Århus Kommunes minimumsstandarder for sygefraværshåndtering

Transkript

1 Århus Kommunes minimumsstandarder for sygefraværshåndtering Retningslinier for sygefraværsindsatsen april

2 Indholdsfortegnelse Retningslinier for sygefraværsindsatsen... 3 Indledning... 3 Hvad er sygefravær?... 3 Definition på sygefraværsperioder... 3 Retningsliniernes formål... 4 Minimumskrav til opfølgning på sygefraværet... 4 Retningslinier for opfølgningsprocessen... 4 Første sygefraværsdag... 4 Opfølgning periode 1-14 dage... 4 Opfølgning - efter 14 dages sygefravær... 5 Opfølgning efter 28 dage... 6 Opfølgning - hver 8. uge langtidsfravær... 7 Hyppigt/atypisk fravær... 7 Dokumentation for sygefravær... 8 Afskedigelse... 9 Raskmelding... 9 Retningslinier og procedurer for sygefraværs-samtalen... 9 Formålet og målet med sygefraværssamtalen... 9 Før samtalen... 9 Under samtalen Vejledninger/anbefalinger Mulighedserklæringer Friattest Blanket dp Opfølgning på langt eller atypisk sygefravær Forebyggelse af sygefravær MUS-samtaler Yderligere vejledning Bilagsfortegnelse Bilag 1: Nærværs- og fraværsfaktorer Bilag 2: Partnerskabsaftalen med bilag Bilag 2a: Støttemuligheder Bilag 3: Delvis sygemelding og delvis raskmelding Bilag 4: Mulighedserklæring Bilag 5: Den sociale myndighed Bilag 6: Sygefravær ind i APV Bilag 7: Fastholdelsesplan Bilag 8: Blanket dp 333 2

3 Retningslinier for sygefraværsindsatsen Indledning Retningslinier for sygefraværsindsatsen i Århus Kommune er vedtaget på Fælles MED Udvalgsmøde den 19. april Retningslinierne udgør en integreret del af en styrket indsats for trivsel og sundhed på arbejdspladsen jf. Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen indgået mellem KL og KTO den 8. februar Retningslinierne bygger på følgende grundlag: Ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for at nedbringe sygefraværet. Ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for at deltage aktivt og finde løsninger. Opfølgning på sygefravær er en vigtig ledelsesopgave. Opfølgning skal give den syge optimale betingelser for tilbagevenden til arbejdet eller afklaring, så hurtigt som muligt. Arbejdsfastholdelse indgår som et element i sygefraværsindsatsen. Retningslinierne skal ses som en minimumsramme for indsatsen, som kan tilpasses den enkelte magistratsafdelings/institutions forskellige behov og muligheder. Dog kun i udvidende retning. Retningslinierne er opbygget på følgende måde: Retningslinier der gælder for det samlede sygefraværsforløb. Retningslinier for sygefraværssamtaler. Bilag, der indeholder de forskellige redskaber, der skal bruges under hele forløbet og ved den enkelte sygefraværssamtale. Det er ledelsens ansvar at foretage en individuel vurdering af, om der er særlige omstændigheder, der kræver en anden indsats ud over det retningslinierne foreskriver. Dette gælder både ukomplicerede og særligt komplicerede tilfælde. Hvad er sygefravær? Sygefravær er fravær fra arbejdet, der er begrundet i sygdom. Der er ingen præcis definition af, hvad sygdom er, og der er ingen entydig sammenhæng mellem sygdom og fravær. Link til Nærværs- og fraværsfaktorer. (Se bilag 1.) Definition på sygefraværsperioder Kort sygefravær: Langt sygefravær: Hyppigt/atypisk fravær: 0-21 dage. > 21 dage. 5 fraværsperioder inden for 12 på hinanden følgende måneder og/eller 14 fraværsdage i alt. 3

4 Retningsliniernes formål Formålet med retningslinier for opfølgningen på sygefravær er at sikre de bedst mulige betingelser for, at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt, at medarbejderen kan blive fastholdt i arbejdet eller, hvis dette ikke er muligt, at sikre medarbejderen en hurtig afklaring. Retningslinierne skal sikre, at der er kontinuitet og handling bag indsatsen. Minimumskrav til opfølgning på sygefraværet Der skal som minimum følges op på sygefravær på følgende tidspunkter: Første sygedag. Sygefraværssamtale ved 14 sygedage. Opfølgningssamtale ved 28 sygedage. Derefter hver 8. uge. (I særlige tilfælde hver 4. uge) Ved hyppigt/atypisk fravær. 5 fraværsperioder pr. år og/eller 14 fraværsdage i alt. Retningslinier for opfølgningsprocessen Første sygefraværsdag Sygdom skal anmeldes senest den 1. fraværsdag ved normal arbejdstids begyndelse til arbejdspladsen og på den af arbejdsgiveren foreskrevne måde. Som udgangspunkt til umiddelbart foresatte. Ved sygemeldingen skal medarbejdere, så vidt det er muligt, oplyse om fraværets karakter og hvor lang tid sygefraværet forventes at vare. Det er ikke en pligt for medarbejderen at oplyse, hvad pågældende fejler. For at sikre, at den sygemeldte har optimale betingelser for at vende tilbage til arbejdet hurtigst muligt og af hensyn til arbejdspladsens planlægning af arbejdet, skal der som udgangspunkt etableres en gensidig kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte i hele fraværsperioden. Det er lederens ansvar at aftale med den sygemeldte, hvordan den gensidige kontakt skal etableres. Opfølgning periode 1-14 dage Forventning om hurtig raskmelding: I langt de fleste tilfælde afsluttes et sygeforløb med, at medarbejderen raskmeldes og vender tilbage til eget job inden for de første 14 dage. Forventning om længerevarende sygdom: Der kan på et tidligt tidspunkt være en viden eller formodning om, at en sygemelding kan strække sig udover 14 dage. Eksempelvis kan indlæggelse på sygehus, større planlagte operationer, depressioner mv. medføre længerevarende sygemeldinger. 4

5 Der vil i nogle af disse tilfælde kunne iværksættes en meget tidlig indsats, dels i forhold til at bevare kontakten til arbejdspladsen, og dels i forhold til at give medarbejderen mulighed for at kunne vende tidligt tilbage fra sygemeldingen. Eksempelvis vil nogle medarbejdere være i stand til at enten at arbejde i færre timer med eksisterende jobfunktioner eller på fuld tid, hvis der er tale om helt andre jobfunktioner. Eksempler på redskaber der kan være en støtte i disse situationer: Partnerskabsaftalen Partnerskabsaftalen kan inddrages tidligt i et sygdomsforløb og inden en egentlig sygemelding. Link til Partnerskabsaftalen. (Se bilag 2.) Delvis sygemelding eller delvis raskmelding: Link til delvis sygemelding og delvis raskmelding. (Se bilag 3.) Mulighedserklæring Link til Mulighedserklæring. (Se bilag 4.) og se side 11. Opfølgning - efter 14 dages sygefravær Efter 14 dages sygefravær skal den nærmeste leder følge op på sygefraværet med en sygefraværssamtale. Samtalen kan foregå telefonisk, hvis den sygemeldte er forhindret i at møde op på sin arbejdsplads. Målet med sygefraværssamtalen er at give den syge medarbejder optimale betingelser for at vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt og fastholdes i job. Formålet er endvidere at undersøge, om der er psykiske eller fysiske arbejdsmiljøforhold, der medvirker til fraværet. Sygefraværssamtalen kan omfatte følgende: Partnerskabsaftalen præsenteres for den sygemeldte Partnerskabsaftalen og mulighederne for samarbejde med den sociale myndighed skal præsenteres for den sygemeldte under sygefraværssamtalen. Link til Partnerskabsaftalen. (Se bilag 2.) Fastholdelsesplan Såfremt enten leder og/eller medarbejderen ønsker det, kan der udarbejdes en fastholdelsesplan for tilbagevenden til arbejdet. Link til fastholdelsesplan. (Se bilag 7.) Vurdering af arbejdsmiljøforhold Såfremt det formodes at sygefraværet skyldes arbejdsmiljøforhold, skal sikkerhedsorganisationen gøres bekendt med dette. Link til sygefravær ind i APV. (Se bilag 6.) 5

6 Mulighedserklæring Der kan indhentes en mulighedserklæring for at vurdere muligheden for delvis raskmelding o. lign. Link til Mulighedserklæring. (Se bilag 4.) Og se side 11. Den sygemeldte har ret til at tage tillidsrepræsentanten/sikkerhedsrepræsentanten med til samtalen og/eller en bisidder. Opfølgning efter 28 dage Senest efter 28 dages sygefravær skal der ske en opfølgende sygefraværssamtale jf. Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen tiltrådt af KL og KTO 8. februar 2008 samt ændringer af sygedagpengeloven vedtaget juni Den opfølgende sygefraværssamtale omfatter følgende: Perspektiver for tilbagevenden Der skal sammen med den sygemeldte foretages en vurdering af mulighederne for at vende tilbage til eget job, herunder mulighederne for at blive delvis raskmeldt eller midlertidig omplaceret til andet arbejde. Link til delvis sygemelding og delvis raskmelding. (Se bilag 3.) Den sociale myndighed Den sygemeldte medarbejder oplyses om, at den sociale myndighed umiddelbart efter 4. sygeuge indhenter et oplysningsskema fra sygemeldte svarfrist 1 uge. Skemaet oplyser om sygdom og den syges forventninger til raskmelding m.m. Link til den sociale myndighed. (Se bilag 5.) Partnerskabsaftalen Er partnerskabsaftalen ikke taget i anvendelse, skal lederen i samarbejde med den sygemeldte foretages en vurdering af, om der ønskes et samarbejde med den sociale myndighed i sygemeldtes bopælskommune. Såfremt der ønskes et samarbejde, skal arbejdspladsen og den sociale myndighed i størst mulig omfang forsøge at koordinere indsatsen. Link til Partnerskabsaftalen. (Se bilag 2.) Fastholdelsesplan Mulighederne for at hjælpe den syge med at vende tilbage til arbejdet skal drøftes og beskrives således, at der om muligt kan iværksættes konkrete initiativer. Initiativerne beskrives i en fastholdelsesplan. Såfremt der allerede findes en fastholdelsesplan, skal den om nødvendigt justeres. Fastholdelsesplanen skal underskrives af lederen og medarbejderen. Link til fastholdelsesplan. (Se bilag 7.) Blanket dp 333 Udfyldes i forbindelse med samtalen og sendes senest 4 uger efter 1. fraværsdag til den sygemeldtes bopælskommune. Link til Blanket dp 333. (Se bilag 8.) og se side 11. 6

7 Den sygemeldte har ret til at tage Tillidsrepræsentanten/sikkerhedsrepræsentanten med til samtalen og/eller en bisidder. Opfølgning - hver 8. uge langtidsfravær Ved længerevarende sygefravær skal der som minimum gennemføres en opfølgningssamtale på sygefraværet og fastholdelsesplanen hver 8. uge. Formålet med opfølgningen på sygefraværet er at sikre de bedst mulige betingelser for, at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt og fastholdes i job. Sygefraværsopfølgningen omfatter også en vurdering af, om omplacering er en mulighed, om det er realistisk at fortsætte samarbejdet, eller om afskedigelse er den eneste mulige løsning. Opfølgningen omfatter følgende: Perspektiver for tilbagevenden Der skal sammen med den sygemeldte foretages en vurdering af mulighederne for at vende tilbage til eget job, herunder mulighederne for at blive delvis raskmeldt eller midlertidig omplaceret til andet arbejde. Opfølgningen skal ske ved en afklarende samtale. Den afklarende samtale kan foregå som en rundbordssamtale i samarbejde med den sociale myndighed. Link til Partnerskabsaftalen. (Se bilag 2.) Fastholdelsesplan Efter hver opfølgningssamtale skal der foreligge en revideret fastholdelsesplan underskrevet af lederen og medarbejderen. Link til fastholdelsesplan. (Se bilag 7.) Den sociale myndighed Såfremt der ikke er indgået en Partnerskabsaftale og dette ikke findes relevant, så skal den sygemeldte oplyses om, at den sociale myndighed følger op hver 8. uge og i særlige tilfælde hver 4. uge. Link til den sociale myndighed. (Se bilag 5.) Partnerskabsaftalen Såfremt der ikke allerede er indgået en Partnerskabsaftale, skal lederen i samarbejde med den sygemeldte vurdere, om det er relevant. Er der allerede indgået en aftale, vil dette fremgå af fastholdelsesplanen, og afholdelse af rundbordssamtaler vil blive opfattet som opfølgningssamtaler. Link til Partnerskabsaftalen. (Se bilag 2.) Den sygemeldte har ret til at tage tillidsrepræsentanten/sikkerhedsrepræsentanten med til samtalen og/eller en bisidder. Hyppigt/atypisk fravær Hyppigt fravær defineres som 5 fraværsperioder inden for 12 på hinanden følgende måneder og/eller 14 fraværsdage i alt. Såfremt en medarbejder har hyppigt fravær foretages følgende: 7

8 Sygefraværssamtale Medarbejderen indkaldes til en sygefraværssamtale. Se side 9. Partnerskabsaftalen Partnerskabsaftalen præsenteres for den sygemeldte. Såfremt det vurderes at være relevant, præsenteres partnerskabsaftalen og mulighederne for samarbejde med den sociale myndighed i løbet af sygefraværssamtalen. Link til Partnerskabsaftalen. (Se bilag 2.) Arbejdsmiljø Det skal undersøges, om der er psykiske / fysiske arbejdsmiljøforhold eller private forhold, der kan begrunde fraværet. Såfremt det formodes, at sygefraværet skyldes arbejdsmiljøforhold, skal sikkerhedsorganisationen gøres bekendt med dette. Link til sygefravær ind i APV. (Se bilag 6.) Fastholdelsesplan Der skal udarbejdes en Fastholdelsesplan for, hvordan en god arbejdsrytme kan genoprettes. Fastholdelsesplanen underskrives af lederen og medarbejderen. Link til fastholdelsesplaner. (Se bilag 7.) Opfølgning Såfremt medarbejderens fraværsmønster fortsætter uændret indkaldes til opfølgende samtaler. Fastholdelsesplanen revurderes, og der udarbejdes et referat fra mødet. Referatet underskrives af lederen og medarbejderen. Afskedigelse Såfremt medarbejderens fraværsmønster fortsætter uændret og ikke er i overensstemmelse med de indgåede aftaler, kan ledelsen indlede en afskedigelsessag. Den sygemeldte har ret til at tage tillidsrepræsentanten/sikkerhedsrepræsentanten med til samtalen og/eller en bisidder. Se side 9. Dokumentation for sygefravær Der findes følgende to former for lægeerklæringer: Mulighedserklæring, hvor sigtet er arbejdsfastholdelse gennem hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen. Mulighedserklæringen kan udfærdiges, uden at der er et aktuelt sygefravær. Link til Mulighedserklæring. (Se bilag 4.) og se side 11. Friattest, hvor sigtet er dokumentation for sygdom som lovlig grund til forfald. Attest kan alene udfærdiges under aktuelt fravær. Se side 11. Ved sygefravær over 21 dage er sygefraværet formelt dokumenteret, når de sociale myndigheder udbetaler sygedagpengerefusion til arbejdsgiver. 8

9 Afskedigelse Mulighederne for at vende tilbage til arbejdspladsen eller blive arbejdsfastholdt i andet job vurderes løbende sammen med den sygdomsramte. En realistisk vurdering af arbejdsevne og muligheder for at vende tilbage til arbejde indgår derfor i forløbet med sygefraværssamtaler. Viser det sig, at der ikke er muligheder for arbejdsfastholdelse, kan ledelsen indlede en afskedigelsessag. I forbindelse med afsked skal arbejdspladsen medvirke til, at der skabes de under omstændighederne bedste vilkår for den afskedigede medarbejder. Parallelle forløb med iværksættelse af initiativer for arbejdsfastholdelse i en opsigelsesperiode skal aftales skriftligt. Såfremt det viser sig, at arbejdsfastholdelsen lykkedes, skal opsigelsen annulleres. Raskmelding Raskmelding foregår efter de Retningslinier, der er udstukket på arbejdspladsen/afdelingen. Som udgangspunkt til nærmest foresatte. Retningslinier og procedurer for sygefraværssamtalen Formålet og målet med sygefraværssamtalen Formålet med sygefraværssamtalen er at skabe afklaring om den sygemeldtes situation ved at tage hånd om og udvise positiv opmærksomhed for vedkommende Målet med sygefraværssamtalen er at få afklaret, om der er personlige eller arbejdsrelaterede forhold, som giver anledning til fraværet. Samtidig skal det vurderes, hvad arbejdspladsen kan gøre for at medvirke til, at den sygemeldte har optimale betingelser for at vende tilbage til arbejdet hurtigst muligt og fastholdes i job. Før samtalen Indkaldelsesprocedure Procedurer for hvornår og hvordan en sygefraværssamtale skal afholdes, skal være klare og entydige: Indkaldelsen skal foregå skriftligt med et varsel på 5 hverdage. I indkaldelsen skal det præciseres, at den sygemeldte har ret til at tage tillidsrepræsentanten /sikkerhedsrepræsentanten med til sygefraværssamtalen og/eller en bisidder. Indkaldelsen skal angive samtalens formål og indhold, således den sygemeldte og en TR/SiR og/eller en bisidder opnår rimelige betingelser for at forberede mødet. 9

10 Den skriftlige information kan ledsages af en mundtlig forklaring med mulighed for afklaring af tvivl. Under samtalen Samtalens form Sygefraværssamtalen bygger på den gode dialog, hvor samtaleparterne i fællesskab arbejder sig hen i mod en bedre forståelse og indsigt. Det er optimalt, hvis der kan etableres en ramme, hvor begge parter i samtalen er nærværende, lyttende og giver plads til, at man kan tænke sig om, så begge parters perspektiver, tanker og oplevelser får plads i samtalen. Lederen er den ansvarlige for samtalens rammer, indhold og forløb. Samtalens indhold Mødet indledes med, at lederen redegør for formål og mål med samtalen. Det er af stor betydning at: forventninger til samtalen, dens indhold, form og sigte afstemmes, lederen giver tid og rum til medarbejderens og TR/SiR og/eller bisidders spørgsmål og formulering af evt. uenighed. Under samtalen er det hensigten at: beskrive det faktuelle fraværsmønster afdække medarbejderens egen helbredsvurdering undersøge medarbejderens behov for ændringer i forhold til arbejdet og i relation til ledelse og kolleger undersøge det fysiske og psykiske arbejdsmiljø (personlig APV) Aftaler og fastholdelsesplan På baggrund af de temaer og forhold, som samtalen bringer frem, opstiller lederen i samarbejde med medarbejderen relevante løsningsmodeller, som kan medvirke til medarbejderens snarlige tilbagevenden til arbejdspladsen. Der udarbejdes en fastholdelsesplan. (bilag 7). Referater Efter hvert møde/opfølgningssamtale samles der op på, hvad der er blevet talt om og hvilke aftaler og konklusioner, man er nået frem til. Lederen har ansvaret for, at der udarbejdes et skriftligt referat, herunder en eventuel fastholdelsesplan, som underskrives af leder, den sygemeldte medarbejder og eventuelt deltagende tillidsrepræsentant/sikkerhedsrepræsentant. 10

11 Vejledninger/anbefalinger Mulighedserklæringer Mulighedserklæring bruges i de tilfælde, hvor lederen efter dialog med medarbejderen er i tvivl om, hvilke hensyn der skal tages til medarbejderens helbred, for at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet på hel eller deltid enten med de sædvanlige opgaver eller med tilpassede opgaver. Mulighedserklæring kan anvendes på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet. Erklæringen kan også anvendes ved forløb med gentagne sygemeldinger. Det betyder, at erklæringen kan udarbejdes på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke er sygemeldt, men har gentagne sygemeldinger bag sig. Link til Mulighedserklæring. (Se bilag 4.) Friattest Arbejdsgiveren kan fortsat kræve lægelig dokumentation for, at en medarbejders fravær skyldes sygdom. I de tilfælde vil lægen udfærdige en såkaldt friattest, der jf. vejledningen fra Arbejdsmarkedsstyrelsen udarbejdes på lægens papir. En friattest til dokumentation af sygdom for lovligt forfald kan eksempelvis benyttes i følgende situationer: Sygemeldt ønsker ikke at deltage i samtale med arbejdsgiver Sygemelding i opsigelsesperiode Sygemelding i ferie Afskedigelsessituation Længerevarende sygdom som opfølgning på en mulighedserklæring. For yderligere vejledning henvises til eksempler som findes på Blanket dp 333 Med virkning fra januar 2010 har virksomhederne fået pligt til at gennemføre sygefraværssamtaler senest efter 4 ugers sygdom. Formular dp 333 Sygefraværssamtale mellem arbejdsgiver og lønmodtager angiver, hvilke spørgsmål lederen skal besvare fra samtalen og fremsende til den sociale myndighed. Formålet er, at den sociale myndighed tidligt i forløbet får mulighed for at vurdere, om der er behov for særlig indsats. Lederen skal senest 4 uger efter 1. fraværsdag fremsende blanketten til den sygemeldtes bopælskommune. Lederen har 2 forskellige muligheder for at fremsende blanketten: 1. Lederen kan udfylde papirblanketten dp 333 og fremsende den til bopælskommunen som alm. Post. Link til blanket dp 333. (Bilag 8.). 2. Lederen kan fremsende blanketten via virk.dk. Denne løsning betyder, at den udfyldte formular fremsendes til bopælskommunen som elektronisk fil. 11

12 Opfølgning på langt eller atypisk sygefravær For at hindre, at medarbejderen igen må sygemeldes, anbefales det, at der afholdes opfølgende samtaler. Samtalerne kan både bruges til at vurdere status og til at evaluere det samlede forløb. Forebyggelse af sygefravær For at sikre optimale forhold for medarbejderen anbefales det, at lederen er i dialog med medarbejdere, der er i fare for at komme i et længerevarende sygefravær, eksempelvis ved planlagte hospitalsindlæggelser, tegn på fysisk nedslidning, stress eller andet. Lederen kan allerede i den forbindelse gøre brug af partnerskabsaftalen, derunder brug af muligheden for delvis sygemelding. MUS-samtaler Forebyggelse af sygefravær kan være et punkt i forbindelse med MUS-samtale i form af spørgsmål om: Balance mellem arbejdsliv og privatliv. Sundhed. Trivsel og stress. Yderligere vejledning Yderligere information og vejledningsmateriale kan findes på 12

13 Bilagsfortegnelse Bilag 1: Nærværs- og fraværsfaktorer Bilag 2: Partnerskabsaftalen med bilag Bilag 2a: Støttemuligheder Bilag 3: Delvis sygemelding og delvis raskmelding Bilag 4: Mulighedserklæring Bilag 5: Den sociale myndighed Bilag 6: Sygefravær ind i APV Bilag 7: Fastholdelsesplan Bilag 8: Blanket dp 333 (er udgået og vedlægges ikke) 13

14 Bilag 1: Nærværs- og fraværsfaktorer Nærværsfaktorer er forhold, der gør det tiltrækkende at være på arbejdspladsen, eller forhold, der virker afskrækkende mod at være fraværende. Eksempler: at man har et spændende, udfordrende og udviklende arbejde. at der er god trivsel på arbejdet at der er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø at der er accept af, at man ikke er på toppen hver dag at der er respekt for private gøremål i arbejdstiden som fx lægebesøg og familieforpligtelser. Omvendt kan nærvær på arbejdspladsen være betinget af forhold, der afskrækker medarbejderne fra at være fraværende. Eksempler: at arbejdet hober sig op at man svigter sine kolleger eller klienter, patienter, kunder o.l. ved at være fraværende. at man risikerer at blive mødt med negative sanktioner fra kolleger eller ledelse at der er stram kontrol med fraværet at der er risiko for at blive afskediget Nærværsfaktorer kan trække i retning af, at medarbejderne går sløje og syge på arbejde. Det er ikke altid en fordel, at medarbejderne møder på arbejde, når de er syge, idet det samlet set kan medføre flere sygedage. Det er fx tilfældet, hvis der er risiko for, at den syge medarbejder smitter sine kolleger. Andre ulemper for arbejdspladsen kan være, at den syge medarbejder er mindre produktiv og længere tid om at blive rask og dermed opnå fuld ydeevne. Fraværsfaktorer er forhold, der holder medarbejderne borte fra arbejdet. Eksempler: sygdom utilfredshed med arbejdet forhold i arbejdsmiljøet som fx stor arbejdsmængde, lav ledelsesmæssig eller kollegial støtte eller lav indflydelse eller kombinationer af disse forhold. manglende tilpasning af arbejdet til (midlertidig) nedsat funktionsevne Endelig er der i nogle job særlige forhold, som forhindrer medarbejderne i at arbejde, selv om der kun er tale om mindre sygdomssymptomer. Det kan fx være infektioner i forbindelse med håndtering af friske madvarer eller arbejde med mennesker med nedsat immunforsvar og medarbejdere, der betjener farlige maskiner. Andre fraværsfaktorer kan være forhold, der motiverer medarbejderen til at være et andet sted end på arbejde, fx behovet for at passe sine syge børn eller andre familiemedlemmer. Fraværsfaktorer trækker i retning af, at der skal mindre til, før man bliver hjemme. 14

15 Bilag 2 Partnerskabsaftalen Partnerskabsaftalen er en konkret aftale vedr. fastholdelse af syge medarbejdere. Aftalen er indgået mellem Beskæftigelsesforvaltningen i Århus Kommune og kommunale arbejdspladser i Århus Kommune. Nedenfor kan du læse om: 1. formålet med partnerskabsaftalen, 2. det lovgrundlag, partnerskabsaftalen understøtter og 3. praksis i samarbejdet mellem parterne, som indgår aftalen. Bilag: 1. Et skema, der er udarbejdet til brug i forbindelse med sygefraværssager 2. Notat vedr. det lovgrundlag, der har betydning for partnerskabsaftalen 1. Formål med partnerskabsaftalen Formålet med partnerskabsaftalen er at understøtte en tidlig indsats i forhold til sygefraværet, der forebygger længerevarende sygefravær og øger mulighederne for at fastholde medarbejderne på arbejdspladsen. Hensigten med Partnerskabsaftalen er at den skal fungere som et redskab i den personalepolitiske værktøjskasse 2. Lovgrundlaget Myndighedsudøveren i forhold til denne partnerskabsaftale er kommunen via sagsbehandler i Beskæftigelsesforvaltningens lokale jobcenter. Der er udarbejdet et bilagsnotat, som mere detaljeret beskriver Lovgrundlaget for indsatsen på sygedagpengeområdet og revalideringsområdet. Beslutninger om revalideringsmæssig støtte, fleksjob m.v. træffes af sagsbehandler i de lokale jobcentre fra Beskæftigelsesforvaltningen. 15

16 3. Praksis i samarbejdet 3.1. Før en eventuel sygemelding: Når arbejdspladsen vurderer, at en medarbejder er i fare for at miste sit arbejde, og arbejdspladsen ønsker bistand til at fastholde medarbejderen, kan arbejdspladsen søge rådgivning om hjælpemuligheder hos virksomhedskonsulenterne i det centrale jobcenter telefon nr Tidlig opfølgning på sygefraværet: Sygefraværet på arbejdspladsen er et ledelsesansvar og opfølgningen sker i overensstemmelse med retningslinierne i den formulerede sygefraværspolitik. Muligheden for at etablere et samarbejde via Partnerskabsaftalen bør præsenteres for den syge medarbejder inden 4 ugers sygefravær. Hvis arbejdsgiveren og den sygemeldte vælger at tage partnerskabsaftalen i anvendelse, skal meddelelse herom ske på det dertil udarbejdet skema (bilag 1), som fremsendes til det lokale jobcenter i Beskæftigelsesforvaltningen. En betingelse for at udveksle oplysninger mellem arbejdsstedet og et jobcenter er, at medarbejderen har underskrevet samtykkeerklæring. Den elektroniske blanket skal således indeholde en attestation fra arbejdsstedet om, at der foreligger en underskrevet samtykkeerklæring Opfølgning ved længerevarende sygefravær: Ifølge loven skal en sygefraværssag som minimum vurderes af jobcentret hver 8. uge. Ansvaret for denne opgave påhviler myndigheden. Karakteren og omfanget af arbejdspladsernes sygeopfølgning sker efter retningslinier i kommunens formulerede sygefraværspolitik. Ansvaret herfor påhviler personaleledelsen. Er partnerskabsaftalen ikke taget i anvendelse inden 4 ugers sygefravær kan samarbejdet etableres på et senere tidspunkt. Dette kræver, at arbejdsgiveren og medarbejderen retter meddelelse herom på det dertil udarbejdede skema (bilag 1). Betingelsen for, at samarbejdet kan etableres er, at der foreligger en underskrevet samtykkeerklæring fra medarbejderen Rundbordssamtale: Lederen kan forskellige steder i et forløb indkalde til en rundbordssamtale. Deltagerne i rundbordssamtalen er lederen på arbejdspladsen, en sagsbehandler fra Beskæftigelsesforvaltningen, medarbejderen og eventuelt andre relevante personer. Formålet med rundbordssamtalen er - så hurtigt som muligt - at tage fat i forhold til den sygemeldte medarbejder og få afdækket hovedpersonens problemer og lave en plan for det videre forløb. Rundbordssamtalen er et redskab til at skabe optimale rammer for, at den sygemeldte kan vende tilbage til arbejdet. Samarbejdet mellem relevante parter er ligeledes med til at skabe gennemsigtighed, så der kan træffes valg på et så fuldstændigt grundlag som muligt. 16

17 Det skal tilstræbes, at rundbordssamtaler kan gennemføres inden for 3 uger fra det tidspunkt, hvor lederen indkalder jobcentret. Rammen for rundbordssamtaler: Arbejdsgiverens repræsentant fungerer som mødeleder og har ansvaret for at indkalde til rundbordssamtalen. Beskæftigelsesforvaltningens primære rolle er via sagsbehandleren/virksomhedskonsulenten at vurdere og vejlede i forhold til de lovmæssige muligheder, der er for at understøtte de forslag, som fremlægges. Sagsbehandleren/virksomhedskonsulenten kan som hovedregel træffe beslutninger på stedet i forhold til konkrete tiltag. (På portalen, hvor partnerskabsaftalen kommer til at ligge, kommer der også til at ligge mere information om rundbordssamtalen som værktøj) 4. Implementering: Arbejdet med sygemeldte medarbejdere er primært en opgave for arbejdspladsen. Omfanget heraf bestemmes af den sygefraværspolitik, der besluttes af Århus kommune. Ansvaret for implementeringen af sygefraværspolitikken er et anliggende for arbejdspladserne. Beskæftigelsesforvaltningen kan deltage i den del af implementeringsprocessen, der handler om partnerskabsaftalen og de tiltag, der er omfattet af aftalen. Dato: Og underskrift: Dato: Og underskrift: Arbejdspladsen, XXXXXXXX Beskæftigelsesforvaltningen 17

18 Opfølgning på sygefravær Arbejdssted: Tlf.nr.: 1. Udfyldes af Arbejdspladsen: Adresse: Kontaktperson: Navn: Privatadresse: 2. Medarbejderen Cpr. nr. 1. sygedag: 3. Overvejelser om fremtiden: Forslag til plan / indsatser for tilbagevenden til arbejdspladsen: Evt. særlige hensyn / begrænsninger i forhold til arbejdsopgaver: Aftalt med sygemeldte: 4. Samtykke: Skemaet sendes til Beskæftigelsescenter: (sæt X) Kontaktperson: Nord Vest Syd Centrum Jeg godkender med min underskrift, at min arbejdsplads og Århus Kommune samarbejder og udveksler oplysninger under min sygemelding med det formål at fremme min tilbagevenden til arbejdsmarkedet. Samtykket ophører ved min raskmelding. Dato: Underskrift af sygemeldte 5. Udfyldes af kommunen: Bemærkninger til arbejdspladsens overvejelser: (Ring senest efter 1 uge tilbage til arbejdspladsen som kvittering for modtagelse af skemaet, bekræft aftale om rundbordssamtale o.l. eller besvar mail med mere fyldestgørende bemærkninger): 18

19 Kontaktperson: Tlf.: FORTEGNELSE OVER KONTAKTPERSONER I Århus kommune er der 4 Jobcentre, der er ansvarlige for opfølgningsarbejdet i sygedagpengesager. Det udfyldte skema skal sendes til det pågældende center og adresseres til Dagpengeopfølgningen. Senest 1 uge efter modtagelsen returnerer sagsbehandleren i kommunen skemaet som svar til den faglige organisation. Herefter er sagsbehandler kontaktperson. Opstår der tvivlsspørgsmål kan den faglige organisation kontakte afdelingslederen for dagpengeopfølgningen på det pågældende Jobcenter se nedenstående adresseliste: Jobcenter Centrum Værkmestergade Århus C Postkasse: jobcentercentrum@aarhus.dk Jobcenter Nord Vejlby Centervej Risskov Postkasse: jobcenternord@aarhus.dk Jobcenter Vest Silkeborgvej Brabrand Postkasse: jobcentervest@aarhus.dk Jobcenter Syd Grøndalsvej Viby J Postkasse: jobcentersyd@aarhus.dk Kontaktperson Henriette Nymand Pedersen Telefon Telefax Kontaktperson: Maj-Britt Merrild Telefon Telefax Afdelingsleder: Mette Skou Seiersen Telefon Telefax Kontaktperson: Edda Luth Telefon Telefax

20 Virksomhedskonsulenterne Værkmestergården Århus C Postkasse: Virksomhedskonsulentene@ aarhus.dk Kontaktperson: Margit Dalsgaard, Telefon / mobil Telefax

21 Bilag til Partnerskabsaftalen Lovgivning og personalepolitik Relevante lovregler der har relevans for partnerskabsaftalen, (redigeret august 2006): 1. Sygedagpengeområdet 2. Revalidering, kommunen 3. Beskæftigelsesområdet, herunder opgavefordelingen mellem AF og kommunen 1. Sygedagpenge. Lov om sygedagpenge Nr. 563 af 9. juni 2006 Bekendtgørelse om sygedagpenge Nr. 665 af 20. juni 2006, Beskæftigelsesministeriet Loven trådte i kraft den 3. juli 2006 og finder anvendelse på sygdomstilfælde, hvor 1. fraværsdag er den 3. juli 2006 eller senere. Den nye sygedagpengelov indeholder en mere klar struktur end den gældende lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Desuden er væsentlige bestemmelser fra bekendtgørelsen om dagpenge ved sygdom eller fødsel blevet indarbejdet i loven, ligesom praksis på en række områder er skrevet ind i loven. I loven lægges bl.a. vægt på en styrkelse af kommunens arbejdsfastholdelsesindsats med visitation og opfølgning i sygedagpengesager, fokus på gradvis tilbagevenden til jobbet, nye lægeerklæringer m.v. Formålet med loven er: at yde økonomisk kompensation ved fravær på grund af sygdom, at medvirke til, at den sygemeldte genvinder sin arbejdsevne og vender tilbage til arbejdsmarkedet så hurtigt som muligt og 21

22 at understøtte samarbejdet mellem kommuner, virksomheder og andre relevante aktører for at nedbringe og forebygge sygefravær. Overblik over væsentlige elementer i lov om sygedagpenge, der berører partnerskabsaftalen Kapitel 6. Visitation og opfølgning: 8. Kommunen skal i løbende sygedagpengesager, hvor kommunen ikke har modtaget en raskmelding, tilrettelægge og gennemføre et individuelt og fleksibelt opfølgningsforløb under hensyn til sygdommens karakter og sygemeldtes behov og forudsætninger. Kommunen skal inddrage den sygemeldte i opfølgningen. Stk. 2. Indsatsen skal være sammenhængende og helhedsorienteret, og kommunen skal koordinere den kommunale indsats med indsatsen fra andre, jf. 9. Stk. 3. Kommunen skal som led i opfølgningsforløbet, uanset om der er tale om en hel eller delvis sygemelding, indhente oplysningsskema, visitere, holde samtale og foretage en samlet vurdering af behov for indsats m.v. samt udarbejde en opfølgningsplan, jf Kommunen skal efter behov inddrage relevante aktører i opfølgningen, herunder arbejdsplads, læge, arbejdsløshedskasse, faglig organisation, arbejdsformidling, revalideringsinstitutioner, sygehuse og sygehusafdelinger. Kommunen skal have fokus på at udvikle samarbejdet med de praktiserende læger og med arbejdspladserne. Stk. 2. Kommunen skal som led i samarbejdet informere arbejdspladsen om relevante initiativer, som kommunen igangsætter for den sygemeldte, f.eks. virksomhedspraktik, anden revalidering, fleksjob eller førtidspension. Informationen forudsætter samtykke fra den sygemeldte. 10. Kommunen skal løbende, herunder ved anmeldelsen, visitationen og ved hver opfølgning, vurdere, om betingelserne for at modtage sygedagpenge er til stede, samt om der foreligger hel eller delvis uarbejdsdygtighed på grund af sygdom. 12. Kommunen skal på baggrund af oplysningsskemaet efter 11 og eventuelle andre oplysninger i sagen foretage en visitation til en af følgende kategorier: Sager, hvor tilbagevenden til arbejdsmarkedet er umiddelbart forestående (kategori 1). Sager med risiko for langvarigt sygdomsforløb eller risiko, hvad angår arbejdsevnen (kategori 2). Sager, hvor lidelsen eller sygdommen medfører et længerevarende sygdomsforløb (kategori 3). 22

23 13. Kommunen fastlægger ved visitationen efter 12 proceduren for opfølgningsforløbet, herunder samtaleform ved første og efterfølgende opfølgninger samt hyppighed af den løbende opfølgning. Stk. 2. I sager, der er omfattet af 12, nr. 1, skal der senest følges op første gang inden udgangen af 8. uge regnet fra 1. fraværsdag, og der skal som minimum holdes telefonsamtale. Herefter skal der følges op mindst hver 8. uge, og der skal ved hver opfølgning minimum holdes telefonsamtale. Stk. 3. I sager, der er omfattet af 12, nr. 2, skal der senest følges op første gang inden udgangen af 8. uge regnet fra 1. fraværsdag, og der skal holdes en individuel samtale. Herefter skal der følges op mindst hver 4. uge med samtale, der som minimum hver anden gang skal være en individuel samtale. Stk. 4. I sager, der er omfattet af 12, nr. 3, skal der senest følges op første gang inden udgangen af 8. uge regnet fra 1. fraværsdag, og der skal som minimum holdes telefonsamtale. Herefter skal der følges op mindst hver 8. uge. 15. På baggrund af den første samtale med den sygemeldte efter 13 og sagsoplysningerne i øvrigt skal kommunen foretage en samlet vurdering af den sygemeldtes konkrete behov for behandling, optræning eller revalidering for at fremme arbejdsfastholdelse og hurtigst mulige raskmelding samt iværksætte den nødvendige indsats. Stk. 2. På baggrund af hver efterfølgende opfølgning skal kommunen foretage en ny samlet vurdering af den sygemeldtes behov for indsats. Stk. 3. Kommunen skal ved hver opfølgning tage stilling til, om der er behov for anden indsats, herunder om der er behov for hjælp til den sygemeldtes familie. 16. Kommunen skal ved første samtale tage stilling til udarbejdelsen af en opfølgningsplan med særlig fokus på arbejdsfastholdelse og tilbagevenden til arbejdsmarkedet. Planen skal indeholde mål for opfølgningen, og den konkrete opfølgningsindsats skal fremgå af planen. Planen skal sikre overblik og koordination af indsatsen i den enkelte sag. 17. Kommunen skal som led i at arbejdsfastholde sygemeldte fremme gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen og understøtte, at den sygemeldte har kontakt med arbejdspladsen under sygdomsforløbet. Stk. 2. Kommunen skal i alle sager med gradvis tilbagevenden sikre, at den sygemeldte genoptager arbejdet i fuldt omfang så hurtigt som muligt. Stk. 3. Som udgangspunkt besluttes gradvis tilbagevenden i enighed mellem kommunen, virksomheden og den sygemeldte. Kommunen skal dog træffe afgørelse om nedsatte sygedagpenge ved delvis uarbejdsdygtighed, selv om der ikke kan opnås enighed, hvis det vurderes, at der burde være mulighed for en gradvis tilbagevenden. Kapitel 8. Varighedsbegrænsning 23

24 24. Udbetalingen af sygedagpenge ophører efter udløbet af en kalendermåned, når der er udbetalt sygedagpenge, herunder nedsatte sygedagpenge, eller løn under sygdom for mere end 52 uger i de 18 forudgående kalendermåneder, jf. dog 25. Kapitel 9. Forlængelse af sygedagpengeperioden 27. Kommunen træffer afgørelse om at forlænge sygedagpengeperioden for personer, der er omfattet af varighedsbegrænsningen i 24, når 1) det på det foreliggende grundlag anses for overvejende sandsynligt, at der kan iværksættes en revalidering, herunder virksomhedspraktik, der kan føre til, at den sygemeldte kan vende tilbage til det ordinære arbejdsmarked, 2) det anses for nødvendigt at gennemføre virksomhedspraktik eller andre afklarende foranstaltninger med henblik på at klarlægge den sygemeldtes arbejdsevne, således at sygedagpengeperioden forlænges i op til 26 uger, 3) den sygemeldte er under eller venter på lægebehandling og den pågældende efter en lægelig vurdering skønnes at ville kunne genoptage erhvervsmæssig beskæftigelse inden for 52 uger regnet fra varighedsbegrænsningens indtræden, 4) den sygemeldte har en livstruende sygdom, hvor de lægelige behandlingsmuligheder anses for udtømte, 5) der er rejst sag om ret til erstatning efter lov om arbejdsskadesikring eller lov om sikring mod følger af arbejdsskade eller 6) der er påbegyndt en sag om førtidspension. Stk. 2. Ved forlængelse af sygedagpengeperioden efter stk. 1, nr. 3, ses der bort fra den periode, hvor den sygemeldte venter på behandling på et offentligt sygehus. 28. Før udbetalingen af sygedagpenge kan ophøre på grund af varighedsbegrænsningen, jf. 24 og 27, skal kommunen anvende arbejdsevnemetoden i form af beskrivelse, udvikling og vurdering af en persons arbejdsevne med henblik på at undersøge, om den sygemeldte er berettiget til revalidering, visitation til fleksjob eller førtidspension. 29. Kommunen kan forlænge sygedagpengeperioden for personer, der er omfattet af 25, når det efter en lægelig vurdering skønnes, at den sygemeldte inden højst 26 uger vil kunne stå til rådighed for arbejdsmarkedet eller genoptage beskæftigelse. Arbejdsgiverens anmeldelse af sygefravær 24

25 40. En arbejdsgiver, der udbetaler løn under en lønmodtagers sygefravær, skal anmelde fraværet til lønmodtagerens opholdskommune senest 4 uger efter 1. fraværsdag, hvis fraværet strækker sig ud over den periode, hvori arbejdsgiveren har pligt til at udbetale sygedagpenge. Stk. 2. Anmeldelse af sygefraværet til kommunen skal ske 1 via den landsdækkende digitale løsning på Virk.dk eller 2) på en papirblanket, som anvises af kommunen. Stk. 3. Arbejdsgiveren kan anmelde lønmodtagerens sygefravær direkte til kommunen uden lønmodtagerens underskrift. Kapitel 21. Aftale om refusion af sygedagpenge ved langvarig eller kronisk sygdom m.v. 56. En arbejdsgiver kan ved aftale med en lønmodtager opnå ret til fra kommunen at få refusion med et beløb, der svarer til de sygedagpenge, som lønmodtageren har ret til fra arbejdsgiveren i de første 2 uger af sygefraværet. Refusionen kan dog højst ske med det beløb, som lønmodtageren har ret til efter 50, stk. 2. Stk. 2. En aftale efter stk. 1 kan indgås: 1) når lønmodtagerens sygdomsrisiko er væsentligt forøget på grund af en langvarig eller kronisk lidelse og fraværet på grund af lidelsen skønnes at medføre mindst 10 fraværsdage inden for 1 år, 2 ) når lønmodtageren skal indlægges eller behandles ambulant på sygehus eller tilsvarende behandlingsinstitution og indlæggelsen eller behandlingen var besluttet på ansættelsestidspunktet, eller 3) når arbejdsgiveren under det bestående arbejdsforhold allerede har udbetalt sygedagpenge eller løn i 2 uger for samme lidelse inden for de seneste 12 måneder før indlæggelsen eller behandlingen. Stk. 3. Aftalen skal være skriftlig og indeholde oplysning om arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse samt sygdommens art. Aftalen skal godkendes af lønmodtagerens opholdskommune. Stk. 4. Aftalen kan indgås for 2 år ad gangen og vedrører kun fravær på grund af den lidelse, der er omfattet af aftalen. Aftalen kan ikke fornyes, når lønmodtagerens fravær på grund af lidelsen i det seneste år ikke har medført mindst 10 fraværsdage, medmindre der ved aftalens udløb er sket væsentlige ændringer i lønmodtagerens arbejdsmæssige eller helbredsmæssige forhold. 57. Arbejdsgiverens ret til refusion har virkning fra aftalens indgåelse og omfatter kun det bestående ansættelsesforhold. Stk. 2. Refusionsretten omfatter sygedagpenge udbetalt i forbindelse med fravær ved indlæggelser, behandlinger, efterbehandlinger, kontrolundersøgelser og nødvendig rekreation i forbindelse hermed. 25

26 Stk. 3. Ved arbejdsbetingede lidelser gælder arbejdsgiverens ret til refusion dog ikke, hvis den aktuelle sygeperiode skyldes arbejdsgiverens tilsidesættelse af bestemmelser i arbejdsmiljøloven. 58. Kommunen kan forud for godkendelse af aftalen indhente lægeerklæring som dokumentation for, at lønmodtagerens langvarige eller kroniske lidelse i væsentligt omfang forøger den normale fraværsrisiko, og for, hvornår indlæggelse eller behandling er besluttet og har fundet sted. Erklæringen betales af kommunen. 2. Revalidering m.v. Reglerne om berettigelse til revalidering findes i aktivlovens Revalidering er erhvervsrettede aktiviteter og økonomisk hjælp, der kan bidrage til, at en person med begrænsninger i arbejdsevnen, herunder personer, der er berettiget til ledighedsydelse og særlig ydelse, fastholdes eller kommer ind på arbejdsmarkedet, således at den pågældendes mulighed for at forsørge sig selv og sin familie forbedres. En person, der er berettiget til sådan hjælp, kaldes en revalidend. Aktiviteter, som revalidenden gennemfører, før det erhvervsmæssige sigte er afklaret, kaldes forrevalidering. Det er aktiviteter med et erhvervsmodnende eller afklarende sigte for revalidenden Revalideringsforanstaltningerne: Revalideringsforanstaltningerne/aktiviteterne findes udelukkende i beskæftigelsesindsatsloven. De er nærmere udmøntet i: Kapitel 10 Vejledning og opkvalificering. Som eksempel kan nævnes ordinære uddannelsesforløb, både som forberedende uddannelse i forrevalideringsforløb og som uddannelsesforløb i forbindelse med en jobplan, jf. beskæftigelsesindsatslovens 28, stk. 3. Kapitel 11 Virksomhedspraktik. Som eksempel kan nævnes afklaring af beskæftigelsesmål (arbejdsprøvning) som forrevalidering og optræning på grund af mangelfuld faglig kompetence som led i jobplan. Kapitel 12 Ansættelse med løntilskud. Som eksempel kan nævnes optræning med løntilskud og elevlærlingeforløb med løn, begge som led i jobplan Ydelser under revalidering: Forrevalidering: De økonomiske ydelser under forrevalidering er de ydelser, revalidenden modtog ved forrevalideringens begyndelse, nemlig typisk: Kontanthjælp efter aktivloven. Sygedagpenge efter sygedagpengeloven. Ledighedsydelse efter aktivloven. Jobplan efter beskæftigelsesindsatslovens 28, stk. 3: 26

27 Der er to mulige ydelser nemlig revalideringsydelse eller løntilskud: Revalideringsydelse efter aktivlovens 51, som ydes i forbindelse med virksomhedspraktik efter beskæftigelsesindsatslovens kapitel 11 og ordinære uddannelsesforløb efter lovens kapitel 10 til hhv. elevlærlingeforløb, hvor revalidenden ikke opfylder betingelserne i aktivlovens 51, stk. 1, nr. 3 for løn til uddannelser. Løntilskud efter beskæftigelsesindsatslovens kapitel 12 enten efter lovens 64, stk. 4, 1. pkt. med en højeste tilskudssats ved ansættelse hos såvel private som offentlige arbejdsgivere eller efter 2. pkt. i samme bestemmelse med forskellen mellem lærlingelønnen og den mindste overenskomstmæssige løn ved elev- og lærlingeforløb og hvor revalidenden opfylder bestemmelsen i aktivlovens 51, stk. 1, nr. 3 i beskæftigelsesindsatslovens 51, stk Tillægsydelserne: Tillægsydelserne findes i beskæftigelsesindsatslovens kapitel 14, nemlig i: for så vidt angår tilskud til hjælpemidler til understøttelse af deltagelse i tilbud efter lovens kapitel Tilskuddet kan gives til undervisningsmateriale, arbejdsredskaber og mindre arbejdspladsindretninger og som tilskud til personlig assistance. 78 i form af støtte til en mentorfunktion, som har den opgave at introducere, vejlede eller oplære revalidenden udover, hvad arbejdsgiveren eller uddannelsesinstitutionen forventes at gøre. 82 i form af befordringsgodtgørelse med bestemte takster pr. km for daglig transport udover 24 km - se aktuelle satser, dog for hele befordringsudgiften, hvis udgiften skyldes nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne. 3. Opgave- og kompetencefordeling mellem AF og Århus Kommune i forhold til indsats efter lov om aktiv beskæftigelsesindsats vedrørende arbejdsfastholdelse, hjælpemidler, fleksjob m.v Lov om aktiv beskæftigelsesindsats: Arbejdsmarkedsstyrelsen informerede AF og kommuner i orienteringsbrev af om mulighederne for hjælp til hjælpemidler m.v. jfr. Lov nr. 419 af 10 juni 2003 Det oplystes heri, at der ifølge lov om aktiv beskæftigelsesindsats fra kunne bevilges hjælpemidler til både ledige, der deltager i tilbud i henhold til loven og til beskæftigede. Indsatsen vedrører og 100 i lov om aktiv beskæftigelsesindsats, jfr. Bekendtgørelsen om aktiv beskæftigelsesindsats og

28 I informationsbrevet hed det endvidere: Kompetencen til bevilling af hjælpemidler er delt mellem AF og kommunerne, hvor udgangspunktet er, at den myndighed, der tager sig af beskæftigelsesindsatsen også har kompetencen til bevilling af hjælpemidler. AF bevilger hjælpemidler til ledige dagpengemodtagere samt til nyuddannede personer med handicap, der er medlemmer af en arbejdsløshedskasse. Kommunerne bevilger hjælpemidler til personer, der modtager kontant- eller starthjælp, revalidender, sygedagpengemodtagere og personer, som ansættes i løntilskudsjob samt nyuddannede personer med handicap, der ikke er medlemmer af en arbejdsløshedskasse. For personer i beskæftigelse er kompetencen fordelt mellem AF og kommunerne, således at AF har ansvaret for at bevilge hjælpemidler til personer, der er medlemmer af en arbejdsløshedskasse, og kommunerne har ansvaret for personer, der ikke er medlemmer af en arbejdsløshedskasse. 3.2 Lov om aktiv beskæftigelsesindsats 76: Efter denne bestemmelse kan der til ledige forsikrede og ikke forsikrede ledige der deltager i tilbud efter kapitel 10-12, ydes tilskud til hjælpemidler, arbejdsredskaber og arbejdspladsindretning med henblik på at understøtte, at personen kan få og deltage i tilbuddet Lov om aktiv beskæftigelsesindsats 100: Efter denne bestemmelse kan der ydes tilskud til hjælpemidler i form af arbejdsredskaber og mindre arbejdspladsindretninger med henblik på at fremme, at personer opnår eller fastholder ansættelse uden løntilskud, Det er en betingelse for at give tilskud til arbejdsredskaber og mindre arbejdspladsindretninger, at tilskuddet er af afgørende betydning for, at personen kan fastholde eller opnå ansættelse, eller at redskabet eller indretningen kompenserer for personens eventuelle begrænsning i arbejdsevnen. Denne bestemmelse kan anvendes, hvor vedkommende allerede er ansat og i beskæftigelse. 76 og 100 kan administreres af både AF og kommunen. Regulering jfr. afgørelse fra Det sociale Nævn: Det sociale Nævn for Århus Amt har i møde d. 9. juni 2005 truffen en afgørelse der drejer sig om, at Århus Kommune havde givet afslag på fleksjob til en forsikret ledig der modtog arbejdsløshedsunderstøttelse. Kommunen begrundede bl.a. afslaget med, at mulighederne for erhvervsmæssig placering via AF ikke var udnyttet. Det sociale Nævn stadfæstede kommunens afgørelse og anførte bl.a.: At vurderingen af arbejdsevnen foretages på baggrund af en samlet bedømmelse af personens forhold. I denne vurdering kan indgå helbredeoplysninger, arbejdsbeskrivelse og gennemførelse af 28

29 revalideringsforsøg. Kommunen skal således vurdere, om arbejdsevnen kan forbedres, eller om der eventuelt kan kompenseres for nedsat arbejdsevne med særlige arbejdsredskaber. Tilbud om fleksjobansættelse er således subsidiært, idet personer, hvis beskæftigelsesmæssige problem umiddelbart kan løses gennem deltagelse i erhvervsrettede aktiviteter efter f. eks. lov om aktiv beskæftigelsesindsats ikke skal tilbydes fleksjob. Nævnet har ved afgørelsen lagt vægt på, at De modtager arbejdsløshedsunderstøttelse og således er tilknyttet AF. Nævnet har endvidere lagt vægt på, at der ikke har været iværksat foranstaltninger i AF s regi med henblik på at bringe eller fastholde Dem i ordinært beskæftigelse. Det findes på det foreliggende grundlag ikke godtgjort, at deres beskæftigelsesmæssige problem ikke kan løses i AF s regi. De henvises derfor til at søge AF om hjælp til at bringe Dem i ordinær beskæftigelse og udnytte klagemuligheden dér i tilfælde af afslag på Deres ansøgning om hjælp. Hvis det viser sig, at De ikke kan få støtte via AF, henvises De til at rette henvendelse til kommunen med henblik på stillingtagen til, om dette giver anledning til en fornyet vurdering af Deres sag. 3.4: Konklusion vedr. lovmæssig afgrænsning og muligheder: Lovgivningen vedr. de formelle kompetenceforhold mellem AF og kommunen må betegnes som forholdsvis afklarede. AF har mange af de samme redskaber til rådighed som kommunen, dog undtaget kompetencen til at beslutte revalideringsmæssig støtte. AF har dog nogle ekstra muligheder f. eks. tildeling af personlig assistance arbejdsmæssigt eller under efter- eller videreuddannelse samt isbryderordningen, hvor der kan ydes løntilskud til nyuddannede med handicap. Konklusionen er således: AF har forpligtelsen over for de beskæftigede og ledige og nyuddannede med handicap der alle er medlemmer af en A-kasse Kommunen har derimod ansvaret for de dem der ikke er medlem af en A-kasse Bjarne Andersen 29