Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger"

Transkript

1 Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb... 4 Dine opgaver som leder... 5 HR s opgaver... 6 Læs mere... 6 Hvorfor ledervurderinger? Ikast-Brande Kommune arbejder løbende med at sikre attraktive arbejdspladser. God ledelse er afgørende, når det gælder muligheden for at udvikle arbejdspladsen og rekruttere og fastholde medarbejdere. Formålet med ledervurderingen er at give dig som leder indsigt i din adfærd som leder og dit potentiale for udvikling at hjælpe med at udvikle dig i lige præcis den retning, der giver mening for dig i forhold til din arbejdsplads og de vilkår, der gælder der. Med trepartsaftalen i 2007 mellem regeringen, KL og de faglige organisationer blev det obligatorisk at gennemføre lederevalueringer hvert 3. år i kommunerne. Den seneste ledervurdering i Ikast- Brande Kommune blev gennemført i Processen Ikast-Brande Kommune gennemfører vurderinger af alle de cirka 180 ledere, der har personaleledelse i løbet af efteråret og foråret Det foregår i rækkefølgen Direktion, afdelingschefer, niveau 3/aftaleholdere, niveau 4 og slutteligt niveau 5. Processen for ledervurderinger består af følgende dele: 1. Spørgeskemaundersøgelse om din lederadfærd 360-graders vurdering 2. Spørgeskema om dine vilkår for ledelse leder-apv 3. Dialogmøde med medarbejdere og evt. sideordnede kolleger 4. Udviklingssamtale mellem vurderet leder og nærmeste overordnede 5. Orientering af alle medarbejderne om udviklingsplan 6. Gennemførsel af udviklingsplanen. Læs mere detaljeret om de enkelte dele nedenfor. Ledergruppe Data indsam- Spørgeske- Rapporter tilgængelige Dialogmøder gennemføres maundersø- Lederudviklingssamtale

2 les (måneden gelse gennemføres (efter 14 dage) inden gennemføres inden før) (7-14 dage) Niveau 1 Direktionen April maj 25. maj 15. juni 1. juli Niveau 2 Afdelingschefer Niveau 3 Aftaleholdere (+ niv. 3-ledere i administrationen) Niveau 4 Daglige lederesundhed/om-sorg, SFO-ledere mv. Niveau 5 Teamledere, daglige SFO-ledere mv. Juni 27. august til 24. september 12. oktober 2. november 10. sep. September oktober 29. oktober (pga. efterårsferie) November -januar 2013* 28. februar 2013 November december 5. januar 20. februar 5. marts (pga. juleferie) Januar februar 4. marts april april * Nogle chefer (især dagsinstitution og skole) har mange aftaleholdere under sig, hvorfor der er sat fire måneder af samlet set til afholdelse af dialogmøder og lederudviklingssamtaler. For skolechefen med 12 skoleledere bliver det til 28 møder og for dagsinstitutionschefen med 19 dagsinstitutionsledere bliver det til 44 møder. De chefer, der er færdige med dialogmøder tidligere, kan fint igangsætte lederudviklingssamtale tidligere end januar-februar. Baggrund Ikast-Brande Kommunes ledervurdering tager sit udgangspunkt i kommunens ledelsesgrundlag, der under emnet lederadfærd har beskrevet fem kernekompetencer, som en god leder i mere eller mindre grad skal besidde. De fem kernekompetencer stammer fra et projekt hos KL 'Ledere der lykkes', hvor man har undersøgt, hvad der kendetegner dygtige ledere. De fem kernekompetencer er: Relationel forståelse, Tillidsvækkende sparring, Konfronterende intervention, Insisterende delegering, Rodfæstet under pres. Du kan læse mere om de fem kernekompetencer på Spørgeskemaundersøgelser Disse fem kernekompetencer er udgangspunktet for et spørgeskema, der skal bruges til at vurdere din adfærd som leder. Spørgeskemaet, som består af 49 spørgsmål, skal udfyldes af 5-10 af dine medarbejdere, din nærmeste overordnede leder, og dig selv. Din adfærd vurderes på skalaen: 1. Udøver kompetencen i meget høj grad 2. Udøver kompetencen i høj grad 3. Udøver kompetencen middel 4. Udøver kompetencen i lav grad 5. Udøver kompetencen i meget lav grad 6. Ved ikke

3 Det skal understreges, at det er OK at vælge Ved Ikke, når spørgsmålet ikke giver mening for respondenten. Dette er særligt relevant for sideordnede og overordnede, da disse ikke nødvendigvis har tilstrækkeligt kendskab til den daglige ledelsespraksis. Efter de 49 spørgsmål er der tre fritekstspørgsmål, der fungerer som opsamling. Der er tale om de samme spørgsmål, som i spørgeskemaet fra 2009, dog er der, som følge af arbejdet med Mental Frikommune, tilføjet otte ekstra spørgsmål vedrørende innovationsledelse. Der er mulighed for at udvælge to eller tre sideordnede lederkolleger, der skal svare på samme spørgeskema, som de andre respondenter. Lederen vurderes kun af sideordnede lederkolleger, hvis det giver mening for gruppen (dette er ændret i forhold til 2009). Vurdering af sideordnede aftales mellem lederne på fagområdet eller på arbejdsstedet. En alternativ mulighed er, at man i stedet vælger at give hinanden sparring på resultatet af ledervurdering i forhold til hvordan lederen kan arbejde konkret med sit lederskab. Dette kan eksempelvis ske i grupper á tre. Denne type undersøgelse kaldes en 360 graders vurdering fordi den kommer hele vejen rundt, derfor skal du også svare på din egen ledervurdering. Inden spørgeskemaundersøgelsen går i gang, skal du udfylde oplysninger omkring dine udvalgte respondenter i et regneark. Herefter sørger vi for at sende invitationer til spørgeskemaet ud via mail. Vi sender også remindere ud til de respondenter, der efter et stykke tid ikke har svaret. Gennem en leder-apv (arbejdspladsvurdering) vurderer du desuden dine vilkår for at udøve god ledelse. Dette foregår også i et spørgeskema, som kun du som vurderet leder skal udfylde. Der kommer også invitation til denne via mail. Du kan se eksempler på spørgeskemaerne på intranettet. Dialogmøde En spørgeskemaundersøgelse bør ikke stå alene, og resultatet af 360 graders spørgeskemaundersøgelsen er grundlaget for efterfølgende dialogmøder, hvor du selv deltager og får konkret feedback. Det ene møde er med dine udvalgte medarbejderrespondenter. Der kan også være et møde med de udvalgte sideordnede lederkolleger, hvis I har valgt at vurdere hinanden. På mødet deltager din nærmeste overordnede leder som proceskonsulent. Det betyder, at din overordnede leder har til opgave at styre mødet, sørge for, at alle blive hørt, samt ikke mindst sikre at der holdes en god tone, selvom nogle af de ting, der bliver sagt, kan være kritiske eller ømtålelige. Din egen rolle i dialogprocessen vil hovedsagligt være lyttende og at stille opklarende spørgsmål. Den anerkendende tilgang benyttes på dialogmøder og til lederudviklingssamtalen. Der er udarbejdet tre vejledninger til dialogmødet: En til medarbejderne, en til vurderet leder, en til mødeleder/proceskonsulent (overordnet leder). Disse kan findes på intranettet.

4 Udviklingssamtalen Når der er gennemført spørgeskemaundersøgelse og afholdt dialogmøder om de fem kernekompetencer skal du med din nærmeste overordnede afholde en lederudviklingssamtale (LUS) om resultatet. I samtalen får du samtidigt mulighed for at stille krav til de vilkår, du som leder har for dit arbejde på baggrund af leder-apv'en. I skal derudover også drøfte, hvordan det går med løsning af arbejdspladsens opgaver og eventuelt tidligere aftalte mål og resultater. Lederudviklingssamtalen illustreres nedenfor: Der er udarbejdet en dialogramme, som kan hjælpe jer i udviklingssamtalen. Den finder du på intranettet. Formålet med udviklingssamtalen er at finde frem til to eller tre områder, som du skal fokusere på at udvikle. Det kan være gennem ændrede vaner i hverdagen, kurser, uddannelse, i netværk med andre ledere, gennem mentorordninger med videre. Der er udarbejdet et katalog, der kan give inspiration til, hvordan du udvikler dig. Det finder du på intranettet. Sammen med din nærmeste leder udarbejder I på mødet en plan, som sætter retning for din udvikling som leder i den kommende tid. Alle dine medarbejdere orienteres af dig om planen eksempelvis på et personalemøde eller via brev. Der følges årligt op på de aftalte udviklingsplaner i forbindelse med de årlige lederudviklingssamtaler. Ledelse og lederudvikling sættes på dagsordener løbende fx i MUS, personalemøder, refleksioner med sideordnede, netværksmøder mv. Uddannelsesforløb I 2009 kørte der er uddannelsesforløb som forberedelse af lederne til ledervurderingen og udviklingssamtalen. Dette forløb kører ikke igen. Nye ledere henvises til nærmeste leder, HR samt de udarbejdede vejledninger.

5 Dine opgaver som leder 1. Vurdering af, om du skal vurderes (ledere på 4. og 5. niveau) Alle ledere med personaleledelse skal vurderes, og det er ikke alle ledere på 4. og 5. lederniveau, hvor en ledervurdering giver mening. Her er nogle eksempler på, hvornår man har personaleledelse: Hvis du er daglig leder for et antal medarbejdere Hvis du er leder af et antal underordnede ledere Hvis du gennemfører medarbejderudviklingssamtaler eller andre lignende samtaler med dine medarbejdere Hvis du skal tage de svære samtaler med dine medarbejdere Hvis du kan ansætte og rekruttere Hvis det giver mening for dig at blive vurderet på din ledelsesadfærd, og du har nogen du godt kan spørge om dette. Hvis du er i tvivl, kan du drøfte det med din nærmeste leder og/eller afdelingschefen. 2. Udvælgelse af medarbejdere (5-10 personer) Udvælgelsen af de medarbejderne, der skal deltage i processen sker ud fra princippet om, at medarbejderen skal kende til lederens lederadfærd og har interesse i at hjælpe lederen med konstruktivt at gøre det bedre. Der er sat et maksimum på 10 personer af hensyn til afvikling af et godt efterfølgende dialogmøde. Den mere præcise udvælgelse vil afhænge af afdelingens egen kultur og måde at gøre tingene på. Eventuelt kan du vælge at aftale metoden med dine medarbejdere på forhånd. Det er under alle omstændigheder en god idé, at der orienteres i afdelingen om, hvem der er udvalgt og hvorfor. Medarbejderne kan med fordel vælges blandt tillids-, arbejdsmiljø- og MED-repræsentanter, som i forvejen repræsenterer de ansatte. Der kan også bruges andre metoder eksempelvis: Du udvælger 3, disse 3 udvælger herefter 1 eller 2 hver. Hvis der ikke er for mange medarbejdere (max. 10) kan alle udvælges. Der kan trækkes lod. Du bør naturligvis ikke kun vælge de medarbejdere, der normalt er positive, men også dem, der kan give modspil og indgå i en konstruktiv dialog om din lederadfærd, så udvælgelsen bliver så repræsentativ som mulig. Hvis du har underordnede ledere, kan du også vælge 1 eller flere af disse, som dine respondenter Når medarbejderen er udvalgt, orienteres han/hun mundtligt eller pr. mail og den udarbejdede vejledning fra HR uddeles fra lederen til medarbejderen. 3. Eventuel udvælgelse af sideordnede lederkolleger (2-3 personer) Hvis din ledergruppe vælger at fastholde vurderingen fra de sideordnede, skal disse også udvælges. Her er det naturligvis vigtigt at finde frem til dem, der kender dig bedst og ved, hvordan du ledelsesmæssigt agerer. Det er en fordel at gruppere de sideordnede i grupper á fx 3 personer,

6 som alle vurderer hinanden. Det vil gøre planlægning af dialogmøder langt lettere. Der er ingen vejledning til de sideordnede kolleger. 4. Booking af møder Når dine medarbejdere og dine sideordnede er udvalgt, skal du sørge for at indkalde til et antal møder: a. Et dialogmøde med medarbejderne, din nærmeste overordnede (og dig selv) b. Eventuelt et dialogmøde med sideordnede, din nærmeste overordnede (og dig selv) c. En udviklingssamtale med din nærmeste overordnede (og dig selv) d. Eventuelt et personalemøde for alle medarbejdere (og dig selv), hvor der orienteres om udviklingsplanen. Det kan være svært at få mødeplanerne til at gå op, så prøv at få møderne på plads så hurtigt som muligt. Du kan se i tidsplanen for din ledergruppe ovenfor, inden for hvilket tidsrum møderne skal være afholdt. 5. Udfyldelse af regneark med respondenter Når du har udvalgt dine respondenter, skal du indtaste deres oplysninger i et regneark til formålet, som du indsender til HR. 6. Udsendelse af rapport til respondenter Når du modtager resultatet af din 360-graders ledervurdering i form af en rapport, skal du hurtigst muligt sende den til alle dine respondenter (underordnede, evt. sideordnede, din overordnede), så de kan forberede sig til dialogmødet med dig. HR s opgaver HR sørger i samarbejde med leverandøren for: At give besked til lederne på det pågældende niveau, når regneark med respondenter skal udfyldes At sende invitationer til spørgeskemaundersøgelserne ud til respondenterne At sende remindere til de respondenter, der mangler at svare At gøre resultatet af undersøgelsen i form af rapporter tilgængelig for hver enkelt leder på en særskilt kommuneportal (individuel adgang pr. leder) At gøre lederne på det pågældende niveau opmærksomme på, hver gang næste fase i forløbet går i gang i forhold til tidsplanen, og hvor oplysninger og vejledninger til denne fase ligger At sikre en fælles opsamling til afdelingscheferne om status på henholdsvis lederadfærd og ledervilkår på hvert af de fem lederniveauer. Til dette brug udtrækkes totalrapporter for både 360-graders undersøgelsen af lederadfærd samt leder-apv en. Udarbejdelse af mailtekster, vejledninger, intranettekst, remindertekst mv. Læs mere Alle vejledninger (som opdateres løbende, hvis der opstår nye behov), tidsplaner, links med videre ligger på intranettet (øverste venstre hjørne).

7 Ledelsesgrundlaget i sin fulde udgave kan også findes på intranettet; i boksen under ledervurderingen.

Ledervurdering - evaluering/status

Ledervurdering - evaluering/status Ledervurdering - evaluering/status Denne opsamling er lavet på baggrund af tilbagemeldinger fra ledere på 3., 4. og 5. niveau i forbindelse med 2. kursusdag (forberedelse af det gode udviklingsforløb/den

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Jammerbugt Kommune Version 1 d. 10.03.2008 Udviklingsafdelingen Forord Der er fokus på lederudvikling i Jammerbugt Kommune. Som ét af initiativerne i

Læs mere

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker:

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker: FORMÅL MED LUS Lederudviklingssamtalen er en samtale mellem en leder, som er centrum for samtalen, og dennes chef, og samtalen har til formål at bevidstgøre koblingen mellem kerneopgaven, kompetencer,

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til Senest revideret 21. marts 2013 Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Værd at vide om. 360 Lederevaluering på

Værd at vide om. 360 Lederevaluering på Værd at vide om 360 Lederevaluering på 1. Baggrund og formål I University College Lillebælt er det hensigten, både at styrke den enkelte leder og udvikle dennes lederkompetencer, og at bringe den enkelte

Læs mere

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din

Læs mere

Kodeks for god politisk ledelse

Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse I arbejdet med attraktive arbejdspladser har byrådet og MED- Hovedudvalget på to dialogmøder i 2008 bearbejdet 14 faktorer om, hvad der skaber

Læs mere

Vis udskrift: "Leder-APV til etaperne 2,3,4" http://app01.defgosoftware.net/defgo/surveyservlet?print=true&preview=print&dummy=12330675806029617107

Vis udskrift: Leder-APV til etaperne 2,3,4 http://app01.defgosoftware.net/defgo/surveyservlet?print=true&preview=print&dummy=12330675806029617107 Side 1 af 14 0% 0% 100% 1. Intro til leder-apv Dette spørgeskema er en "leder-apv" og indgår sammen 360 graders ledervurderingen i det samlede lederudviklingsforløb, der i øjeblikket gennemføres i Ikast-Brande

Læs mere

Ledelsesevalueringsprocessen i Socialområdet. - en procesguide

Ledelsesevalueringsprocessen i Socialområdet. - en procesguide Ledelsesevalueringsprocessen i Socialområdet - en procesguide Indholdsfortegnelse: Om lederevalueringen... 3 Tidsplan... 4 Når du skal vælge dine svarpersoner... 4 Information til dine svarpersoner/din

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Indledning. Lederevaluering i Randers Kommune 2009/2010 Processen. Evaluering af lederevaluering i 2009/2010

Indledning. Lederevaluering i Randers Kommune 2009/2010 Processen. Evaluering af lederevaluering i 2009/2010 Vedrørende: Forslag til lederevalueringsproces i Randers kommune 2013 Sagsnavn: Lederevaluering 2013 i Randers Kommune Sagsnummer: 81.04.04-A00-1-12 Skrevet af: Thomas Holm E-mail: Thomas.Holm@randers.dk

Læs mere

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til medarbejderen 2 Styrkebaserede udviklingssamtaler vejledning til medarbejderen INTRODUKTION Den styrkebaserede udviklingssamtale er en årlig, fortrolig

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

Vis udskrift: "360 graders ledervurdering_pilot"

Vis udskrift: 360 graders ledervurdering_pilot Vis udskrift: "360 ers ledervurdering_pilot" Side 1 af 6 0% 0% 100% Vejledning til ledervurdering Dette spørgeskema danner baggrund for Ikast-Brande Kommunes 360-ers ledervurdering. Besvarelsen skal bygge

Læs mere

KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING

KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING 1. Indledning Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Trivselsmåling i Syddjurs Kommune. Konceptbeskrivelsen angiver de overordnede principper for gennemførelse

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Ledelsesevaluering. - formål og sammenhæng med vision og strategi. 13. Januar 2009

Ledelsesevaluering. - formål og sammenhæng med vision og strategi. 13. Januar 2009 Ledelsesevaluering - formål og sammenhæng med vision og strategi 13. Januar 2009 Formålet med ledelsesevalueringen At bidrage til et velkvalificeret grundlag for videreudvikling af organisationens ledere

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Vejledning til selvevaluering Senest revideret 8. februar 2013 Selvevaluering Nærmeste leder Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Selvevalueringen

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

ledelse der inviterer og insisterer

ledelse der inviterer og insisterer Find vejen frem VIA University College VIAs ledelsesgrundlag Aftryk VIA ledelse der inviterer og insisterer Introduktion VIA University College FORORD Ledelsesgrundlag 2 Aftryk VIA ledelse der inviterer

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

PUS. Personlige Udviklings Samtaler. Vejledning

PUS. Personlige Udviklings Samtaler. Vejledning PUS Personlige Udviklings Samtaler Vejledning Velkommen til PUS I 2007 indførte vi i Fredensborg Kommune personlige udviklingssamtaler, som en vigtig del af det, at være ansat i Fredensborg Kommune, med

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Lederevaluering Rapport Nina Odde. God ledelse = kapabilitet x adfærd x resultater

Lederevaluering Rapport Nina Odde. God ledelse = kapabilitet x adfærd x resultater Lederevaluering 2013 Rapport Nina Odde God ledelse = kapabilitet x adfærd x resultater INDLEDNING Evalueringsrapport for Nina Odde Formålet med evalueringen: Lederevalueringen er iværksat med et udviklingsperspektiv

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Ledere og Chefer 31.08.07

Ledere og Chefer 31.08.07 Ledere og Chefer 31.08.07 Information Jeg har adgang til den information, som jeg har brug for i mit arbejde. Mine lederkolleger er gode til at give information. Min chef er god til at informere. Mine

Læs mere

Hjælp til fortolkning af din rapport fra ledelsesevalueringen

Hjælp til fortolkning af din rapport fra ledelsesevalueringen Dato 15-09-2014 Dok.nr. 73601/14 Sagsnr. 12/13192 Ref. KIOL Hjælp til fortolkning af din rapport fra ledelsesevalueringen I forbindelse med Varde Kommunes ledelsesevaluering er datamaterialet fundet gennem

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Kompetenceudvikling i Billund kommune.

Kompetenceudvikling i Billund kommune. Kompetenceudvikling i Billund kommune. Lederudvikling i Billund kommune Dato: 28. april 2008 Kompetenceudviklingen af ledere i Billund kommune tager udgangspunkt i det vedtagne ledelsesgrundlag, herunder

Læs mere

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Ledelsesgrundlag FOKUS

Ledelsesgrundlag FOKUS sgrundlag FOKUS udøves i relationer I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner Borgere og virksomheder skal opleve mødet med os som top professionelt. De skal opleve, at vores indsats er båret af energi

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus HR og Kommunikation 1. Gode råd til dig, der snart skal afholde Medarbejderudviklingssamtale (Mus) Skal du snart afholde din årlige

Læs mere

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune - forventninger til en kommende leder En tilbagemelding til brug for forvaltning, ansættelsesudvalg og ansøgere til stillingen.

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Ikast-Brande Kommune søger

Ikast-Brande Kommune søger Ikast-Brande Kommune søger afdelingsleder til UU Ikast-Brande Job- og personprofil 1. Indholdsfortegnelse 1. Indholdsfortegnelse... 2 2. Indledning... 3 3. Værdigrundlag i Ikast-Brande Kommune... 3 4.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet)

På hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet) Tabel 1 Hvor mange år har du i alt været leder (medregnende både dit nuværende og alle dine tidligere lederjobs inkl. lederjobs i andre kommuner/og/eller sektorer)? Mindre end ét år 2% 16 1-5 år 14% 110

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100% ab Antal besvarelser: 6 APV 2012 Svarprocent: 10 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som vises

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2016

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2016 beelser: 2.353 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2016 Svarprocent: 82% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultaterne på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål,

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Ledelsesevaluering i november 2016

Ledelsesevaluering i november 2016 Bilag 5b Ledelsesevaluering MHU 21 09 2016 Ledelsesevaluering i november 2016 Fra måling til organisatorisk løft Hvad er ledelsesevaluering? Ledelsesevaluering handler om at udvikle din leders ledelsespraksis

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

KONCEPT FOR LEDELSESEVALUERING OG LEDELSESUDVIKLINGSSAMTALE (LUS)

KONCEPT FOR LEDELSESEVALUERING OG LEDELSESUDVIKLINGSSAMTALE (LUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL KONCEPT FOR LEDELSESEVALUERING OG LEDELSESUDVIKLINGSSAMTALE (LUS) 1. INDLEDNING Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Ledelsesevaluering og Ledelsesudviklingssamtale

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77% ab Antal besvarelser: 27 APV 2012 Svarprocent: 77% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

Udvikling af ledelsestalent

Udvikling af ledelsestalent Udvikling af ledelsestalent 1 10 Hvorfor talentforløb indenfor ledelse Alle medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune har talent og alle skal løbende kompetenceudvikles, så alles potentiale bliver udfoldet

Læs mere

Kunsten at udøve ledelse i Folkekirkens 2-strengede system

Kunsten at udøve ledelse i Folkekirkens 2-strengede system Kunsten at udøve ledelse i Folkekirkens 2-strengede system Dagsorden Indledning om ledelse Definition af Folkekirkens 2-strengede system Workshop Pointer om ledelse til anvendelse i praksis Folkekirkens

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 55% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 92% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51% ab Antal besvarelser: 18 APV 2012 Svarprocent: 51% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst

Læs mere

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68%

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Rapportspecifikationer Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45. ab Antal besvarelser: 45 APV 2012 Svarprocent: 82% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

360 processen i detaljer

360 processen i detaljer 360 processen i detaljer Oplæg & afklaring af spørgsmål Ennova A/S Din ledelsesevaluering starter i dag Processen fra indmeldelse af respondenter til du får din rapport (10. marts). 360 grader Nogle ting

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Notat om MTU 2013. Notat: MTU 2013. Hovedadministration Lillelundvej 21 DK-7400 Herning +45 7213 4500 www.herningsholm.dk

Notat om MTU 2013. Notat: MTU 2013. Hovedadministration Lillelundvej 21 DK-7400 Herning +45 7213 4500 www.herningsholm.dk Notat om MTU 2013 1 1. Baggrund Herningsholm Erhvervsskoles Medarbejderindflydelsesorgan (MIO) refererer i Aftale om Medarbejderindflydelsesorgan(MIO) 1 i 5, stk. 9 til at MIO skal fastlægge retningslinjer

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til

Læs mere