på godt og ondt Selvledelse

Transkript

1 STRESS, II AF SIGNE GROTH OG RIKKE ROSBJERG SELVLEDELSE på godt og ondt Som medarbejdere løser vi opgaver selvstændigt, vi føler ansvar for virksomhedens ve og vel og går ind i opgaveløsningen med engagement og egne meninger. Den cocktail giver både arbejdsglæde og arbejdsrelateret stress. Selvledelse stresser Moderne le delse giver stress Sådanne overskrifter har præget aviserne i det seneste år [1], men hvordan kan det være? Skulle selvledelse og andre moderne ledelsesformer ikke netop indeholde alt det, man peger på som væsentligt for det udviklende og gode arbejde: autonomi, mulighed for læring og udvikling (Agervold, 2006). Jo, det gør de også, så hvordan hænger det sammen med, at vi på arbejdsmarkedet samtidig ser store stigninger i arbejdsrelaterede stresstilfælde? Inden for arbejdspsykologisk teori og praksis har man gennem mange år arbejdet med begrebet ansvar i relation til ansvarsuddelegering, selvstyrende grupper og selvledelse. Problemet er, at man kun i begrænset omfang har fordybet sig i spørgsmålet: Hvad er det, vi uddelegerer, når vi uddelegerer ansvar og selvledelse? Er det konkrete arbejdsopgaver? Er det følelsen af ansvar for arbejdspladsen, for kollegerne, for faget eller for kunderne? Eller er det en personlig frihed og forpligtelse til at tage ansvar for sig selv? Vi har søgt i teorien efter et svar på disse spørgsmål for at få forståelse af, hvorfor nogle medarbejdere reagerer på øget ansvar med entusiasme, ekstra effektivitet og arbejdsglæde, mens andre synes at blive mere stressede og have øget mistrivsel i jobbet. Dette arbejde har ledt frem til modellen Den tredelte ansvarsforståelse, hvori vi beskriver det uddelegerede ansvar som uddelegeret i form af disse sammenhørende forpligtelser: 1) Den adfærdsmæssige forpligtelse. 2) Den følelsesmæssige forpligtelse. 3) Den kognitive forpligtelse (Rosbjerg & Groth, 2004; Groth & Rosbjerg, 2006). 6 PSYKOLOG NYT Nr

2 Stress i tre kapitler Denne artikel er nr. 2 af 3 i en artikelserie om stress. Artiklerne har en organisationspsykologisk tilgang til sit emne og handler altså ikke om sygdommen, ikke om mennesker, der går ned og aldrig finder tilbage til arbejdsmarkedet, men om stress, som den udløses af en modsætning mellem arbejdslivets krav og de menneskelige ressourcer. Eller som den fx hæmmes eller hindres i at opstå, hvis der i virksomheden er et godt samspil mellem ledelse og medarbejdere. Første artikel var Thomas Dalsgaard og Johanne Grant: Menneskedyret i det moderne arbejdsliv, Psykolog Nyt 3/2007. De tre forpligtelser 1) Den adfærdsmæssige forpligtelse: I ethvert arbejdsforhold er man ansat til at udføre en bestemt arbejdsopgave. Ens arbejdsopgaver kan være af forskellig karakter, men uanset hvad vil man altid stå til ansvar over for nogen eller noget, når man udfører sine opgaver. Et uddelegeret ansvar vil derfor altid medføre en øget grad af adfærdsmæssig forpligtelse. Den adfærdsmæssige forpligtelse handler således om en konkret håndtering af reelle arbejdsopgaver og kan beskrives som en særlig form for handlingsrelateret ansvarstagen. 2) Den følelsesmæssige forpligtelse handler om at føle et ansvar over for virksomhedens samlede vækst og virke, over for sin profession, sine kolleger eller sine arbejdsopgaver. Denne forpligtelse kan sammenlignes med det, der af andre betegnes som commitment, og er vigtig, hvis man ønsker at skabe en fælles retning blandt selvstændige og selvledende medarbejdere. Den følelsesmæssige forpligtelse kan både virke som et aktiv og et passiv for virksomheden. Det vil ofte være et gode at have følelsesmæssigt forpligtede medarbejdere, men forpligtelsen kan også blive for høj, og det især hvis ansatte opgiver deres personlige frihed og handlerum for til gengæld at følge organisationens allerede opstillede normer og kulturer. Derfor er det vigtigt også at sætte fokus på den kognitive forpligtelse. 3) Den kognitive forpligtelse handler om at vedkende sig et personligt ansvar i forhold til sin egen oplevelses- og reaktionsverden. Den kognitive forpligtelse kan relateres til en indre følelse af generel kontrol og kan teoretisk sammenlignes med det, der beskrives som en eksistentiel ansvarsvedkendelse, idet individet vedkender sig ansvaret for at skabe sit eget liv og sine egne oplevelser (Yalom, 2001). Den kognitive forpligtelse er vigtig, hvis man som virksomhed ønsker at udvikle selvansvarlige og kreative medarbejdere. Det er dog samtidig en forpligtelse, der potentielt giver besværlige medarbejdere, nemlig af den type, der selvstændigt tager stilling til tingene, udfordrer gængse normer og siger både til og fra. Selvledelse Selvledelse definerer vi som den dynamik, der udspiller sig i samspillet mellem en høj adfærdsmæssig, en høj følelsesmæssig og en høj kognitiv forpligtelse. Selvledelse henviser derved til medarbejderens selvstændige varetagelse af en række arbejdsopgaver, som ledelsen har uddelegeret (jf. den adfærdsmæssi- Nr PSYKOLOG NYT 7

3 ge forpligtelse), og hvor varetagelsen af disse opgaver sker med baggrund i: 1) Et følelsesmæssigt engagement i forhold til arbejdet eller virksomheden (jf. den følelsesmæssige for pligtelse), og 2) En vedkendelse af sit eget ansvar til både at kunne sige til og fra i forhold til givne arbejdsopgaver/betingelser (jf. den kognitive forpligtelse). (Groth & Rosbjerg, 2006). En selvledet person kan således beskrives som en person, der ligger højt i alle tre forpligtelser: Personen udfører de arbejdsopgaver, som han er ansat til at udføre (jf. den adfærdsmæssige forpligtelse), personen føler sig forpligtet på at udføre arbejdet godt, fx for at fremme virksomheden eller for at leve op til egne faglige krav (jf. den følelsesmæssige forpligtelse), og han udfører arbejdet selvstændigt og selvansvarligt (jf. den kognitive forpligtelse). De tre forpligtelser kan derved siges at udgøre selvledelsens psykologiske dynamikker. Det er disse forpligtelser, man som leder og ansat skal være bevidst om, når der tales om sammenhængen mellem selvledelse og trivsel, henholdsvis selvledelse og stress. Selvledelse og stress Ud fra ovennævnte forståelse af selvledelse har vi konstrueret et spørgeskema, der kan måle selvledelsespotentialet hos den enkelte medarbejder. Med dette redskab har vi i 2006 udført en pilotundersøgelse i en mindre dansk virksomhed med 13 ansatte. Formålet med undersøgelsen var at finde sammenhængen mellem graden af de tre forpligtelser og psykosomatiske stresssymptomer. I undersøgelsen indgik både en kvantitativ og en kvalitativ del. Den kvantitative del bestod af udfyldelsen af to spørgeskemaer, dels vores eget spørgeskema, dels Arbejdsmiljøinstituttets spørgeskema om psykosomatiske stress-symptomer [2]. Den kvalitative del bestod af en række semistrukturerede interview med de ansatte om de elementer, der blev spurgt ind til i spørgeskemaet. I undersøgelsen fandt vi frem til to faktorer blandt selvledelsens psykologiske dynamikker, som ser ud til at hænge sammen med forekomsten af stress, nemlig betydningen af forholdet til lederen og følelsen af kontrol i forhold til stress. [3] Forholdet til lederen Pilotundersøgelsen viste, at jo mere positiv ledelsesstilen blev oplevet, og jo højere grad af følelsesmæssig forpligtelse der blev følt over for ledelsen, jo lavere niveau af psykosomatiske stress-symptomer hos medarbejderne. Forholdet til ledelsen ser således ud til at være afgørende for medarbejdernes stressniveau. Det, vi i undersøgelsen finder særlig interessant, er behovet for at kunne lide sin leder og respektere denne. Det virker øjensynligt stressprovokerende at synes dårligt om sin chef og ledelse. Som en af vores respondenter siger: For mig vil det være grundlæggende vigtigt, at jeg har tillid til, at de i ledelsen ved, hvad de har med at gøre. Jeg sidder trods alt og er afhængig af, at skibet sejler ( ). Altså at jeg har en respekt, at jeg har en eller anden tro på, at det er fandeme den bedste chef, jeg har i verden, han har styr på det. Han er noget, man kan være stolt af ude i byen. Hertil nævner flere af de adspurgte medarbejdere behovet for ligeværdighed, værdsættelse og anerkendelse fra ledelsens side. En af dem siger: Jeg ville ikke kunne trives et sted, hvor jeg ikke følte at jeg blev værdsat som den person, jeg er. I litteratur og empiri [4] på området fremhæves på samme måde lederens centrale rolle for medarbejdernes trivsel. MODELFOTO: BAM/SCANPIX 8 PSYKOLOG NYT Nr

4 En undersøgelse gennemført af konsulentfirmaet Dieu og byggende på svar fra personer er mundet ud i en top tiliste over, hvad der motiverer og højner trivslen hos medarbejdere. Hele fem ud af de ti punkter vedrører den nærmeste leder: 1) Udfordringer i jobbet. 2) Indflydelse på planlægningen. 3) Nærmeste leders evne til at motivere. 4) Ledelsens evne til at sætte handling bag ord. 5) Tryghed i ansættelsesforhold. 6) Den nærmeste leders faglige kompetence. 7) Den nærmeste leders evne til at uddelegere ansvar. 8) Højt informationsniveau. 9) Ansvar i jobbet. 10) Nærmeste leders evne til at planlægge og prioritere. [5] I forbindelse med undersøgelsen siger Allan Ahrensberg, partner i Dieu: Det er virkelig iøjnefaldende, at halvdelen af top ti-listen relaterer til medarbejdernes egen chef. Samme pointe om betydningen af lederen fremhæver Bent Vestergaard fra U&C Management, Dansk Landbrugsrådgivning (Vestergaard, 2006). Vestergaard slår på lederens rolle: Vi ved i øvrigt godt, hvad det er medarbejderne går efter. De går efter ledere, der er i stand til at opbygge et effektivt team, som er i stand til at lytte og give anerkendelse, og som ( ) er i stand til at hjælpe deres medarbejdere med at styrke deres selvværd og selvagtelse. Steen Hildebrandt, professor i organisations- og ledelsesteori ved Handelshøjskolen i Århus: Det, som ledere måske primært skal, er at arbejde med deres egen person i stedet for at tilegne sig allehånde redskaber ( ). For det er den personlighed, der anvender værktøjerne og de eksisterende præmisser for dialog, der er helt afgørende. (ibid.) Vores egen pilotundersøgelse peger altså i samme retning som de nævnte: at lederen som person og i særdeleshed lederen som person i relation til medarbejderen er afgørende for medarbejderes trivsel og stressniveau. Følelsen af kontrol Pilotundersøgelsen viste ydermere et negativt forhold mellem følelsen af kontrol i forhold til stress og niveauet af psykosomatiske stress-symptomer, dvs. at jo højere grad af kontrolfølelse i forhold til stress medarbejderen udviste, des færre psykosomatiske stress-symp tomer havde denne. Der viste sig ingen sammenhæng mellem niveauet af stress-symptomer og en generel følelse af kontrol. Det sidste undrede os, da det ud fra tidligere litteratur og empiri [6] på området var vores forventning, at der også ville være sammenhæng imellem stress og den generelle kontrolfølelse. Hos respondenterne ses generelt en høj grad af generel kontrolfølelse. En af Nr PSYKOLOG NYT 9

5 respondenterne beskriver det sådan: Vi bestemmer ikke selv, hvad der sker i forhold til os eller for os, men vi bestemmer selv i langt overvejende grad, hvordan vi reagerer på det. Når talen kommer på kontrolfølelsen i forhold til stress, lyder det derimod: Jeg har haft meget travlt og sådan, puha og fuck, der er meget, men jeg synes selv, jeg har kunnet styre det. ( ) Men jeg synes, det her job godt indimellem kan overmande én. Netop formuleringen om, at jobbet kan overmande én, tyder på en manglende kontrolfølelse. Dette er interessant, fordi der som nævnt ellers udtrykkes en høj grad af generel kontrolfølelse. En respondent fornemmer selv denne forskel og siger direkte, at kontrolfølelsen i forbindelse med stress ikke er på højde med den generelle: Interviewer: I hvor høj grad oplever du så at have kontrol i forhold til at udvikle stress? Respondent: Jeg oplever en manglende, eller lad os kalde det, en vigende kontrol. Hertil fortsætter respondenten med at fortælle, at han ved, at han reelt har kontrollen, men alligevel ikke altid føler det: Interviewer: Så i teorien burde du have kontrollen? Respondent: Der er jeg selv herre over det, men ikke i praksis. De centrale faktorer Når der kan være sammenhæng mellem niveauet af psykosomatiske stresssymptomer og kontrolfølelsen over for stress, men ikke over for kontrolfølelsen generelt, kan det altså hænge sammen med en lavere kontrolfølelse i forhold til stress. Det er derfor sandsynligvis den specifikke kontrolfølelse mere end den generelle kontrolfølelse, der har betydning for, om folk bliver stressede eller ej. En tese kan derfor lyde, at en forudsæt- ning for, at kontrolfølelsen kan virke positivt ind på individets stressniveau, er, at denne specifikt skal være udviklet i forhold til stress og ikke blot generelt. Dette kan sætte et nyt perspektiv på vores arbejde og stress. Vi skal måske i højere grad se på, hvordan vi kan udvikle vores specifikke kontrolfølelse i forhold til stress, frem for at arbejde med generelle termer omkring kontrol og ansvarstagen. Sammenfattende vil vi derfor pege på, at det er forholdet til ledelsen samt den specifikke kontrolfølelse i forhold til stress, der synes at være centrale faktorer, når vi udvikler arbejdsrelateret stress. [7] I relation til selvledelse betyder det, at vi skal være særligt gode til at udvikle den kognitive forpligtelse og herunder den specifikke kontrolfølelse samt den følelsesmæssige forpligtelse over for ledelsen, hvis såvel arbejdsplads som medarbejdere skal nyde gavn af denne ledelsesform. Signe Groth, cand.psych., erhvervs-ph.d.-studerende, Københavns Universitet, Human House A/S Rikke Rosbjerg, cand.psych., erhvervsph.d.-studerende, Aalborg Universitet, Human House A/S Noter: [1] Søndagsavisen, 29. januar Avisen Dato, nr. 32, 28. september [2] Se [3] Undersøgelsen er endnu ikke udgivet offentligt, men foreligger alene som en intern rapport til virksomheden. Denne rapport bliver med tiden en del af vores ph.d.-afhandlinger og bliver da offentligt tilgængelig. [4] Fx Rugulies et al., Paludan-Müller, [5] Artikel: Analyse: Sådan fastholdes medarbejderne, 25. oktober [6] En mængde tidligere litteratur og empiri vidner om en positiv betydning af kontrolfølelsen i forhold til stress (Roberts et al., 1997; Hurrell & Murphy, 1993; Paludan-Müller, 2004) og i forhold til fysisk og psykisk sundhed (Marshall, 1991; Van der Linden, 2001; Muhonen & Torkelsons, 2004). [7] Disse resultater er fremkommet i en pilotundersøgelse med et lille deltagerantal. Selv om undersøgelsens resultater er signifikante, vil en større undersøgelse være nødvendig, inden der laves for faste konklusioner om sammenhængen mellem de tre forpligtelser og udviklingen af arbejdsrelateret stress. MODELFOTO: BAM/SCANPIX 10 PSYKOLOG NYT Nr

6 Litteraturfortegnelse: Agervold, M. (2006). Er det gode arbejde stressende? I: T. Dalsgaard (red.). Stress en betingelse i det moderne arbejdsliv? København: Djøf Forlagene. Groth, S. & Rosbjerg, R. (2006). Selvledelse medicin eller vira. I: T. Dalsgaard (red.). Stress en betingelse i det moderne arbejdsliv? København: Djøf Forlagene. Hurrell, J.J. & Murphy, L.R. (1993). Locus of control, job demands and health. I: C.L. Cooper & R. Payne (reds.). Personality and stress individual differences in the stress process. England: John Wiley & Sons. Marshall, G.N. (1991). A multidimensional analysis of internal locus of control beliefs: separating the wheat from the chaff? Journal of personality and social psychology, 61(3), Muhonen, T. & Torkelson, E. (2004). Work locus of control and its relationship to health and job satisfaction from a gender perspective. Stress and Health, 20(1), Paludan-Müller, L. (2004). Arbejds-, organisations- og ledelsespsykologi. København: Frydenlund. Roberts, J.A., Lapidus, R.S. & Chonko L.B. (1997). Salespeople and stress: the moderating role of locus of control on work stressors and felt stress. Journal of Marketing Theory and Practice, 5 (3). Rosbjerg, R. & Groth, S. (2004). En tredelt ansvarsforståelse når vi søger at forstå forskelle. Erhvervspsykologi, 2(2), Rugulies R., Bültmann U., Aust, B. & Burr, H. (2006). Psychosocial work environment and incidence of severe depressive symptoms: prospective findings from a 5-year follow-up of the Danish Work Environment Cohort Study. American Journal of Epidemiology, 163 (10): Yalom, I.D. (2001). Eksistentiel Psykoterapi. Danmark: Hans Reitzels Forlag. Van der Linden, M., van der Akker, M. & Buntinx, F. (2001). The relation between health locus of control and multimorbidity: a case-control study. Personality and individual differences, 30(7), Vestergaard, B. (2006). Hvordan bliver du en bedre leder? Effektivt Landbrug. 13. maj. Nr PSYKOLOG NYT 11