Udflytning af statslige institutioner fra Hovedstadsområdet til provinsen

Transkript

1 1. oktober 2002 Udflytning af statslige institutioner fra Hovedstadsområdet til provinsen - gennemgang af gældende regelsæt

2 2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Inddragelse af samarbejdsudvalg mv Forvaltningsloven og anden generel lovgivning mv Forvaltningsloven og forvaltningsretlige principper 3.2. Anden lovgivning mv. 4. Regler for tjenestemænd Generelt 4.2. Særligt om tillidsrepræsentanter 5. Regler for overenskomstansatte mv Rettigheder og pligter ved ikke-væsentlige stillingsændringer 5.2. Rettigheder og pligter ved væsentlige stillingsændringer 5.3. Elementer i væsentlighedsvurderingen 5.4. Elever 5.5. Tillidsrepræsentanter mv. 6. Udgiftsdækkende ydelser mv Flyttegodtgørelse 6.2 Udstationering 6.3. Tjenesteboliger 6.4. Lejeboliger 7. Løn Stedtillæg 7.2. Lokale aftaler om løn 7.3. Basislønsystemer med hovedstads- og provinslønninger 7.4. Rekruttering og fastholdelse 8. Personalepolitiske forhold Fastholdelse og rekruttering

3 3 1. Indledning De ansattes retsstilling er et væsentligt spørgsmål i forbindelse med overvejelser om og planlægning af udflytning af statslige institutioner fra hovedstadsområdet til den øvrige del af landet. Nærværende notat indeholder en gennemgang af en række af de ansættelsesretlige regler, der er relevante i forbindelse med udflytning af statslige institutioner. Der fokuseres på regler om omfanget af de tjenestemandsog overenskomstansattes pligt til at følge med institutionen samt en række særlige problemstillinger, der knytter sig til selve udflytningen af institutionen. Notatets behandling af problemstillingen er afgrænset til at vedrøre udflytning af statslige institutioner (eller dele heraf) fra hovedstadsområdet til provinsen, dvs. af større enheder over lange geografiske afstande. Da en række forhold beror på konkrete skøn indeholder notatet ikke svar på alle spørgsmål, men det er tilstræbt at angive hvilke væsentlige forhold, der indgår i den konkrete vurdering. Målet med notatet er at give ministerier, styrelser og institutioner overblik over retsgrundlaget til brug for generelle overvejelser om og gennemførelse af udflytning af statsinstitutioner. Bemærk venligst, at notatet ikke behandler andre former for stillingsforandringer, som f.eks. kan være foranlediget af ændret organisation, sammenlægning af institutioner mv. i forbindelse med udflytning af institutionen. Der henvises herom til Personaleadministrativ Vejledning (PAV), kap 37.

4 4 2. Inddragelse af samarbejdsudvalg mv. Selve beslutningen om en udflytning er et politisk spørgsmål, som samarbejdsudvalget ikke har indflydelse på. Når beslutningen om en udflytning er taget, skal samarbejdsudvalget til gengæld drøfte konsekvenserne af udflytningen. Efter samarbejdsaftalen pkt. 2 skal ledelsen således orientere samarbejdsudvalget om udviklingen med hensyn til institutionens - arbejds- og personaleforhold, herunder ligestillings- og efteruddannelsesspørgsmål - rationaliserings- og omstillingsprojekter - indførelse af ny eller ændring af bestående teknologi - økonomiske situation Disse forhold vil typisk alle være relevante i forbindelse med udflytning af en (eller dele af en) institution. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, at der bliver gode muligheder for en grundig drøftelse, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger. Medarbejderrepræsentanterne skal informere om synspunkter og forhold hos medarbejderne, der er af betydning for samarbejdet. Efter samarbejdsaftalens pkt. 5 skal samarbejdsudvalget endvidere drøfte konsekvenserne af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, samt projekter vedrørende bl.a. ny teknologi. I drøftelsen skal indgå forhold vedrørende teknik, økonomi, arbejdets tilrettelæggelse, personalebehov, uddannelse og arbejdsmiljø.

5 5 3. Forvaltningsloven og anden generel lovgivning mv. De ansattes retsstilling i forbindelse med geografisk udflytning af en institution fra hovedstadsområdet til provinsen beror på en række forhold, der må vurderes konkret. I dette afsnit gennemgås kort, hvordan forvaltningsloven og anden generel lovgivning er relevant i forbindelse med udflytningen. Disse love og regler vedrører både tjenestemænd og overenskomstansatte Forvaltningsloven og forvaltningsretlige principper Spørgsmålet om forvaltningslovens relevans i forbindelse med udflytning af statslige institutioner afhænger af, hvorvidt personalet er forpligtet til at flytte med institutionen. Dette afhænger konkret af den pågældende medarbejders ansættelsesvilkår. Hvorvidt det tjenestemandsansatte personale er forpligtet til at følge med institutionen er behandlet i afsnit 4. Spørgsmålet om det overenskomstansatte personales forpligtelse behandles i afsnit 5. Spørgsmålet om, hvor inden for ansættelsesområdet en ansat skal gøre tjeneste, herunder forflyttelser, der ikke er disciplinært begrundet, falder uden for forvaltningslovens afgørelsesbegreb. De forvaltningsretlige principper og procedureregler skal derfor som udgangspunkt ikke følges i denne forbindelse. Hvis ændringer i ansættelsesforholdet er så indgribende, at de giver tjenestemænd ret til afsked med pension, og for overenskomstansatte kun kan gennemføres med et varsel svarende til opsigelsesvarslet, er det afgørelser i forvaltningslovens forstand, hvorfor de forvaltningsretlige principper mv. skal følges, inden afgørelse om afsked kan træffes. Det er myndigheden, der har ansvaret for, at en sag er korrekt og tilstrækkeligt oplyst, jf. den såkaldte officialmaksime. PAV kap. 9 indeholder en gennemgang af forvaltningsloven i hovedtræk og visse andre forvaltningsretlige regler og principper. Partshøringen skal sikre, at den, der er part i en sag, får mulighed for at gøre sig bekendt med og kommentere myndighedens beslutningsgrundlag (for afgørelsen om at ændre de individuelle vilkår), inden der træffes afgørelse. Partshøringen bør være skriftlig. For overenskomstansatte bør det af høringsbrevet fremgå, at den pågældende ved en accept af et tilbud om fortsat ansættelse på ændrede vilkår,

6 6 bibeholder alle hidtidige rettigheder, der følger af ansættelsesforholdet. Ligeledes bør det fremgå, at den pågældende ved en afvisning af et tilbud om fortsat ansættelse på ændrede vilkår afskediges med de eventuelle rettigheder i form af fratrædelsesgodtgørelse mv., der følger heraf. Da der ikke kan træffes afgørelse om afskedigelse, før parten er hørt, bør myndigheden fastsætte en frist for afgivelsen af udtalelsen. Parten bør samtidig orienteres om, at myndigheden kan træffe afgørelse uden at a f- vente den pågældendes svar, hvis fristen overskrides. Hvis parten ønsker fristen forlænget, bør myndigheden normalt imødekomme dette ønske, medmindre det væsentligt strider mod de hensyn, der lå til grund for fastsættelse af fristen. I visse typer sager gælder desuden en ulovbestemt grundsætning om partshøring, der går videre end forvaltningslovens regler. Denne videregående pligt til partshøring gælder dog ikke i sager om uansøgt afskedigelse, der udelukkende er begrundet i udflytningen af en statslig institution, hvor medarbejderen ikke er forpligtet til at flytte med institutionen. Ud over forvaltningslovens regler er der i ombudsmandspraksis fastslået en række principper for god forvaltningsskik. Ombudsmanden har endvidere peget på det ønskelige i, at offentlige myndigheder fører en hensynsfuld personalepolitik. Myndigheden bør således i forbindelse med behandlingen af personalesager inddrage den ansatte i beslutningsprocessen også ud over forvaltningslovens regler og holde den ansatte orienteret om sagens gang. Herudover bør myndigheden i et vist omfang på eget initiativ vejlede den ansatte om den pågældendes retsstilling. Myndigheden bør endvidere tilrettelægge sagsbehandlingen, så den ikke trækker unødvendigt ud. Afgørelser bør meddeles direkte til den ansatte og ikke "ad tjenstlig vej". Sager om overtrædelse af de forvaltningsretlige regler mv. behandles ved de almindelige domstole og ikke i det fagretlige system. Tilsidesættelse af de forvaltningsretlige regler mv. kan efter omstændighederne medføre, at en afgørelse bliver ugyldig, eller at myndigheden bliver erstatningsansvarlig Anden lovgivning mv. Ud over de regler og principper, der er omtalt i afsnit 3.2., findes en lang række love mv., som har betydning for afskedigelser på hele arbejdsmarkedet. Hovedparten af disse vil ikke have speciel relevans i forbindelse med udflytning af institutioner, hvorfor kun lov om varsling mv. i forbin-

7 7 delse med afskedigelser af større omfang og ansættelsesbevisloven vil blive særskilt omtalt nedenfor. Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang For afskedigelser af større omfang gælder de særlige regler i lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang (lov nr / med senere ændringer). Disse regler bliver relevante i det omfang flytningen af institutionen for et antal af medarbejderne sidestilles med afskedigelse med tilbud om genansættelse. De indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at forhandle med personalet og til at varsle afskedigelserne over for de regionale Arbejdsmarkedsråd. Endvidere indeholder reglerne minimumskrav med hensyn til, hvornår afskedigelserne kan få virkning. For så vidt angår de nærmere retningslinjer for, hvilke virksomheder der er omfattet af loven, og hvilke forpligtelser der påhviler arbejdsgiveren, henvises til loven samt Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse herom (bekg. nr / om virksomhedsbegreb/arbejdssted og om opgørelse af antal lønmodtagere efter lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang). Af bekendtgørelsen fremgår, at de enkelte departementer, direktorater og a ndre centrale styrelser, der hører under staten, betragtes som selvstændige virksomheder, og at lokale statslige institutioner, som hører under de i stk. 1 nævnte styrelser, f.eks. postkontorer og politistationer, betragtes som en virksomhed i det omfang, de er beliggende i den samme AF-region. Reglerne skal anvendes, når antallet af afskedigede personer i en 30-dages periode forventes at udgøre 1. mindst 10 personer i institutioner med over 20 og færre end 100 ansatte 2. mindst 10 % af de ansatte i institutioner med mindst 100 og færre end 300 ansatte 3. mindst 30 personer i institutioner med mindst 300 ansatte. Såvel tjenestemænd som overenskomstansatte indgår i opgørelsen. Hvis antallet af afskedigede udgør mindst 5, skal antallet af ansatte, der tager deres afsked foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår, dvs. f.eks. frivillig fratræden, medregnes ved opgørelsen af antallet af afskedigelser. For en nærmere fortolkning af lovens bestemmelser henvises til Beskæftigelsesministeriet.

8 8 Ansættelsesbevisloven Arbejdsgiveren har ifølge ansættelsesbevisloven (lovbekg. nr / med senere ændringer) og aftale af 29. maj 2002 mellem Finansministeriet og centralorganisationerne pligt til at give lønmodtageren oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i ansættelsesbevisloven. Der henvises til PAV kap. 17. Det følger af aftalens 4, at arbejdsgiveren ved enhver ændring af bl.a. de forhold, der er nævnt i 2, stk. 1, skal give lønmodtagerne skriftlig besked herom. Dette gælder bl.a. arbejdsstedets beliggenhed. Ifølge aftalens 5 skal oplysningerne gives i de dokumenter og på den måde, der følger af loven. Bestemmelserne gælder såvel for overenskomstansatte som for tjenestemænd, og direkte ifølge loven for personer, der ikke er omfattet af centralorganisationernes forhandlingsret. Det skal om tjenestemænd særligt bemærkes, at ændringer i tjenestestedet ikke medfører, at de pågældende skal have nyt ansættelsesbrev. Anden lovgivning Derudover findes en lang række love mv., som har betydning for afskedigelser på hele arbejdsmarkedet, men som kun synes at være relevante, hvis det samtidig er nødvendigt at reducere antallet af medarbejdere/foretage afskedigelser. Der kan i den sammenhæng bl.a. nævnes: - Ligebehandlingsloven - Deltidsaftalen - Værnepligtsorlovsloven - Orlovsloven - Foreningsfrihedsloven Disse love er bl.a. omtalt i PAV kap 36.

9 9 4. Regler for tjenestemænd 4.1. Generelt Grænserne for, om en tjenestemand har pligt til at flytte med den institution, den pågældende er ansat i, eller overgå til en ny institution (eventuelt sammenlagt af flere eller dele af flere tidligere institutioner), sættes af den pågældendes ansættelsesområde og stillingsbetegnelse. Den enkelte tjenestemand må således som hovedregel acceptere ændringer i tjenestestedets placering, hvis ændringerne ligger inden for ansættelsesområdet og inden for stillingsbetegnelsen. Muligheden for ændringer inden for disse grænser har været kendelige for tjenestemanden, dvs. at tjenestemanden burde kunne forudse dem, da ansættelsesområdet fremgår af den pågældendes ansættelsesbrev. En tjenestemand har pligt til at acceptere at flytte med sin stilling til et andet tjenestested inden for ansættelsesområdet, dvs. for varigt ansatte tjenestemænd typisk vedkommende ministerium med tilhørende institutioner. Administrative tjenestemænd, der har tjenestested i hovedstadsområdet, har desuden samtlige andre ministeriers departementer som ansættelsesområde. En tjenestemand, der har et ansættelsesområde, der omfatter vedkommende ministerium med tilhørende institutioner, skal derfor være forberedt på, at den pågældende kan blive pålagt at gøre tjeneste på et geografisk andet tjenestested, herunder et tjenestested, der kan medføre, at den pågældende må skifte bopæl. Tjenestemandsloven stiller ingen betingelser med hensyn til placeringen af institutionerne, dvs. tjenestemanden har pligt til at acceptere at gøre tjeneste ved de institutioner, der er eller måtte blive oprettet inden for ansættelsesområdet. Det er muligt, at der ud over institutionens geografisk flytning samtidig sker ændringer i arbejdsopgaverne for de enkelte stillinger. En tjenestemand har pligt til at tåle ændringer i tjenesteforretningernes omfang og beskaffenhed, hvis ændringerne ikke ændrer tjenestens karakter og ikke medfører, at stillingen ikke længere kan a nses for passende for den pågældende. De ændringer i stillingen, som tjenestemanden skulle have affundet sig med på det hidtidige tjenestested, skal den pågældende også acceptere samtidig med ændringen af det geografiske tjenestested. Tjenestens karakter fastlægges på grundlag af stillingsbetegnelsen, således som den forstås efter almindelig sprogbrug og efter sin ordlyd.

10 10 Begrænsningen ordet passende er sat af hensyn til tjenestemanden selv. En tjenestemand behøver herefter ikke at tåle ændringer, selv om de holder sig inden for ansættelsesområde og stillingsbetegnelse, hvis den pågældende efter en bedømmelse på grundlag af momenter som uddannelse, alder, helbredstilstand eller den sædvanlige opfattelse af status m.v. ikke kan siges at få en passende stilling, jf. Tjenestemandskommissionens betænkning (bet. 483/69), 1. del, side 24. Som et eksempel fra praksis kan nævnes en Højesteretsdom fra I denne dom blev det lagt til grund, at stillingen var inden for hans ansættelsesområde, og der blev ved afgørelsen af, om de øvrige betingelser efter tjenestemandslovens 12, stk. 1, var opfyldt, lagt vægt på, at stillingen indebar betydelige ledelsesmæssige opgaver, at den var i samme lønramme som den hidtidige stilling, og at den også i øvrigt måtte antages at blive betragtet som ligeværdig med den hidtidige stilling. Det forhold, at det nye tjenestested i Næstved var i betydelig afstand fra det hidtidige tjenestested i København, kunne ikke heller ikke sammenholdt med den pågældendes alder, 61 år udgøre et tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at stillingen ikke var passende. Dommen er trykt i Ugeskrift for Retsvæsen, 1997, side I samme omfang, som tjenestemanden kan pålægges at affinde sig med ændringer inden for sit hidtidige ansættelsesområde, kan det med tilslutning af omflytningsnævnet - pålægges tjenestemanden at overtage en stilling uden for sit ansættelsesområde, hvis dette ikke ændrer stillingens karakter, og hvis den er passende. Det er den enkelte ansættelsesmyndighed, der træffer afgørelsen om, hvorvidt tjenestemanden er pligtig af affinde sig med de forestående ændringer. Hvis institutionen er i tvivl, eller hvis den pågældende tjenestemand mener, at ændringerne går ud over, hvad den pågældende har pligt til at acceptere, forelægges sagen for Personalestyrelsen, der udtaler sig om tjenestemandens krav på pension. Hvis tjenestemanden efter Personalestyrelsens udtalelse har pligt til at affinde sig med ændringen, har den pågældende pligt til at varetage den anviste stilling på det anviste tjenestested fra det angivne tidspunkt. Hvis tjenestemanden ikke kan acceptere den trufne afgørelse, afgøres spørgsmålet i sidste ende af domstolene. Anlæggelse af en sag ændrer ikke tjenestemandens pligt til at varetage stillingen, indtil domstolenes endelige afgørelse foreligger. Hvis ændringerne går ud over, hvad tjenestemanden skal acceptere, vil den pågældende kunne kræve sig afskediget med pension. Hvis den pågælden-

11 11 de har en ansættelsestid på (mindst) 10 år, vil pågældende være berettiget til en aktuel pension, dvs. en pension, der påbegyndes udbetalt fra afskedigelsen. Pensionen vil blive beregnet på grundlag af det opnåede skalatrin og den opnåede pensionsalder. Hvis ansættelsestiden er mindre end 10 år, vil den pågældende hvis pensionsalderen er (mindst) 3 år have krav på en opsat pension. Kun i de tilfælde, hvor ændringerne er så indgribende, at de kan sidestilles med nedlæggelse af stillingen, vil tjenestemanden have krav på rådighedsløn i 3 år. Efter udløbet af denne periode, vil den pågældende have krav på en aktuel eller en opsat pension, jf. ovenstående. Der henvises i øvrigt til PAV, kap. 37. Stillingsnedlæggelser, stillingsforandringer og omflytninger Særligt om tillidsrepræsentanter En tjenestemandsansat tillidsrepræsentant har samme pligt til at affinde sig med ændringer som andre tjenestemænd. Aftalen om tillidsrepræsentanter i staten indeholder dog særlige bestemmelser, hvis forflyttelsen forhindrer den pågældende i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv. Der henvises til PAV kap. 6.

12 12 5. Regler for overenskomstansatte mv. En overenskomstansat medarbejders pligt til at acceptere flytning af arbejdsstedet, beror på, om flytningen er en væsentlig eller ikke-væsentlig ændring af stillingen. Udgangspunktet for vurderingen af, hvornår ændringen er væsentlig, er overenskomsten og den enkelte medarbejders ansættelsesbrev. I vurderingen af ændringens væsentlighed indgår ligeledes medarbejderens relevante forudsætninger for at have påtaget sig arbejdet med den nuværende geografiske placering, herunder hvorvidt det fremgår af ansættelsesbrevet, at medarbejderen må påregne at flytte arbejdssted, samt konsekvenserne for medarbejderen i relation til øget transporttid og transportomkostninger. Vurderingen af ændringens væsentlighed er konkret. Der er en glidende overgang fra ikke-væsentlige ændringer, hvor ulempen er så lille, at der ikke er behov for iagttagelse af opsigelsesvarslerne over de lidt større (men fortsat ikke-væsentlige) ændringer, hvor ændringen kan foretages med et passende varsel, som afhængig af den konkrete situation kan være op til opsigelsesvarslets længde. Sidst på skalaen findes de væsentlige ændringer, som medfører en forholdsmæssig stor ulempe for medarbejderen, og som kun kan foretages ved at opsige medarbejderen og tilbyde fortsat ansættelse på ændrede vilkår. Ved vurderingen af ændringens væsentlighed ses der på den samlede ændring. Hvis der f.eks. i forbindelse med flytningen foretages omstrukturering, således at medarbejderens stilling også er genstand for andre ændringer, er det den samlede ændring, der skal vurderes. Funktionærloven regulerer ikke spørgsmålet om stillingsforandringer, og mulighederne for flytning af tjenestested må derfor udledes af den retspraksis, der er opstået i tilknytning til funktionærloven. Heller ikke for andre overenskomstansatte er det muligt generelt at a ngive de mere præcise grænser for omflytning, idet hensyn bl.a. må tages til de enkelte overenskomsters geografiske dækningsområde samt til den enkeltes ansættelsesvilkår, jf. ansættelsesbrevet. Nedenstående retningslinier er udledt af retspraksis indenfor funktionærområdet, men kan ligeledes være vejledende for andre overenskomstansatte. Ansatte under socialt kapitel er ansat på almindelige overenskomstvilkår og behandles derfor ansættelsesretligt som øvrige overenskomstansatte.

13 Rettigheder og pligter ved ikke-væsentlige stillingsændringer En overenskomstansat funktionær har pligt til at flytte med institutionen, hvis flytningen ikke er en væsentlig stillingsforandring for funktionæren. Dette betyder, at funktionæren ikke kan betragte flytningen som en opsigelse fra arbejdsgivers side. Ønsker funktionæren ikke at flytte med, vil denne som altid være berettiget til selv at opsige sin stilling. Funktionæren er omvendt berettiget til at flytte med, idet arbejdsgiver ikke kan opsige denne med henvisning til at arbejdsstedet flytter, medmindre der samtidig tilbydes ansættelse på den nye adresse. Ikke-væsentlige stillingsforandringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel. I perioden fra udflytning af en institution er planlagt, til flytningen rent faktisk er gennemført, bør institutionen oplyse om den forventede flytning, når ledige stillinger besættes, idet viden om den planlagte flytning således vil indgå i ansøgerens vurdering og forudsætninger, når vedkommende tager stilling til et evt. jobtilbud. Forpligtelsen til at tåle flytningen udvides hermed. Er der fastsat en bestemt dato for udflytning, bør det af ansættelsesbrevet fremgå, at arbejdsstedet fra denne dato er den nye adresse Rettigheder og pligter ved væsentlige stillingsændringer Hvis den geografiske flytning af arbejdsstedet indebærer en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, har funktionæren ikke pligt til af flytte med institutionen, men kan betragte sig som opsagt. Væsentlige stillingsforandringer er afgørelser i forvaltningslovens forstand, og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse, se herom afsnit 3 samt PAV kap. 9. Væsentlige ændringer gennemføres ved, at det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør i henhold til afskedigelsesreglerne samtidig med, at der tilbydes fortsat ansættelse på nye vilkår. Flytningen skal således varsles med funktionærens individuelle varsel og samtidig hermed fremsættes tilbud om ansættelse på den nye adresse. Se PAV kap. 36 vedrørende afskedigelser. Arbejdsgiver er forpligtet til at tilbyde funktionæren at flytte med institutionen, idet flytningen ikke i sig selv kan danne grundlag for en opsigelse, medmindre der samtidig tilbydes ansættelse på den nye adresse. Vælger funktionæren at undlade at tage imod tilbuddet om ansættelse på den nye adresse, vil funktionæren, afhængig af anciennitet, kunne have

14 14 krav på fratrædelsesgodtgørelse efter Funktionærlovens 2 a. Fællesoverenskomsterne og AC-overenskomsten giver månedslønnede ikkefunktionærer ret til fratrædelsesgodtgørelse efter regler svarende til Funktionærlovens 2a. Hvis funktionæren vælger at tage imod tilbuddet om ansættelse på nye vilkår bevares ancienniteten fra det hidtidige ansættelsesforhold, og der bliver ikke tale om fratrædelsesgodtgørelse i henhold til Funktionærlovens 2a. I visse situationer vil der kunne udbetales flyttegodtgørelse, hvis den geografiske ændring af arbejdsstedet nødvendiggør bopælsskift. Om flyttegodtgørelse kan ydes, afhænger af, om der er hjemmel hertil i den relevante overenskomst. Der henvises til afsnit 6.1 samt til PAV kap Elementer i væsentlighedsvurderingen Ansættelsesbrevet Ansættelsesbrevets formulering af ansættelsesområdet har betydning for, hvornår en flytning af funktionærens arbejdssted betragtes som en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. En funktionær med et ansættelsesområde, som er angivet som et bestemt ministeriums departement med tilhørende institutioner, skal således acceptere at blive flyttet mellem institutioner indenfor ministerområdet, forudsat at institutionerne ikke er flyttet væsentligt i forhold til tidspunktet, hvor funktionæren accepterede ansættelsesområdet. Som udgangspunkt vil en funktionær således være forpligtet til at flytte arbejdssted, når den institution, der flyttes til, er indenfor ansættelsesområdet. Ansættelsesbrevets evt. formuleringer vedrørende forflyttelse har ligeledes betydning for, hvornår en flytning af arbejdsstedet betragtes som en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. Det er således fastslået ved voldgiftskendelse af 19. april 1991, at en medarbejder ansat ved Direktoratet for Arbejdstilsynet kunne forflyttes fra kreds Nordjyllands Amt til kreds Århus Amt. Det var afgørende for sagens udfald, at der i overenskomsten var en bestemmelse om flyttegodtgørelse, og at det af ansættelsesbrevet fremgik, at ansættelsesområdet var Arbejdstilsynet, dvs. direktoratet, de 14 kredskontorer og Arbejdsmiljøinstituttet med tjenestested indtil videre i kreds Nordjyllands Amt. Vi gør opmærksom på, at der er knyttet forflyttelsespligt til stillingen. Hvis den institution, hvor funktionæren gør tjeneste, flyttes til en by, hvor der i forvejen ligger en institution, som er indenfor funktionærens ansættelsesområde, og som funktionæren har pligt til at flytte til, vil dette tale

15 15 for, at funktionæren som udgangspunkt er forpligtet til at acceptere flytning. Det skal dog understreges, at der er tale om en helhedsvurdering Overenskomstens forudsætninger Overenskomstens forudsætninger har ligeledes betydning for hvilke stillingsændringer funktionæren skal acceptere. I den ovennævnte voldgiftskendelse fra 1991 indeholdt den relevante overenskomst en bestemmelse om flyttegodtgørelse. En sådan bestemmelse kan tale for, at overenskomsten har forudsat, at fysisk flytning kan finde sted. Visse organisationsaftaler har et begrænset dækningsområde. Det gælder f.eks. organisationsaftale for Lager- og handelsarbejdere i hovedstaden., hvoraf det fremgår, at organisationsaftalen omfatter lager- og handelsarbejdere ved de nærmere angivne institutioners arbejdspladser i hovedstadsområdet. Denne organisationsaftale kan ikke udstrækkes til at gælde for institutioner uden for hovedstaden. Ved faglig voldgiftskendelse af 27. marts 2000 blev det således fastsat, at organisationsaftalen for Lager- og Handelsarbejdere i hovedstaden ikke finder anvendelse for en afdeling, der pga. pladsmangel i 1997 blev flyttet fra Statens Serum Institut i København til Hillerød. Begrundelsen for afgørelsen er, at afdelingen ikke er nævnt i aftalen, og at den endvidere er placeret uden for hovedstadsområdet. Flytning udenfor overenskomstens dækningsområde er en væsentlig stillingsændring, som den ansatte ikke vil være forpligtet til at acceptere. Vælger den ansatte at flytte med institutionen, må vedkommende som del af de nye ansættelsesvilkår overføres til anden overenskomst eller individuel kontrakt Den ansattes forudsætninger Funktionærens forudsætninger for at have påtaget sig arbejdet på den nuværende geografiske placering er ligeledes af betydning for vurderingen af stillingsændringens væsentlighed. Forøget transporttid og forøgede transportomkostninger har således betydning for, om funktionæren har pligt til at acceptere flytningen. Vurderingen er konkret, idet stillingsforandringen ikke generelt set behøver at være væsentlig. Det afgørende er, om ændringen er væsentlig for den enkelte medarbejder. Som eksempel herpå kan nævnes Sø- og Handelsrettens dom af 19. maj 1981, hvor et arbejdssted blev flyttet fra Ishøj til Tagensvej på Nørrebro i København. Sø- og Handelsretten fastslog, at funktionæren ikke var forpligtet til at flytte med arbejdspladsen, idet det havde været en afgørende forudsætning for hende, da hun søgte jobbet, at hun var tæt på sine børn og hurtigt kunne komme hjem.

16 16 Funktionæren skal tilkendegive sine forudsætninger for arbejdsgiver for at disse vil være relevante ved stillingsforandringer, som ikke er generelt væsentlige Elever Som for øvrig ansatte beror elevers forpligtelse til at acceptere en ændring på, hvor væsentlig ændringen er. Der lægges vægt på elevaftalens formulering af ansættelsesområdet, på overenskomsten samt på elevens konkrete forudsætninger. Elevansættelsen adskiller sig dog fra andre ansættelsesforhold, idet en uddannelsesaftale ikke kan opsiges, jfr. Erhvervsuddannelseslovens 60. Er der tale om en ændring, som går ud over, hvad eleven skal acceptere, kan arbejdsgiver således ikke opsige eleven og samtidig tilbyde ansættelse på ændrede vilkår. Ændringer, som medfører, at væsentlige forudsætninger for aftaleindgåelsen brister, berettiger omvendt eleven til at hæve aftalen, jfr. Erhvervsuddannelseslovens 61, stk. 2. Er eleven ikke forpligtet til at flytte med institutionen, må institutionen medvirke til at finde en anden elevplads. Denne skal i første omgang søges indenfor ansættelsesområdet. Da ansættelsesområdet i de fleste elevforhold er begrænset til den enkelte institution, vil dette dog sjældent kunne lade sig gøre. Kan eleven således ikke flyttes til en anden elevplads indenfor ansættelsesområdet, bør institutionen søge at finde en anden egnet elevplads uden for ansættelsesområdet. Dette bør ske efter forudgående drøftelse med eleven, dennes tillidsrepræsentant og det faglige udvalg. Institutioner, som står over for udflytning, bør fremover indgå elevaftaler som tager højde for udflytningen. Dette kan ske ved at aftale, at eleven flytter med, således at det af uddannelsesaftalen fremgår, at praktikstedet fra en nærmere angivet dato er beliggende på den nye adresse. Problemet kan ligeledes løses ved, at ansættelsesområdet angives så bredt, at en fortsættelse af elevtiden kan finde sted indenfor ansættelsesområdet eller ved, at det af uddannelsesaftalen fremgår, at en del af uddannelsesforløbet foregår på en anden institution Tillidsrepræsentanter mv. Også tillidsrepræsentanter kan flyttes geografisk. Det skal i første omfang vurderes, hvorvidt der er tale om en væsentlig ændring, som kræver iagttagelse af det individuelle opsigelsesvarsel. Er dette ikke tilfældet skal reglerne vedrørende forflyttelse iagttages.

17 17 Aftale om tillidsrepræsentanter i staten indeholder særlige procedure- og varslingsregler ved forflyttelse af tillidsrepræsentanter, når flytningen forhindrer udførelsen af tillidsrepræsentanthvervet. Hvor hele institutionen flytter, vil tillidsrepræsentanten ikke blive afskåret fra udføre tillidsrepræsentanthvervet. Dette kan dog være tilfældet, hvor dele af en institution udflyttes. For procedure- og varslingsreglerne se PAV kap. 6 Hvis ændringen ligger uden for, hvad tillidsrepræsentanten er forpligtet til at acceptere, skal ændringen varsles med det individuelle opsigelsesvarsel. Dette sker ved at opsige tillidsrepræsentanten og samtidig tilbyde ansættelse på nye vilkår. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal, ifølge Aftale om tillidsrepræsentanter i staten, begrundes i tvingende årsager. For procedure- og varslingsregler samt kravet vedrørende tvingende årsager se PAV kap. 6.

18 18 6. Udgiftsdækkende ydelser mv. Ud over de love, regler og aftaler, der er omtalt i afsnit 2-5, er en række regler vedrørende udgiftsdækkende ydelser mv. relevante i forbindelse med udflytningen af en statslig institution. I afsnit er omtalt regler vedrørende: - flyttegodtgørelse (afsnit 6.1) - tjenesterejser og udstationering (afsnit 6.2) - tjenesteboliger (afsnit 6.3) - lejeboliger (afsnit 6.4) Disse regler er desuden behandlet i PAV kap. 22, 23 og Flyttegodtgørelse Reglerne om flyttegodtgørelse er af naturlige årsager af stor relevans i forbindelse med udflytningen af en statslige institution. Reglerne om flyttegodtgørelse er nærmere beskrevet i PAV kap. 24. Aftalen med centralorganisationerne om flyttegodtgørelse gælder direkte for tjenestemænd i staten og folkekirken. Aftalen gælder endvidere for overenskomstansatte hvis - og i det omfang fællesoverenskomsten/organisationsaftalen/overenskomsten henviser til den. Aftalens formål er at dække merudgifter ved forflyttelse. 1 Ved forflyttelse forstås, at en medarbejder skifter tjenestested, og dette medfører flytning af familie og/eller bohave. I aftalen sondres der mellem (1) uansøgt forflyttelse (dvs. forflyttelse, der skyldes at medarbejderen beordres til at skifte tjenestested.), (2) ansøgt forflyttelse i forbindelse med forfremmelse og (3) ansøgt forflyttelse uden forbindelse med forfremmelse. Hvis en ansat accepterer et tilbud om at flytte med til et sted i provinsen, selvom han ikke er forpligtet hertil, vil det efter hidtidig praksis blive ligestillet med at skiftet af tjenestested er beordret, ikke ansøgt. Dette er relevant, idet det har betydning for flyttegodtgørelsens omfang. Reglerne om ansøgt forflyttelse beskrives derfor ikke nærmere her. 1 Med hensyn til kravet om angivelse af tjenestested henvises til afsnit 3.3 om ansættelsesbevisloven. Med hensyn til medarbejderens pligt til at acceptere flytning til et andet tjenestested henvises til afsnit 4 (tjenestemænd) og afsnit 5 (overenskomstansatte).

19 19 Det er to hovedbetingelser for at opnå flyttegodtgørelse, 1. at der er en årsagssammenhæng mellem forflyttelsen (skiftet af tjenestested) og selve flytningen (skift af bolig/ flytning af familie og /eller bohave) 2. at flytningen skal bringe medarbejderens bopæl væsentligt nærmere til det nye tjenestested. Om disse betingelser er opfyldt, afhænger af en samlet vurdering ud fra det forløbne tidsrum mellem forflyttelsen og flytningen, bopælsmønstret i det pågældende område og om transporttid, transportmiddel og transportøkonomi før og efter forflyttelsen. Når der er tale om en beordret forflyttelse, og de nærmere betingelser er opfyldt, vil der kunne ydes godtgørelse for de udgifter, der er omhandlet i aftalens kap. 2, dvs. for befordringsudgifter, udgifter til bohavets flytning, huslejetab, udgifter ved dobbelt husførelse, opmagasinering af bohave og handelsomkostninger. Huslejetab er enten leje for et lejemål, der ikke kan bringes til ophør eller renteudgifter på lån i en ejerbolig, hvis den ikke kan sælges. Der kan ikke ydes godtgørelse for leje ud over det normale opsigelsesvarsel eller for renteudgifter ud over normalt 6 måneder. Udgifter til dobbelt husførelse (de nærmere betingelser fremgår af aftalens 15) er maksimeret til de beløb, der udbetales for henholdsvis dag- og natudgifter under udstationering. Der kan kun i ganske særlige tilfælde ydes godtgørelse for dobbelt husførelse ud over 12 måneder. I stedet for godtgørelse for dobbelt husførelse kan der ydes godtgørelse for befordring efter tjenesterejseaftalen. Handelsomkostninger er udgifter til advokat- og ejendomsmæglersalær, stempelafgift, tilstandsrapport, energimærkning, annonceudgifter samt tinglysningsafgifter i forbindelse med køb og/eller salg af fast ejendom. Udgiften er for tiden maksimeret til kr kr., jf. aftalens 20. For alle de nævnte godtgørelser kræves dokumentation for de afholdte udgifter (udgifter til bohavets flytning skal godkendes på forhånd). Herudover udbetales dog en såkaldt supplerende godtgørelse, hvor der ikke kræves dokumentation. Den supplerende godtgørelse skal dække en række uspecificerede udgifter, som normalt følger med en flytning, f.eks. tæpper og gardiner, flytteskader, flytning af privat telefon mv. Den supplerende godtgørelse reguleres hvert år pr. 1. januar på grundlag af den procentvise ændring af nettoprisindekset for september måned og

20 20 udgør pr. 1. januar 2002 henholdsvis kr. for gifte og kr. for enlige. 6.2 Udstationering Reglerne om tjenesterejser, herunder udstationering, kan ligeledes blive relevante i forbindelse med en udflytning af en institution. Reglerne om tjenesterejser fremgår af tjenesterejseaftalen, der er indgået mellem Finansministeriet og centralorganisationerne. Reglerne om flyttegodtgørelse er nærmere beskrevet i PAV kap. 24. Under tjenesterejser ydes dækning for udgifter til transport, måltider o.l., og overnatning. I henhold til 26 i tjenesterejseaftalen afgør tjenestestedet under hensyn til den ansattes ønsker, om der skal overnattes på det midlertidige tjenestested eller fortages daglige tjenesterejser dertil. Hvis tjenesterejsen ikke er forbundet med overnatning eller varer under 24 timer, refunderes efter 19 rimelige merudgifter til måltider o.l. Hvis tjenesterejsen er forbundet med overnatning udbetales time- og dagpenge og udgift til overnatning (maksimalt inden for hotelsdispositionsbeløbet). I aftalens kap. 5 er fastsat særlige bestemmelser om udstationering. Der er tale om udstationering, når det ved en tjenesterejses begyndelse eller senere er oplyst over for den ansatte, at tjenesterejsen vil vare mindst 28 dage samme sted, og der overnattes på udstationeringsstedet. Under udstationering i Danmark nedsættes fra og med den 29. dag time og dagpengene og hoteldispositionsbeløbet med ¼. Pr. 1. januar 2002 udgør dagpenge i Danmark 320 kr. (reduceret med ¼ 240 kr.) og hoteldispositionsbeløbet udenfor hovedstadsområdet 695 kr. (reduceret med ¼ 521 kr.). Hvis udstationeringen varer ud over et år, er ydelserne skattepligtige som A-indkomst. Der ydes en hjemrejse for hver uges fravær. Udstationering vil typisk blive brugt ved midlertidige arbejdsopgaver.

21 Tjenesteboliger Der gælder særlige regler for tjeneste- og lejeboliger, som ministerier og styrelser ligeledes skal være opmærksom på i forbindelse med en udflytning. Reglerne fremgår af PAV kap. 22. En tjenestebolig er karakteriseret ved, at den ansatte har pligt til at bo i boligen, så længe pågældende er ansat i stillingen (beboelsespligt) og pligt til at flytte fra boligen, når tjenesten ophører, eller pågældende forflyttes (fraflytningspligt). Beboelses- og fraflytningspligten skal fremgå af ansættelsesbrevet. Hvis tjenesten ophører (efter afskedigelse eller fordi stillingen nedlægges, og pågældende går på rådighedsløn/ventepenge), er der pr. definition ikke tale om forflyttelse (der kan i visse tilfælde ydes flyttegodtgørelse selvom, der ikke er tale om forflyttelse, jf. flyttegodtgørelsesaftalens kap. 6. Hvis en tjenestebolig nedlægges eller boligforholdet bringes til ophør, tilkommer der den ansatte et varsel på 6 måneder, hvis der ikke stilles anden passende tjenestebolig til rådighed, jf. 37 i cirkulære om tjeneste- og lejeboliger) Hvis en ansat forflyttes, er han således forpligtet til at fraflytte tjenesteboligen fra forflyttelsestidspunktet. I de tilfælde hvor der står en ny tjenestebolig parat på det nye tjenestested, er der ikke noget boligmæssigt problem. Forudsætningen for at tildele en ansat tjenestebolig er, at det af hensyn til tjenestens udførelse er nødvendigt, at den ansatte uden for den egentlige arbejdstid udfører arbejde på eller ved tjenestestedet, f. eks. føre tilsyn. Hvis boligforhold i en tjenestebolig bringes til ophør af en styrelse, er der i 37, stk. 2, i cirkulæret om tjeneste- og lejeboliger åbnet mulighed for, at det kan aftales, at en vis del af merudgiften i op til tre år betales af styrelsen. Det fremgår ikke, om denne bestemmelse finder anvendelse ved en forflyttelse, hvor der ikke er tjenestebolig på det nye tjenestested Lejeboliger En lejebolig er karakteriseret ved, at den ansatte ikke har beboelsespligt, men har pligt til at flytte ud af boligen, når ansættelsesforholdet ophører eller hvis pågældende forflyttes (fraflytningspligt), jf. cirkulærets 1, stk. 1. Aftaler om beboelse af en lejebolig kan af den ansatte eller styrelsen bringes til ophør med 3 måneders varsel til den 1. i en måned.

22 22 7. Løn En række særlige bestemmelser og forhold vedrørende de ansattes løn er relevante i forbindelse med udflytningen af en statslig institution. I afsnit er omtalt regler vedrørende en række af disse særlige problemstillinger. Afsnittet beskriver - stedtillæg (afsnit 7.1) - basislønsystemer med hovedstads- og provinslønninger (afsnit 7.2) - lokale aftaler om løn (afsnit 7.3) - rekruttering og fastholdelse (afsnit 7.4) Disse regler er desuden behandlet i PAV kap. 10 mv Stedtillæg Det følger af lønjusteringsaftalen, at indplaceringen på stedtillæg sker efter den kommune, hvor tjenestemanden har fast tjenestested, således at stedtillægsindplaceringen ændres, hvis tjenestemanden forflyttes. Hvis en institution flytter til et lavere stedtillægsområde, er der imidlertid mulighed for institutionens ledelse og tillidsrepræsentanterne til at aftale, at der ydes et midlertidigt udligningstillæg, der er ureguleret og aftrappes ved enhver fremtidig lønstigning, jf. PAV, kap. 10, og lønjusteringsaftalens kap 5 (PAV bilag 10.1). Denne bestemmelse, der gælder for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte, er ved et protokollat udvidet til at gælde for overenskomstansatte, der aflønnes efter tjenestemændenes skalatrinsordning Lokale aftaler om løn I forbindelse med udflytning af institutioner består lokale lønaftaler som udgangspunkt uændret efter flytningen. Det kan dog være relevant at overveje om der er grundlag for at opsige kollektive eller individuelle lønaftaler, fx. hvis der har været den geografiske beliggenhed har haft betydning for indgå aftalen. I givet fald må såvel kollektive frister tilligemed individuelle varsler respekteres. Der henvises til rammeaftale om nye lønsystemer samt bestemmelserne i de respektive overenskomster. Hvis der er klare geografiske forudsætninger for et løntillæg, og dette fremgår af aftalen, vil der efter omstændighederne i visse tilfælde være tale

23 23 om, at tillægget kan anses for bortfaldet. For at undgå tvister om bristede forudsætninger anbefales det i stedet opsige sådanne lønaftaler Basislønsystemer med hovedstads- og provinslønninger Visse overenskomster, f.eks. HK-overenskomsten indeholder bestemmelser om lønnen i henholdsvis hovedstaden og i provisen. Ved flytning af institutionen udenfor hovedstadsområdet, er udgangspunktet, at den ansatte indplaceres efter den basisløn, der gælder for provisen. Lønjusteringsaftalens (jf. afsnit 7.1) bestemmelser om mulighed for indgåelse af lokale aftaler om udligningstillæg for ansatte, der flytter til lavere stedtillægsområde, kan anvendes analogt, idet et eventuelt udligningstillæg nedsættes med enhver fremtidig lønstigning Rekruttering og fastholdelse Det har ligget i intentionerne med de nye lønsystemer at løninstrumentet også kan anvendes i forbindelse med rekruttering og fastholdelse. Det må bero på en konkret vurdering, hvorvidt det er hensigtsmæssigt i forbindelse med udflytning af institutioner, at bringe løninstrumentet i anvendelse, f.eks. for at fastholde institutionens ansatte i en periode efter udflytning. Løninstrumentet skal ses i sammenhæng med andre personalepolitiske initiativer. Der henvises til afsnit 8.

24 24 8. Personalepolitiske forhold Dette notat har haft til formål at redegøre for de ansattes retsstilling i forbindelse med udflytning af statslige institutioner. En række personalepolitiske forhold er ligeledes relevante i forbindelse med overvejelserne om udflytning, ikke mindst i forhold til fastholdelse og nyrekruttering af medarbejdere Fastholdelse og rekruttering Erfaringer fra bl.a. Sverige og Holland viser, at det efter en udflytning kan være vanskeligt for den udflyttede institution at opretholde sit kompetenceniveau. Dette skyldes både, at det er svært for institutionen at fastholde det eksisterende personale, og at det kan vise sig vanskeligt at rekruttere nye, kompetente medarbejdere. Det er derfor vigtigt, at det allerede tidligt overvejes, hvilke initiativer der kan gennemføres for at fastholde de eksisterende kompetencer samt for at sikre rekrutteringen fremover. Dette forstærkes af, at den usikkerhed planerne om en flytning naturligt vil afstedkomme blandt medarbejderne vil være med til at øge personaleomsætningen. Der er i de foregående afsnit redegjort for personalets forpligtelse til at følge med institutionen. Det fremgår således også, at fastholdelsen af det eksisterende personale i større omfang ikke kan forventes at ske gennem denne forpligtelse. Særligt henset til, at ca. 2/3 af statens ansatte ikke er tjenestemænd, og at denne andel kan forventes at være stigende over de kommende år. Det vil derfor være afgørende for fastholdelsen af det eksisterende personale, at der på en kommende geografisk placering findes eller skabes vilkår, der samlet set vurderes som mindst ligeså attraktive som hidtil. Dette kan f.eks. ske gennem etableringen af en incitamentsstruktur, der understøtter fastholdelsen af medarbejdere. a) Økonomiske incitamenter Det er oplagt, at forskellige former for økonomiske incitamenter vil være umiddelbart anvendelige i en udflytningssituation. Det er dog samtidigt klart, at effekten af fastholdelsestillæg mv. afhænger den enkelte medarbejders situation (herunder familie, bolig mv.). Økonomisk kompensation vil derfor ikke alene kunne sikre fastholdelse af institutionens medarbejdere, men kan naturligvis medvirke til fastholdelse af strategiske vigtige kompetencer og medarbejdere.

25 25 Institutionens muligheder for at etablere fastholdelsestillæg mv. afhænger af den enkelte medarbejders ansættelsesvilkår, herunder hvorvidt den pågældende medarbejder er ansat på nye lønformer. Den enkelte institution har i vid udtrækning kompetence til at sammensætte den model, institutionen finder passer bedst til de konkrete forhold. I den sammenhæng er det naturligvis fortsat helt afgørende, at løninstrumentet anvendes hensigtsmæssigt og strategisk. Samtidig skal institutionen være opmærksom på, at fastholdelsestillæg til funktionærer har fungeret utilsigtet, 2 ligesom institutionen også i denne sammenhæng skal være opmærksom på om lønaftaler er i overensstemmelse med lov om ligeløn (lbekg. nr / med senere ændringer). Institutionen bør yderligere være bevidst om, at en lønforskel, der alene er baseret det aktuelle fastholdelsesbehov på længere sigt kan få personalemæssige konsekvenser. Dette kan ske, når andelen af medarbejdere, der er rekrutteret direkte til den udflyttede institution, vokser. Det skal endvidere mere overordnet overvejes, i hvilken udstrækning de økonomiske incitamenter, der etableres, er i overensstemmelse med de regionalpolitiske hensyn, der ligger til grund for udflytningen. b) Karrieremæssige instrumenter Institutionen (og det pågældende område) kan overveje, om en mulighed for at sikre fastholdelse (og ikke mindst nyrekruttering) kan være, at gøre ansættelsen i den pågældende institution i provinsen til en del af en nærmere fastlagt karrierevej, således at medarbejderen efter en periodes ansættelse i institutionen i provinsen overgår til ansættelse i en (mere) attraktiv ansættelse et andet sted på ministerområdet. c) Anvendelse af udstationering Udstationering er i visse tilfælde anvendt af enkelte styrelser med afdelinger rundt om i landet som en slags prøveordning i kortere tid, hvor medarbejderen får mulighed for at vurdere, om han falder til. Men i disse tilfælde er der mulighed for at lade ham blive eller forflytte ham til et anden afdeling. Der er tale om en dyr løsning. Reglerne om udstationering fremgår af afsnit Opmærksomheden henledes på, at aftaler, hvor medarbejderen modtager en art loyalitetsbonus mod at opretholde ansættelsesforholdet i en givet periode, ved den ansattes ansøgte afsked på et tidligere tidspunkt end det aftalte har ført til en forholdsmæssig udbetaling af denne bonus i henhold til funktionærlovens 17 a (jf. UfR Ø)

26 26 d) Anvendelse af distancearbejde Distancearbejde kan være et af de personalepolitiske virkemidler, som kan anvendes af institutionen for at fastholde medarbejdere. En af fordelene ved distancearbejde er netop, at distancearbejde kan medvirke til at øge medarbejderens mobilitet, hvorfor arbejdspladsen får mulighed for at beskæftige kvalificerede medarbejdere indenfor et større geografisk område. I en situation, hvor den ansatte vælger at pendle til og fra det ny arbejdssted, kan en aftale om distancearbejde således medvirke til at reducere antallet af pendlerdage. Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en rammeaftale om distancearbejde, der muliggør, at der lokalt kan indgås aftaler om forsøg hermed, jf. cirkulære af 29. maj Ved overenskomstforhandlingerne i 2002 er det aftalt at gøre aftalen om distancearbejde permanent med virkning fra 1. april Distancearbejde er arbejde, der udføres uden for den normale arbejdsplads ved hjælp af en pc, en elektronisk kommunikationsforbindelse eller andet tilsvarende materiel, der stilles til rådighed af arbejdsgiveren. Arbejde, der udføres som distancearbejde, skal have en fast tilbagevendende karakter og kan kun finde sted i en del af den aftalte arbejdstid. Endelig skal såvel ansættelsesmyndighed som den ansatte være opmærksom på den gældende lovgivning vedrørende beskatning, forsikring, erstatning, arbejdsmiljø og registerforskrifter i forbindelse med distancearbejde. Distancearbejde er beskrevet i PAV kap. 21/88. Der henvises i øvrigt til Finansministeriets og CFU's fælles "Vejledning om distancearbejde i staten", hvori rammeaftalens indhold og lovgivning i relation til denne er nærmere beskrevet. e) Familiemæssige forhold Det er væsentligt at være opmærksom på, at spørgsmålet om fastholdelse af medarbejdere ikke alene vedrører den enkelte medarbejder, men også medarbejderens eventuelle familie. I de fleste familier er begge parter udearbejdende. Den ene parts geografiske flytning kan når vi taler flytning fra hovedstadsområdet til provinsen ikke vurderes uden, at den anden parts muligheder for f.eks. eventuel genbeskæftigelse iagttages. Institutionen bør derfor ligeledes inddrage spørgsmålet om, hvad der kan gøres i relation til familie mv. i forbindelse med udflytningen.