Den gode modtagekultur. 21. marts Arbejdsmiljødagene 2018 Hjørring, Brønderslev & Frederikshavn Kommuner

Transkript

1 Den gode modtagekultur 21. marts Arbejdsmiljødagene 2018 Hjørring, Brønderslev & Frederikshavn Kommuner

2 Hvem er vi? Rasmus Monnerup Jensen Kommunikationskonsulen BFA Velfærd Mads Kristoffer Lund Udviklingskonsulent BFA Velfærd

3 Program 9.45 Velkommen til workshoppen Hvad er en god modtagekultur? Og hvorfor er det en god idé? Nyansattes arbejdsmiljø Seks spørgsmål, nyuddannede ofte stiller sig Hvad ved vi? Fire fokuspunkter i en god modtagelse De fire opmærksomhedspunkter i en god modtagelse Pause Hvordan skaber man en god modtagekultur? - God modtagelseskultur i praksis - Hvem gør hvad? - Tidslinje og tjekliste Hvad tager I med herfra? Tak for i dag!

4 Hvem er BFA et? Et af 5 BrancheFællesskaber for Arbejdsmiljø Opgave: Bistå arbejdspladserne med information og vejledning til at skabe et bedre arbejdsmiljø Partssamarbejde: Enighed om god praksis

5 Hvem er BFA et?

6 Baggrunden for workshoppen

7 Hvad mener vi med god modtagelse? En helhedsorienteret modtagelse Arbejdsmiljø

8 Hvorfor er en god modtagelse en god idé? Forskning og sund fornuft God introduktion fastholder: 70% større sandsynlighed for at være på arbejdsplads efter 3 år Arbejdsmiljø og produktivitet: En positiv oplevelse af arbejdssituationen i starten er afgørende Første måneder er afgørende: De første tre måneder er afgørende for, om den nyansatte finder sig til rette Markante gevinster Bedre trivsel for den nyansatte Større kvalitet i opgaveløsningen Bedre fastholdelse Færre arbejdsskader Færre sygedage Stærkt fællesskab

9 Dialog med workshopdeltager Oplever nyansatte hos jer, at de får en god modtagelse? Hvad ville du selv lægge mærke til, hvis du startede som nyansat hos jer i morgen? Er der noget, jeres nyansatte typisk efterspørger eller savner?

10 Den gode modtagekultur Nyansattes arbejdsmiljø: - Seks spørgsmål, nyuddannede ofte stiller sig - Hvad ved vi?

11 De nyuddannede Særlige udfordringer for nyuddannede Overgangen mellem studie og arbejde kan opleves særligt udfordrende Opmærksomhedskampagne

12 Særlige udfordringer for nyuddannede Seks spørgsmål, nyansatte ofte stiller sig selv: Gør jeg mit arbejde godt nok? Hvor meget kan jeg tillade mig at bede om hjælp? Hvordan passer jeg på mig selv? Hvordan håndterer jeg arbejdsmængden? Hvordan bliver jeg en del af det kollegiale fællesskab? Hvor meget kan jeg tillade mig at sætte spørgsmålstegn ved?

13 Task Force Særligt tre budskaber: 1. De nyansatte er forskellige: Kommer de fra samme branche, periode som arbejdsløs, nyuddannet eller ny branche. 2. Inddrag flere elementer i den forebyggende indsats: Tænk det ind i APV en, oplæring og udvikl målrettede guidelines. 3. Stil skarpt på jeres arbejdsplads: Risikoen i opgaver, arbejdsvilkår og branchespecifikke risici.

14 Jeres arbejdsplads - Arbejdsvilkår og branchespecifikke risici Arbejdsmiljø og Helbred 2014 Brancher med direkte relationer til borgere har nogle fælles udfordringer: Konflikter, mobning og seksuel chikane Vold og trusler Følelsesmæssige krav Social støtte: Flere delbrancher oplever en lavere grad end gennemsnittet af kollegial hjælp, kollegialt samarbejde og kollegial anerkendelse.

15 Jeres arbejdsplads - Arbejdsvilkår og branchespecifikke risici Arbejdstilsynets tilsynsreaktioner Reaktioner Fælles muskel- og skeletbesvær: Løft, træk og skub Arbejdsstillinger Fælles psykisk arbejdsmiljø: Stor arbejdsmængde og tidspres Vold og traumatiske hændelser

16 Jeres arbejdsplads - Forebyggelse og håndtering af særlige risici De nyansatte skal introduceres til eksempelvis: Procedurer og beredskab: Sikkerhedsprocedurer, trusler/vold eller røveri Håndtering af kemikalier Brandberedskab, førstehjælpsudstyr, pårørendeliste Anmeldelse af ulykker og registrering af nærvedulykker Psykisk arbejdsmiljø: Stressforebyggelse Håndtering og forebyggelse konflikter Mulighed for faglig sparring/supervision Adfærd i storrumskontorer Ergonomi: Metoder til forflytning Ergonomisk indstilling af arbejdsplads God løfteteknik og arbejdsstillinger

17 Gode dialogspørgsmål til jer Hvad er det vigtigste at få sagt til nyansatte om arbejdsmiljøet hos jer? Hvilke særlige arbejdsmiljøudfordringer viser jeres seneste APV eller trivselsmålinger?

18 Fire fokuspunkter i modtagelsen Den gode modtagekultur

19 De fire opmærksomhedspunkter

20 Faglig integration Klare forventninger til løsningen af opgaverne: Hvad vil det sige at gøre sit arbejde godt hér hos os? Tydelige tilbagemeldinger: Den nyansatte har brug for respons fra kollegerne og ledelsen for at forstå, om forventningerne til løsningen af opgaverne og det faglige samarbejde er opfyldt. Et passende ansvar: Den nyansatte har brug for ansvar og autonomi, men for meget ansvar for tidligt kan opleves som at være overladt til sig selv, særligt hvis man er nyuddannet. Adgang til information: Hvor kan den nyansatte spørge og bede om hjælp uden at gå i vejen eller tabe ansigt. Det kan fx være via en faglig kontaktperson og regelmæssige opfølgningssamtaler.

21 Typiske spørgsmål, de nyansatte oplever Hvad er forvetningerne og standarderne her? Vi jobber veldig selvstendig, ikke sant. Sjefen styrer ikke min arbeidstid, jeg kan sitte og lese nyheter hvis jeg vil, en time, liksom, og bare slakke. Og så er det ingen som vet, bare så lenge jeg gjør jobben min. Men i starten så er det, du får mye frihet, da. I starten så satt jeg jo lenge og bare leste, skal jeg lese, skal jeg bruke tida på det? Gjør jeg det jeg skal gjøre nå? Gjør jeg det det er forventet av meg at jeg skal gjøre? Gjør jeg en god jobb, gjør jeg en dårlig jobb? Passer jeg til denne jobben her? Får jeg utført det på en tilfredsstillende måte, jeg vet ikke. Det er så vanskelig å vite. Bruker jeg tida mi på en fornuftig måte nå?

22 Typiske spørgsmål, de nyansatte oplever Hvornår må/skal jeg forstyrre? Jeg fikk ikke noe opplæring sånn sett. Jeg ble liksom bedt om å si fra om det var noe. Og det, sånn som man er ny, så vil man ikke være så mye til bry, og man vil ikke spørre for mye og sånne ting. Så det har vært min største utfordring. Om jeg ikke har visst hvordan jeg skal utføre jobben? Ja. Sittet der og, uff, jeg må spørre om hjelp. [Banneord]. Og så har den kanskje ikke tid til å hjelpe til. Og så er det sånn, ja, men da går du og spør henne. Ja, okei, kan du hjelpe meg med det? Ja, men send en mail til meg først da. Okei, så er det sånn, [banneord], det er bare stress.

23 Social integration Den sociale integration handler om få den nyansatte til at føle sig accepteret og anerkendt som en del af arbejdspladsens fællesskab og sikre et godt psykisk arbejdsmiljø fra starten. Det sker fx ved frokosten, hvor den nyansatte får sat ansigt på de nye kolleger og får lejlighed til at opleve omgangsformen og arbejdspladsens kultur. At blive hilst på om morgenen og blive spurgt til, hvordan det går, opleves af mange nyansatte som vigtige tegn på at blive accepteret og anerkendt. En god relation til lederen har også stor betydning for den nyansattes identifikation med arbejdspladsen. Oplevelsen af, at der ikke gøres forskel mellem de nye og de etablerede kolleger er helt central.

24 Praktiske behov Det er et vigtigt signal at sende til den nyansatte, at nøglen og computeren er på plads, at en, brugernavn og password er oprettet, og at IT i øvrigt kører fra starten. Husk også at fortælle, hvem den nyansatte kan gå til, hvis der opstår bøvl med det praktiske. Og vis medarbejderen til rette, præsenter kollegaerne og tag dem med til frokost. Det er også vigtigt at få en introduktion til intranet og systemer, som skal bruges i arbejdet (programmer, databaser, ekspertsystemer). Med andre ord at den nye medarbejder føler sig både ventet og velkommen.

25 Organisatoriske behov De organisatoriske behov handler om, at den nyansatte skal vide, hvordan I organisatorisk griber tingene an hos jer: Hvordan ser jeres årshjul ud? Hvilke møder holder I, og hvem deltager i dem? Hvordan kan man gøre sin indflydelse gældende gennem arbejdsmiljøorganisationen, MED-systemet eller samarbejdssystemet? Det handler også om at introducere til nøglepersoner i organisationen - ledere, tillids- og arbejdsmiljø- repræsentanter - og skabe indblik i, hvornår den nyansatte kan gå til dem. På den måde understøtter I det gode psykiske arbejdsmiljø ved at skabe forudsigelighed i arbejdet og klarhed over mulighederne for at få indflydelse.

26 De fire opmærksomhedspunkter

27 Sidemandsdialog Vend dig mod sidemanden og interview hinanden: Nævnt et eksempel på noget, I gør godt i modtagelsen på din arbejdsplads? Diskuter i fællesskab, om det drejer sig om faglig eller social integration eller praktiske eller organisatoriske behov? Vend dig mod din anden sidemand og interview hinanden: Nævnt et eksempel på noget, I lykkes mindre godt med i modtagelsen på din arbejdsplads? Diskuter i fællesskab, om det drejer sig om faglig eller social integration eller praktiske eller organisatoriske behov?

28 Den gode modtagekultur PAUSE! Vi starter igen kl

29 Den gode modtagekultur God modtagelseskultur i praksis Hvem gør hvad? Tidslinje og tjekliste

30 God modtagekultur i praksis Pejlemærker for, hvad der kendetegner en arbejdspladskultur, som er god til at modtage nye medarbejdere: Videndeling Åbenhed, rummelighed og nysgerrighed Opmærksomhed over for kolleger Klare fælles mål Feedback-kultur Generelt godt psykisk arbejdsmiljø

31 Hvem gør hvad? Hele arbejdspladsen Hele arbejdspladsen spiller en rolle i forbindelse med modtagelsen af nye medarbejdere.

32 Hvem gør hvad? Hele arbejdspladsen Hele arbejdspladsen spiller en rolle i forbindelse med modtagelsen af nye medarbejdere. Ledelsens opgaver: Overordnet ansvar for at sikre en god introduktion. Sikre ansvarlige, ressourcer og relation. Arbejdsmiljøgruppens opgaver: Sætte modtagelsen i et sammenhængende system, introducere risikofaktorer og påse oplæring. Den nyansatte selv: Integrere sig og samtidig stille spørgsmål og være kritisk nysgerrig. Kollegerne og teamet: Faglige og sociale aspekter samt kultur og eventuelt kontaktperson/mentor.

33 Hvem gør hvad? Opgaver for alle kolleger Der er fire typiske metoder til at introducere nye medarbejdere til arbejdsopgaverne. Instruktion: Den nyansatte bliver instrueret af sin erfarne kollega Følordning: Den nyansatte observerer, hvordan den erfarne kollega udfører opgaven Sidemandsoplæring: Den nyansatte udfører selv opgaven, mens den erfarne kollega observerer og giver feedback Sparring: Den nyansatte udfører opgaven selv, og sparrer med sin erfarne kollega bagefter

34 Hvem gør hvad?

35 Hvem gør hvad? Kontaktperson/mentor Kontaktpersonen har ansvaret for den formelle introduktion: Praktiske og faglige spørgsmål, tilrettelæggelses introduktionsprogram m. leder, konkret viden/metoder, placeret tæt på. Mentoren er den reflekterende dialogpartner: Håndtering af dilemmaer, bredere spørgsmål om værdier, normer, kultur, sparring og råd om faglige udvikling. Behøver ikke være placeret tæt på.

36 Hvilke metoder fungerer bedst hos jer? Hvilke metoder vil fungere bedst hos jer? Instruktion Følordning Sidemandsoplæring Sparring Mentor Kontaktperson Hvem skal omfattes af ordningen, og skal der laves forskellige udgaver til erfarne nyansatte og nyuddannede? Hvad med vikarer og studentermedhjælpere? Hvad vil det kræve at være en god kontaktperson eller mentor hos jer?

37 Tidslinjen

38 Tidslinjen Tænk over timingen Knyt introduktionen an til det faktiske indhold i jobbet og kerneopgaven. Hvor længe er man ny? En god tommelfingerregel er, at det tager cirka et år, før man har oplevet arbejdspladsen og arbejdsopgaverne fra alle sider. Der kan være særlige arbejdsopgaver, som man tager fat på i en særlig års-cyklus.

39 Tjeklisten Skriv selv i den! Inden den nye medarbejder starter Den første arbejdsdag Den første arbejdsuge Den første måned De første tre måneder Det første år

40 Den gode modtagekultur Hvad tager I med herfra?

41 Den gode modtagekultur Tak for i dag! Find materialerne her: XXX