Oplæg Tendenser for OK12 på det private arbejdsmarked

Transkript

1 Oplæg Tendenser for OK12 på det private arbejdsmarked Forud for de kommende overenskomstforhandlinger OK12 for den private sektor former sig en række tendenser i det politiske system, herunder i samfundsøkonomien, som må forventes at kunne få indflydelse på forhandlingerne. De overenskomster der skal forhandl es, blev senest fornyet i Den gang foregik forhandlingerne i den øk onomiske krises tegn, og overenskomsterne blev derfor fornyet for en 2 årig p eriode inden for beskedne økonomiske rammer (3,5 pct.). På DA-LO området var de store temaer økonomisk ansvarlighed fra arbejdsgiv erside, og bekæmp else af social dumping samt fjernelse af 50 pct. reglen i H K-overenskomsten på lønmodtagersiden. Helt overordnet ser vi en tendens til, at AC-overensko mster med en selvstændig profil er under pres fra DA og Dansk Erhvervs ønske om at ensrette overenskomster. Da akademik erne er en re lativ lille grup pe betyder dette, at AC-organisationerne i stigende grad kommer til at forhandle op mod krav om at overen skomsterne skal t ilnærmes overenskomster på LO-området. Dette har både betydning for selve forhandlingen og de forventninger vi med rimelighed kan have til udkommet af en eventuel videreførelse i Forligs institutionen og fremsatte forligsforslag. Med andre ord må AC-organisationern e i stigende grad forventes at skulle kigge mod andre områder for at vurdere realistiske forhandlingsscenarier. For AC-organisationerne er det ve d de kommende forhandlinger ved OK12 særligt relevant at følge I ndustriens forhandlinger under Dansk Industri, da de AC-ove renskomster der skal fornyes ved OK12 er de tunge overenskomster som TDC, Post Danmark og Københavns Lufthavne, der t raditionelt er under stor indflydelse fra DA-LO området. Omvendt er det også en mulighed for at netop disse virksomheder har en størrelse, der kan sikre dem en sådan selvstændighed, at der indgås aftaleresultater med AC -organisationerne uafhængigt af DA-LOområdet. Dette er i hvert fald en mulighed der bør afprøves. Økonomien for de ko mmende forhandlinger ligner på mange måder situationen ved OK 10. Krisen kradser fortsat, og selv om der har v æret flere tegn på, at Danmark l angsomt er ved at arbejde sig ud af kr isen, så påvirker den store ustabilitet og usikkerhed i især middelhavslandene og USA også den danske økonomi i en sådan grad, at d et endnu er for tidligt at afbl æse krisen. AC-følger den økon omiske udvikling tæt, og udsender løbende økonomiske pejlemærker, hvor det s eneste bud på lønudviklingen i de k ommende år f igurerer. Der henvises derfor til den seneste udsendelse af pejlemærker. [I seneste skøn fra juni 2011, for-

2 udser Nationalbanken en lønudvikling for 2012 og 2013 på 3,3 pct. pr år]. Generelt gælde r dog at akademikerne ofte har en lønudvi kling der ligger over gennemsnittet for lønmodtagere generelt. Og selv om der er økonomisk krise generelt, så k an der i den enkelte branche eller virksomhed være andre faktorer der gør, at øko nomien kan bære et b edre resultat. Ambitionen må altid være som minimum at sikre medle mmerne en reallønssikring i overenskomsterne og gerne en reallønsudvikling. Der er ingen tvivl om, at medlemmerne forventer at overenskomsterne sikrer dette. Også denne forventning er dog under pres af den ovenfor nævnte udvikling i og med at anci ennitetsforløb og and re garanterede lønforløb i AC-overenskomster udfordres af sammenligninger med minimallønsområder. Med udsigt til en forsættelse af den økonomiske krise, kan det overvejes at fokusere på t ryghedstiltag, som giver den ansatte en større økonomisk sikkerhed i en eventuel overga ngsfase, hvor der skal søges efter nyt arbejde. Forhandlingssystemet og den danske model er under pres. Dette er senest blevet eksemplificeret i C SC-konflikten, hvor vi rksomheden CSC efter årelange resultatløse forhandlinger samt en langvarig konflikt med PROSA valgte at trække frigørelseskortet, således at konflikten blev anset som en frigørelseskonflikt med den vi rkning, at Pro saoverenskomsten bortfaldt. Herefter kunne medarbejderne flyttes over på den langt billigere HK-IT-overenskomst. AC-organisationerne må være forberedt på, at CS C nu vil følge samme strategi overfo r andre medarbejdergrupper, herunder AC-organisationerne i forbindelse med OK12. Spørgsmålet er også o m andre virksomheder kunne finde på at fø lge denne strategi for at komme af med en overenskomst, og fx alene fortsætte med individuelle ansættelsesvilkår. Under alle omstændigheder er det et meget vidtgående træk, som også vil kræve at der faktisk iværksættes en konflikt, som også skal have en sådan intensitet og styrke, at den kan få frigørende virkning arbejdsretligt set. Den storpolitiske indblanding i ov erenskomstforhandlingerne kan også blive en re alitet efter et kommende folketingsva lg, hvor et eventuelt regeringsskifte vil føre til trepartsforhandlinger, hvor fagbevægelsen bl.a. skal medvirke til at finde 12 minutter om dagen. Der må derfor gøres videre overvejelser om, h vordan dette vil spille i nd på ACområdet, og de arbejd stidskrav, der eventuelt måtte rejses her. AC har dog ikke tilkendegivet, at ville medvirke til at finde de 12 minutter, hvor vi har det argument, at AC erne i forvejen i vid udstræ kning arbejder mere end de 12 minutter ekstr a uden at bliv e aflønnet for dette. Spørgsmålet er herefter måske mere, hvordan de 12 minutter kan bruges strategisk af AC end blot afvisning af at medvirke. Blandt AC-organisationerne er der enighed om, at der skal gøres en indsats for at gøre det attraktivt at blive på arbejdsmarkedet i længere tid. Gennemføres de bebudede stramninge r af efterl ønnen i den pol itiske Tilbagetrækningsaftale, kan det blive nødvendigt at rejse krav om seniorordninger, som tilskynder at seniorerne reelt ønsker at blive længere på arbejdsmarkedet. På de enkelte akadem ikerarbejdspladser er der fortsat behov for en styrket indsats i forhold til ligestilling og ligeløn. Der er behov for at få

3 skabt en virksomhedskultur der fr emmer kvinders muligheder for avancement til chef-og lederstillinger, især til topledelse. Kønsmainstreaming er et værktøj der sammen med tilslutning til Charter for kvinder i ledelse, bør indtænkes i de kommende forhandlinger. I nær sammenhæng hermed er der behov for at iværk sætte en mål rettet indsats, der skal forbedre arbejdsmiljøet, bekæmpe st ress og forbedre forholdet mellem arbejdsliv og familieliv. Arbejdsmiljøet bør væ re et sær ligt indsatsområde ved OK12. Arbejdsmiljøet kan forbedres på de akademiske arbejdspladser både i forhold til stress og bede t rivsel, men også i f orhold til ram merne for balancen mellem familieliv og arbejdsli v/karriere. OK12 bør ogs å bruges til at styrke arbejdsmiljørepræsentanternes vilkår. De områder og emner, som AC arbejder po litisk for at for bedre via lovgivning, bør også indtænkes i ov erenskomstforhandlingerne. Henset til at langt hovedparten af AC erne i kke er overenskomstdækket, men ansat på i ndividuel kontrakt, skal dette ikke ses som en erstatning. Tværtimod skal det ses som sammenhængende, idet vi ellers blotter os for argumentet om, a t forbedringer (udelukkende) s kal gennemføres ved aftale mellem arbejdsmarkedets parter. På det (relativt lille) ACoverenskomstområde må vi a ltså sikre, at vi arbejder for det sa mme, som vi går til politikerne for at få gennemført for flerheden af AC ere. Konkret betyder dette, at AC/Ac -organisationerne må fremsætte krav om forbedringer af godtgørelsesrammen i tilfælde af urimelig afskedigelse/bortvisning, ophævelse af anciennitetsbestemmelser i forhold til tilkendelse af godtgørelse for urimelig afskedigelse samt forbedrede barselsregler, herunder øremærket barsel til fædre. Et andet anbefalelsesværdigt krav er feri e til nyuddannede. ACorganisationerne har lykkedes med at komme igennem med dette krav på en række overenskomstområder ved OK11 på de private område. I forlængelse af den vedtagne feri elovsændring i foråret 2011, kan det også anbefales at der rejses krav om, at feri e ikke kan afvikles i en opsigelsesperiode uden den ansattes ønske. Til brug for AC-organisationernes og AC-klubbernes overenskomstforberedelser er der udarbejdet et uddybende katalog over te maer og krav, der kan overvejes at f remsætte ved OK12. Kravene fra kataloget kan tilpasses den enkelte overenskomst eller virksomhed.

4 Temaer og kravforslag til OK12 på det private arbejdsmarked. I det følgende beskrives en række af de temaer og krav som AC-organisationer ne ønsker at fremme i drøftelserne om udtagelse af krav o verfor virksomheder og organisationer i forbindelse med overenskom stfornyelserne ved OK12 på de privat e arbejdsmarked. Hvert tema indledes med forslag til krav, som efterfølgende uddybes. De mange temaer skal virke som inspiration på de enkelte over enskomstområder, hvor de kompetente organer ud fra kravkat aloget kan udvælge de krav og temaer, der f indes mest relevante at fremsætte i forbindelse med den konkrete overenskomstfo r- nyelse. Det er svært at vide på forhånd, hvilke krav der kan opnås enighed om at gennemføre i den e nkelte overenskomst, ligesom der også må f oretages prioriteringer, da det ikke vil være al le krav, der kan forvente s gennemført i den en kelte overenskomstfornyelse. Selv om det går dårligt for en virksomh ed, skal lønnen være konku rrencedygtig i forhold til a kademikerlønninger andre sted er. Reallønnen skal sikres og gerne udvikles. Men det kan også være, at der de nne gang skal være mere fokus på de bløde krav som fx forbedri nger af barselsorlov, fravær ved barns sygdom eller andre principielle krav, som fx indførelse af bedre godtgørelsesrammer for usaglig opsigelse i overenskomsterne. Dette er kr av som måske ikke er så omkostningstunge, men har en stor værdi for den enkelte. Det anbefales derfor generelt, at vende situationen ved at fremme nogle af de krav og ændringer af mere principiel karakter eller ikke-økonomisk karakter, som arbejdsgiverne normalt ikke er positive overfor. Løn generelle lønstigninger til alle sikring af reallønnen Løntemaet forventes også denne gang at blive påvirket af den aktuelle økonomiske krise, der langt fra er overstået. Der er dog visse tegn på, at bunden er nået, og at der derfor vil komme mere gang i økonom ien i de kommende år. Det er l angt fra alle brancher eller virksomheder der er lige meget berørt. Dette afhænger bl.a. af, hvor påvirket virksomhedens og branchens indtjening er af den globale økonomiske afmatning og den finansielle krise. Der kan dog generelt ikke forventes lønstigninger i samme størrelsesorden som vi oplevede før finanskrisen satte ind i slutningen af Der henvises i øvrigt til Pejlemærker i lønforhandlingerne på det private forhandlingsområde, som løbende opdatere s fra AC og kan ses på organisationer-

5 nes hjemmesider samt organisationernes lønstatistikker. Desuden henvises til konkrete resultater på andre AC-overenskomstområder. Ved de offe ntlige overenskomstfornyelser i foråret 2011 blev der indgået 2 -årige forlig med beskedne økonomiske rammer på omkring 3,5 pct. fordelt over de to år. Det er AC-organisationernes anbefaling at reallønnen altid sikres i overenskomsterne, så medlemme rnes købekraft hermed sikres. Arbejdsgivernes forventede modkrav om løntilbageholdenhed eller krav om nul-løsninger på grund af finanskrisen må ikke føre til, at reallønnen ikke sikres i overenskomstperioden. Når vi komm er tættere på forhandlingerne vil man med en større sikkerhed kunne opstille forventningerne til den økonomiske udvikling i perioden, og herved kunne opstille modeller for en udmøntningsprofil i perioden, der tager højde for en evt. afmatning i økonomien, der måske gradvist bliver forbedret. Alternativt ka n der gøres overvejels er om en kortere overenskomstperio de eller midtvejsforhandlinger, så medlemme rne kan få en lønstigning der svarer til akademikernes lønudvikling på øvrige områder. Ligeløn og ligestilling ligelønsloven implementeres i overenskomsterne. udarbejdelse af kønsopdelte lønstatistikker til brug for årli ge lønforhandlinger samt overenskomstfornyelse. større gennemsigtighed i løndannelsen. Der skal arbejdes f or at sikre ligeløn mellem kønnene. Forskellige initiativer vil sammen med kønsopdelte lønstatistikker kunne hjælpe med dette. For at fremme ligestillingen anbefales det derfor at der r ejses et e ller flere af ovenstående krav sammen med relaterede ligestillingskrav vedr. barsel og barns sygdom jf. nedenfor. Ved forhandlingerne på det private område i 2010, blev der på LO-området aftalt, at ligelønsloven skulle implementeres i overenskomsterne. Brud på lige lønsloven kunne herefter forføl ges fagretligt samt ved et særli gt oprettet ligelønsnævn. På Industriens område er der herefter som det foreløbigt eneste sted blevet oprettet et Ligelønsnævn for DI overenskomsten v. DI og CO-In dustri. Ligelønsnævnet kan udmåle bod, hvor der foreligger brud på re glen om udarbejdelse af kønsopdelt ligelønsstatistik/ligelønsredegørelse eller såfremt der foreligg er særlige omstændigheder (fx hvor reglerne brydes gentagne gange eller hvis der er tale om særlige grove forhold). Det fremgår desuden af lov om lige løn ti l mænd og kvinder, at overtrædels e af pligten til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik kan straffes med bøde. En arbejdsgiver med mere end 35 ansatte er i henhold til loven forpligtet til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn. Barsel forlængelse af barselsorlov/forældreorlov med sædvanlig løn øremærkede forældreorlovsrettigheder til far fuld pensionsdækning under den ulønnede barselsorlov/forældreorlov mere orlov med sædvanlig løn ved flerbarnsfødsler forældreorlovsrettigheder til registrerede partnere forældre med børn under 7 år får ret til deltid med fuld pensionsindbetaling 2

6 Bedre forhold under barsel er fortsat et tema, der nyder bred forståelse i samfundet og blandt flere arb ejdsgivere. Det anbe fales derfor, at der fremsættes krav om længere periode med fuld løn under barsels-/forældreorlov, pensionsdækning af orlovsperioden uden løn, længere obligatorisk orlov til mænd med fu ld løn og mer e orlov med fuld løn til tvillingeforældre. Også registrerede partnere bør være omf attet af orlovsordningerne. Familie og arbejdslivskommissionen foreslog i foråret 20 07, at der sker en ør e- mærkning af orlov til mænd, og opfordrede arbejdsmarkedets parter til at håndtere ønsket i overenskomstforhandlingerne på det private arbejdsmarked. Dette er fortsat aktuelt at få gennemført. Ved OK10 på det private område blev der på LO-DA området aftalt yderligere en uges øremærket forældreorlov med løn til faderen hhv. moderen, så der i dag er i alt 11 uger med løn til deling i forældreorlovsperioden efter barnets uge 14. Af de 11 uger er der øremærket 4 uger til far hhv. mor. På det offentlige område blev der ved OK08 aftalt en ordning, som giver forældreparret op til 18 ugers forældreorlo v med løn efter barnets uge uger er øremærket faderen, 6 uger er øremærket moderen og 6 uger er fælles. En tilsvarende model er aftalt i Kræftens Bekæmpelse. I AC-organisationernes over enskomst med Boligorganis ationernes Landsforening indgået juni 2009, er der aftalt barselsorlov med fuld løn og pension i 52 uger, heraf er 6 uger forbeholdt faderen. Også hos Novo Nordisk er der ret til f uld løn og pension i op til 52 uger. I TDC-overenskomsten samt hos De Gule Sider er de r ved OK10 bl.a. aftalt en omlægning af hidtidige barselsregler, således, at 2 af moderens hidtidige 8 uger før fødslen konverteres til 3 uger med løn efter fødslen. For forældrepar der begge er ansat i TDC gives der herved yderligere 3 uger med løn til både faderen og mod e- ren. Forældreorloven udvides desuden med yderligere 1 uge til både mor og far efter 1. marts Hos TDC har man desuden aftalt pensionsdækning på 15% i den ulønnede del af forældreorloven. For at sikre at kvinderne har lige så meget pension til alderdommen som mændene, bør der ydes fuld pension for hele barselso rloven, også for de perioder hvor der ikke udbetales løn. Ferieretligt sidestilles arbejdsgiverens indbetaling af pensions bidrag i den ulønnede del af orlovsperioden med løn, hvorfor der også optjenes fuld løn til ferien det efterfølgende år. Der er desuden et generelt behov for at sikre, at forældre med børn under 7 år, kan få nedsat arbejdstid med fuld pensionsindbetaling. Lov om barselsudlignin g på det private arbejdsmarked med tilhøren de bekendtgørelser har siden 2006 givet arbejdsgiverne refusionsadgang for en del af den ud betalte løn under graviditet og barsel. Den seneste ændring, som har virkning fra 1. juli 2009 giver arbejdsgiverne ret til refusion for forskellen mellem barselsdagpenge og løn under barsel inden for et f ast kroneloft på kr. 15 9,75 pr. time. Refusionen kan maksimalt udbetales for i alt 29 uger, fordelt på 4 uger før fø dsel, herefter 2 uger til hhv. mor og far, samt 21 uger som er fælles for forældrene. På de virksomheder, hvor der ikke i forvejen er bedre ordninger, bør dette give anledning til, at få virksomheden til at indgå aftale om fuld løndækning i denne periode, eller som minimum en løndækning svarende til alt det, der kan fås fra barselsfonden. Man bør være omfattet af ordningen fra første ansættelsesdag. 3

7 Børns sygdom ret til fravær med sædvanlig løn ved barnets første og anden sygedag ret til fravær med sædvanlig løn i et antal dage i hver sygeperiode i tilfælde af pasning af eget, hjemmeboende, sygt barn som er 14/18 år eller derunder. ret til afspadsering eller frihed uden løn i forbindelse med eget barns sygdom. ret til fornøden frihed med løn til at ledsage barnet til konsultation hos læge eller tandlæge efter aftale med arbejdsgiveren ret til fravær med løn ved barns sygdom uafhængigt af, om det er barnets første sygedag. ret til fravær med løn i et antal dage til pasning af sygt barnebarn under 14 år I flere af de aftaler, som er indgået i de senere år bl.a. med TDC, Boligselskabernes Landsforening og Dans k Bibliotekscenter A/S er det lykkedes at indarbejde aftaleelementer, der skaber mere fleksible vilkår i forbindelse med børns sygdom. Aftalerne er ofte kombineret med hje mmearbejdspladser, der muliggør, at der kan arbejdes hjemmefra, så forældrene samtidig kan tage sig af s yge børn, hvilket dog ikke altid er uproblematisk. Erfaringerne fra de virksomheder, der give r sådanne muligheder viser, at omkostningerne for arbejdsgiverne er m inimale og fordelene for medarbejderne meget store. Ret til fravær og betali ng af fuld løn i forbindelse med barns sygdom behøver ikke kun at dreje sig om den traditionelle barns første sygedag men kan også dreje sig om flere andre elementer jf. kravsforslagene i boksen ovenfor. Familie og arbejdslivskommissionen anbefaler, at der giv es ret til 2 dages frihed med løn til begge forældre ved barns sygdo m uanset hvor i sygdomsforløbet der er brug for at holde fri. Derudover anbefaler kommissionen, at der bliver muli ghed for, at andr e end barnets forældre kan pa sse barnet, når det bliver sygt f.eks. som omsorgsdage til bedsteforældre. I TDC-overenskomsten er der ikke aftalt noget maksimum på antallet af fraværsdage med sædvanlig løn i forbindelse med barns sygdom. Retten til fravær med sædvanlig løn gælder i rimeligt omfang, og kan kombineres med afspadsering af eventuelt opsparet merarbejde. I overenskomsten med Kræftens bekæmpelse er der desuden af talt ret til fravær med sædvanlig løn til egen eller barns undersøgelse eller behandling hos læge eller tandlæge. I overenskomsten indgået med Boligselskabernes Landsforening i 2009 er der bl.a. aftalt ret til tjenestefrihed med løn af kortere varighed når tvingende årsager so m sygdom eller ulykke i familien gør det påtr ængende nødvendigt, at den ansatte er til stede øjeblikkeligt. Der er også ret til fravær med løn i op til 5 dage om året ved børns hospitalsindlæggelse. Ved pasning af alvorligt syge børn under 18 år i h jemmet eller pasning af døende i h jemmet er der l igeledes aftalt ret til f uld løn, når forholdet er omfattet af dagpengelovens 19 a hhv. 104 i lov om social service. Det vil også være oplagt at gå efter løndækning til de fraværsperioder, der er om - fattet af lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, hvilket er aftalt i flere overenskomster. 4

8 Endelig kan der overvejes at rejs e krav om ret til løn under orlov til pasning af nærtstående døende i eget hjem i de s ituationer, hvor der efter lovgivningen kan oppebæres plejevederlag. Sygefravær Forbedret beskyttelse mod opsigelse på grund af sygdom Forbedret beskyttelse mod opsigelse på grund af arbejdsbetinget sygdom For funktionærer gælder der en regel om, at man kan afskediges med 1 måneds varsel i stedet for det normale anciennitetsbestemte opsigelsesvarsel, når man har været syg i sammenlagt 120 dage. Det er dog et krav, at der i det enkelte ansættelsesforhold konkret er aftalt, at 120-dages reglen finder anvendelse. På hele det offentlige område har man imidlertid aftalt, at 120-dages reglen ikke finder anvendelse. Tilsvarende på en række private overenskomstområder. Det anbefales at der rejses krav om at 120-dages reglen ikke finder anvendelse på ansatte omfattet af overenskomsten. Ved OK10 blev der i industriens overenskomst opnået enighed om, at medarbejdere med mere end 9 må neders anciennitet på virksomheden ikke kan opsiges inde for de første 4 måneder af den period e, hvori de er uarbejdsdygtige på grund af sygdom (dog muligt ved afskedigelser i større omfang). Skyldes uarbejdsdygtigheden tilskadekomst ved arbejde på vi rksomheden mv. kan medarbejdere n ikke opsiges inden for de første 6 måneder. Ferie og feriefridage indgåelse af ferieaftale de r giver r et til 5 feriefridage ud over ferielovens 5 ugers ferie Ferie med løn til nyuddannede/nyansatte dispositionsret over de særlige feriefridage ret til udbetaling af overført ferie ved ansættelsens ophør ret til udbetaling af feriefridage ved fratræden forhøjelse af de særlige ferietillæg individuel mulighed for tilkøb/konvertering til feriefridage frihed med løn på særlige dage fx jule aftensdag, nytårsaftensdag, 1. maj, Grundlovsdag samt klemmedag e (fx fre dag efter Kr.Himmelf artsdag og/eller hverdage mellem jul og nytår). AC-organisationerne anbefaler at man på de overenskomstområder, hvor der ikke allerede er aftalt ret til minimum 6 ugers be talt ferie bliver prioriteret indførelse af en ferieaftale, der giver ret til 5 ugers ferie samt 5 feriefridage. I forhold til feriefrida gene, så anbefales det, at der aftales, at medarbejderen har dispositionsretten til disse. Dette indebæ rer, at medarbejderen med et passende varsel kan meddele, hvornår disse afholdes under forudsætning af, at det er foreneligt med arbejdet. Arbejdsgiveren kan så ledes ikke varsle feriefridagene til afholdelse. Heller ikke i en fritstillingssituation. Ikke afholdte feriefridage skal komme til udbetaling ved en fratræden. I overenskomsten med Frederiksbergs Forsyning A/S er der aftalt 10 feriefridage ud over de 5 ugers ferie, der følger af ferieloven. Ved OK10 aftalte man bl.a. hos KBH Lufthavne, at sådanne feriefridage ikke kan varsles til afholdelse, hvis man er sagt op. Desuden er der til nyuddannede akademike re aftalt 1 uges løn under ferie i ansættelsesåret og yderligere en uges løn under ferie i det følgende år. 5

9 Ved OK11 på det private område lykkedes det AC-organisationerne at komme igennem med kravet om ret til fer ie med løn til nyuddannede/nyansatte. På BLoverenskomsten blev der ved OK11 bl.a. aftalt, at der kunne ydes op til 3 ugers ferie med løn til nyuddannede/nyansatte. I BL-overenskomsten er der desuden aftalt 5 feriefridage. Hertil kommer at 1. maj, Grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag også e r aftalt so m fridage med fuld løn. Endelig er der aftalt et særligt ferietillæg på 3,0 pct. Der er st ore variationer i st ørrelsen på det særlige ferietillæg på de en kelte overenskomstområder. Ferielovens regler giver ret til et særligt ferietillæg på 1 pc t. jf. ferielovens 23, stk. 2. På det offentlige område er der ligeledes ret til 6 ugers ferie. I komm uner og regioner er det særlige ferietillæg (særlig ferieg odtgørelse) aftalt forhøjet til 1,95 pct. For de statsansatte udgør den særlige feriegodtgørelse 1,5 pct. I det vedtagne mæglingsforslag fra OK10 på det private område er der desuden aftalt, at feriefridage ikke kan varsles til afholdelse i en op sigelsesperiode, når opsigelse sker fra virksomhedens side. Ved sa mme lejlighed har man aft alt, at Grundlovsdag er en hel fridag i funktionæroverenskomsterne (HK). Hos TDC og De Gule Sider har man ved OK10 aftalt, at fredag efter Kr. Himmelfartsdag er en fridag. Orlov/sabbatical leave optjening af ret til orlov med løn (sabbat) faglig orlov ret til orlov med ret til genindtrædelse i tilsvarende stilling efter endt orlov Mange medlemmer efterlyser mulighed for at tage orlov i en længere periode. Flere arbejdsgivere har samtidig et stort behov for at tiltrække og fastholde medarbejdere. Et godt bud på et tiltræknings- og fastholdelseselement kan være introduktion af en orlovsmodel, der muliggør, at medlemmerne kan optjene en ret til or lov i længere tid med løn. Modellen for en arbejd sgiverbetalt orlov i overenskomsten kunne være, at me darbejdere omfattet af overenskomsten efter en længere o ptjeningsperiode får r et til arbejdsgiverbetalt orlov til efteruddannelse. Som eksempel kan henvises til o verenskomsten for Folkekirkens Nødhjælp, hv or der efter h vert 4. års ansættelse optjenes 2 ugers faglig orlov med løn. Hensigten er at sikre faglig opkvalificering og forøget trivsel. I TDC-overenskomsten er der som et forsøg aftalt en ordning, hvor den 6. ferieuge kan opspares hen over en årrække, og så afholdes med renter. Har man fx efter 5 år sparet 25 dage op ved overførsel af 6. ferieuge år efter år, giver arbejdsgiver en rente på 5 feriedage, så man i alt kan afholde 30 fer iedage med løn i træk og gerne i forlængelse af afholdelsen af hovedferien. I overenskomsten for akademiske programmedarbejdere ved Danmarks Radio o p- tjenes der ret til 8 ugers tjenestefrihed med løn (sabbat) for hvert 6. ansættelsesår. Tjenestefriheden skal som hovedregel afholdes i forlængelse med afviklingen af hovedferie, så det bliver en relativ lang periode vedkommende er væk fra arbejdet. Der ydes desuden et engangstillæg (sabbatydelse) på kr ; 6

10 Det vigtigste argument overfor arbejdsgiverne vil være, at modellen er velegnet til fastholdelse af kvalifice rede medarbejdere: Hvis man forbliver på arbejdspladsen, så kommer der på sigt en bonus i form af orlov, og medarbejderen får mulighed for at lade batterierne. Kravet om orlov/sabbat vil være oplagt at komme igennem med i en situation, hvor finanskrisen gør, at virksomheden ikke nu og her har mulighed for at bruge mange midler på lønbudgettet. Der bør dog indt ænkes muligheder for, at den ansatte får udbetalt sin forholdsvise andel af det optjente, hvis vedkommende fratræder inden orloven/sabbatten kan udløses/afholdes. Hos Boligselskabernes Landsorganisation er d er aftalt adgang til orlov ude n løn i indtil 12 måneder, med ret til at genindtræde i et lignende job efter endt orlov. Forbedringer af arbejdsmiljø. F orebyggelse af stress og udbrændthed. udarbejdelse af stresshåndteringspolitik gennemførelse af trivselsmålinger sundhedsfremmende initiativer Der skal nås mere og mere på den samme tid. Arbejdsdagen er i d ag mere hektisk end nogensinde før. Samtidig er rammerne for arbejdets udførelse under forandring. Det er blevet moderne med åbne ko ntorlandskaber, med dertil hørende støjog forstyrrelsesgener. Tilsvarende udviskes grænserne mellem arbejdstid og privatliv/fritid i takt med udbredelsen af elektroniske arbejdsredskaber, som fx installeres i hjemmet ( hjemmeopkobling, hjemmearbejdsplads) eller tages med hjem (fx mobil, Ipad). Medarbejdernes trivsel og sundhed, herunder stressforebyggelse, er meget vigtig e temaer, også for den e nkelte arbejdsplads. Derfor bør der som udga ngspunkt ikke anvendes overenskomstmidler på sådanne tiltag. Der kan argumenteres for, at det bør være en del af virksomhedens personal epolitik, således at indsatsen entydigt finansieres som en naturlig del af virksomhedens sikring af de ansattes trivsel og velfærd i dagligdagen. Der kan fx rejses krav om, at der udformes en stresshåndteringspolitik på virksomheden, hvor der fastlægges dels hvordan man gennemfører trivselsmålinger og dels hvilket beredskab, der kan trækkes på, når en medarbejder begynder at få stress. Yderligere inspiration til u darbejdelse af konkrete stresshåndteringspolitikker og gennemførelse af tri vselsmålinger kan bl.a. findes hos branchearbejdsmiljøråde ne (BAR), Desuden har Beskæftigelsesm inisteriet udgivet en vejledning om psykisk arbejdsmiljø, som beskri ver nogle af d e metoder der kan br uges ved kortlægning af de t psykiske arbejdsmiljø. Endelig kan der også på Personalestyrelsens hjemmeside findes god inspiration især i forhold til trivselsmålinger. På visse overenskomster fx CS C afsæ ttes en promille af lønsummen som et symbolsk beløb til at motivere ledelsen til at igangsætte sundhedsfremmende initiativer. På det offe ntlige område blev der ved OK08 bl.a. aftalt gennemførelse af trivselsmålinger. De ovenfor nævnte orl ovsmodeller kan også indtænkes i pr ogrammer der skal medvirke til at forbedre arbejdsmiljøet, herunder forebygge stress og udbrændthed. 7

11 Seniorordninger seniorfridage fuld pension ved overgang til deltidsansættelse model Den høje andel af ældre medarbejdere der går på pension, samt de kommende små ungdomsårgange har bl.a. ført til flere initiativer fra Folketinget med henblik på at sikre arbejdsstyrken på sigt. Der er således vedtaget lovgivning, der gradvist forhøjer pensions- og efterlønsalderen, samt forhøjer alderskriteriet til 70 år for, hvornår der lovligt kan aftales pligtig afgangsalder fra arbejdsmarkedet. Det bemærkes, at evt. overensko mstbestemmelser om pligtigt afgangsalder under 70 år som udgangspunkt er ugyldige, med mindre overenskomstbestemmelsen er indgået før 28. december 2004 (tidspunktet for lovændringens ikrafttræden), og aldersbestemmelserne er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold indenfor rammerne af dansk ret. Overenskomstbestemmelser om pligtig afgangsalder der er indgået i perioden 28. december og frem til 31. december 2007 kan kun opretholdes frem ti l det ti dspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges til ophør. Evt. bestemmelser om p ligtig afgangsalder under 70, som er indgået efter 1. januar 2008 kan ikke opretholdes. Forhøjelsen og f jernelsen af alder skriteriet i forbindelse med pligt mæssig fratræden, gør det oplagt at følge efter i overenskomsterne med attraktive fastholdelsesinitiativer, fx seniorordninger. Det kan fx være en delvis reduktion af arbejdstiden, en mere lempelig flekstidsaftale kombineret med deltid eller bedre ferieaftaler. En anden mulighed kan være delvis lønkompensation til seniorer på nedsat ti d, eller egentlige seniorstillinger, hvor fx tidlig ere ledende medarbejdere e ller specialister kan gå på aftægt. Ved udarbejdelsen af s eniorordningerne skal man dog iagttage forbuddet mod diskrimination på grund af alder som følger af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Beskyttelsen mod fo rskelsbehandling pga. alder gælder for både unge og ældre. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder indebærer, at der som udgangspunkt ikke må lægges vægt på en lønmodtagers alder i forbindelse med beskæftigelse, heller ikke i forbindelse ved fastsættelse af løn- og arbejdsvilkår. Det bagvedliggende E U-direktiv giver dog mulighed for at gennemføre seniorordninger, når det er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af den nationale r et, bl.a. legitime beskæftigelses- og arbejdsmarkedspolitiske mål, og h vis midlerne til at opfylde det p ågældende formål er hen - sigtsmæssige og nødvendige. Seniorordningerne skal derfor have til formål at fa stholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Den finansielle krise kan dog på kort sigt være en hindring for seniorordningerne i en situation, hvor virksomheden måske står over for at skulle reducere i medarbejderstaben. I overenskomsten med Boligorg anisationernes Landsforening er der a ftalt seniorfridage med fuld løn. Der er aftalt ret til fri 2 dage om året fra det 58. år. 4 dage om året fra det 60. år, og 6 dage om året fra det 62. år. Det kan overvejes at indføre en model for seniorer, hvor arbejdstiden nedsættes til 80 pct. mod at lønnen reduce res til 90 pct. og pensi onen fortsat beregnes efter 100 pct. Modellen har tidligere været drøftet med bl.a. De Gule Sid er, som var positivt indstillet overfor modellen. 8

12 Ved OK08 på det offe ntlige område blev der bl.a. aftalt seniordage eller seniorbonus. Seniorordningerne blev dog for størst eparten ikke forlænget for akademiker ne ved OK11 på det offentlige område. Tillidsrepræsentanter forbedret opsigelsesbeskyttelse til TR og TR-suppleanter forbedrede godtgørelsesrammer ved afskedigelse af TR og TR-suppleanter forbedrede regler for valg af og arbejde som TR Sikring af TR`s lønudvikling Sikring af Arbejdsmiljørepræsentanters lønudvikling Der er fortsat beho v for at forbe dre medarbejderrepræsentanterne adgang til information, indflydelse og dia log. Klubformand, medarbejderrepræsentanter og tillidsrepræsentanter udfører vigt ige opgaver for sine kollegaer og h avner ofte i udsatte positioner. Derfor er der behov for at sikre beskyttelsen samt arbejdsbetingelserne for m edarbejdernes repræsentanter, herunder klubformænd, i overenskomsterne. Der er fortsat mange steder behov for at aftale forbedrede regler for valg af TR, vilkår for TR-arbejdet, herunder tid til TR-arbejdet, samt forbedrede TRopsigelsesregler. Det bør fremgå af overenskomsten eller evt. hovedaftale, at afskedigelse af en TR kræver, at der foreligger tvingende årsager, samt at afskedigelsen kun kan ske efter forhandling med den forhandlingsberettigede organisation, som har ret til at forfølge spørgsmålet fagretligt. Der bør desuden aftales forlængede opsigelsesvarsler for TR. Det er vigtigt at sikre, at afskedigelsesbeskyttelsen også gælder for TRsuppleanterne, ligesom også sikkerhedsrepræsentanternes og deres suppleanter kan have behov for en forbedret beskyttelse. I TDC blev det ved sidste aftalefornyelse aftalt, at afskedigelse af TR som minimum skal ske med et varsel på 6 måneder, og såfremt der ikke foreligger tvingende specifikke årsager, gives en ekstraordinær godtgørelse på 6 måneders løn. I øvrigt gælder der i TDC overenskomsten og i mange andre overenskomster, at en tillidsrepræsentants afskedigelse og uansøgte forflyttelse skal begrundes i tvingende, specifikke årsager. Desuden gælder, at sagen skal forhandles mellem selskabet og den pågældende organisation forinden en tillidsrepræsentant kan afskediges eller forflyttes uansøgt med den virkning, at vedkommende forhindres i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv. Varsel om opsigelse kan ikke afgives, førend denne forhandling har fundet sted. I overenskomsten med Boligorganisationernes Landsforening er der aftalt en række bestemmelser der sikrer valg af TR, samt penge til klubarbejde. I LO-DA Hovedaftalen er der også aftalt regler for TR-beskyttelse, hvorefter TR alene kan afskediges efter forudgående fagretlig behandling (organisationsforhandling og evt. afskedigelsesnævn). 9

13 Ved OK08 blev der på det offentlige område aftalt forlænget opsigelsesvarsel til TR, så det nu udgør funktionærlovens opsigelses varsel tillagt 3 måneder (forudsat tvingende årsager). På det offentlige område blev der desuden ved OK08 aftalt, at der lokalt skal aftales et tillæg for TR-funktionen. Det er tilsvarende aftalt i overenskomste n med Frederiksberg Forsyning. Kravet kan o gså formuleres som en si kring af TR s l ønudvikling, så den som minim um modsvarer gennemsnittet af det som akademikerne på virksomheden reguleres med ved de lokale forhandlinger. Det er afgørende, at TR s lønudvikling ikke påvirkes negativt af, at der bruges tid på TR-arbejdet. Tilsvarende kan der rejses krav om tillæg til arbejdsmiljørepræsentanterne. Fleksible lønpakker - Total reward adgang til bruttotræksordninger kompensation for multimedieskatten Frit valg imellem forskellige goder som en del af aflønningen vinder større og større indpas på de danske virksomheder. Ved indgåelse af sådanne aftaler bør man være opmærksom på: kun at medtage områder, hvor den enkeltes individuelle valg ikke påvirker kollegers forhold negativt o f.eks. kan løn under barsel eller seniorordninger ikke meningsfyldt finansieres individuelt. Desuden kan forskellige regler internt i en gruppe af kolleger om merarbejde eller resultatløn give store gnidninger ved den løbende fordeling af arbejdet at sikre tilbagekøbsret, o o o individuelt, fordi et togkort eller en parkeringsplads kan miste sin værdi hvis man flytter. En avis kan miste sin relevans, og værdien af en internetopkobling kan ændre sig, kollektivt, fordi forudsætningerne i skattelovgivningen kan ændre sig. sådanne fleksible lønpakker, kan koste i perioder, hvor lønudviklingen er ringere, afhængig af hvordan de regnes med i lønsummen. Man skal dog undersøge beskatningsgrundlaget nøje først. Sel v om der lovli gt kan aftales en bruttotræksordning for et gode, kan man godt risikere, at b live fuldt beskattet af godets markedsværdi bagefter, hvis ikke man opfylder kriterierne for skattefritagelsen/skattebegunstigelsen. Skatteforliget i 2010 Forårspakken 2.0 indførte bl.a. en beskatningen af arbejdsgiverbetalte hjemmeopkoblinger/bredbåndsforbindelser som ti dligere har v æret skattefritaget, hvis det var til arbejdsmæssig brug, og der var direkte adgang til arbejdspladsens netværksdrev. At medarbejdere nu skal til at bet ale for at kunne arbejde hjemme bør være en omkostning, der kan sendes videre til arbejdsgiveren. Der bør derfor uafhæ ngigt af overenskomstfornyelserne rejses krav om et sær ligt multimedia-løntillæg på 3826 kr. til meda rbejdere der betaler topskat, og 2073 kr. til øvrige, hvilket modsvarer multimediabeskatningen. Det anbefales at løntillægget holdes udenfor den øk onomiske ramme fo r overenskomstresultatet, så medarbejderne ikke kommer til at betale for at arbejde hjemme. I kommuner og regioner er der nu gi vet hjemmel til, at der med d en forhandlingsberettigede organisation kan aftales løntræk i cen tralt aftalte løndele (bruttolønsordninger) for personalegoder mv. Pension 10

14 pensionen udbygges til 17 % pension af alle løndele frit valg mellem løn, frihed eller pension over 16% afskaffelse af karensbestemmelser Det er AC-organisationernes anbefaling, at niveauet på pensionsordningerne på det private arbejdsmarked kommer op i nærheden af 17 % evt. med mulighed for, at det aftales, at en mindre procentdel ka n konverteres til løn eller frihed. Desuden bør alle løndele i form af fx tillæg, bonus og resultatløn gøres pensionsgivende. Akademikere i den private sektor har fo rtsat en meget varierende pensionsdækning. Pensionsprocenten i de private overenskomster svinger typisk mellem 15 og 18 %. På ATP-overenskomsten er den samlede pensionsindbetaling 18 % (13 % + 5 %). I TDC betales samlet set 15 % i pension, og det blev ved overenskomstresultatet i foråret 2007 aftalt, at der nu gives pension af samtlige løndele inklusiv bonus, provision, resultatløn m.v. Pensionsprocenten kan også være lavere, hvis opbygningen af en pensionsordning først er blevet iværksat for nyligt. Dette er tilfældet hos Eurofins A/S, hvor der gælder en 3 % pensionsordning, hvor virksomheden betaler 2 % og medarbejderen 1%. Her vil de t være vanskeligt at forestille sig, at pensionen hæves til 17 % allerede denne gang. I flere overenskomster er der aftalt ka rensbestemmelser for hvornå r medarbejderen bliver omfattet af pensionsordningen. I Eurofins A/S skal man være over 20 år og have 9 måneders anci ennitet i virksomheden, før man bliver omf attet af pensionsordningen. Det er vi gtigt, at man ko mmer i gang med pensi onsoptjeningen så hurtigt som muligt, så derfor bør man ar bejde for, at karensbestemmelserne ophæves. Karensbestemmelser begrundet i alder kan dog være en aldersdiskrimination som er omfattet af diskriminationsforbuddet i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Klausuler rammer for kunde- og konkurrenceklausuler samt jobklausuler Der bør ikk e indgås nogen former for klau suler i selve overenskomsten. Hvis arbejdsgiveren fastholder, at der skal være klausuler på arbejdspladsen, så kan det være fornuftigt at tage en drøftelse af rammerne. Der bør arbejdes for, at kunde- og konkurrenceklausuler samt jobklausuler indgås i mindst muligt omfang, og kun når formålet ikke antages at kunne opnås på anden vis, fx ved henvisning til alm. loyalitetsforpligtelse eller markedsføringslovens bestemmelser om forbud mod viderebringelse og udnyttelse af erhvervshemmeligheder. Det kan overvejes at rejse som e t krav, at AC-organisationerne får en aftaleret i overenskomsten til a t aftale rammer for kunde- og konkurrenceklausuler samt jobklausuler og hv ilke konkrete stillinger, der k an omfattes af sådanne klausuler. Der bør på virksomheden være åbenhed om, hvilke type stillinger, som er omfattet af forskellige former for klausuler. Der henvises i øvrigt til funktionærlovens regler om kund e- og konkurrenceklausuler samt lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler, som trådte i kraft 1. juli Med virkning fra 1. juli 2009 finder loven om jobklausuler tillige anvendelse på jobklausuler indgået før lovens ikrafttrædelse. Lovens bestemmelser om kompensation kan fra viges ved koll ektiv overenskomst, men det kan i kke tilrådes, at kompensationen sættes lavere end de 50 % som loven angiver. 11

15 Forbedring af vilkår ved opsigelser mv FUL 2a godtgørelse selvom adgang til arbejdsmarkedspension FUL 2b a nciennitetskravet ved godtgørelse for urimelig afskedigelse ophæves eller nedsættes. FUL 2b udvidelse af godtgørelsesrammen til 52 ugers løn ved usagl ig afskedigelse/bortvisning ophør af 120-dages reglen jf. FUL 5, stk. 2. Funktionærloven indeholder bl.a. en række minimumsbestemmelser om, hvornå r der kan ydes godtgørelse i forb indelse med afskedigelse og fratræden mv. Det anbefales at forbedre en række af disse v ilkår ved aftale gennem overenskomstfornyelserne. Det kan desuden overvejes, at indføre bestemmelser i overenskomsten som forbedrer vilkårene i forbindelse med afskedigelsesrunder. Dette kan fx være i form af ret til kompetenceudvikling, omplacering, jobbank og forlængede opsigelsesvarsler. 2a Funktionærlovens 2a giver funktionærer, som har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i hhv. 12, 15 eller 18 år ret til et fratrædelsesbeløb svarende til hhv. 1, 2 eller 3 måneders løn i forbindelse med en uansøgt opsigelse. Beløbet kommer dog ikke til udbetaling, hvis funktionæren på fratrædelsestidspunktet har ret til at oppebære folkepension eller alderspension fra arbejdsgiveren, og hvis funktionæren er indtrådt i den pågældende pensionsordning før det fyldte 50 år. På statens område blev der ved OK08 aftalt, at fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a også y des i tilfælde, hvor den ansatte på afskedigelsestidspunktet vil oppebære alderspension fra arbejdsgiveren. Det foreslås, at der bliver rejst krav om ret til 2a fratrædelsesgodtgørelse selv om den ansatte ved fratrædelsen oppebærer alderspension fra arbejdsgiveren. Dette krav kom man bl.a. igennem med hos TDC ved OK10. En afgørelse ved EU-domstolen den 12. oktober 2010 (Ole Andersen-sagen) har dog fastslået, at der foreligger aldersdiskrimination når bestemmelsen i funktionærlovens 2a, stk. 3 afskærer funktionærer fra fratrædelsesgodtgørelse, når de fratræder uden at gå på alderspension, selv om de har mulighed for det. En arbejdsgruppe under Beskæftigelsesministeriet arbejder pt. på at se på afgørelsens konsekvenser for den danske funktionærlov. Med henvisning til EU-dommen vil der være gode muligheder for at aftale en ordning som på statens område, hvorefter 2a godtgørelsen også kommer til udbetaling, selv om den ansatte har ret til at oppebære alderspension fra arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet. Alternativt må man sætte sin lid til, at Beskæftigelsesministeren snarest får fremsat et lovforslag der bringer funktionærloven i overensstemmelse med EU-retten. 2b En (urimelig) afskedigelse bliver først omfattet af FUL 2b, når funktionæren på opsigelsessestidspunktet har været ansat i et år. Dette betyder derfor, at arbejdsgiverne i princippet har frit spil ved afskedigelser inden for det første ansættelsesår, da det ikke er behæftet med nogen godtgørelseshjemmel at gennemføre en urimelig afskedigelse indenfor det første ansættelsesår. Der gælder heller ikke noget krav om, at arbejdsgiveren skal give en advarsel først. Medlemmerne risikerer derfor at 12

16 få en opsigelse, der er begrundet i egne forhold, og hvor medlemmet ikke har haft mulighed for at rette op inden opsigelsen. Dette kan føre til karantæne i a-kassen for selvforskyldt ledighed. Organisationerne vil ikke have nogen juridiske muligheder for at reagere overfor usagligheden. Perioden bør derfor afskaffes eller nedsættes. Funktionærlovens 2b f astsætter en godtgørelsesramme svarende til lønnen i halvdelen af opsigelsesvarslet. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn. For fun ktionærer med 10 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre 4 måneders løn og ved 15 års uafbrudt beskæftigelse kan godtgørelsen udgøre indtil 6 måneders løn. Efter arbejdsretlig praksis udgør godtgørelsesniveauet traditionelt mellem ½ og 2/3 af godtgørelsesrammen afhængigt af sagens karakter. I LO-DA hovedaftalen er der fastsat en go dtgørelsesramme på indtil 52 ugers løn i forbindelse afskedigelsesnævnets udmåling af en godtgørelse for urimelig afskedigelse. Ved at indføre en tilsvarende godtgørelsesramme i AC-overenskomsterne vil man kunne hæve godtgørelsesniveauet ud over, hvad der følger af sædvanlig funktionærretlig praksis. På det offentlige område gælder for AC s overenskomster i stat, kommune og regioner, at sager om usaglig afskedigelse kan behandles fagretligt (dvs. adgang til indbringelse for faglig voldgift/afskedigelsesnævn) hvis den pågældende har været uafbrudt beskæftiget hos ansættelsesmyndigheden i mere ned 5 måneder for statens vedkommende og 8 måneder i kommuner/regioner. Den faglige voldgift/afskedigelsesnævnet kan tilkende en godtgørelse under hensyntagen til sagens omstændigheder og den pågældendes anciennitet. Det anbefales, at der r ejses krav om en forbedret beskyttelse mod urimelig afskedigelse samt bortvisning både hva d angår en forhøjet (maksimum) godtgørels esramme, samt at beskyttelsen gælder fra et tidligere tidspunkt fx første ansættelsesdag eller efter udløbet af prøvetiden, hvis en sådan aftales. 120-dages regel (sygdom) Når en funktionær har modtaget løn under sygdom i sammenlagt 120 dage indenfor de seneste 12 måneder, kan funktionæren afskediges med en måneds varsel forudsat, at afskedigelsen finder sted i tilknytning til udløbet af de 120 dage og at funktionæren fortsat er sygemeldt, samt at der for det pågældende ansættelsesforhold er aftalt, at 120 dages reglen finder anvendelse. På en lang række overenskomsto mråder er 120-dages reglen a llerede blevet afskaffet. Tilsvarende gælder på det offentlige område. I stedet skal der foretages en konkret vurdering af sygdommens varighed og belastning for arbejdspladsen, herunder udsigterne til at fun ktionæren kan genoptage arbejdet eve ntuelt delvist. Funktionæren bevarer herved sit fulde opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven. Det anbefales, at der rejses krav om op hævelse af 120-dages reglen i overenskomsten, så der gives samme vilkår i forbindelse med sygdom, som gælder på det offentlige område. Ændringerne i reglerne om lægeerklæringer (mulighedserklæringer) samt reglerne for opfølgende sygesamtaler aktualiserer denne overvejelse. I overenskomsten med Kræftens bekæmpelse er der aftalt ret til fravær med løn til at ledsage familie, slægt og andre nærtst ående til lægeundersøgelser mv. i forbindelse med en kræftsygdom. Desuden er der ret til fravær med løn i forbindelse med 13

17 egen og barns undersøgelse og behandling hos læge eller tandlæge. Endelig har en tilkaldedonor ret til frihed med løn. Arbejdsgivernes krav samt afledte krav En række andre temaer og tendenser kan også komme på spil ved d e kommende overenskomstfornyelser enten ved at arbejdsg iver rejser krav om det, eller ved a t andre lønmodtagergrupper dagsordensætter det. Særligt hvis andre lønmodtagergrupper sætter fokus på emner, som normal t ikke hører hjemme i en overenskomst, men me re kan betra gtes som p ersonalepolitik og/eller personalegode, gælder det om at holde det fri fra overenskomstforhandlingerne, så de ikke herved bliver finansieret af overenskomstmidler. Kompetenceudvikling Hvis LO igen sætter fokus på kompetenceudvikling ved OK12, kan k ompetenceudvikling også blive et større tema for akademikerområdet selv om, at akademikerne generelt er gode til at få arbejdsgiverne til at finansiere efter-/videreuddannelse. På LO-DA området har der i man ge år været aftalt forskellige uddannelsesfonde som virksomhederne betaler til. For ansatte omfattet af industriens overenskomster er der også med virkning fra aftalt en uddannelsesfond, som giver ret til 2 ugers betalt selvvalgt uddannelse finansieret over Industriens Kompetenceuddannelsesfond. Ved OK 10 aftalte akademikerorga nisationerne med De Gule Sid er, at der skull e oprettes en midlertidig uddannelsespulje til dækning af deltagergebyrer ved deltagelse af selvvalgt kursusaktivitet. Der skal desuden afholdes et årligt uddannelsesinterview, hvor medarbejdernes seneste kompetenceniveau beskrives. Kompetenceudviklingselementerne må ikke føre til, at overenskomsten betaler for kompetenceudvikling, som man i forvejen kunne få arbejdsgiveren til at betale. Det skal også sikres, at akademikerne ikke bliver omfattet af LO s uddannelsesfonde. Kompetenceudvikling kan fx indføres i de kollektive overenskomster i form af følgende konkrete eksempler: 1) Formulering i aftalerne om en ret og pligt til at modtage efter- /videreuddannelse hvert år. 2) Ret til en årlig plan for kompetenceudvikling, der udpeger individuelle mål og midler og afsætter den relevante tid til uddannelse. 3) Ret til minimum fem betalte uddannelsesdage årligt. 4) Ret til at modtage minimum 10 dages betalt efteruddannelse i forbindelse med afskedigelse. 5) Ret til at virksomheden finansierer individuelle uddannelsesforløb og træning uden for arbejdstiden. 6) Sikring af tid til efteruddannelse indenfor opgavenormeringen. 7) Ret til selvvalgt og mere langsigtet kompetenceudvikling f.eks. 1 uge om året som en mobilitetsfremmende formålsbestemt orlov (Se f.eks. akademikeroverenskomsten på CSC). I Overenskomsten med Boligselskabernes Landsforening er aftalt en årlig ret til at deltage i op til 10 dages relevant efter- /videreuddannelse. Jobløn 14

18 Stadig flere arbejdsgivere rejser krav om at indføre jobløn med henb lik på at overtids- og arbejdst idsbestemmelser i af talerne falder væk. Joblønsordninger kan sammensættes på forskellig måde. I DR skal der ydes et joblønstillæg til de medarbejdere, der er på jobløn. På ATP-overen skomsten er det en beløbsgrænse, der afgør, om man er på jobløn. Det må give anledning til nøje ov ervejelser at gå med til denne typ e aflønning, da det nemt kan udvide den samlede reelle arbejdstid og udhule reallønnen samlet set for medarbejdergruppen på en virksomhed. Hertil er der utvi vlsomt en sammenhæng mellem på den ene s ide stress, nedslidning og sundhed, og på den anden si de belastningen fra et stort arbejdspres, som jobløn eller højere arbejdstid kan medføre. Jobløn kan dog (hvis ordningen formuleres rigtigt) bevirke, at der bliver større klarhed om arbejdstidsbestemmelserne i en virksomhed, hvilket var årsagen til, at TDC har fået en joblønsbestemmelse (do g kun gældende et fåtal). Ansættelse på jobløn bør være efter eget valg og med mulighed for at vælge det fra igen, samt med bevarelse af bestemmelser om henholdsvis den gennemsnitlige arbejdstid og merarbejdsbetaling. Derudover bør arbejdstidsdirektivets krav om maksimalt 48 timers arbejde om ugen i genne msnit fordelt over en fire-måneders periode indføres i overenskomsten. Selv om man går med til en joblønsordning bør der gælde en fælles forudsætning om en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer. Hvis den samlede aflønning i en joblønsordning ikke skønnes at modsvare, at d er gives afkald på overtids- og arbejdstidsbestemmelserne i overenskomsten, kan et modtræk være, at for eslå en individuel Plus tidsordning, som kun omfatter dem, som ved i ndividuelt tilvalg, ønsker at arb ejde mere. De tte blev ind ført på det offentlige område ved OK08. Den enkelte medarbejder kan her vælge at arbejde fast op til fx 42 timer om ugen, og få fast løn og pension af de 42 timer. Herved sparer arbejdsgiveren på overtidsbetaling en. Den ansatte får til gengæld en fast i ndtægt af de 42 timer om ugen, ligesom at nogle af de gratis ekstratimer som ma nge akademikere i forvejen lægger i en virksomhed, herved bliver honoreret. En anden model kunne være, at de ekstra ti mer spares op til frihed på et senere tidspunkt fx en længere periode med betalt frihed. Modellen kan også kombi neres med delvis honorering fx jobløn for 40 timer/ugen og opsparing på fx 3 timer hver uge. Bonus Nogle arbejdsgivere ønsker resultat-, bonus- eller provisionsaflønning. Det kan være en fordel at indgå sådanne aftale, men det er vigtigt at sikre sig, at den faste løn som minimum sikrer reallønnen. Bonus må så komme oveni. 15