TEMA Kompetenceudvikling

Transkript

1 Nummer 32 september årgang Videnscenter Sølund Skanderborg - viden i fællesskab TEMA Kompetenceudvikling Organisatorisk læring - en forandringsproces Vores samfund er i konstant forandring. Forandringer initieret af ude- og indefra kommende tiltag. S. 4-9 Guldægget ligger i ledelse Kompetente fagpersoner er et afgørende grundstof i enhver organisation. Derfor er ledelse af kompetenceudvikling en vigtig ledelsesdisciplin. S Sekoia - fra installation til implementering Sekoias bagvedliggende mål er at opsamle viden systematisk, således at vi kan lære af denne viden til gavn for borgerne. S UDDANNELSE I 2018 Minikonference Tegn-Til-Tale Musik som meningsfulde fællesskaber Efteruddannelser Klangmassage Neuropædagogisk introduktion Kommunikation og musik Grundlæggende medicinkursus Sanseintegration

2 Nummer 32 september årgang INDHOLDSFORTEGNELSE Leder Organisatorisk læring en forandringsproces Guldægget ligger i ledelse Sekoia - fra installation til implementering UDDANNELSER VISS tilbyder Indhold Arbejdspladskurser AKTUELLE KURSER Demens og udviklingshæmning Genopfriskning af neuropædagogik Grundlæggende medicinkursus Introduktion til neuropædagogik Introduktion til sanseintegration Relationsforstyrrelser og udviklingshæmning Sansemæssige udfordringer hos mennesker med autisme (ASF) Seksualitet og udviklingshæmning Selvregulering og eksekutive funktioner Livshistorier og udviklingshæmning Tegn-Til-Tale, begynder EFTERUDDANNELSER Efteruddannelse i integrativ neuropædagogik Efteruddannelse i sanseintegration og snoezelen KONFERENCE Konsulentydelser hos VISS Udbud efterår 2018 / forår 2019 Redaktion Leder, Jette Lorenzen, Specialpædagogisk konsulent, Anna Marie Langhoff Nielsen Specialpædagogisk konsulent, Marianne Kirk Jepsen, Specialpædagogisk konsulent, Marianne Dalsgaard Fotos Henriette Klausen Design og produktion SRPG Designbureau, Deadline næste nr.: Den / Nr Årgang 12 Videnscenter Sølund Skanderborg / Dyrehaven 10 C / 8660 Skanderborg Telefon / viss@skanderborg.dk / srpgdk Tryk CS Grafisk A/S

3 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg 3 Leder ved Jette Lorenzen, Leder af VISS FOKUS PÅ RESSOURCER Som nation har vi ikke store naturressourcer eller store industrier, derimod har vi noget andet og meget værdigfuldt, som vi oven i købet selv kan medvirke til at forædle, nemlig det enkelte menneske som ressource og den viden, det bidrager med til fællesskabet. På de pædagogiske og sundhedsfaglige arbejdspladser er medarbejdernes kompetencer altafgørende for at skabe en god hverdag for borgerne. Den særlige ressource, som fagligheden repræsenterer, skal skærpes med den sidste nye viden, hvis vi fortsat skal levere den nødvendige kvalitative indsats til borgerne. På de enkelte arbejdspladser er der forskellige måder at sikre det faglige niveau, fx via sidemandsoplæring, fælles temaoplæg bl.a. på personalemøder, kurser på arbejdspladsen eller måske længerevarende efteruddannelser. Kompetenceudvikling ligger os på sinde, derfor sætter vi fokus på temaet i dette nummer af VISS bladet. VISS ønske er at bidrage med viden i det fællesskab, du er en del af. Temaet slås an med en artikel om organisatorisk læring af Jette Lorenzen, som opfordrer til, at man ser på kompetenceudvikling på den enkelte arbejdsplads i metaperspektiv som organisatorisk læring. Når man gør det, vil det oftest være nødvendigt at forandre den måde, man anskuer kompetenceudvikling på. I artiklen stilles der spørgsmålstegn ved, hvad organisatorisk læring er, og hvordan organisationerne kan medvirke til at skabe læring, der ikke blot flytter det enkelte individ, men som også bidrager til, at organisationen som helhed flytter sig i den ønskede retning. Ledernes centrale rolle synliggøres i Anne-Marie Kruses bud på, hvordan kompetenceudvikling kommer fra to do-listen til det organisatoriske daglige liv. Ifølge artiklen Guldægget ligger i ledelse er ledelse alt afgørende for, at ny faglig viden omdannes til forbedret praksis til gavn for borgerne. Hvis vi ledelsesmæssigt betragter det som centralt, at alle aktiviteter i vores organisationer har potentiale for kompetenceudvikling, vil vi ifølge Anne-Marie Kruse med stor sikkerhed forbedre kvaliteten og styringen af kerneopgaven samt medarbejdernes oplevelse, motivation og trivsel. Vi runder artiklerne af med et eksempel på, hvordan man i Landsbyen Sølund har valgt at arbejde med dokumentation på en helt ny måde, som via implementering af Sekoia har medvirket til et kompetenceløft. I artiklen Sekoia - fra installation til implementering af Søren Lytzau fortæller han, at man nu er godt på vej, fra den indledende implementering af Sekoia, som i bund og grund blot er et digitalt værktøj til arbejdsstyring, dokumentation og kommunikation, til at processen har givet anledning til og mulighed for at tænke og handle anderledes i det specialpædagogiske arbejde. Når du har læst de tre artikler, håber jeg, du er blevet inspireret til at arbejde mere bevidst med kompetenceudviklingen på din arbejdsplads. Hvis du er leder og gerne vil sparre med nogen om en plan for kompetenceudviklingen på arbejdspladsen, så stiller vi os gerne til rådighed i forhold til at hjælpe med at lægge en langsigtet plan, som også fungerer på kort sigt. Hvis du er medarbejder, så lad dig inspire af de mange kurser, vi udbyder både til hjemkøb på arbejdspladsen, og hvor du kan tilmelde dig som enkelt kursist. God læselyst! Læs mere om VISS tilbud s. 11 Hvis du vil vide mere, så klik dig ind på - her kan du bl.a. også tilmelde dig nyhedsmailen VISS viden i fællesskab. Følg os på LinkedIn Følg os på Facebook Hvis du vil vide mere, så klik dig ind på her kan du bl.a. også tilmelde dig nyhedsmailen VISS viden i fællesskab

4 ORGANISATORISK en forandringsproces LÆRING

5 [ Nr. [ Nr september ] ] Videnscenter Skanderborg Sølund Skanderborg Sølund 5 5 Af Jette Lorenzen, Leder af VISS Vores samfund er i konstant forandring. Forandringer initieret af ude- og indefra kommende tiltag. Som organisationer i bred forstand (myndigheder, institutioner, botilbud, skoler, plejecentre etc.) mærker vi forandringer. Vi oplever dem indimellem som brændende platforme andre gange som kontinuerlige, vedvarende processer, som både kan være styrbare og ustyrbare. Vi skal som samfund leve af den viden, vi hver især og som helhed repræsenterer. Samtidig er mange borgere afhængige af, at vi som professionelle er fagligt fokuserede og opdaterede. Derfor er spørgsmålet om, hvordan vi skaber organisatorisk læring, en af de forandringsprocesser, vi som organisationer, ledere og medarbejdere skal have fokus på i dag. Organisatorisk læring I denne artikel vil jeg anskue organisatorisk læring som en forandringsproces ud fra forskellige vinkler. Hvad dækker begrebet over, og hvordan kan organisationerne medvirke til at skabe læring, der ikke blot flytter det enkelte individ, men som også bidrager til, at organisationen som helhed flytter sig i en ønsket retning. Hvad er organisatorisk læring? Organisatorisk læring er et begreb, der ikke kan defineres entydigt, idet det i høj grad afhænger af det videnskabsteoretiske ståsted, som definitionen tager afsæt i. Jeg vil her præsentere tre definitioner. Læring som individuel tilegnelse af information og viden Peter Senge er om nogen faderen til begrebet, der definerer organisatorisk læring inden for videnstilegnelsesmetaforen. Han siger, at læring er en individuel tilegnelse af informationer og viden, der efterfølgende vejleder individets organisatoriske adfærd. Som medlem af en organisation skal man som medarbejder derfor først lære at tænke på organisationen som system, som grundlag for at udvikle en lærende organisation, og dernæst placere organisatoriske begivenheder i systemet. Individet bliver derfor handlende på vegne af organisationen, mens organisationen blot eksisterer (Elkjær, 2015). Med Senges definition bliver organisatorisk læring derfor et spørgsmål om kurser og efteruddannelser til medarbejdere og ledere med videnformidling i traditionel forstand. Læring som en del af det organisatoriske hverdagsliv Men organisatorisk læring kan også tolkes inden for deltagelsesmetaforen, som bl.a. Lave og Wenger inspirerer til, hvor læring betragtes som en del af det organisatoriske hverdagsliv og den gængse arbejdspraksis og derfor er en del af organisationsmedlemmernes deltagelsesmønster i praksisfællesskabet. Læringsprocessen fremstår derfor lidt svævende, for hvordan lærer man gennem deltagelse? Samtidig reduceres vidensbegrebet til praksis, hvor de dygtige praktikere handler, men handlingerne har ikke et teoretisk afsæt (Elkjær, 2015). Læring som en kontinuerlig transaktionsproces mellem individ og omgivelser Den tredje definition handler om det pragmatiske læringsbegreb, som Dewey er faderen til. Her betragtes organisatorisk læring som en kontinuerlig transaktionsproces mellem individ og omgivelser (organisationen). Erfaring og viden udvikles her via udforskning, der inkluderer tænkning til at definere problemer og refleksion til at flytte læringsudbyttet ind i de verbale og bevidste områder, så de kan deles med andre og dermed bliver reflekterbare i fællesskabet. Eksemplet er ifølge Thomas Binderup (Elkjær, 2015), at organisationen skal skabe rammerne for, at der kan eksperimenteres og læres, og herved bliver medarbejdere og ledere en initieret del af organisationens udvikling. Læring som tilegnelse af information og viden De tre definitioner er vigtige at have for øje, idet de repræsenterer forskellige afsæt for organisatorisk læring. I praksis vil man med fordel kunne kombinere dem, idet de på hver deres måde bidrager til, at vi kommer omkring de mange facetter af, hvad organisatorisk læring er, og hvordan det kommer til udtryk i praksis. Humlebo en case Læring i hverdagslivet Humlebo er et større botilbud, hvor man gennem årene løbende har uddannet sine 300 medarbejdere, men dog mest ud fra en her og nu situation både i forhold til de faglige udfordringer, den samlede personalegruppes kompetencer, og i forhold til ønsker fra medarbejdere og de borgere, der i den givne situation har boet i enheden. I de senere år har der været en større udskiftning af beboere, og de nye har flere fysiske og psykiske udfordringer end de tidligere. Organisationen er økonomisk presset, der har været en større udskiftning i ledergruppen, og samtidig vil der inden for de næste fem år ske et generationsskifte blandt det sundheds- og pædagogfaglige personale. Læring som en transaktionsproces mellem individ og omgivelse

6 Organisatorisk læring en forandringsproces fortsat En forandring mod organisatorisk læring Situationen i Humlebo illustrerer den nuværende situationen i mange offentlige og private institutioner. Situationen skyldes både udefra, men også indefra kommende forandringer. Forandringer, der ikke alle er styrbare, idet nogle er planlagte, mens andre er episodiske. Samtidig er der en oplevelse af kontinuitet i forandringerne, og dermed vedvarende ændringer over tid. Som organisation skal man forholde sig til situationen i forhold til at fastholde det nuværende læringsniveau og samtidig skabe rum for ny organisatorisk læring. dagen. Her handler det om det deltagende læringsperspektiv fx via praksisfællesskaberne, hvor læring sker via deltagelse i socialpraksis jf. Lave og Wenger (Ginger, 2002). Der sættes fokus på læring med udgangspunkt i praksis. Ud fra den ramme, der udarbejdes på makroniveau, vil der kunne lægges en plan for implementering af såvel den eksplicitte viden, der er formidlet via kurser o. lign., som fx den tavse viden, der er til stede i den enkelte enhed. Nonaka (Alsted og Haslund, 2012) mener, at der derved kan skabes ny viden via en dynamisk interaktionsproces mellem individet og organisationen. Valget af organisatorisk læringstilgang er ikke et enten eller, men et både og. Der kan skabes en eksperimentel socialverden i organisationen, hvor der både fokuseres på det generelle formelle uddannelsesniveau med udgangspunkt i videnstilegnelsesmetaforen (Senge, 1999), hvorved der formidles viden via efteruddannelser og kurser, og samtidig eksperimenteres med pædagogisk praksis, som Lave og Wenger (Gringer, 2002) samt Kotter (2012) plæderer for fx via netværksorganisering. Her kan processerne i praksisfællesskabet få stor betydning, ligesom den tavse viden kan gøres til genstand for eksperimenter. Processen Når målet er at skabe organisatorisk læring, vil det alt efter organisationens udgangspunkt betyde større eller mindre forandringer. Målet skal besluttes på ledelsesniveau, og alt efter hvordan organisationen er struktureret, vil det være hensigtsmæssigt at tilrettelægge en proces, hvor hele organisationen bliver hørt. Forandringer kan skyldes omstændigheder, der gør det nødvendigt for organisationen at reagere. Det kan være som følge af pludselig udskiftning af medarbejdere, nye målgrupper af borgere eller fx pålæg fra tilsynet, der medfører omfattende behov for ny læring. I teorien kan de betragtes som brændende platforme (Kotter, 1999), altså en situation, der tvinger organisationen til at handle, men det kan også ses som en del af en kontinuerlig forandringsproces jf. Weick (Hammer og Høpner,2015), altså som en del af en vedvarende udvikling, der ikke skyldes en enkelt hændelse, men som er en del af den almindelige forandring. Humlebo er et større botilbud, hvor man gennem årene løbende har uddannet sine 300 medarbejdere, På makroniveau fastlægges de overordene mål samt økonomiske og indholdsmæssige rammer for den organisatoriske læring. Med afsæt i ovenstående definitioner handler det om, i hvor høj grad der skal satses på videnformidling via kurser og efteruddannelser, rammesætning i forhold til overførsel af fx tavs viden fra erfarne til nye medarbejdere, etablering af rammer for udveksling af viden i hverdagen, men det kan også handle om at skabe grundlag for at sætte projekter i gang, der giver mulighed for at eksperimentere og dermed lære. Med den øgede fokus på dokumentation kan der på makroniveau samtidig sættes rammer for en mere forskningsbaseret tilgang til indsamling og behandling af data, idet dette skaber mulighed for forskning på sigt. Herved sætter organisationen de overordnede rammer for at kombinere teoretisk viden og praksisviden, hvorved der kan arbejdes med konkrete mål for den organisatoriske læring i organisationen på såvel kort som lang sigt. I de læringsmæssige mikroprocesser i organisationen sker læringen i daglig- For medlemmer (medarbejdere og ledere) af en organisation er det vigtigt at forstå meningen med forandringen ifølge Weick (Hammer og Høpner, 2015). For at få succes skal en forandringsproces med ønske om organisatorisk læring bygge på respektfyldte interaktioner, der skaber retning, bevægelse og opmærksomhed, for dermed skabes mening for dem, der skal leve med forandringen. Processen, der fører frem mod et nyt læringsniveau, vil bære præg af mange store og små forandringer, hvorfor tid og rum for dialog og refleksioner mellem ledelse og medarbejdere i organisationen vil være nødvendig. Alle i processen vil være gensidigt afhængige, idet processerne er ustyrlige ifølge Stacey (Solsø og Thorup, 2015). Derfor bliver det i processerne, på kryds og tværs i og mellem fællesskaberne, ledere og medarbejdere i organisationen, at læringen sker.

7 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg 7

8 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg 7 Organisatorisk læring en forandringsproces fortsat Hvad skal Humlebo gøre? Humlebos situation kan ses som en brændende platform, hvor den øverste ledelse, i sine strategiske overvejelser ift. et ønske om organisatorisk læring, kan tage afsæt i Kotters 8 trin for forandring, velvidende at hvis de planlægger herefter, så vil der være andre kontinuerlige forandringsprocesser, der skyller ind over organisationen i samme periode, som får betydning for processen. De medarbejdere og ledere, der har været en del af historien på stedet, vil være præget af tidligere forandringsprocesser, da vi lærer retrospektivt. Derfor vil det være vigtigt, at man stopper op, og sikrer meningen med en forandringsproces, hvor målet er organisatorisk læring. I processen vil det for at skabe mening være centralt at bygge på respektfyldte interaktioner, der skaber retning, bevægelse og opmærksomhed. Når forandring handler om organisatorisk læring, vil det være en af mange forandringer i Humlebo, der skal derfor gives god plads til dialog og reflektion mellem ledelse og medarbejdere i organisationen. Samtidig skal processen være tydelig og tidsmæssigt afgrænset, hvor lederen ifølge Kotter skal være styrende, da processerne i komplekse organisationer er ustyrlige jf. Stacey. Ser man organisatorisk læring i det perspektiv, er det i processerne på kryds og tværs i og mellem fællesskaberne, ledere og medarbejdere i organisationen, at læring sker. Alt efter hvilket læringsideal der præger Humlebo, vil man kunne anlægge forskellige strategier for processen. Set i makro perspektiv kan ledelsen på Humlebo anvende det pragmatiske læringsperspektiv og invitere hele organisationen til en interaktiv proces, som skaber organisatorisk læring. I mikroprocesserne i organisationen vil det deltagende læringsperspektiv fx via praksisfællesskaberne være vigtigt, med særligt fokus på overførsel af den tavse viden, således at de erfarnes viden bliver i organisationen. Samtidig vil det i relation til videnstilegnelsesmetaforen være centralt at give ledere og medarbejdere et kompetenceløft via kurser og efteruddannelser, ikke mindst for at klæde gamle og nye medarbejdere på til de nye målgrupper. Afrunding De borgere, som repræsenterer kerneopgaven i de enheder, vi hver især er ansat i, skal have den bedst mulige behandling. Det kræver ikke kun ressourcer, men især fagligt dygtige medarbejdere, der er klædt på til opgaven både her og nu og på længere sigt. For at imødekomme disse krav skal vi forholde os til, hvordan vi bringer den viden i spil, der kommer til udtryk i udførelsen af det daglige arbejde, og ikke mindst til, hvordan vi får integreret den nye viden fra fx efteruddannelser, så medarbejdere og ledere er klædt på til de nye udfordringer i fremtiden. Samtidig er vi nødt til at forholde os til, hvordan vi fastholder den viden, som medarbejdere på vej på pension kan risikere at tage med sig, hvis vi ikke tager hånd om det. Det kræver, at vi forholder os til de forandringer, der blæser ind over os, og som vi i organisationerne selv blæser i gang. n Litteratur: Alsted, Jacob og Ditte Haslund, Læring og ledelse: I: Ledelse og medarbejdere. 2. udg. Samfundslitteratur, side (Afsnit i bog) Elkjær, Bente: Videnstilegnelse, deltagelse i praksis og amerikansk pragmatisme -læringsteorier om organisatorisk læring og den lærende organisation. Larsen Holt, Henrik og Connie Svabo: I: Fra kursus til kompetenceudvikling på jobbet. 1. udg. Jurist og Økonomforbundets Forlag, side (Afsnit i bog) Gringer, Bent: Communities of Practice. Larsen Holt, Henrik og Connie Vabo: I: Fra kursus til kompetenceudvikling på jobbet. 1. udg. Jurist- og økonomforbundets forlag, side (Afsnit i bog) Hammer, Sverri og James Høpner: Meningsskabelse organisering og ledelse. Side udg. Samfundslitteratur, (Bog) Kotter, John P.: I spidsen for forandringer. Side udg. Peter Asschenfeldts Nye Forlag, (Bog) Kotter, John P.: Accelerate: Building Strategic Agility. I: Harvard business review, , s Internetadresse: Besøgt d (Artikel) Lave, Jean og Etienne Wenger: Legitim perifer deltagelse. I: Situeret læring og andre tekster. 1. udg. Hans Reitzels forlag, side (Afsnit i bog) Solsø, Karina, og Pernille Thorup: Ledelse i kompleksitet, Side udg. Dansk Psykologisk Forlag, (Bog)

9 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg 9

10

11 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg, Kurser & uddannelser 11 VISS TILBYDER I dette blad tilbyder vi uddannelse i 2018 i form af kurser, efteruddannelser og en temadag. Arbejder du med børn, unge eller voksne med fysiske og psykiske funktionsnedsættelser, som fx udviklingshæmning, udviklingsforstyrrelser eller demens, finder du uddannelsestilbud, der passer til dig. Vi tilbyder efteruddannelse inden for 6 temaer: Udviklingsforstyrrelser Kommunikation Pædagogiske tilgange og metoder Problemskabende adfærd Neuropædagogik Professionskompetencer Når du deltager på VISS kurser, temadage og efteruddannelser, inkluderer prisen altid morgenkaffe med brød, frokost og eftermiddagskaffe med kage. Arbejdspladskurser VISS kommer gerne ud og afholder kurser på din arbejdsplads, det kalder vi et arbejdspladskursus. Vi skræddersyer kurset eller fyraftensmødet, så det passer til jeres behov både i vore eller jeres egne lokaler. Bliv inspireret s Supervision, faglig sparring eller rådgivning Har I mere behov for supervision, faglig sparring eller rådgivning, så ring eller send en mail. Vi har konsulenter, der kan hjælpe, se mere s. 21. Har du ønsker eller idéer, hører vi meget gerne fra dig. Er du blevet nysgerrig, og vil du have mere at vide om, hvem VISS er? Klik dig ind på - her kan du bl.a. tilmelde dig nyhedsmailen: VISS viden i fællesskab INDHOLDSFORTEGNELSE VISS tilbyder Arbejdspladskurser AKTUELLE KURSER Demens og udviklingshæmning Genopfriskning af neuropædagogik Grundlæggende medicinkursus Introduktion til neuropædagogik Introduktion til sanseintegration Relationsforstyrrelser og udviklingshæmning Sansemæssige udfordringer hos mennesker med autisme (ASF) Seksualitet og udviklingshæmning Selvregulering og eksekutive funktioner Livshistorier og udviklingshæmning Tegn-Til-Tale, begynder

12 ARBEJDSPLADSKURSER Book et arbejdspladskursus hos os, og få kurset ud til jer Vi kommer ud på jeres arbejdsplads, deler ud af vores specialpædagogiske og psykologiske viden og kobler teorien til hverdagens praksis. Kurserne udbydes inden for en bred vifte af specialpædagogiske temaer og kan skræddersyes, så de passer til netop jeres behov. Et arbejdspladskursus giver de deltagende medarbejdere samme vidensplatform at agere ud fra og bidrager til et fælles forståelsesgrundlag, som der kan arbejdes videre ud fra. Det styrker både fagligheden og sammenholdet blandt medarbejderne og danner grundlag for samarbejde og dialog om emnet i den pædagogiske praksis fremadrettet. Et arbejdspladskursus giver Højere faglighed på arbejdspladsen Fælles fagligt fodslag Bedre muligheder for implementering Mulighed for sparring mellem kollegaer Unik kobling mellem teori og praksis Kompetenceudvikling direkte på jeres arbejdsplads Det praktiske Et arbejdspladskursus er et kursus for en gruppe medarbejdere. VISS-konsulenten møder op på jeres arbejdsplads og holder oplæg hos jer efter aftale. Prisen for et arbejdspladskursus for op til 25 deltagere er ,- kr. pr. dag, plus transport og køretid. Har du spørgsmål, eller ønsker du at bestille et arbejdspladskursus, så tag kontakt til os på viss@skanderborg.dk eller på tlf Orientér jer om mulige temaer og kurser her i bladet eller på vores hjemmeside

13 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg, Arbejdspladskurser 13 HVILKE TEMAER TILBYDER VI UNDERVISNING I? Neuropædagogik I neuropædagogikken foregår de pædagogiske overvejelser og fremgangsmåder på baggrund af viden om hjernens funktion og funktionshæmninger. Neuropædagogik kan ses som en forståelsesramme, der bl.a. bygger på kognitionspsykologien og neuropsykologien. Neuropædagogisk tilgang bruges til at gennemføre den individuelt tilrettelagte specialpædagogik og understøtte en udviklingspsykologisk og relationel tilgang i arbejdet med mennesker med fx udviklingshæmning eller demens. Hvis du vælger et af de beskrevne kurser inden for dette tema, kunne det fx være: Neuropædagogisk introduktion eller Sanseintegration Udviklingsforstyrrelser Udviklingsforstyrrelser af forskellig art påvirker den måde, vi opfatter og agerer i verden på. Det betyder, at nogle mennesker reagerer anderledes end andre, og de påvirkes lettere af det, der sker omkring dem. Det er vigtigt, at de professio- nelle har de nødvendige redskaber og viden i arbejdet med disse udfordringer, både for at forebygge og for at forstå, hvorfor borgerne agerer, som de gør. Hvis du vælger et af de beskrevne kurser inden for dette tema, kunne det fx være: Psykisk sårbarhed eller Sansemæssige udfordringer hos mennesker med autisme (ASF) Pædagogiske tilgange og metoder I den social- og specialpædagogiske praksis arbejder pædagoger med børn, unge og voksne med komplekse problemstillinger. Kompleksiteten betyder ofte, at der kan være mange forståelser af den rigtige tilgang og metode. Diskussionen om, hvad der er behov for, munder ofte ud i et spørgsmål om ressourcer, hvilket låser medarbejderne fast. Der er derfor behov for at tænke nyt og ud af boksen. Hvis du vælger et af de beskrevne kurser inden for dette tema, kunne det fx være: Pædagogiske redskaber til konfliktforebyggelse Kommunikation og musik I arbejdet med borgere med forskellige funktionsnedsættelser og udviklingsniveauer stilles der høje krav til den måde, vi kommunikerer på. Man er nødt til at kigge såvel indad som udad for at finde en kommunikationsmåde, der fremmer et frugtbart samvær med borgerne. Hvis du vælger et af de beskrevne kurser inden for dette tema, kunne det fx være: Jeg-støttende samtaler eller Musik som meningsfulde fællesskaber Problemskabende adfærd Mennesker med funktionsnedsættelser har et andet udgangspunkt end gennemsnittet til at aflæse og forstå omverdenen, hvilket kan føre til reaktioner og handlinger, som kan være vanskelige for medarbejderne at forstå og forholde sig hensigtsmæssigt til. Hvis de professionelle ikke forstår baggrunden for en adfærd, opstår problemerne, og konflikter udvikles. Målet er ikke at lave borgeren om, men at udvikle egne faglige perspektiver og pædagogiske tilgange, som indirekte får betydning for borgerens handlemuligheder. Hvis du vælger et af de beskrevne kurser inden for dette tema, kunne det fx være: Pædagogiske redskaber til konfliktforebyggelse eller Epilepsi og udviklingshæmning Professionskompetencer Kvaliteten af det arbejde, som det pædagogiske personale udfører, hænger naturligt meget sammen med personalets kompetencer. Det kan være mere praktiske kompetencer, såsom forflytningsteknik, medicinordinering og dokumentation af arbejdet, eller de mere personlige kompetencer, som gør den professionelle robust i forhold til at rumme de mange udfordringer, som arbejdet med mennesker med funktionsnedsættelser byder på. Hvis du vælger et af de beskrevne kurser inden for dette tema, kunne det fx være: Robuste arbejdskulturer, Grundlæggende medicin, Forflytningskursus

14 EKSEMPLER PÅ ARBEJDSPLADSKURSER: Nedenfor finder du eksempler på arbejdspladskurser. Søger du noget andet, kan du finde flere på Demens og udviklingshæmning Når mennesker, der i udgangspunkt har nedsatte kognitive funktioner, udvikler en demenssygdom, stilles krav til en løbende justering af den pædagogiske indsats. På kurset Demens og udviklingshæmning stiller vi skarpt på demenssygdommenes symptomer, observationsmetoder og interventionsmuligheder, hvor fokus er på livskvalitet og trivsel på trods af demensens regredierende karakter. Ved Marlene Theager, specialpædagogisk konsulent, VISS Pædagogiske redskaber til konfliktforebyggelse Mennesker med funktionsnedsættelser har et andet udgangspunkt end gennemsnittet til at aflæse og forstå omverdenen, hvilket fører til reaktioner og handlinger, som kan være vanskelige for medarbejderne at forstå og forholde sig hensigtsmæssigt til. Formålet med kurset er ud fra en neuropædagogisk synsvinkel at give dig en mulighed for at forstå, håndtere og ikke mindst forebygge de konflikter, der kan opstå pga. begrænset viden og forståelse for borgerens udfordringer. Ved Marianne Kirk Jepsen, specialpædagogisk konsulent, VISS Introduktion til Gentle Teaching Formålet med kurset er at give dig et indblik i, hvad Gentle Teaching er, og hvordan du i dit daglige arbejde kan benytte tilgangen til at skabe større trivsel og udvikling for de mennesker, du arbejder med. Gentle Teaching er en filosofi, hvortil der knyttes kontaktskabende pædagogiske metoder. Gentle Teaching er især velegnet i forhold til beboere, som skader sig selv, skader andre eller simpelthen bare giver op. Ved Anna Marie Langhoff Nielsen, specialpædagogisk konsulent, VISS Tegn-Til-Tale, begynder På dette kursus får du en indføring i Tegn-Til-Tale i et neuropædagogisk perspektiv. Tegn-Til-Tale (TTT) handler kort sagt om at supplere talesproget med tegn. Mange af tegnene er let genkendelige og forstås af de fleste, men størstedelen af tegnene skal alligevel læres. Ved brug af Tegn-Til-Tale som kommunikationsstøtte til borgere med kommunikationsvanskeligheder understøttes betydningen af ord med tegn, hvormed vi understreger kernen i informationen. VI ANBEFALER VISS At underviseren var forberedt på vores målgruppe og talte sig ind i vores kontekst - det var fremmende for formidlingen af stoffet og dermed for læringen. Et kompliceret stof blev formidlet, så det var meningsskabende for en stor gruppe med forskellig baggrund. (Laila Jensen, Elsehus) Kurset kan tilrettelægges efter arbejdspladsens behov for hverdagstegn. Praksiscases fra arbejdspladsens hverdag kobles dermed på læringen af Tegn-Til-Tale som led i træning af tegnene. Arbejder du med borgere med nedsat sprogforståelse, hukommelsesvanskeligheder eller andre afkodningsmæssige udfordringer, giver det øget livskvalitet for borgeren at støtte kommunikationen med visuelle elementer fra Tegn-Til-Tale. Ved Birte Norlyk, specialpædagogisk konsulent, VISS Det gav så meget mening i arbejdet med voksne med udviklingshandicap, hvorfor de nogle gange gør noget uhensigtsmæssigt, og hvor lidt man kan gøre for at ændre det. Tak for et godt Kursus. (Kit Kjær Andersen) Vi fik i høj grad mulighed for at relatere teorien til de personer, vi arbejder med i hverdagen. (Karin Johansen) Jeg vil rigtig gerne rose underviserne for deres engagement og deres måde at rette op på de ændringer, der forløbsmæssigt var på netop vores hold. Endvidere ros til underviserne for at skabe et sundt og inkluderende studiemiljø. Endelig stor ros til personalet på Scandic Hotel. En helt igennem lærerig og god oplevelse. (Allan Vejbjerg)

15 AKTUELLE KURSER 2018 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg, Aktuelle kurser 15 Demens og udviklingshæmning På dette kursus får du indsigt i, hvad demens er både generelt og i forhold til udviklingshæmning. Du lærer at observere og opdage symptomer hos mennesker med udviklingshæmning, hvilket kan være en udfordring, fordi disse mennesker allerede har et nedsat kognitivt funktionsniveau. Symptomerne kan således være svære at få øje på, og ofte er sygdommen godt i gang, før man får fastslået, at der er tale om demens. Du bliver introduceret til flere demenssygdommes neuropsykologiske konsekvenser, forskellige observationsmetoder samt pædagogiske overvejelser og tiltag, så du løbende kan justere den pædagogiske indsats og hele tiden kan møde borgeren med passende forventninger og støtte i hverdagen. Hvidovre 14. november 2018 Frist 10. oktober H Skanderborg 8. maj 2019 Frist 3. april S Ved Marianne Kirk Jepsen, Marianne Dalsgaard, specialpædagogiske konsulenter, og Søren Lytzau, fysioterapeut og udviklingskonsulent, VISS Kr ,- Kr ,- Hvidovre Skanderborg Genopfriskning af neuropædagogik På dette kursus får du genopfrisket din neuropædagogiske viden og finpudset de færdigheder, du fik på Efteruddannelse i neuropædagogik. Du får ligeledes udvidet din neuropædagogiske forståelsesramme, herunder VISS udredningsmetoder og analyseredskaber. Samtidig får du lejlighed til at analysere og reflektere over nogle af hverdagens udfordringer og betragte dem i et nyt perspektiv, herunder din egen rolle i samspillet med borgeren på baggrund af borgerens individuelle forudsætninger. Skanderborg jannuar S Frist 3. januar 2019 Ved Trine Lilliendahl Hansen, specialpædagogisk kon- Kr ,-

16 AKTUELLE KURSER 2018 Grundlæggende medicinkursus På dette kursus får du, som ikke har de dertil autoriserede uddannelser, en nødvendig viden og dermed sikkerhed i medicindispensering og medicinadministration. På kurset gennemgår vi, hvordan medicinen omsættes og påvirker kroppens funktioner, samt vigtigheden af og ansvarligheden i at kunne observere såvel virkning som eventuelle bivirkninger. Hvis du har psykiatriske spørgsmål eller særlige spørgsmål til medicin i forbindelse med en borger, kan du få dem besvaret på kurset, ligesom du med fordel kan medbringe medicinlister på den medicin, der bruges i din enhed. Det er med til at sikre, at du får det bedste udbytte af gennemgangen på kurset. Skanderborg november S Frist 8. oktober 2018 Skanderborg april S Frist 20. marts 2019 Ved Annette Frederiksen, ledende sygeplejerske, og Grethe Nim, sygeplejerske med speciale i psykiatri, Landsbyen Sølund Kr ,- Skanderborg november S Skanderborg 2.-3.april S Frist 2. oktober 2018 Frist 26. februar 2019 Skanderborg marts S Ved Søren Lytzau, fysioterapeut og udviklingskonsulent, VISS Frist 19. februar 2019 Ved Trine Lilliendahl Hansen, Kr ,- specialpædagogisk konsulent, VISS Kr ,- Introduktion til sanseintegration Introduktion til neuropædagogik På dette kursus får du en overordnet introduktion til neuropædagogik. Neuropædagogik kan ses som en forståelsesramme, der bl.a. bygger på kognitions- og neuropsykologi. Kognitionspsykologien belyser mentale processer som perception, hukommelse og opmærksomhedsstyrelse. Via neuropsykologien undersøges det neurale grundlag for disse mentale eller kognitive processer. Den neuropædagogiske forståelsesramme kan inddrages i pædagogiske overvejelser og fremgangsmåder og kan være en del af baggrunden for den individuelt tilrettelagte pædagogik og understøtte en relationel tilgang i arbejdet med mennesker med nedsat fysisk og psykisk funktionsevne. På dette kursus får du indblik i, hvordan hjernen bearbejder og integrerer sanseindtryk, og hvordan vi observerer og forstår adfærdsmæssige indikationer på problemer med sansebearbejdning. Kurset belyser sammenhænge mellem sansning og perception, den kognitive proces hvorved vi tolker og danner mening af sensoriske påvirkninger. Desuden indeholder kurset praksiseksempler og praktiske øvelser, som kan give dig indblik i, hvordan problemer med sansebearbejdning kan opleves, observeres og håndteres i praksis. Endelig vil du blive introduceret til redskaber til udredning af sanseforstyrrelser.

17 AKTUELLE KURSER 2018 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg, Aktuelle kurser 17 Relationsforstyrrelser og udviklingshæmning På dette kursus får du en teoretisk indføring i området neuroaffektiv udvikling. Samtidig får du praktiske anvisninger til, hvordan det er muligt at støtte en borger med udviklings- hæmning og relationsforstyrrelser, og hvordan du kan håndtere de konflikter og dilemmaer, der kan opstå i arbejdet. Mange mennesker med udviklingshæmning viser tegn på relationsforstyrrelser, der kan komme til udtryk gennem et ureguleret følelsessystem og problemskabende adfærd af forskellig art. Dette kan skyldes forskellige former for svigt tidligere i livet. De tidlige erfaringer præger udviklingen både på et psykologisk og neurofysiologisk niveau, hvilket er med til at skabe fundamentet for de senere mellemmenneskelige relationer. Skanderborg 1. november 2018 Frist 27. september 2018 Ved Marianne Kirk Jepsen, specialpædagogisk konsulent, VISS Marianne Dalsgaard, specialpædagogisk konsulent, VISS Kr , S Sansemæssige udfordringer hos mennesker med autisme (ASF) På dette kursus får du en teoretisk og praksisnær viden om de sansemæssige udfordringer, mennesker med autisme oplever. Arbejder du med mennesker med autisme, der ofte oplever verden omkring sig som usammenhængende, forvirrende, frustrerende og uden mening, giver dette kursus en grundig kobling mellem teori og praksis. Endvidere introduceres du til anvendelige redskaber i hverdagen i din pædagogiske kontekst. Skanderborg november 2018 Frist 16. oktober 2018 Ved Trine Lilliendahl Hansen, specialpædagogisk konsulent, VISS Kr ,- Skanderborg S Skanderborg 4. april S Frist 28. februar 2019 Ved Asgerbo Persson, professionsbachelor i sundhedskommunikation, certificeret sexolog. Kr ,- Seksualitet og udviklingshæmning På dette kursus får du råd og vejledning om, hvordan du kan håndtere og kommunikere med mennesker med kognitive og psykiske udfordringer, der også har en seksualitet og seksuelle behov, som de måske ikke selv kan forløse, eller som kommer til udtryk på en uhensigtsmæssig måde. Noget af det, der forventes af dig er, at du viser respekt, tolerance, empati og omsorg i samspilsrelationer. Men hvordan gør man så lige det, når det drejer som om andre menneskers seksualitet? Hvilke udfordringer skaber det fagligt og personligt? Hvad har du pligt til, hvad er forbudt, hvad er dine rettigheder? Og sidst, men ikke mindst, hvordan griber du det an i praksis? Det er nogle af de spørgsmål vi vil søge svar på så du er bedre klædt på til at håndtere borgernes seksualitet på en måde, der tager vare på både dem og dig.

18 AKTUELLE KURSER 2018 Selvregulering og eksekutive funktioner På dette kursus får du indsigt i betydningen af velfungerende eksekutive funktioner for selvregulering hos borgere med nedsat funktionsevne. Skanderborg 30. oktober 2018 Frist 25. september 2018 Ved Trine Lilliendahl Hansen, specialpædagogisk konsulent, VISS S Vores samfund er i dag præget af stor kompleksitet, og dette øger nødvendigheden af at have velfungerende eksekutive funktioner. Eksekutive vanskeligheder kan være både generelle og mere specifikke. Uanset graden af vanskeligheder kan det påvirke en borgers hverdag markant. Kr ,- Eksekutive vanskeligheder er svære at få øje på. Ofte misforstås symptomerne og kategoriseres som andre tilstande, som fx nedsat kognitivt funktionsniveau, angst, depression, tvangspræget adfærd og misbrug. På kurset får du redskaber til at identificere symptomer på eksekutive vanskeligheder. Skanderborg 25. oktober S Skanderborg 7. maj S Frist 20. september 2018 Frist 2. april 2019 Ved Ved Pia Kier, cand.pæd. Ved Birte Norlyk, specialpædagogisk konsulent, VISS Kr ,- Kr ,- Livshistorier og udviklingshæmning Tegn-Til-Tale, begynder På dette kursus får du mulighed for at blive fortrolig med nogle af de metoder og værktøjer, du kan bruge for at arbejde aktivt med livshistorier som et pædagogisk redskab i forhold til fx borgere med kommunikations- og hukommelsesvanskeligheder. På dette kursus får du en indføring i Tegn-Til-Tale i et neuropædagogisk perspektiv. Tegn-Til-Tale (TTT) handler kort sagt om at supplere talesproget med tegn. Mange af tegnene er let genkendelige og forstås af de fleste, men størstedelen af tegnene skal alligevel læres. Vi har alle en livshistorie, det er vores essens, vores identitet og vores livsnerve. Livshistoriefortælling handler om at finde sin egen stemme og blive ejer af egen historie og dermed eget liv. Livshistorier kan bidrage til en øget selvforståelse, bevidsthed og sansning af, hvem er jeg. Derudover beriger borgernes livshistorier også organisationer, personale, pårørende og frivillige, der netop via livsfortællingerne kan opnå samme øgede indsigt i og forståelse af borgeren, og dermed måske forandre tilgangen til borgeren og borgerens adfærd? For dig, der arbejder med mennesker med nedsat funktionsevne, ældre, personer med demens eller hjerneskade, er arbejdet med borgernes livshistorier vitalt. Ved at rette fokus på livshistorier sættes vitaliserende og berigende processer i gang. Ved brug af Tegn-Til-Tale som kommunikationsstøtte til borgere med kommunikationsvanskeligheder understøttes betydningen af ord med tegn, hvormed vi understreger kernen i informationen. Arbejder du med borgere med nedsat sprogforståelse, hukommelsesvanskeligheder eller andre afkodningsmæssige udfordringer, giver det øget livskvalitet for borgeren at støtte kommunikationen med visuelle elementer fra Tegn-Til- Tale.

19 EFTERUDDANNELSER [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg, Efteruddannelser 19 Integrativ neuropædagogik Uddannelsen giver dig en grundlæggende viden om nervesystemets anatomi, kemi og fysiologi samt en indføring i neuropsykologien, hvor der er fokus på hjernens funktionelle systemer og de kognitive processer. I forløbet præsenteres du for forskellige observations- og analyseredskaber, og gennem arbejdet med metoderne opøves din evne til systematik analyse og hypotesedannelse. Du introduceres derudover til en lang række emner, som nedsat psykisk funktionsevne, sanseintegration og psykiatriske lidelser, og du får på den måde en bred vifte af indgange til at forstå borgerens situation. Du vil gennem uddannelsen løbende arbejde med et projekt, hvor du tager udgangspunkt i en medbragt case: Uddannelsen er opbygget i 5 moduler, 4 obligatoriske studiedage og en afsluttende opfølgningsdag, der fordeler sig således: FORÅR 2019, HOLD 1 SKANDERBORG Opstart: 29. januar 2019 kl Moduler i uge: 5, 8, 11, 14, 19 i 2019 Studiedage i uge: 6, 10, 13, 17 i 2019 Opfølgning i uge: 35 i 2019 Frist 1. december 2018 FORÅR 2019, HOLD 2 HVIDOVRE Opstart: 5. februar 2019 kl Moduler i uge: 6, 9, 12, 15, 21 i 2019 Studiedage i uge: 7, 10, 13, 17 i 2019 Opfølgning i uge: 36 i 2019 Frist 1. december 2018 Ved Neuroteamet, VISS S H Kr ,- Skanderborg Kr ,- Hvidovre Prisen er ekskl. Grundbog i integrativ neuropædagogik. FORÅR 2019, SKANDERBORG Opstart: januar 2019 kl Frist 17. december 2018 Ved Birte Norlyk, Lilli Hansen, Trine Lilliendahl Hansen specialpædagogiske konsulenter, VISS. Søren Lytzau, fysioterapeut og udviklingskonsulent, Landbyen Sølund Kr , S Sanseintegration og snoezelen Du vil få en grundviden om sansernes udvikling og funktion og om snoezelprincipper. Samtidig bliver du præsenteret for forskellige former for sansestimulerende tiltag. Gennem hele forløbet vil du opøve evnen til observation, systematik og pædagogisk planlægning af sensorisk diæt. Efteruddannelsen giver dig således forudsætninger for at tolke, forstå og udrede borgerens sansebearbejdningsvanskeligheder og for målrettet at kunne iværksætte en sensorisk diæt, således at borgerens aktivitetsniveau og sansebearbejdning bedres. Indsatsen er målrettet det daglige miljø og dets aktiviteter samt brugen af snoezelhuse/-rum. Efteruddannelsen består af 4 moduler af to dages varighed. Der skal påregnes noget arbejde imellem modulerne. Efteruddannelsen starter i uge 4,

20 KONFERENCE GENTLE TEACHING I ET DANSK PERSPEKTIV Velkommen til konference onsdag den 20. marts 2019 i Landsbyen Sølund, Skanderborg, der har fokus på Gentle Teaching, i et dansk perspektiv. Vi er netop ved at planlægge en konferencedag med Gentle Teaching som tema den 20. marts Vi indbyder til konferencen i Landsbyen Sølund med danske hovedoplægsholdere. Målet er, ud fra forskellige perspektiver med afsæt i det grundlæggende, at bringe Gentle Teaching ind i en dansk kulturel kontekst og formidle, hvordan Gentle Teaching kan omsættes til anvendelige praksisser målrettet børne-, voksen- og ældreområdet. Du vil løbende kunne finde nyt om konferencen på hjemmesiden Målgruppe Du er i målgruppen for konferencen, hvis du arbejder med børn, unge eller voksne med nedsat fysisk og psykisk funktionsevne, fx udviklingsforstyrrelser, demens, udviklingshæmning m.m. Gennem oplægget i plenum og de forskellige workshops forbindes temaet til din daglige praksis. Vi glæder os til en dag, hvor vi kan også skal netværke med kolleger fra hele landet. Ud over hovedoplæggene vil du blive præsenteret for en række spændende workshops, hvor Gentle Teaching behandles ud fra forskellige vinkler herunder fx i forhold til opgavevaretagelse, effekt og arbejdsmiljø m.m. Skanderborg 20. marts 2019 Frist 16. august 2018 Pris til og med den 18. juni 2019: Derefter S FØLGER FØLGER

21 [ Nr. [ Nr. 328 september ] ] Videnscenter Sølund Skanderborg KONSULENTYDELSER HOS VISS VISS råder over en række konsulenter, som repræsenterer en bred vifte af stærke specialpædagogiske og neuropsykologiske kompetencer. Kompetencer som vi gerne stiller til rådighed i form af foredrag, rådgivning, udredning og supervision. For mere information, besøg viss.dk eller kontakt os på viss@skanderborg.dk, tlf , så vi kan finde en løsning til jer. I dette og de kommende numre af bladet bliver du præsenteret for en af konsulenterne i VISS. Præsentation af VISS konsulent Mit navn er Birte Norlyk. Jeg er uddannet lærer, voksenunderviser, dramaleder, PAS-afdækker, OCN-vejleder og har 2 pædagogiske diplomuddannelser (Pædagogisk psykologi, Specialpædagogik), en halv DOL, Diplom i Offentlig Ledelse, samt en 1-årig efteruddannelse fra Dispuk. Her i efteråret 2018 deltager jeg på modul 1 og 2 i Neurosekventiel kompetenceudvikling, en brobygning mellem nyere hjerneforskning og udviklingspsykologi. Jeg har været ansat som specialpædagogisk konsulent i VISS siden maj Hvad er din faglige baggrund? Jeg har arbejdet med mennesker - i alle aldre, med mange forskellige evner og af forskellige køn. Jeg har undervist voksne på Døves Daghøjskole, Aarhus, hvor undervisningen foregik på tegnsprog. Jeg har undervist unge og voksne med erhvervet hjerneskade, unge og voksne diagnosticeret med udviklingshæmning, Autisme, ADHD, angst, psykiske lidelser, samt unge og voksne, der for en periode har haft brug for en særligt tilrettelagt, individuel undervisning. Jeg har undervist personaler, forældre, pårørende og frivillige, der har haft brug for viden om fx funktionsnedsættelser, medborgerskab, forandringsprocesser m.m. Derudover har jeg 5 års ledelseserfaring fra Lyngåskolen, KUCA, Aarhus. Lyngåskolen tilbyder STU-forløb til unge med kommunikationsvanskeligheder og multible funktionsnedsættelser, til unge, der er hæmmet i deres udvikling, samt til unge, der er forstyrret i deres udvikling. Hvilke opgaver løser du i VISS? Jeg har mangeartede opgaver. Jeg underviser på vores Efteruddannelser i hhv. europædagogik og sanseintegration, på forskellige kurser og arbejdspladskurser med specifikke og særligt tilrettelagte forløb og målrettede fagtemaer. Jeg er tilknyttet Landsbyen Sølund som konsulent og rådgiver, giver faglig sparring, supervision m.m. VISS er VISO-leverandør, hvorfor jeg løser opgaver som VISO-specialist rundt om i landet. Her består opgaven i at yde faglig rådgivning og udredning til fagfolk og borgere, når der er behov for supplerende ekspertise, viden og erfaring. Hvad er dine specialer eller kernekompetencer? Jeg oplever, at mine mange år med forskellige praksiserfaringer samt mine teoretiske efteruddannelser giver mig et godt fagligt fundament at stå på. Jeg har 4 sætninger, der er betydningsfulde for mig, uanset hvem jeg møder, og hvad opgaven går ud på. De er: Se mig, som den jeg er. Vis mig, hvem jeg kan blive. Lad mig høre til ligesom dig. Giv mig passende udfordringer [1]. Motivation, læring samt en relationel og kontekstuel forståelse af adfærd og mønstre ser jeg som kernekompetencer hos mig. Som mere fagspecifikke specialer kan jeg nævne fx Medborgerskab, Tegn-Til-Tale, Sanseintegration, Autisme, OCN m.m. Hvad er mest interessant ved dit job som konsulent på VISS? Jeg er lærer af grunduddannelse og vil derfor noget med mennesker. Jeg kan slet ikke lade være med at invitere til læring, forandring og nye forståelser i de samarbejder, jeg indgår i. Jeg er særligt glad i de situationer, hvor det i samarbejde med personaler og eventuelt pårørende lykkedes os i fællesskab at øge den faglige viden og forståelse for borgere og for de vanskeligheder, borgere har eller er i. Gennem dette samarbejde og de forandringsprocesser, der derved kan opstå, flyttes det pædagogiske fokus ofte fra en oplevelse af problemskabende adfærd hos borger til at kunne se bag om borgers adfærd - og til at være undersøgende på, hvilke mestringsstrategier borger benytter. Hvordan kan vi forstå borger, når vi ser med neuropædagogiske briller og faglighed? Borgeres mulighed for begribelighed, deltagelse, medbestemmelse, selvbestemmelse og medborgerskab motiverer mig og er altid et fagligt fokus hos mig i mit job som konsulent på VISS. n

22 GULDÆGGET LIGGER I LEDELSE Af Anne-Marie Kruse, områdeleder i Landsbyen Sølund Kompetente fagpersoner er et afgørende grundstof i enhver organisation. Derfor er ledelse af kompetenceudvikling en central ledelsesdisciplin. Men nogle gange havner kompetenceudvikling på en gul post-it på lederens skrivebord. Eller også tror vi, at vi er i mål efter nogle udbytterige kursusdage.

23 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg 23 Jeg vil i denne artikel komme med perspektiver på, hvorfor kompetenceudvikling altid bør være en aktiv del af enhver organisation, der arbejder med borgere med multiple støttebehov. Jeg vil også komme med bud på, hvordan kompetenceudvikling kommer fra to do-listen til det organisatoriske daglige liv, og hvorfor ledelse er det guldæg, der kan understøtte, at ny faglig viden omdannes til forbedret praksis til gavn for borgerne. Hvorfor kompetenceudvikling? Det sidste ord om kompetenceudvikling er helt sikkert ikke sagt og skrevet. Der er da også en række gode grunde til at sikre, at borgerne møder kompetente fagpersoner. Jeg vil her fremhæve tre: Kompetente medarbejdere sikrer kvalitet til borgerne Den offentlige sektors evne til at levere kvalitet til borgerne er de senere år blevet et stigende paramenter for ledelse. Dette afspejles også i Ledelseskommissionens 7 anbefalinger Sæt borgeren først, som kan ses på: ledelseskommissionens_anbefalinger. pdf I arbejdet med borgere med komplekse problemstillinger er det afgørende, at medarbejdernes praksis tager afsæt i det, vi kan kalde vidensbaseret refleksion. Altså at medarbejderne både har og anvender relevant faglig viden i deres refleksioner og handlinger. Da borgerne i det specialiserede pædagogiske område har meget individuelle og sammensatte behov, vil vi ikke nødvendigvis kunne rekruttere medarbejdere med de ønskede kompetencer derimod skal vi skal som organisationer selv skabe dem. Kompetente medarbejdere trives bedre Høj medarbejdertrivsel og godt arbejdsmiljø er centrale faktorer, når kvaliteten til borgerne skal sikres. Medarbejdere, der oplever trivsel og tryghed, er mere motiverede, mindre syge og dermed et stort aktiv (Andersen og Holm, 2014). At opleve sig handlekompetent, tilhørende et fællesskab og med mulighed for indflydelse er afgørende for vores motivation (Ryan og Deci s selvbestemmelsesteori, 2013). Derfor er den handlekompetence, som kompetenceudviklingen bidrager til, en vigtig nøgle til motivation og trivsel blandt medarbejderne. Kompetente medarbejdere bidrager til styring af kompleksitet Som sidste argument vil jeg pege på udvikling af faglighed som et centralt redskab til styring. Nicolaj Ejler peger i bogen Faglig ledelse mellem kerneopgave og styring på, at kompleksiteten i den offentlige sektor forsøges styret gennem detaljeret lovgivning og stramme procesmål, men ikke er styring af kerneopgaven. Når fagpersoner agere i et felt med høj kompleksitet, benytter de sig i høj grad af skøn, dømmekraft og intuition. Derfor bliver en sikring af den faglige ramme, hvorfra disse overvejelser og refleksioner udspringer, en afgørende styring af medarbejdernes praksis og i sidste ende borgerne tilbud. Fagligheden bliver et slags kompas for skøn, dømmekraft og intuition. Kompetenceudvikling bliver afgørende, når vi gerne vil sikre retning på de komplekse faktorer, hvor traditionelle styringsredskaber ikke er tilstrækkelige. Dermed er kompetenceudvikling en central del af den styringskæde, som, sammen med mere traditionelle styringsredskaber, blandt andet skal sikre kvalitet, kontinuitet og retssikkerhed for borgerne. Hvilke kompetencer skal udvikles? Men ét er, at kompetenceudvikling er en god idé, noget andet er at finde ud af, hvilke kompetencer der skal udvikles. Dette vil være afhængigt af konteksten. Når vi skal beslutte, hvad og hvem der skal fokuseres på ved næste kompetenceløft, må det tage afsæt i organisationens målgruppe og medarbejdernes aktuelle kompetencer. En strategisk klog kompetenceudvikling tager afsæt i en matchning mellem opgaven og de aktuelle kompetencer, og ikke hvad vi plejer, eller hvis tur det er til at få efteruddannelse. Derfor er det relevant, at vi som ledere stiller os selv og organisationen følgende spørgsmål: Hvad kendetegner målgruppens behov? Hvilke forandringer vil der være i målgruppen i de kommende år? Hvad karakteriserer medarbejdernes kompetencer? Hvordan vil medarbejderstaben udvikle sig de kommende år? De fleste større organisationer vil besvare spørgsmålene forskelligt, alt efter hvor i organisationen blikket rettes. Derfor er det nødvendigt, at vi skaber dialoger på tværs af organisationen for at opnå et så aktuelt og præcist indblik som muligt. For hvordan er det nu lige med det store faglige tiltag, vi arbejdede med for 3 år siden? Er det en levende del af praksis, eller er det overhalet inden om af andre initiativer? Og hvad med de forskellige faggrupper og personalegrupper, er der nogen, der har brug for mere fokus end andre?

24 Guldægget ligger i ledelse fortsat Relationer & sparring Vi skal som ledere sikre, at vi har fingeren på den organisatoriske puls og ved, om organisationen har brug for mere viden eller skal støttes til at anvende eksisterende viden i praksis. Tidligere tiltag har nemlig ikke nødvendigvis skabt den ønskede læring og forbedret praksis. Dermed er en åben organisatorisk dialog et nødvendigt udgangspunkt for en strategisk klog kompetenceudvikling. Hvordan udvikles kompetencer? Når vi ved, hvilke kompetencer vi vil arbejde målrettet med at udvikle, skal vi udøve ledelse, der understøtter læring og udvikling. Det må aldrig alene være op til medarbejderne at omdanne ny viden til ny praksis. Her kan det være relevant at give organisationens læringskapacitet et serviceeftersyn. Organisatorisk læringskapacitet er organisationens evne til at implementere de rette ledelsespraksisser, strukturer og procedurer, der fremmer læring (Goh, 2003). Det er altså ledelsespraksisser og organisatoriske strukturer, der er guldægget til værdifuld kompetenceudvikling. Inden jeg peger på ledelsespraksisser, der styrker den organisatoriske læringskapacitet, vil jeg bede dig overveje følgende: Hvad eller hvem har haft størst betydning for, at du er den fagperson/leder, du er i dag? Er det din grunduddannelse, de kurser og efteruddannelser du har taget? Eller er det de erfaringer, du har fra din praksis? Eller er det måske nogle kollegaer eller ledere, som har haft stor betydning? Undersøgelser viser, at læringseffekten af formaliserede uddannelser og kurser er 10 %, mens den for uformel arbejdspladslæring er 70 %, og læring gennem relationer og sociale netværk er 20% (Lombardo og Eichinger, 1996). Oversat til en daglig organisatorisk kontekst kan det angive en tommelfingerregel for, hvordan kompetenceudviklingsforløb kan designes: Vi skal som ledere altså sikre, at medarbejderne både tilbydes tilegnelse af ny viden, har adgang til en praksis, hvor denne viden afprøves og anvendes, samt løbende indgår i sparring, hvor teori og praksis forbindes. De tre dimensioner er dermed alle af stor betydning, men det er vægtningen og forbindelsen mellem dem, der skaber udvikling og læring. Uddannelser og kurser Så når vi sender medarbejdere på uddannelser eller kurser, skal vi planlægge, hvordan de kan afprøve og anvende det i praksis, samt sikre, at de løbende tilbydes sparring, hvor viden fra både teori og praksis anvendes. Det kalder på en bevidst ledelsespraksis, som både understøtter refleksion i og over praksis (Schön, 2001). Målet er derfor ikke blot, at medarbejderne reflekterer, mens de udfører praksis, men også at reflektere over praksis. Vi bør stile efter en kompetenceudvikling, som både kan støtte medarbejderne i at begå sig i praksis og udvikle praksis. Relationer og sparring At skabe gunstige vilkår for refleksion og læring koblet til praksis er en ledelsesopgave. Her skal vi huske den store pulje af viden og sparringsmuligheder, der er over alt i organisationen. Vi skal arbejde målrettet på, at medarbejderne udvikler kompetencer og kulturer, der sikrer videndeling og sparring blandt personalet. Hvis vi evner at skabe kulturer og strukturer, der understøtter refleksion og sparring med afsæt i viden, har vi en sikker kilde til høj organisatorisk læringskapacitet. Så bliver kompetenceudvikling ikke forbeholdt de få på udvalgte dage, men er en vigtig og naturlig del af det daglige organisatoriske liv. Uddannelse/kurser Praksis Praksis Når både medarbejdere og ledere er dygtige til at skabe faglige refleksioner, som bygger bro mellem teoretisk viden og erfaringer fra praksis, bliver de daglige dialoger katalysator for kompetenceudvikling. På den måde kommer kompetenceudvikling væk fra den gule post-it og bliver en måde, vi er sammen på i organisationen med de konkrete borgere i fokus. Hvis vi gerne vil sikre læring gennem kompetente refleksioner, kalder det måske på et fokuseret kompetenceudviklingsforløb, hvor både leder og medarbejder træner musklen til vidensbaseret refleksion. Ved at sikre, at både ledere og medarbejdere kan facilitere dialoger, der bevidst forbinder viden og erfaring, får vi både udviklet medarbejderne og praksis helt tæt på borgeren. Derfor kan vi med fordel gøre den organisatoriske læringskapacitet til genstand for næste kompetenceudviklingsforløb. En fokusering på udvikling af læringskapaciteten vil sætte strøm til al den viden, som allerede er i organisationen, og gøre os endnu mere klar til at omsætte ny viden i fremtiden. På den måde har stort set alle aktiviteter i vores organisationer et potentiale for kompetenceudvikling, hvad enten det er personalemødet, udredning af en borger eller implementering af et nyt it-system. Det er ledelses- og organisationskulturerne, der afgør, hvorvidt potentialet udnyttes. Men gør vi det til en central del af vores ledelse, vil vi med stor sikkerhed forbedre kvaliteten og styringen af kerneopgaven samt medarbejdernes oplevelse, motivation og trivsel. n

25 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg 25 10% 20% 70% Kompetenceudviklingens tre dimensioner Kilde: Egen fremstilling, med afsæt i ovenstående undersøgelse fra 1996 Litteratur: Bøgh Andersen og Holm (2014): Styring og motivation i den offentlige sektor. København: Kora. Ejler, Nikolaj (2017): Faglig ledelse mellem kerneopgave og styring. København K: Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Goh, Swee (2003): Improving organizational learning capability: lessons from two case studies. Ottowa: Emerald Publishing. Lombardo; M. & Eichinger, R. (1996): The Career Architect Development Planner. Minneapolis: Lominger. p. iv. Ryan, R.M. & Deci, E.L (2000): Self-determination Theory and the Facilitation of intrinsic motivation, Social Development, and Well-Being. Rochester: American Psychologist. Schön. Donald A (2001): Den reflekterende praktiker. Hvordan professionelle tænker, når de arbejder. Århus N: Klim.

26 Af Søren Lytzau, fysioterapeut og kandidat i pædagogisk sociologi, udviklingskonsulent i VISS, Landsbyen Sølund - fra installation til implementering

27 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg 27 I efteråret 2015 påbegyndte man i Landsbyen Sølund et pilotprojekt med Sekoia, som er et digitalt værktøj, der umiddelbart benyttes til arbejdsstyring, dokumentation og kommunikation, men det bagvedliggende mål er at opsamle viden systematisk, således at organisationen kan lære af denne viden til gavn for borgerne. Hvad der startede som et pilotprojekt i tre boenheder, indledte også en implementeringsproces, der foreløbig har varet cirka to et halvt år. På nuværende tidspunkt er Sekoia således installeret i alle boenheder i Landsbyen Sølund, men der er fortsat et stykke vej til en fuld implementering. Der er skrevet mangt og meget om implementeringsprocesser, og man kunne således foranlediges til at tro, at man efterhånden har opskriften på en succesfuld implementering. Desværre er virkeligheden ofte en helt anden. En af de største hindringer for en succesfuld implementering er ofte mangelfuld indsigt i den målgruppe og kultur, hvor effekten af en implementering ønskes. Følgende citat fra Petersilia (1990), som har lavet undersøgelser af implementeringsprocesser i retssystemet, understreger dette: Unless a community recognizes or accepts the premise that a change in correction is needed, is affordable, and does not conflict with its sentiments regarding just punishment, an innovative project has little hope of surviving, much less succeeding. (Frit oversat: Medmindre et samfund anerkender eller accepterer den præmis, at der er behov for ændrede korrektionsmuligheder, at disse er overkommelig, og ikke er i strid med etikken angående straf, har et innovativt projekt ikke meget håb om at overleve, langt mindre at lykkes ). Selvom ovenstående citat relaterer sig til implementeringsprocesser i retssystemet, så peger det på en generel udfordring, som går igen i de fleste implementeringsprocesser. Målgruppen skal kunne se meningen med implementeringen af et værktøj eller en procedure, og processen skal skabe værdi for målgruppen eller målgrupperne, som i eksemplet fra Landsbyen Sølund primært er medarbejdere, men sekundært også borgerne, som på sigt profiterer af den øgede indsigt i for eksempel behov og konsensus om, hvad der virker i det pædagogiske arbejde. Implementeringsprocesser skal med andre ord bidrage til en form for koreografi af processerne i organisationen, så folk om ikke går i takt så i hvert fald bevæger sig i stort set samme retning (Hastrup, Rubow & Tjørnhøj-Thomsen, 2012). Processen skal sikre, at individuelle interesser samstemmes i en større fælles interesse, og det er dermed nødvendigt at se på, hvad formålet med implementeringen af et digitalt værktøj som Sekoia er. Sekoia et digitalt værktøj til pædagogisk dokumentation Digitale værktøjer kan mange ting, men først om fremmest kan de tilføje en anden systematik til det pædagogiske arbejde, som kan være vanskelig at opnå med kuglepen og papir. Derfor er formålet med Sekoia i Landsbyen Sølund først og fremmest at udvikle kvaliteten af den pædagogiske dokumentation samt at gøre denne mere anvendelig ikke kun i daglig praksis, men også i forbindelse med udarbejdelsen af for eksempel handleplaner. Dermed vil den viden, der opsamles via det digitale værktøj Sekoia, blive systematiseret og vil kunne generaliseres og dermed anvendes med et bredere sigte. Pædagogisk dokumentation befinder sig i et evigt paradoks mellem at tage tid fra kerneydelsen, der kan defineres, som det borgernære arbejde, der foregår med udgangspunkt i indsatsmål, og et behov for at fastholde viden, der skal danne baggrund for senere analyser og evalueringer af indsatsmålene. Antropologien har givet os indsigt i forskellige professioners kulturer, og ovennævnte paradoks kan forklares med det forhold, at de færreste pædagoger opfatter og beskriver sig selv som skabere af viden, hvilket er en skam, da der hver dag året rundt genereres uendeligt meget viden omkring specialpædagogik i Danmark. Men meget af den viden kommer aldrig til sin ret, da den enten ikke nedfældes på skrift eller simpelthen forsvinder imellem dagbogsnotater, der i nogle tilfælde ligger i rygsækken hos den enkelte pædagog. I mange andre professioner opfattes tid brugt på dokumentation ikke som spildtid, da dette er forudsætningen for de senere analyser, vidensgenerering og evalueringer, der sikrer og udvikler kvaliteten i arbejdet, processen eller produktet. Man bør med andre ord begynde enhver implementeringsproces med en kulturanalyse af organisationen og de professioner, som agerer i denne, ligesom det også kan være nødvendigt at se på alt fra bygninger til situationer (Hastrup, Rubow & Tjørnhøj-Thomsen, 2012). Denne undersøgelse er en del af implementeringsprocessens første fase, og i forhold til organisationer taler man i disse år om digital modenhed, hvor et element også er, om man som organisation har de nødvendige kompetencer hos medarbejderne til at kunne udnytte de valgte digitale værktøjer.

28 Sekoia - fra installation til implementering fortsat Sekoia en implementeringsproces Som med de fleste andre digitale værktøjer, der implementeres i det offentlige, startede man også Sekoia med at introducere, undervise, installere og anvende. Disse processer stagnerer ofte efter installationen, og potentialet for det digitale værktøj udnyttes kun af få medarbejdere, der til gengæld tit er ildsjæle, men også disse brænder ud til sidst. Efter pilotprojektet og med erfaringerne herfra valgte man i Landsbyen Sølund derfor at fokusere mere på den kulturforandring, der, som beskrevet i ovenstående, ofte er forudsætningen for, at implementeringsprocessen lykkes. Processen blev tilrettelagt efter den model for projektorganisering, som benyttes i Skanderborg Kommune, og der blev lavet en procesplan, som løbende blev justeret på baggrund af tilbagemeldinger og evalueringer fra ledere og medarbejdere. Undervejs er det blevet tydeligt, at Landsbyen Sølund nok er én organisation, men det er bestemt ikke ensbetydende med, at der er den samme kultur, når det kommer til dokumentation og brug af digitale værktøjer. Oprettelsen af brugergrupper og et tæt samarbejde med udviklerne af det digitale værktøj har været og er fortsat nødvendig for, at værktøjet såvel som kompetenceudviklingen hos medarbejderne løbende udvikles. Implementeringsprocessen byder på en række kritiske faser, hvor den første indtræffer i overgangen fra programinstallering til den indledende implementering. Installation er relateret til den rent fysiske installering af for eksempel software, mens implementering handler meget mere om de forandringsprocesser, der sker hos den enkelte medarbejder og i organisationen. Som tidligere beskrevet har den pædagogiske professionskultur ikke tradition for at se sig selv som skaber af viden, men kulturen har en lang tradition for at ville gøre det godt for borgeren, og det er således nødvendigt at skabe en kobling mellem behov i organisationen og hos medarbejderen. Organisationens behov kan være datadreven pædagogik med fokus på opfyldelsen af indsatsmål, og medarbejderens behov kan på den anden side være at skabe tryghed og gode relationer til de borgere, man arbejder med. Umiddelbart kan disse to behov give anledning til interessekonflikter hos målgrupperne, men hvem siger, at adgangen til datadrevet pædagogik er forbeholdt organisationen øverste niveauer? Med udgangspunkt i systematisk dataindsamling og adgang til samt viden om, hvordan et digitalt værktøj som Sekoia kan anvendes, har man i Landsbyen Sølund flyttet den datadrevne pædagogik helt ud i praksis. Sekoia - løbende kompetenceudvikling Sekoia er en gennemgribende forandring af den måde, man tidligere har arbejdet med for eksempel indsatsmål på, og derfor kræves også en sideløbende kompetenceudvikling hos alle implicerede medarbejdere, hvis projektet skal lykkes. Men man er godt på vej, og således står vi nu med 13 boenheder samt omkring 700 medarbejdere, der er igennem den indledende implementering af Sekoia, som i bund og grund blot er et digitalt værktøj til arbejdsstyring, dokumentation og kommunikation. Men et værktøj, som har givet anledning til og mulighed for både at tænke og handle anderledes i det specialpædagogiske arbejde. En vigtig forudsætning for succes i processen er en løbende kompetenceudvikling med fokus på det overordnede organisatoriske niveau. Som vidensinstitution må man stille sig selv spørgsmålet om, hvor man som organisation gerne vil bevæge sig hen, og hvilke forandringer der kan skabe udfordringer i de kommende år. Relationen vil altid være den bærende del i det pædagogiske arbejde, og med hjælp fra både systematisk indsamlet og datadreven viden kan vi gøre den pædagogiske praksis endnu bedre. n Den klassiske implementeringsproces kan inddeles i seks faser: Undersøgelse Programinstallering Indledende implementering Fuld implementering Innovation Vedligeholdelse

29 [ Nr. 32 september 2018 ] Videnscenter Sølund Skanderborg 29 Litteratur: Fixsen, D. L., Naoom, S. F., Blase, K. A., Friedman, R. M. & Wallace, F. (2005).Implementation Research: A Synthesis of the Literature. Tampa, FL: University of South Florida, Louis de la Parte Florida Mental Health Institute, The National Implementation Research Network (FMHI Publication #231). Hastrup, K., Rubow, C. & Tjørnhøj-Thomsen, T. (2012). Kulturanalyse kort fortalt. Samfundslitteratur. Petersilia, J. (1990). Conditions that permit intensive supervision. Crime and Delinquency, 36(1),

30 UDBUD Kursustitel Underviser Dato Frist Kursusnr. Livshistorier og udviklingshæmning Pia Kier S Selvregulering og eksekutive funktioner Trine Lilliendahl Hansen S Relationsforstyrrelser og udviklingshæmning Marianne Dalsgaard Marianne Kirk Jepsen Introduktion til neuropædagogik Trine Lilliendahl Hansen Grundlæggende medicinkursus Annette Frederiksen Grethe Nim S S S Demens og udviklingshæmning Marianne Dalsgaard H Sansemæssige udfordringer og autisme (ASF) Trine Lilliendahl Hansen Genopfriskning af neuropædagogik Trine Lilliendahl Hansen Introduktion til neuropædagogik Trine Lilliendahl Hansen Introduktion til sanseintegration Søren Lytzau S S S S Seksualitet og udviklingshæmning Asgerbo Persson S Grundlæggende medicinkursus Annette Frederiksen Grethe Nim S Tegn-Til-Tale - begynder Birte Norlyk S Demens og udviklingshæmning Efteruddannelse i sanseintegration - Skanderborg Efteruddannelse i integrativ neuropædagogik - Skanderborg Efteruddannelse i integrativ neuropædagogik - Hvidovre Marianne Kirk Jepsen Søren Lytzau Neuroteam Neuroteam Neuroteam S 1. gang gang gang S S H

31 LEDIG ANNONCEPLADS! Køb ledig annonceplads på denne side i næste blad! Som annoncør kan du forvente, at din annonce bliver set af beslutningstagere, ledere, fagfolk og videnspersoner i hele landet. VISS udgives fire gange årligt Oplag: Distribueres gratis til lidt over adresser i hele landet Kontakt VISS for mere information Bestil via mail: viss@skanderborg.dk eller på viss.dk > Viden > Nye fagbøger RESERVÉR VISS BOG Integrativ Neuropædagogik Udkommer i 2018

32 SPÆNDENDE FREMTID I november 2018 udkommer næste blad; glæd dig til temaet Har Snoezelen effekt? Modtag VISS bladet gratis med posten fire gange om året, send din adresse til viss@skanderborg.dk. Du kan som sædvanlig downloade bladet på hjemmesiden, ligesom du kan få overblik over VISS udbud via hjemmesiden. Hvis din arbejdsplads ikke modtager bladet, så kontakt os på Tjek og tilmeld dig VISS efteruddannelsestilbud på Annoncér i VISS bladet VISS tilbyder s. 31 i bladet til annoncører, som fremstiller produkter, der er målrettet VISS målgruppe. Interesserede kan rette henvendelse til VISS. VISS viden i fællesskab Ønsker du viden og inspiration til det daglige arbejde med mennesker med nedsat fysisk og psykisk funktionsevne, så tilmeld dig VISS nyhedsmail på VISS Dyrehaven 10 C 8660 Skanderborg Telefon viss@skanderborg.dk Følg os på LinkedIn Følg os på Facebook