansen, Mette Gro Ellebæk Petersen, Pia Gede Nielsen, Toke Hørsted Jensen og Tue Hansen (ref.) Dagsorden: 1 Mødets åbning Formanden ønskede tillykke til Anni Pilgaard med 1. næstformandsposten og Dorte Steenberg med 2. næstformandsposten. Formanden ønskede også tillykke til John Christiansen, som nu er kredsformand i Kreds Syddanmark og til Linda Rise, som nu er 1. kredsnæstformand i kreds Syddanmark. Formanden præsenterede professionschef Tine Lyngholm, analysekonsulent Simon Martin Hansen og Mette Ellebæk, studentermedhjælper i Lederforeningen. På bordet var uddelt: Taleseddel til Bilag 2 Godkendelse af referat fra HB møde den , samt godkendelse af referat fra ekstraordinære møder den , den Side 2 af 18

5 Taleseddel til Pkt Taleseddel til Pkt Taleseddel til Pkt (morgen), den (eftermiddag) og den Forhandlingssituationen Lønkommissionen Krav til OK 11 på statens område Bilag til pkt Den aktuelle politiske situation Formandskabets konstituering Formanden orienterede om, at formandskabets har aftalt arbejdsdeling. Det er aftalt, at Anni Pilgaard som 1. næstformand indgår i Sundhedskartellets forhandlingsudvalg som DSR s repræsentant, og derudover får organisationsområdet og det sociale/ beskæftigelsesområdet som sine ansvarsområder, i naturlig forlængelse af valget som formand for DSA. Dorte Steenberg fastholder uddannelse, forskning, ledelse og arbejdsmiljø. Grete Christensen fortsætter med det sundhedspolitiske og det samlede forhandlingsområde samt det internationale arbejde. Formanden orienterede også om, at Anni Pilgaard er indtrådt i Økonomiudvalget, da det er formandskabet samt 2 HB medlemmer, der udgør udvalget. Formanden orienterede om, at de eksterne repræsentationer i forlængelse af denne beslutning fremgår af den uddelte oversigt over repræsentationer. Formanden sagde endvidere, at FTF har besluttet en ny udvalgsstruktur, hvor udvalgene har bredere politiske kommissorier end de nuværende. Der oprettes 3 politiske udvalg med FTF FUmedlemmer som formand: Udvalg om velfærd, vækst og beskæftigelse. Anni Pilgaard indgår i udvalget. Udvalg om uddannelse, kompetence og faglighed. Dorte Steenberg indgår i udvalget. Udvalg om arbejdsliv (Grete Christensen er formand for udvalget) Der har ikke tidligere været udpeget politisk valgte som suppleanter. Det har FTF FU besluttet vil være hensigtsmæssigt, og derfor skal der udpeges suppleanter til: Udvalg om velfærd, vækst og beskæftigelse Udvalg om uddannelse, kompetence og faglighed Hovedbestyrelsen besluttede, at Vibeke Schaltz indtræder som suppleant i udvalget om uddannelse, kompetence og faglighed, og at Else Kayser indtræder som suppleant i udvalget om velfærd, vækst og beskæftigelse. Side 3 af 18

6 Else Kayser ønskede at udtræde af Kvinderådet, og Hovedbestyrelsen besluttede at Irene Hesselbjerg i stedet indtræder heri. Formanden oplyste, at repræsentationen i Lån & Spar Banks lokalråd i Esjberg og i Professionshøjskolen Lillebælt afklares med Kreds Syddanmark. 2 Godkendelse af referat fra HB møde den (bilag) Der er indkommet en skriftlig bemærkning til referatet fra HB mødet d. 4. maj 2010 vedr. punkt 3.1. Det ønskes tydeliggjort, at en forudsætning for beslutningen var tilsagnet/tilkendegivelse af, at Kvæsthuset er kollektivets økonomiske sikkerhedsnet samt at det blev tilkendegivet, at der er kredse, der har særlige udfordringer, som kollektivet vil finansiere. Formanden sagde, at det tilføjes til referatet, at Kvæsthuset altid er kollektivets økonomiske sikkerhedsnet. Herefter godkendte Hovedbestyrelsen referaterne. 3 Økonomiudvalget Sager til beslutning: 3.1 Kvartalsrapport Formanden præsenterede bilaget, og orienterede om, at på baggrund af forbruget i første kvartal 2010 for Kvæsthuset skønnes en stigning i underskuddet på godt 2 mio. kr. i forhold til det budgetterede underskud på 8,7 mio. kr. Stigningen i underskuddet ventes i løbet af året nedbragt, så Kvæsthuset samlet holder budgettet i Formanden orienterede blandt andet om, at der er særlige udfordringer knyttet til Vilvorde, idet kursusmarkedet er presset i øjeblikket. Der opfordres til at anvende vores egne ejendomme til så mange organisatoriske aktiviteter som muligt. Herudover har der været særlige udfordringer knyttet til kommunikationsområdet og annonceindtægter fra Sygeplejersken. Hertil blev det blandt andet bemærket at: Kan det blive specificeres hvor kredsene har blinde pletter i forhold til rekruttering samt en løbende opgørelse over gælden i Garantifonden? Der er uklarhed om, hvorvidt der er udbetalt kr eller fra Solidaritetsfonden. Der er brug for at vide, hvor mange sager om konfliktunderstøttelse, der er tilbage. Vi har brug for at vide, hvor vi får mest ud af at bruge vores energi på oprustning af tillidsrepræsentanter eller på enkeltsager. Side 4 af 18

7 Opgørelsen af medlemstal pr. kreds er svær at forstå. Der er stor bekymring for, om regeringens forslag om lavere fradragsret for faglige kontingenter kan få medlemmer til at melde sig ud. 2. Næstformand sagde at der ligger meget viden på TR nettet om fastholdelse og rekruttering. Formanden sagde at, at der er 20 udestående sager i forhold til konfliktunderstøttelse. Formanden sagde endvidere, at Økonomiudvalget har besluttet, at der laves et særskilt bilag vedrørende kredsenes medlemstals betydning for organisationens samlede økonomi. De nye fradragsregler betyder et mindre fradrag på 60 kroner om måneden. Når loven er vedtaget vil vi beskrive konsekvenserne mere præcist. Formanden konkluderede at: Vi får opklaret uklarheden omkring solidaritetsfonden. Der udarbejdes et notat om ændring i medlemstallets betydning for rådighedsbeløbet. Hovedbestyrelsen godkendte kvartalsrapporten. HB tilsluttede sig formandens konklusion. 4 Sager til beslutning: Organisation: Forhandlingssituationen Under behandlingen af punktet deltog Charlotte Graungaard Bech og Erik Roland fra Foreningen af Radiografer i Danmark. Elektronisk kravsindsamling Formanden sagde, at den elektroniske kravindsamling er afsluttet, og kredsene har hver især fået resultater ud. Svarprocenten på landsplan blev 19,4 %, når vi vægter i forhold til, hvor mange medlemmer, TR har svaret på vegne af. Næste skridt er prioritering af krav i kredsene, Lederforeningen og i SLS. Formanden sagde, at resultaterne af den elektroniske kravindsamling kun skal ses som en vejledende tilkendegivelse om, hvad medlemmerne mener. I sidste ende er det bestyrelserne og HB, der foretager den endelige prioritering. Fristen for indsendelse af krav er den 25. juni. Der er allerede fået udsendt en mail (den 26. maj) med de skemaer, som kravene skal indsendes i. Køreplansaftaler med DR og KL Formanden orienterede om, at drøftelserne med arbejdsgiverne vedr. køreplansaftaler for OK 11 er gået i gang. På Danske Regioners område har der været holdt et første indledende møde, hvor både Sundhedskartellet, KTO, FOA og AC var til stede. Danske Regioner lægger op til, at forhandlingerne skal foregå i fællesskab med alle parterne, mens vi på B siden ønsker separate forhandlinger med mulighed for samforhandlinger, hvor det giver mening. Side 5 af 18

8 Formanden sagde, at det ser ud til, at udvekslingen af krav på begge arbejdsgiverområder bliver den 22. november. Herefter kommer det første politiske møde til at være lige inden jul og endelig skal forhandlingerne være afsluttet inden udgangen af februar KL og KTO har allerede aftalt en køreplan ud fra samme rammer som skitseret ovenfor. Det er forventningen, at begge Sundhedskartellets køreplaner er på plads inden sommerferien. Udmøntning af reguleringsordning Formanden sagde, at det forventes, at Danmarks Statistik offentliggør det private lønindeks for 1. kvartal 2010 onsdag d. 16. juni, og dermed kan FLD beregne udmøntningen fra reguleringsordningen. Vi kan også beregne størrelsen på den regning, der ligger til OK11. Da vi indgik aftalen om håndteringen af den negative udmøntning med KL og Danske Regioner tilbage i december, informerede vi om konsekvenserne af aftalen. (At vi betalte 0,32 % af de generelle lønstigninger og gemte resten af regningen til ). Det følger vi op på, når vi kender den faktiske udmøntning. Afslutning af OK 08 konfliktunderstøttelse Formanden sagde, at der har været ca. 20 sager om feriepenge, primært i forhold til medlemmer der var på barsel og dagpenge under konflikten, og alle sager er løst i god dialog med medlemmerne. De seneste 2 måneder har der ikke været nye sager med medlemmer, der har ønsket en genberegning af konfliktunderstøttelsen. Vi lukker derfor det elektroniske system nu. Skulle der opstå behov, vil ny henvendelser blive behandlet manuelt. Sygehussamarbejdet Formanden sagde, at som opfølgning på den fælles DSI rapport om styringen af sygehusvæsnet har parterne anmodet om møde med indenrigs og sundhedsministeren. Formanden skal sammen med Johnny Kuhr på vegne af Sundhedskartellet til møde med ministeren den 24.6, hvor vi sammen med YL, FAS, HK og FOA vil drøfte de aktuelle problemer med økonomien og styringen i sygehussektoren. Der er ikke pt. taget stilling til konkrete videre fælles aktiviteter i sygehussamarbejdet. OUH og tjenestemænd Formanden orienterede om, at Kreds Syddanmark har rejst en sag vedr. pensionsforhold for de tjenestemandsansatte afdelingssygeplejersker på OUH. Sagen drejer sig om forståelse af den overgangsordning, der blev aftalt for tjenestemænd i 2005, hvor Sundhedskartellet overgik til nye lønmodeller Overgangsordningen indebærer, at de trin som tjenestemandspensionen beregnes efter, er forskellig fra de trin, som lønnen udbetales efter. Deres tjenestemandspension beregnes ud fra et lavere beløb end deres udbetalte grundløn i runde tal kr. om året ved overgangen pr DSR har godt 20 tjenestemandsansatte afdelingssygeplejersker på OUH. Sagen er principiel, og vil kunne få betydning for tjenestemænd i hele landet. Der arbejdes på at finde en løsning og Hovedbestyrelsen vil løbende blive holdt orienteret om status Lønkommissionen Formanden sagde indledningsvist, at Lønkommissionen viser at vi har et stærkt kønsopdelt arbejdsmarked, uligelønnen følger denne kønsopdeling og kvindefag og især dem på MVU niveau er typisk dårligere lønnet end mandefag. Side 6 af 18

9 DSR kan være godt tilfredse med redegørelsen. Lønkommissionens redegørelse viser, det vi hele tiden har sagt: Der er et værdisætningsproblem i forhold til kvinders arbejde. Formanden sagde, at med offentliggørelsen af Lønkommissionens redegørelse nærmer vi os afslutningen af første fase af vores brede ligelønsdagsorden. Nu skal vi videre i fase 2 og bl.a. nyttiggøre de resultater, vi nu sidder med fra Lønkommissionen. Formanden orienterede om, at der omdelt på bordene fandtes en første oversigt over forslag til aktiviteter i en fase 2 af vores ligelønsstrategi. Hertil blev det bl.a. bemærket at: Det er uklart, hvem vi gerne vil ramme. Er det vores ambition, at alle sygeplejersker skal involveres i arbejdet, eller skal det være for særligt interesserede medlemmer? Ligelønsproblematikken kan ikke kun løses lokalt, men det kan være interessant at se på, hvilke ligelønsproblemer, der findes lokalt. Tillidsrepræsentanterne har brug for værktøjer til at sætte dagsordenen lokalt. Er der nogen sammenhænge, hvor vi kan køre ligelønssager, f.eks. for en gruppe? Vi skal tænke i milepæle og mærkedage, hvor vi kan blive ved med at fastholde fokus. Vi skal overveje hvilke parter, vi kan samarbejde med. Vi har meget få venner. Vi har brug for at befolkningen understøtter vores dagsorden. Som konsekvens af rapporten og 2020 planen bør vi se på Sundhedskartellets langsigtede ligelønsstrategi inden vi går i gang med overenskomstforhandlingerne. Det er mændene og ikke kvinderne vi skal holdningspåvirke. Kommunikationen indadtil til medlemmernes skal skrives ind i vores handleplan. Vores projekt må ikke blive et elitært projekt, men medlemmernes projekt. Christiansborg flytter sig først, når projektet er blevet folketinget. Medarbejderne skal også rustes til at have et ligelønsfokus. På ledelsesområdet er der mest interesse i kollektive løsninger frem for individuelle sager. Direktøren sagde, at Kirsten Prechts bidrag til ligelønsantologien giver en god indføring i ligelønssagers kompleksitet. 2. næstformand sagde, at vi skal udvide det rum, vi kan diskutere ligeløn indenfor. Der er stor forskel på Danmark og f.eks. Sverige, og det står der også mere om i ligelønsantologien. Løngabet skal ikke lukkes ved, at der kommer mænd ind i vores fag. Vi ønsker flere Side 7 af 18

10 mænd i faget, men det skal ikke være for at få ligeløn. Løngabet skal lukkes ved at vores fag lønnes efter dets værdi. Mulighederne i at føre ligelønssager skal prøves af. 1. næstformand sagde, at medlemmerne kan blive ambassadører for sagen, men det kræver, at de har den information, de har behov for. Den offentlige sektor er ikke en udgift for samfundet, men understøtter velfærdssamfundet. Der er mange, der gerne vil stille sig til rådighed for en ligelønssag. Formanden opsummerede, at det er vigtigt, at tillidsrepræsentanterne har de fakta og argumenter, de har behov for. Vi skal hjælpe tillidsrepræsentanterne til at tage diskussionerne. Hvis vi skal løse problemet, må vi have et langsigtet perspektiv, og derfor har vi sammen med BUPL og andre præsenteret en 2020 plan for ligeløn. Vi skal blive ved med at holde gryden i kog, og derfor skal temaet indarbejdes i f.eks. TR uddannelsen, så vi får ambassadører for ligeløn. Det er ikke ambitionen, at der her og nu skal iværksættes en række lokale initiativer før sommerferien. Vi skal også se på, hvordan vi kan indarbejde temaet i nogle af de aktiviteter, vi har i forvejen. Det er også vigtigt, at vi tænker alle vores medarbejdere med i indsatsen. Formanden konkluderede at: HB har haft en bred drøftelse af vores aktiviteter på ligelønsfeltet. Ligelønsdagsorden skal være permanent, og vi har nu fået mange gode bud på, hvordan vi kan gøre ligeløn til et fælles anliggende for hele organisationen. Der skal arbejdes videre med hvordan vi kan indtænke den interne kommunikation i organisation i forhold til medlemmerne, og vi vil se nærmere på, hvordan vi kan arbejde med relevante ligelønssager. Hovedbestyrelsen tilsluttede sig formandens konklusion Opfølgning på DSR s kongres den Formanden lagde op til en første drøftelse af debatten og beslutninger på kongressen. Der vil efterfølgende blive udarbejdet en opfølgningsplan samt foretaget en evaluering af det praktiske forløb. Formanden opfordrede til, at så mange medlemmer som muligt inddrages i opfølgningen på kongressens beslutninger. Kredsene, Lederforeningen og SLS er i starten af juni måned blevet bedt om at evaluere kongressen politiske indhold og det praktiske forløb. Der ønskes en tilbagemelding senest den Dermed kan evaluering af kongressen 2010 behandles på HB mødet i september. Formanden sagde, at vi kom igennem kongressen på en god og positiv måde, herunder også i forhold til de nye tiltag, der blev iværksat på kongressen. Nu er det vigtigt at skabe sammenhæng og sikre involvering i arbejdet med kongresforslagene. Hertil blev det bl.a. bemærket at: Der er for lidt tid til at evaluere kongressen, og der anmodes derfor om at kredsbestyrelserne kan få længere tid til at indsende bidrag til evalueringen. Vi skal drøfte, om måden at arbejde med kongresudtalelser er den rigtige. Side 8 af 18

11 Det var godt, at fag og samfund havde et stort fokus på kongressen. Det var ærgerligt, at de organisatoriske punkter lå sent på kongressen. Tilfredshed med videoklip og de faglige indlæg, som løftede kongressen op i et metaperspektiv. En fremgangsmåde kan være at arbejde tematisk med kongresforslagene på kommende HB møder, så de bliver forankret i Hovedbestyrelsens arbejde og vi kan se en sammenhæng. Vi skal drøfte, hvor meget opfyldningen på kongresforslagene skal fylde i forhold til at vi kan sætte dagsordenen i øvrigt. Det har tidligere givet ejerskab og fungeret godt at arbejde sammen med forslagsstillerne om udmøntningen af kongresforslagene. Analysen om valgprocedurer m.m. må ikke blive en syltekrykke. Kongressens rolle i arbejdet med kongresforslagene skal være tydelig, og kredsbestyrelsesmedlemmerne inddrages. Herudover blev der fremført en række konkrete kommentarer i forhold til opfølgningen på kongressens beslutninger. 2. næstformand sagde, at vi skal inddrage forslagsstillerne, men Hovedbestyrelsen har selv stillet mange af forslagene, og derfor skal vi finde en måde at arbejde med dem på. 1. næstformand sagde, at vi skal kunne se en rød tråd i kongresforslagene, så vi kan se hvor forslagene er i processen. Vi har forpligtet os til at arbejde med kongresforslagene. Formanden sagde, at en række kongresforslag allerede kan indgå i vores øvrige arbejde med at sætte retning og dagsordener. Vi vil gerne hurtigst muligt videre, og derfor har vi sat en tidlig deadline. De kredse, der ikke når at blive færdige med evalueringen, kan indsende efter sommerferien. Formanden konkluderede at: Der har været en 1. drøftelse af kongressen, og vi fortsætter diskussionen på kommende HB møde. I opfølgningen arbejder vi på at se på hvordan forslagene hænger sammen, og hvordan de understøtter/supplerer hinanden. Vi planlægger næste drøftelse til hovedbestyrelsesmødet i september. Hovedbestyrelsen tilsluttede sig formandens konklusion. Side 9 af 18

12 4.1.3 Kommunikationsplatform Kommunikationschefen holdt et oplæg om Dansk Sygeplejeråds kommunikationsarbejde og præsenterede principperne bag den kommende portal og lagde op til debat på baggrund af spørgsmålene i bilaget. Hertil blev det bl.a. bemærket at: Mediebilledet er så mangfoldigt, at nogle medlemmer altid vil føle at vi er usynlige. Vi skal være mangfoldige i kommunikationen. Unge orienterer sig mod elektroniske medier, mens andre vælger andre kanaler. Sygeplejersken er ikke nødvendigvis bindeleddet til alle grupper medlemmer. Vi skal have forskellige strategier for hhv. medlemskommunikation og omverdenskommunikation. Kommunikationsområdet fylder rigtig meget i vores økonomi, og vi skal optimere arbejdet så vi kommer bedre i kontakt med medlemmerne. Vi skal bruge Sygeplejersken mere aktivt og ikke nødvendigvis kun tænke i, hvad der er flest læsere i. Analysearbejdet og Synergi hænger ikke altid sammen med vores politiske arbejde, og der skal sikres sammenhæng med arbejdet i kredsene. Det lokale skal tænkes ind i forhold til Sygeplejersken og vores portal. Organisationen knækker, hvis kredsene ikke tænkes ind i kommunikationen. Vores organisation er et fællesskab, men den nye portal har et meget markant individfokus. Odder sagen er et godt eksempel på et tæt samspil mellem kreds og Kvæsthus. Synergi er dynamisk i forhold til den politiske dagsorden, men Sygeplejersken burde også kunne bruges i forhold til det sundhedspolitiske. 2. næstformand sagde, at der er rigtig mange eksempler på, at kommunikationen hænger sammen og hjælper lokale sager på vej. Hvis vi vil rejse sager med konkrete cases er det svært at komme udenom at bruge tillidsrepræsentanter fra hovedstadsområdet. Vi skal sætte synlighed på arbejdspladserne i system, så vi sikrer, at der er ikke er sorte pletter på landkortet. 1. næstformand sagde, at presseteamet gør et meget flot arbejde. Vi skal samarbejde på tværs om kommunikationen. Formanden sagde at vi skal på alle niveauer i organisationen understøtte hinanden i det kommunikative arbejde. Der kan være en særlig problemstilling i forhold til Hovedstaden, fordi medierne ofte ønsker cases til de landsdækkende historier herfra. Den nye hjemmeside har ikke kun et individfokus, men fokuserer på individet i kollektivet. Den nye hjemmeside kan muligvis få flere medlemmer til at gå ind i fællesskabet, have en del Side 10 af 18

13 af sit sociale liv her og have kontakt til sit faglige fællesskab. Den nye hjemmeside er derfor ikke et forsøg på at dreje organisationen i en individuel retning. Vi skal blive bedre til at informere hinanden om hvad der sker i organisationen. Formanden konkluderede at: Kommunikationen skal understøtte vores politiske budskaber og skal understøtte både vores dialog med medlemmerne og vores dialog med de eksterne omgivelser. Kommunikationsnetværket har en vigtig opgave i at knytte organisationen sammen kommunikativt. Vi skal løbende blive bedre til at orientere hinanden om nyheder og hvilke historier, der er på vej så vidt det er muligt. Hovedbestyrelsen tilsluttede sig formandens konklusion Justerede retningslinjer for Solidaritetsfonden 2. næstformand foreslog indledningsvist, at tilføjelsen til retningslinjerne ændres til at Støtte medlemmer af Dansk Sygeplejeråd, der på grund af sygdom eller sociale begivenheder er bragt i en økonomisk sårbar situation. Det blev bl.a. bemærket at: Hovedbestyrelsen bør udstikke rammerne, hvorefter formandskabet kan udmønte dem. Der bør forventningsafstemmes i forhold til hvor meget man kan få og hvor mange gange, man kan søge. Er der mulighed for at medlemmer kan testamentere midler til fonden? Stive regler må ikke betyde, at vi ikke kan hjælpe medlemmer, som måske får brug for at søge flere gange. 2. næstformand konkluderede at: Hovedbestyrelsen godkender de justerede retningslinjer med den foreslåede tilføjelse og med en præcisering i forhold til beløbstørrelser og i forhold til hvem, der fastsætter rammerne. Hovedbestyrelsen tilsluttede sig 2. næstformands konklusion Godkendelse af ændringer i vedtægts og pensionsvilkår i Pensionskassen for Sygeplejersker Formanden orienterede om, at efter Pensionskassens vedtægter skal Dansk Sygeplejeråd godkende de i bilaget beskrevne ændringer. Hovedbestyrelsen godkendte de ændrede vedtægts og pensionsvilkår i Pensionskassen for Sygeplejersker. Side 11 af 18

14 Samfund: Nedsættelse af velfærdsudvalg Formanden orienterede om oplægget til et Velfærdsudvalg, som udspringer af tidligere drøftelser i Hovedbestyrelsen. Udvalget kan udvikle forslag til nye initiativer vedrørende Dansk Sygeplejeråds indsats og holdninger om velfærdsstaten og dens udfordringer. Udvalget foreslås bestå af mellem 5 til 8 medlemmer fra kredsbestyrelserne og et par fællestillidsrepræsentanter, med en repræsentant fra formandskabet som formand for udvalget. Udvalget vil have mulighed for at indkalde relevante eksperter på områder, som udvalget arbejder med. Udvalget afrapporter til hovedbestyrelsen december De sekretariatsmæssige opgaver varetages af Kvæsthuset. Hertil blev det bl.a. bemærket at: Arbejdet burde forankres stærkere i Hovedbestyrelsen, så HB medlemmer får en større rolle i arbejdet. Det er en god ide med et Velfærdsudvalg, men der bør sikres en sektorrepræsentation i udvalget og lederrepræsentation. Kongresbeslutningen om et stærkt offentligt sundhedsvæsen kan indtænkes i udvalgets arbejde. Forslaget er et godt signal i forhold til at gå ind i velfærdsdebatten og få et samspil med andre organisationer. Hovedbestyrelsen bør nedsætte et udvalg, mens eksperter og andre kan deltage som ad hoc medlemmer. Velfærdsudvalget kan være en dynamo for idéudvikling. Formanden konkluderede at: Vi har tidligere været enige om at nedsætte et udvalg, og der er stadig enighed herom. Der er dog for meget usikkerhed til, at vi kan træffe en beslutning om sammensætning, og vi vender derfor tilbage med et nyt forslag. Hovedbestyrelsen tilsluttede sig formandens konklusion. 5 Sager til drøftelse: Krav til OK11 på statens område Formanden præsenterede bilaget og orienterede om at krav til OK11 er klar til 1. behandling i HB. Der er modtaget 75 forslag til krav. Hertil kommer fem forslag til krav fra sekretariatet samt 3 standardkrav. Der har været afholdt prioriteringsmøder med tillidsrepræsentanterne fra professionshøjskolerne, SOSU skolerne, øvrige sygeplejersker i staten samt Lederforeningen. Side 12 af 18

15 På statens område ligger der ikke en regning fra reguleringsordningen til OK11. Alligevel må rammen forventes at blive meget beskeden, hvilket kræver en hård prioritering blandt de udgiftstunge krav. Formanden sagde, at der er aftalt koordinering med sundhedsorganisationerne hen over sommeren, og at jo flere vi står bag et krav, desto større vægt kan vi lægge bag. Kravene vil blive behandlet anden og sidste gang ved HB s møde august. Derefter fremsendes kravene senest 1. september til CO 10. Hertil blev det bl.a. bemærket at: Det er ikke rimeligt, at lønløftet til de erfarne ikke skal gælde undervisere på SO SU skolerne. Der skal være fokus på ledernes merarbejde. Fokus på hverdagskrav kan flytte noget væk fra MED udvalgene og arbejdsmiljøarbejdet. Det skal være attraktivt at arbejde på skolerne hvis man har en masteruddannelse, men ikke cand.cur. uddannelse. Samarbejder vi med andre relevante organisationer? Souschefen i Forhandlingsafdelingen sagde, at medlemmerne på SOSU skolerne har haft andre prioriteter. Vi kan godt sætte mere fokus på ledernes merarbejde. Vi samarbejder med både DJØF og Magisterforeningen. Formanden konkluderede at: Vi retter bilaget til på baggrund af Hovedbestyrelsens tilbagemeldinger, og i august skal der prioriteres. Hovedbestyrelsen tilsluttede sig formandens konklusion FTR seminar 2010 Formanden lagde op til, at HB drøftede de i bilaget nævnte ideer til tema for FTR seminar 2010 og eventuelt genererede yderligere politiske emner inden for rammen af Udviklingsretning for TR. Det er et nyt tiltag, at HB på denne måde bliver inddraget i ideudvilingen i forhold til FTR seminaret. Formanden sagde, at det kan være interessant at sætte de faglige diskussioner i fokus i forhold til fællestillidsrepræsentanterne, som skal agere i forhold til store nedskæringer i øjeblikket. Hertil blev det blandt andet bemærket at: Vi skal give FTR erne noget, de ikke kan få andre steder i vores uddannelsessystem. Der skal sikres en tæt kobling til det politiske arbejde i Dansk Sygeplejeråd. Side 13 af 18

16 FTR erne har brug for et håndtag til at kunne agere i forhold til synlighed, fag og ændringer i sundhedsvæsenet, f.eks. i forhold til at systematisere dokumentationen af, hvad ændringer betyder. Synligheden af TR er et relevant emne. Hvordan bruger man et TR kollegium med forskellige kompetencer? Den synlige tillidsrepræsentant er ikke et relevant emne på et FTR seminar, men hører hjemme på grunduddannelsen. Et tema kan være at være leder af et TR kollegie. TR struktur skal matche ledelsesstruktur hvordan skal TR strukturen være? Hvordan udnytter man mulighederne i MED systemet? Er der reel involvering, når det virkelig gælder noget? Styreformer i den offentlige sektor kan være et tema. Henning Jørgensen har været meget inspirerende for HB og kunne måske også være det for FTR erne. Det vil være godt at bruge FTR seminaret til at implementere vores arbejde for ligeløn. MED systemet er kommet i pres, og FTR er i et krydspres i forhold til arbejdspladsen og Dansk Sygeplejeråd. 1.næstformand sagde, at noget af det, FTR er frustrerede over, er både at skulle være ledere i hverdagen og kunne trække de overordnede røde tråde. De har brug for redskaber til at komme fra holdningspapir til konkret handling. Formanden konkluderede at: Der er enighed om, at det vil være oplagt at tage udgangspunkt i kongresdiskussionerne om faget og hvordan vi omsætter vores politiske mål til handling. Organisationsafdelingen er opmærksom på inddragelse af FTR erne i planlægningen. HB tilsluttede sig formandens konklusion. Samfund: Den aktuelle politiske dagsorden Formanden orienterede om, at der på mødet var omdelt et bilag om den aktuelle politiske situation, hvoraf nedenstående fremgår: Side 14 af 18

17 Organisation Medlemsudviklingen Dansk Sygeplejeråd havde aktive medlemmer pr Medlemstallet pr ligger 323 personer under måltallet for denne måned. Udviklingen er p.t. status quo, forstået således, at medlemsantallet per forventes at være lig med medlemsantallet per Ny 1. næstformand og 2. næstformand valgt Stemmeprocenten, der blev på 30,1%, vil indgå i overvejelserne hos den arbejdsgruppe, som kongressen besluttede at nedsætte mhp. at se på valgprocedurer og stemmeafgivning. Den samlede evaluering vil efterfølgende blive forelagt HB. Fag Møde med Jordemoderforeningen Formanden og 2. næstformand mødtes d. 25. maj med Jordemoderforeningens ledelse for at drøfte udfordringerne på barselsområdet. Der var enighed om at arbejde videre med en fælles temadag samt at sætte fokus på de politiske temaer, vi kan løfte i fællesskab. De kredse, der står overfor aktuelle udfordringer i forhold til stillingsbesættelser m.v., kan få sparring i Kvæsthuset om relevante sygeplejefaglige argumenter. Kliniske ekspertsygeplejersker Vi forventer om kort tid at få et kommissorium for den arbejdsgruppe om kliniske ekspertsygeplejersker, der bliver nedsat i Sundhedsministeriet som følge af den politiske debat i Folketinget. Det ligger fast, at Dansk Sygeplejeråd bliver repræsenteret i arbejdsgruppen. Men s Health Week 2010 Dansk Sygeplejeråd støtter for 8. år i streg initiativet Men s Health Week, der foregår i ugen Initiativet sætter fokus på mænds sundhed i år er temaet Mænd, Krop og Kost. Sammen med Dansk Boldspilsunion har vi sponsoreret materiale, der deles ud til mænd ved fodboldkampe ol.. Vi har også lavet et temanummer i Sygeplejersken om hvordan sundhedsprofessionelle råd bedst finder frem til mændene, samt med en temaside på hjemmesiden. Samfund Demonstration den 8.6. LO og FTF s demonstration foran Christiansborg den 8.6. under par len NEJ til pakken JA til job og uddannelse tiltrak stor medieop mærksomhed. Omkring deltog, heraf ca. 50 sygeplejersker hvilket nok skal ses i lyset af de forudgående dages deltagelse i d monstrationer rundt omkring i landet. Møde med socialministeren Formanden mødtes med socialminister Benedikte Kiær den På mødet drøftede vi bl.a. mulighederne for at anvende sundhedsplejerskerne mere aktivt for at forebygge Side 15 af 18

18 ulighed i sundhed, og vi gjorde socialministeren opmærksom på, at der er udfordringer i forhold til snitfladen mellem serviceloven og sundhedsloven og generelt omkring styringen af hjemmesygeplejen. Økonomiforhandlinger Regeringen har indgået økonomiaftaler med DR og KL. I aftalen ligger det fast, at regionerne maksimalt må lade aktiviteten stige med 3 % næste år og at indlæggelsestiden skal reduceres, mens der er aftalt nulvækst i kommunerne for det kommende år en ambition, der ikke medtager sundhedsperspektivet og harmonerer dårligt med det behandlingspres der p.t. opleves. Der er i aftalen med DR afsat ressourcer til kompetenceudvikling af sygeplejersker, men ingen midler til stærkt underprioriterede områder som de medicinske og psykiatriske patienter. KL s sociale temamøde Under overskriften Brændpunkter i social og sundhedsplejen udfordringer og muligheder afholdt KL socialt temamøde ultimo maj. Vi deltog bl.a. med en stand, der opfordrede til at styrke de sygeplejerskefaglige kompetencer i kommunerne og argumenterede for, at sygeplejersker er en investering i sunde borgere, færre indlæggelser og mindre udgifter for det kommunale sundhedsvæsen. Aktuelle udfordringer på det sundhedspolitiske område Kreds Hovedstaden: Besparelser og den dårlige økonomi både i regionen og kommunerne. Manglende jobs til nyuddannede og de langsigtede konsekvenser af dette. Hvad skal vi forsøge af få ind i budgetaftalerne som vedrører sygeplejerskernes arbejdsforhold og uddannelse? Kreds Sjælland: Omstruktureringer og besparelserne i Region Sjælland; på sygehusene nedlægges 280 stillinger ved generelle besparelser og yderligere 290 stillinger ved strukturændringer, heraf mindst 100 uden afskedigelser. Det præhospitale område; Regionsrådet har besluttet at udfase akutbilerne med læger og sygeplejersker. Der er besluttet, at der skal pågå en evaluering til udgangen af I Vordingborg kommune er udmeldingen pt. at sosuer og sygeplejersker har de samme kompetencer udviklingen følges tæt af kredsen idet der skal pågå strukturændringer i kommunen. Kreds Midtjylland: Varslede fyringer af organisationsvalgte i Odder; Odder kommune har trukket bebudede opsigelser af DSR s organisationsvalgte tilbage. Næste udfordring bliver nu at få genopbygget den gensidige tillid som grundlag for fremtidig samarbejde. Kommunale besparelser; Samtlige kommuner i regionen melder om besparelser, med opsigelse af sygeplejersker til følge. Vi har flere steder bedt om faglige drøftelser vedr. ledelsesændringer og placering af det sygeplejefaglige ansvar. Side 16 af 18

19 Region Midtjylland melder om de foreløbige besparelser på op til 250 millioner i Vedr. budget 2010 forlyder at man efter 2. kvartal 2010 allerede kan melde om væsentlige budgetoverskridelser. Kreds Syddanmark: Udfordringer i forbindelse med aftaler om TR struktur, i relation til ledelsesstruktur. Hvordan balancer vi mellem TR områder af fornuftig størrelse op imod ændring af ledelsesstrukturen i retning af en meget stram ledelsesstruktur. Hvis TRstrukturen skal matche ledelsesstrukturen, medfører det meget få TR på nogle områder. Tilsvarende har det betydning for FTR strukturen. Lederforeningen: Etableringen af ledelsescenteret og ansættelse af chef til samme. OK11. Sundhedsvæsenets nedskæringer og besparelser og deraf følgende konsekvenser og muligheder for lederne. SLS: SU undersøgelse; resultater og hvordan vi bruger den politisk. Førstehjælp; status på kongres forslag. Formandskabets møder Formanden: Formanden har den seneste måned fokuseret på at møde og politiske samarbejdspartnere i forskellige fora, herunder: Socialminister Benedikte Kiær Lægeforeningens nye formand Mads Koch Hansen Åbningen af Steno Diabetescenter for Sundhedsfremme 2. næstformanden: Næstformanden har den seneste måned mødt medlemmer og politiske og faglige samarbejdspartnere, herunder: Undervisningsminister Tina Nedergaard Ældre Sagen Nationale samarbejde for sundhedsforskning (Indenrigs og sundhedsministeriet) 6 Eventuelt Formanden takkede afgående formand for SLS Judit Kyed Lundager Jensen for sin indsats i Hovedbestyrelsen. Mødet sluttede kl Grete Christensen Side 17 af 18

20 Anni Pilgaard Dorte Steenberg Kirsten Kenneth Larsen Referent: Tue Hansen Side 18 af 18

21 Mødeindkaldelse ØU møde 16. august 2010 Tid: Tirsdag den 24. august 2010, kl Sted: Dansk Sygeplejeråd, Sankt Annæ Plads 30, 1250 København K, Lokale Dagsorden: 1. Mødets åbning 2. Godkendelse af referat fra ØU møde den (bilag) 3. Sager til beslutning 3.1 Finansieringsmodeller for Lederforeningen (bilag) 4. Sager til drøftelse 5. Eventuelt Med venlig hilsen Grete Christensen formand /Kirsten Kenneth Larsen direktør Bilag

22 Mødereferat ØU referat nr. 5/2010 Økonomiudvalget afholdt møde tirsdag den kl i Dansk Sygeplejeråd, Sankt Annæ Plads 30, 1250 København K Lokale Medlemmer af udvalget: Grete Christensen, Formand Anni Pilgaard, 1. Næstformand Dorte Steenberg, 2. Næstformand Vibeke Westh Else Kayser Fra Dansk Sygeplejeråds sekretariat deltog: Anne Granborg, Kirsten Kenneth Larsen, Jens Erik Olsen, Bente Ystrøm. Dagsorden: 1. Mødets åbning 2. Godkendelse af referat fra ØU møde den Sager til beslutning 3.1 Kvartalsrapport pr Sager til drøftelse 4.1 Første drøftelse af arbejdet med budget Eventuelt

23 1. Mødets åbning Formanden bød velkommen. 2. Godkendelse af referat fra ØU møde den Referatet blev godkendt uden bemærkninger. 3. Sager til beslutning 3.1 Kvartalsrapport pr Formanden indledte punktet med at nævne, at det ikke helt er gået den rigtige vej, idet der er flere faktorer, som medvirker til at resultatet forventes at vise et underskud på 12,9 mio. kr. for hele organisationen, mod et underskud på 10,2 mio. kr. i detailbudgettet. Vilvorde KursusCenter er budgetteret med et overskud på kr., men forventes efter 1. kvartal at vise et underskud på kr. på årsbasis. Dette skyldes, at Vilvorde KursusCenter ligesom resten af kursusbranchen er påvirket af følgerne af finanskrisen. Der er således en forventet reduktion i omsætningen på 3,7 mio. kr. og samtidig forventes en reduktion i vareforbruget, lønninger og rengøring på knapt 1,6 mio. kr. De senere bookinger, og flere afbud med kortere varsel end tidligere giver en større usikkerhed. Det skøn, som inkluderer personalereduktioner og omlægning af arbejdstider, kan således enten blive bedre eller dårligere. Ligeledes forventes Sygeplejersken at give mindreindtægter på 1 mio. kr. som følge af et vigende marked for stillingsannoncer. Det forventes, at Kvæsthuset indhenter mindreindtægterne på andre områder i løbet af året, således at organisationen lander på det budgetterede underskud på 10,2 mio. kr. Formanden opfordrede til at bruge Vilvorde KursusCenter så meget som muligt, og i det hele taget støtte op om de faglige foreningers kursuscentre, der hvor det er muligt. ØU bemærkede følgende: Der er behov for en uddybende forklaring til figur 3 i sagsfremstillingen Ved vi hvad der virker i forhold til de indsatser, der er gjort omkring rekruttering og fastholdelse det er også vigtigt at vi får delt viden Erfaringsudveksling mellem kredsene kan være optimalt Der skal ses på, hvad vi kan gøre for at hjælpe de medlemmer, der er blevet arbejdsløse Hvordan måler vi de indsatser der er foretaget omkring rekruttering, så vi kender effekten inden vi beslutter nye tiltag Det kunne være en god ide, at kredsene sender et brev til arbejdsgiverne med en opfordring om at ansætte vikarer i sommerperioden, så vores unge studerende kommer i gang. De administrative kredschefer kan tale sammen omkring personalebudgetterne ØU referat nr. 05/2010 side 2

24 Der mangler tal omkring antal arbejdsløse i kredsene. Hvordan kan vi tænke lederne ind i et samarbejde med at skaffe eksempelvis sommervikariater til nyuddannede? Drøftelse i HB angående DSA referenceforhold afklares hvad skal vi selv trække og hvad er A kassens opgave? Blive mere klar på grænsefladerne mellem DSA/DSR nye tider hvordan kan vi arbejde sammen om det. Formanden opsummerede: ØU drøftede kvartalsrapporten og konstaterede at resultatet for 2010 på nuværende tidspunkt viser et større underskud end budgetteret. Sekretariatet udarbejder et specielt notat vedr. medlemstal og fordeling af rådighedsbeløbene, som bliver tilsendt kredsene Resultatet skal ses dels i lyset af mindreindtægter på Vilvorde dels færre annonceindtægter. Vi skal anvende og reklamere for Vilvorde og Koldingfjord mest muligt. Der skal sættes fornyet fokus på rekruttering og fastholdelse også set i lyset af stigende ledighedstal, og vi vil forberede at invitere Merete Nedergaard til et kommende HB møde for at drøfte grænsefladerne. ØU indstiller til HB: at HB godkender kvartalsrapporten for den samlede organisation pr Sager til drøftelse 4.1 Første drøftelse af arbejdet med budget 2011 Formanden indledte med at gøre opmærksom på, at bilaget var udarbejdet til brug for en 1. drøftelse af arbejdet med budget Formanden sagde endvidere at budgetanalysen på de fire områder vil indgå i det videre arbejde vedr. budget ØU bemærkede følgende: Der er brug for mere tid til en samlet drøftelse vedr. det forberedende budgetarbejde Der er behov for et mellemspil med HB vedr. politiske prioriteringer Vi glæder os til at se de 4 områder De medlemmer der er kommet tilbage til organisationen skal vi også sikre bliver hos os livsfaser osv. kan det også indgå i det videre arbejde. Oversigten over kongresforslagene skal med i drøftelserne i ØU Stordriftsfordele begynder at slå igennem i Midtjylland ØU referat nr. 05/2010 side 3

25 Det Digitale medlemssystem er med til at bane vejen for nogle mindre tunge arbejdsgange, og derved sker der en del effektiviseringsgevinster Der skal arbejdes videre med at forbedre budgetprocesen, og de 2 årige rammebudgetter medfører, at vi gerne skulle starte tidligere på budgetprocessen næste år. Der er behov for, at der findes tid til en længere drøftelse af økonomien i ØU Vi skal være varsomme med at nedsætte kilometersatsen for befordringsgodtgørelse men det kan være relevant at se på andre mødeformer Fælles holdning til finansiering af lederforeningen Formanden bemærkede at vi administrativt vil komme tilbage med en plan for hvordan vi kan arbejde videre med budgettet til september (evt. et udvidet ØU møde i september) 5. Eventuelt Mødet afsluttet kl Referent: Bente Ystrøm ØU referat nr. 05/2010 side 4

26 3. ØKONIOMIUDVALG SAGER TIL BESLUTNING 3.1 Finansieringsmodeller for lederforeningen Indstilling: at HB beslutter model for finansiering af lederområdet fra budget Motivering HB besluttede på mødet i marts 2010 den fremtidige organisering af lederområdet. I forbindelse med beslutningen var det en forudsætning for implementeringen af den fremtidige organisering af lederområdet i Dansk Sygeplejeråd, at Der udarbejdes en plan for økonomi og ressourcer. Udgangspunktet er, at det er omkostningsneutralt, herunder skal der ske en afklaring af de personalemæssige forhold således at der tages hensyn til varsling og relevant inddragelse af medarbejderne. Medarbejderne orienteres i forhold til gældende procedurer og der udarbejdes en høringsplan. Der udvikles en skabelon for samarbejdsaftale med relevante elementer under inddragelse af alle parter. Den politiske reference er, at HB delegere til lederforeningens formand og er ellers underlagt de politiske referencer som i øvrigt gælder for organisationen. Der udvikles en kommunikationsplan som tydeliggør, hvilken beslutning HB har truffet og den videre proces. Der skal ske en evaluering med identifikation af relevante målepunkter. Der skal være særlig opmærksomhed på at uhensigtsmæssigheder kan justeres inden udgangen af evalueringsperioden. Efterfølgende er processen med høring og varsling af medarbejderne afsluttet og Lederforeningens formand har igangsat en proces med udarbejdelse af skabelon for samarbejdsaftale. I det følgende beskrives to principielle modeller til finansiering af lederområdet, samt en overgangsordning i forhold til model B. Den nye finansieringsmodel for lederområdet træder i kraft i forbindelse med budget 2011, og den baseres på de konkrete budgetforudsætninger for detailbudget 2011 og rammebudget HB møde den Sagsnr.: Side 1 af 6

27 Beregningsmæssige forudsætninger: Til brug for beregningen af de økonomiske konsekvenser af de to modeller og overgangsordningen er anvendt følgende forudsætninger: Antal medlemmer er opgjort pr. 1. maj Budgetmæssige konsekvenser er baseret på det vedtagne detailbudget for Konkrete omkostninger per medarbejder er beregnet som et gennemsnit af alle kredse, bortset fra lønomkostninger til de der er beskæftiget på ledelsesområdet som er baseret på de faktiske lønninger. Økonomiske forudsætninger Der anvendes i dag følgende ressourcer på lederområdet: Kredsene har opgjort, at der i dag er 9,75 medarbejdere beskæftiget på lederområdet. Inklusive udgifter til personalerelaterede udgifter, er de samlede udgifter opgjort til 6,4 mio. kr. baseret på det aktuelle lønniveau. De generelle udgifter til husleje mv. for de 9,75 medarbejdere i kredsene er opgjort til 0,6 mio. kr. Udgiften er opgjort som den relative andel af de samlede udgifter på området. Hertil kommer lederforeningens budget, hvor der i 2010 er afsat 3,0 mio. kr. excl. Forkant. Heri er ikke medregnet driftsomkostninger, IT, kontorhold mv. De samlede udgifter på lederområdet, eksklusive honorar til lederforeningens formand, kan således opgøres til samlet 10,0 mio. kr. i 2010, hvoraf de 7,0 mio. kr. afholdes af kredsene. Beskrivelse af modeller I det følgende beskrives model A og model B til finansiering af lederforeningen, samt en overgangsordning i forhold til model B. De to modeller er baseret på, at ledelsescenteret får et samlet rådighedsbeløb, der finansieres inden for rammerne af Kredsenes rådighedsbeløb og Kvæsthusets budget, at ledelsescenterets rådighedsbeløb reguleres efter udviklingen i antal medlemmer af lederforeningen at ledelsescenterets rådighedsbeløb reguleres i forbindelse med den besluttede nye fordeling af kontingentindtægterne i 2012, hvor der overføres 3 % af kontingentindtægterne til Garantifonden. Model A: Model A indebærer, at ledelsescentret får de samme ressourcer til rådighed som i dag, eksklusive udgiften til chefen for ledelsescenteret, og at modellen samlet er udgiftsneutral i forhold til kredsenes budgetter. Principper: 90 % af kredsenes indtægter fra lederområdet overføres til ledelsescenteret, HB møde den Sagsnr.: Side 2 af 6

28 10 % af kontingentindtægterne fra lederområdet bibeholdes i kredsen til dækning af generelle omkostninger for alle medlemmer i Kredsen. Ledelsescenteret refunderer kredsene for ledelsescenterets relative andel af kredsenes udgifter til husleje, kontorhold mv. Ledelsescenteret afholder lønudgifterne for de medarbejdere, der overgår fra kredsene til ledelsescenteret, og for de medarbejdere der i dag er ansat i lederforeningen. Kvæsthuset fastholder det nuværende budget til lederforeningen, samt finansierer yderligere lønudgifterne til den administrative chef for ledelsescentret. Af ledelsescenterets rådighedsbeløb afsættes en lokal pulje, der udmøntes i fællesskab mellem kredsen og ledelsescentret. Efter principperne i model A udgør 90 % af kredsenes indtægter fra lederområdet 7,3 mio. kr. Heraf overføres 6,4 mio. kr. til ledelsescenteret og 0,6 mio. kr. forbliver i kredsene til dækning af husleje mv. og 0,3 mio. kr. forbliver i kredsen som pulje til fælles udmøntning af aktiviteter på lederområdet. Efter model A har kredsene fremover et rådighedsbeløb per medlem kr. mod i dag kr. per medlem. Tabel 1 Rådighedsbeløb i kredse efter Model A (i kr.) Rådighedsbeløb budget 2010 Rådighedsbeløb Model A Ændring i rådighedsbeløb Sparede udgifter/indtægter (inkl. pulje) * Nettovirkning Kreds Hovedstaden Kreds Sjælland Kreds Syddanmark Kreds Midtjylland Kreds Nordjylland I alt Rådighedsbeløb pr. medlem** * Sparede udgifter/indtægter (inkl. pulje) er beregnet som sparede personaleudgifter til de medarbejdere, der overgår til ledelsescenteret, kredsenes huslejeindtægter fra lederforeningen og en fælles aktivitetspulje. ** Rådighedsbeløb per medlem er beregnet eksklusive lederforeningens ressourcer i Kvæsthuset. I forhold til i dag får Kvæsthuset, efter model A, en merudgift svarende til lønudgiften til chefen for ledelsescenteret. Model B: Model B er udarbejdet efter forslag fra kredsformænd. Model B indebærer, at ledelsescenteret har det samme rådighedsbeløb per medlem, som det rådighedsbeløb kredsene har per medlem. Principper: Ledelsescenterets rådighedsbeløb pr. medlem af lederforeningen svarer til kredsene rådighedsbeløb pr. medlem. Antal medlemmer defineres til summen af aktive medlemmer og studerende HB møde den Sagsnr.: Side 3 af 6

29 Udgiften per medlem beregnes på grundlag af kredsenes rådighedsbeløb, efter fradrag for udgifter til kredsformænd, kredsnæstformænd og kredschefer, samt det afsatte budget til lederforeningen i Kvæsthuset, eksklusive budgettet til formandshonorar og lønudgiften til chefen for ledelsescenteret. Ledelsescenteret refunderer kredsene for ledelsescenterets relative andel af kredsenes udgifter til husleje, kontorhold mv. Ledelsescenteret afholder lønudgifterne for de medarbejdere, der overgår fra kredsene til ledelsescenteret, og for de medarbejdere der i dag er ansat i lederforeningen. Kvæsthuset finansierer lønudgifterne til den administrative chef for lederforeningen og honorar til formanden. Efter principperne i model B, udgør det samlede budget til fordeling, dels kredsenes rådighedsbeløb efter fradrag af udgifter til kredsformænd, kredsnæstformænd og kredschefer på 82,0 mio. kr., og dels det afsatte budget i Kvæsthuset på 3,0 mio. kr. Det samlede budget på 85,0 mio. kr. til fordeling, svarer til et budget på kr. per medlem opgjort per 1. maj Efter principperne i model B, kan det samlede budget til ledelsescenteret herefter beregnes til 6,4 mio. kr., hvoraf ca. 0,4 mio. kr. tilbageføres til kredsene til dækning af husleje mv., således at Lederforeningens samlede budget eksklusive formand, chef for ledelsescentret og eksklusive husleje udgør 6,0 mio. kr. Tabel 2 Rådighedsbeløb i kredse efter Model B (i kr.) Rådighedsbeløb budget 2010 Rådighedsbeløb Model B Ændring i rådighedsbeløb Sparede udgifter/indtægter (inkl. pulje) * Nettovirkning Kreds Hovedstaden Kreds Sjælland Kreds Syddanmark Kreds Midtjylland Kreds Nordjylland I alt Rådighedsbeløb pr. medlem ** * Sparede udgifter/indtægter (inkl. pulje) er beregnet som sparede personaleudgifter til de medarbejdere, der overgår til ledelsescenteret og kredsenes huslejeindtægter fra lederforeningen. ** Rådighedsbeløb per medlem i model B er beregnet inklusive lederforeningens ressourcer i Kvæsthuset, mens rådighedsbeløbet i budget 2010 er beregnet eksklusive lederforeningens budget i Kvæsthuset. Model B indebærer således en reduktion i ledelsescenterets budget på 4,0 mio. kr. i forhold til de ressourcer, der i dag anvendes på lederområdet, og indebærer at kredsene tilsvarende får forbedret budgettet med 4,0 mio. kr. HB møde den Sagsnr.: Side 4 af 6

30 Efter model B finansierer Kvæsthuset halvdelen af ledelsescentrets budget med de afsatte 3,0 mio. kr. Herudover finansierer Kvæsthuset honorar til lederforeningens formand og chefen for ledelsescenteret. I forhold til dag får Kvæsthuset efter model B en merudgift svarende til lønudgiften til chefen for ledelsescenteret. De samlede personaleudgifter til de medarbejdere, der har givet tilsagn om at overgå til ledelsescenteret, og de nuværende ansatte i lederforeningens sekretariat udgør i alt ca. 5,5 mio. kr. Budgettet til de øvrige aktiviteter vil herefter udgøre 0,5 mio. kr. i forhold til 2,3 mio. kr., der i dag er afsat. Samtidig vil lederforeningen have 2,75 medarbejdere færre i forhold til de ressourcer, der i dag anvendes på området. Overgangsordning i forhold til model B: For at give ledelsescentret muligheder for at opbygge de organisatoriske rammer og interesse varetagelsen af lederne kan der etableres en overgangsordning til udgangen af Principper: Overgangsordningen svarer til principperne i model B. I en overgangsperiode tilføres lederforeningen herudover ressourcer fra kredsenes rådighedsbeløb, så der er finansieringsgrundlag for de personer, der på nuværende tidspunkt er varslet overflytning til lederområdet og mulighed for opretholdelse af det nuværende aktivitetsbudget. I forbindelse med beslutningen om den fremtidige organisering på lederområdet, blev det besluttet, at der skal ske en evaluering af den nye organisationsstruktur på lederområdet inden udgangen af I forbindelse med evalueringen tages stilling til den fremtidige økonomi. Med et årligt samlet rådighedsbeløb på 8,0 mio. kr. samt at ledelsescenteret i overgangsordningen ikke betaler for husleje i kredsene vil rådighedsbeløbet svare til nedenstående. Rådighedsbeløbet ændres relativt i forhold til medlemsudviklingen. Tabel 3 Rådighedsbeløb i kredse efter overgangsordningen i forhold til model B (i kr.) Rådighedsbeløb 2010 Rådighedsbeløb overgangsordning Ændring i rådighedsbeløb Sparede udgifter/indtægter (eks. pulje + husleje) * Nettovirkning Kreds Hovedstaden Kreds Sjælland Kreds Syddanmark Kreds Midtjylland Kreds Nordjylland I alt Rådighedsbeløb pr. medlem ** * Sparede udgifter/indtægter (inkl. pulje) er beregnet som sparede personaleudgifter til de medarbejdere, der overgår til ledelsescenteret. HB møde den Sagsnr.: Side 5 af 6

31 ** Rådighedsbeløb per medlem i overgangsordningen i forhold til model B er beregnet inklusive lederforeningens ressourcer i Kvæsthuset, mens rådighedsbeløbet i budget 2010 er beregnet eksklusive lederforeningens budget i Kvæsthuset. Lederforeningens økonomi Ovenstående er beskrevet to modeller til finansiering af den nye organisering af lederområdet. De to modeller er begge baseret på objektive kriterier og lederforeningens økonomi vil derfor løbende blive reguleret efter antal ledere i lederforeningen. Af nedenstående tabel 4 fremgår ledelsescentrets ressourcer i Model A og B samt overgangsordningen. Ud over ressourcerne i nedenstående tabel afholder Kvæsthuset udgifterne til lederforeningens formandshonorar, samt udgifterne til chefen for ledelsescenteret. Det fremgår af tabellen, at ledelsescentrets ressourcer er uændret i forhold til i dag i Model A, og at ledelsescentrets ressourcer i Model B reduceres med knapt 4,0 mio. kr. Både i model A og model B er forudsat, at lederforeningen dækker en relativ andel af kredsenes huslejeudgifter, og at der beregnes en husleje for medarbejdere i Kvæsthuset. Efter model B skal ledelsescenteret reducere antal medarbejdere i forhold til det nuværende antal. Huslejeudgiften er derfor skønnet. Endelig ses, at ledelsescentrets ressourcer i overgangsordningen reduceres med ca. 1,7 mio. kr. i forhold til de ressourcer, der i dag er på lederområdet. Det skal bemærkes, at der i overgangsordningen ikke indgår huslejeudgifter til ledelsescenteret og dermed heller ikke huslejeindtægter for kredsene. Tallene i overgangsmodellen er derfor ikke fuldt sammenlignelige med beregningerne i model A og B. Tabel 4 Ledelsescentrets samlede budget og ændring i budget i Model A og Model B (i kr.) Rådighedsbeløb Ændring i forhold til ressourcer i 2010 *) Rådighedsbeløb pr. medlem (kr.) Model A Model B Overgangsordning HB møde den Sagsnr.: Side 6 af 6

32 HB møde den Bilag 1 til bilag 3.1 side 1 Økonomiske konsekvenser af modeller til finansiering af den fremtidige organisering af lederområdet Tabel 1.1 Medlemmer fordelt på kredse og medlemsstatus pr. 1/5 10 (antal medlemmer) Aktive Studerende Ledere Aktive og studerende Alle medlemmer Kreds Hovedstaden Kreds Sjælland Kreds Syddanmark Kreds Midtjylland Kreds Nordjylland I alt Tabel 1.2 Budgetforudsætninger 2010 Lederforeningen: (i kr.) Budget til Lederforeningen excl Forkant Honorar til Formand 877 Lederforeningens rådighedsbeløb Kredsene: Lokale aktiviteter Centrale udgifter Rådighedsbeløb Udarbejdet den: Sagsnr.:

33 4. SAGER TIL BESLUTNING ORGANISATION Den brede ligelønsdagsorden Indstilling: At Hovedbestyrelsen har en første drøftelse af elementerne i fase 2 af Sundhedskartellets ligeløns og ligestillingsarbejde. Motivering: På mødet i juni 2010 havde Hovedbestyrelsen en første drøftelse af Sundhedskartellets ligeløns og ligestillingsarbejde i en fase 2. Det blev besluttet at arbejde videre med de forskellige elementer omfattende: 2020 planen Justering af Ligelønsloven Øvrige ligestillings og ligelønsaktiviteter Forhandlingssystemet i version 2.0 I bilaget er elementerne foldet ud i betydningen, at de er sat i sammenhæng med bl.a. Lønkommissionens arbejde og Sundhedskartellets hidtidige mål og strategier på området, og der gives forslag til aktiviteter, der knytter sig til gennemførelse af 2020 planen, justering af Ligelønsloven samt øvrige ligelønsstillingsaktiviteter. Forhandlingssystemet i en version 2.0 er kort berørt i bilaget, men en mere præcis beskrivelse af Sundhedskartellets vision og planer afventer Forhandlingsudvalgets seminar den 31. august 1. september I forhold til øvrige ligestillings og ligelønsaktiviteter foreslås det, at disse aktiviteter knytter an til Lønkommissionens Serviceeftersyn. Det vil for en række af elementernes vedkommende betyde, at de skal indgå i kravkataloget fra Sundhedskartellet til OK 11. I bilag 2 er der fremlagt forslag til, hvilket konkrete indhold Sundhedskartellet kan installere i det første punkt af serviceeftersynet samlede set 4 punkter. HB møde den Sagsnr.: Side 1 af 20

34 Lønkommissionens redegørelse I Lønkommissionens redegørelse, der blev offentliggjort den 28. maj 2010, er de vigtigste konklusioner: Mænd tjener mellem pct. 1 mere end kvinderne på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarked er stærkt kønsopdelt. Det vil sige, at det ene køn er dominerende indenfor sektorer og jobfunktioner, og generelt er det sådan, at der, hvor der er mange mænd er lønnen højere, end der, hvor der er mange kvinder. Arbejdet med mennesker og omsorg har ikke fundet samme værdisætning som arbejdet med teknik, og Lønkommissionen konkluderer at der er en tendens til at de udvalgte grupper, der arbejder inden for det tekniske område, og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte grupper, der arbejder inden for omsorgrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder. Alle Sundhedskartellets faggrupper på både EUD, KVU og MVU niveau har et betydeligt lønefterslæb i forhold til sammenlignelige mandsdominerede faggrupper, mens afkastet af at tage en mellemlang videregående uddannelse relativ set ikke er så stort, som for øvrige uddannelsesniveauer. Uanset hvilket lønbegreb man bruger, tjener mandefag i den offentlige sektor med samme uddannelsesbaggrund mere end Sundhedskartellets offentlige grupper. Jobvurderingerne og analyserne i Lønkommissionens redegørelse synliggør, at der i Danmark mangler mekanismer eller systemer, der kan bruges til at måle, hvorvidt der er tale om arbejde af samme værdi, jf. Ligelønslovens 1, stk. 2. Forhandlingssystemet kan ikke bruges til at ændre på de grundlæggende lønrelationer mellem faggrupper i den offentlige sektor. Heller ikke den lokal løndannelse har givet mulighed for at ændre på lønrelationerne. Serviceeftersyn På baggrund af de mange analyser foreslår Lønkommissionen, at parterne foretager et serviceeftersyn af en lang række elementer, herunder bl.a. ligeløn mellem mænd og kvinder, lønsystemer og løndannelse både centralt og lokalt. Desuden opfordres relevante organisationer, myndigheder mv. til at drøfte initiativer, der kan være med til at opbryde det kønsopdelte arbejdsmarked. Det lægges således op til, at især arbejdsmarkeds parter i fællesskab skal finde løsninger på ligeløns og ligestillingsproblemerne. (Se bilag 2 over forslag til Sundhedskartellets bud på indhold i serviceeftersynet). Sundhedskartellets ligelønsmål kort evaluering Sundhedskartellet har siden 2005 haft en ligelønspolitisk målsætning om, at: Lønforskellen mellem Sundhedskartellets grupper og grupper på det private arbejdsmarked med samme uddannelsesniveau, skal udlignes. I forbindelse med arbejdet i Lønkommissionen blev denne målsætning suppleret med 4 delmål, og en række undermålsætninger, der mere konkret relaterede sig til kommissionens kommissorium. De 4 delmål var: 1 Afhængigt af hvilket lønbegreb man bruger. HB møde den Sagsnr.: Side 2 af 20

35 1. At Lønkommissionens redegørelse tager udgangspunkt i en række anbefalinger, som alle ligger på linje med Sundhedskartellets mål. I forhold til anbefalingerne skal der være mulighed for at fremsætte mindretalsudtalelser. 2. At Lønkommissionens arbejde gør det legitimt at foretage lønsammenligninger mellem den private og kommunale sektor. Det vil sige, at kommissionen skal bidrage til at dagsordenssætte hele spørgsmålet om en bedre værdisætning af kvindernes og sundhedsgruppernes indsats. 3. At Lønkommissionens analyser har fokus på de offentlige ansatte Sundhedskartelgruppers markante lønefterslæb i forhold til privatansatte med samme uddannelsesniveau. 4. At Regeringen ledsager Lønkommissionens redegørelse af en økonomisk genopretningsplan for Sundhedskartellets grupper. Nedenfor foretages en kort vurdering af, i hvilket omfang de forskellige mål er blevet indfriet. De 5 undermålsætninger, der knytter sig til Lønkommissionens kommissorium er gengivet og vurderet i bilag 1. Ad. 1: Lønkommissionen kommer ikke med deciderede anbefalinger, og det forslag til serviceeftersyn, der kan betegnes som parternes fælles anbefaling, ligger et godt stykke fra Sundhedskartellets mål. *** Ad : Det lykkedes at få dagsordenssat diskussionen om tværgående lønsammenligninger mellem den private og offentlige sektor. Men man kan ikke konkludere, at der er et markant fokus på Sundhedskartellets grupper og sammenligelige private grupper. Det private arbejdsmarkedet indgår i analyserne, men det er udelukkende sket efter massivt pres fra bl.a. Sundhedskartellet. På den måde kan man sige, at punkt 2 er opfyldt, jf. figur 1, mens vi ikke nåede så langt i forhold til delmål 3. Konkret viser beregningerne i Lønkommissionens redegørelse, at lønforskellen mellem de udvalgte Sundhedskartel grupper og tilsvarende uddannelsesgrupper på det private område er store uanset hvilket lønbegreb man bruger. HB møde den Sagsnr.: Side 3 af 20

36 Tabel 1: Lønforskelle mellem SHK s grupper og mandsdominerede grupper i den private sektor på samme uddannelsesniveau Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg Timefortjeneste pr. præsteret time inkl. genetillæg og frokostpause Mellemlang videregående uddannede Lønforskel % Mellemlang videregående uddannede Lønforskel % Sygeplejersker (K) Diplomingeniører (P) 55,8 Sygeplejersker (K) Diplomingeniører (P) 36,4 Sygeplejersker (R) Diplomingeniører (P) 68,2 Sygeplejersker (R) Diplomingeniører (P) 33,3 Bioanalytikere (R) Diplomingeniører (P) 67,2 Bioanalytikere (R) Diplomingeniører (P) 45,5 Jordemødre (R) Diplomingeniører (P) 66,3 Jordemødre (R) Diplomingeniører (P) 31,8 Ergoterapeuter (K) Diplomingeniører (P) 60,9 Ergoterapeuter (K) Diplomingeniører (P) 43,7 Fysioterapeut (R) Diplomingeniører (P) 67,2 Fysioterapeut (R) Diplomingeniører (P) 47,3 Sygeplejersker (K) Bygningskonstruktører (P) 32,6 Sygeplejersker (K) Bygningskonstruktører (P) 16,7 Bioanalytikere (R) Bygningskonstruktører (P) 42,4 Bioanalytikere (R) Bygningskonstruktører (P) 19,6 Jordemødre (R) Bygningskonstruktører (P) 41,6 Jordemødre (R) Bygningskonstruktører (P) 12,7 Ergoterapeuter (R) Bygningskonstruktører (P) 44,0 Ergoterapeuter (R) Bygningskonstruktører (P) 24,4 Sygeplejersker (R) Bygningskonstruktører (P) 43,2 Sygeplejersker (R) Bygningskonstruktører (P) 14,0 Erhvervsfagligt uddannede Erhvervsfagligt uddannede Ernæringsassistenter (R) Håndværkere (P) 33,6 Ernæringsassistenter (R) Håndværkere (P) 20,9 Ernæringsassistenter (K) Håndværkere (P) 30,8 Ernæringsassistenter (K) Håndværkere (P) 23,4 P = privat, K = kommunalt og R = regioner Sammenligner man grupper med sammen uddannelsesniveau inden for den offentlige sektor, jf. tabel 2, er der også meget store forskelle mellem mandsdominerede og kvindedominerede grupper omend ikke af helt samme størrelsesorden som i tabel 1. Tabel 2: Lønforskelle mellem SHK s grupper og mandsdominerede grupper i den offentlige sektor på samme uddannelsesniveau Timefortjeneste pr. præsteret time inkl. genetillæg og frokostpause Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg Mellemlang videregående uddannede Lønforskel % Mellemlang videregående uddannede Lønforskel % Bioanalytikere (R) diplomingeniører (K) 45,2 Bioanalytikere (R) diplomingeniører (K) 36,4 Ergoterapeuter (R) diplomingeniører (K) 46,9 Ergoterapeuter (R) diplomingeniører (K) 36,4 Fysioterapeuter (R) diplomingeniører (K) 45,2 Fysioterapeuter (R) diplomingeniører (K) 38,1 Jordemødre (R) diplomingeniører (K) 44,4 Jordemødre (R) diplomingeniører (K) 23,6 Sygeplejerske (R) diplomingeniører (K) 46,0 Sygeplejerske (R) diplomingeniører (K) 25,0 Ergoterapeuter (K) bygningskonstruktører (K) 21,7 Ergoterapeuter (K) bygningskonstruktører (K) 17,1 Fysioterapeuter (K) bygningskonstruktører (K) 21,7 Fysioterapeuter (K) bygningskonstruktører (K) 19,6 Sygeplejerske (K) bygningskonstruktører (K) 17,9 Sygeplejerske (K) bygningskonstruktører (K) 11,2 Lønforskel Lønforskel Kort videregående uddannede % Kort videregående uddannede % Tandplejere (K) politibetjente (S) 18,4 Tandplejere (K) politibetjente (S) 23,5 Erhvervsfaglig uddannelse Erhvervsfagligt uddannede Ernæringsassistenter (K) håndværker (K) 26 Ernæringsassistenter (K) håndværkere (K) 17,7 K = kommunalt, S = Stat og R = regioner HB møde den Sagsnr.: Side 4 af 20

37 Ad. 4: Delmålet er ikke (på nuværende tidspunkt) blevet opfyldt. Regeringens Genopretningsplan og En fair løsning I regeringens og Dansk Folkepartis genopretningsplan fra den 25. maj 2010 er der ikke givet bud på, hvordan man vil forholde sig til Lønkommissionens opfordring til serviceeftersyn eller ligelønsspørgsmålet. Selvom genopretningsplanen blev forhandlet færdig 3 dage før Lønkommissionen offentliggjorde sin redegørelse, kunne regeringen og DF godt have valgt at benytte lejligheden til at komme med forslag til, hvordan man kan opbryde det kønsopdelte arbejdsmarked. Det skete imidlertid ikke. Derimod er der i genopretningsplanen taget hul på OK 11, og på side 16 fremgår det, at: ved de kommende overenskomstforhandlinger på det offentlige område i 2011 tages initiativ til at drøfte øget arbejdstid og mulighederne for mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse. Finansminister Claus Hjort Frederiksens svar på Lønkommissionens redegørelse var, at det nu er bevist, at der ikke er uligeløn på det offentlige arbejdsmarked i ligelønslovens forstand. Beskæftigelsesminister Inge Støjberg var ude i samme ærinde, da hun som opfølgning på samråd om LK s redegørelse sagde, at der ikke er grund til at ændre ligelønsloven, da stort set hele lønforskellen mellem mænd og kvinder kan forklares (Se bilag 4 med Grete Christensens debatindlæg som svar på Støjbergs pressemeddelelse). Nordisk Ministerråd Danmark har formandskabet for Nordisk Ministerråd i I formandskabets sektorprogram for ligestilling kan man læse, at man i regi af ministerrådet vil igangsætte et projekt om, hvordan man lokalt og regionalt [i Norden] kan nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked og dermed opbløde opfattelserne af kvindefag og mandefag. Baseret på en kortlægning og en nordisk konference vil der blive udarbejdet konkrete anbefalinger til at skabe uddannelses og beskæftigelsesmuligheder for udsatte mænd (Side 7 i Sektorprogram Ligestilling. Dansk formandskab af Nordisk Ministerråd 2010). Dette projekt er helt i tråd med Ligestillingsminister Lykke Friis s udmelding om, hvilke initiativer regeringen vil tage som opfølgning på Lønkommissionens redegørelse. Der er en række gode grunde til at søge at ændre det kønsopdelte arbejdsmarked. Mange af Sundhedskartellets medlemsorganisationer har således også en politik, der drejer sig om at få flere mænd ind i faget for at sikre en bred sammensætning, der afspejler mangfoldigheden i samfundet. Men hovedbegrundelsen for at rette på et kønsopdelt arbejdsmarked, er ikke lønnen. I forhold til Sundhedskartellet ligelønsmål og den bagvedliggende værdisætningsdiskussion, er projektet af principielle årsager betænkeligt. Forestillingen om, at hvis der bare kommer flere mænd ind i den offentlige sektor og de kvindedominerede fag, så vil lønnen stige, er grundlæggende diskriminerende. Skulle mænds arbejde være mere værd end kvinders, og derfor være med til at trække lønniveauet opad? At bruge strategien om flere mænd i kvindejobs som løftestang for ligeløn, vil være tæt på ligelønspolitisk selvmål, fordi man dermed samtidig signalerer, at kvinders og mænds arbejdsindsats ikke har samme værdi. HB møde den Sagsnr.: Side 5 af 20

38 En fair løsning I Socialdemokraternes og SF s fælles udspil En fair løsning fra maj 2010 står der: Kønsopdelingen af arbejdsmarkedet er [ ] et stort problem. Den gør arbejdsmarkedet mindre fleksibelt og udgør en begrænsning for rekrutteringen til den offentlige sektor, hvor mange job traditionelt opfattes som kvindearbejde. Disse barrierer skal nedbrydes. Ligelønsloven skal styrkes med bl.a. større åbenhed og bedre statistik, og fastsætte, at der skal udarbejdes anvisninger på, hvordan man kan sammenligne arbejde af samme værdi på tværs af forskellige fag. Skabelse af ligeløn er et fælles ansvar for folketing, regering og arbejdsmarkedets parter (side 75). Ligeløn og rekruttering Der har i en årrække været markant mangelen på arbejdskraft indenfor Sundhedskartellets grupper, og fremskrivninger viser, at det også vil blive et problem i de kommende år, hvor store grupper af sundhedsprofessionelle går på pension. I traditionel økonomisk tænkning skulle en mangelsituation give øget efterspørgsel og dermed højere løn. Det er imidlertid ikke sket for Sundhedskartellets grupper. Strukturen af det offentlige lønsystem betyder, at man ikke opnår det fulde gennemslag af traditionelle markedsmekanismer, således at man ville have set forskydninger i fordelingen af de lokale tillæg, således at de faggruppe, der var stor efterspørgsel efter, ville få flere lokale tillæg. Opgørelser fra Lønkommissionen viser imidlertid, at Sundhedskartellets grupper, herunder sygeplejersker, radiografer og bioanalytikere som der har været stor efterspørgsel efter de sidste 5 6 år, ikke har hentet større forholdsmæssige lokalløntillæg hjem end andre store kvindedominerede grupper, jf. tabel 3. Typisk mandefag synes omvendt at opnå forholdsvis store lokallønsandele (mandegrupperne er dem med de to cifrede andele). Man kan lidt polemisk sige, at markedsmekanismerne ikke rigtig synes at fungere, når det handler om Sundhedskartellets grupper og kvindefagene. Tabel 3: Den lokale løns andel af samlet løn for udvalgte basis grupper Faggruppe Sektor Årsværk Lokallønsandel Bioanalytikere Regioner ,4 Bygningskonstruktører Kommuner ,5 Ergoterapeuter Kommuner ,0 Ernæringsassistenter Regioner 956 4,6 Fysioterapeuter Regioner ,2 Håndværkere Regioner ,9 Jordemødre Regioner ,6 Kontorpersonale* Regioner ,2 Lægesekretær Regioner ,9 Pædagoger, dagsinst. Kommuner ,5 Socialrådgivere Kommuner ,1 SOSU assistenter Kommuner ,7 Specialarbejdere Kommuner ,4 Sygeplejersker Kommuner ,4 Sygeplejersker Regioner ,2 * = Ikke specialister, men uddannede. Ifølge Lønkommissionens redegørelse er der i perioden 1. april 1998 til 31. december 2007 afsat 4,8 pct. til forholdsfinansiering i regioner og kommuner. HB møde den Sagsnr.: Side 6 af 20

39 Ligelønspulje og andre aktiviteter Det moderne ligelønsproblem handler om værdisætning af kvindefag og mandefag på tværs af sektorer og arbejdsgiverområder. Der kan selvfølgelig også være ligelønsproblemer internt på den enkelte arbejdsplads i den offentlige sektor, men Lønkommissionens analyser viser, at dette løngab ikke har samme omfang, som det der kommer af værdisætningsdiskrimineringen. Værdisætningsdiskriminering er et resultat af den forståelse, og de normer og strukturer, der bestemmer lønnen i mande og kvindefag, og er dermed et større samfundsmæssigt anliggende, som ikke kan løses inden for rammerne af det offentlige forhandlingssystem. Sundhedskartellets mål siden 2004 har derfor også været, at de offentligt ansatte kvinder får tilført en ekstraordinær pulje penge, som ikke samtidig må udløse kompensationskrav fra mændenes side hverken i den offentlige eller private sektor. Det skal understreges, at det er afgørende for at 2020 planen skal lykkedes også ud over 2020, at mændene og mandefagene bakker op om, at der er et lønefterslæb at råde bod på. Hvis ikke, vil ligelønsproblemet være af samme størrelse igen efter en kortere årrække. Sundhedskartellet har sammen med SL, BUPL og DS formuleret en fælles målsætning om, at i 2020 skal løngabet på det offentlige arbejdsmarked være lukket den såkaldte 2020 plan. Der er imidlertid næppe tvivl om, at en de facto løsning af ligelønsproblemer kræver, at der lægges et massivt pres på politikerne for at gøre noget ved problemet. Selvom SF og S vedkender sig problemet, skal man formentlig ikke forvente, at de løser ligelønsproblemet som den første ting, hvis/når de en dag danner regering. Der er mange økonomiske dagsordener, der vil konkurrere om en ny regerings opmærksomhed. At nå Sundhedskartellets mål kræver således, at der samtidig skabes et folkeligt pres på at samle 90 mandater til løsning af uligelønnen. Mange danskere, herunder også dele af medlemsskaren i Sundhedskartellets medlemsorganisationer, mener, at ligelønsproblemerne er et resultat af kvindernes egne individuelle valg. Tankegangen er, at kvinder vælger ansættelse på deltid i den offentlige sektor, fordi de naturligt har stærkere præferencer for familien end mændene. Det er vigtigt at få nuanceret debatten, så uligelønnen ikke kun placeres som et ansvar hos den enkelte kvinde. De valg kvinder og mænd foretager, er i lige så høj grad båret af normer, kulturelle og historisk betingede forestillinger om, hvad mænd og kvinder gør. Derfor skal den aktivistiske del af 2020 planen ledsages af påvirkning (og bearbejdning) af opinionen, og mere eller mindre direkte af mændene. I bilag 3 er der forslag til en række aktiviteter, som har til formål at fortsætte debatten og samtidig har som strategisk sigte, at påvirke danskernes holdning og forestillinger. Ligelønsloven og arbejde af samme værdi Ligelønsloven i Danmark slår fast, at kvinder og mænd skal have samme løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi, jf. 1, stk. 2. Det er den sidste del af sætningen, der endnu ikke er blevet tilstrækkelig afprøvet, og der mangler sanktionerede mekanismer, der kan bruges til at måle, hvornår der er tale om arbejde af samme værdi. HB møde den Sagsnr.: Side 7 af 20

40 Kvinder har altid været en aktiv del af arbejdsmarkedet, dog primært i perioden inden de blev gift, og ofte på deltid og inden for det ufaglærte område. Meget har ændret sig de sidste 30 år. Kvinderne har både opnået et uddannelsesniveau og en erhvervserfaring, der kan matche mændenes. Et standardsvar til kvinderne i slutningen af 1960 erne på spørgsmålet om, hvad der skal til for at skabe ligeløn, var, at de skulle uddanne sig ud af problemet. I dag, hvor kvinderne i gennemsnit har ét år mere uddannelse end mændene, kan man sige, at uddannelsesgabet er lukket, men løngabet består. Det moderne ligelønsproblem er et resultat af, at mænd og kvinder befinder sig i forskellige sektorer, fag og stillinger. Kønsarbejdsdelingen er imidlertid ikke ny sådan var det også for 50 år siden men det synes at være det eneste tilbageværende forklaringsfænomen. Lønforskellene mellem mænd og kvinder følger denne arbejdsdeling, med lavere lønniveau i kvindedominerede områder. Dette var velkendt allerede da ILO 2 i 1951 vedtog konventionen om ligeløn for arbejde af samme værdi (ratificeret af Danmark i 1960). Og det var netop princippet om, at kvinders arbejde skulle vurderes på samme måde som mænds arbejde, der lå til grund for konventionen. Begrebet ligeløn for arbejde af samme værdi har vist sig svært at omsætte i praksis. Lønkommissionens arbejde har også synliggjort, at løndannelse, jobvurderinger og ligeløn er et område præget af stærke og modsatrettede interesser. Styringsgruppen under Lønkommissionen, der ved hjælpe af eksisterende metoder til vurdering af forskellige jobs værdi (bl.a. det svenske Lönelots ) kom et godt stykke vej og lavede nybrud på området selvom det var en ufravigelig præmis fra arbejdsgivernes side, at disse jobvurderinger ikke havde noget med ligelønsloven at gøre. Der kan således ikke med Lønkommissionens udgangspunkt foretages en jobsammenligning med direkte reference til ligelønsloven (side 334 i Lønkommissionens redegørelse). Der er brug for at bringe det arbejde, som Lønkommissionen igangsatte videre, og udvikle et værktøj/system, der tager fat i selve kernen i kravet om ligeløn, nemlig arbejdets værdi på tværs af fag, overenskomstområder og køn. Forudsætningen for, at det vil være muligt at få synliggjort og anerkendt det moderne ligelønsproblem er, at der i ligelønsloven indarbejdes bestemmelser om, hvilke kriterier der skal ligge til grund for en kønsneutral vurdering Norsk afgørelse vedr. ligeløn for arbejde af samme værdi Det norske Likestillings og diskrimineringsnemnda har i maj 2010 afgjort, at aflønningen af en kvindelig SFO leder sammenlignet med mandlige arbejdsledere i Regulering og Teknisk drift, er i strid med ligestillingslovens bestemmelse om ligeløn for arbejde af samme værdi. Afgørelsen er interessant, da nævnet foretager en grundig og systematisk sammenligning af de forskellige jobs for at konkludere, at der er tale om arbejde af samme værdi, og kvinden får for lidt i løn. Kilde: af jobbenes indhold. Det vil betyde, at det vil være muligt at rejse ligelønssager ved domstolene, som omfatter forskellige fag, jobfunktioner og overenskomstområder. I forhold til udfyldning af Lønkommissionens opfordring til serviceeftersyn, er det i bilag 2 under punkt B foreslået, at der parallelt med det politiske arbejde for ændring af Lige 2 FN s International Labour Organization HB møde den Sagsnr.: Side 8 af 20

41 lønsloven, iværksættes et fælles partsprojekt om jobvurderinger, som kan give parterne viden og erfaringer med værdisætning af mand og kvindefag. Lønkommissionens serviceeftersyn Lønkommissionen kommer i sin redegørelse ikke med direkte anbefalinger, men opfordrer som tidligere nævnt bl.a. arbejdsmarkedets parter til at underkaste aftaler, overenskomster og forhandlingssystemer et nærmere eftersyn i forhold til de udfordringer, som er konstateret i redegørelsen, herunder det kønsopdelte arbejdsmarked. Forslag til hvilket konkret indhold Sundhedskartellet kan installere i det første punkt af serviceeftersynet samlet set 4 punkter fremgår af bilag 2. En lang række af forslagene eksempelvis ret til lønforhandling umiddelbart efter barsels /forældreorlovsperiodens ophør vil skulle rejses som egentlige krav ved OK 11, hvis de skal gennemføres. Den offentlige forhandlingsmodel version 2.0 Siden indførelsen af ligelønsloven i 1976, har ligeløn kun været sporadisk behandlet i det offentlige forhandlingssystem. Ved OK 02 rejste Sundhedskartellet sammen med BUPL krav om, at der blev afsat en særlig ligelønspulje uden om reguleringsordningen. Men modstanden mod kravet var ikke kun udtalt blandt arbejdsgiverne. Også internt i KTO var der modstand mod at give (udvalgte) kvindefag et ekstraordinært lønløft. Resultatet af kravet blev en statistisk udredningsrapport af ligeløn på det danske arbejdsmarked. Professor Henning Jørgensen konkluderer i sin rapport om Forhandlingssystemet og ligeløn, at, et forslag til lønforbedringer til udvalgte grupper lægger op til et hundeslagsmål mellem grupperne på lønmodtagersiden, fordi det altid vil være på bekostning af andre grupper (side 5 i Pixi udgaven af Henning Jørgensens rapport. ). Henning Jørgensens analyse viser, at der er mindst 2 faktorer, der har gjort det vanskeligt at skabe ligeløn. For det første det forhold, som er beskrevet i ovenstående citat dvs. at organisationerne holder hinanden i skak. For det andet, at den offentlige forhandlingsmodel er stærk politiseret. Det er den aktuelle finanspolitiske situation, der bestemmer, hvor meget der er at forhandle om ved den næste offentlige overenskomstrunde. På det offentlige arbejdsmarked er det ikke muligt at konflikte arbejdsgiverne til døde. Her gælder i stedet den offentlige mening, som det der skal påvirke politikerne til at handle anderledes end de ellers ville. Det peger på løsningsforslag, der gør op med den danske forhandlingsmodel som duelig, når det drejer sig om at løse ligelønsspørgsmålet. Den danske arbejdsmarkedsmodel må videreudvikles, så den er tidssvarende og kan løfte og løse, de aktuelle problemer, der er på det danske arbejdsmarked, i denne forbindelse ligelønsspørgsmålet. Sundhedskartellet har derfor peget på, at det offentlige forhandlingssystem skal videreudvikles i en version 2.0. Det foreslås, at kendetegnende for Sundhedskartellets vision om en forhandlingsmodel i version 2.0 er: At den baseres på forhandlingsløsninger mellem selvstændige parter som den nuværende model. Det vil sige, at det ikke er lovgivning, men forhandlede løsninger der skal bestemme løn og ansættelsesvilkårene. HB møde den Sagsnr.: Side 9 af 20

42 At ligeløn, mainstreaming og jobvurderinger skal indarbejdes som normer for løndannelsen. Der planlægges med, at Forhandlingsudvalget har en første tilbundsgående drøftelse af Sundhedskartellets mål og strategier for Forhandlingsmodellen i version 2.0 på seminariet den 31. august 1. september Økonomi For gennemførelse af aktiviteterne på den brede ligelønsdagsorden i fase 1 samt arbejdet med Lønkommissionen, afsatte Sundhedskartellet 1 mio. kr. med yderligere ½ mio. kr. i en bufferpulje. Finansieringen skete ved brugerbetaling, således at hver medlemsorganisation indbetalte, hvad der svarende til deres forholdsmæssige andel af budgetrammen på 1 mio. kr. Bufferpuljen skulle hentes i Sundhedskartellets formue. Afvikling af fase 2 af Sundhedskartellets ligeløns og ligestillingsmæssige aktiviteter vil ligeledes forudsætte at der afsættes ekstraordinære ressourcer. Hvor stort budgettet forventes at blive, er det endnu for tidligt at give et præcist bud på. Efter Forhandlingsudvalgets første drøftelse af aktiviteterne i dette bilag, og som oplæg til 2. drøftelse, vil der dels blive udarbejdet en oversigt over forbruget/omkostningerne ved de mange forskellige aktiviteter i fase 1, dels blive fremlagt et første forslag til rammebudget for aktiviteterne i fase 2. Det skal imidlertid allerede nu nævnes, at der ikke er blevet brugt midler fra bufferpuljen. HB møde den Sagsnr.: Side 10 af 20

43 Bilag 1 Vurdering af indfrielse af Sundhedskartellets 5 undermålsætninger i tilknytning til Lønkommission De 5 undermålsætninger 1. Lønbegreb At Lønkommissionen i overvejende grad anvender et lønbegreb baseret på aftalte timer (dvs. de ifølge overenskomsten aftalte timer på f.eks. 37 timer). At arbejde for at dokumentere det uhensigtsmæssige i at anvende et lønbegreb baseret på præsterede timer. Vurdering Målet er ikke indfriet i forhold til målformuleringens konkrete indhold. Lønkommissionen har opfyldt kommissoriet ved i alle sine analyser at bruge to lønbegreber: ét baseret på præsterede timer og ét baseret på aftalte timer. Sundhedskartellet pressede, sammen med LO organisationerne, kraftigt på for at der blev foretaget en mainstreaming af lønbegreberne, og at det tydeligt fremgik, at det nye lønbegreb den standardberegnede timefortjeneste er et mere kønsneutralt begreb end præsterede time begrebet. Det lykkedes at få indskrevet et mindre afsnit om det kønsneutrale aspekt, men en egentlig mainstreaming blev der ikke tale om. 2. Lønsammenligninger At dokumentere at uddannelse inden for især i de grupper som Sundhedskartellet repræsenterer ikke i tilstrækkelig grad kan betale sig. Målet er, at der skal være en rimelig lønforskel mellem de forskellige uddannelsesgrupper i den offentlige sektor. At imødegå en forventede dagsorden om øget fokus på individuel løndannelse og resultatløn. At dokumentere lønefterslæb for de offentligt ansatte Sundhedskartel grupper i forhold til sammenlignelige privatansatte grupper, samt at arbejde for at der ikke gøres forsøg på lønmæssig værdisætning af de bløde pakker i den offentlige sektor. At dokumentere at Sundhedskartellets gruppe også i et livslønsperspektiv har et lønefterslæb i forhold til sammenlignelige uddannelsesgrupper. Vurdering Det er primært i forhold til det første afsnit, at man kan sige, at Sundhedskartellet har fået indfriet sin målsætning. I forhold til 2. og 3. afsnit må man sige, at det dels ikke lykkedes at få fokus på den individuelle løndannelse, dels ikke var muligt at undgå værdisætning af frokostpausen. 3. Ligelønsloven HB møde den Sagsnr.: Side 11 af 20

44 At arbejde for at Lønkommissionen tydeliggør Ligelønslovens indbyggede begrænsninger, når det handler om at løfte sager i forhold til den uligeløn, der følger af værdisætningsdiskrimination, og typisk opstår ved sammenligninger på tværs af sektorer. Det gælder også for ligeløn for lige ledelsesarbejde. Vurdering Målsætningen kan siges at være opfyldt i et vist omfang. Det lykkedes, at få konklusionen om, at det tekniske arbejde honoreres højere end omsorgsprægede arbejde, til at stå centralt også i konklusionerne. På den anden side var det ikke muligt at få arbejdsgiverne med til at foretage en analyse af begrænsningerne i ligelønsloven, når det handler om løn for arbejde af samme værdi. 4. Ledelse Sundhedskartellets mål for ledelsesområdet er, at: skabe forståelse for den særlige kompleksitet, der karakteriserer ledelse af sundhedsvæsenet, herunder de særlige opgaver for velfærdssamfundet, der ligger i denne sektor fastholde og udvikle Sundhedskartel gruppernes ledelsesmæssige positioner på alle niveauer i sundhedsvæsenet øge ledernes handle og råderum, så de kan skabe attraktive arbejdspladser med høj fagprofessionalisme, faglige udvikling og arbejdsglæde. Sundhedskartellets mål for de opgaver, der knytter sig til fleksibel varetagelse af arbejdsopgaverne er: at fastholde de arbejdstidsregler på sundhedsområdet, der sikrer centralt fastsatte rettigheder og lokale muligheder, som værner om den ansattes arbejdsliv og fritid. Vurdering Målsætningen er langt fra opfyldt. Lønkommissionens analyser i forhold til ledelse kom til at handle om begrænsninger i ledelsesrummet i form af overenskomster og aftaler, og der kom meget lidt fokus på kompleksiteten og fagprofessionalisme i ledelsesopgaverne. 5. Løndannelse At vise at løndannelsessystemet i den offentlige sektor gør det vanskeligt at ændre på lønrelationerne, og den væsentligste årsag er, at der ikke er tale om fri løndannelse på grund af den udgiftspolitiske styring af økonomien i aftalesystemet. Vurdering Målsætningen er kun opfyldt i begrænset omfang. Det fremgår af Lønkommissionens redegørelse, at forhandlingsmodellen har en række indbyggede begrænsninger, når det handler om at ændre på lønrelationene, men det lykkedes ikke at få Lønkommissionen til at foretage en tilbundsgående analyse af de mekanismer og (politiske) strukturer, der udgør modellens begrænsninger. HB møde den Sagsnr.: Side 12 af 20

45 Bilag 2 Lønkommissionens opfordring til serviceeftersyn Lønkommissionen opfordrer til: 1. Arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, kommuner og regioner opfordres som direkte modtagere af kommissionens redegørelse til at gennemføre serviceeftersyn vedrørende såvel deres aftaler, overenskomster og forhandlingssystemer som uformelle rutiner og adfærdsnormer. Eftersynet bør omfatte: Lønsystemer og løndannelse, centralt og lokalt Lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde der tillægges samme værdi Arbejdstid Arbejdstilrettelæggelse Faggrænser Kompetenceudvikling Arbejdsmiljø Ledelsesrum, samarbejde og medindflydelse 2. Lønkommissionen opfordrer endvidere alle relevante organisationer, myndigheder og institutioner mv. til at drøfte initiativer, der kan modvirke det kønsopdelte arbejdsmarked og bidrage til at skabe en mere hensigtsmæssig balance, herunder forhold vedrørende rekruttering, karrieremønstre og uddannelses og erhvervsvalg samt forhold af betydning for lige vilkår for kvinder og mænd. Herunder vil det være naturligt, at drøftelserne tager udgangspunkt i de konkrete udfordringer inden for de enkelte sektorer henholdsvis fagområder. 3. Tillige opfordrer Lønkommissionen myndigheder i staten, kommuner og regioner til at foretage et serviceeftersyn af deres administrative regulering, styring og dokumentationskrav med henblik på at understøtte en fleksibel udvikling af den offentlige sektor. 4. Endelig opfordrer Lønkommissionen overenskomstparterne til fremadrettet som grundlag for lønsammenligninger på tværs af sektorer at benytte fortjeneste pr. præsteret time samt den standardberegnede timefortjeneste, ligesom kommissionen opfordrer Danmarks Statistik til at anvende fortjeneste pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste i den nationale statistik. Sundhedskartellets forslag til indholdsudfyldning Dette er et allerførste udkast til forslag til, hvordan elementerne i serviceeftersynet kan foldes ud set fra Sundhedskartellets side. Forslagene forholder sig i første omgang alene til punkt 1 i ovenstående liste, da det er forhold knyttet til overenskomster og aftaler, hvor Sundhedskartellet har størst direkte indflydelse. HB møde den Sagsnr.: Side 13 af 20

46 De 8 emner er nedenfor sat op i alfabetisk rækkefølge og det foreslås at emner har følgende indhold: A. Lønsystemer og løndannelse, centralt og lokalt I Aftale om lokal løndannelse indføres en ret til en lønforhandling umiddelbart efter barsels /forældreorlovsperiodens ophør. o Begrundelse: Flere undersøgelser peger på, at der eksisterer en såkaldt børnestraf. Mette Dedings (SFI) analyser viser, at kvinder med børn tjener 5 pct. mindre end kvinder uden børn. For mænd er det omvendt: Mænd med børn tjener 4 pct. mere end mænd uden børn. Dette krav skal ses i sammenhæng med 2. afsnit under punkt B, der skal indskærpe de lokale arbejdsgivernes mainstramingsforpligtelse. Lovfæstet udvidelse af øremærket fædreorlov. o Begrundelse: Flere undersøgelser viser, at kvinder lønmæssigt oplever en børnestraf. jf. ovenfor. I gennemsnit er danske kvinder med 2 børn væk fra arbejdsmarkedet i 1½ år mod mændenes 1½ måned. Det har indvirkning på lønforskellene mellem mænd og kvinder. Dertil kommer, at øremærket fædreorlov kan være med til at bryde de selvopfyldende proferier, der knytter sig til, at kvinder har større præferencer for familien end for arbejdet. Øremærket fædreorlov har størst virkning i betydningen at mænd tager en større del af den samlede orlov hvis der dels er fuld løn under fraværet, dels at mændene i den private sektor også tager mere orlov. Det betyder, at initiativet skal lovfæstes og udmøntes i de offentlige og private overenskomster ved at fylde op til fuld løn. Der knyttes sig en vigtig diskussion til forslaget gående på, om udvidelse af den øremærkede barsel til fædrene skal holdes inden for den eksisterende periode, dvs. tages fra moderen, eller fædrenes længere lønnede barsel skal lægges oveni den eksisterende periode. Kriterierne for den lokale løndannelse gøres mere specifikke og præcise o Begrundelse: Lønkommissionens analyse af lokal løndannelse viser, at indenfor de udvalgte faggrupper får mænd en større andel af deres løn fra lokal løn end kvinder. En mulighed for at styrke den lokale løndannelse, så den dels foregår på et mere gennemsigtigt grundlag, dels er med til at udligne lønforskellene, og ikke forstærke dem, er i de centrale overenskomster at fastsætte mere præcise bestemmelser om tillæggenes udmøntning 3, jf. Kirsten Prechts kapitel i Ligelønsantologien. Hun giver som eksempel, at i Sundhedskartellets overenskomst baseres lokalt aftalte tillæg bl.a. på den enkelte ansattes kvalifikationer og kompetencer, såfremt varetagelsen af opgaver udføres på et særligt kvalificeret niveau.... I håndværkeroverenskomsten nævner bestemmelsen om funktionsløn 12 faktorer i en ikke udtømmende liste eksempelliste, og bestemmelsen om kvalifika 3 Arbejdsgiverne er kraftig modstander af flere centrale bestemmelser. Og der er næppe tvivl om, at vi kun kan opnå flere centrale kan-bestemmelser, hvis vi samtidig giver køb på nogle af garantiordningerne. HB møde den Sagsnr.: Side 14 af 20

47 HB møde den Sagsnr.: Side 15 af 20 tionsløn 10 faktorer i en ikke udtømmende eksempelliste. Vurderingen af arbejdets værdi forudsætter imidlertid, at alle vigtige opgaver, funktioner og kvalifikationer gøres synlige og medtages (side 53). B. Lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde der tillægges samme værdi Pilotprojekt med jobvurdering af mande og kvindefag. o Begrundelse: Lønkommissionens arbejde viser, at jobvurderinger kan bruges som redskab til at synliggøre kønsbestemte lønforskelle. Parallelt med det strategiske arbejde for at gøre det pligtigt i ligelønsloven at arbejde systematisk med jobvurderinger/kriterier for lønsammenligninger, når det skal afgøres om der er tale om arbejde af samme værdi, iværksættes et fælles partsprojekt, der har fokus på, hvordan et mere systematisk arbejde med jobvurderinger kan styrke arbejdet for at sikre ligeløn i (den lokale) løndannelse(n). De decentrale arbejdsgivers forpligtelse til mainstreaming o Begrundelse: Alle myndigheder, herunder også de offentlige arbejdsgivere, har en forpligtelse til mainstreaming. Det vil sige, at de lokale arbejdsgiverparter skal indarbejde kønsperspektivet i al planlægning og forvaltning, herunder i offentlige lønpolitikker. Arbejdsgivernes mainstreamingspligt skal tydeliggøres i f.eks. overenskomster og aftaler, og der skal jævnligt foretages en evaluering og vurdering af om forpligtelsen efterleves. C. Arbejdstid Selvbestemmelse i forhold til hvorvidt overarbejde skal udbetales eller afspadseres. Sundhed og trivsel Fokus på minimering af natarbejde [Der vil også være andre arbejdstidsemner, men disse vil bl.a. afhænge af kravsudtagelsen] D. Arbejdstilrettelæggelse og E. Faggrænser Nytænke faggrænserne i sundhedsvæsenet og skabe en bedre arbejdsdeling. o Målet med en nytænkning af faggrænserne skal være en højere kvalitet, fordi specialistkompetencerne bliver anvendt fuldt ud. o [Her indsættes eksempler fra medlemsorganisationerne] o DSR: Et centralt element i nytænkning af faggrænserne er en revision af Autorisationsloven, som fastslår, at kun læger må ordinere medicin og gennembryde hud. Ordinering af medicin må læger end ikke delegere til andre, og det betyder, at sygeplejersker i f.eks. ambulatorier eller skadeklinikker ikke må give patienten en recept med hjem uden først at have kontaktet en læge. Det betyder også, at sygeplejersker i f.eks. hjemmesygeplejen skal vente lang tid på at få fat i en vagtlæge eller den praktiserende læge, selvom det er oplagt hvilken behandling, der skal iværksættes. F. Kompetenceudvikling Etablering af professionsudviklingsstillinger med tilknyttet lønforløb

48 o o Med det mål at holde fokus på den faglige kvalitetsudvikling skabes der mulighed for at oprette forsknings /professionsudviklingsstillinger. Indholdet i stillingerne vil i et vist omfang minde om de kliniske specialister, der er ansat på især sygehusafdelingerne. Der knyttes et særligt lønforløb til professionsudviklingsstillingerne. [Der kan også være andre kompetenceudviklingsemner afhængigt af bl.a. kravsudtagelsen] G. Arbejdsmiljø Styrket fokus på det gode arbejdsmiljø i den offentlige sektor o Begrundelse: Med de udfordringer den offentlige sektor står overfor i de kommende år, særligt på velfærdsområdet, bliver det helt afgørende, at sektoren kan rekruttere og fastholde de gode og kompetente kernemedarbejdere, der er behov for. En forudsætning herfor er, at den offentlige sektors arbejdspladser fremstår attraktive og gode og i den forbindelse er og bliver det sunde og trivselsfremmende arbejdsmiljø et helt afgørende omdrejningspunkt. Grundlaget for den gode trivsel, forebyggelse af sygefravær, tidlig tilbagetrækning og udstødelse fra arbejdsmarkedet bliver centrale indsatsområder, hvor det er væsentligt at politikerne går foran med prioritering af initiativer. Indsatsen kan blandt andet understøttes ved: 1. Bedre uddannelsesmuligheder for ledere i relation til arbejdsmiljø, herunder også sammen med sikkerhedsrepræsentanter 2. Sikring af, at der er økonomi og værktøjer til rådighed 3. Ledelsesmæssig forpligtelse til at sætte fokus på arbejdsmiljøet Decentral arbejdsgiver forpligtelse i forhold til at se arbejdsmiljø i et kønsperspektiv o Begrundelse: Det danske arbejdsmarked er kønsopdelt arbejdsmarked, og der er en række forskelle på, hvilke påvirkninger i arbejdsmiljøet kvinder og mænd er udsat for, såvel som der er forskel på hvilke påvirkninger, der er mest udbredt blandt henholdsvis mænd og kvinder. Derfor er det oplagt, at de decentrale arbejdsgivere forpligter sig til at se arbejdsmiljø også i et kønsperspektiv. Tid til og honoring for varetagelse af hvervet som SiR o Begrundelse: Arbejdsmiljøarbejdet på arbejdspladserne er overvejende forankret i sikkerhedsgruppen. I dagligdagen påtager SiR sig ofte en stor del af opgaverne i forbindelse med arbejdsmiljøarbejdet og gennemførelse af APV. Der udover er der også væsentligt, at SiR medvirker til at sætte arbejdsmiljø på dagsordnen i MED udvalget. Det kræver både tid og kompetence. o Medarbejdere, der er valgt som SiR, varetager en central opgave for arbejdsmiljøet på arbejdspladsen og bør have samme rettigheder til at få tillæg for varetagelse af opgaven, som der i dag er givet for TR H. Ledelsesrum, samarbejde og medindflydelse [Afventer] HB møde den Sagsnr.: Side 16 af 20

49 HB møde den Sagsnr.: Side 17 af 20

50 Bilag 3 Aktiviteter for 2020 planen og justering af ligelønsloven Nedenfor er angivet forslag til en række både politiske og kommunikative aktiviteter, der kan gennemføres i løbet af efteråret 2010 og vinteren/foråret Listen over politiske aktiviteter vil blive udvidet løbende, mens de medlems og opinionsrettede aktiviteter foreslås drøftet med Sundhedskartellets Kommunikationsnetværk. Nedenstående skal således alene ses som første foreløbigt forslag på at sætte overskrifter på aktiviteterne. Politiske aktiviteter Foretræde for Folketingets arbejdsmarkedsudvalg Møde med Ligestillingsminister Lykke Friis forud for hendes møde med partiernes ligestillingsordfører i september 2010 om forskellige ligestillingsmæssige aktiviteter. Medlemsrettede/TR rettede aktiviteter Skræddersyet aktivitet for de ansatte i kredse/regioner Særligt forløb i tilknytning til TR uddannelsen om ligeløn, Lønkommission, jobvurdering mv. Arbejdspladsnære kampagneaktiviteter Generelle opinionsrettede aktiviteter Kampagne rettet mod befolkningen for at sætte ligeløn på dagsordenen i hverdagen Kronikker/debatindlæg i landsdækkende og regionale medier Artikler og indlæg om ligeløn og ligestilling i egne trykte og elektroniske medier Kommunikative initiativer sammen med SL, BUPL og DS. HB møde den Sagsnr.: Side 18 af 20

51 Bilag 4 Pressemeddelelse fra Beskæftigelsesminister Inge Støjberg i forlængelse af samråd om Lønkommissionens redegørelse og Grete Christensens respons i form af debatindlæg i Politikken den 3. juli Inger Støjberg i samråd om Lønkommissionens redegørelse Hovedparten af lønforskellene i den offentlige sektor kan forklares, og der er ingen grund til at ændre ligelønsloven. Det slog beskæftigelsesminister Inger Støjberg fast på dagens samråd om Lønkommissionens redegørelse. Beskæftigelsesministeren var indkaldt sammen med ligestillingsminister Lykke Friis. Jeg er glad for, at Lønkommissionen konstaterer, at den uforklarlige lønforskel i mange fag er forsvindende lille i den offentlige sektor. Der er kun mellem ½ og 3 pct. lønforskelle mellem kvinder og mænd i samme arbejdsfunktion, som ikke kan forklares. Kvinder og mænd med samme uddannelse inden for samme faggrupper tjener det samme, og ligelønsloven overholdes. Faktisk har der været mindre end 10 sager om ligeløn på det offentlige område. Så ligelønsloven virker altså efter hensigten som sikkerhedsnet mod kønsmæssig forskelsbehandling på lønnen. Med Lønkommissionens redegørelse i hånden ser jeg ingen grund til at ændre ligelønsloven, siger Inger Støjberg. Lønkommissionens redegørelse blev offentliggjort den 28. maj Kommissionens undersøgelser viser, at der både for arbejdsmarkedet som helhed og for den offentlige sektor er en overordnet lønforskel mellem kvinder og mænd på pct. Men det er altså kun ½ 3 pct., der ikke kan forklares med eksempelvis det kønsopdelte arbejdsmarked, forskellig arbejdstid og forældreorlov. Kommissionen blev nedsat i oktober 2008 i kølvandet på de omfattende strejker på det offentlige arbejdsmarked i foråret 2008 med det formål at kortlægge om løndannelsen og ansættelsesvilkårene for offentligt ansatte understøtter en positiv udvikling af den offentlige sektor. ***** Støjbergs halve sandhed Af: Grete Christensen, formand for Dansk Sygeplejeråd Den 28. juni var beskæftigelsesminister Inger Støjberg kaldt i samråd om Lønkommissionens redegørelse. Efter samrådet sendte ministeren en pressemeddelelse ud, hvor hun slår fast, at hovedparten af lønforskellene i den offentlige sektor kan forklares, og der er ingen grund til at ændre ligelønsloven. HB møde den Sagsnr.: Side 19 af 20

52 Det må siges at være en skarpvinklet konklusion på Lønkommissionens redegørelse. Og det er mildest talt bekymrende, at landets beskæftigelsesminister ikke tager Lønkommissionens omfattende og seriøse arbejde mere alvorligt. Lad mig lige ridse nogle af Lønkommissionens væsentligste pointer op, som Inger Støjberg undlader at bekymre sig om. Det bliver slået fast, at Danmark har en udfordring med at håndtere det stærkt kønsopdelte arbejdsmarked. Og sammenligner man faggrupper med samme uddannelsesniveau, er der store lønforskelle mellem traditionelle kvinde og mandefag. Eksempelvis får diplomingeniøren 30 procent mere i timen end sygeplejersken. Der tegner sig altså et klart billede af, at arbejde med maskiner og teknik giver en højere løn end arbejde med mennesker og omsorg. Da det er Christiansborg, der er med til at aflønne offentligt ansatte, ville det være på sin plads, at beskæftigelsesministeren kom med nogle lidt mere nuancerede synspunkter og bud på løsninger. Værdisætning og jobvurdering Og det bliver ikke mere overbevisende, når talen falder på ligelønsloven. Her fortæller ministeren, at der har været mindre end ti sager om ligeløn. Og derfor fungerer ligelønsloven efter hensigten og Inger Støjberg ser ingen grund til at ændre noget som helst. Igen negligerer hun en særdeles vigtig problemstilling. For ifølge ligelønslovens paragraf 1. stk. 2, så skal kvinder og mænd have ligeløn for samme arbejde, eller arbejde der tillægges samme værdi. Problemet er bare, at vi i Danmark ikke har fået etableret et system, hvor man kan give forskellige job en værdi, så man kan sammenligne dem. Derfor kan man ikke bruge paragraffen fuldt ud, og det er medvirkende til at antallet af ligelønssager er så lavt. I Norge og Sverige er de længere fremme i arbejdet med værdisætning og jobvurderinger. Og en kvindelig leder af en norsk SFO har for nylig fået 2000 kroner mere i løn om måneden, fordi det norske ligestillings og diskriminationsnævn har afgjort, at hun skulle op på niveau med arbejdsledere i kommunens park og vejafdeling, da de har arbejde af samme værdi. Jeg håber, at Inger Støjberg fremadrettet vil deltage i ligelønsdebatten med mere end den halve sandhed. Vi vil ikke spises af med bortforklaringer. Vi vil have et retfærdigt lønsystem. HB møde den Sagsnr.: Side 20 af 20

53 4. SAGER TIL BESLUTNING ORGANISATION Evaluering vedr. anvendelse af trepartsmidler til kompetenceudvikling og seniorpolitiske initiativer Indstilling: At HB tager en drøftelse af de vedlagte evalueringsrapporter, herunder udveksler egne erfaringer med de to initiativer. Motivering: I forbindelse med Trepartsaftalen, som blev indgået mellem Regeringen, KL, Danske Regioner og FTF i sommeren 2007, blev der afsat hhv. 44 mio. kr. på det regionale område og 149 mio. kr. på der kommunale område til at styrke kompetenceudvikling og efter og videreuddannelsesindsatsen. Ligeledes blev der afsat en pulje til fremme af seniorpolitiske initiativer, der kan bidrage til at fastholde seniorer i job. På begge områder blev det endvidere aftalt, at de konkrete rammer og retningslinjer for udmøntning af midlerne fastlægges i forbindelse med OK 08. De afsatte midler er engangsbeløb i perioden Hvis initiativerne skal videreføres efter 2011, skal der afsættes nye midler ved overenskomstforhandlingerne. Forud for OK 11 er erfaringerne med udmøntningen af trepartsmidlerne til hhv. kompetenceudvikling og seniorpolitiske initiativer blevet evalueret. De væsentligste pointer set fremgår nedenfor, og herudover er selve evalueringerne vedlagt som bilag. Evaluering af trepartsmidler til kompetenceudvikling Evalueringerne af aftalen om kompetenceudvikling med hhv. KL og Danske Regioner er gennemført som fokusgruppeinterview omfattende både medarbejder og lederrepræsentanter. Hovedkonklusionerne i evalueringen af aftalen om kompetenceudvikling med KL 1 viser følgende: Foraene giver udtryk for, at samarbejdet er godt og konstruktivt, og at der er forståelse for hinandens holdninger og positioner. Alle foraene betragter kompetencemidlerne som ʺekstra midlerʺ, der er bevilget udover den kommunale ramme. Der er bred enighed om, at de ekstra midler fremmer og understøtter kompetenceudviklingen i kommunerne, men det udtrykkes forskelligt: o Nogle arbejdstagerrepræsentanter er af den opfattelse, at midlerne har fyldt et ʺhulʺ i den kommunale kasse, fordi kommunerne efter deres mening i dag bruger færre midler på kompetenceudvikling end tidligere. o Både foraenes arbejdstager og arbejdsgiverrepræsentanter peger på, at midlerne har givet kompetenceudviklingen et løft udover det sædvanlige. 1 Følgende 10 kommuner har deltaget i evalueringen: Lyngby, Albertslund, Guldborgsund, Egedal, Næstved, Varde, Silkeborg, Århus, Rebild og Jammerbugt. KTO/SHK havde ønsket, at de 10 kommuner var nævnt i rapporten, men det ville KL ikke være med til. Kommunenavnene fremgår således ikke af selve rapporten, men det må godt videreformidles i baglandet, hvilke kommuner der har været involveret i evalueringen. HB møde den Sagsnr.: Side 1 af 3

54 o Hvis midlerne fremover skal tages af lønkronerne, vil foraenes arbejdstagerrepræsentanter ikke bakke op om en fortsættelse. Hvis midlerne skal tages af den kommunale ramme, vil foraenes arbejdsgiverrepræsentanter heller ikke bakke op om en fortsættelse. Resultaterne af evalueringen på det kommunale område adskiller sig ikke væsentligt fra hovedresultaterne på det regionale område 2. Der er bred enighed om blandt alle deltagere at trepartsmidlerne til kompetenceudvikling har givet et stort udbytte. Særligt fremhæves: o Generelt øget fokus på kompetenceudvikling o Større volumen i kompetenceudviklingsaktiviteter o Kompetenceudvikling for faggrupper som normalt ikke deltager så meget o Bedre samarbejde mellem organisationerne Enigheden blandt deltagerne er også stor, når omkostningerne vurderes. Mange mener at de har været store og det gælder specielt: o Tidsforbruget for deltagelse i møder, læsning af ansøgninger mm. o Stort ressourceforbrug i sekretariatet o Især ledelsessiden vurderer, at der er skabt et parallelt og uhensigtsmæssigt beslutningssystem i forhold til ledelses og MED systemet. Spørgsmålet om, at trepartsmidlerne skal være supplerende midler, er grundigt drøftet i alle fora. Og under behandlingen af ansøgningerne er dette et afgørende kriterium uden at der dog er en entydig definition af hvad der er supplerende. Det sikres dog så vidt muligt, at ansøgningerne om uddannelser, der er nødvendige forudsætninger for at kunne udføre arbejdet, for at opretholde den daglige drift og leverandørkurser i forbindelse med nyt udstyr, bliver afvist. På FTF K/SHK området har der i alle fire regioner, som har uddelt midler, været høj grad af fokus på diplom og masterforløb. Flere lokale beslutningsfora overvejer at give midler til andre forløb i de kommende ansøgningsrunder. Sammenfatning Sammenfattende kan man sige om OK 08 aftalen om kompetenceudviklingsaktiviteterne i både kommuner og regioner, at det har givet ekstraordinær mere/supplerende kompetenceudvikling, og selve den model der er skabt med aftalebefæstet konsensus mellem A og B siden på demokratisk vis har givet B siden reel indflydelse. Bagsiden af medaljen er, at mange af medarbejderrepræsentanterne samtidig har oplevet modellen som tung (bureaukratisk) i betydningen, at det har taget relativ lang tid at få beslutningsgangene på plads. Evaluering af de seniorpolitiske initiativer Evalueringerne af de seniorpolitiske initiativer på det kommunale område er gennemført som fokusgruppeinterview omfattende både medarbejder og lederrepræsentanter. 3 Selvom det ikke direkte fremgår af evalueringen, har medlemmer fra Sundhedskartellets organisationer deltaget i fokusgrupperne. Evalueringen viser, at: Seniordagene er blevet modtaget positivt. 2 Evalueringen omfatter alle 5 regioner. 3 Kommunerne, som har deltaget, er de samme som i Evalueringen af trepartsmidler til kompetenceudvikling. HB møde den Sagsnr.: Side 2 af 3

55 Seniorerne vælger seniordage, hvorimod bonus og pension benyttes i meget begrænset omfang. 4 Afholdelsen af seniordage kan være belastende for arbejdspladsen eller seniorerne selv i større eller mindre grad. Seniordage dækker forskellige behov nogle benytter dagene til at få et pusterum, mens andre bruger dem som omsorgsdage ift. gamle forældre eller børnebørn. Seniordage virker bedst i sammenhæng med andre tiltag, fx sundhedsfremmende tiltag eller ændring i arbejdsopgaver. Seniordage tærer på vikartimerne. Udover seniordagene blev der også afsat en forholdsmæssig pulje til seniorinitiativer i hver enkelt kommune. Opstartsfasen med kommunepujler har været præget af usikkerhed kommunernes fora har brugt mange ressourcer på at drøfte, hvilke initiativer der virker, og hvad man skal sætte i værk. Puljen anvendes til en bred vifte af forskellige aktiviteter i de enkelte kommunerne nogle tilbyder ekstra seniordage/ timer, andre afklaringskurser, kompetenceudvikling m.m. Der er eksempler på både kommuner, der har valgt en bottom up tilgang hvor seniorerne selv kunne komme med initiativer og kommuner, der har valgt en topdown tilgang, hvor der tilbydes samme pakke til alle seniorer. De valgte tilgange og løsninger er styrende for organisering og ressourceforbrug, hvilket varierer mellem kommunerne, idet de kommuner, hvor selv kunne komme med initiativer, har haft et relativt højt ressourceforbrug. Der er ikke lavet en tilsvarende evaluering på det regionale område. Ved OK 08 blev det aftalt, at der skulle laves en evaluering, men Sundhedskartellet og KTO har efterfølgende ikke kunnet nå til enighed med Danske Regioner om evalueringens indhold. Det drøftes pt. om Sundhedskartellet selv skal forestå en mindre intern evaluering. Forhandlingsafdelingen bekendt har KTO besluttet ikke at evaluere ordningen på nuværende tidspunkt, når det ikke er muligt at gøre det sammen med Danske Regioner. Vedlagt er: Bilag A: Evaluering af model for anvendelse af trepartsmidler til kompetenceudvikling KL/KTO/SHK Bilag B: [Eftersendes den endelige rapport er endnu ikke modtaget] Bilag C: Evaluering af erfaringerne med de seniorpolitiske initiativer, der er iværksat på baggrund af trepartsmidlerne 4 Der er i evalueringen ikke foretaget en egentlig kvantitativ optælling af, hvor mange medarbejdere, der har valgt hhv. seniordage, bonus og pension. HB møde den Sagsnr.: Side 3 af 3

56 HB-møde den Bilag C til Juni 2010 EVALUERING af erfaringerne med de seniorpolitiske initiativer, der er iværksat på baggrund af trepartsmidlerne

57 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Indhold 1. Forord 3 2. Sammenfatning Seniorpuljer Seniordage Seniorpuljerne Seniordage 29 Bilag 1 46 Vejledningen om rammeaftale om seniorpolitik kapitel 7" Bilag 2 50 Kommunernes organisering af arbejdet Sammenhæng mellem organisering og indsats Bilag 3 54 Metode Seniorpuljen Bilag 4 55 Metode Seniordage Bilag 5 56 Konkrete eksempler på udmøntning af Seniorpuljen

58 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 1. FORORD I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der i perioden afsat et engangsbeløb på 538 mio. kr. til fremme af seniorpolitiske initiativer, der kan bidrage til at fastholde seniorer i kommunerne. Ved OK-08 aftalte henholdsvis KL og KTO, og KL og Sundhedskartellet, ved Protokollat om udmøntning af trepartsmidler til seniorpolitiske initiativer, hvordan midlerne skal udmøntes i kommunerne. De seniorpolitiske initiativer er: Kommunepuljer til fremme af seniorpolitiske initiativer med et fastholdelsessigte i kommunerne En ret til seniordage. Seniordage kan veksles til enten bonus eller pension Halvdelen af de 538 mio. kr., der blev afsat til seniorpolitiske tiltag, blev afsat til delvist at finansiere seniordage og den anden halvdel til at finansiere seniorpolitiske kommunepuljer. Ved indgåelse af protokollaterne var parterne enige om i 2010 at evaluere erfaringerne med de seniorpolitiske initiativer, der er iværksat på baggrund af trepartsmidlerne. Formålet med evalueringen er at indhente de lokale erfaringer med ovennævnte seniorinitiativer for hermed at kvalificere grundlaget for parternes overvejelser og drøftelser om videreførelse af ordningerne. Evalueringen af kommunepuljerne er gennemført sammen med evalueringen af kompetencemidlerne fra trepartsforhandlingerne, jf. særskilt rapport herom. Evalueringen af seniordage er gennemført som en selvstændig undersøgelse, men i de samme kommuner som de øvrige evalueringer. I denne evalueringsrapport fremlægges resultaterne af de seniorpolitiske initiativer. Først af kommunepuljerne dernæst af seniordagene

59 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 2. SAMMENFATNING 2.1. Seniorpuljer I perioden februar juni 2010 har DISCUS gennemført en evaluering af, hvordan de lokale beslutningsfora i 10 kommuner har arbejdet med udmøntningen af trepartsmidlerne til seniorpuljer. Evalueringen afdækker, hvordan ledelses- og medarbejderrepræsentanter i de nedsatte fora har oplevet de forskellige elementer i protokollatet. Evalueringen er gennemført i de fora, kommunen har nedsat til at udmønte midlerne og er gennemført som fællesinterview med repræsentanter fra både ledelse og medarbejdere. Denne model er valgt, fordi det har været vigtigt, at interviewene afspejler den samarbejdsmodel, der ligger til grund for selve konstruktionen af model for udmøntning af midlerne, og dermed de diskussioner der faktisk har været ført i disse fora. Derudover er der gennemført supplerende telefoninterviews med repræsentanter fra kommunens personaleafdelinger og research i diverse referater og informationsmateriale. De 10 kommuner er anonyme. Hovedkonklusionerne er: Opstartsfasen har været præget af usikkerhed. I de fleste af de 10 kommuners fora har man brugt forholdsvis mange ressourcer på at drøfte hvilke initiativer der virker, og hvad man bør sætte i værk. Dog var der også fora, der ret hurtigt besluttede at tilbyde seniorerne mere fritid eller en sundhedsordning, fordi det var den lettest håndterbare løsning. De fleste kommuners fora har været usikre undervejs i forløbet og nogle er det fortsat, når det drejer sig om, hvorvidt de løsninger de har valgt, vil virke fastholdende. I de fleste kommuners fora har seniorpuljen sat en debat i gang om tilbagetrækningsproblematikken. Flere fora giver udtryk for, at tildelingen af midlerne har betydet et 'niveauskifte' i måden at drøfte seniorpolitik på. Der er i processen og i drøftelserne kommet en ny bevidsthed om, at det er et emne, der skal tages seriøst, og som der skal langt mere fokus på fremover. Ligesom selve fastholdelseselementet har fået en mere fremtrædende rolle i diskussionerne om seniorpolitikker. Samtidig er der dog også fora, der uden videre debat hurtigt traf beslutning om at anvende seniorpuljen. Seniorpuljerne anvendes til en bred vifte af aktiviteter: - 6 kommuners fora tilbyder seniorerne mere fritid i form af en ekstra seniordag, seniortimer, finansiering af seniorstillinger m.v. - 5 kommuners fora tilbyder kurser, der afklarer de økonomiske og sociale aspekter af arbejdslivet som senior - 4 kommuners fora tilbyder aktiviteter med fokus på sundhed og velvære - 2 kommuners fora tilbyder kompetenceudvikling af seniorer - 4 -

60 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet - 1 kommunes fora har igangsat en kulturændring omkring det at være senior: Fra udslusning til fastholdelse Kommunernes fora har haft forskellige motiver for valg af løsninger. Nogle har valgt en løsning, primært fordi den var enkel og dermed ikke lagde beslag på for mange ressourcer i implementeringen. Andre har valgt den løsning, man hurtigst kunne blive enige om, og andre igen er gået efter den løsning, de vurderer fastholder bedst. Overordnede tilgange: 'Oppefra og ned' eller 'nedefra og op' - 7 kommuners fora har valgt at udbyde samme 'pakke' til alle deres seniorer. Strategien er 'oppe fra og ned' - 2 kommuners fora har ladet det være op til seniorerne selv at komme med individuelle forslag. Her er strategien 'nedefra og op' - 1 kommunes fora er i gang med en udviklingsproces. De valgte tilgange og løsninger er styrende for organisering og ressourceforbrug De aktiviteter, foraene har valgt, er afgørende for ressourceforbrug, for definition af hvem der er seniorer, for informationsindsatsen og for sammenhæng til MUS. Kommunerne deler sig i tre grupper med følgende karakteristika: 1. Samme tilbud til alle Denne gruppe på 7 kommuners er kendetegnet ved, at de lokale ledelses- og medarbejderrepræsentanter på tværs af hovedorganisationer er kommet frem at give alle seniorer det samme tilbud. Man har valgt forholdsvis enkelt administrerbare initiativer ('pakker') som f.eks. ekstra seniordage. Man har valgt at organisere opgaven i ét koordinerende forum, der træffer alle beslutninger. Denne model er karakteriseret ved: Relativt lavt ressourceforbrug, da der ikke løbende skal tages stilling til og administreres ansøgninger m.v. Faste aldersgrænser for at kunne fastlægge, hvor mange der er i målgruppen for initiativerne og dermed få pengene til at passe Relativt enkel kommunikation, da der er begrænsede valgmuligheder, der skal kommunikeres om Begrænset sammenhæng til MUS, da initiativerne ikke er individuelle. 2. Individuelle tilbud 2 kommuner er kendetegnet ved, at de lokale ledelses- og medarbejderrepræsentanter i vidt omfang har overladt det til medarbejderne selv at foreslå initiativer. Det koordinerende forum har lagt opgaven med at anvende seniormidlerne ud til beslutningsfora, som så igen har besluttet, at lægge det ud til medarbejderne at komme med forslag til anvendelsen af midlerne. Denne model er karakteriseret ved: Relativt højt ressourceforbrug, da der løbende skal tages stilling til og administreres ansøgninger m.v. Medarbejderne definerer selv, om de er seniorer, og beslutningsforaerne får pengene til at passe bagefter, afhængigt af hvor mange ansøgninger de får ind - 5 -

61 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Relativt kompleks kommunikation i forbindelse med udmeldinger om ansøgningsrunder, kriterier for ansøgningerne m.v. Nogen sammenhæng til MUS, da medarbejderen selv har stor indflydelse på, hvilke initiativer der sættes i gang. 3. Kulturændringer En kommunes fora er i gang med at udarbejde en 5-årig plan, hvor seniorpuljen skal anvendes til at gennemføre strategiske kulturændringer fra en afviklingskultur til en fastholdelseskultur. Kommunens fora har brugt mange ressourcer på drøftelser af, hvad man skal gøre, og er ved at komme frem til en række initiativer der påtænkes iværksat i perioden To grundmodeller for organiseringen: I 6 ud af de 10 kommuner har de lokale repræsentanter for henholdsvis ledelse og medarbejdere valgt at samle udvikling og beslutning om udmøntning af seniorpuljerne i det koordinerende forum. Dels fordi de lokale parter i kommunen har vurderet, at løsningerne for seniorerne skal være den samme på tværs af hovedorganisationer jf. ovenstående, og dels for at sikre den mest effektive forretningsgang og administration. I 4 kommuner har ledelses- og medarbejderrepræsentanterne valgt både at have et koordinerende forum og tre besluttende fora. Denne model er valgt, fordi hovedorganisationerne i disse kommuner har haft forskellig fokus med hensyn til hvad der virker fastholdende, og man derfor har vurderet at en model med et særskilt besluttende fora for hvert hovedorganisationsområde, er den mest hensigtsmæssige. I 6 ud af 10 kommuner har ledelsen tilkendegivet, at de er noget eller moderat positive overfor at fortsætte med seniorpuljerne. I 4 kommuner ønsker ledelsen ikke at forsætte med puljerne. Medarbejderne er generelt positive overfor at fortsætte med seniorpuljerne

62 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 2.2. Seniordage I perioden februar juni 2010 har DISCUS gennemført en evaluering af seniordage. En evaluering, der havde til formål bl.a. at belyse medarbejderes og lederes modtagelse af seniordagene, hvad dagene betyder for den enkelte medarbejder samt for arbejdspladsen og opfattelsen af seniordage som middel til at fastholde. Evalueringen har bestået af dobbeltinterview med én medarbejder og én leder inden for 5 forskellige forvaltningsområder i 9 kommuner: ældreområdet, lærerområdet, det tekniske område, børn og ungeområdet og det administrative område. Hermed er både FTF-, LO- og AC-grupperne repræsenteret. I interviewene deltog en medarbejder og dennes leder inden for hver af de nævnte forvaltningsområder. I alt blev der gennemført 43 interviews. To af forvaltningsområderne i en kommune måtte aflyse. På fire af forvaltningsområderne i forskellige kommuner, var der kun én interviewperson til stede. Alt i alt blev der interviewet 42 medarbejdere og 39 ledere. De ni kommuner er anonyme. Hovedkonklusionerne er: Seniordage er blevet modtaget positivt. De adspurgte medarbejdere og ledere giver generelt en positiv udmelding på alle fem forvaltningsområder. Både seniorer, ledelse samt yngre kolleger har modtaget dagene positivt. Det er primært inden for de forvaltningsområder, hvor den fysiske arbejdsbelastning er stor og fleksibiliteten i arbejdet er begrænset, at begejstringen er størst. Både medarbejdere og ledere ser seniordagene som et godt forhandlingsresultat. Og op mod 2/3 af de adspurgte medarbejdere opfatter dagene som en anerkendelse af en årelang indsats på arbejdsmarkedet samt af deres erfaring og bærere af kultur og viden. Fastholdelsesproblematikker fylder i varierende grad. Antallet af seniorer ud af den samlede stab, samt hvorvidt man på den enkelte arbejdsplads står over for at skulle afskedige medarbejdere, er de to væsentligste faktorer for hvor meget fastholdelsesproblematikker fylder. Men uanset antal og situationen på den enkelte arbejdsplads sætter lederne stor pris på seniorer som bærere af såvel viden, erfaringer og kultur. Derudover opfatter lederne seniorer som en stabil arbejdskraft. Seniorer vælger seniordage. Bonus/pension benyttes i meget begrænset omfang. Det er de adspurgte medarbejdere og lederes opfattelse, at de fleste vælger seniordagene og kun 5 af de 42 adspurgte medarbejdere har valgt at konvertere dagene til løn eller pension. Af de i alt 39 adspurgte ledere var 14 seniorer. Heraf har de 13 valgt seniordagene. Men, for stort set samtlige adspurgte medarbejdere og ledere inden for de fem forvaltningsområder er valgmuligheden stadig vigtig, da arbejdssituationen samt den enkeltes behov kan variere fra år til år. Størstedelen af både medarbejdere og ledere var velinformeret om seniordagene, afholdelsen og mulighederne for konvertering til pension/bonus. Det var kun meget få af de adspurgte medarbejdere og ledere, der ikke var klar over muligheden for seniordage eller konvertering af disse. De fleste medarbejdere oplever, at det er meget let at konvertere og at det ikke giver problemer, at man skal informere om sit valg af dage og pension/bonus inden den 1. oktober året før

63 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Afholdelsen af seniordage kan være belastende for arbejdspladsen eller seniorerne selv i større eller mindre grad. Hvem afholdelsen af seniordage belaster, afhænger af typen af arbejdsopgaver og hvordan opgaverne løses: Hvor arbejdet er meget lidt fleksibelt og arbejdsopgaverne er meget tids- og personbunden, kan fravær fra jobbet betyde en belastning for de tilbageværende kolleger eller ringere kvalitet i arbejdet. Hvor arbejdet er meget fleksibelt og ikke personafhængigt, er det oftest op til seniorerne selv at tilrettelægge dagene før og efter seniordage for at sprede arbejdsbelastningen. Den generelle udmelding fra lederne er, at seniordagene er et godt tiltag, men at fridage giver mere arbejde og planlægning. Det gælder navnlig, hvor andelen af seniorer udgør en stor del af den samlede medarbejderstab. Seniordage dækker forskellige behov. Nogle medarbejdere fortæller, at de kan have et behov for at få et pusterum pga. alder andre pga. mental og fysisk træthed. Men behovet kan også hænge sammen med den livsfase, man er i som senior. Børn og børnebørn på den ene side og gamle forældre på den anden side. Begge parter har behov for hjælp og de fleste seniorer giver udtryk for et ønske om at ville yde den hjælp. Behovet for seniordage er derudover større på de arbejdspladser, hvor graden af fleksibilitet i arbejdet er meget lav og hvor muligheden for at tage sig et pusterum, uanset hvordan det anvendes, er begrænset. Seniordage virker bedst i sammenhæng med andre tiltag. Både ledere og medarbejdere giver udtryk for at seniordagene virker, som fastholdelseselement, men bedst i sammenhæng med andre tiltag. Det kan f.eks. være sundhedsfremmende tiltag eller ændring i arbejdsopgaver. De adspurgte ledere overvejer at bruge en række af disse andre tiltag sammen med seniordagene som et led i fastholdelsen af ældre medarbejdere og medarbejderne er positive overfor denne udmelding. Seniorstillinger og nedsat tid med fuld pension fastholder. Det er en generel holdning blandt de adspurgte, medarbejdere såvel som ledere, at hvis fridage skal benyttes som isoleret fastholdelsesmiddel, skal det være et større antal dage, sammen med at der indbetales fuld pension. Eksempelvis en decideret seniorstilling med fri én dag om ugen. Men sådanne seniorstillinger benyttes meget begrænset og lederne er tilbageholdne, når det bringes op. Nogle steder pga. arbejdsopgaverne og andre steder pga. økonomi. Enkelte medarbejdere og ledere udtrykker interesse for at bruge seniordage som en del af en seniorstilling. På lærerområdet, hvor man fra det fyldte 60. år, har en væsentlig timereduktion, er udmeldingen, at det er denne reduktion, der er med til at udsætte tilbagetrækningsalderen. Det samme gør sig gældende på ældreområdet samt området for børn og unge, hvor 13 ud af 17 af de adspurgte medarbejdere er på nedsat tid og sætter meget stor pris på det. Helbred, arbejdsmiljø og økonomi er vigtigst, når den enkelte overvejer tilbagetrækning. Inden for alle forvaltningsområder er der bred enighed blandt de adspurgte medarbejdere, at følgende faktorer tages i betragtning, når den enkelte overvejer pension: helbredet, arbejdsopgaver, arbejdsmiljøet og økonomi. En del af de adspurgte medarbejdere giver udtryk for, at de kunne ønske sig en større differentiering i deres arbejdsopgaver og fritagelse for diverse opgaver. Især på ældreområdet er der et ønske om færre løft. På lærerområdet gives der udtryk for ønsker om frita

64 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet gelse fra mødeaktivitet, frigørelse fra administrative opgaver for dermed at have ro til at undervise. Seniordage tærer på vikartimerne Navnlig på de arbejdspladser, hvor der er en stor andel af seniorer, opleves det af de adspurgte ledere som et problem, at pengene ikke er fulgt med. Et sted bliver det nævnt, at kommunen mht. seniordage ville betænke - hvad angår økonomi og arbejdstid - de arbejdspladser, der har mange seniorer og derfor skal afholde mange seniordage. Det er dog en generel udmelding, at lederne ikke mener, de har modtaget økonomisk kompensation

65 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Indhold for 1. del af Evalueringen 3. SENIORPULJERNE 3. Seniorpuljerne Status Initiativtyper Mere fritid Fysisk velvære og sundhed Kompetenceudvikling Seniorkurser Værdiskift Forskellige strategier Fælles tilbud Individuelle løsninger Kulturændringer Tværgående temaer Sammenhæng til kommunens øvrige seniorpolitikker? Vil de nye muligheder bidrage til at fastholde seniorer? Har seniorpuljen haft andre effekter? Ønsker for fremtiden?

66 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet SENIORPULJERNE Det skal indledningsvis bemærkes, at Dansk Socialrådgiverforening i denne sammenhæng har valgt at være en del af OAO-området. Der skal desuden gøres opmærksom på, at det lokale beslutningsfora for FTF omfatter både KTO s medlemsorganisationer og Sundhedskartellets medlemsorganisationer. I bilag 1 er kapitel 7 fra parternes vejledning om rammeaftalen fra KL og KTO om de seniorpolitiske puljer gengivet. Her beskrives etablering af fora, repræsentation samt rammerne for anvendelse af midlerne nærmere. Seniorpuljerne kan anvendes til at finansiere seniorinitiativer for ansatte inden for KL s forhandlingsområde og ansatte i selvejende dag og/eller døgninstitutioner. Med henblik på at sikre seniorpuljernes fastholdelsessigte er det aftalt, at seniorpuljerne ikke kan anvendes til at finansiere generationsskifteaftaler for chefer og ledere, aftaler indgået som følge af uansøgt afsked eller til stillinger, der oprettes som fleksjob. Der er herudover vide rammer for, hvad puljerne kan anvendes til. Det fremgår således af protokollatet, at 'midlerne kan finansiere aktiviteter, som beslutningsforummet skønner, vil bidrage til fastholdelse af seniorer, herunder grupper af seniorer'. Midlerne til seniorpuljen er fordelt efter lønsummen inden for det enkelte hovedorganisationsområde i den enkelte kommune. For eksempel skal en mellemstor kommune med indbyggere årligt afsætte ca kr. til den kommunale seniorpulje, fordelt med til AC-gruppen, til OAO-gruppen og til FTF- gruppen. Kommuner med færre eller flere medarbejdere skal forholdsmæssigt afsætte flere eller færre midler på de enkelte hovedorganisationsområder

67 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 3.1. Status Generelt er det opfattelsen i kommunerne både blandt ledelses- og medarbejderrepræsentanter at man med udmøntningen af seniorpuljen har stået på mere usikker grund, end når det gjaldt kompetencemidlerne. 1 Det skyldes primært manglende viden om, hvilke initiativer der virker fastholdende og manglende ideer til, hvordan man kan arbejde med fastholdelse. Samtidig tilkendegiver flere fora, at anvendelsen af kompetenceudviklingsmidlerne har haft forrang i forhold til seniorpuljerne. Seniorpuljerne har således både været sværere at gå i gang med, og er fra starten blevet prioriteret lavere end kompetencemidlerne. Seniorpuljen har været svær at gå i gang med, og er fra starten blevet prioriteret lavere end kompetencemidlerne Alle kommuners fora er nu godt i gang med at anvende midlerne 9 ud af de 10 kommuners fora har senest i maj 2010 besluttet, hvad midlerne overordnet set skal anvendes til og er nu i gang med udmøntningen. En enkelt kommunes fora har besluttet at strække anvendelsen af midlerne over perioden Da midlerne i de fleste kommuners fora først er ved at blive anvendt i løbet af foråret 2010, afspejler evalueringen især erfaringer med den indledende fase, hvor organiseringen omkring anvendelsen af midlerne er blevet bragt på plads, og hvor der har været drøftelser af, hvad midlerne skal anvendes til. Derimod er der endnu ingen egentlige erfaringer med, om de igangsatte initiativer virker fastholdende. I de fleste kommuner har foraene ikke planlagt evalueringer endnu, mens enkelte har planlagt evalueringer ultimo 2010 eller i Sammen med trepartsmidler til seniormidlerne er der afsat trepartsmidler til kompetenceudvikling i kommunerne. Midlerne til de to formål kan udmøntes i de samme fora

68 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 3.2. Initiativtyper De initiativer, der er sat i gang for seniorpuljen, kan opdeles i fem hovedgrupper. Disse beskrives overordnet i det følgende. I enkelte kommuner har foraene valgt alene at fokusere på én type initiativ, mens man i de fleste kommuner tilbyder en blanding af initiativer. Midlerne anvendes til 5 forskellige typer initiativer: o Mere fritid o Fysisk velvære og sundhed o Kompetenceudvikling o Seniorkurser o Værdiskift Mere fritid I 6 kommuner har ledelses- og medarbejderrepræsentanterne valgt at anvende midlerne helt eller delvist til at finansiere nedsat arbejdstid i form af enten ekstra eller nye seniordage, eller til finansiering af seniorstillinger. I en ud af de fire kommuner, hvor foraene har valgt seniorstillinger med nedsat tid, har man samtidig valgt på forhånd at ville finansiere disse efter udløbet af seniormidlerne i 2011 for kommunale midler. De tre andre kommuner har valgt at gøre seniorstillingerne midlertidige. Netop dette, at seniorstillinger ofte binder kommunale midler på længere sigt, har været et argument for en del fora for ikke at vælge denne løsning også selvom ledelses- og medarbejderrepræsentanter i kommunerne bredt set vurderer, at seniorstillinger med nedsat arbejdstid er et forholdsvist effektivt redskab til fastholdelse. I to kommuner har foraene valgt at anvende midlerne til enten yderligere fridage til de, der allerede får de centrale seniordage, eller til at give de seniorer typisk mellem år - som endnu ikke har ret til de centralt fastsatte seniordage, lokale seniordage for seniorpuljens midler. Disse dage er ikke varige, men tildeles kun frem til udløbet af seniorpuljerne i Seniordage vurderes af foraene generelt at være et af de mest effektive redskaber - næst efter seniorstillinger - når det drejer sig om fastholdelse Fysisk velvære og sundhed I fire kommuner har foraene valgt enten udelukkende eller som én blandt flere muligheder at fokusere på fysisk velvære, træning, massage mm. Eksempler kan være: motionscentrer, gymnastik, ergonomisk vejledning, behandlingsmetoder såsom afspænding, fysioterapi, zoneterapi, kraniesakralterapi, akupunktur, foredrag om sund livsstil, fysiske tests m.v. En kommunes fora har valgt at udbetale et sundhedstillæg, som medarbejderen kan anvende efter eget ønske. En kommunes fora tilbyder stresshåndtering i forbindelse med rollen som seniormedarbejder. Generelt er det FTF-gruppenog OAO-gruppen, der har mest fokus på værdien af fysisk velvære som fastholdelsesredskab, medens AC-gruppen finder, at stresshåndtering er et relevant

69 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet redskab for deres medlemmer. Generelt er de ansatte uanset organisationstilhørsforhold glade for ordninger, der tilbyder fysisk velvære og sundhed, men er usikre på, om det for alvor fastholder Kompetenceudvikling Kompetenceudviklingsinitiativer anvendes kun af to kommuners fora. Initiativerne kan f.eks. handle om at uddanne seniormedarbejderne til at give deres viden videre til yngre medarbejdere. En kommunes fora har valgt at udbetale et beløb, som medarbejderen efter eget valg kan anvende til kompetenceudvikling. Det er primært AC-gruppen, der peger på kompetenceudvikling som fastholdelsesredskab Seniorkurser Halvdelen af kommunernes fora tilbyder eller planlægger at tilbyde seniorerne kurser, der forbereder seniormedarbejderen på en ny fase i arbejdslivet. Kurserne indeholder typisk afklaring af de økonomiske forhold ved reducere arbejdstiden eller ved at holde op med at arbejde, og hvad man i øvrigt skal være opmærksom på, hvis man vil nedtrappe arbejdslivet. Det vurderes fra flere af de fora, hvor seniorkurserne har været afholdt, at disse lidt overraskende for foraene selv tilsyneladende virker fastholdende Værdiskift I en kommune har foraene afholdt en større konference, hvor parterne har drøftet hvordan man grundlæggende kan ændre holdninger og værdier. Målet er at gå fra en kultur hvor det mest almindelige er at tænke i afvikling når der tales om seniorer, til en kultur der i stedet fokuserer på fastholdelse. Konkret skal dette ske gennem kompetenceudvikling af ledere, medarbejdere og arbejdspladser

70 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 3.3. Forskellige strategier Grundlæggende er seniorpuljerne bygget sådan op, at det er op til foraerne i den enkelte kommune at beslutte, hvordan midlerne skal anvendes. Det er således ledelses- og medarbejderrepræsentanterne, der beslutter anvendelsen af midlerne, eller de principper midlerne anvendes efter. Inden for denne overordnede ramme kan kommunernes fora imidlertid lægge beslutningen om den konkrete anvendelse mere eller mindre ud til de ansatte selv. Kommunernes fora har valgt at gribe opgaven an på forskellige måder: Syv kommuners fora har valgt at tilbyde den samme løsning til alle seniorer, og dermed gå på tværs af hovedorganisationsopdelingen. To kommuners fora har valgt at tage udgangspunkt i de enkelte seniorers egne ønsker og har samtidig opdelt indsatsen på hovedorganisationsområde. Den sidste kommune har valgt en løsning med fokus på kulturelle og organisatoriske ændringer. Hovedstrategier Fælles 'Oppefra og ned' strategi Individuel 'Nedefra og op' strategi Værdiproces fokus på kulturelle og organisatoriske ændringer Fælles tilbud på tværs af hovedorganisationer Fora i 7 kommuner Fora i 1 kommune Partsopdelt organisering og forskellige tilbud for hvert hovedorganisationsområde Fora 2 kommuner Foraene har haft forskellige motiver for valg af model. Nogle har valgt en løsning, primært fordi den var enkel og dermed ikke lagde beslag på for mange ressourcer i implementeringen. Andre har valgt den løsning, man hurtigst kunne blive enige om, og andre igen er gået efter den løsning, der efter deres vurdering fastholder. I det følgende beskrives de tre strategier Fælles tilbud I syv kommuner har foraene valgt at iværksætte seniorinitiativer, hvor alle medarbejdere tilbydes samme 'pakke'. Ledelses- og medarbejderrepræsentanter er altså blevet enige om på tværs af hovedorganisationerne - at tilbyde deres seniorer de samme tilbud. I nedenstående oversigt oplistes de enkelte kommuners konkrete tilbud inden for denne model

71 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Kommune 1 - En ekstra fridag FTF- og AC- grupperne på 59 + får én ekstra fridag. For OAO- gruppen gælder det fra 57+. Kommune 2 - Seniortimer Medarbejdere, der som 58-årige vil få centralt tildelte seniordage, får de lokalt aftalte seniortimer som årige. Medarbejdere, der som 60-årige vil få centralt tildelte seniordage, får de lokalt aftalte seniortimer som årige. Seniortimerne udgør 16 timers fritid pr. senior pr. år i perioden 2010 og Herudover har foraet afsat et beløb til seniorkurser. Kommune 3 - Ned i tid med uændret pension Alle seniorer på 57+ tilbydes en seniorstilling, der betyder, at de kan gå ned i tid (dog max. 20 pct. af årsnormen, og med en mindste arbejdstid på 20 timer), men opretholde deres pensionsindbetalinger. Seniorpuljen anvendes til at løbe ordningen i gang, og kommunen overtager finansieringen ved seniorpuljernes udløb. Derudover tilbyder kommunens fora sundheds- og trivselsinitiativer. Kommune 4 Ned i tid med uændret pension Alle OAO og FTF seniorer på 58+ tilbydes en seniorstilling, der betyder, at de kan gå ned i tid, men opretholde deres pensionsindbetalinger. Der er ikke begrænsninger på, hvor meget man kan gå ned i tid. AC erne vælger individuelle seniorløsninger, og er altså ikke omfattet af ordningen med uændret pension.. Kommune 5 - Sundhedsfremme og trivsel Midlerne fra seniorpuljerne samles i en fælles pulje, der bruges til sundhedsfremme og trivsel til alle 60+. Herudover er der afsat et beløb til seniorkurser. Kommune 6 - Seniorkurser og ned i tid med uændret pension Alle medarbejdere fra 55 år kan søge om at komme på seniorkurser, der bl.a. fokuserer målrettet på de ressourcer, som seniormedarbejderne besidder, og som gennem et forbedret samarbejde kan tilføre og udvikle virksomhedens ressourcer. Herudover anvendes midlerne primært til at give et tilbud om at gå ned i tid med fuld pensionsoptjening til alle ansatte i kommunen på 58+. De indgåede aftaler om fuld pensionsoptjening er alle tidsbegrænsede til udgangen af 2011, hvor de centrale midler ophører. Kommune 7 - Pakke med valgmuligheder Alle seniorer på 58+ får på tværs af hovedorganisationsområderne 4 valgmuligheder der gælder for 2010 og 2011: Enten en seniorordning, hvor man kan gå ned i tid med uændret pensionsindbetaling; eller mulighed for at få flere fridage; (I forhold til disse to valgmuligheder vil der dog på nogle arbejdspladser være særlige forhold, hvor det kan være vanskeligt at få opgaveløsningen til at hænge sammen med den mindre arbejdstid, hvor lederen derfor ikke vil kunne imødekomme et af disse ønsker); eller mulighed for at vælge et beløb til kompetenceudvikling; eller et beløb til sundhedsfremme de to sidste valgmuligheder efter eget valg. Som det fremgår, dækker overskriften Samme tilbud til alle over et bredt spektrum af aktiviteter. Samme tilbud til alle indebærer i nogle kommuner, at man er blevet enige om f.eks. en ekstra fridag til alle seniorer, medens det i andre kommuner indebærer, at den enkelte senior kan vælge et af flere tilbud, der udbydes. Selvom der er tale om ensartede og

72 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet fælles tilbud, kan de altså godt udformes, så der er individuelle valgmuligheder - indenfor de af foraene fastsatte rammer. Organisering og samarbejd e I 6 af de 7 kommuners fora, hvor ledelses- og medarbejderrepræsentanter har valgt samme tilbud til alle medarbejdere uanset hovedorganisation, har man - som en naturlig følge heraf - samtidig valgt at lade det koordinerende forum være det forum, der både koordinerer, beslutter og udmønter seniormidlerne. Man har således bortset fra en kommune - valgt ikke at nedsætte beslutningsfora. 2 I et par kommuner har det koordinerende forum nedsat arbejdsgrupper, der har givet input til arbejdet, i andre kommuner har man afholdt workshops eller på anden måde indhentet ideer til, hvad det koordinerende forum har iværksat. I en enkelt kommune har det koordinerende forum gennemført en spørgeskemaundersøgelse og har derudfra fastsat, hvad seniormidlerne skal anvendes til. Samarbejdet har som følge af den valgte organisering foregået i et fælles forum, og har typisk fungeret godt. Dette at man har valgt at give alle seniorer de samme tilbud, og at gøre det i et fælles forum, har også betydet en stor grad af fællesskab omkring opgaven. Oplevelsen er, at vi bliver jo alle seniorer på et tidspunkt, og derfor har særinteresser ikke fyldt meget. Samtidig har præmissen for anvendelse af midlerne at man skal være enige for at kunne anvende dem betydet stor fleksibilitet fra både ledelses- og medarbejderrepræsentanternes side. I én kommune har det koordinerende fora ikke alene det samme tilbud på tværs af hovedorganisationerne, men har også valgt at slå de enkelte hovedorganisationers puljer sammen, så man ved udmøntningen af midlerne ikke opgør om de medarbejdere, der trækker på midlerne, kommer fra den ene eller anden hovedorganisation: der er tale om en fælles kasse, som alle seniorer kan trække på. En enkelt kommunes fora, der nu har valgt en 'oppe fra og ned' model, startede med at lægge det ud til medarbejderne selv at komme med forslag. Disse forslag blev af foraerne imidlertid vurderet til ikke at være relevante, hvorefter man skiftede strategi og nu har valgt et enkelt fælles tilbud til alle FTF er og OAO er. AC erne har stadig deres egne midler og initiativer, men dette skyldes primært, at der i denne kommune er meget få AC er og derfor også få midler til AC erne. Målgrupper Der er ikke i protokollatet om udmøntning af trepartsmidlerne til seniorpolitiske initiativer fastlagt retningslinjer for hvem målgruppen for seniorpuljen præcist skal være udover at det skal være seniorer. Det har derfor været op til ledelses- og medarbejderrepræsentanter i den enkelte kommunes lokale fora selv at fastsætte relevante alders- eller andre kriterier, ud fra en vurdering af de lokale behov. 2 Se bilag 1, 2 og 3 for en nærmere gennemgang af organiseringen af opgaven i kommunerne

73 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Foraene har fastsat følgende aldersgrupper for seniorinitiativerne: En kommunes fora har valgt aldersgruppen 60+ til sundhedsfremme En kommunes fora har valgt 58+ til en pakke af valgmuligheder En kommunes fora har valgt 58+ og tilbyder betaling af pension ved nedsat tid En kommunes fora har valgt 57+ og tilbyder betaling af pension ved nedsat tid En kommunes fora har valgt en aldersgrænse på 57+ år for OAO gruppen og på 59+ år for FTF og AC gruppen til yderligere seniordage En kommunes fora har valgt en aldersgrænse på 55-58/60 år for tildeling af seniordage til seniorer, der endnu ikke har opnået alderen til at kunne få de centrale seniordage En kommunes fora har valgt 55+ til seniorkurser. Løsningen med at tilbyde alle medarbejdere fælles løsninger har betydet, at man i alle kommuners fora har fastsat en specifik aldersgrænse for, hvem der kan komme i betragtning. Målgruppealderen er typisk fastlagt ud fra en beregning af, hvor mange midler der er til rådighed i seniorpuljerne. Alderen er således ikke nødvendigvis udtryk for, hvad man i kommunernes fora opfatter som seniorer, men mere hvad der aktuelt er penge til. Som det fremgår, har kommunernes fora udnyttet muligheden for at differentiere, hvem midlerne skal anvendes til. Der er en svag tendens til, at OAO-gruppen i højere grad ønsker at udstrække målgruppen til yngre aldersgrupper end de to andre hovedorganisationsgrupper, men i de fleste kommuners fora er man opmærksom på, at indsatsen bør starte tidligt. Dette begrundes igen på to forskellige måder: Enten fordi seniorerne rent faktisk er nedslidte tidligt, eller fordi man ønsker at gribe tidligt ind for at undgå nedslidning både fysisk og psykisk. I enkelte kommuner, der allerede arbejder med en livsfasepolitik dvs. en politik, hvor arbejdsopgaver og arbejdsbelastning skal afspejle, hvor den enkelte medarbejder er i sit liv - er man generelt lidt skeptiske overfor faste grænser for, hvornår man er omfattet af den ene eller anden ordning. Her vurderer foraene typisk, at det er vigtigt, at man ikke låser sig fast i rigide systemer, men at man har fleksible ordninger, der kan anvendes individuelt. Uanset dette har foraene alligevel af praktiske årsager valgt at arbejde med aldersgrænser i denne sammenhæng, for at sikre at aktiviteterne passer med de udmeldte midler. Information Også informationsopgaven er meget afhængig af, hvilke initiativer der er valgt. Generelt gælder det, at de fælles løsninger kræver mindre information end de løsninger, hvor man lægger det ud til medarbejderne selv at komme med forslag til initiativer, jf. næste kapitel. Jo mere generel og enkel løsning der er valgt, jo mindre omfattende har informationsopgaven været. De fora, der f.eks. alene tilbyder mere fritid, har kunnet give en meddelelse om det sammen med lønsedlen, og dermed var deres informationsopgave løst. De kommuners fora, der har givet deres medarbejdere tilbud, hvor de selv har skullet tilmelde sig til f.eks. sundhedsordninger, har informeret om, hvor man skulle henvende sig, hvilket har været en forholdsvis enkel opgave

74 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet For de kommuners fora, der har tilbudt flere seniorinitiativer og hvor medarbejdere har skullet vælge mellem forskellige tilbud, har informationsopgaven været væsentlig større, men uden at det dog har givet anledning til nævneværdige problemer. Ressourceforbrug Ressourceforbruget i forbindelse med igangsætningen af seniorpuljerne er forskelligt mellem de syv kommuner. I nogle kommuner har foraerne prioriteret forholdsvist hurtigt at finde en konkret og operationel løsning på anvendelsen af midlerne, medens man i andre kommuners fora har brugt mange ressourcer på at nå frem til den valgte løsning. Ressourceforbruget i forbindelse med driften den løbende administration af ordningen vurderes af de fleste fora i denne gruppe til at være begrænset. For de kommuners fora, der har valgt en meget enkel ordning f.eks. en ekstra feriedag er der kun en meget begrænset løbende administration. For de fora, der enten har valgt løsninger med valgmuligheder, eller hvor der er tale om aktiviteter, medarbejderne løbende melder sig til typisk velvære - og sundhedsaktiviteter er der et vist, men begrænset ressourceforbrug i driftsfasen Individuelle løsninger I to kommuner har fora på det enkelte hovedorganisationsområde defineret, hvad seniorpuljerne på deres område skal anvendes til. Samtidig har de i vidt omfang valgt at lade det være op til medarbejderne selv at indsende ansøgninger med individuelle og forslag til seniorinitiativer. I nedenstående oversigt oplistes de forskellige konkrete løsninger inden for denne model. Kommune 1 - Hvert hovedorganisationsområde prioriterer egne initiativer Ingen fast aldersgrænse. Hvert beslutningsforum udvælger egne fokusområder. OAOgruppen prioriterer gruppeansøgninger med fokus på senioraktivitet og sundhed, fysisk velvære og afspænding, evt. seniordage. FTF-gruppen prioriterer senioromsorgsdage. ACgruppen prioriterer stresshåndtering for seniorer, nestoruddannelse, forberedelse på seniortilværelsen. Herudover kan medarbejderne inden for alle tre hovedorganisationsområde selv komme med forslag. Kommune 2 - Medarbejderne vælger selv Det er op til medarbejderne selv at definere, hvornår de ønsker at være omfattet af seniorinitiativer, og hvilke initiativer de ønsker iværksat. Medarbejderne søger selv helt frit gennem ansøgningsrunder. Beslutningsforaet inden for hvert hovedområde beslutter efterfølgende, hvad midlerne skal anvendes til. Som det fremgår af ovenstående, har ledelses- og medarbejderrepræsentanterne i den ene kommune ladet det være op til beslutningsforaerne at afgrænse eller prioritere, hvilke aktiviteter de ønsker at støtte, medens beslutningsforaerne i den anden kommune har lagt det helt frit ud til de ansatte at komme med forslag

75 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Det skal bemærkes, at yderligere en kommune lagde ud med denne model. På grund af 'for dårlige' ansøgninger har kommunen nu valgt en model, hvor der gives et centralt tilbud til de ansatte. Målgruppen De to kommuners fora i denne gruppe lader det være op til den enkelte medarbejder selv at definere, om man er i målgruppen som senior. Det begrundes med, at behovet f.eks. for motivation og aflastning for at blive længere på arbejdspladsen er individuelt og varierer på tværs af jobtyper, arbejdsområder, private forhold etc. Denne variation kræver, at der vælges løsninger, hvor der kan tages individuelle hensyn. Dermed hænger valg af løsninger som her tager udgangspunkt i de individuelle hensyn sammen med, hvordan målgruppen defineres, og er medbestemmende for hvordan opgaven tilrettelægges og organiseres. Foraerne i denne gruppe vurderer, at når der skal tages individuelle hensyn, kræver det, at man i høj grad lader det være op til medarbejderne selv at formulere og foreslå, hvilke løsninger netop de prioriterer. Dermed vurderer disse fora at det er naturligt at gennemføre ansøgningsrunder, hvor medarbejderne får mulighed for selv at komme på banen med individuelle ønsker. Både ledelses- og medarbejderrepræsentanter i de to kommuner har haft fokus på, at der sker en 'retfærdig' fordeling af midlerne i forbindelse med ansøgningsrunderne, hvilket indebærer, at de forskellige arbejdspladser i kommunen bliver tilgodeset nogenlunde ligeligt, og at de forskellige grupper inden for hver hovedorganisation får en passende del af midlerne. Foraene vurderer generelt, at alle er blevet tilgodeset på en rimelig måde. I et enkelt fora mente en repræsentant for FTF-gruppen dog, at midlerne fremover burde opdeles yderligere for at sikre den størst mulige retfærdighed. Information De kommuners fora, der har anvendt ansøgningsrunder, nævner at der har været arbejdet meget med at informere om seniormidlerne. Typisk er der blevet informeret ad følgende kanaler Intranet Drøftelse på personalemøde og MED møde Omtale i kommunens blade Information på lønsedler En folder i papirudgave, så den kommer ud til alle Leder informerer medarbejdere Tillidsmand informerer medarbejdere Kommunernes personaleafdelinger, som generelt har spillet en stor rolle i forbindelse med informationsarbejdet, har endvidere udarbejdet ansøgningsskemaer med eksempler på, hvordan en ansøgning kan se ud

76 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Kommunerne og det gælder både foraene og personaleafdelingerne - har dog, på trods af et stort forarbejde, haft svært ved at komme ud til alle medarbejdere med information. Erfaringen fra foraene er, at den mundtlige kommunikation har fungeret bedst. Foraene vurderer dog, at medarbejderne nu er ved at kende til midlerne og derfor er opmærksom på at søge, når midlerne annonceres. Ressourceforbrug Ressourceforbruget i forbindelse med igangsætningen af seniorpuljerne varierer meget mellem de 2 kommuners fora. I den ene kommunes fora er man forholdsvist hurtigt nået frem til, hvordan man ønsker at tilrettelægge processen, medens den anden kommunes fora har anvendt mange ressourcer og møder på at nå frem til den valgte løsning. Ressourceforbruget i forbindelse med driften den løbende administration af ordningen vurderes af disse kommuners fora til at være stort eller meget stort. Der er et stort arbejde forbundet med at indkalde ansøgninger, og at behandle dem. Og selvom man bliver 'skarpere', som det formuleres, efter et par ansøgningsrunder, vurderes det, at der også fremadrettet vil være et stort arbejde forbundet med ansøgningsrunderne. Sammenhæng til MUS I de to kommuner vurderer både ledelses- og medarbejderrepræsentanter, at en sammenhæng mellem MUS og senioraktiviteter kan være relevant. En kommunes fora oplyser, at man i ansøgningsskemaet til seniormidler skal oplyse, om ansøgningen har været drøftet ved MUS og at man forventer, at det vil ske i de fleste tilfælde. For ingen af kommunernes fora er det en betingelse for ansøgningen, at den har været drøftet ved en MUS. Begge kommuners fora oplyser, at ansøgninger til seniorinitiativer skal drøftes med lederen, så denne forinden ansøgning sendes, kan godkende tidspunktet for et kursus. Det giver anledning til, at leder og medarbejder får talt sammen om kurset, og kommunernes fora fornemmer at det fungerer godt Kulturændringer Mange fora har tilkendegivet, at det, der virkelig betyder noget for fastholdelse af seniorer, er anerkendelse, ansvar og i det hele taget et godt arbejdsliv. Samtidig har flere fora fremført, at netop det kunne seniorpuljerne jo ikke anvendes til at fremme. En kommunes fora har imidlertid sat sig for at udarbejde en plan, hvor seniorpuljen skal anvendes til at igangsætte en strategisk kulturændring. Man har brugt mange ressourcer på drøftelser af, hvad man skal gøre og er kommet frem til initiativer, der iværksættes nu, men som først forventes for alvor at komme til at virke på lidt længere sigt. Kommunen har afholdt en konference, der skal udmønte sig i en 5-årig handlingsplan ( ). Handlingsplan skal omstille hele kulturen, så der sættes fokus på fastholdelse og ikke

77 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet afvikling af seniorer. Ledere, tillidsfolk og arbejdspladser skal forberedes til at håndtere denne omstillingsproces. Handlingsplanen bygger på, at der skal brydes med de traditionsbundne mønstre og med retorikken på seniorområdet. Der skal tænkes nyt i stedet for på faste fratrædelsesplaner for ansatte, som fylder 60 år. Der skal skabes en kultur med plads til forskellighed, herunder også forskellig indstilling til arbejdet. Seniorer skal ses som ressourcepersoner, og derfor skal alder ikke indgå i vurderinger af den ansattes (nye) placering i forbindelse med f.eks. organisationsændringer. Seniorerne skal tænkes ind i strategier for ledelse, i fastholdelse og i skabelsen af kulturen på en mangfoldig og attraktiv arbejdsplads. Det handler imidlertid ikke alene om seniorer, men - med afsæt i seniorområdet - om på sigt at udvikle strategier, der kan imødekomme mangfoldigheden hos ansatte i de forskellige livsfaser. For at opnå disse ændringer sættes der ind med målrettede tiltag overfor 3 målgrupper i kommunen: 1. Forskellige initiativer i forhold til medarbejderne 2. Uddannelse af lederne 3. Holdningsbearbejdning af arbejdspladserne. Denne indsats adskiller sig fra de øvrige initiativer, der er igangsat rundt om i kommunerne. Dels ved at der er brugt rigtig meget tid på at overveje, hvordan midlerne bedst kan anvendes hvorfor man først nu er ved at være klar til at gå i gang - dels ved at anvende midlerne til netop det, de fleste kommuner tror på som de mest afgørende faktorer: Kulturen, normer og værdier. Og endelig ved at anvende midlerne over en lang periode over 5 år og så forvente, at kommunen i denne periode får igangsat en udvikling, som vil fortsætte

78 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 3.4. Tværgående temaer Sammenhæng til kommunens øvrige seniorpolitikker? Generelt er der en meget begrænset direkte kobling mellem kommunens øvrige seniorpolitikker og strategier og de initiativer, der er igangsat i forbindelse med seniorpuljen. De fleste kommuner har en seniorpolitik eller en seniorpraksis i forvejen f.eks. i form af afholdelse af seniorkurser eller oprettelse af seniorstillinger. Men herudover har ingen af de interviewede kommuner i nævneværdigt omfang afsat særlige midler til fastholdelse. Næsten alle kommuners fora giver udtryk for, at de ikke vurderer, at deres valg af seniorinitiativer udmøntet i forbindelse med seniorpuljen er tænkt i forlængelse af eller som udmøntning af kommunens øvrige politikker eller aktiviteter omkring seniorer. De senioraktiviteter der allerede var igangsat i kommunen, var således ikke - eller kun i meget begrænset omfang - indrettet på, at der var midler afsat til formålet. Kommunernes fora har derfor i vidt omfang skullet udvikle nye initiativer til seniorpuljerne. En enkelt kommunes fora giver dog udtryk for, at midlerne har kunnet anvendes til at fylde mere indhold på den gældende politik. Flere kommuners fora giver udtryk for, at tildelingen af midlerne har betydet et 'niveauskifte' i måden at drøfte seniorpolitik på. Der er i processen og i drøftelserne kommet en ny bevidsthed om, at det er et emne, der skal tages seriøst, og som der skal langt mere fokus på fremover, ligesom selve fastholdelseselementet har fået en mere fremtrædende rolle i diskussionerne om seniorpolitikker Vil de nye muligheder bidrage til at fastholde seniorer? Ledelses- og medarbejderrepræsentanter er generelt meget usikre på, om seniorpuljerne virke bidrage til at fastholde seniorer Holdningerne går fra det opgivende 'Drop det!' til det meget optimistiske 'Der er tale om et niveauløft i indsatsen!' På tidspunktet for interviewene havde kommunernes fora kun få konkrete erfaringer med, om de igangsatte initiativer ville virke fastholdende. Samtidig giver de fleste fora og det gælder både arbejdsgiverrepræsentanter og lønmodtagerrepræsentanter - generelt udtryk for, at de er meget usikre på, hvad der konkret skal til for at fastholde seniorer. At det kan være svært at afgøre hvad der virker, kan illustreres af et eksempel: To kommuners fora, har begge har valgt at anvende seniormidlerne til at finansiere uændret pension ved nedsat arbejdstid. Den ene kommunes fora kommenterer anvendelsen af midlerne med

79 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 'det var, hvad vi kunne finde på' mens den anden kommunes fora tror på, at det er et rigtigt og fokuseret tiltag, der vil bidrage til at fastholde seniorer. Hvor den ene kommunes fora tror på, at den valgte løsning virker, er den anden kommunes fora usikker selvom det er den samme løsning, der er valgt. Dog ser det ud som om, at de kommuners fora, der har valgt en fælles løsning på tværs af hovedorganisationsområderne, tror lidt mere på, at deres initiativer vil have en effekt, end de kommuner, der har lagt beslutninger om, hvilke løsninger der skal iværksættes ud til de enkelte hovedorganisationer og helt ud til medlemmer. Den generelle usikkerhed går på tværs af kommunerne og på tværs af ledelses- og organisationsrepræsentanter. I nogle kommuners fora er man decideret i tvivl om, hvorvidt man har valgt de rigtige løsninger, medens man i andre kommuner er mere positive, når det drejer sig om, hvorvidt man er på rette spor. I det følgende gengives en række udsagn om seniorpuljerne og deres mulige effekt på fastholdelse. Udsagnene er taget bredt fra kommunerne og de forskellige fora og repræsenterer spændvidden i synspunkterne. Fra nogle kommuners fora, hvor det har været op til medarbejderne selv at foreslå initiativer: Drop det. Giv i stedet pengene til kompetenceudvikling! (både ledelses- og medarbejderrepræsentanter i et forum) Det er nedladende at holde særlige møder med seniorer, hvor man taler med dem om, hvad der skal ske i den 3. alder! (ledelses- og medarbejderrepræsentanter i et forum) Ikke sikker på, at det er godt, der er kommet seniorpuljer! (ledelsen i flere fora) Godt, at der er kommet fokus på seniorer! (FTF repræsentant i et forum) Ville hellere have brugt pengene på noget andet! (OAO repræsentanter i et forum) Fra nogle af de kommuners fora, som har givet midlerne til ekstra frihed: Kan ikke se fidusen! (både ledelses- og medarbejderrepræsentanter i en kommunes forum) Det var det fantasien rakte til! (ledelsen i et forum) Dage fastholder ikke, men er en lille hjælp! (AC repræsentant i et forum) Medlemmerne er glade for ordningen. Timer er godt, de vil gerne, det fortsætter, jeg tror på, det motiverer til fastholdelse, mange er fysisk slidte, det er godt at kombinere med de andre seniormuligheder. At man får midlerne med er vigtigt. Skal der pilles ved tilbagetrækningstidspunktet, skal ordningen være mere permanent! (OAO repræsentant i et forum)

80 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet (det) kræver måske en holdningsændring, at man ikke er færdig eller på vej væk som 60 årig. Det kan måske gøre, at der bliver stillet udviklende initiativer på benene for seniorer! (FTF repræsentant i et forum) Vi har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne, og ud fra det vurderer vi, at vi har fundet initiativer, der virker! (ledelses- og medarbejderrepræsentanter i er forum) Fra nogle af de kommuners fora, hvor der gives flere valgmuligheder: Meningerne var meget delte i starten, men vi har nu fundet en god kompromismodel! (ledelsesrepræsentant i et forum) Det har skabt drøftelser, som er vigtige! (AC repræsentanter i flere fora) Der skal måske en holdningsændring til i stedet! (FTF repræsentant i et forum) Vi har ikke kunnet finde på noget konstruktivt! (OAO repræsentant i et forum) God arbejdsplads, udvikling og anerkendelse fastholder, men så skal der flere penge til! (FTF repræsentant i et forum) Fra nogle af de kommuners fora, hvor der er igangsat sundhedsinitiativer: De kan forebygge skavanker og dermed fastholde på længere sigt! (OAO repræsentanert i flere fora)) Ikke den store interesse blandt medlemmerne! (OAO repræsentant i et forum) Det fastholder kun sammen med andre initiativer! (ledelses- og medarbejderrepræsentanter i flere fora) Det er virkelig gode initiativer. Medlemmerne er meget glade for dem! (OAO og FTF repræsentanter i flere fora) Fra nogle af de kommuners fora, hvor der er igangsat seniorkurser: Vi havde allerede i forvejen mange gode tiltag! (ledelsesrepræsentant i et forum) Vore kurser, der er igangsat for seniormidlerne er meget velbesøgte. Der er ikke plads til alle! (ledelsesrepræsentant i et forum) Tror ikke, de der ting fastholder. Det, der betyder noget, er, at seniorerne anerkendes for deres flotte arbejde, ikke for at de er seniorer! (OAO og FTF repræsentanter i et forum) Fra den kommunes forum, der arbejder med kulturændring:

81 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Vi har mange rapporter om seniorer i kommunen, men de er aldrig blevet brugt i praksis. Seniormidlerne gør det muligt at sætte noget konkret i gang! (AC repræsentant)) Seniormidlerne er kærkomne, men jeg tror ikke, det revolutionerer tilværelsen som senior. Jeg tror, det har bevirket, at man bliver bevidst om, hvad seniorer har af behov. Jeg tror det kan opdrage ledere og tillidsrepræsentanter, så deres forståelse for seniorer øges! (FTF repræsentant)) Der er tale om et niveauløft i drøftelserne om tilbagetrækning! (Ledelsesrepræsentant) Som det fremgår, er der meget forskellige holdninger til seniormidlerne og deres mulige effekt. Usikkerhed om, hvad der konkret virker, er dog som tidligere nævnt et fællestræk for alle kommuner. Med forbehold for store forskelligheder på tværs af kommuner og internt i kommunerne og ofte også internt inden for hovedorganisationsområderne, kan der tegnes følgende overordnede billede af vurderingen af seniorinitiativerne. Ledelsen er generelt de mest skeptiske overfor, at de forskellige igangsatte initiativer skulle virke fastholdende. Dette gælder i særlig grad, hvad angår nedsat tid. I et par kommuners fora peger ledelsen dog modsat på, at netop nedsat tid kan være et virksomt redskab. AC-gruppen er også generelt skeptiske overfor om de igangsatte seniorinitiativerne kan virke fastholdende. AC-gruppen tror ligesom ledelsen ikke på, at flere seniordage kan virker fastholdende og fremhæver i stedet øget kompetenceudvikling som en mulig vej frem - men dog stadig uden at være overbevist om, at det vil virke fastholdende. OAO-gruppen er generelt positive overfor de forskellige seniorinitiativer og udtrykker, at det er godt, at der er kommet fokus på området, og at det generelt er nogle gode tiltag, der er sat i gang. Samtidig vil man dog forholde sig afventende over for, om initiativerne reelt virker fastholdende. Generelt udtrykker OAO-gruppen, at seniordage kan være det, der virker bedst, men understreger samtidig, at der også inden for OAO-gruppen er områder, hvor seniordage virker bedre end på andre områder, fx indenfor områder med fysisk nedslidning - Vej og Park området nævnes ofte. FTF-gruppen er gennemgående den gruppe, der er mest positiv over for initiativerne. FTFgruppen udtrykker i de fleste kommuner, at de tror, at initiativerne for nogle vil virke fastholdende og under alle omstændigheder er de den gruppe, der udtrykker størst tilfredshed med initiativerne. FTF-gruppen mener generelt, at seniordage er et godt instrument, når det drejer sig om fastholdelse, men udtrykker samtidig også tilfredshed med andre typer aktiviteter som fx sundhedsfremme. En del FTF er fremhæver, at seniorstillinger vil være bedre end seniordage til at fastholde, men at der ikke er tilstrækkelige midler i ordningen til at betale for seniorstillinger

82 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Har seniorpuljen haft andre effekter? I interviewene er der blevet fremført en række positive og negative 'bieffekter'. I de fleste kommuner har de nye midler betydet, at der lokalt har været en lang række drøftelser mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanter om, hvad der virker for at fastholde. Der er derfor igangsat en proces med at indsamle viden og med i fællesskab at reflektere over, hvad man ønsker, der skal ske på området. Flere medarbejderrepræsentanter har fremført det synspunkt, at seniorpuljerne (sammen med kompetencemidlerne) har betydet, at de for det første rent praktisk har skullet finde frem til, hvor de havde arbejdspladser med medlemmer i kommunen, og for det andet har skullet etablere en kommunikation omkring de nye tiltag bredt i kommunen. Dette gælder særligt for kommuner, hvor kommunalreformen har betydet sammenlægninger. I en kommune har ledelses- og medarbejderrepræsentanter påpeget, at etableringen af de nye strukturer til administration af kompetencemidler og seniorpuljer ses som en trussel mod det gode samarbejde og samspil, som er etableret i MEDsystemet. Flere kommuners fora har påpeget, at de nye fora har skabt usikkerhed om MED-systemets rolle og kompetence, hvilket efter deres vurdering er uheldigt. Endelig har enkelte medarbejderrepræsentanter tilkendegivet, at de ikke føler sig klædt godt nok på til at varetage de opgaver, der følger af at sidde med komplicerede personalesager, og f.eks. skulle medvirke ved oprettelse af seniorstillinger. En medarbejderrepræsentant vurderer, at seniorinitiativerne kan virke udstødende, i en tid, hvor der skal fyres kolleger Ønsker for fremtiden? Ledelsens holdninger er: I 6 ud af 10 kommuner har ledelsen tilkendegivet, at de er noget eller moderat positive over for at fortsætte med seniorpuljerne. I 4 kommuner ønsker ledelsen ikke at fortsætte med puljerne. Ledelsen ønsker ikke midlerne opdelt på hovedorganisationer, da det vanskeliggør en tværgående tænkning og indsats Ledelsen ser gerne midlerne kanaliseret ind i det almindelige MED-system, da det alligevel er de samme personer, der skal arbejde med seniorpolitik, og fordi man kunne frygte, at de nu etablerede strukturer kunne skabe usikkerhed om det gode samarbejde i MED Hvis ordningen fortsætter, og man ikke kan forenkle systemet jf. ovenstående, ønsker ledelsen ikke nye/alternativer strukturer og organiseringer, men at man holder fast i den nu etablerede struktur for anvendelse af midlerne

83 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Medarbejderrepræsentanterne er overvejende af den opfattelse, at det er udmærket, at midlerne som udgangspunkt er opdelt på hovedorganisationer, og ønsker ikke dette ændret. Enkelte medarbejderrepræsentanter (FTF- og OAO-områderne) ønsker en yderligere opdeling på organisationerne og andre igen så - i lighed med ledelsen - gerne, at midlerne blev slået sammen i en samlet pulje (AC). Enkelte medarbejderrepræsentanter tilkendegiver, at fremtidige ekstra midler ikke bør komme seniorer til gode, idet de allerede er tilgodeset. Derimod bør midlerne i stedet komme midtergruppen til gode (dvs. ikke børnefamilierne og ikke seniorerne). Både ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter giver flere steder udtryk for, at det kan være problematisk med midlertidige ordninger på et område som dette. Dels betyder det, at der bliver opbygget forventninger om, at ordningerne fortsætter, hvilket måske ikke er realistisk. Dels at der måske ikke bliver sat de rigtige ting i gang, fordi de alligevel ikke kan fortsættes, hvis der ikke kommer yderligere midler. Altså hellere lave de mindre effektive ordninger, fordi de lettere kan udfases igen, end de effektive ordninger som kan være svære at lave om på, er tankegangen

84 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Indhold for 2. del af Evalueringen 4. SENIORDAGE 4. Seniordage Valg af seniordage, bonus eller pension? Information Valget mellem seniordage og pension/bonus Hvorfor vælge dage - og hvordan er valget truffet? Modtagelsen af seniordage Hvor meget fylder seniorproblematikken og hvad betyder seniorerne? Medarbejdere om arbejdstilrettelæggelse, arbejdsopgaver og seniordage Seniordage hvornår? Medarbejderne om seniordage og arbejdsbelastning Ledere om arbejdstilrettelæggelse, arbejdsopgaver og seniordage Kollegers reaktion Seniordage og fastholdelse Virker seniordage? Dækker seniordage et behov? Seniordage og fremtiden Seniordage Det enkelte forvaltningsområde Seniordage ældreområdet Seniordage børn og ungeområdet Seniordage lærerområdet Seniordage det tekniske område Seniordage det administrative område

85 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet SENIORDAGE I perioden februar juni 2010 har DISCUS gennemført en evaluering af seniordage. En evaluering, der har til formål bl.a. at belyse medarbejderes og lederes modtagelse af seniordagene, hvad dagene betyder for den enkelte medarbejder samt for arbejdspladsen og opfattelsen af seniordage som middel til at fastholde. I undersøgelsen er der foretaget dobbeltinterview med én medarbejder og én leder inden for fem forskellige forvaltningsområder i ni kommuner: ældreområdet, lærerområdet, det tekniske område, børn og ungeområdet og det administrative område. Det vil sige, at såvel FTF- som OAO- og AC-grupperne er repræsenteret. I alt blev der gennemført 43 interviews. To af forvaltningsområderne i en kommune måtte aflyse. På fire af områderne i fire forskellige kommuner, var der kun én interviewperson til stede. Alt i alt blev der interviewet 42 medarbejdere og 39 ledere. De ni kommuner er anonyme

86 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 4.1. Valg af seniordage, bonus eller pension? Information De adspurgte ledere og medarbejdere er blevet informeret af den pågældende kommunes HR-afdeling og/eller lønkontoret. Nogle enkelte steder har tillidsmanden på arbejdspladsen orienteret om dagene og mulighederne for konvertering. Derudover har en del også orienteret sig yderligere via fagforeningen, gennem fagblade. Både medarbejdere og ledere føler sig generelt velinformeret om ordningen Ud af i alt 82 interviewede medarbejdere og ledere kendte kun fem, 3 medarbejdere og 2 ledere, ikke til muligheden for konvertering af dage til bonus eller pension Medarbejdere såvel som ledere føler sig velinformeret, samtidig med at begge parter har en god fornemmelse af, at der bliver taget løbende hånd om afholdelsen af dagene. De administrative medarbejdere på de enkelte arbejdspladser er således behjælpelige med at huske medarbejdere og ledere på, at seniordagene skal afholdes, da dagene ikke kan gemmes eller konverteres bagudrettet. Enkelte medarbejdere undrede sig, da spørgsmålene faldt på pension/bonus. Disse medarbejdere var ganske enkelt ikke klar over, at denne mulighed eksisterede. 3 af de 5 steder, hvor man ikke kendte til pension/bonus skyldes det angiveligt, at lederen var nyansat, og ikke havde fået formidlet informationen til medarbejderne

87 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 4.2. Valget mellem seniordage og pension/bonus Hvis medarbejderen ønsker at konvertere seniordagene til en bonus eller et ekstraordinært pensionsbidrag, skal vedkommende give besked om dette senest den 1. oktober før kalenderårets start. En medarbejder, der har ret til seniordage i 2011, skal således give besked inden 1. oktober 2010, hvis vedkommende ønsker at skifte fra dage til bonus eller ekstraordinært pensionsbidrag eller omvendt. Langt de fleste adspurgte medarbejdere og de ledere, der er seniorer, har valgt seniordage Alle disse, lægger dog vægt på muligheden for at vælge Konvertering opleves som nemt og tilgængeligt af både medarbejdere og ledere På alle forvaltningsområder peger både ledere og medarbejdere på, at det er nemt at konvertere seniordagene til bonus eller pension. Dagene får man automatisk. Ved konvertering skal man foretage sig noget aktivt. Dette betyder dog ikke noget særligt for de adspurgte medarbejdere. Konvertering sker alle steder ved at sætte et kryds på en seddel, der angiver valget, eller ved at meddele det til den administrative medarbejder eller lederen. De adspurgte ledere, på samtlige forvaltningsområder, fortæller at seniordagene registreres på samme vis som andre ferie og fri dage og det ikke volder administrative problemer. Hverken de adspurgte medarbejdere eller ledere, ser det som et problem, at der inden den 1. oktober året før skal gives besked, hvis dagene skal udbetales. Stort set på alle forvaltningsområder gør administrative medarbejdere, i god tid inden 1. oktober, seniorerne opmærksom på, at det er tid til at beslutte sig mellem fridage og pension/bonus. Langt de fleste af de adspurgte seniorer, både medarbejdere og ledere, har valgt seniordagene, og det er også deres indtryk, at deres kolleger, der har ret til seniordage, også vælger den mulighed. 5 ud af de i alt 42 interviewede medarbejdere har valgt pension, 2 er fra det administrative område, 2 er fra teknik og én fra lærerområdet. To af disse har dog tænkt sig at skifte til dage i det kommende år Hvorfor vælge dage - og hvordan er valget truffet? Der er grundlæggende to motiver for, at medarbejderen, vælger dage: Enten, at man har behov for et fysisk og mentalt pusterum til sig selv, eller også, at man har brug for dagene til at hjælpe med at passe børnebørn eller ældre forældre. Hovedparten af de medarbejdere, der vælger dage, giver udtryk for, at de har brug for tid til sig selv. Dette er hyppigst et udsagn fra de områder, hvor arbejdet har karakter af fysisk belastning og hvor muligheden for fleksibilitet er begrænset. Det gælder primært ældreområdet samt børne- og ungeområdet

88 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Medarbejderne vægter seniordagene højt, hvad enten man har et behov for et ekstra pusterum til sig selv, eller til at hjælpe familie. Det er de adspurgte lederes og medarbejders opfattelse, at seniordagene betyder meget for de kolleger der også er seniorer. Ligeledes for at få et pusterum til sig selv eller til brug i familiære sammenhænge. Af de i alt 39 adspurgte ledere, er 14 selv seniorer - primært inden for børn og unge området og det tekniske område. Og de er meget begejstrede for seniordagene, da de normalt ikke har mulighed for nedsat tid. Det tekniske område, som i en del funktioner også er præget af fysisk belastende arbejde, deler sig sammen med lærerområdet i to. Halvdelen af medarbejderne oplever, at organiseringen af deres arbejdsopgaver samt selve arbejdspladsen har den nødvendige fleksibilitet til 'et pusterum'. Når dette er tilfældet, er der ikke det samme behov for en seniordag. Den anden halvdel af medarbejderne har et større behov, da arbejdsopgaverne ikke er organiseret på en måde, der giver mulighed for selv at tilrettelægge de nødvendige pusterum. De adspurgte medarbejdere inden for det administrative område er de, der giver mindst udtryk for et behov for seniordage. Det behov, de måtte have for muligheden for et pusterum, får de tilgodeset via fleksibiliteten i deres job. De adspurgte medarbejdere er alle organiseret i HK. Halvdelen af alle de interviewede medarbejdere på samtlige fem forvaltningsområder fortæller, at én af årsagerne til at valget er faldet på seniordage frem for på penge skyldes, at de er i en fase af deres liv, hvor de har mere behov for fritid til at hjælpe børnebørn på den ene side og gamle forældre på den anden side. Enkelte af de adspurgte medarbejdere har regnet på, hvor meget bonus/pension de kan få ud af at konvertere og de giver udtryk for, at det er meget lidt. For langt de fleste betyder friheden i form af seniordage mere end en indbetaling som bonus eller pension også uden at man har regnet nærmere på det. Meget få steder er valget mellem de forskellige løsninger blevet drøftet leder og medarbejder imellem. Hvis det er blevet drøftet, er det ved uformelle samtaler og ikke til MUSsamtalen. Seniordagene har generelt ikke været opfattet som noget, man skulle drøfte, hvilket både ledere og medarbejdere begrunder med, at de er overenskomstbestemte og dermed en ret man har. De interviewede ledere, som selv er seniorer, udtrykker stor begejstring for at have fået seniordage, de kan afholde med god samvittighed. I lederstillingerne er der generelt ikke mulighed for nedsat tid, og en række ledere, som er seniorer, giver udtryk for at de har et behov for færre arbejdstimer, som altså bl.a. kan tilgodeses via seniordagene. Der er 14 seniorer ud af de i alt 39 adspurgte ledere, primært inden for børn og unge området samt det tekniske område. Seniorlederne var meget bevidste om deres rolle som seniorer under interviewene, hvilket deres svar bærer præg af. De svarede meget ofte med baggrund i deres egen situation som senior, snarere end med baggrund i deres lederstilling. Hvilket er meget naturligt, da disse ledere selv står over for overvejelser omkring tilbagetrækning mv

89 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet De yngre ledere er meget interesserede i fastholdelsesstrategier og er meget orienteret mod arbejdspladsen og udviklingen af organisationen. De er endnu ikke nået til det punkt, hvor de selv overvejer tilbagetrækning og svarer derfor udelukkende med baggrund i deres stilling som ledere. De unge ledere er dog stadig med dette udgangspunkt - meget begejstrede for seniordagene og mener, det er et godt og relevant tiltag for deres seniormedarbejdere. Størstedelen af de adspurgte medarbejdere og ledere sætter pris på muligheden for at kunne vælge mellem dage, pension og bonus, selvom langt de fleste ikke har og ikke ønsker at benytte sig af valget. Deres opfattelse er, at også kollegerne sætter pris på, at der er et valg. De begrunder ønsket om fleksibilitet med, at der fra år til år kan være forskel på, om det er muligt at nå at afholde seniordage og feriedage mm. Nogle få medarbejdere inden for lærerområdet, samt nogle få medarbejdere og ledere inden for det tekniske og det administrative område giver udtryk for, at de ikke mener muligheden for bonus og pension giver mening, hvis pointen med dagene har været fastholdelse. De mener, at frihed fastholder - ikke penge. Tre ledere på tre forskellige forvaltningsområder har anbefalet medarbejderne at afholde dagene og ikke konvertere til pension/bonus. Ledernes begrundelse er, at pension eller bonus vil belaste deres budgetter, i modsætning til seniordagene

90 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 4.3. Modtagelsen af seniordage Seniordagene er inden for alle fem undersøgte forvaltningsområder generelt blevet modtaget godt af de adspurgte seniorer og ledere. Det er deres opfattelse, at også de øvrige seniorer på arbejdspladsen har modtaget seniordagene godt. Seniordagene opfattes ikke blot som et godt forhandlingsresultat, men opfattes af op mod 2/3 af de interviewede medarbejdere og ledere også som et tiltag, der er med til at anerkende seniorerne. Dels for den årelange indsats på arbejdsmarkedet og dels for seniorerne som viden og kulturbærer. Navnlig på de forvaltningsområder, hvor arbejdsopgaverne er præget af hårdt fysisk arbejde og mulighederne for fleksibilitet i det daglige arbejdsliv er begrænset, er man begejstret for seniordagene. Seniordagene er blevet modtaget meget positivt af stort set alle - både medarbejdere, ledere og kolleger. Hvor meget fokus lederen har på at fastholde seniorer, afhænger af antallet af seniorer på den enkelte arbejdsplads samt om lederen står overfor at skulle afskedige medarbejdere. Et enkelt sted i en administrativ stab blev seniordagene dog opfattet som en decideret hån: Vi er ikke langsommere end andre eller trænger til fri (medarbejder i en administrativ stab). Derfor havde man i den afdeling også valgt pension frem for dage. Lederen fortæller, at man i biblioteksvæsenet, som ligger under samme forvaltning, som ovenstående, havde så mange seniorer, at biblioteket måtte indskrænke åbningstiderne, hvis seniordagene skulle afholdes. Hvilket havde fået ledelsen til at anbefale udbetaling frem for afholdelse af dage Hvor meget fylder seniorproblematikken og hvad b e- tyder seniorerne? Hvor meget seniorer og fastholdelsesproblematikker fylder ude på de enkelte arbejdspladser afhænger af, hvor stor en del af staben, der er seniorer pt., samt hvor stor en del af staben der er tæt på at blive seniorer. Derudover har aktuelle eller kommende besparelser i en række kommuner også en betydning, når ledernes fokus på fastholdelse skal vurderes. Man kan inddele de arbejdspladser, hvor medarbejdere og ledere er blevet interviewet, i tre kategorier hvor seniorer og fastholdelsesproblematikker fylder i varierende grad: Kategorier, der går på tværs af både kommuner og områder: Arbejdspladser, hvor en stor del af staben er seniorer: På disse arbejdspladser er det vigtigt at fastholde seniorer, hvorfor fastholdelse af medarbejdere er noget, der fylder meget. Ledelsen tænker i og bruger seniordage og andre fastholdelsestiltag. Dels for at få den enkelte arbejdsplads til at hænge sammen. Men også for at få kulturen og den massive viden seniorerne har, båret videre. Arbejdspladser, hvor en stor del af staben er seniorer om fem år: Her er ledelsen begyndende opmærksom på den kommende arbejdskraftmangel og er åben og interesseret i, hvordan man fastholder og viderebringer seniorerne viden

91 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Arbejdspladser med kommende fyringer: Her fortæller ledelsen, at det klinger hult med 'fastholdelse' af en bestemt medarbejdergruppe, når man ved, man skal afskedige op mod 10 % af staben. Men de siger samtidig, at de er klar over, at om nogle år vil det være nødvendigt at fokusere på fastholdelse af bl.a. seniorer. Svaret på, hvad seniorer betyder for arbejdspladsen, er enslydende fra alle fem forvaltningsområder: Seniorer har, ifølge lederne, stor betydning for viderebringelsen af erfaring, viden og kultur. Der er inden for de forskellige områder enighed om, at seniorer er en meget stabil arbejdskraft, med et stort erfaringsgrundlag fagligt såvel som socialt. Erfaringen betyder meget for kvaliteten af det arbejde, der udføres, uanset forvaltningsområde, samt for oplæringen af nye medarbejdere. Stabiliteten kommer til udtryk i bl.a. færre sygedage og jobskifte. Der er dog to ledere fra det tekniske område, der betoner, at man også skal sørge for at 'sige stop i tide'. Deres bekymring går på, hvis man bliver 'for gammel'. Så kan man risikere både at blive marginaliseret i forhold til sine kolleger samt udføre et mangelfuldt stykke arbejde Medarbejdere om arbejdstilrettelæggelse, arbejdsopgaver og seniordage Hvornår medarbejdere afholder seniordagene er meget forskelligt inden for alle forvaltningsområder: Seniordagene bliver afholdt drypvis, en dag ad gangen. Eller samlet enten i forlængelse af en ferie eller som en decideret ferie, afhængigt af antallet af dage den enkelte har ret til. Om afholdelsen af seniordage belaster seniormedarbejderen selv eller kollegerne afhænger af type af arbejdsopgaver og organiseringen af arbejdet Seniordage hvornår? Fælles for de fem forvaltningsområder er, at de adspurgte seniorer, hvad enten man er medarbejder eller leder, bruger seniordagene både drypvis og samlet. Der er en svag tendens til, at behovet for en 'akut dag' er større, hvor arbejdet er fysisk belastende og fleksibiliteten er begrænset: En administrativ medarbejder har ofte en mulighed for en hjemmearbejdsdag eller at gå lidt tidligt hjem og 'tage bunken fra skrivebordet med hjem til aftenarbejde'. I modsætning til det er hjemmehjælperens, lærerens eller pædagogens arbejde kunde, opgave og tidsbunden Medarbejderne om seniordage og arbejdsbelastning Den generelle udmelding blandt medarbejderne indenfor alle fem forvaltningsområder er, at de for at kunne afholde deres seniordage tilrettelægger arbejdsopgaver og arbejdsbelastning. Planlægningen fortages, ifølge både ledere og medarbejdere, på en måde så den berøre kolleger, eventuelle borgere og senioren selv mindst muligt. Ifølge medarbejderne inden for alle fem forvaltningsområder er det vigtigste, når man planlægger en seniordag, hensy

92 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet net til kollegerne. Ledernes vurdering af seniordage og arbejdstilrettelæggelsen, herunder arbejdsbelastning, omtales i næste afsnit. Uanset at man praktisk finder måder at planlægge afholdelsen af seniordagene på, belaster afholdelse af seniordage enten seniorerne selv eller arbejdspladsen. Det er dermed forskelligt, hvordan og hvem afholdelsen af seniordagene 'belaster'. Det afhænger af hvilken type opgave/job, medarbejderen løser og hvor tids- og person/kundebunden opgaven/jobbet er: Opgaver/jobs hvor afholdelsen af seniordage primært belaster arbejdspladsen: Tidsafhængige - og kunde/borger bundne opgaver/job hos: (Lærerområdet, børn- og ungeområdet, ældreområdet, det administrative område med megen borgerkontakt og lange åbningstider samt det tekniske område i sæson ): Kunden/borgeren kan få udsat opgaveløsningen, kvaliteten af arbejdet kan forringes, eller kolleger kan belastes. Dette kan give medarbejdere, der afholder seniordagen, dårlig samvittighed, både over for kunden og kollegerne. Samtidig med at det belaster kollegerne der skal varetage de opgaver senioren måtte have. Dette gælder ikke mindst, hvis der ikke er afsat midler til vikarer, eller det er svært rent praktisk at få vikarer. Opgaver/jobs hvor afholdelsen af seniordage primært belaster seniorerne selv: Tids uafhængige og ikke kunde/borger bundne opgaver/job: (Alle administrative stillinger, uanset område, lærerområdet og det tekniske område i ikke belastede perioder): I denne type arbejdsfunktioner er den enkelte medarbejder oftest meget ansvarlig for, hvordan og hvornår ferie, seniordage mm. afvikles. Det er medarbejderen selv, der inden en seniordag må 'rydde skrivebordet' eller vurdere om nogle opgaver kan vente. Eller i dagene efter en seniordag 'rende lidt stærkere'. På lærerområdet oplever medarbejderne de største problemer med at afholde seniordagene ligesom de generelt gør med fridage. Der er dels mange ferier, der i forvejen skal afholdes, og hver enkelt klassetrin skal nå noget (lovbestemt) inden for de dage, der til rådighed i et skoleår. Derudover skal den enkelte lærer sørge for vikarmateriale, hvis der skal holdes fri. Seniorerne fortæller, at man ofte er plaget af dårlig samvittighed overfor børnene, fordi en vikar ikke er det optimale for undervisningen. På skoler, hvor der arbejdes i teams, er sidstnævnte problem ikke så aktuelt, da der for det meste er én i teamet, der kan overtage undervisningen, hvis andre har fri. Men uanset hvordan arbejdet er struktureret er læreren belastet af at skulle forberede vikarmateriale. På Børn og ungeområdet, det tekniske område i sæsonperioder samt på ældreområdet skal opgaverne med børnene og de ældre løses her og nu. Hvis der er for få medarbejdere, hvad enten det skyldes fridage eller sygdom, risikerer borgeren en serviceforringelse. Hvis ikke servicen skal lide last skal kollegerne rende stærkere og de belastes derved. Eller der skal tilkaldes en vikar, som i nogle tilfælde måske ikke tilfører helt det samme som den seniormedarbejder der er fraværende. Indenfor de nævnte områder er det dermed primært arbejdspladsen der belastes ved afholdelsen af seniordagene. Der, hvor seniorerne belastes ved afholdelsen af seniordage, er der, hvor ansvaret for opgaver primært ligger hos senioren selv. Det er navnlig på det administrative område, på lærer

93 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet området og på det tekniske område uden for sæson. Lærerne skal som nævnt ovenfor producere vikarmateriale. De administrative medarbejdere skal selv vurdere bunken på skrivebordet. Ligeledes skal den tekniske medarbejder, som dels arbejder i selvstyrende team og også er udenfor sæson selv vurderer hvornår en række bestemte opgaver skal foretages. Det samlede billede, trods eventuelle problematikker, er, at seniormedarbejdere, ledelse og kolleger, uanset arbejdsopgaver og område, får det til at fungere. Generelt mener medarbejderne, at de med dagene får et pusterum og kommer tilbage friskere og mere 'på' i deres arbejdsopgaver samt over for kolleger Ledere om arbejdstilrettelæggelse, arbejdsopgaver og seniordage Samlet set giver de adspurgte ledere i de ni kommuner udtryk for, at det er muligt at planlægge sig ud af de ekstra fridage, som seniordagene udgør. Men det kræver noget ekstra arbejde. Derfor var begejstringen for seniordage også mere moderat blandt lederne. Udmeldingerne fra lederne omkring seniordage og hvad det betyder for arbejdspladserne er meget forskelligartet og der er heller ingen tendens inden for de enkelte forvaltningsområder. Lederne ser generelt seniordage som et godt tiltag Om end der er ekstra arbejde i planlægningen af seniordage, er det, ifølge lederne, generelt ikke et problem Enkelte steder, hvor seniorerne udgør en større del af den samlede stab, er udfordringerne større, både med afholdelsen og det administrative arbejde. Lederne nævner en række udfordringer ved seniordage: En leder fra ældreområdet fortæller, at det er vanskeligt at finde rundt i, at forskellige grupper har ret til forskellige dage. En anden leder også fra ældreområdet fortæller, at det er vanskeligt at planlægge det daglige arbejde, da de både har mange unge og mange ældre og derfor mange omsorgsdage/ seniordage. Mange senior medarbejdere samt unge medarbejdere i staben var også et problem på en arbejdsplads på skoleområdet. F. eks fortæller en skoleleder, at de har så mange seniorer og unge med omsorgsdage, at når alle omsorgsdage, seniordage, ferie mm. er afholdt, er vikarkassen tom. Eksemplet viser, at arbejdspladser med mange seniorer får 'lidt af et puslespil' at arbejde med. Og at det er meget belastende for vikar-kassen /økonomien, da det er opfattelsen nogle steder at pengene ikke er fulgt med. Trods udfordringerne, er der bred enighed blandt lederne på alle fem forvaltningsområder om, at seniordagene er et godt tiltag. Nogle ledere, navnlig inden for det tekniske område og ældreområdet, mener, at seniordage er en god mulighed til at mindske sygefraværet. Én leder på ældreområdet fortæller, at man på den pågældende arbejdsplads presser meget på, for at seniorerne får afholdt deres seniordage, da arbejdet er hårdt: Det er vigtigt, at mine medarbejdere får et pusterum i det daglige, da de både har et fysisk hårdt arbejde og har været på arbejdsmarkedet i mange år. (Leder på ældreområdet)

94 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Herudover er seniordage i modsætning til sygdom planlagt og nemme at administrere: Seniordagene i sig selv er ikke en belastning. Det er værre med sygdom, en seniordag er da trods alt planlagt (leder på det tekniske område) Kollegers reaktion Inden for alle forvaltningsområder er seniordagene, ifølge de adspurgte medarbejdere og ledere, blevet modtaget positivt af kolleger, såvel de yngre kolleger som det ledende personale. De adspurgte ledere og medarbejdere fortæller, at de på arbejdspladsen taler om, at de unge har omsorgsdage og barnets første sygedag. Og at seniordagene, samtidig med at de dækker et seniorbehov, også er en måde at balancere goderne mellem de forskellige aldersgrupper: Det er et aktiv at have (red: seniordage) for denne gruppe, der har været på arbejdsmarkedet i rigtig mange år. Det er rimeligt, de også har noget. De unge har omsorgsdage og meget barsel. Det havde de, der er seniorer nu, ikke som unge. (Leder på et plejecenter) På de fire af forvaltningsområderne er hverken medarbejdere eller ledere optaget af eventuelle forskelle i hvor mange seniordage, den enkelte medarbejder har ret til og fra hvilket år, den enkelte medarbejder har ret til seniordage. På børn og ungeområdet er man uforstående overfor, at der er forskel mellem det antal seniordage pædagoger har ret til, og de seniordage pædagogmedhjælpere har ret til. 6 af de i alt 16 adspurgte, både medarbejdere og ledere inden for børn- og ungeområdet fortæller, at det skaber misundelse, og at de finder forskellen på seniordage mellem FOA og BUPL urimelig. De resterende af de interviewede på børn- og ungeområdet finder det besynderligt, men forholder sig accepterende til denne forskel og mener ikke, det giver problemer på deres arbejdsplads

95 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 4.4. Seniordage og fastholdelse Virker seniordage? Når man spørger til, hvorvidt seniordagene har betydning for tilbagetrækningstidspunktet, er svaret entydigt ifølge interviewpersonerne, medarbejdere såvel som ledere: Hvis seniordage skal virke som fastholdelsesmiddel, skal det ske i sammenhæng med andre fastholdelsestiltag. Dette kunne ifølge de adspurgte medarbejdere være sundhedsfremmende tiltag, ændring i arbejdsopgaver mv. Hvis seniordage i sig selv skal virke som fastholdelsesmiddel, er der brug for et højere antal seniordage, mener både medarbejdere og ledere inden for de fem forvaltningsområder. Det er da også både medarbejderne og ledernes opfattelse, at nedsat tid - fx én ugentlig fridag med opretholdelse af fuld pensionsindbetaling, ville fastholde ældre medarbejdere. På lærerområdet er det aldersreduktionen på 175 timer årligt til lærere, der er fyldt 60, der ifølge både medarbejdere og ledere på lærerområdet, betyder meget for tilbagetrækningstidspunktet. Og på både børneområdet og ældreområdet er de fleste af de adspurgte medarbejdere på nedsat tid, hvilket er afgørende for, hvor lang tid de kan og vil blive på arbejdsmarkedet, fortæller de. Derfor er 2-5 dage, ifølge de adspurgte medarbejdere og ledere, ikke afgørende for tilbagetrækningstidspunktet, omend stadig væsentligt. Men hvad er afgørende for tilbagetrækningstidspunktet? Seniordage virker som fastholdelsesmiddel sammen med andre tiltag Tilbagetrækningstidspunktet for den enkelte afhænger af: helbred, arbejdsmiljø og økonomi og en eventuel ægtefælle Ifølge interviewpersonerne både ledere og medarbejdere og uanset forvaltningsområde, afhænger tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet primært af helbredet, arbejdsmiljø og økonomi. Derudover har ægtefællens arbejdssituation og eventuelle pensionsforhold også en væsentlig betydning. Helbred, ægtefælle og økonomi er tre meget individuelle størrelser, som kan have, men ikke nødvendigvis har, noget med ens arbejdsliv at gøre. Mens arbejdsmiljø ulasteligt hænger sammen med arbejdet og er af stor betydning for samtlige af de adspurgte medarbejdere på alle forvaltningsområder. Inden for de fem forvaltningsområder, uanset typen af arbejdsopgaver og graden af fleksibilitet i arbejdet, fortæller samtlige medarbejdere, at en attraktiv arbejdsplads er af afgørende betydning for hvor længe de bliver på arbejdsmarkedet. Ifølge de adspurgte medarbejdere er en attraktiv arbejdsplads et sted, hvor man har medbestemmelse, hvor arbejdsopgaverne er meningsfulde og hvor man bliver anerkendt i det daglige arbejde Dækker seniordage et behov? Selvom seniordage i sig selv ikke udsætter tilbagetrækningstidspunktet, dækker dagene et behov og bliver af den enkelte medarbejder vurderet som en del af 'den samlede pakke'. Seniordagene er således med i medarbejderens overvejelser vedr. tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. I hvilken grad seniordagene dækker behov og virker som fastholdelsesmiddel afhænger, ifølge både medarbejdere og ledere på de fem forvaltningsområder, bl.a. af den enkeltes arbejde, samt behovet for fridage pga. familiemæssige omstændigheder

96 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Seniordage dækker forskellige behov, der kan optræde sammen eller hver for sig. Behovet for ekstra fridage varierer bl.a. med arbejdets karakter, fleksibiliteten i arbejdet, samt den livsfase den enkelte befinder sig i Behov, der hænger sammen med arbejdet, deler sig i to: karakteren af opgaverne samt fleksibiliteten i den enkeltes arbejdssituation. Som tidligere beskrevet: Jo mindre fleksibilitet i arbejdet jo større behov for ekstra fridage. Karakteren af opgaver kan være af mere eller mindre fysisk karakter. Navnlig inden for ældreområdet, børn- og ungeområdet samt det tekniske område kan arbejdsopgaverne være af hård fysisk karakter, og mange af medarbejderne har været på arbejdsmarkedet i mange år. Det kan forårsage en mærkbar fysisk nedslidning og det kan have betydning for arbejdet. Mens behovet for en fridag inden for lærerområdet og det administrative område er af en anden karakter. En række af de adspurgte medarbejdere inden for lærerområdet fortæller, at det kan være belastende med de mange administrative opgaver; det tager tid fra de pædagogiske opgaver eller den almindelige undervisning. Fælles for alle områderne er, som nævnt tidligere, at behovet for ekstra fridage i mange tilfælde kan være i kraft af den livsfase, man er i som senior. Børn og børnebørn på den ene side og gamle forældre på den anden side. Og et sådant behov har intet med ens arbejdsliv at gøre Seniordage og fremtiden Der er bred enighed om - både blandt de adspurgte medarbejdere og ledere på de fem forvaltningsområder - at det er vigtigt at bevare seniordagene. De fleste af lederne giver udtryk for, at de vil benytte forskellige fastholdelsestiltag sammen med seniordagene for at fastholde seniorer. Det kunne eksempelvis være sundhedsfremmende tiltag eller ændring i arbejdsopgaver. Men hvis seniordage i sig selv skal være med til at fastholde ældre medarbejdere på arbejdsmarkedet, er både medarbejdere og ledere enige om, at der skal et større antal seniordage til. De fleste af de adspurgte medarbejdere på de fem forvaltningsområder udtrykker interesse i muligheden for seniorstillingerne. En del af de adspurgte ledere er da også åbne overfor en seniorstilling, om end der hersker nogen skepsis blandt lederne, og seniorstillinger benyttes i meget begrænset omfang. Det er særligt på de områder hvor der i forvejen er mange medarbejdere der er på nedsat tid, at lederne udtrykker tilbageholdenhed overfor seniorstillinger: Lærerområdet, hvor alle over 60 har den føromtalte aldersreduktion på 175 timer årligt, børn og unge området samt ældreområdet. Én enkelt leder på børn og unge området fortæller at de efter episoder med megen jalousi er gået helt væk fra ordningerne hvor en medarbejder har fri mandag eller fredag. Enkelte af lederne på det administrative område udtrykker bekymring over om hvorvidt det er muligt at fordele opgaverne indenfor deres forvaltningsområde på en måde så en seniorstilling lader sig gøre: Vi kan ikke dele arbejdet, så én har fri én dag hver uge, for enten skal vedkommende rende stærkere de andre 4 dage eller også får kollegerne for meget at lave, og vi kan ikke besætte en stilling til én dag ugentligt (Leder fra Det administrative område). Trods tilbageholdenheden er der dog blandt lederne åbenhed og interesse så længe en seniorstilling også oprettes under hensyntagen til arbejdspladsen og arbejdspladsens opgaver

97 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Både ledere og medarbejdere ønsker, at ordningen med seniordagene fortsætter En række af de adspurgte ledere fortæller, at de vil benytte forskellige fastholdelsestiltag for sammen med seniordagene at fastholde seniormedarbejdere på arbejdspladsen. Seniordagene kan bruges som et supplement til seniorstillinger. Ikke som et alternativ, da det er for få dage. En række af de adspurgte, navnlig lederne, er dog skeptiske over for nedsat tid eller yderligere nedsat tid grundet arbejdets karakter eller i få tilfælde økonomien. En enkelt medarbejder, fra det tekniske område samt to ledere fra henholdsvis det tekniske område og ældreområdet, fortæller, at de vil overveje at bruge seniordagene til at forhandle sig til/oprette en seniorstilling, hvor dagene kan indgå. Men ifølge de adspurgte medarbejdere og ledere kan seniordagene ikke bruges til at undgå en seniorstilling. Dertil er seniordagene for få. Så seniordagene kan ikke bruges som et alternativ til en decideret seniorstilling, men nærmere som et supplement. Enkelte medarbejdere både fra det tekniske område, børn- og ungeområdet samt det administrative område giver også udtryk for bekymring ved at skulle være for meget væk fra arbejdspladsen og betragter ikke seniorstillinger som en mulighed. Inden for både ældreområdet samt børn- og ungeområdet, hvor mange er på nedsat tid, har en del af de adspurgte svært ved at se, hvordan yderligere nedsættelse i tid kan lade sig gøre: Jeg tror seniorstillingerne ville være upopulært, da vi er så mange, der er på nedsat tid i forvejen (Medarbejder inden for børn- og ungeområdet)

98 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet 4.5. Seniordage Det enkelte forvaltningsområde Seniordage ældreområdet På ældreområdet er de adspurgte medarbejdere og deres ledere begejstret for seniordagene. Muligheden for at få et pusterum, fysisk såvel som mentalt, betyder meget, fordi den fysiske nedslidning er mærkbar for flertallet af de adspurgte medarbejdere. Arbejdet er meget tidsbundet og personafhængigt. Hjemmearbejdsdage og flekstid eksisterer derfor ikke. Således er muligheden for at planlægge et pusterum i det daglige, uden at involvere andre - f.eks. sørge for vikar eller belaste kolleger - meget begrænset. Lederne fortæller, at mange af seniorerne i forvejen er på nedsat tid. De adspurgte medarbejdere mener, at den nedsatte tid betyder meget for, hvor lang tid de både kan og vil blive på arbejdsmarkedet. Både ledere og medarbejdere mener, at seniordage er en anerkendelse af dem som seniorer. Pga. af deres mangeårige indsats på arbejdsmarkedet og deres erfaring. Flere af de adspurgte seniorer på ældreområdet giver udtryk for, at deres økonomiske situation også har betydning for, at de stadig er aktive på arbejdsmarkedet. På ældreområdet er der interviewet 9 medarbejdere og 7 ledere. Af dem er samtlige medarbejdere kvinder og 6 af lederne er kvinder 8 medarbejdere er organiseret i FOA og 1 i FTF medlemsorganisation 8 medarbejdere er ansat i 33 timer ugentligt eller under Alle de adspurgte medarbejdere har valgt seniordage Seniordage børn og ungeområdet På børn- og ungeområdet er begejstringen for seniordage, blandt både de adspurgte medarbejdere og ledere, stor. Det er de samme begrundelser, der gør sig gældende, som på ældreområdet, med den begrænsede fleksibilitet grundet arbejdets karakter. Mange af medarbejderne er allerede på nedsat tid, hvilket betyder meget for, hvor lang tid de bliver på arbejdsmarkedet. De adspurgte medarbejdere er knapt så nedslidte fysisk som de adspurgte medarbejdere på ældreområdet. Hvilket kan forklare, at knapt halvdelen af de adspurgte medarbejdere mener, seniordagene dækker et personligt behov, mens resten mener, den nyopnåede frihed kan anvendes på børnebørn og ældre forældre. På børn- og ungeområdet undrer både medarbejdere og ledere sig over forskellen på betingelserne for pædagoger og pædagogmedhjælpere. Forskellen ligger i antallet af tildelte seniordage og fra hvilken alder man får dem tildelt. Det skaber dog ikke problemer på den enkelte arbejdsplads, ifølge de adspurgte medarbejdere, da forskellen er opstået ved overenskomstforhandlinger, og ifølge begge grupper ikke afspejler hvem, der har mest behov for dagene. På børn- og ungeområdet er der interviewet 8 medarbejdere og 8 ledere. 7 medarbejdere er kvinder og samtlige ledere er kvinder 8 medarbejdere er organiseret i BUPL og 1 i FOA Alle de adspurgte medarbejdere har valgt seniordage

99 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Seniordage lærerområdet På lærerområdet er seniordagene blevet positivt modtaget. Der gælder allerede det særlige for lærere på 60 +, at de har en reduktion i timetallet på 175 årligt, hvilket ca. svarer til 4 timer ugentligt. De adspurgte medarbejdere giver udtryk for, at det er et stort fastholdelses element sammenlignet med seniordagene. Derfor er begejstringen for seniordagene mere moderat blandt både ledere og medarbejdere og knap halvdelen af medarbejderne betragter seniordagene som en anerkendelse. Flere af lærerne giver udtryk for, at det er demotiverende, at det ikke længere er undervisningselementet, der er omdrejningspunktet i folkeskolen. I fastholdelsesøjemed betyder det meget, hvis de fremover kunne blive fritaget for den megen mødeaktivitet og administrative opgaver, for i højere grad at koncentrere sig om undervisningen. Lærerområdet er som ældreområdet og børn- og ungeområdet meget tids- og personafhængigt. Måske endda i højere grad. Det særlige for lærerområdet er, at børnene skal nå et bestemt, lovbestemt, pensum inden for skoleåret. Så derfor modtages seniordagene også med en vis bekymring for at få dem afholdt, så det ikke påvirker kvaliteten af undervisningen. Halvdelen af de adspurgte medarbejdere inden for lærerområdet arbejder i teams, hvilket ifølge de adspurgte medarbejdere og ledere betyder øget fleksibilitet. Så når den enkelte lærer har fri, betyder det ikke, at kvaliteten i undervisningen lider overlast, da det typisk er en anden lærer fra teamet, der overtager. På lærerområdet er der interviewet 7 medarbejdere og 8 ledere. Af medarbejderne er 4 kvinder og 5 ledere er kvinder Medarbejderne er alle organiseret i Danmarks Lærerforening Samtlige adspurgte medarbejdere er på timereduktion, hvilket betyder, at den ugentlige arbejdstid er nedsat med ca. 4 timer Alle de adspurgte medarbejdere, undtagen én, har valgt seniordage Seniordage det tekniske område På det tekniske område er der overordnet set stor begejstring for seniordagene, enkelte steder på forvaltningsområdet dog moderat begejstring. Forskellen på hvor varmt seniordagene er modtaget afhænger af fleksibiliteten i jobbet. Fleksibiliteten er meget afhængig af kulturen, organiseringen og arbejdsopgaverne på den enkelte arbejdsplads. Ca. halvdelen af de adspurgte medarbejdere på det tekniske område synes, de har megen fleksibilitet i og med, at de arbejder i teams - et træ kan godt vente til morgen med at blive fældet, hvis man har behov for en fridag (medarbejder, det tekniske område). Mens den anden halvdel af de adspurgte medarbejdere føler sig mere bundet i tid og sted og derfor er meget begejstret for muligheden for mere fleksibilitet, flere pusterum, fysisk såvel som mentalt i hverdagen

100 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Uanset om begejstringen for seniordagene er meget stor eller mere moderat, betragter både de adspurgte medarbejdere og ledere seniordagene som en anerkendelse af seniorer. Anerkendelse af deres mangeårige indsats på arbejdsmarkedet og deres erfaring. På det tekniske område er nedslidningen mærkbar for de ansatte i marken. Men modsat ældreområdet er de adspurgte medarbejdere på det tekniske område ikke på nedsat tid og heller ikke interesseret i det. Det er både medarbejdernes og ledernes opfattelse, at man arbejder for fuld kraft indtil man stopper for at gå på pension: Folk inden for denne branche kører hårdt på, lige indtil de stopper, der er sjældent nogle, der kommer på nedsat tid. De får højest andre arbejdsopgaver, der er mindre nedslidende. (leder i Vej og Park). Flere af de adspurgte ledere gav udtryk for, at en del af deres medarbejdere var enlige og slet ikke interesseret i at komme hjem og gå: Hvis du ikke har en ægtefælle eller en familie at komme hjem til, kører du på, indtil du slet ikke kan mere (leder i Vej og Park) Flere af de adspurgte medarbejdere på det tekniske område giver udtryk for, at deres økonomiske situation også har betydning for, at de stadig er aktive på arbejdsmarkedet. På det tekniske områder er der interviewet 9 medarbejdere og 9 ledere. Af dem er 6 medarbejdere mænd og af 8 af de 9 ledere er mænd. Hovedparten af de adspurgte er tilknyttet Vej og Park afdelingerne i kommunerne 6 medarbejdere er organiseret i 3F, 2 i Teknisk Landbund og 1 i FOA 7 af de adspurgte medarbejdere har valgt seniordage, 2 har valgt pension/bonus Seniordage det administrative område Seniordagene er modtaget med moderat begejstring på det administrative område af både medarbejdere og ledere. Der er stor fleksibilitet på de enkelte arbejdspladser og i arbejdsopgaver på det administrative område. Der gør det muligt at tage et pusterum hvis nødvendigt, så længe der tages hensyn til kolleger og egen arbejdsbyrde. Afholdelsen af seniordage, såvel som andre fridage, er den enkelte medarbejders ansvar. Der indsættes ikke en vikar eller lign. så arbejdsbyrden kan være større på den ene eller den anden side af en seniordag. De adspurgte administrative medarbejdere og ledere betragter seniordagene som et godt forhandlingsresultat, men ikke som en decideret anerkendelse af dem som seniorer. Et enkelt sted inden for det administrative område er både de adspurgte medarbejdere og ledere dog meget skeptiske over for seniordagene og opfatter ordningen som en undervurdering af seniorernes kapacitet. På det administrative område er der interviewet 9 medarbejdere og 7 ledere. Af dem er 7 af medarbejderne kvinder og 4 af lederne kvinder Samtlige medarbejdere er organiseret i HK 2 medarbejdere er ansat 33 timer ugentligt eller derunder 7 af de adspurgte medarbejdere har valgt seniordage og 2 har valgt bonus/pension

101 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet BILAG 1 Vejledningen om rammeaftale om seniorpolitik kapitel 7 Seniorpolitiske puljer I hvert af årene 2009 til 2011 vil der i alt være ca. 89 mio.kr. til at fremme seniorpolitiske initiativer i kommunerne. Det er aftalt, at midlerne deles op i tre hovedorganisationspuljer svarende til AC-, OAO/LO -, og FTF-K området. Der gøres opmærksom på, at Dansk Socialrådgiverforening i denne sammenhæng har valgt at være en del af OAO/LO-området. Der gøres desuden opmærksom på, at det lokale FTF-K beslutningsfora omfatter både KTO s medlemsorganisationer og Sundhedskartellets medlemsorganisationer. I bilaget findes en oversigt over det beløb, hver kommune skal afsætte pr. år til hvert af de tre hovedorganisationsområder (er ikke medtaget i denne evalueringsrapport, red.). Der skal være indgået aftale om pengenes anvendelse inden 31. december Hvis et seniorinitiativ varer udover perioden , kan det dog godt finansieres i sin helhed af puljen, hvis man er enige herom. Hvis fx en seniorstilling aftales at skulle vare til 2013, kan den samlede udgift beregnes og aftales at belaste puljen i et, to eller alle tre år, puljen eksisterer. Etablering af beslutningsfora I hver kommune etableres tre beslutningsfora, der varetager beslutninger om udmøntning af trepartsmidler til seniorpolitisk initiativer. Ved overenskomstforhandlinger i 2008 indgik KL og KTO tillige»protokollat om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling«, hvoraf fremgår, at der i hver kommune også skal etableres tre beslutningsfora, der varetager beslutninger om udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling. I forhold til kompetenceudviklingspuljerne gør tre forhold sig særligt gældende i forhold til de seniorpolitiske puljer: Udvalget skal etableres udenfor samarbejdsstrukturen. Begrundelsen for at udvalget skal etableres udenfor samarbejdsstrukturer, at udvalget også skal være i stand til at træffe beslutninger om enkeltpersoner, fx om (med)finansiering af en seniorstilling til en konkret person. Der er ikke som i kompetenceudviklingspuljerne pligt til at etablere et koordinerende forum i den enkeltekommune, men det er ikke udelukket, at det vil kunne ske og være hensigtsmæssigt. De seniorpolitiske puljer træder først i kraft den 1. januar Disse forskelle er ikke til hinder for, at man i kommunerne beslutter sig for, for hvert hovedorganisationsområde at nedsætte ét udvalg, som både administrerer kompetenceudviklingsmidlerne og de seniorpolitiske midler. KL og KTO anbefaler, at sammensætningen og

102 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet bemandingen af de lokale beslutningsfora vedr. seniorpolitik er de samme som de lokale beslutningsfora vedr. kompetenceudvikling. Der henvises i den forbindelse til»vejledning om protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på KL s område«. Kommunen tager initiativ til etablering af de tre lokale beslutningsfora. Kommunen yder derudover sekretariatsbistand i form af fx mødelokaler, mødeindkaldelser, modtagelse af ansøgninger, administration af godkendte ansøgninger herunder udbetaling af bevilgede beløb samt økonomistyring af forbruget. Repræsentation i de lokale beslutningsf ora Et beslutningsforum består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Det enkelte beslutningsforum har kompetencen til at træffe beslutning om, hvordan midlerne anvendes. Alle beslutninger træffes i enighed. Medarbejderrepræsentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsentanterne optræder samlet som én part. Medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora udpeges blandt medarbejderne (herunder ansatte på orlov) og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer. Fordelingen og antallet af medarbejderrepræsentanter er aftalt centralt og er som følger: På AC-området vælges en til to medarbejderrepræsentanter af og blandt de lokalt ansatte AC ere. På OAO/LO-området er det de lokale organisationer, der afgør antallet af deltagere i det lokale beslutningsforum samt hvilke organisationer, der skal sidde på pladserne. Udpegningen sker efter gældende praksis i OAO/LO. På FTF s område er det besluttet, at LC (Lærernes Centralorganisation), BUPL, FK (Forhandlingskartellet)3 og Sundhedskartellet hver udpeger én repræsentant. Det skal understreges, at medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora repræsenterer alle medarbejdere inden for det pågældende hovedorganisationsområde. Ledelsens repræsentation i de lokale beslutningsfora besluttes i den enkelte kommune. Anvendelse af de seniorpolitiske midler til hvem og til hvad Seniorpuljerne kan anvendes til at finansiere seniorinitiativer for ansatte inden for KL s forhandlingsområde og ansatte i selvejende dag og/eller døgninstitutioner4. Med baggrund i midlernes oprindelse fra trepartsaftalerne er følgende dog undtaget: 3 Forhandlingskartellet består af følgende organisationer: Dansk Musiker Forbund, Danske Skov- og Landskabsingeniører, Det Kommunale Beredskabspersonales Landsforbund, Foreningen af Havnefogder i Danmark, Frederiksberg Kommunalforening, Gentofte Kommunalforening, Halinspektørforeningen, Konstruktørforeningen, Kort- og Landmålingsteknikernes Forening, LederForum, Maskinmesterforeningen, Søfartens Ledere. 4 For Københavns Kommune alle selvejende institutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med

103 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Ansatte i 60-selskaber (typisk affaldsselskaber, forbrændingsselskaber og trafikselskaber). Ansatte, der falder udenfor overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig enten LO, FTF eller AC (dvs. journalister og medarbejdere på individuel kontrakt, der ikke er ansat på overenskomst). Ansatte ved serviceaftalevirksomheder (dvs. virksomheder, der har afgivet bemyndigelse til KL til at indgå overenskomst og andre aftaler, eller fastsætte generelle bestemmelser om løn- og øvrige ansættelsesvilkår. Lokalbaner kan fx være servicevirksomheder). Med henblik på at understrege seniorpuljernes fastholdelsessigte er det aftalt, at seniorpuljerne ikke kan anvendes til at finansiere generationsskifteaftaler for chefer og ledere, aftaler indgået i forbindelse med uansøgt afsked eller til stillinger, der oprettes som fleksjob. Det er lønnen i et fleksjob, der ikke kan finansieres af seniorpuljerne. En ansat i et fleksjob vil på lige fod med andre medarbejdere kunne benytte sig af fx et tilbud om fysioterapi finansieret af seniorpuljerne. Der er herudover vide rammer for, hvad puljerne kan anvendes til. Det fremgår således af protokollatet, at»midlerne kan finansiere aktiviteter, som beslutningsforummet skønner, vil bidrage til fastholdelse af seniorer, herunder grupper af seniorer«. Den primære forudsætning for at anvende midlerne er dermed, at der er enighed i udvalget. Det være sig både på arbejdsgiverside og på lønmodtagerside, og mellem arbejdsgiverside og lønmodtagerside. Der er ikke aftalt nogen former for interessetvistsystem, der inddrager de centrale parter, hvis man ikke kan blive enige lokalt. Puljerne vil kunne bruges til at udbrede anvendelsen af seniorstillinger med nedsat tid med pensions- og hel eller delvis løndækning. Finansiering af en seniorstilling med puljemidler forudsætter, at vilkårene er aftalt med den forhandlingsberettigede organisation. I praksis kan dette gøres ved, at aftalen om en seniorstilling indgås, evt. med forbehold for efterfølgende finansiering med puljemidler, hvorefter aftaleparterne indsender en ansøgning om finansiering til beslutningsforaet. Ligeledes vil puljerne kunne anvendes til at udbygge de centralt aftalte seniordage, fx i form af ekstra seniordage eller til fremrykning af den alder, hvor de træder i kraft. Midlerne vil også kunne anvendes til tiltag, der ikke er nævnt i Rammeaftale om seniorpolitik, som fx seniorkurser og fysioterapi. Midlerne kan i den forbindelse anvendes til tværgående seniorinitiativer på tværs af hovedorganisationsområderne. Midlerne fordeles efter ansøgning. Ansøgninger kan komme fra såvel ledere som medarbejdere. Det er ikke en forudsætning, at ansøgningen vedrører navngivne personer. Der er således intet til hinder for, at fx ledelsen ansøger beslutningsforaet om finansiering af fem timers lønkompensation i ti seniorstillinger til en bestemt personalegruppe uden på forhånd at have taget stilling til hvem, der skal have seniorstillingerne. Beslutning herom træffes efterfølgende ved indgåelse af aftaler om seniorstillinger med den forhandlingsberettigede organisation

104 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet De tre beslutningsfora bør evt. i fællesskab fastlægge en ansøgningsprocedure. Det skal understreges, at seniorpuljerne er et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i kommunerne. Det vil sige, at protokollatet om udmøntning af trepartsmidlerne til seniorpolitiske initiativer forudsætter, at kommunen bevarer sit hidtidige seniorpolitiske indsatsniveau, herunder også den finansiering af seniorordninger, som er sket med kommunens»egne«midler

105 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet BILAG 2 Kommunernes organisering af arbejdet I alle kommuner har ledelses- og medarbejderrepræsentanterne været enige om at samordne opgaven med udmøntningen af seniorpuljerne med udmøntningen af kompetencemidlerne, således at det er de samme repræsentanter der sidder i det koordinerende og besluttende udvalg for såvel kompetencemidlerne som for seniorpuljerne. Den praktiske fremgangsmåde har typisk været, at man i kommunen har drøftet hvilke løsninger der kunne være relevante at tilbyde medarbejderne på seniorområdet, og derefter har man valgt den organisering der passer til løsningen, således at der til enkle løsninger som udgangspunkt er etableret en enkel organisering. I fire kommuner er der valgt en model med ét fælles koordinerende forum for både kompetenceudvikling og seniorpuljer og tre beslutningsfora for de to områder. I de øvrige seks kommuner er der valgt en model, hvor det koordinerende forum tager stilling til både anvendelse og udmøntning af seniorpuljerne. Model 1: Et koordinerende og tre besluttende fora I fire kommuner har ledelses- og medarbejderrepræsentanterne etableret et koordinerende forum og tre beslutningsfora, som repræsenterer hhv. AC, OAO og FTF. I nogle kommuner er der tale om, at medlemmerne i beslutningsforaene er de samme som i det koordinerende forum. Andre kommuner har valgt både at have gengangere og mere decentrale medlemmer i beslutningsforaene. En enkelt kommune har et lille koordinerende forum med én repræsentant for hver af de fire parter. Kommunens beslutningsfora har op til fem medlemmer. Det betyder, at disse beslutningsfora er mere decentralt orienterede. Det har særligt været tilfældet hos FTF og OAO, mens AC ere oftest er placeret mere centralt. I nogle kommuner mødes det koordinerende forum kun en gang om året for at følge beslutningsforaenes arbejde, mens andre mødes oftere for at tage stilling til tværgående projekter eller ansøgninger. Model 1: Et koordinerende og tre besluttende fora Koordinerende forum Lokalt beslutningsforum Seniorinitiativer (AC) Lokalt beslutningsforum Seniorinitiativer (FTF) Lokalt beslutningsforum Seniorinitiativer (OAO)

106 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Model 2: Et samlet koordinerende og besluttende forum De seks øvrige kommuners ledelses- og medarbejderrepræsentanter har som nævnt valgt en model med et samlet forum, der både koordinerer og beslutter. Modellen har forskellige navne i de forskellige kommuner (trepartsudvalg / forhandlingsforum m.v.), men benævnes i det følgende det koordinerende forum. Det koordinerende forum varetager alle opgaver i forhold til seniorpuljerne. Fra strategiske overvejelser, høringer og information til konkrete beslutninger om udmøntning m.v. I nogle kommuner har der været afholdt seminarer om midlernes anvendelse, andre steder er der nedsat arbejdsgrupper, der skal give input til det koordinerende forum, medens kontakten til medarbejderne andre steder igen er sket via tillidsrepræsentanterne. Baggrunden for at vælge denne model er to forhold: 1. At minimere ressourceforbruget. Dette gælder for to af kommunerne. Disse havde fra starten besluttet, at det ud fra en ressourcemæssig betragtning var mest hensigtsmæssigt med et koordinerende forum, der behandlede alle aspekter af sagen. Såvel arbejdsgiver- som arbejdstagerrepræsentanter i de to kommuner peger på, at den forslåede model ville have været for ressourcekrævende, hvorfor de valgte denne mindre ressourcetunge model. De peger endvidere på, at den valgte løsning samtidig giver den størst mulige sammenhæng på tværs af kommunen. 2. At udvikle og koordinere initiativer på tværs. Dette gælder for 5 af kommunerne, der har valgt modellen, fordi den forekom dem mest hensigtsmæssig på grund af opgavens karakter, hvor man ønsker samme initiativer til alle seniorer, uanset organisationstilhørsforhold. Herudover peger parterne i kommunerne tillige på, at denne organisering af opgaven også er den mindst ressourcetunge. Sammenhæng mellem organisering og indsats Oversigt over initiativer i kommuner der har valgt at have et koordinerende fora, der også beslutter midlernes anvendelse : Kommune 1 En ekstra fridag FTF- og AC- grupperne på 59 + får én ekstra fridag. For OAO- gruppen gælder det fra 57+. Kommune 2 Seniortimer Medarbejdere, der som 58-årige vil få centralt tildelte seniordage får de lokalt aftalte seniortimer som årige. Medarbejdere, der som 60-årige vil få centralt tildelte seniordage, får de lokalt aftalte seniortimer som årige. Seniortimerne udgør 16 timers fritid pr. senior pr. år i perioden 2010 og Herudover har kommunens fora afsat et beløb til seniorkurser. Kommune 3 Ned i tid - uændret pension

107 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Alle seniorer på 57+ tilbydes en seniorstilling, der betyder, at de kan gå ned i tid (dog max. 20 pct. af årsnormen, og med en mindste arbejdstid på 20 timer), men opretholde deres pensionsindbetalinger. Seniorpuljen anvendes til at løbe ordningen i gang, og kommunen overtager finansieringen ved seniorpuljernes udløb. Derudover tilbydes sundheds- og trivselsinitiativer. Kommune 4 - Sundhedsfremme og trivsel Midlerne fra seniorpuljerne samles i en fælles pulje, der bruges til sundhedsfremme og trivsel til alle 60+. Herudover er der afsat et beløb til seniorkurser. Kommune 5 - Seniorkurser Alle medarbejdere fra 55 år kan søge om at komme på seniorkurser, der bl.a. fokuserer målrettet på de ressourcer, som seniormedarbejderne besidder, og som gennem et forbedret samarbejde kan tilføre og udvikle virksomhedens ressourcer. Herudover anvendes midlerne primært til at give et tilbud om at gå ned i tid med fuld pensionsoptjening til alle ansatte i kommunen på 58+. De indgåede aftaler om fuld pensionsoptjening er alle tidsbegrænsede til udgangen af 2011, hvor de centrale midler ophører. Kommune 6 - Pakke med valgmuligheder Alle seniorer på 58+ får på tværs af hovedorganisationsområderne 4 valgmuligheder der gælder for 2010 og 2011: Enten en seniorordning, hvor man kan gå ned i tid med uændret pensionsindbetaling; eller mulighed for at få flere fridage; (I forhold til disse to valgmuligheder vil der dog på nogle arbejdspladser være særlige forhold, hvor det kan være vanskeligt at få opgaveløsningen til at hænge sammen med den mindre arbejdstid, hvor lederen derfor ikke vil kunne imødekomme et af disse ønsker); eller mulighed for at vælge et beløb til kompetenceudvikling; eller et beløb til sundhedsfremme de to sidste valgmuligheder efter eget valg

108 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet Oversigt over initiativer i kommuner, der har valgt både at have et koordinerende fora, og tre besluttende fora Kommune 1 - Hvert hovedorganisationsområde prioriterer egne initiativer Ingen fast aldersgrænse. Hvert beslutningsforum udvælger egne fokusområder. OAO prioriterer gruppeansøgninger med fokus på senioraktivitet og sundhed, fysisk velvære og afspænding, evt. seniordage. FTF prioriterer senioromsorgsdage. AC prioriterer stresshåndtering for seniorer, nestoruddannelse, forberedelse på seniortilværelsen. Herudover kan medarbejderne inden for alle tre hovedorganisationsområde selv komme med forslag. Kommune 2 - Medarbejderne vælger selv Det er op til medarbejderne selv at definere, hvornår de ønsker at være omfattet af seniorinitiativer, og hvilke initiativer de ønsker iværksat. Medarbejderne søger selv helt frit gennem ansøgningsrunder. Beslutningsudvalgene inden for hvert hovedområde beslutter efterfølgende, hvad midlerne skal anvendes til. Kommune 3 Værdiproces I denne kommune er man i gang med en værdiproces der skal føre frem til en fastholdelseskultur frem for en afviklingskultur for seniorer. Ledelses- og medarbejderrepræsentanter har som udgangspunkt valgt både at have koordinerende fora og besluttende fora, men på nuværende tidspunkt har de væsentligste drøftelse, konferencer m.v. været afholdt som fællesmøder. Kommune 4 Ned i tid uændret pension Alle OAO og FTF seniorer på 58+ tilbydes en seniorstilling, der betyder, at de kan gå ned i tid, men opretholde deres pensionsindbetalinger. Der er ikke begrænsninger på hvor meget man kan gå ned i tid. AC erne vælger individuelle løsninger

109 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet BILAG 3 Metode Seniorpuljen Evalueringen afdækker, hvorledes arbejdsgiver- og arbejdstagerrepræsentanter har oplevet de forskellige elementer i protokollatet, når det gælder udmøntning af trepartmidlerne vedrørende kommunepuljerne til seniorinitiativer. Projektledelsen stod for udvælgelsen af 10 frivillige kommuner. De 10 kommuner er udvalgt, så de repræsenterer kommunetyper bredt. Evalueringen gennemføres som en kvalitativ undersøgelse blandt medlemmer af beslutningsfora og koordinerende fora i 10 kommuner. Følgende dataindsamlingsaktiviteter har fundet sted i evalueringen: Indledende opkald til de 10 kommuner med henblik på at indsamle materiale (referater, informationsmateriale mv.) og aftale de videre evalueringsforløb Indledende telefoninterview med enten koordinator eller personalechef i de 10 kommuner. Formålet har primært været at få et overblik over, hvordan kommunerne har organiseret opgaven, hvor langt de er kommet i processen og få en fornemmelse af til hvad, midlerne er fordelt, de største udforinger etc. I den sammenhæng er der indsamlet et betydeligt skriftligt materiale fra kommunerne. Endelig har formålet med de indledende interview været at forberede fokusgrupperne. Kort inden gennemførelsen af fokusgruppedrøftelserne har DISCUS kontaktet den pågældende kommune med henblik på at blevet opdateret om evt. nye initiativer, referater eller overståede ansøgningsrunder. Gennemførelse af fokusgruppedrøftelser med repræsentanter fra de tre lokale beslutningsfora og det koordinerende forum. Inden evalueringens afslutning er enkelte kommuner blevet kontaktet med henblik på at indhente information om nye beslutninger, initiativer eller ansøgningsrunder Dataindsamlingen er afsluttet medio maj Interviewene er gennemført således at der for alle kommuner er indsamlet de samme informationstyper, uafhængigt af hvordan den enkelte kommune har organiseret opgaven. Interviewene i hvert af de nedsatte fora er gennemført som fællesinterview med repræsentanter fra både ledelse og medarbejdere. Denne model er valgt, fordi det har været vigtigt, at interviewene afspejler den samarbejdsmodel, der ligger til grund for selve konstruktionen af modellen for udmøntningen af midlerne, og dermed de diskussioner der faktisk har været ført i disse fora. Til selve interviewene blev der benyttet en semistruktureret interviewguide, hvor hensigten med guiden var at give mulighed for, at interviewpersonerne kunne vægte deres egne erfaringer og vurderinger af emnet. Dette skete dog stadig inden for interviewguidens rammer, for at sikre, at emnerne blev tilstrækkeligt belyst. I nogle kommuner har stort set alle medlemmer af de forskellige fora deltaget i interviewene, medens der i andre kommuner kun har deltaget udvalgte medlemmer. I alle kommuner har ledelsesrepræsentanter og repræsentanter fra hver af de tre hovedorganisationer været repræsenteret

110 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet BILAG 4 Metode Seniordage I perioden februar juni 2010 har DISCUS gennemført en evaluering af seniordage. Projektledelsen stod for udvælgelsen af 10 frivillige kommuner, hvoraf det lykkedes at etablere interview i de ni kommuner. Kommunerne er udvalgt, så de repræsenterer kommunetyper bredt. Evalueringen er gennemført som fem dobbeltinterview i hver af de ni kommuner, inden for fem forskellige forvaltningsområder: ældreområdet, lærerområdet, det tekniske område, børn og ungeområdet og det administrative område, således er både FTF, LO og AC repræsenteret. Til interviewene deltog en medarbejder og dennes leder, inden for hver af de nævnte forvaltningsområder. I alt blev der gennemført 43 interviews, da to af forvaltningsområderne i en kommune måtte aflyse. På fire af forvaltningsområderne i fire forskellige kommuner, var der kun én interviewperson til stede. Alt i alt blev der interviewet 42 medarbejdere og 39 ledere. De ni kommuner er anonyme. Der er gennemført telefoninterview med kommunens personaleafdeling forud for selve interviewrunden, der havde til formål at indhente information samt materiale om organisering på området med kompetencemidler samt seniorpuljer. Der blev ved denne lejlighed også spurgt ind til seniordage. Telefoninterviewene afslørede dog ikke meget om organiseringen, fordelingen, modtagelsen mm. af seniordagene. Til selve interviewene blev der benyttet en interviewguide, som var bygget op over 3 temaer, der skulle belyse, hvordan ledere og medarbejdere vurderede seniordagene. Det var en semistruktureret interviewguide, hvor hensigten med guiden var at give mulighed for, at interviewpersonerne kunne vægte deres egne erfaringer og vurderinger af emnet. Dette skete dog stadig inden for interviewguidens rammer, for at sikre, at emnerne blev tilstrækkeligt belyst. Spørgsmålene under hvert tema henvendte sig i videst muligt omfang til både leder og medarbejder. Dette skete ud fra en betragtning om at benytte dynamikken i den dialog, der måtte opstå mellem leder og medarbejder i et fælles interview. Dette skulle sammen med interviewdeltagernes mulighed for at påvirke vægtningen af temaerne nuancere og belyse evalueringen yderligere. Interviewguiden i sin fulde længde blev ikke fremsendt til interviewdeltagerne før interviewet. Temaerne blev dog fremsendt. Som en forberedelse til interviewet blev lederen på forhånd bedt om at opgøre, hvor mange der på den pågældende arbejdsplads havde ret til seniordage, og om antallet af seniorer havde været stabilt over de seneste par år. Samtlige interview er blevet optaget og gennemlyttet efterfølgende, hvorefter der er blevet skrevet et referat af hvert interview. Evalueringen er baseret på disse interviews, de indledende telefoninterviews samt orientering i diverse materiale omkring seniordage, dels fra KL og KTO og dels fra de medvirkende kommuner. Interviewene er fortrinsvist foretaget på den respektive kommunes rådhus og i nogle tilfælde ude på den enkelte arbejdsplads

111 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet BILAG 5 Konkrete eksempler på udmøntning af Seniorpuljen I nedenstående cases gives eksempler på fra fire forskellige kommuners fora på anvendelsen af seniorpuljen. CASE 1 - Seniortimer I denne kommune er det aftalt, at hovedparten af midlerne anvendes til, at alle årige og årige vil få 16 seniortimer til afholdelse i 2010 og Det er tildelingen af de centralt aftalte seniordage, der styrer, hvornår medarbejderne får de lokalt aftalte seniortimer. Medarbejdere, der får centralt aftalte dage som 58 årige, får de lokalt aftalte seniortimer som årig. Medarbejdere, der får de centralt fastsatte seniordage som 60 årige, får de lokalt aftalte seniortimer som årige. CASE 2 - Seniorkatalog I denne kommune er man blevet enige om at vælge en række tilbud som samtlige seniormedarbejdere over 58 år frit kan vælge i mellem. I det følgende beskrives de tilbud der er at vælge imellem. Der kan kun vælges én gang og kun ét af følgende 4 tilbud som vil gælde for Nedenstående er tekst er klippet fra kommunens orienteringsmateriale til seniorerne: Tilbud 1: Seniorordning nedsat tid og uændret pension Vi er bekendt med nogle medarbejderes ønske om at få nedsat tid. Dette tilbud giver dig derfor mulighed for at gå ned i tid, men bevare din pension uændret efter hidtidig løn og beskæftigelsesgrad. Du betaler som medarbejder selv tidsnedgangen, mens kommunen betaler hidtidigt pensionsbidrag. Antallet af timer du kan gå ned i arbejdstid skal drøftes med din leder ved samtalen. Tilbud 2: Seniorfrihed Nogle medarbejdere har ytret ønske om at få flere fridage. Formålet med dette tilbud er derfor at give dig ekstra frihed i form af ekstra fridage. Antallet af ekstra fridage gennem dette tilbud skal drøftes med din leder. Tilbud 3: Uddannelse Dette tilbud åbner mulighed for ekstra uddannelse, da vi oplever, at der blandt kommunens medarbejdere er fortsat interesse for at udvikle sig. Du kan gennem dette tilbud vælge et tilskud til uddannelsestilbud i perioden Tilbud 4: Trivselstillæg Vi er opmærksomme på, at der blandt kommunens medarbejdere er et ønske om trivselstilbud. Men også her er der individuelle ønsker, hvorfor det med dette tilbud bliver muligt at få et tilskud til noget, som bidrager til din trivsel

112 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet CASE 3 - Sundhed og velvære Denne kommune arbejder med både holdninger og konkrete initiativer, når det gælder at fastholde seniorer på kommunens arbejdspladser. Generelt er arbejdet med at udvikle og fastholde seniorer integreret i personalepolitikken. I kommunen har man valgt at anvende seniorpuljen til at tilbyde alle medarbejdere, der er 60 år eller derover, nogle særlige sundheds- og velværefremmende aktiviteter. Kommunen og organisationerne har været meget enige om, at sådanne initiativer bidrager til at fastholde seniorer på arbejdspladsen, bl.a. ved at understøtte kommunen som en attraktiv arbejdsplads og ved at fremme seniorernes helbred og dermed deres muligheder for at forblive på arbejdsmarkedet. Initiativerne understøtter samtidig kommunens sundhedspolitik. Tilbuddene omfatter bl.a.: Adgang til svømmehal, friluftsbad og vandaerobic. Massage som evt. kan foregå på arbejdspladsen. Tilbud om individuelt sundhedstjek en gang om året, som omfatter konditest, blodtryk, vægt, højde, livvidde samt BMI. Konsultation om det videre forløb samt opfølgning. Sundhedsforedrag f.eks. om hvordan man kan arbejde med rigtig brug af kroppen og hvad man selv kan gøre for en bedre trivsel

113 HB-møde den Bilag C til Evaluering af seniorpuljer og seniordage for KL og KTO/Sundhedskartellet CASE 4 - Kulturændring I denne kommune er man ved at udarbejde en 5 årig plan, der skal ændre opfattelsen af seniorer fra afvikling til fastholdelse. I det følgende beskrives såvel mål for planen som enkelte af de forskellige indsatser, der tænkes sat i værk. Mål Effekten af seniorindsatsen kan f.eks. vise sig ved, at kommunen har: - en stigning i antallet af ansatte mellem 60 og 65 år, hvilket afrapporteres og synliggøres i den årlige personaleredegørelse - en stigning i antallet af ledere, som har ønsket at blive i arbejde i stedet for at gå på efterløn eller pension, men i en ny rolle, som f.eks. specialister - en stigning på 30 % (målt i forhold til 2010) i fastholdelsen af medarbejdere over 60 år - en stigning på 10 % i rekruttering af medarbejdere - interne og eksterne - over 55 år Værdier, som seniorindsatsen bygger på Der skal brydes med de traditionsbundne mønstre og med retorikken på seniorområdet. Der skal tænkes nyt i stedet for faste fratrædelsesplaner for ansatte, som fylder 60 år. Det er vigtigt at tage udgangspunkt i individet og lave initiativer, der skaber mening og trivsel for seniorer, der kan og vil arbejde længere. Relationen mellem individet og arbejdspladsen skal skabe værdi for begge parter. Der skal skabes en kultur med plads til forskellighed, herunder også forskellig indstilling til arbejdet. Seniorer skal ses som ressourcepersoner og derfor skal alder ikke indgå i vurderinger af den ansattes (nye) placering i forbindelse med f.eks. organisationsændringer. Ansatte i kommunen skal vurderes ud fra deres kompetencer. God seniorpraksis indebærer ikke særbehandling, men anerkendelse af de enkelte ansattes forskellighed og forskellige kompetencer. Lederne kommunen skal møde den ansatte ud fra en individuel tilgang til deres livssituation. Både leder og arbejdsplads skal tænke i incitamentsstrukturer og tiltag, der sigter på at fastholde og tiltrække seniorerne. Seniorerne skal tænkes ind i strategier for ledelse, i fastholdelse og i skabelsen af kulturen på en mangfoldig og attraktiv arbejdsplads. Det handler imidlertid ikke alene om seniorer, men - med afsæt i seniorområdet - om på sigt at udvikle strategier, der kan imødekomme mangfoldigheden hos ansatte i de forskellige livsfaser. Tiltag For at opnå de beskrevne mål sættes der ind med målrettede tiltag overfor 3 målgrupper i kommunen: 1. Medarbejderen 2. Uddannelse af lederne 3. Holdningsbearbejdning af arbejdspladserne

114 4. SAGER TIL BESLUTNING ORGANISATION behandling af krav til OK 11 på det regionale og det kommunale område Indstilling: At HB tager en 1. drøftelse af krav til OK 11 på hhv. det regionale og kommunale område med henblik på at prioritere og sætte overordnet retning for kravene. Motivering: Kredsene, Lederforeningen og SLS har før sommerferien prioriteret og indsendt medlemmernes forslag til krav til OK 11. Det samme gælder FRD, der i overenskomstsammenhæng har delegeret forhandlingsretten til DSR. De indsendte forslag til krav skal ses i lyset af debatoplægget til OK 11, der blev udsendt i marts, samt den elektroniske kravindsamling blandt medlemmerne og TR, der blev gennemført i april/maj. Den elektroniske kravindsamling har betydet, at kravene denne gang er indsamlet på en ny måde i forhold til tidligere overenskomstforhandlinger. Flere medlemmer, TR og ledere har været involveret via kravskemaet på hjemmesiden, og resultaterne har givet enhederne en ny form for baggrundsviden i forhold til prioriteringen af krav. Forslagene til krav er samlet og grupperet af sekretariatet ud fra tre overordnede temaer: Løn til hele livet Faglig og professionsrettet udvikling Det gode arbejdsliv Helt overordnet kan der på baggrund af de indkomne forslag til krav oplistes en række generelle tendenser/dilemmaer (ikke udtømmende): På nogle områder ses en forskel på, hvilke krav der er rejst på hhv. det regionale og det kommunale område det er i den sammenhæng vigtigt at overveje, om et krav skal rejses på begge eller kun det ene arbejdsgiverområde. Ligeledes ses på flere områder forskel på, hvor fokus er lagt for hhv. basis og lederområdet. Der ses en overvægt af lønkrav, som bl.a. koncentrerer sig om generelle lønstigninger. Herudover er der for sygeplejersker i basisstillinger fokus på de erfarne, mens billedet for lederne er mere broget. Forslag til krav vedr. lokal løn går i flere retninger, både hvad angår basis og ledere. Forslag til krav vedr. pensionsforbedringer er delt mellem den generelle pensionsprocent og pension af ulemper fsva. sygeplejersker i basisstillinger Ret til uddannelse fylder blandt krav til både basis og leder. HB møde den Sagsnr.: Side 1 af 3

115 På arbejdstidsområdet er der for sygeplejersker i basisstillinger særligt fokus på arbejde på skæve tidspunkter samt værn om den ansattes fritid. På lederområdet er der generelt interesse for en revision af merarbejdsaftalen. På seniorområdet er der både forslag om seniorfridage/seniorbonus, ligesom det er tilkendegivet, at der ikke skal prioriteres nye ordninger. En række af kredsene har som supplement til selve forslagene til krav indsendt generelle overvejelser vedr. prioriteringen af krav til OK 11. Disse er vedlagt til orientering. Ligeledes er der medtaget bemærkninger i de tilfælde, hvor det i selve kravmaterialet er tilkendegivet, hvis et særligt område (ikke) ønskes prioriteret. Som det fremgår af den overordnede beskrivelse af kravene ovenfor, er der tendens til, at de indkomne forslag er relativt traditionelle i den forstand, at de omhandler krav, som også er kendt fra de tidligere overenskomstforhandlinger. Set i lyset af den vanskelige situation ved OK 11 er der imidlertid behov for at tænke kreativt. Udover behandlingen af de indkomne krav foreligger der derfor også en opgave med i forhold til nytænkning og udvikling af krav, der ikke koster noget, men som er attraktive for medlemmerne og dermed kan bidrage til at sikre et ja til overenskomstresultatet. Det gælder fx i forhold til følgende temaer: Ligeløn og ligestilling Profession/kompetenceudvikling Arbejdsmiljø og trivsel. De indkomne forslag til krav er ikke kommenteret af sekretariatet, men fremstår til 1. behandlingen alene i den form, de er indsendt fra enhederne, jf. bilag A og B. Udover de indsendte forslag til krav har Forhandlingsafdelingen indhentet forslag til tekniske krav, som i udgangspunktet vedrører præciseringer og stramninger af formuleringer i aftaler og overenskomster, der giver udfordringer i hverdagen. Disse forslag til tekniske krav er i uredigeret form oplistet i bilag D, hvortil det bemærkes, at der til en vis grad er overlab i forhold til de politisk indsendte forslag til krav. Som tillæg til kravmaterialet er der udarbejdet et faktabilag, jf. bilag E. Faktabilag skal ses som et baggrundsbilag, der indeholder faktuelle beskrivelser af gældende regler vedr. alle større områder i SHK s aftaler og overenskomster, som det er forventningen kan blive bragt i spil til OK 11. Hertil kommer beskrivelse af relevante aftaler fra OK 10. Det er hensigten, at faktabilaget skal fungere som et opslagsværk, både under kravudtagelsen og under forhandlingerne. På baggrund af HB s drøftelser ved 1. behandlingen vil sekretariatet udbygge og kommentere kravene, inden HB på næste møde den 14. september 2010 skal foretager 2. behandling og endelig udtagelse af krav til OK 11. Fristen for indsendelse af krav til Sundhedskartellet er den 1. oktober Vedlagt er: Bilag A: Oversigt over indkomne forslag til krav Danske Regioner Bilag B: Oversigt over indkomne forslag til krav KL HB møde den Sagsnr.: Side 2 af 3

116 Bilag C: Samlet materiale med supplerende overvejelser vedr. prioriteringen af krav til OK 11 Bilag D: Oversigt over forslag til krav fra sekretariatet Bilag E: Faktabilag til OK 11 HB møde den Sagsnr.: Side 3 af 3

117 HB-møde den Bilag A til LØN TIL HELE LIVET DANSKE REGIONER CENTRALT AFTALE LØNSTIGNINGER BASIS Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 1. Generelle lønstigninger a Størst mulige generelle lønstigninger til alle Minimum en reallønssikring FRD b Ensartede forhøjelse af alle trin på lønskalaen FRD c Det foreslås, at der aftales lønstigninger, der sikrer realløns udvikling eller som minimum sikrer reallønnen for alle på det individuelle niveau. Midtjylland Under hensyn hertil fremsættes ikke forslag til ændringer af de nuværende lønforløb. d Generel lønstigning Reallønssikring/forbedring Nordjylland e Reallønnen skal sikres for løntrin 4 og 5 Syddanmark f Reallønnen skal udvikles for løntrin 6, 7 og 8 Syddanmark 2. Særlige lønstigninger til de erfarne Egne kommentarer a Hurtigere oprykning FRD b Flere erfaringsbaserede løntrin FRD c Højere slutløn FRD d Højere slutløn KB har prioriteret dette krav som nr 4 ud af 5 Hovedstaden e Højere slutløn Den højere slutløn kan nås på flere måder. Det Nordjylland kan eksempelvis være et løntrin mere eller det kan være forhøjelse af det nuværende tillæg for 10 års f g h Der skal være en hurtigere gennemløb af trinene i lighed med KL området. Et hurtigere gennemløn kombineret med et ekstra trin til slut. Forbedring af anciennitetsforløb, så denne sker hurtigere end efter 8 år erfaring Der er set en del på, hvordan det er i KL Der rykkes til trin 9 efter 10 år. Et erfaringstrin Sjælland Sjælland Syddanmark HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 1

118 HB-møde den Bilag A til i Der skal prioriteres lønmidler til de erfarne Syddanmark sygeplejersker herunder erfarne sygeplejersker med specialuddannelse* 3. Særligt fokus på specialuddannede Egne kommentarer a Bedre honorering for erhvervet specialuddannelse Uden mulighed for modregning i lokalt aftalte Nordjylland tillæg b De special udd. skal stige efter 6 og 10 år med Sjælland fuld gennemslag her er anæstesisygeplejerskerne ikke med c Anæstesisygeplejersker skal have trin 10 efter 6 år Anæstesisygeplejersker skal have deres Sjælland d Der skal prioriteres lønmidler til de erfarne specialuddannelse for at arbejde som anæstesisygeplejerske, den eneste gruppe der ikke må arbejde uden deres specialuddannelse Syddanmark sygeplejersker herunder erfarne sygeplejersker med specialuddannelse* 4. Særligt fokus på specielle/atypiske stillinger Egne kommentarer a Særlig lønskala for atypiske stillinger KB har nævnt dette som krav, som ikke har været nævnt i materialet. il Hovedstaden HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 2

119 HB-møde den Bilag A til b Atypiske stillinger Det foreslås, at der aftales en rammeaftale med et særligt lønforløb for atypiske stillinger dvs. stillinger, der har et andet karriere forløb end det for sygeplejersker og ledere vanlige, og hvor stillingerne ikke umiddelbart henhører til lederoverenskomstens eller basisoverenskomstens lønforløb, men hvor der skal ske særskilt lønfastsættelse. Midtjylland Det foreslås, at definitioner og principper for disse grupper indgår i rammeaftalen. Med hensyn til lønrammens udformning foreslås, at spørgsmålet om selvstændighed i opgavevaretagelsen bliver en central parameter, således at laveste trin ti kommer til at modsvare basislønrammens (RTLN) trin 8 for de, som er på kontrolleret arbejdstid. Dtf lå t k d kli i k c De atypiske stillinger skal have et særligt lønforløb eller deres egen overenskomst 5. Særligt lønforløb for meritsygeplejersker Flere og flere sygeplejersker ansættes i atypiske stillinger bl.a i konsulentstilling og der er ingen ledelse i deres stillinger.de sygeplejersker er ofte meget veluddannede og kommer fra lederstillinger og skal over på basisoverenskomsten og går bl.a herved ned i pensionsindbetalinger. Endvidere kunne det være godt med muligheden for selvtilrettelse som der Sjælland HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 3

120 HB-møde den Bilag A til a Sygeplejersker uddannet med meritoverførsel Det foreslås, at der aftales særlig lønforløb/honorering for sygeplejersker, der er uddannet med meritoverførsel. Mange af de meritstuderende har et længere lønforløb bag sig som social og sundhedsassistenter og oplever derfor efter endt uddannelse til sygeplejerske en markant Midtjylland 6. l ed a å de i d la e et å fa et Løn til særlige grupper skal ikke prioriteres (Tema B i skemaet til kravindsamlingen) ta tl Egne kommentarer a Skal ikke prioriteres alt skal gå til generelle lønstigninger FRD b Under hensyn til ønsket om reallønsudvikling Midtjylland eller som minimum sikring af reallønnen for alle fremsættes ikke forslag til ændringer af de nuværende lønforløb LOKAL LØNDANNELSE BASIS Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 7. Forbedring af Aftale om lokal løndannelse a Der afsættes ingen penge til lokale lønmidler. FRD b Tilbageløbsmidlerne skal dokumenteres lokalt og Arbejdsgiveren har dokumentationspligten FRD være til lokal forhandling c Der afsættes ikke penge til lokal løndannelse. KB har prioriteret dette krav som nr 5 ud af 5, og Hovedstaden d e f g Det foreslås, at der ikke afsættes flere midler til lokal løndannelse. Basis sygelejersker, der er et ønske om lokalløndannelse på samme niveau Der skal ikke afsættes midler (forlodsfinansieres) ved de centrale forhandlinger til lokal løndannelse Den lokale løndannelse skal være genneskuelig og forudsigelig betegner det ikke som et kardinalkrav Det er ønsket, at midler anvendes til generelle lønstigninger, sådan som lærerforeningen opnåede det ved OK 08 I forbindelse med alle de sparrerunder der er pt. opstår der mange recirkulationsmidler, som vi ikke kan få fat i Dette skal sikres bedre fremover Der er igennem årene samlet en række erfaringer med lokale forhandlinger og den overordnede konklusion er, at den lokale løndannelse ikke overordnet formår at løfte bredden af y e leje ke Midtjylland Sjælland Syddanmark Syddanmark HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 4

121 HB-møde den Bilag A til h Lokale tviste muligheder, såfremt der ikke kan opnås enig om aflønning/forhåndsaftaler Syddanmark CENTRALT AFTALE LØNSTIGNINGER LEDER Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 8. Generelle lønstigninger a Størst mulige generelle lønstigninger til alle Minimum en reallønssikring FRD medlemmer b Reallønssikring Sikre en realløn i forhold til den beregnede udvikling Lederforeningen c Under hensyn til ønsket om reallønsudvikling eller som minimum sikring af reallønnen for alle fremsættes ikke forslag til ændringer af de nuværende lønforløb. Det foreslås, at forbedringer sker ved forbedring af de enkelte løntrin i lederlønrammen. Midtjylland Er det herudover muligt at forbedre ledende sygeplejerskers lønforløb foreslås, at de lavest indplacerede ledere i lønrammen prioriteres højest * d Generel lønstigning Der skal være større forskel mellem grundløn til ledere og grundløn til sygeplejersker ansat i Nordjylland basisstillinger e Højere grundløn Prioritering af ledere på de laveste niveauer Nordjylland f Reallønsudvikling af de laveste løntrin i Syddanmark lederlønskalaen i SHK under L10 g Reallønssikre lønudviklingen fra L10 og op Syddanmark 9. Lige løn for lige ledelsesarbejde HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 5

122 HB-møde den Bilag A til a Udligning af lønforskel i afdelingsledelser Som udgangspunkt søges dette gennemført via grundlønnen. Afdelingsledelsestillæg er en mulighed men ikke optimal, da lægerne med al b Det foreslås, at der for de taktiske og strategiske ledelsesniveauer aftales ligeløn i forhold til lige ledelse altså at sygeplejersker opnår samme løn som deres medledere, hvor de indgår i ledelser sandsynlighed blot vil kræve samme tillæg Det kan i den forbindelse overvejes, om det er muligt at indskrive elementer fra ligestillingsloven i overenskomsten. c ed f lle ledel e a a Ligeløn for lige arbejde Der skal ses på de lønforskelle der er mellem ledende oversygeplejersker og ledende overlæger for det samme arbejde 10. Særlig fokus på de forskellige niveauer i lederlønskalalen a Under hensyn til ønsket om reallønsudvikling eller som minimum sikring af reallønnen for alle fremsættes ikke forslag til ændringer af de nuværende lønforløb. Det foreslås, at forbedringer sker ved forbedring af de enkelte løntrin i lederlønrammen. Lederforeningen Midtjylland Sjælland Midtjylland Er det herudover muligt at forbedre ledende sygeplejerskers lønforløb foreslås, at de lavest indplacerede ledere i lønrammen prioriteres højest * b Forhøjelse af afdelingsledertillæg Nordjylland c Tillæg for at indgå i afsnitsledelse Nordjylland d Der skal være større forskel mellem ledere og Niveauet har der ikke været talt om Sjælland e basisstillinger. Lønløft med fuld gennemslag. Lederne udtrykker et behov for, at det bliver drøftet, hvilken kompleksitet i ledelse der udløser løn Der er et stort behov for at det bliver anerkendt at der er store udfordinger i ledelse afhængig af antal medarbejdere og geografi etc Sjælland HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 6

123 HB-møde den Bilag A til f Forlængelse af lederlønskalaen med 2 løntrin (L17 Syddanmark og L18). 11. Særlige lønstigninger til de erfarne a Tillæg på baggrund af erfaring Nordjylland 12. Særligt fokus på specielle/atypiske stillinger a Der er en stor gruppe atypiske stillinger som er Syddanmark svære at indplacere, og disse kræver en debat 13. Løn til særlige grupper skal ikke prioriteres (Tema E i skemaet til kravindsamlingen) a Skal ikke prioriteres Alt skal gå til generelle lønstigninger FRD b Under hensyn til ønsket om reallønsudvikling Midtjylland eller som minimum sikring af reallønnen for alle fremsættes ikke forslag til ændringer af de nuværende lønforløb b Ret til årlig lønforhandling Denne ret findes allerede, men der er brug for en revitalisering af denne ret. c Fremme anvendelsen af Åremålsansættelse, Præstationskontrakter og Resultatkontrakter. * d Aftale om rammer for Præstationskontrakter. NB Løn skal være en del af det der forhandles om ved indgåelse af Præstationskontrakter e Genforhandling af rammer for Resultatløn F.eks. Således at der ikke primært ses på LOKAL LØNDANNELSE LEDER Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 14. Forbedring af Aftale om lokal løndannelse a Der skal afsættes midler til lokalløn Der skal ikke være udmøntningsgaranti Leder foreningen Lederforeningen Lederforeningen Lederforeningen Leder økonomiske resultater foreningen f Det foreslås, at der ikke afsættes flere midler til lokadet ønskes, at midler anvendes til generelle Midtjylland lønstigninger. g Der afsættes ingen midler til lokal løndannelse Sjælland HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 7

124 HB-møde den Bilag A til h Lokalløndannelse der skal ikke afsættes midler på leder området Der er ingen som skal gå ned i løn pga at der ikke afsættes midler til lokalløndannelse. Der skal tænkes på en sikring af de indgåede Sjælland forhåndsaftaler her under tilbageløbsmidlerne i Der skal være udmøntningsgaranti Syddanmark PENSION Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 15. Den generelle pensionsprocent skal forhøjes a Forhøjelse af den generelle pensionsprocent FRD b Forhøjelse af generel pensionsprocent KB har prioriteret dette krav som nr 1 ud af 5 Hovedstaden c Ens og forhøjet pensionssats for alle ledertrin Tilbagefaldsstrategi: Højere pension for afdelingssygeplejersker Lederforeningen d Det foreslås, at søge grundlønspensionen Midtjylland forbedret. e Generelle pensionsforbedringer Basis og ledere. For ledere kan pensionsdelen med Nordjylland fordel tilknyttes løntrin frem for stillingsbetegnelse f Forhøjelse af pensionsprocenten minimum lederniveau for basis Sjælland g Pension af samtlige løndele er på 18%.* Syddanmark 16. Pension af ulemper skal forbedres a Forhøjelse af pensionsprocent for ulempetillæg FRD b Forhøjelse af pensionsprocent på ulempetillæg KB har prioriteret dette krav som nr 3 ud af 5 Hovedstaden c Forhøjelse af pensionsindbetaling af alle Samme forslag er stillet i KL Sjælland ulempetillæg d Pension af samtlige løndele er på 18%.* Syddanmark e Forhøjelse af pension for ulemper herunder Syddanmark indføres pension for mer og overarbejde 17. Vilkår vedr. tjenestemandspensionen skal forbedres a Se på muligheden for at optjene tjenestemandspension efter det fyldte 70 år ANDET LØN TIL HELE LIVET Sjælland HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 8

125 HB-møde den Bilag A til Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 18. Overenskomstperioden længde a En 2 årrig overenskomst periode kunne denne Sjælland gang være en mulighed. 19. Afskaffelse af reguleringsordningen a Afskaffelse af reguleringsordningen Nordjylland 20. Andre krav vedr. løn a Løn til hele livet de medlemmer som har stemt har vægtet dette Hovedstaden b Der skal ikke være lønnedgang det nuværende niveau skal bevares. krav med 60,8%. KB er enige i denne vægtning. Sjælland HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 9

126 HB-møde den Bilag A til FAGLIG OG PROFFESIONSRETTET UDVIKLING DANSKE REGIONER f g h Optjening af 1 uges orlov pr. års ansættelse til udmøntning efter 5 års ansættelse Det foreslås, at der aftales uddannelsesmæssige rettigheder herunder, at der skal ske opkvalificering af den enkelte i forhold til de opgaver hun pålægges Det foreslås, at det aftales, at den ansatte sygeplejerske efter et fastlagt tidsrum, hvor hun har opnået klinisk erfaring, har ret til efter selvtændigt krav Svarende til aftale i Journalistforbundet Forslaget om, at der aftales uddannelsesmæssige rettigheder, må ikke belaste lønmidlerne. Forslaget om, at der aftales uddannelsesmæssige rettigheder, må ikke belaste lønmidlerne. FAGLIG OG PROFFESIONSRETTET UDVIKLING DANSKE REGIONER Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 21. Ret til uddannelse a Ret til efteruddannelse FRD b Ret til uddannelse KB prioritere dette krav som nr 1 ud af 2 Hovedstaden c Medlemmerne har generelt vægtet dette krav med KB enige i denne prioritering. Hovedstaden 17,5 %. d Ret til 6 uddannelsesdage Tilsvarer lægerens overenskomstaftale Lederforeningen e Tildeling af individuel pulje til kursusaktivitet Kan ses i sammenhæng med ret til uddannelsesdage, men kan også være et Lederforeningen Lederforeningen Midtjylland Midtjylland i /videreuddannelse Ret til arbejdsgiverbetalt uddannelse Basis Nordjylland j Ret til faglig kompetenceudvikling Ledere Nordjylland k Ret til sammenhængende uddannelsesforløb Ledere Nordjylland l Der er et massivt krav om ret til uddannelse i for Det skal ikke kun omfatte de interne uddannelser. Sjælland af efter videre eller special udddannelse. Mange ledere oplever det er meget svært at få tiden til uddannelsen, i det de er m Lederne skal kunne få frihed/orlov til at tage uddannelse selvtilrettelæggende Sjælland HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 10

127 HB-møde den Bilag A til Tillæg for uddannelse a Løntillæg for uddannelse KB prioritere dette krav som nr 2 ud af 2 Hovedstaden b Løn på baggrund af eftervidereuddannelse KB har prioriteret dette krav som nr 2 ud af 5 Hovedstaden c Det foreslås, at der aftales en særlig honorering på De to forslag skal ses sammen. Hensigten med Midtjylland baggrund af erfaring indenfor et særligt fagligt forslaget om at honorere sygeplejersker for område eller tilsvarende specialer eksempelvis det erfaring indenfor kliniske praksis er at værdisætte medicinske område. den gode kliniske praksis samtidig med, at det foreslås, at uddannelse kan give tillæg, således at der parallelt etableres to spor for at erhverve d e Det foreslås, at det aftales, at gennemført efter /videreuddannelse udløser løntillæg gradueret efter ECTS point Honorering af formel / kompetencegivende ʺ Midtjylland uddannelse 23. Fokus på uddannelses og udviklingsforløb ved MUS samtaler a Det foreslås, at det aftales, at der i sammenhæng Forslaget om, at der aftales uddannelsesmæssige med den årlige MUS samtale skal aftales et rettigheder, må ikke belaste lønmidlerne. udviklings /uddannelsesforløb for den enkelte Nordjylland Midtjylland 24. medarbejder Mentorordninger for ledere a Mentorordning for nye og kommende ledere Lederforeningen b Talentudvikling af kommende ledere Lederforeningen c Der arbejdes med mentorordninger for ledere Der er et stort behov for at kunne udvikle sig og få Sjælland sparring til ledelsesmæssige udfordringer 25. Andre krav vedr. faglig og professionsrettet udvikling a Uddannelse tilbage til klinikken Uddannelse til genopfriskning af lederens kliniske Lederforeningen viden, hvis denne vil vælge at fratræde som leder. b Ret til Leder Udviklings Samtale (LUS) Lederforeningen Andre krav HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 11

128 HB-møde den Bilag A til c Der skal arbejdes med oprettelse af flere Syddanmark specialuddannelser. 26. Faglig fordybelse skal ikke prioriteres (Tema J i skemaet til kravindsamlingen) a Skal ikke prioriteres Alt skal gå til generelle lønstigninger FRD b Der fremsættes ikke forslag Midtjylland 27. Andet faglig og professionsrettet uddannelse skal ikke prioriteres (Tema k i skemaet til kravindsamlingen) a Skal ikke prioriteres Alt skal gå til generelle lønstigninger FRD HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 12

129 HB-møde den Bilag A til DET GODE ARBEJDSLIV DANSKE REGIONER ARBEJDSTID Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 28. Fokus på arbejde på skæve tidspunkter a Forhøjelse af arbejdstidsbestemte tillæg (fx aften, FRD nat, weekendtillæg) b Udvidelse af weekendperioden. FRD c Nat tillæg ikke bare lørdag, men også fredag/mandag nat. KB har prioriteret krav om forbedring i relation til Hovedstaden arbejdstidsaftalen som væsentligt, og som nr 1 ud d e f g Det foreslås, at der ydes ulempehonorering for alle timer i en aften/nattevagt. Det foreslås, at bestemmelserne om ulempehonoreringen i KL og RTLN områderne søges ensrettet Højere procentsats for honorering af af 6 Basis Midtjylland Midtjylland Nordjylland ulempeydelser Det foreslås, at der for hver præsterede 37 timer i Midtjylland d aften eller nattevagt uden lønafkortning sker reduktion af tjenestetiden med 5 timer h Bedre honorering for at arbejde jul og nytår Basis Nordjylland i Helligdagsnedskriving, når en helligdag falder på Basis Nordjylland en søndag j Udvidelse af weekendperioden Basis Nordjylland k De arbejdstidsbestemte tillæg skal forhøjes Sjælland l Time for time ved rådighedsvagt fra vagtværelse Der opstår situationer hvor den enkelte Sjælland sygeplejerske kommer til at betale for 2 timer ved at være i rådighedsvagt hvilket ikke er rimeligt m Fokus på arbejde på skæve tidspunkter Syddanmark n Weekendbetalingen starter fredag eftermiddag og Syddanmark slutter mandag morgen 29. Værn om den ansattes fritid HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 13

130 HB-møde den Bilag A til a Bedre betaling ved arbejdsgivers indgreb i FRD frihedsperioder. b Forbedring af regler for inddragelse af fridøgn. FRD c Kompensation hvis vagtplan ikke er klar 4 uger Hovedstaden før. d Bedre betaling ved arbejdsgivers indgreb i frihedsperioder KB har prioriteret krav om forbedring i relation til Hovedstaden arbejdstidsaftalen som væsentligt, og som nr 1 ud e f Der skal generelt stilles krav om kompensation ved overtrædelser af arbejdstidsaftale Det foreslås, at det aftales, at man skal kende af 6 KB har ønsket at nævne disse krav, som ikke er nævnt i materialet. tjenestens placering mindst 6 uger forud. g Værn om frihed Basis. Bedre honorering, hvis arbejdsgiver griber h i ind i frihed og frihedssperioder Der skal sættes hegn op om medlemmernes frihed Det skal koste meget hvis man inddrager frihedsperioder Bedre honorering for arbejde på mistede fridage (herudover tilkald, overarbejde/merarbejde og Hovedstaden Midtjylland Nordjylland Sjælland Syddanmark omlagte timer) j Bedre værn om den enkeltes frihed Syddanmark 30. Større indflydelse på tilrettelæggelse af eget arbejde a Større indflydelse på arbejdstidens tilrettelæggelse FRD b Medbestemmelse på arbejdstidsplanlægning Hovedstaden c Det foreslås, at der aftales muligheder for øget Midtjylland d indflydelse for det enkelte på egen vagtplan. Større indflydelse på tilrettelæggelse af eget arbejde 31. Frit valg mellem afspasering og udbetaling a Ret til valg mellem udbetaling og afspadsering af b ulempetillæg Større indflydelse på om arbejdstidsbestemte tillæg skal afspadseres eller udbetales. Syddanmark FRD Hovedstaden HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 14

131 HB-møde den Bilag A til c d e Det foreslås, at det aftales, at den enkelte selv kan vælge, om der sker afspadsering eller udbetaling af ulempetillæg Ret til selv at vælge om man vil afspadsere eller have udbetaling af særydelser Ret til at vælge mellem afspasering eller udbetaling af ulempetillæg 32. Etablering af timebank a Mulighed for større fleksibilitet i forhold til Basis. Central rettighed med lokal mulighed for individuel selvbestemmelse Evt. indgå i en rammeaftale opsparing og afvikling af afspadsering b Skal ikke prioriteres nu Ret til at omforme afspadsering til voksenomsorgsdage/timebank til frihed efter eget c d Mulighed for større fleksibilitet ift opsparing og afvikling af afspadsering (ex. timebank ) Det foreslås, at det aftales, at afspadsering efter valg KB har prioriteret krav om mulighed for større fleksibilitet ift opsparing og afvikling af afspadsering som nr 5 ud af 6 Midtjylland Nordjylland Sjælland FRD FRD Hovedstaden Midtjylland den enkeltes ønske skal kunne opspares. e Der skal være mulighed for større fleksibilitet i Sjælland forhold til opsparing og afvikling af afspadsering ( timebank) 33. Revision af merarbejdsaftalen a Merarbejdsaftalen skal kunne anvendes bagudrettet Det kan ofte være svært, at vurderer ens arbejdsindsats ved ekstra opgaver og i dag opleves det vanskeligt at få honorering for ekstraarbejde bagudrettet. Anvendelsen af merarbejdsaftalen bagudrettet vil ydermere give mulighed for en mere retvisende fastsættelse af Lederforeningen HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 15

132 HB-møde den Bilag A til b Ledere Det foreslås i forhold til alle ledelsesniveauer at merarbejdsaftalen strammes op, således at den i højere grad kan anvendes som værn mod for stor arbejdsmængde hos den enkelte leder. Midtjylland c e Forbedret mulighed for kompensation ved merarbejde Der skal åbnes mulighed for, at en merarbejdstale kan være bagudrettet 34. Andre krav vedr. arbejdstid a Betalt middagspause må ikke røres. Skal stadig b indgå i arbejdstid Det foreslås, at ulempehonorering får samme værdi ved afspadsering og udbetaling dvs. at der i alle tilfælde også ved afspadsering sker Koster ikke noget indbetaling af aftalte pensionsbidrag c Der må ikke sælges ud af erhvervede goder d e Beløbet i tilbagefladsmodellen til FEA skal hæves væsentlig Alle ulempetillæg og timelønninger i det indebærer bl.a. at der ikke kan indføres længere arbejdsdage end de nugældende eller at beskyttelsen omkring mistet fridøgn kan fo i e Det skal præciceres, at der skal indgås en aftale og dermed tilbagefaldsmodellen ikke kan anvendes uden en lokal aftale. Tilbagefaldsmodellen er for lav i fht. Sygelejersker på trin 6 og 7.Timelønnen er lavere end overarbejdsbetaling og det signalere Både d på det DSR kommunale i i og regionale område Nordjylland Sjælland FRD Midtjylland Midtjylland Sjælland Sjælland arbejdstidsaftalen anføres i niveau d Der skal arbejdes for en årsnorm for ledere Sjælland ARBEJDSMILJØ HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 16

133 HB-møde den Bilag A til Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 35. Bedre sammenhæng mellem normering og opgaer Normeringer og fremmøde der skal være sammenhæng mellem ressourcer og opgaver Det skal drøftes om der kan udarbejdes en ʺrettesnorʺ som angiver at X antal patienter af en given kategori udløser x antal sygeplejersker i Sjælland Større fokus på sammenhæng mellem normering og arbejdsopgaver Større fokus på sammenhæng mellem normering og arbejdsopgaver Sætte fokus på tilrettelæggelse af eget arbejde og herunder vilkårene for arbejdstilrettelæggelse og indflydelse på samme, så der skabes bedre sammenhæng mellem arbejde og fritid Bedre sammenhæng mellem normering og fremmøde Dette bør være arbejdsgivernes opgave. Hænger FRD også sammen med at hindre nedslidning og stress. KB har prioriteret krav om forbedring af arbejdsmiljø, som nr 3 ud af 6 Basis Hovedstaden Syddanmark Nordjylland opgaver 36. Særligt fokus på psykisk arbejdsmiljø a Større fokus på at forebygge e stress te Hovedstaden b Basis* Midtjylland Det foreslås, at der aftales arbejdsmiljøtiltag med vægt på: stress forebyggelse bl.a. via skabelse af balance mellem opgaver og ressourcer og forebyggelse af nedslidning. c Forebyggelse af stress både for ledere og Den arbejdsmiljømæssige belastning skal der ses Sjælland sygeplejersker i basis stillinger på 37. Særligt fokus på fysisk arbejdsmiljø a Større fokus på nedslidning af bevægeapparat Hovedstaden HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 17

134 HB-møde den Bilag A til b Basis* Det foreslås, at der aftales arbejdsmiljøtiltag med vægt på: stress forebyggelse bl.a. via skabelse af balance mellem opgaver og ressourcer og forebyggelse af nedslidning. 38. Andre krav vedr. arbejdsmiljø a Ledere Det foreslås, at der aftales begrænsninger i omfanget af ledelsesområder på det ope rationelle niveau til ansatte. Midtjylland Midtjylland b c Basis Det foreslås, at der i forbindelse med arbejdsdage af 10/12 timers varighed aftales ret til flere pauser, der skal ligge i arbejdstiden pauser, der evt. kan anvendes til powernap med begrænset tilstedeværelsesmulighed. Større fokus på sundhedsordninger eks. fysioterapi etc. Midtjylland Sjælland FAMILIEPOLITISKE TILTAG Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 39. Ret til frihed med løn ved barns sygdom a Ret til frihed ved barns 1. og 2. sygedag Hovedstaden b Det foreslås, at der aftales ret til frihed med løn ved barns første sygedag. Midtjylland HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 18

135 HB-møde den Bilag A til c Ret til frihed med løn ved børns hospitalsindlæggelse eller ambulant behandling Mere og mere behandling foregår ambulant og der er derfor behov for en tilretning i 34 i ʹAftale om Fravær af familiemæssige årsager 2008ʹ, så ambulant behandling sidestilles med Nordjylland d Basis og lederne ret til 1. og 2. barn sygedage ho ital i dl el e i aftale Sjælland 40. Ret til omsorgsdage ved nært beslægtede familiemedlemmers sygdom a Ret til omsorgsdage ved nært beslægtede FRD familiemedlemmers sygdom b Ret til frihed ved nært beslægtede KB har prioriteret krav om familiepolitiske tiltag Hovedstaden familiemedlemmers sygdom som nr 4 ud af 6 c Det foreslås, at der aftales mulighed for et antal Det er nødvendigt at medtage de Midtjylland omsorgsdage, som kan anvendes ved arbejdsmiljømæssige konsekvenser, hvis der d nærtståendes sygdom Egen omsorgsdage aftales ret til yderligere frihed Basis + ledere. Ret til frihed ved nært beslægtede familiemedlemmers sygdom e Både ledere og basis skal have ret til frihed i forbindelse med nærtstående slægtninger Nordjylland Sjælland SENIORPOLITISKE INITIATIVER Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 42. Seniorordning a Skal ikke prioriteres nu Generelle lønstigninger prioriteres FRD b Seniorfridage KB har prioriteret krav om seniortiltag som nr 2 Hovedstaden ud af 6 c Seniorbonus Hovedstaden d Der fremsættes ikke forslag. Der skal ikke laves flere seniorpolitiske ordninger. Midtjylland De, der allerede eksisterer, skal anvendes. e Ret til seniordage Basis + ledere. Videreførelse af trepartsaftalens ret Nordjylland f Stort behov for seniorfridage kunne fuldtid for seniorer være 33 timer om ugen 43. Seniorstillinger til ledere til seniordage fra 2008 Være opmærksom på hvad det gør ved det samlede arbejdsmiljø Sjælland HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 19

136 HB-møde den Bilag A til a Seniorstillinger til ledere Ledere. Skal drøftes, hvad der skal indgå i disse, Nordjylland hvis kravet skal med b Nedtrapningsstillinger for ledere Sjælland c Ledere :Fritvalgsordninger hvor du kan vælge mellem pension, løn, frihed eller Sjælland kompetenceudvikling TR SU/MED Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 44. Forbedring af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse a MED aftalen skal overholdes Sanktionsmuligheder ved brud. FRD b Krav om ret til at vælge FTR KB har ønsket at nævne disse krav, som ikke er Hovedstaden nævnt i materialet. c Begrænsning på størrelse af TR område Hovedstaden d Forbedring af afregning til AKUT fonden Hovedstaden e Det foreslås, at der aftales mulighed for valg af TR Midtjylland f i forhold til ledelsen af det enkelte afsnit Det foreslås, at der indgås en vilkårsaftale, der fastlægger minimumsrammerne i for TR/AMiR Midtjylland vilkår for varetagelse af hvervet 45. Leder TR a Rammeaftale for Leder TR Rammer kunne være: Samme beskyttelse om almindelig TR; En formel relation til Lederforeningen; Ret til deltagelse i Leder TR uddannelse; Frikøb. Opgaver kunne være: Lønforhandling; Møder med andre øvrige leder TR; Talsperson for ledergruppen overfor Lederforeningen b Talsmand/Leder TR Ledere Nordjylland c Lederne har brug for en talsmand Sjælland ANDET DET GODE ARBEJDSLIV Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 20

137 HB-møde den Bilag A til Særligt fokus på de studerende a Overenskomst for studerende FRD b Sygeplejestuderende Det foreslås, at der aftales overenskomst for lønog arbejdsvilkår for sygeplejestuderende, der beskæftiges på baggrund af deres sygeplejestudium. Midtjylland c Antal kliniske vejledere pr antal studerende Det skal drøftes hvor mange studerende en klinisk vejleder kan have d Overenskomstdækning af sygeplejestuderende Sygeplejestuderende i studierelevant fritidsarbejde skal være dækket af en selvstændig overenskomst under Dansk Sygeplejeråd/Sundhedskartellet. Overenskomsten skal sikre, at de sygeplejestuderende bliver aflønnet efter deres kompetencer i forhold til den e Studenterstilllinger Der skal oprettes sygeplejestudenterstillinger i landets regioner og kommuner. Studenterstillingerne skal sikre at der gøres brug af kvalificeret arbejdskraft i sundhedsvæsnet og skal give de studerende mulighed for at arbejede i forhold til de kompetencer de har oparbejdet i gennem studiet. Studenterstillingerne skal etableres som faste stillinger med en gennemsnitlig ansættelsestid på over 8 timer/ugen og må ikke overstride en arbejdstid på 15 timer Sjælland SLS SLS HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 21

138 HB-møde den Bilag A til f Kliniskevejleder Kliniskevejleder skal ud af nomeringen. Dette skal SLS sikre at de kliniskevejleder kan fokusere fuldt og holdent på de studerende. Ekstra løntillæg til kliniskevejleder, for at sikre en bedre rekkrutering. Krav om en fulddiplomuddannelse til g Sundhedordninger for sygeplejestuderende Sygeplejestuderende skal på ligefod med de ansatte indgå i sundhedsordninger. Dette skal sikre de studerende gode arbejdsforhold og større 47. Andre krav vedr. det gode arbejdsliv tilknytnningsforhold til afdelingerne a Fremme anvendelsen af Åremålsansættelse, Lederforeningen Præstationskontrakter og Resultatkontrakter. * b Personale politisk projekt om et forsøgssygehus Udføres på et af de nye sygehus der står for at Lederforeningen for en hel ny løn og arbejdstidsmodel skulle opføres, f.eks. I Region Sjælland c Ansættelsesbevis skal foreligge inden 30 dage Der er ikke talt hvor stort beløbet skal være Sjælland hvis ikke, skal der udløses en godtgørelse 48. Andet Det gode arbejdsliv skal ikke prioriteres ite e (Tema R i skemaet til ka kravindsamlingen) da a Skal ikke prioriteres Generelle lønstigninger prioriteres FRD b Der fremsættes ikke forslag. Midtjylland SLS HB møde den behandling af krav til OK 11 Danske Regioner Side 22

139 HB-møde den Bilag B til LØN TIL HELE LIVET KL CENTRALT AFTALE LØNSTIGNINGER BASIS Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 1. Generelle lønstigninger a Det foreslås, at der aftales lønstigninger, der sikrer reallønsudvikling eller som minimum sikrer reallønnen for alle på det individuelle niveau. Midtlylland Under hensyn hertil fremsættes ikke forslag til ændringer af de nuværende lønforløb. b Generel lønstigning Reallønssikring/forbedring Nordjylland c Reallønnen skal sikres for løntrin 4 og 5 Syddanmark d Reallønnen skal udvikles for løntrin 7,8 og 9 Syddanmark 2. Særlige lønstigninger til de erfarne a Højere slutløn KB har prioriteret kravet som nr. 3 ud af 6. Hovedstaden b Flere erfaringsbaserede løntrin KB har prioriteret kravet som nr. 4 ud af 6 Hovedstaden c Højere slutløn Nordjylland d Højere slutløn Det er en højst prioriteret inden for KL Sjælland e Der skal prioriteres lønmidler til de erfarne sygeplejersker herunder erfarne sygeplejersker Syddanmark med specialuddannelse* 3. Særligt fokus på specialuddannede a Sundhedsplejersker Det foreslås, at der aftales et tillæg til sundhedsplejersker, som varetager ind og udskolings undersøgelser. Midtjylland b Bedre honorering for erhvervet specialuddannelse Sundhedsplejerskeuddannelsen og specialuddannelse i psykiatri. Hygiejnesygeplejerske? (hvis de er / kommer i kommunerne) Nordjylland HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 1

140 HB-møde den Bilag B til c Der skal arbejdes med gruppen af Eksempelvis ind og udskolingsundersøgelserne. Sjælland d specialuddannede særlige lønforløb for denne gruppe der skal prioriteres lønmidler til de erfarne Der er et ønske om at udvide specialuddannelse indenfor det kommunale område Syddanmark sygeplejersker herunder erfarne sygeplejersker med specialuddannelse* 4. Særligt fokus på specielle/atypiske stillinger a Særlig lønskala for specielle stillinger Hovedstaden b Atypiske stillinger Det foreslås, at der aftales en rammeaftale med et særligt lønforløb for atypiske stillinger dvs. stillinger, der har et andet karriere forløb end det for sygeplejersker og ledere vanlige, og hvor stillingerne ikke umiddelbart henhører til lederoverenskomstens eller basisoverenskomstens lønforløb, men hvor der skal ske særskilt lønfastsættelse. Midtjylland Det foreslås, at definitioner og principper for disse grupper indgår i rammeaftalen. Med hensyn til lønrammens udformning foreslås, at spørgsmålet om selvstændighed i opgavevaretagelsen bliver en central parameter, således at laveste trin kommer til at modsvare basislønrammens trin 8 for de, som er på kontrolleret arbejdstid. 5. Særligt lønforløb for meritsygeplejersker HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 2

141 HB-møde den Bilag B til a Sygeplejersker uddannet med meritoverførsel Det foreslås, at der aftales særlig lønforløb/honorering for sygeplejersker, der er uddannet med meritoverførsel. Mange af de meritstuderende har et længere lønforløb bag sig som social og sundhedsassistenter og oplever derfor efter endt uddannelse til sygeplejerske en markant 6. l ed a å de i d la e et å fa et Løn til særlige grupper skal ikke prioriteres (Tema B i skemaet til kravindsamlingen) ta tl a Under hensyn til ønsket om reallønsudvikling eller som minimum sikring af reallønnen for alle fremsættes ikke forslag til ændringer af de b nuværende lønforløb Honorering af specialuddannelse måske et ekstra Måske et andet trin ind, der skal ses på special trin ind udannelse og deres lønforløb her tænkes specielt på sundhedsplejersker Midtjylland Midtjylland Sjælland LOKAL LØNDANNELSE BASIS Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 7. Forbedring af Aftale om lokal løndannelse a Der afsættes flere penge til lokal lønforhandlinger KB har prioriteret kravet som nr. 3 ud af 6. Hovedstaden b Tilbageløbsmidlerne skal indgå som en rettighed. Hovedstaden c Det foreslås, at der ikke afsættes flere midler til lokal løndannelse. Det er ønsket, at midler anvendes til generelle lønstigninger, sådan som lærerforeningen Midtjylland opnåede det ved OK 08 d Udmøntningsgaranti af tilbageløbsmidler En sikring af, at tilbageløbsmidler bliver anvendt til DSRʹs medlemmer Nordjylland HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 3

142 HB-møde den Bilag B til e f g h Lokalløndannelse halvdelen af sygeplejerskerne ønsker at bevare den men der skal ikke afsættes mere til den. Der skal ikke afsættes midler (forlodsfinansieres) ved de centrale forhandlinger til lokal løndannelse Den lokale løndannelse skal være genneskuelig og forudsigelig Lokale tviste muligheder, såfremt der ikke kan opnås enig om aflønning/forhåndsaftaler Udmøntningsgarenti. Der skal ligges nogle bindinger ind forhåndsaftalerne. Der skal sikres mod kreativ tænkning, så fritgjorte midler ikke bare forsvinder og indgår i driften. Der skal kun udmøntes 1 gang i perioden. Det store arbejde stor ikke mål med det, som der kommer ud af forhandlingerne. der skal stilles større krav om opgørelse, kriterier, aftaledokument m.v. Gældende for både det regionale og kommunale Der er igennem årene samlet en række erfaringer med lokale forhandlinger og den overordnede konklusion er, at den lokale løndannelse ikke overordnet formår at løfte bredden af y e leje ke Sjælland Syddanmark Syddanmark Syddanmark CENTRALT AFTALTE LØNSTIGNINGER LEDER Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 8. Generelle lønstigninger a Reallønssikring Sikre en realløn iforhold til den beregnede udvikling Lederforeningen HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 4

143 HB-møde den Bilag B til b Under hensyn til ønsket om reallønsudvikling eller som minimum sikring af reallønnen for alle fremsættes ikke forslag til ændringer af de nuværende lønforløb. Det foreslås, at forbedringer sker ved forbedring af de enkelte løntrin i lederlønrammen. Midtjylland Er det herudover muligt at forbedre ledende sygeplejerskers lønforløb foreslås, at de lavest indplacerede ledere i lønrammen prioriteres højest c Generel lønstigning* Der skal være større forskel mellem grundløn til ledere og grundløn til sygeplejersker ansat i Nordjylland basisstillinger d Højere grundløn* Prioritering af ledere på de laveste niveauer Nordjylland e Reallønsudvikling af de laveste løntrin i Syddanmark lederlønskalaen i SHK under L10 f Reallønssikre lønudviklingen fra L10 og op Syddanmark 10. Særligt fokus på de forskellige niveauer i lønskalaen a Lønløft af de mellemste ledere Hvis der forhandles løntrinsstigning eller Lederforeningen lønstrinshop for gruppen skal dette ske uden modregning b Højere grundløn* Prioritering af ledere på de laveste niveauer Nordjylland c Generel lønstigning* Der skal være større forskel mellem grundløn til Nordjylland ledere og grundløn til sygeplejersker ansat i d I forhold til lederne skal der arbejdes med at der er luft ned til basis stillinger fra de lavest lønnede ledere e Forlængelse af lederlønskalaen med 2 løntrin (L17 og L18). 11. Særlige lønstigninger til de erfarne basisstillinger Sjælland Syddanmark HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 5

144 HB-møde den Bilag B til a Tillæg på baggrund af erfaring Nordjylland 12. Særligt fokus på specielle/atypiske stillinger a Der er en stor gruppe atypiske stillinger som er Syddanmark svære at indplacere, og disse kræver en debat 13. Løn til særlige grupper skal ikke prioriteres (Tema E i skemaet til kravindsamlingen) a Under hensyn til ønsket om reallønsudvikling eller som minimum sikring af reallønnen for alle fremsættes ikke forslag til ændringer af de nuværende lønforløb Midtjylland indgåelse af Præstationskontrakter e Genforhandling af rammer for Resultatløn F.eks. Således at der ikke primært ses på LOKAL LØNDANNELSE LEDER Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 14. Forbedring af Aftale om lokal løndannelse a Der skal afsættes midler til lokalløn Der skal ikke være udmøntningsgaranti Lederforeningen b Ret til årlig lønforhandling Denne ret findes allerede, men der er brug for en revitalisering af denne ret. Lederforeningen c Fremme anvendelsen af Åremålsansættelse, Præstationskontrakter og Resultatkontrakter. * Lederforeningen d Aftale om rammer for Præstationskontrakter. NB Løn skal være en del af det der forhandles om ved Lederforeningen Leder økonomiske resultater foreningen f Det foreslås, at der ikke afsættes flere midler til Det ønskes, at midler anvendes til generelle Midtjylland lokal løndannelse. lønstigninger. g Bevare lokal løndannelse Sjælland h Der skal være udmøntningsgaranti Syddanmark PENSION Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 15. Den generelle pensionsprocent skal forhøjes HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 6

145 HB-møde den Bilag B til a Forbedring af pension KB har prioriteret kravet væsentligt som nr. 1 ud Hovedstaden af 6. b Forhøjelse af generelle pensionsprocent KB har prioriteret kravet som nr. 3 ud af 6. Hovedstaden c Ens og forhøjet pensionssats for alle ledertrin Lederforeningen d Det foreslås, at søge grundlønspensionen Midtjylland forbedret. e Generelle pensionsforbedringer Basis og ledere Nordjylland f Der skal ske pensionsforbedringer generelt. Det har høj prioritet Sjælland g Pensionsforbedringer til lederne Høj prioritet Sjælland h Pension på alle løndele* Sjælland i Pension af samtlige løndele er på 18%.* Syddanmark 16. Pension af ulemper skal forbedres a Pension på alle løndele* Sjælland b Forhøjelse af pension for ulemper herunder Syddanmark indføres pension for mer og overarbejde c Pension af samtlige løndele er på 18%.* Syddanmark ANDET LØN TIL HELE LIVET Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed 19. Afskaffelse af reguleringsordningen Afskaffelse af reguleringsordningen Nordjylland 20. Andre krav vedr. løn a Ind og udskolingsuddannelse gøres obligatorisk Hovedstaden b Honorerong for varetagelse af opgaven med ind Nordjylland og udskolingsforløb c Løn er det vigtigste Forfølge ligeløns kommissiones udsagn med hen blik på at udligne lønforskel Sjælland HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 7

146 HB-møde den Bilag B til FAGLIG OG PROFFESIONSRETTET UDVIKLING KL FAGLIG OG PROFFESIONSRETTET UDVIKLING DANSKE REGIONER Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 21. Ret til uddannelse a Ret til uddannelse KB prioriterer dette krav væsentligt. Hovedstaden b Ret til 6 uddannelsesdage Tilsvarer lægerens overenskomstaftale Lederforeningen c Tildeling af individuel pulje til kursusaktivitet Tilsvarer lægerens overenskomstaftale Lederforeningen d Optjening af 1 uges orlov pr. års ansættelse til udmøntning efter 5 års ansættelse Svarende til aftale i Journalistforbundet Lederforeningen Det foreslås, at der aftales uddannelsesmæssige Forslaget om, at der aftales uddannelsesmæssige Midtjylland rettigheder herunder, at der skal ske rettigheder, må ikke belaste lønmidlerne. e opkvalificering af den enkelte i forhold til de opgaver hun pålægges Det foreslås, at det aftales, at den ansatte Forslaget om, at der aftales uddannelsesmæssige Midtjylland sygeplejerske efter et fastlagt tidsrum, hvor hun rettigheder, må ikke belaste lønmidlerne. har opnået klinisk erfaring, har ret til efterf /videreuddannelse g Ret til arbejdsgiverbetalt uddannelse Basis Nordjylland h Ret til faglig kompetenceudvikling Ledere Nordjylland i Ret til sammenhængende uddannelsesforløb Ledere Nordjylland Der er et stort krav at indbygge ret uddannelse i Der er ikke stillet krav om løn under uddannelse. Sjælland lighed med andre faggrupper. Der skal tænkes meget på, at det er et arbejdsgiveranliggende. Der skal ikke bindes mange midler i dette. Hvad kan det få af konskvenser i fremtiden. Skal j det være et 22. Tillæg for uddannelse k k a Løntillæg for uddannelse Hovedstaden Løn på baggrund af eftervidereuddannelse KB har prioriteret kravet væsentligt som nr. 2 ud Hovedstaden b af 6. HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 8

147 HB-møde den Bilag B til c Det foreslås, at der aftales en særlig honorering på De to forslag skal ses sammen. Hensigten med baggrund af erfaring indenfor et særligt fagligt forslaget om at honorere sygeplejersker for område eller tilsvarende specialer eksempelvis det erfaring indenfor kliniske praksis er at værdisætte medicinske område. den gode kliniske praksis samtidig med, at det foreslås, at uddannelse kan give tillæg, således at der parallelt etableres to spor for at erhverve Midtjylland Det foreslås, at det aftales, at gennemført efter ʺ Midtjylland /videreuddannelse udløser løntillæg gradueret d efter ECTS point Honorering af formel / kompetencegivende Nordjylland e uddannelse 23. Fokus på uddannelses og udviklingsforløb ved MUS samtaler Det foreslås, at det aftales, at der i sammenhæng Forslaget om, at der aftales uddannelsesmæssige Midtjylland med den årlige MUS samtale skal aftales et udviklings /uddannelsesforløb for den enkelte a medarbejder 24. Mentorordninger for ledere Mentorordning for nye og kommende ledere rettigheder, må ikke belaste lønmidlerne. Lederforeningen a Talentudvikling af kommende ledere Lederforeningen b 25. Ande krav vedr. faglig og professionsrettet udvikling Uddannelse tilbage til sygeplejen Uddannelse til genopfriskning af lederens sygeplejefaglige viden, hvis denne vil vælge at Lederforeningen a fratræde som leder Ret til Leder Udviklings Samtale (LUS) Lederforeningen b Der skal arbejdes med oprettelse af flere Syddanmark c specialuddannelser. 26. Faglig fordybelse skal ikke prioriteres (Tema J i skemaet til kravindsamlingen) a Der fremsættes ikke forslag Midtjylland HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 9

148 HB-møde den Bilag B til DET GODE ARBEJDSLIV KL ARBEJDSTID Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 28. Fokus på arbejde på skæve tidspunkter a Forhøjelse af arbejdstidsbestemte tillæg KB har prioriteret kravet væsentligt som nr. 1 ud Hovedstaden af 6. b Weekendtillæg løber fra fredag til mandag Hovedstaden c Det foreslås, at der ydes ulempehonorering for Midtjylland d e alle timer i en aften/nattevagt. Det foreslås, at bestemmelserne om ulempehonoreringen i KL og RTLN områderne søges ensrettet Det foreslås, at der for hver præsterede 37 timer i aften eller nattevagt uden lønafkortning sker Midtjylland Midtjylland reduktion af tjenestetiden med 5 timer f Forhøjelse af arbejdstidsbestemte tillæg Basis Nordjylland g Udvidelse af weekendperioden Basis Nordjylland h Weekenden perioden skal udvides. Pt fra kl.11 udvides til, fra 00 kl. Hvis der sker en Sjælland udvidelse skal det have gennemslag til de i Fuld gennemslagskraft ved weekend og aften tillæg skal slå igennem ved pålæg for selvtilrettelæggende Der bliver pålagt mere og mere aftenarbejde, som selvtilrettelæggere ikke kan sige nej til. Sjælland selvtilrettelæggere j Fokus på arbejde på skæve tidspunkter Syddanmark k Weekendbetalingen starter fredag eftermiddag og Syddanmark slutter mandag 29. Værn om den ansattes fritid a Kompensations hvis tjenestetidsplanen ikke er Hovedstaden godkendt forinden 4 uger b Kompensation for manglende varsel Hovedstaden c Det foreslås, at det aftales, at man skal kende Midtjylland tjenestens placering mindst 6 uger forud. HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 10

149 HB-møde den Bilag B til d Frihedsperioder Der sker indgreb inddragelse af disse Sjælland e Bedre honorering for arbejde på mistede fridage Syddanmark (herudover tilkald, overarbejde/merarbejde og omlagte timer) f Bedre værn om den enkeltes frihed Syddanmark 30. Større indflydelse på tilrettelæggelse af eget arbejde a Det foreslås, at der aftales muligheder for øget Midtjylland b c indflydelse for det enkelte på egen vagtplan. Sætte fokus på tilrettelæggelse af eget arbejde og herunder vilkårene for arbejdstilrettelæggelse og indflydelse på samme, så der skabes bedre sammenhæng mellem arbejde og fritid Større indflydelse på tilrettelæggelse af eget arbejde 31. Frit valg mellem afspasering og udbetaling af ulempetillæg a Det foreslås, at det aftales, at den enkelte selv kan vælge, om der sker afspadsering eller udbetaling af ulempetillæg b Ret til selv at vælge om man vil afspadsere eller have udbetaling af særydelser 32. Etablering af timebank a Mulighed for større fleksibilitet ift. Opsparing og b afvikling af afspadsering. Det foreslås, at det aftales, at afspadsering efter den enkeltes ønske skal kunne opspares. 33. Revision af merarbejdsaftalen a Merarbejdsaftalen skal kunne anvendes bagudrettet Basis. Central rettighed med lokal mulighed for individuel selvbestemmelse KB har prioriteret kravet som nr. 5 ud af 6. Det kan ofte være svært, at vurderer ens arbejdsindsats ved ekstra opgaver og i dag opleves det vanskeligt at få honorering for ekstraarbejde bagudrettet. Anvendelsen af merarbejdsaftalen bagudrettet vil ydermere give mulighed for en mere retvisende fastsættelse af Syddanmark Syddanmark Midtjylland Nordjylland Hovedstaden Midtjylland Lederforeningen HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 11

150 HB-møde den Bilag B til b Ledere Det foreslås i forhold til alle ledelsesniveauer at merarbejdsaftalen strammes op, således at den i højere grad kan anvendes som værn mod for stor a bejd de ho de e kelte lede c Forbedret mulighed for kompensation ved merarbejde 34. Andre krav vedr. arbejdstid a Deltidsansattes merarbejde honoreres som b overarbejde Det foreslås, at ulempehonorering får samme værdi ved afspadsering og udbetaling dvs. at der i alle tilfælde også ved afspadsering sker c indbetaling af aftalte pensionsbidrag Der må ikke sælges ud af erhvervede goder det indebærer bl.a. at der ikke kan indføres længere arbejdsdage end de nugældende eller at beskyttelsen omkring mistet fridøgn kan d e f g At alle ulempetillæg og timelønninger i arbejdstidsaftalen til Alle ulempetillæg og timelønninger i arbejdstidsaftalen anføres i niveau Præcisering af teksten i forhold til arbejdesvilkår som selvtilrettelægger. Fremsat af sekr. Bedre arbejdstidsvilkår for ledere bl.a loft på årlig arbejdstidsnorm fo i e Dt matcher ikke med det øvrige SHK lønniveau Både på det kommunale og regionale område Det afstedkommer ofte stillede spørgsmål i forhold til afklaring Vi skal være opmærksomme på, hvilket signal vi sender. Udnyttes merarbejdsaftalen. Hvad siger EU regulativet Lederne er ekstrem presset Midtjylland Nordjylland Hovedstaden Midtjylland Midtjylland Sjælland Sjælland Sjælland Sjælland ARBEJDSMILJØ Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 35. Bedre sammenhæng mellem normering og opgaver HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 12

151 HB-møde den Bilag B til a Bedre sammenhæng mellem normering og opgaver b Balance mellem normering og opgaver Det er vigtigt der bliver udarbejdet nogle parameter som angiver om der er sammenhæng 36. Særlig fokus på psykisk arbejdsmiljø a Basis* Det foreslås, at der aftales arbejdsmiljøtiltag med vægt på: stress forebyggelse bl.a. via skabelse af balance mellem opgaver og ressourcer og forebyggelse af nedslidning. Basis mellem arbejdsopgaver og normeringen b Der skal forebygges mod stress Hvilke aftaler ligger der allerede disse skal håndhæves og det skal implementeres. Er 37. Særligt fokus på fysisk arbejdsmiljø a Basis* Det foreslås, at der aftales arbejdsmiljøtiltag med vægt på: stress forebyggelse bl.a. via skabelse af balance mellem opgaver og ressourcer og forebyggelse af nedslidning. stesspolitikken implementeret 38. Andre krav vedr. arbejdsmiljø a Forbedring af arbejdsmiljø KB har prioriteret kravet som nr. 3 ud af 6. Opgaverne bliver mere komplekse, og kvaliteten b Ledere Det foreslås, at der aftales begrænsninger i omfanget af ledelsesområder på det ope rationelle niveau til ansatte. hos borgerne dårligere Nordjylland Sjælland Midtjylland Sjælland Midtjylland Hovedstaden Midtjylland HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 13

152 HB-møde den Bilag B til c Basis Det foreslås, at der i forbindelse med arbejdsdage af 10/12 timers varighed aftales ret til flere pauser, der skal ligge i arbejdstiden pauser, der evt. kan anvendes til powernap med begrænset tilstedeværelsesmulighed. Midtjylland FAMILIEPOLITISKE TILTAG Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 39. Ret til frihed med løn ved barns sygdom a Det foreslås, at der aftales ret til frihed med løn Midtjylland ved barns første sygedag. 40. Ret til omsorgsdage ved nært beslægtede familiemedlemmers sygdom a Det foreslås, at der aftales mulighed for et antal omsorgsdage, som kan anvendes ved Det er nødvendigt at medtage de arbejdsmiljømæssige konsekvenser, hvis der Midtjylland b nærtståendes sygdom Egen omsorgsdage aftales ret til yderligere frihed Basis + ledere. Ret til frihed ved nært beslægtede familiemedlemmers sygdom c Ret til frihed både for ledere og basis sygeplejersker i forbindelse med nært stående Nordjylland Sjælland familiemedlemmers sygdom 41. Andre krav vedr. familiepolitiske tiltag a Familiepolitiske tiltag KB har prioriteret kravet som nr. 4 ud af 6. Hovedstaden b Længere barsel med løn til mænd Nordjylland c Omsorgsdage til alle Der kunne ses på de gode tiltag der er gjort i Sjælland Sverige på dette område SENIORPOLITISKE TILTAG Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 42. Seniorordning a Seniorpolitiske tiltag KB har prioriteret kravet som nr. 2 ud af 6. Hovedstaden HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 14

153 HB-møde den Bilag B til b Der fremsættes ikke forslag. Der skal ikke laves flere seniorpolitiske ordninger. De, der allerede eksisterer, skal anvendes. c Ret til seniordage Basis + ledere. Videreførelse af trepartsaftalens ret d Der skal ses på pension i forhold til fuldtid og til seniordage fra 2008 Midtjylland Nordjylland Sjælland deltid, specielt i forhold til seniorer 43. Seniorstillinger til ledere a Seniorstillinger til ledere Ledere. Skal drøftes, hvad der skal indgå i disse, Nordjylland hvis kravet skal med b Nedtrapningsstillinger til ledere Lederen bruges til andre ting men er ikke leder Sjælland TR SU/MED Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 44. Forbedring af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse a Krav om vilkår til FTR og ikke kun fornøden tid Hovedstaden b Begrænsning på størrelse af TR område Hovedstaden c Forbedring af afregning til AKUT fonden Hovedstaden d Det foreslås, at der aftales mulighed for valg af TR Midtjylland e i forhold til ledelsen for hvert område Det foreslås, at der indgås en vilkårsaftale, der fastlægger minimumsrammerne for TR/AMiR Midtjylland vilkår for varetagelse af hvervet 45. Leder TR a Rammeaftale for Leder TR Rammer kunne være: Samme beskyttelse om almindelig TR; En formel relation til Lederforeningen; Ret til deltagelse i Leder TR uddannelse; Frikøb. Opgaver kunne være: Lønforhandling; Møder med andre øvrige leder TR; Talsperson for ledergruppen overfor Lederforeningen b Talsmand/Leder TR Ledere Nordjylland ANDET DET GODE ARBEJDSLIV HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 15

154 HB-møde den Bilag B til Nr. Krav Evt. bemærkninger Enhed Egne kommentarer 46. Særligt fokus på de studerende a Sygeplejestuderende Det foreslås, at der aftales overenskomst for lønog arbejdsvilkår for sygeplejestuderende, der beskæftiges på baggrund af deres sygeplejestudium. Midtjylland b Der skal ses på hvormange studerende en klinisk vejleder kan have altså et max antal pr. vejleder. For nuværende kan der være flere studerende end fremmødte og det nærmer sig et kritisk punkt. c Overenskomstdækning af sygeplejestuderende Sygeplejestuderende i studierelevant fritidsarbejde skal være dækket af en selvstændig overenskomst under Dansk Sygeplejeråd/Sundhedskartellet. Overenskomsten skal sikre, at de sygeplejestuderende bliver aflønnet efter deres kompetencer i forhold til den d Studenterstilllinger Der skal oprettes sygeplejestudenterstillinger i landets regioner og kommuner. Studenterstillingerne skal sikre at der gøres brug af kvalificeret arbejdskraft i sundhedsvæsnet og skal give de studerende mulighed for at arbejede i forhold til de kompetencer de har oparbejdet i gennem studiet. Studenterstillingerne skal etableres som faste stillinger med en gennemsnitlig ansættelsestid på over 8 timer/ugen og må ikke overstride en arbejdstid på 15 timer Sjælland SLS SLS HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 16

155 HB-møde den Bilag B til e Kliniskevejleder Kliniskevejleder skal ud af nomeringen. Dette skal SLS sikre at de kliniskevejleder kan fokusere fuldt og holdent på de studerende. Ekstra løntillæg til kliniskevejleder, for at sikre en bedre rekkrutering. Krav om en fulddiplomuddannelse til f Sundhedordninger for sygeplejestuderende Sygeplejestuderende skal på ligefod med de ansatte indgå i sundhedsordninger. Dette skal sikre de studerende gode arbejdsforhold og større 47. Andre krav vedr. det gode arbejdsliv tilknytnningsforhold til afdelingerne a Fritvalgsordninger KB har prioriteret kravet som nr. 6 ud af 6. Hovedstaden b Fremme anvendelsen af Åremålsansættelse, Lederforeningen Præstationskontrakter og Resultatkontrakter. * c Lederne ønsker Sjælland d personalegoder/sundhedsordinger i lighed med I OK er det aftalt at man først skal betale godtgørelse når den ansatte eller DSR har rykket for ansættelsesbrebvet og man ikke har svaret Overenskomsten stillert således lønmodtageren dårligere end loven, som siger senest 30 dage ellers falder der en godtgørelse inen 15 dage Fremsat af sekr e En sygeplejerske skal kende sine referenceforhold Oplevelsen er, at mange bliver kaste bold og hvem er lederen, hun referer til, når hun dækker ender med selv at have ansvaret. SLS Sjælland Sjælland flere områder Fremsat af sekr 48. Andet Det gode arbejdsliv skal ikke prioriteres (Tema R i skemaet til kravindsamlingen) a Der fremsættes ikke forslag. Midtjylland HB møde den behandling af krav til OK 11 KL Side 17

156 HB-møde den Bilag C til Vedr. Overenskomstkrav. Kredsbestyrelsen i kreds Sjælland har behandlet de fra medlemmerne indkomne krav. Vi må konstatere, at den måde, vi har valgt at indsamle kravene på, nok ikke har medvirket til at gøre den politiske prioritering lettere, set i forhold til den finansielle krise. Kredsen er opmærksom på, at det er aldersgruppen af ældre sygeplejersker der har afgivet krav, hvilket prioriteringen af krav fra vores medlemmer afspejler. Vi har valgt at være loyale overfor de krav, vi har modtaget. Ses der på områderne, er der følgende krav Højere slutløn Forbedring af ulempegodtgørelse særligt aften/nat. Forhøjelse af pensionen Forbedring af seniorpolitiske tiltag Forebyggelse af stress og andre arbejdsmiljømæssige tiltag Ret til uddannelse Sammenhæng mellem normering og opgaver Overordnet mener kredsbestyrelsen, at hele ligelønsudfordringen skal rejses overfor de centrale parter, da det ikke er muligt for de lokale parter at løse den. Vi ved, at den heller ikke kan løses centralt, uden der tilføres flere midler, men vi må søge at skabe anerkendelse hos arbejdsgivernes forhandlere i forhold til, at vi har en fælles sag. Ligelønsudfordringen kan også have et lokalt islæt, hvad angår lokal løndannelse. Derfor skal det inden overenskomstforhandlingerne undersøges, om den lokale løndannelse har medført større uligeløn mellem mænd og kvinder. Vi er fuldt ud bevidste om, at vi som faglig organisation kan tilskrives en del af ansvaret for det, men derfor mener vi, at det er vigtig viden at have. Hvad løn angår, er kravet klart fra vores medlemmer: De ønsker en højere slutløn. Vi mener det er vigtigt, at vi som minimum sikrer, at ingen går ned i løn - altså en reallønssikring. Begrebet slutløn optager vores medlemmer en hel del. Både hvad angår en forhøjelse af denne og hvor hurtigt man kommer på slutløn. Rent psykologisk virker det demotiverende, når/hvis man kommer på slutløn efter 4 år, som det eksempelvis er i kommunerne. Vi drøftede dels, at vi bør have en drøftelse med vores medlemmer herom; dels om det vil give et andet signal, hvis vi brugte et andet begreb end slutløn? Bestyrelsen har endvidere drøftet, om vi skal anvende overenskomstmidler til uddannelse, idet vi dybest set er af den opfattelse, at det er et arbejdsgiveranliggende at sikre, at der sker kompetenceudvikling af medarbejderne. I den givne økonomiske situation er vi imidlertid enige i, at den måske kan anvendes til at opnå nogle særlige fordelagtige rettigheder til

157 HB-møde den Bilag C til uddannelse til vores medlemmer. Vi er dog ikke indstillet på, at vi skal bruge en stor del af overenskomstmidlerne til dette formål.

158 HB-møde den Bilag C til Overenskomstkrav fra Kreds Syddanmark til OK-11 Overenskomstkrav OK-11 (det regionale og kommunale område). Kredsbestyrelsen i Kreds Syddanmark har drøftet kravene til overenskomstfornyelsen på det regionale og kommunale område fra Der er i kredsen gennemført en række medlemsmøder, hvor medlemmerne er opfordret til at fremkomme med deres krav. Kredsen har modtaget krav til OK-11 fra flere kilder - tilkendegivelser på hjemmesiden - medlemsmøder - krav fremsendt direkte til kredsen - krav fremsendt via tillidsrepræsentanter Alle fremsendte krav er indgået i kredsbestyrelsens drøftelser og efterfølgende prioritering af krav til OK-11. Krav til OK-11: Overordnet fastholder kredsbestyrelsen den langsigtede strategi, som Sundhedskartellet (SHK) har formuleret i 2005, der både indeholder krav på den korte og lange sigt. Konkret betyder det for denne overenskomstforhandling, at - Det lønspænd, der er imellem sygeplejersker og privatansatte med samme uddannelseslængde skal udlignes og dermed ved denne overenskomstforhandling indsnævres. Det betyder, at sygeplejersker vil have en lønudvikling, der er bedre end den på det private arbejdsmarked. - Familie- og arbejdsliv skal hænge langt bedre sammen. Det betyder, at der skal sikres større indflydelse på egen arbejdstid og dermed arbejdes for Det gode arbejdsliv. - Pensionsindbetalingerne for sygeplejersker skal være 18% for alle løndele. Lønkommissionens resultat viser, at SHK langsigtede krav ikke kan nås via OKforhandlingerne alene, men at det ligeledes kræver involvering af regeringen. Det betyder, at der udover den traditionelle OK-forhandling rejses krav overfor regeringen. Ved denne overenskomstforhandling skal der særligt prioriteres følgende, så ovenstående mål nås: Kredsbestyrelsens krav til grundlønnen: Sygeplejersker ansat i basisstillinger: Reallønnen skal sikres for løntrin 4 og 5 (i SHK lønskala) Reallønnen skal udvikles for løntrin 6, 7 og 8 i regioner Reallønnen skal udvikles for løntrin 7,8 og 9 i kommuner 1

159 HB-møde den Bilag C til Det medfører at der særligt skal prioriteres lønmidler til de erfarne sygeplejersker herunder erfarne sygeplejersker med specialuddannelse. Sideløbende skal der arbejdes med oprettelse af flere specialuddannelser. For regionens vedkommende kan der derudover arbejdes med forbedring af anciennitetsforløb, så denne sker hurtigere end efter 8 år. Sygeplejersker ansat som ledere: Reallønsudvikling af de laveste løntrin i lederlønskalaen i SHK under L10. Reallønssikre lønudviklingen fra L10 og op. Forlængelse af lederlønskalaen med 2 løntrin (L17 og L18). Det medfører, at de lavest placerede ledere skal prioriteres ved de centrale forhandlinger og sikres en reallønsudvikling samt at der skal åbnes for en lokal højere grundlønsindplacering for de øverste ledere, som derudover skal reallønssikres. Der er derudover en stor gruppe atypiske stillinger som er svære at indplacere, og disse kræver en debat. Kredsbestyrelsens holdning til den lokale løndannelse: Det er Kredsbestyrelsens holdning, at der ikke skal afsættes midler (forlodsfinansieres) ved de centrale forhandlinger til lokal løndannelse. Der er igennem årene samlet en række erfaringer med lokale forhandlinger og den overordnede konklusion er, at den lokale løndannelse ikke overordnet formår at løfte bredden af sygeplejersker. Der skal derfor stilles krav om lokale tviste-muligheder, såfremt der ikke kan opnås enig om aflønning/forhåndsaftaler. Et væsentligt krav i den forbindelse er, at den lokale løndannelse skal være genneskuelig og forudsigelig, således at aflønningen ikke sker efter tilfældighed. Oplevelsen lokalt er, at udmøntningsgarantien, som blev aftalt tidligere, ikke indeholder nogen reel forbedring for de lokale forhandlinger. Ovenstående betyder, at der fortsat kan forhandles lokalt, men at arbejdsgiverne så må afsætte midlerne lokalt af deres budgetter (ud over de allerede afsatte lønmidler og som konsekvens deraf tilbageløbsmidler) fremfor af medarbejdernes centrale lønsum. Kredsbestyrelsens holdning til pensionen: Kredsbestyrelsen tilslutter sig den langsigtede strategi, hvor pensionen af samtlige løndele er på 18%. Det betyder, at der primært ved denne overenskomst skal afsættes midler til forhøjelse af pensionen på grundlønnen for såvel sygeplejersker ansat i basis- som ledende stillinger. Derudover skal der sekundært afsættes midler til forhøjelse af pension for ulemper herunder indføres pension for mer- og overarbejde. 2

160 HB-møde den Bilag C til Kredsbestyrelsens holdning til ulempeområdet: Kredsbestyrelsen er enig i, at der ved OK-11 sættes fokus på tilrettelæggelse af eget arbejde og herunder vilkårene for arbejdstilrettelæggelse og indflydelse på samme, så der skabes bedre sammenhæng mellem arbejde og fritid. Konkret skal der stilles krav om - Fokus på arbejde på skæve tidspunkter. - Større indflydelse på tilrettelæggelse af eget arbejde - Bedre værn om den enkeltes frihed og bedre honorering for arbejde på mistede fridage (herudover tilkald, overarbejde/merarbejde og omlagte timer). Såfremt der skal afsættes midler på ulempeområdet, skal midlerne prioriteres til at weekendbetalingen starter fredag eftermiddag og slutter mandag morgen. I relation til pension af ulemper er det holdningen, at pensionsstrategien fra OK-08 fastholdes. På lederområdet og selvtilrettelæggere på KL-området stilles krav til forbedring af Merarbejdsaftalen, således at der opnås en større forpligtigelse hos arbejdsgiverne til at indgå aftaler. Afslutning: Der er en lang række krav beskrevet i SHK debatoplæg til OK-11, som kredsbestyrelsen også støtter op omkring fx midler til seniorpolitiske initiativer. Da det overordnede krav er forhøjelse af grundlønnen stilles der fx ikke krav om afsættelse af midler til uddannelse, da grundholdningen er, at det er et arbejdsgiveransvar, som ikke skal betales med lønkroner. På vegne af kredsbestyrelsen i Kreds Syddanmark John Christiansen Kredsformand 3

161 HB-møde den Bilag C til Bilag 1 skematisk fremstilling Grundløn trin 4+5 Grundløn trin Grundløn trin Grundløn trin L5 til L10 Grundløn trin L7 til L10 Grundløn trin Fra L10 Forlængelse af lønskala leder Pensionsprocent grundløn Pensionsprocent ulemper Ulempebetaling Merarbejdsaftale Basis DR Basis KL Leder DR Leder KL reallønsikres reallønsikres Realløn udvikles Realløn udvikles Realløn udvikles Realløn sikres Realløn udvikles Realløn sikres Tilføjes Tilføjes L17 + L18 L17 + L18 18% 18% 18% 18% forhøjes Forbedres særlig weekender og beskyttelse af frihed forhøjes Forbedres særlig weekender og beskyttelse af frihed Forbedres rettigheder Forbedres rettigheder Forbedres rettigheder 4

162 HB-møde den Bilag C til Forslag til overenskomstkrav fra Kreds Midtjylland Kredsbestyrelsen anbefaler, at Sundhedskartellet ved OK 11 fastholder ligelønsdagsordenen som sit overordnede politiske krav. Kredsbestyrelsen anbefaler, at hovedkravet for Sundhedskartellet ved OK 11 bliver reallønsudvikling for alle. Hvis det ikke er muligt at realisere dette, anbefaler kredsbestyrelsen, at Sundhedskartellets hovedhensyn bliver at sikre reallønnen for alle på det individuelle niveau, og at dette hensyn får forrang for krav om reallønsfremgang for udvalgte grupper, ligesom dette hensyn skal have forrang for pensionsforbedringer uanset der er tale om forbedret grundlønspension eller forbedret pensionsindbetaling af arbejdstidsbestemte ydelser. Kredsen udlader derfor at fremsætte forslag til ændringer af de nuværende lønforløb i KL- og RTLNområderne, ligesom der ikke fremsættes forslag om løn til særlige grupper indenfor disse overenskomster. Videre mener kredsbestyrelsen, at der ikke ved denne overenskomstforhandling skal anvendes midler til lokal løndannelse. Ud over den gennemførte kravindsamling på hjemmesiden har kredsen modtaget et antal henvendelser fra medlemmerne. Disse vedlægges til orientering, således at de sammen med medlemstilkendegivelserne fra kravindsamlingen på hjemmesiden kan indgå som baggrund materiale for det videre arbejde. Med venlig hilsen Else Kayser Kredsformand

163 HB-møde den Bilag C til Dansk Sygeplejeråd Att. Hovedbestyrelsen Sankt Annæ Plads København K Den Ref.: Medlems nr.: Sagsnr.: Fremsendelse af prioriterede OK 11 krav fra kredsbestyrelsen i Nordjylland Vedlagt dette brev er: Kravskema KL lønhelelivet Nordjylland Kravskema KL detgodearbejdsliv Nordjylland Kravskema KL fagligogprofessiorettet Nordjylland Kravskema DR lønhelelivet Nordjylland Kravskema DR detgodearbejdsliv Nordjylland Kravskema DR fagligogprofessiorettet Nordjylland Derudover er der vedlagt 2 dokumenter, hvoraf den samlede prioritering kan ses på DR og KL s område for henholdsvis basis og ledere. Der har ikke i kravskemaerne været muligt at gøre kredsbestyrelsens prioritering på tværs af områderne synlig. Kreds Nordjylland Sofiendalsvej 3 DK-9200 Aalborg SV Åbningstid: Mandag-onsdag 9-15 torsdag fredag 9-12 Tel Fax nordjylland@dsr.dk Medsendt er også krav i deres fulde ordlyd - som er tilgået kredsbestyrelsen udenom den elektroniske kravindsamling. Det drejer sig om: Sundhedsplejerskerne i Rebild Kommune Hygiejnesygeplejerskerne Kredsbestyrelsen har i deres prioriteringer taget hensyn til disse to henvendelser. Til slut ønsker kredsbestyrelsen at tilkendegive, at de forudsætter, at DSR s nuværende strategi om overenskomstdækning af de studerende forfølges i de kommende forhandlinger. Med venlig hilsen Jytte Wester Kredsformand

164 HB-møde den Bilag C til Dansk Sygeplejeråd Kreds Nordjylland Prioriterede OK 11 krav Danske Regioner Basis 1. Generel lønstigning (a) 2. Højere slutløn (a) 3. Bedre honorering for erhvervet specialuddannelse (b) 4. Generelle pensionsforbedringer (g) 5. Ret til seniordage (p) 6. Egen-omsorgsdage (o) 7. Udvidelse af weekendperioden (l) 8. Værn om frihed (r) 9. Ret til frihed ved børns hospitalsindlæggelse eller ambulant behandling (o) 10. Helligdagsnedskrivning, når en helligdag falder på en søndag (m) Uprioriterede krav Honorering af formel / kompetencegivende uddannelse (a) Ret til arbejdsgiverbetalt uddannelse (i) Bedre honorering for at arbejde jul og nytår (l) Højere procentsats for honorering af ulempeydelser (l) Bedre sammenhæng mellem normering og opgaver (r) Ret til selv at vælge om man vil afspadsere eller have udbetaling af særydelser (r) Afskaffelse af reguleringsordningen (h) Ledere 1. Generel lønstigning (d) 2. Højere slutløn (d) 3. Generelle pensionsforbedringer (g) 4. Ret til seniordage (p) 5. Tillæg på baggrund af erfaring (d) 6. Forbedret mulighed for kompensation for merarbejde (d) 7. Egen-omsorgsdage (o) 8. Talsmand/Leder TR (q) Uprioriterede krav Forhøjelse af afdelingsledertillæg (d) Tillæg for at indgå i afsnitsledelse (d) Ret til faglig kompetenceudvikling (i) Ret til sammenhængende uddannelsesforløb (j) Seniorstillinger til ledere (p) Afskaffelse af reguleringsordningen (h) Bogstaverne i parentes henviser til kravskemaernes opbygning

165 HB-møde den Bilag C til Dansk Sygeplejeråd Kreds Nordjylland Prioriterede OK 11 krav Kommunernes Landsforening Basis 1. Generel lønstigning (a) 2. Højere slutløn (a) 3. Ret til seniordage (p) 4. Egen-omsorgsdage (o) 5. Bedre sammenhæng mellem normering og opgaver (r) 6. Ret til arbejdsgiverbetalt uddannelse (i) 7. Honorering af formel / kompetencegivende uddannelse (a) 8. Generelle pensionsforbedringer (g) 9. Bedre honorering for erhvervet specialuddannelse (b) 10. Ret til selv at vælge om man vil afspadsere eller have udbetaling af særydelser (r) 11. Honorering for varetagelse af opgaven med ind- og udskolingsforløb (b) 12. Udmøntningsgaranti af tilbageløbsmidler (c) 13. Udvidelse af weekendperioden (l) 14. Forhøjelse af arbejdstidsbestemte tillæg (l) 15. Længere barsel med løn (o) Uprioriterede krav Afskaffelse af reguleringsordningen (h) Ledere 1. Generel lønstigning (d) 2. Højere grundløn (d) 3. Generelle pensionsforbedringer (g) 4. Forbedret mulighed for kompensation for merarbejde (d) 5. Egen-omsorgsdage (o) 6. Ret til seniordage (p) 7. Tillæg på baggrund af erfaring (d) 8. Ret til sammenhængende uddannelsesforløb (j) 9. Ret til faglig kompetenceudvikling (i) 10. Talsmand/Leder TR (q) 11. Seniorstillinger til ledere (p) Uprioriterede krav Afskaffelse af reguleringsordningen (h) Bogstaverne i parentes henviser til kravskemaernes opbygning

166 NOTAT Bilag D til Forhandling Til: Fra: Vedr.: Sekretariatskrav til OK 11 Dato: 10. august 2010 Sagsnr.: Kopi: Nedenfor er oplistet en række forslag til tekniske krav, som Forhandlingsafdelingen, kredskontorerne m.fl. har samlet forud for OK 11. De tekniske krav vedrører i udgangspunktet præciseringer og stramninger af formuleringer i aftaler og overenskomster, der giver udfordringer i hverdagen. Det skal bemærkes, at der til en vis grad er overlab i forhold til de politisk indsendte forslag til krav. LØN TIL HELE LIVET Basis Aflønningen af hygiejnesygeplejersker mere ensartet på samme niveau Forbeholdskrav vedr. Aftalen om gennemsnitsløngarantien vi afventer at den bliver skrevet, men jeg tror, at der er uhensigtsmæssigheder på vej. Forhandling af lokalløn en gang per overenskomstperiode for at spare ressourcer i forhold til resultat. Løn / tillæg til sundhedsplejersker for ind og udskoling Med det stigende antal sygeplejersker, der opnår en ph.d grad, er der ligeledes behov for et fælles afsæt vedr aflønning af disse, ellers mister vi dem Skærpelse af kravet til at informationer om lønsum til udmøntning er på organisationsniveau, ikke SUKA niveau. Sygeplejersker i vagtcentraler (112) = ensartet aflønning nyt tiltag i regionerne og det er vigtigt at vi får fat i disse aflønninger og får lagt et niveau Udmøntningsgaranti på tilbageløbsmidler. Lokal løndannelse: Üdmøntningsgarantien skal dække hele overenskomstperioden. Sagt på en anden måde, så kan arbejdsgiver idag indgå aftaler som lever op til udmøntningsgarantien og sige dem op 3 måneder efter for så at stryge midlerne. Vi har ingen sikret adgang til ledige midler, tilbageløbsmidler om man vil. Der burde indføjes en bestemmelse om at lokale lønmidler opgøres på en seperat konto for hver faggruppe og at der ydes indsigt i denne til (F)TR og/eller kredsen på anmodning. Når en medarbejder fratræder opgøres hvor meget der går ind på denne konto, det samme når man bruger til en ny ansættelse. Det er et gratis Forhandling Forhandling Hovedstaden Forhandling Syddanmark Hovedstaden Forhandling Hovedstaden Sjælland

167 krav Der skal også skabes mere klarhed over kriterier for lokal løn. Det skal være tydeligere hvad objektive kriterier, hvad et kriterium er og ikke mindst skal sygeplejens fire funktionsområder gøres til ʺskalʺ bestemmelse for begundelser om lokal løn, i dag er de kun til ʺinspirationʺ. Det er et gratis krav Der måtte også gerne udarbejdes en vejledning til hvordan et aftaledokument skal se ud, hvilke elementer det skal indeholde og hvilke krav det skal tilgodese. Det er et gratis krav Ledere Bilag 3 i DR og bilag 4 i KL )vejledning om indplacering på grundløn og vejledning om lønfastlæggelse) strammes op og klargøres, så det er lettere at anvende i forbindelse med indplacering af ledere. Præcisering omkring udmøntning af lokal løndannelse til ledere. Vi oplever stor træghed fra arbejdsgivere om forhandling af lokal løndannelse, da der ikke er udmøntningsgaranti vedr. lederne. Minimumsgrænse for tillæg til ledere også. Pension Forbedring af ATP (trappen) Generelt Forbedring af Aftale om lønstatistik (uao KL, men den endelig afrapportering kan ende ud med at det også bliver relevant i DR) Udbrede kendskab til aftalen om lønstatistik (begge områder eller kun KL) Hvis Reguleringsordningen videreføres: Forbedret beregningsmetode ifm. reguleringsordningen Aftalen om lønberegning ved til /fratrædelse midt i en måned, i f.t. at vi nu arbejder med normperioder, hvilke nok kan kræve en ændring af aftalen f.s.v.a. DR Rammeaftale om lønudbetaling ved til/fratrædelse på et andet tidspunkt end den 1. i en måned. Eks. på regionsområdet, hvor der er normperiode, og en sygeplejerske arbejder mange timer i perioden i en måned, og vedkommende så fratræder den 15, får ikke de overskydende timer udbetalt. FAGLIG OG PROFESSIONSRETTET UDVIKLING Cand cur Cand scient san Her oplever vi flere og flere med kandidatgrad, og problemstillinger med honorering. Hegn om tilbageløbsmidler, det skal i langt højere grad være muligt at stille krav ved de årlige lønforhandlinger om at der laves en opgørelse over tilbageløbsmidler, således at der kan forhandles om disse midler. På stort set alle hospitaler i Region Hovedstaden har meldingen fra arbejdsgiver været, at tilbageløbsmidler allerede er brugt!!! Dem kan der ikke forhandles om, har meldingen været. Årlige lokale lønforhandlinger skal foregå en gang i en 3 årig overenskomstperiode. Det koster mange kræfter når der skal forhandles i 29 kommuner og 14 virksomheder, og ved at der kun skal gennemføres Syddanmark Syddanmark Hovedstaden Forhandling Forhandling Forhandling Forhandling Forhandling Syddanmark Syddanmark Hovedstaden Hovedstaden side 2

168 en forhandling i overenskomstperioden vil ressourceforbruget gøres mindre. DET GODE ARBEJDSLIV Transport: I KL overenskomsten er følgende tekst omkring transportmiddel: Skønner kommunen, at der skal benyttes transportmiddel for at udføre arbejdet, skal kommunen stille dette til rådighed. Hvis den ansatte benytter eget transportmiddel, gives kørselsgodtgørelse, jf. 20, nr. 25. Forhandling Bor den ansatte udenfor kommunen, gives godtgørelsen kun for kørsel i arbejdskommunen, til og fra kommunegrænsen. Har den ansatte kontor til rådighed indenfor kommunegrænsen, gives ikke kørselsgodtgørelse mellem kontoret og den ansattes hjem. En tilsvarende tekst ønskes hos DR idet det bliver mere og mere almindeligt at sygeplejersker ansættes til at tage ud til borgerne. Det sker både inden for psykiatrien, børneområdet men også inden for andre specialer. Vi har haft henvendelse flere steder fra omkring transportmiddel, idet nogle regioner stiller krav i deres annoncer om, at den ansatte skal stille egen bil til rådighed seneste fra Syddanmark. I kommunerne er det allerede afgjort at det ikke er tilladt at annoncere sådan. Der er ingen tvivl om at det er arbejdsgiver der har pligten. Det er et stort ønske at det samme kommer til at gælde for regioner. Kravet er tidligere rejst, men regionerne mente ikke at det var noget problem og at de var så få det handlede om, så det løste man lokalt. Det viser sig nu at det ikke kan løses lokalt og for DSR er det også principielt at vores medlemmer kan søge alle stillinger uden at de skal være i besiddelse af en bil. Beklædning: For så vidt angår beklædningsgodtgørelse så er reglerne stort set identiske på KL og DR området BORTSET fra nedenstående. Idet det bliver mere almindeligt at også regionaltansatte ansættes til udekørende funktioner så vil vi gerne have ligestilling for så vidt angår overtøj. Hvis der er planlagt tjeneste i borgerens hjem i distriktet, stilles der desuden overtøj til rådighed eller betales en kontant erstatning på kr. årligt (31/ niveau). BEMÆRKNING: Overenskomstparterne forudsætter, at der ved tjeneste i distriktet normalt er behov for benyttelse af overtøj, uanset om transporten i distriktet foregår ved benyttelse af bil, cykel el.lign. Arbejdsgiver skal overfor organisationen oplyse, hvilke ledere, der er ansat og hvilken løn den enkelte får. Vi har oplevet at enkelte steder ville kommunen ikke give disse oplysninger til vores brug eks. i forbindelse med forberedelse til lokal løndannelse. Bedre fratrædelsesvilkår i forbindelse med opsigelser; kontant godtgørelse, længere opsigelsesvarsel. De steder hvor der er skrevet kan ord ændres til skal ord. Forhandling Syddanmark Hovedstaden Syddanmark side 3

169 Der skal ses på 11 KL selvtilrettelæggende der opstår nye problemer omkring deres arbejdstid. Flere er begyndt at arbejde i weekends grundet den hurtige uskrivning af patienter Fokus på: Vedr. Aftale om godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel : mange arbejdsgivere vil ikke give kørselsbemyndigelse. I aftale om arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) fremgår det i 5, stk. 3., at sager der opstår på baggrund af at arbejdsgiveren ikke svarer indenfor fristen på de 15 dage efter at der er rykket for et ansættelsesbrev, skal sagen rejses efter Hovedaftalen. Det foreslås at dette ændres til at skulle forhandles efter Retstvistaftalen. (forhandlinger efter hovedaftalen sker med DSR C, hvilket ikke er hensigtsmæssigt da det typiske er sager der løses lokalt. ) I forhold til MED aftalen 17/TR SU aftalen 12, foreslås det, at der ved afskedigelse af tillidsrepræsentanter i forbindelse med besparelser og større fyringsrunder, så skal der,inden der sendes en påtænkt afskedigelse, være en forhandling med personaleorganisationen som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. ( i dag skal der være en forhandling inden TR afskediges dvs. med den påtænkte afskedigelse) I henhold til nuværende overenskomst kan vi først efter 8 måneder gøre indsigelser i forhold til saglighed af opsigelsen, Forslag: at det ændres til når prøvetiden er overstået Informative lønsedler forbehold skal holde møde med dem og høre hvor langt de er nået Præcisering af hvem der kan være selvtilrettelæggere. Præcisering af kulde/varmetillæg ( 27) Sammenstille de to overenskomster hvad biler, beklædning og selvtilrettelæggelse angår. Vi oplever i stadig større grad sygeplejersker ansat i regionen arbejder både inde og ude, og de bliver mødt af et krav om selv at stille bil til rådighed. Sygeplejerskerne får ikke beklædning svarende til primærområdet og specielt hvad overtøj angår. Flere sygeplejersker i regionen bliver selvtilrettelæggende, hvorfor de bør sidestilles med sygeplejersker fra det primærkommunale område. Selvtilrettelæggerbegrebet præciseres yderligere, og honorering lørdag/søndag og helligdage i forbindelse med SAMBO øges. Sygeplejersker skal ledes af sygeplejersker i kommunerne. Vi oplever en markant øgning af at sygeplejersker ikke længere ledes af sygeplejersker, og i stedet af alle mulige andre faggrupper, eks. militærfolk, med mange problemstillinger til følge som ikke er til gavn for sygeplejen og sygeplejerskerne. KL: Der kan med fordel laves en decideret tilkalds i primæroverenskomsten, tilsvarende den, der er i DR. DR: Særlig overenskomst/lønindplacering samt aftale om arbejdstid for sygeplejersker i konsulentstillinger m.v. Flere sygeplejersker ansættes i konsulentstillinger eller tilsvarende i f.eks. stillinger i stabsfunktion til afdelingsledelser, til sygehusledelsen eller i stillinger i Regionshuset. Det er f.eks. stillinger inden for Forhandling Hovedstaden Forhandling Forhandling Hovedstaden Forhandling Hovedstaden Syddanmark Syddanmark Syddanmark Syddanmark Syddanmark Sjælland side 4

170 kvalitetsudvikling, medarbejderudvikling, undervisning., projekter, forskning og patientvejledning. Der er ikke personaleledelse i stillinger, hvorfor de hører til på basisoverenskomsten. De sygeplejersker der indgår i de stillinger har videreuddannelse og flere kommer fra ledende stillinger. Der er mulighed for indplacering på trin 8 med tillæg herudover for særlige kompetencer og funktioner. Men det kan være problem at få denne grundlønsindsindplacering og for dem der kommer fra de ledende stillinger med højere pensionsordning er det er problem at gå til lavere pensionsordning I stillingerne ligger stor selvstændighed i arbejdet og i arbejdstilrettelæggelse, og de arbejder ikke efter tjenestetidsplan jf. arbejdstidsaftalen. Det kunne være hensigtsmæssigt med en mulighed for aftaler om selvtilrettelæggelse jf. KL s overenskomst. Krav: Særlige lønindplacering eller overenskomst for denne gruppe og pension som lederstillinger til konsulentstillinger. At der indføres mulighed for aftale om selvtilrettelæggelse eller at det automatisk ligger i stillingerne på dette niveau. DR: Aftaler om frivilligt ekstraarbejde 16 A. FEA bestemmelsen kan i princippet bruges af arbejdsgiveren uden indgået lokalaftale og dermed honorering efter tilbagefaldsmodellen. Krav: Det bør præciseres at der skal indgås en aftale og dermed at tilbagefaldsmodellen ikke kan anvendes uden en lokalaftale. B. Tilbagefaldsmodellen er alt for lav i forhold til sygeplejersker på trin 6 og 7, timelønnnen er lavere end overarbejdsbetaling, og den signalerer at det er en honorering som DSR er enig i. Kreds Sjællands politik for honorering er at der honoreres med timeløn + 175%. Krav: Der bør ske væsentlig forbedring af tilbagefaldsmodellen. KL: 11 om arbejdstid 11 om selvtilrettelæggelse giver ofte anledning til spørgsmål og afklaring i forhold til vilkår for arbejdet som selvtilrettelægger. Krav: præcisering af teksten i forhold til at arbejdsvilkår som selvtilrettelægger. Ændring af tillæg i arbejdstidsaftalen til niveau Alle ulempetillæg og timelønninger i arbejdstidsaftalen er anført i niveua, hvilket er noget utidssvarende og ikke matcher øvrige SHK lønniveau. Krav: At alle ulempetillæg og timelønninger i arbejdstidsaftalen anføres i niveua Ansættelsesbeviser: Det følger af Lov om ansættelsebeviser at arbejdsgiver senest 30 dage efter skal give et ansættelsebevis tild en ansatte eller falder der godtgørelse til den ansatte efter loven I OK. er det aftalt at man først skal betale godtgørelse NÅR den ansatte eller DSR har rykket for ansættelsesbrevet og man ikke har svaret indenfor 15 dage. Sjælland Sjælland Sjælland Sjælland side 5

171 Overenskomsten stiller således lønmodtageren ringere end loven idet arbejdsgover kan læne sig tilbage og afvente en skriftlig rykker.det er et gratis krav. KL overenskomst: Hvis en spl. skal betjene flere områder, skal hun kende sine referenceforhold dvs. ʺhvem er min lederʺ. Jeg savner en regel om dette idet mange spl. oplever at bive kastet rundt mellem forsk. ledere og ender med selv at have ansvaret. Det bør fremgå at en spl. altid skal have en konkret navngiven leder at referere til uanset om man er i eget område eller dækker flere. Det er et gratis krav. AKUT fondens anvendelse: AKUT(Amtskommunernes og Kommunernes fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter) fonden blev oprettet i 1989 og er aftalt mellem KTO 1 og KL 2 samt ARF (nu RLTN) 3. Fondens midler anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanters deltagelse i møder og kurser for tillidsrepræsentanter og disses suppleanter. Tjenestefrihed til disse møder og kurser ydes med løn mod, at vedkommendes fagforening refunderer (amts)kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Sjælland Regnskabsafdelingen Midlerne fordeles mellem de enkelte fagforeninger på baggrund af de organisationsopdelte lønsummer. Hvert år sender de fagforeninger, som har modtaget midler, et revideret regnskab til fonden over anvendelsen af de, i det foregående regnskabsår, modtagne midler. I Københavns og Frederiksberg kommuner gælder en særlig ordning, hvorefter der er afsat et samlet timetal til de af organisationerne og underorganisationerne arrangerede informations og uddannelsesaktiviteter, hvortil kommunerne yder tjenestefrihed uden løntab. Desuden ydes et bidrag (UT bidrag), der anvendes til personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse. Fordelingen af AKUT midlerne Arbejdsgiverne betaler, hvert år, et ørebeløb pr. arbejdstime pr. ansat til fonden, som bliver fordelt af KTO mellem fagforeningerne på baggrund af medlemstal. Jo relativt flere fuldtidsansatte medlemmer en organisation har, jo flere midler tilfalder organisationen. Internt i Dansk Sygeplejeråd fordeles AKUT midlerne med 35 % til kredsene og 65 % til kvæsthuset. De samlede AKUT midler til kredsene fordeles relativt i forhold til, hvor mange 100 % aktive medlemmer, der er i den enkelte kreds. Administration af AKUT Administrationen af AKUT midlerne er en ressourcekrævende 1 Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 2 Kommunernes Landsforening 3 Regionernes Lønnings og Takstnævn side 6

172 arbejdsopgave, som følge af, at der anvendes relativt meget tid på kontrol og registrering af arbejdsgiverrefusionerne i forbindelse med TR relaterede aktiviteter. Det er indtrykket at arbejdsgiverne også anvender mange ressourcer på at tilvejebringe dokumentation for en medarbejders tjenestefrihed i forbindelse med en TR relateret aktivitet med henblik på, at få refunderet beløbet af Dansk Sygeplejeråd. Administrationen oplever, at der er stor variation i kvaliteten af den fremsendte dokumentation, hvilket betyder træk på begge parters administrative medarbejdere, da de efterfølgende skal kontakte lønkontorerne, så der kan fremsendes yderligere dokumentation før godkendelse kan foregå. Indstilling: For at få effektiviseret arbejdsprocessen i forbindelse med administrationen af AKUT midlerne, foreslås det at der nedsættes en administrativ arbejdsgruppe (bestående af repræsentanter fra personaleorganisationer og arbejdsgiverside), som får til opgave at komme med bud på, hvordan opgaven kan automatiseres, så der skal anvendes færre administrative ressourcer på at administrere AKUT området. side 7

173 HB-møde den Bilag E til FAKTABILAG OK 11

174 HB-møde den Bilag E til FAKTABILAG OK 11 Den J.nr.: INDHOLD 1 INDLEDNING... 3 forhandlingerne ved ok proces for behandlingen af krav... 5 LØN TIL HELE LIVET... 6 løn til medarbejdere i basisstillinger... 7 løn til medarbejdere i ledende stillinger lokal løndannelse reguleringsordningen pension FAGLIG OG PROFESSIONSRETTET UDVIKLING faglig og professionsrettet udvikling DET GODE ARBEJDSLIV arbejdstid indflydelse på tilrettelæggelse af eget arbejde arbejdstid værn om fritiden arbejdstid arbejde på skæve tider (arbejdstidsbestemt tjeneste) arbejdstid fleksibel arbejdstid arbejdsmiljø natarbejde trivsel og sundhed studerende/elever familiepolitiske initiativer senior ferie tryghed i ansættelsen frit valg tr/su/med personalepolitiske projekter Ordbilledet på forsiden stammer fra Kick-off konferencen den 20. april 2010, hvor deltagerne drøftede spørgsmålet : Hvad er det for nogle hverdagskrav, I snakker om på arbejdspladserne? Tænk kreativt. Hvordan skal vi arbejde videre med dem?

175 HB-møde den Bilag E til FAKTABILAG OK 11 INDLEDNING Kravindsamlingen for OK 11 tager udgangspunkt i de tre overordnede temaer, som også fremgik af debatoplægget: Løn til hele livet Faglig og professionsrettet udvikling Det gode arbejdsliv Dette faktabilag er opbygget ud fra samme struktur, så der i nævnte rækkefølge gives et overblik over de overenskomsttemaer, der relaterer sig til hvert af de tre overordnede temaer. Det er hensigten, at faktabilaget skal fungere som et opslagsværk, der kan vendes tilbage til under hele kravbehandlingen, og efterfølgende også under selve forhandlingerne. Til kravbehandlingen vil der udover faktabilaget blive udarbejdet kravbilag, som beskriver de enkelte krav. Kravbilaget vil blive revideret i overensstemmelse med de politiske beslutninger forud for hver kravbehandling. Der skelnes mellem faktabilag og kravbilag sådan, at faktabilaget indeholder fakta i forhold til, hvad der er gældende i dag, hvad vi fik ved OK 08 og evt. elementer fra OK 10, som har betydning. Kravbilag omhandler de konkrete forslag til krav. FORHANDLINGERNE VED OK 11 SHK skal ved OK 11 forhandle for ca årsværk, hvilket dog dækker over et betydeligt større antal personer. SHK s samlede lønsum ved forhandlinger i 2011 er ca. 29 mia. kr. 2 fordelt med ca. 19,1 mia. kr. på det regionale område og 9,9 mia. kr. på det kommunale område. Ca. 1,1 mia. kr. af den samlede lønsum udgøres af genetillæg. Sammenholdes disse tal med antallet af årsværk, vil hver procents lønforhøjelse således have en værdi (omkostning) på knap 290 mio. kr. for medlemmerne. Til sammenligning er den samlede lønsum i regioner og kommuner ca. 217 mia. kr. fordelt med ca. 51 mia. kr. på det regionale område og ca. 166 mia. kr. på det kommunale område. SHK tegner sig således for knap 38 pct. af lønsummen på det regionale område og ca. 6 pct. af lønsummen på det kommunale område, jf. figur 1. 2 Tallene i dette afsnit er foreløbige. side 3

176 HB-møde den Bilag E til FAKTABILAG OK 11 Figur 1: SHK s andel af lønsummen på det kommunale og regionale område Mia. kr Anm. Tallene er foreløbige. 37,5 pct. 62,5 pct. Danske Regioner 6,0 pct. 94,0 pct. KL SHK KTO Prioritering ved OK 08 og OK 05 Ved både OK 08 og OK 05 var det lønkravene, der var i fokus. Som det fremgår af figur 2 blev 87 pct. af rammen ved OK 08 på det regionale område og 88 pct. i kommunerne ved anvendt til centrale forbedringer og hhv. 13 pct. og 12 pct. til lokal løndannelse. Figur 2: Fordeling af omkostninger ved OK 08 Danske Regioner KL Generelle lønstigninger 13% 6% 40% 12% 7% 40% Reguleringsordning en (til generelle lønst.) Organisationsspecifi k ke forbedringer 26% 26% Forlodsfinansiering 15% 15% Andre (barsel, ferie, AKUT mv.) Ved OK 05 var det 84 pct. af rammen, der blev anvendt til centrale forbedringer og 16 pct. til lokal løndannelse, jf. figur 3. side 4

177 HB-møde den Bilag E til FAKTABILAG OK 11 Figur 3: Fordeling af omkostninger ved OK 08 4% Generelle lønstigninger 16% 26% Reguleringsordningen (til generelle lønst.) Organisationsspecifik ke forbedringer 30% 24% Forlodsfinansiering Andre (barsel, ferie, AKUT mv.) PROCES FOR BEHANDLINGEN AF KRAV Tidsplan Tidsplanen for behandling og udtagelse af krav er vist i figur 4 nedenfor. Herudover er det muligt at se en mere detaljeret tidsplan i den drejebog, der er udarbejdet for OK 11. Figur 4: Tidsplan for behandling af krav august 1. behandling af krav i HB 14. september 2. behandling og udtagelse af krav i HB 1. oktober Frist for indsendelse af krav til SHK 8. oktober 1. behandling af krav i SHK- FU 5. november 2. behandling og udtagelse af krav i SHK-FU 22. november Udveksling af krav med arbejdsgiverne side 5