Inspiration til udvælgelse af ledertalentet. et tillidsfuldt prik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Inspiration til udvælgelse af ledertalentet. et tillidsfuldt prik"

Transkript

1 Inspiration til udvælgelse af ledertalentet et tillidsfuldt prik

2 Indholdsfortegnelse Velkommen Hvorfor ledertalentudvikling hos jer? Hvordan ser jeg dem med lederpotentiale? Hvordan støtter jeg ledertalenterne? Hvad med alle de andre er de ikke talenter? Når ledere lykkes Analyse af din medarbejders ressourcer Leder in spe Innovation og udvikling Sætte mål og prioritere opgaver Evaluere og forbedre resultater Etablere og opbygge teamet Delegere og følge op Coache og udvikle medarbejdere Udøve lederskab succesfuldt Yderligere inspiration Denne guide er udviklet af lederudviklingskonsulent Pia Torreck, UPTION og designet med inspiration fra De næste ledere og Ledere, der lykkes, (begge fra Væktshus for ledelse, 2010) samt Job og personvurdering, af Edith Kahlke og Victor Schmidt (Børsen) og Lederudvælgelse af Karen Schultz (Dansk psykologisk forlag). Inspiration til udvælgelse af ledertalentet et tillidsfuldt prik er udgivet af KL og Bibliotekarforbundet i maj 2012 som del af projektet Leder in spe. Layout: NIels Bergmann, Bibliotekarforbundet KL og Bibliotekarforbundet 2

3 Velkommen Som leder skal du hver dag motivere dine medarbejdere til at kunne levere en kvalificeret og effektiv service til borgerne. Men du skal også motivere dem til deres næste skridt i karrieren. For nogle medarbejdere vil det være oplagt at vælge ledervejen, dels fordi de har lyst, dels fordi de har et talent. Andre kan have behov for et tillidsfuldt prik for at motivere dem til at vælge ledervejen. Talentspotting er ikke noget nyt, men behovet er måske større i dag, fordi de store generationer forlader arbejdsmarkedet, lederrollen på bibliotekerne har ændret sig, og fremtidens udfordringer kalder på kompetent ledelse. Ved at arbejde målrettet med talentspotting kan du hjælpe dine talenter på vej og samtidig bidrage til, at næste generation af ledere er klar til at overtage, når der kommer en ledig lederstilling. Her kan du få inspiration til dit arbejde med at finde dine ledere in spe. En leder in spe er en medarbejder, der har et talent, som har lyst til ledelse som en karrierevej. Har du overvejet følgende? Står I overfor et stort ledergenerationsskifte? Har der været ansøgere nok til lederstillingerne? Hvem af dine medarbejdere har potentiale til at blive en dygtig leder? Hvad gør du allerede nu for at få medarbejderne til at vælge ledervejen i deres karriere? Hvad kan du gøre for at få flere ledertalenter? Ved du om jeres kommune har talentudviklingsprogrammer? KL og Bibliotekarforbundet 3

4 1. Hvorfor ledertalentudvikling hos jer? Hvilke fordele er der ved at bruge tid på ledertalentudvikling? Hvilke ulemper skal du være opmærksom på? Generelt handler det om fagets udvikling. Faget, kommunerne og bibliotekerne har brug for at få dygtige bibliotekarer til at påtage sig lederrollen og påvirke udviklingen af fremtidens biblioteker. Muligvis er der ikke behov på jeres bibliotek lige nu, men måske kan behovet opstå senere eller det findes i andre kommuner. Der kan være talenter hos jer, som andre kan have gavn og glæde af. Alle talenter kan ikke få sig en lederstilling med det samme - men du kan gøre meget for at gøre en leder in spe parat til en lederrolle så den enkeltes lederevner trænes og udvikles, før lederstillingen står klar. Det kræver en indsats at arbejde med ledertalentudvikling, og det giver organisationen mange fordele. Fx giver det anledning til at få snakket om, hvad god ledelse er nu og i fremtiden. Det vil måske også kunne fastholde nogle dygtige medarbejdere, der gerne vil udvikles fagligt og personligt. Ledertalenter er desuden gode sparringspartnere for lederen. Derudover skærper det opmærksomheden på, hvad I skal kigge efter i forbindelse med rekrutteringen af nye ledere. Indledende overvejelser hos dig som leder At blive udvalgt som talent kræver, at du kan se ledertalentet hos medarbejderen, og at medarbejderen har lyst til at prøve kræfter med ledelse så sigt. At udvælge en medarbejder til et ledertalentprogram er naturligvis ikke en aftale om en fremtidig ansættelse som leder. Men det er et vigtigt skridt på vejen i forhold til at motivere medarbejderens tanker om en eventuel karriere som leder. Derfor skal du som leder være opmærksom på, at den proces, der igangsættes, sætter medarbejderen som person rigtig meget i spil, og derfor skal rollen som talentspotter forvaltes med omhu og med etisk omtanke. Som leder skal du sende et klart signal til medarbejderne om, hvorfor og hvordan du arbejder med talentudviklingen. Du skal informere tydeligt om, hvilke kriterier du generelt udvælger fra. Organisationen og du som leder skal altså være klar på, at det ikke er gratis omgang. Det er ikke bare et tilfældigt kursus eller en løsrevet snak, det kræver en fokuseret og bevidst tilgang at arbejde med ledertalentet. Det kræver også, at du er afklaret i forhold til de medarbejdere, som har ambitionen om at blive leder, men endnu ikke er blevet spottet. Som leder kan der altså være et vist forventningspres, som skal håndteres og kommunikeres. KL og Bibliotekarforbundet 4

5 2. Hvordan ser jeg dem med lederpotentiale? Hvordan spotter man dem med lederpotentiale? Hvordan udvælges talenterne bedst muligt? Hvad har vi brug for? Hvilken slags leder er der behov for i fremtiden? Den gode proces Udpegningen af talenter kræver en bevidst proces hele vejen igennem, og processen kan opdeles i følgende trin: 1. Refleksionen om hvem der har et ledertalent 2. Den første dialog med medarbejderen, som du har spottet 3. Igangsættelse af medarbejderens egne refleksioner 4. Støtte til ledertalentet (se afsnit 3) Refleksion om hvem, der har et ledertalent Først er du som leder nødt til at gøre dig nogle konkrete tanker om lederrollen i egen organisation og det lederjob, som talentet en dag skal kunne varetage. Her kan du som leder med fordel benytte dig af de samme overvejelser, som man generelt ville gøre sig i forbindelse med rekruttering af en ny leder: 1. Gør dig nogle tanker der minder om en jobanalyse, dvs. afdæk jobbets rammer, resultatkrav, kerneopgaver og personlige kompetencer. Rammer: Hvilket lederjob er der tale om og hvilken profil kræver det? Resultatkrav: Hvilke resultater skal lederen kunne levere i den pågældende funktion? Kerneopgaver: Hvad kendetegner lederstillingen fx balancen mellem drift og udvikling? Personlige kompetencer: Hvilke personlige egenskaber vil være vigtige for at lykkes som leder på jeres arbejdsplads? 2. Hvilken kompetenceprofil matcher jobanalysen. Hvad lægger I vægt på I jeres kommune og på jeres fagområde? 3. Hvad kendetegner god ledelse i jeres kommune og på jeres fagområde? Som hjælp til at vurdere den enkelte medarbejders ressourcer i forhold til ledelsesopgaven kan skemaet i afsnit 6 anvendes. Den afspejler den selvevaluering, som de udvalgte talenter anbefales at gennemføre. Vurdér om der er dele af lederrollen, der er særligt vigtige set i forhold til den situation, jeres arbejdsplads befinder sig i lige nu og på længere sigt: Innovation og udvikling Sætte mål og prioritere opgaver Evaluere og forbedre resultater Etablere og opbygge teamet Delegere og følge op Udøve lederskab succesfuldt Du skal være opmærksom på at undgå en Rip, Rap og Rup-effekt. Ofte har man som leder en tilbøjelighed til at se talentet hos medarbejdere, der ligner en selv i tilgang og personprofil, men der kan være en risiko for, at man overser andre talenter. Det er derfor vigtigt at gennemføre en analyse af lederjobbet for at nuancere, hvad du skal kigge efter hos ledertalentet. KL og Bibliotekarforbundet 5

6 Igennem personlighedsanalyser kan man blive klogere på, hvilke præferencer man har som menneske, og ofte er det også nogle af de kendetegn for personen, som omgivelserne kan konstatere. Nedenfor er der skitseret forskellige personlige karakteristika: Eftertænksom realist, der leder gennem opmærksomhed på, hvad der skal gøres, og har fokus på praktiske overvejelser og kontinuitet. Eftertænksom fornyer, der leder gennem ideer, og har fokus på abstrakte tanker, ideer og visioner. Handleorienteret realist, der leder gennem handling og har fokus på det at gøre tingene. Lægger vægte på de praktiske overvejelser og resultater. Handleorienteret fornyer, der leder gennem begejstring og har fokus på systemer, sammenhæng og forandringer. Kilde: MBTI/JTI Jungiansk type index. Lederstile baseret på Jung profiler. Der kan også være en risiko for at vælge Tordenskjolds soldater som ledertalent. Det kan de være, men det er ikke en forudsætning. Den dygtige leder kan meget vel være et stille gemyt, der bare er rigtig god til det med mennesker. Når du har gjort dig disse indledende overvejelser om, hvilken lederprofil det kræver for at være en dygtig leder hos jer, så kan du begynde at kigge på medarbejdergruppen. Hvem ser du som talentet, og hvem har også en lyst til at blive leder? Begge dele er vigtige forudsætninger for at skabe det gode talentforløb. Den første dialog med medarbejderen Når du har identificeret dit talent, er det vigtigt at tage en snak med medarbejderen for at fortælle om dine overvejelser, og at du kan ser et potentiale i ham/hende. Sørg for at det bliver en dialog, hvor talentet får mulighed for at adressere sine umiddelbare overvejelser om den mulighed, du åbner op for. Du skal undgå at lægge et pres på medarbejderen. Igangsættelse af medarbejderens egne refleksioner Det er vigtigt at motivere medarbejderen og samtidig acceptere, at medarbejderen måske ikke selv havde set det som en mulighed og derfor har behov for at overveje karriereplanerne. Aftal med medarbejderen, at I kan tales ved om nogle dage, og opfordr ham/hende til at gennemføre selvevalueringen for at opnå en større indsigt i sine egne ressourcer set i forhold til lederrollen. Efter udvælgelsen Når ledertalentet er udvalgt, er det vigtigt, at I som ledelse har en klar kommunikation om, hvorfor en kollega er udvalgt til leder in spe-forløbet, så der ikke opstår myter blandt kollegerne. KL og Bibliotekarforbundet 6

7 3. Hvordan støtter jeg ledertalenterne? Hvornår er der en lederstilling til medarbejderen? Hvad kan jeg gøre for at dygtiggøre talentet til ledelse? Hvordan kan jeg støtte? Hvor meget skal jeg støtte? Selvom en medarbejder er blevet udpeget, vil talentet stadig have behov for at være en del af den samlede medgruppe. Her er det vigtigt, at de øvrige medarbejdere på arbejdspladsen ikke får indtryk af, at der er skabt en distance. Det kan være en god idé at give åbent udtryk for, at ledelse skal læres i praksis, og at ledertalentet har brug for opgaver, der kan bruges som træningsbane. Som leder skal du sikre, at det vil være naturligt og legitimt, at der gives ansvar og særlige opgaver til ledertalentet. Find forskellige anledninger til tydeligt og åbent at give øget ansvar til talentet og vurder, hvad der vil fungere hos jer og for det enkelte talent fx: Når du selv er på ferie kan du delegere opgaver/ansvarsområder. Når der kommer større og vigtige projekter, kan du overlade projektansvaret til talentet. Lad ledertalentet deltage på hele eller dele af ledermøderne, hvis der er relevante dagsordenspunkter. Find andre afdelinger, hvor talentet kan være i praktik som souschef i en afgrænset periode. Udbyg erfaringsgrundlaget gennem jobrotation på andre arbejdspladser eller i forhold til andre arbejdsopgaver. Talentet kan konstitueres som leder i vakante stillinger. Drøft eventuelt med dine lederkolleger hvilke udviklingstiltag for ledertalenter, der har fungeret hos dem. Du skal forvente, at ledertalentet har brug for sparring og flere samtaler. Der vil være et stort behov for tæt dialog og hyppig feedback. Sørg for at få en klar aftale med medarbejderen om, hvornår og hvordan I følger op. En oplagt mulighed vil være i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen, men der kan være behov for flere opfølgningssamtaler fx i forbindelse med, at talentet gennemfører udviklingsaktiviteter. I Leder in spe-projektet anbefaler vi, at der i forbindelse med næste MUS indgår en målrettet snak om forløbet og fremtidsplanerne for medarbejderen, der har deltaget i Leder in spe-forløbet. Der vil blive udsendt et inspirationsmateriale, som I kan anvende i forbindelse med MUS. Det er vigtigt med en klar forventningsafstemning om, hvordan du som leder støtter medarbejderen i talentudviklingsforløbet, således at både du og medarbejderen har et klart billede af, hvad der skal ske. Hermed undgår begge parter bristede forventninger. KL og Bibliotekarforbundet 7

8 4. Hvad med alle de andre er de ikke talenter? Hvilke typer af talenter skal jeg have fokus på?hvordan håndterer jeg de øvrige medarbejderes forventninger? Alle har et talent, men det er ikke alle, der har talent for ledelse. Når du går i gang med at udvælge medarbejdere som ledertalenter, vil der helt sikkert også være nogle medarbejdere, som bliver skuffede over ikke at blive udvalgt. Det er vigtigt, at du har en åben dialog med medarbejderne om, at nogle medarbejdere har talent for ledelse, dvs. samlet set besidder et potentiale i forhold til den samlede pakke af ledelsesdiscipliner (evalueringen i afsnit 6). En medarbejder kan sagtens have styrker og et talent på en delmængde af ledelseskompetencerne uden nødvendigvis samlet set at være et ledertalent. I sådanne tilfælde vil det naturligvis være vigtigt at tale med medarbejderen om, hvad I kan gøre for at styrke medarbejderens samlede kompetenceprofil, hvis medarbejderen har et ønske om at blive leder en dag. Det er dog ikke altid, at det er lederkarrieren, der er den oplagte, og det er vigtigt at huske på, at der også er andre typer af talenter end ledertalenter. Der er fx specialisten inden for digitalisering, borgerundervisning, skriftlig kommunikation osv. Det er vigtigt ikke at glemme disse talenter i jagten på ledertalentet og sørge for ligeledes at tilbyde disse medarbejdere en attraktiv og fokuseret udviklingsplatform, som afspejler fagets og biblioteket fremadrettede kompetencebehov. Brug fx den kommende medarbejderudviklingssamtale til at afdække medarbejdernes karriereplaner. KL og Bibliotekarforbundet 8

9 5. Når ledere lykkes Hvad er det de dygtige ledere konkret gør? Hvilke personlige kompetencer er særligt vigtige at besidde, når man skal lykkes som leder? Ofte har kommunen formuleret et værdigrundlag for god ledelse, som vil være pejlemærkerne for hvilken ledelsespraksis og adfærd man forventer af lederne. Men der kan også være god inspiration at hente i projektet Ledere der lykkes fra Væksthus for Ledelse. Her har medarbejdere og chefer peget på, hvad de lægger vægt på hos en god leder, og det har mundet ud i, at der er blevet identificeret fem kernekompetencer og fire støttekompetencer, som ofte kan genfindes hos ledere der lykkes. De fem kernekompetencer er: Relationel forståelse Rodfæstet under pres Tillidsvækkende sparring Konfronterende intervention Insisterende delegering Disse fem kompetencer kan i høj grad være svære at udvikle, og derfor er der tale om, at de i en eller anden grad bør kunne genfindes hos talenter, som gerne vil være ledere. De fire støttekompetencer er: Præstationsmotiveret Befordrende humor Systematisk velforberedt Konsekvent videndelende De to første støttekompetencer er ligeledes svære at tillære, mens de to sidstnævnte kan udvikles. I pjecen Ledere der lykkes er der opsat forskellige eksempler der viser, hvordan kompetencer praktiseres gennem lederens adfærd og det kan være et godt værktøj til at reflektere over egen og andres praksis. Pjecen kan downloades på: God fornøjelse med at finde din leder in spe. KL og Bibliotekarforbundet 9

10 6. Analyse af din medarbejders ressourcer Leder in spe Innovation og udvikling Lederen af et bibliotek skal have fokus på at udvikle og optimere. Det gælder både service, it-systemer, ydelser, arbejdskulturen og medarbejdernes kompetencer. De danske biblioteker er konstant under forandring i forhold til indhold og tilbud. Samtidig har den digitale udvikling sat helt nye rammer for folkebibliotekerne. Det giver nye muligheder, men også nye udfordringer. Gør det allerede Udviklingspotentiale 1. Sørger for at fremtidssikre, udvikle og optimere enhedens service og ydelser løbende 2. Inddrager relevante interessenter i forandringer i et konstant ønske om at sikre høj brugertilfredshed 3. Forbedrer og optimerer arbejdsgange, it-systemer og ressourceanvendelse 4. Evner at navigere i forhold til de politiske processer og beslutninger, der påvirker vilkårene for enheden 5. Understøtter medarbejderne i håndteringen af de løbende forandringer Kommentarer KL og Bibliotekarforbundet 10

11 Sætte mål og prioritere opgaver Lederen på biblioteket skal sikre at der er høj kvalitet, god service, effektiv udnyttelse af kapacitet og ressourcer, høj brugertilfredshed og høj medarbejdertilfredshed. Disse resultater skal hver dag være i fokus. Lederen skal sikre at biblioteket oplever at være drevet af fælles mål og resultater, hvor den enkeltes bidrag giver mening. Tydelige mål er med til at sikre forventningsafstemning både internt og eksternt. Gør det allerede Udviklingspotentiale 1. Sikrer at opgaver løses ud fra tydelige og meningsfulde formål og mål for medarbejderne 2. Involverer medarbejderne i at formulere mål 3. Sørger for at medarbejderne har indflydelse på, hvordan målene opnås 4. Understøtter at medarbejderne har en klar forståelse af, hvordan deres opgaver er prioriteret 5. Giver mulighed for at medarbejderne har mest mulig indflydelse på eget arbejdes tilrettelæggelse Kommentarer KL og Bibliotekarforbundet 11

12 Evaluere og forbedre resultater Lederen skal bruge tid på at involvere, skabe ejerskab og læring. Lederen skal også være aktiv i forhold til at gøre enhedens resultatskabelse synlig opadtil i organisationen. Indadtil skal lederen via anerkendelse og fejring af succeser skabe motivation. Lederen der sikrer systematik, vedholdenhed og stabil drift, skaber samtidig et solidt fundament for en tryg arbejdsplads. Gør det allerede Udviklingspotentiale 1. Skaber synlighed omkring enhedens resultater både internt og eksternt 2. Giver mulighed for fælles evaluering og læring 3. Inddrager relevante fakta og analyser 4. Involverer og lytter til medarbejdernes forbedringsforslag 5. Viser handlekraft og sikrer nødvendige forbedringer Kommentarer KL og Bibliotekarforbundet 12

13 Etablere og opbygge teamet Den væsentligste ressource for at kunne skabe flotte resultater er medarbejdernes faglighed og trivsel. Det er lederens opgave at skabe et bibliotek, hvor alle har lyst til at lykkes sammen. Der skal hver dag arbejdes på at arbejdskulturen understøtter både dygtig opgaveløsning og positive sociale relationer. Teamet skal føle ansvar for hinanden og kommunikere om opgaveløsningen. Gør det allerede Udviklingspotentiale 1. Vælger kvalificerede medarbejdere til opgaveløsningen 2. Skaber en fællesskabsfølelse 3. Understøtter medarbejdernes behov for en tillidsfuld og åben kommunikation i teamet 4. Sætter tid af til teamudvikling og kulturopbygning 5. Håndterer eventuelle konflikter og problemer hurtigt Kommentarer KL og Bibliotekarforbundet 13

14 Delegere og følge op Den enkelte medarbejder udvikler sig hver dag i forbindelse med opgaveløsningen. Det er lederens opgave at sikre, at medarbejderen får en dagligdag på biblioteket, hvor denne oplever at få ansvar og at der vises tillid. Lederen skal mestre at give feedback, undervise, give sparring, delegere, give handlingsbeføjelse og vise tillid. Gør det allerede Udviklingspotentiale 1. Skaber mulighed for at medarbejderne effektivt kan løse deres opgaver 2. Tildeler nødvendige beføjelser og ansvar, så medarbejderne kan være handlekraftige i opgaveløsningen 3. Støtter med relevante informationer, viden og opbakning 4. Giver feedback om opgaveløsningens kvalitet og fremdrift 5. Er tilgængelig og følger op med rettidig omhu Kommentarer KL og Bibliotekarforbundet 14

15 Coache og udvikle medarbejdere Lederens evne til at fornemme, hvad den enkelte medarbejder har brug for og understøtter, at den enkeltes potentiale udvikles er vigtig for at medarbejderen oplever en leder, som reelt interesserer sig i i vedkommendes udvikling. Lederen tager fat, når der er problemer og er hver dag til stede med gode råd og nærvær i kontakten. Gør det allerede Udviklingspotentiale 1. Er optaget af medarbejdernes faglige og personlige udvikling 2. Giver rum for relevant oplæring, videndeling og træning af nye færdigheder 3. Udfordrer på en hensigtsmæssig og balanceret måde 4. Sætter tid af til tillidsvækkende coaching og sparring af medarbejderne 5. Følger op på og overholder aftaler Kommentarer KL og Bibliotekarforbundet 15

16 Udøve lederskab succesfuldt Lederen er sit eget redskab. Den succesfulde leder er solidt funderet i sig selv og besidder en række kernekompetencer af menneskelig karakter. At agere hver dag på en hensigtsmæssig måde og være den person, der skaber tryghed, understøtter mod og viser tillid til alle i organisationen. At være den person, som medarbejderne tør at gå til og vise sine behov og følelser. Gør det allerede Udviklingspotentiale 1. Læser og forstår menneskelige relationer 2. Handler empatisk og hensigtsmæssigt i konfliktsituationer 3. Prioriterer højt at sætte sig ind i hver enkelt medarbejders behov og følelser 4. Er modig og principfast i afgørende situationer, når vigtige værdier og holdninger er på spil 5. Er rodfæstet under pres og reflekterer over egne værdier og ledelsesstil Kommentarer Yderligere inspiration Let vejen for de nye ledere Ledere der lykkes Fra Væksthus for ledelse : KL og Bibliotekarforbundet 16

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Opfølgning og handleplan. på Leder in spe

Opfølgning og handleplan. på Leder in spe Opfølgning og handleplan på Leder in spe Indhold Indledning... 3 Opfølgningssamtalen... 4 Dialogspørgsmål... 4 Tanker om ledelse - for leder in spe... 6 Inspiration til handleplan... 7 Der er mange veje

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Fra kollega til leder

Fra kollega til leder Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Ledelsesgrundlag FOKUS

Ledelsesgrundlag FOKUS sgrundlag FOKUS udøves i relationer I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner Borgere og virksomheder skal opleve mødet med os som top professionelt. De skal opleve, at vores indsats er båret af energi

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Udvikling af ledelsestalent

Udvikling af ledelsestalent Udvikling af ledelsestalent 1 10 Hvorfor talentforløb indenfor ledelse Alle medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune har talent og alle skal løbende kompetenceudvikles, så alles potentiale bliver udfoldet

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune

Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune Punkt 15. Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune 2013-46484 Borgmesterens Forvaltning indstiller, efter drøftelse i Direktørgruppen, at Magistraten, - drøfter oplæg til talentudvikling af ledere fra

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

SELVEVALUERING R E INDHOLDSFORTEGNELSE

SELVEVALUERING R E INDHOLDSFORTEGNELSE SELVEVALUERING R E INDHOLDSFORTEGNELSE Selvevaluering på Sofie Rifbjerg Efterskole 2014...2 Baggrund - og forslag til proces for selvevaluering...2 Formål...2 Vision...2 Værdier...2 Evaluering og selvevaluering...3

Læs mere

Guide til udvælgelse af deltagere til. Talent for ledelse. - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Guide til udvælgelse af deltagere til. Talent for ledelse. - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Guide til udvælgelse af deltagere til Talent for ledelse - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Juni 2013 Målgruppen for Talent for ledelse Udviklingsforløbet retter sig mod medarbejdere, som

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Agenda. 2

Agenda. 2 Attraktive offentlige lederjob Dialogforum for offentlig Ledelse Oplæg ved Afdelingschef Ditte Hughes Koncern HR Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Agenda Attraktive offentlige lederjob? Hvad

Læs mere

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Vil Du Være Leder? Der findes masser af førleder-forløb. Kurser, som du kan deltage på, når du HAR sagt ja til dit første lederjob, eller

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Udviklingsstrategi 2015

Udviklingsstrategi 2015 Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Program for lederkursus 2011

Program for lederkursus 2011 Program for lederkursus 2011 Tirsdag den 1. marts 2011 Onsdag den 2. marts 2011 Onsdag den 13. april 2011 Tirsdag den 24. maj 2011 Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5 Velkomst Introduktion til DiSC personprofilen.

Læs mere

Kodeks for god politisk ledelse

Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse I arbejdet med attraktive arbejdspladser har byrådet og MED- Hovedudvalget på to dialogmøder i 2008 bearbejdet 14 faktorer om, hvad der skaber

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion?

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion? Hvordan sikre vi os en god og ordentlig kommunikation? Hvilke forventninger er der til dig? Hvad kan være vores lokale AM gruppes næste bedste skridt imod en øget anerkendelse af eksperimenterende handlinger

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget Spørgeskema nærmeste chef. Ledelsesevaluering. Kommune

Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget Spørgeskema nærmeste chef. Ledelsesevaluering. Kommune Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget 22092011 Spørgeskema nærmeste chef Ledelsesevaluering Kommune Spørgeskema nærmeste chef Ledelsesevalueringen i Næstved Kommune tager udgangspunkt i de seks principper

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte Ledelsesbjælken omsat til praksis for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte 1 Ledelse i praksis på leder+-niveau i HPS Indhold Politiske... 3 Strategiske... 3 Administrative... 4 Personale...

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

GØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling

GØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE SOM NY LEDER Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE Som ny leder er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på www.dufkeresult.dk

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Virksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade

Virksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade Virksomhedsgrundlag Specialområde Hjerneskade 2014/2015 Psykiatri og social Specialområde Hjerneskade 2 Forord Med dannelsen af Specialområde Hjerneskade er alle Region Midtjyllands tilbud til voksne med

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Den halve leder. Teamkoordinator, projektleder, tovholder og teamleder

Den halve leder. Teamkoordinator, projektleder, tovholder og teamleder Den halve leder Teamkoordinator, projektleder, tovholder og teamleder Er jeg nu rigtig leder? Skal jeg også holde udviklingssamtaler? Hvad er min rolle? Hvilke opgaver har jeg ansvaret for? Hvor stor indflydelse

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Social kapital & Den attraktive organisation

Social kapital & Den attraktive organisation Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater

Læs mere

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus HR og Kommunikation 1. Gode råd til dig, der snart skal afholde Medarbejderudviklingssamtale (Mus) Skal du snart afholde din årlige

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Lederens værktøjskasse - MBK A/S

Lederens værktøjskasse - MBK A/S Vil du have praktiske ledelsesværktøjer til den daglige kommunikation? Vil du have redskaber til at takle de udfordringer, du møder som leder? Vil du have mere styr på din egen ledelse og få mere gennemslagskraft?

Læs mere

Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole

Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Side 1/9 Talent for ledelse i fremtidens folkeskole 2011 Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Evalueringen er baseret på en spørgeskemaundersøgelse udsendt

Læs mere

God ledelse. i Sorø Kommune

God ledelse. i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen

OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen KORT OM BAGGRUNDEN Nuværende situation NN Kommunes ca.?? sygeplejersker har rigtig mange opgaver

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag

Læs mere

VORES VÆRDIER. Plejehjemmet Falkenberg - Et godt sted at være. Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede. Vi forbedrer løbende kvaliteten

VORES VÆRDIER. Plejehjemmet Falkenberg - Et godt sted at være. Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede. Vi forbedrer løbende kvaliteten Center for Sundhed og Omsorg VORES VÆRDIER Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede Vi forbedrer løbende kvaliteten Vi skaber en god arbejdsplads Vi har fokus på borgere og brugere Plejehjemmet

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

Nye tanker nye muligheder

Nye tanker nye muligheder Nye tanker nye muligheder Værdiskabende ledelse på distancen - hvordan lykkes vi med det? Go Morgenmøde Værdiskabende ledelse på distancen hvordan lykkes vi med det? Velkommen, præsentation og program

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere