NR.2. Ældre på arbejdsmarkedet. PREBEN MØLLER HANSEN: Jeg bliver ved, til jeg dør

Transkript

1 BESKÆFTIGELSESMINISTERIET TEMA JULI 2005 NR.2 Ældre på arbejdsmarkedet PREBEN MØLLER HANSEN: Jeg bliver ved, til jeg dør BESKÆFTIGELSESMINISTEREN ØNSKER OPGØR MED EFTERLØNSKULTUREN OG SKYDER HOLDNINGSKAMPAGNE I GANG NY UNDERSØGELSE: Dårligt arbejdsmiljø presser ældre på efterløn FORSKELSBEHANDLING FORBUDT Hvad betyder det i praksis? SENIORER ER DEN MEST STABILE ARBEJDSKRAFT Unge skifter langt hyppigere job end ældre

2 INDHOLD Opgør med efterlønskulturen Leder af beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen Seniorer er den mest stabile arbejdskraft Unge skifter langt hyppigere job end ældre, viser ny opgørelse fra Beskæftigelsesministeriet. Regeringens virksomhedspanel: Intet pres for tidlig tilbagetrækning Er det en myte, at ældre medarbejdere bliver presset til at trække sig tidligt tilbage? Bliv lidt længere på arbejdsmarkedet Regeringen afsætter syv millioner kroner til en holdningskampagne, som skal få ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet. Finanssektoren ønsker tidlig tvungen pension Vi vil fortsat have ret til at indskrive en lav, tvungen pensionsalder i ansættelseskontrakterne, lyder budskabet fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Virksomheder har udsigt til hjælp til selvhjælp Virksomhederne kan fra 1. oktober 2005 få hjælp til at udarbejde en seniorpolitik og praksis. En kurv før guldbrylluppet Ove Andersen, tidligere TDC-medarbejder, fejrede gerne guldbryllup med arbejdsmarkedet. Men chancen for at finde nyt job som 60-årig er minimal, erkender han Nye seniorer vil bruges og anerkendes seniorforandringsagenter skal uddannes til at fastholde seniorer, der kan og vil. Men på nogle af de arbejdspladser, hvor behovet er størst, er tiden knap. Alder kvalificerer umærkeligt Hvad betyder det for vores arbejdsliv, at vi bliver ældre? Seniorforsker Jesper Wégens, Gerontologisk Institut, der forsker i alder, giver sit bud på et svar. Fra politik til praksis Der var nok at tage fat på, da virksomheden Epoke A/S satte sig for at lave en seniorpolitik. Seniorsuperligaen scorer job At være senior i en dagligvarebutik kræver en god fysik. De aktive seniorer er til gengæld værdsat arbejdskraft og tiltrækker kunderne. Netværk har ressourcer nok til at drive landet Stok og rolator er det småt med. Motivation, tid og erfaringer har medlemmerne i seniornetværkene derimod til overflod. Hvad gør arbejdsmarkedets parter? En række arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer skriver om deres to vigtigste initiativer på seniorområdet. Hold den øverste etage i gang Mød seks kendisser, der alle er oppe i årene, og hør, hvorfor de stadig er aktive på arbejdsmarkedet. 14 Dårligt arbejdsmiljø presser ældre på efterløn Der er en markant overrisiko for, at ældre går på efterløn, hvis de har et dårligt psykisk eller fysisk arbejdsmiljø. 34 Regn med seniorer Et nyt værktøj, en web-baseret regnemodel, gør det muligt at vurdere omkostningerne ved at ansætte ældre kontra yngre medarbejdere. 16 Forbudt at forskelsbehandle på grund af alder Hvad betyder det i praksis, at loven forbyder forskelsbehandling på grund af alder? 35 Værdifulde seniorer Seniorer kan tilføre virksomhederne ekstra værdier, som for eksempel erfaring, netværk, motivation og loyalitet. 18 Derfor lykkes det At få nyt job er sværere for ældre ledige end for yngre. Hvad kan man lære af dem, det lykkes for? 36 Senior på spil Fordomme og fakta om seniorer sættes på spil i et brætspil, som er beregnet til at spille i virksomheder.

3 LEDER OPGØR med efterlønskulturen Vejrudsigten står på strid demografisk modvind. Og det er ikke en teoretisk prognose. Vi kender personnummer, navn og adresse på de personer, der kommer ind på arbejdsmarkedet i de kommende år, og på dem, der går på efterløn og pension. Vi ved med sikkerhed, at der i de kommende år er flere ældre, der forlader arbejdsmarkedet, end der er unge, der træder ind. Og det koster i økonomisk handlefrihed, hvis vi ikke gør noget aktivt. Jeg har siddet over for flere arbejdsgivere, der var ærlige nok til at indrømme, at de blev ved med at vende bunken af ansøgere, indtil de fandt én under 35 år. Også selvom personen ikke havde de evner eller den erfaring, som flere af de lidt ældre ansøgere havde. De arbejdsgivere kommer til at vende bunken endnu flere gange i fremtiden. Jeg håber, det får dem til at overveje, om ikke der alligevel er noget om det grå guld. For jeg må bare sige: Jeg forstår ikke de arbejdsgivere. Virksomhederne går jo glip af værdifulde, loyale og stabile medarbejdere. Evner, som virksomhederne selv efterspørger, men altså bevidst vælger fra. Vi er nødt til at finde ud af, hvordan vi kan få de ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet. Når man lytter til debatten, får man let det indtryk, at det hele handler om efterlønnen. Så enkelt er det ikke. Det er meget mere komplekst, og der er ingen snuptagsløsninger. Det handler selvfølgelig om regler og økonomiske incitamenter. Det kommer vi ikke uden om. Men det handler også om arbejdsmiljø. For som man kan læse her i magasinet, så er dårligt arbejdsmiljø med til at presse ældre på efterløn. Og det handler ikke mindst om viden og holdninger. Når hver femte virksomhed siger, at de ikke tror, de kommer til at mangle medarbejdere i de kommende år, så har vi for mig at se en stor opgave foran os med at oplyse om de barske vilkår i jernindustrien fremover. Når så mange mennesker siger, at de går frivilligt på efterløn, fordi de vil have mere tid til sig selv, så er det jo et udtryk for en slags efterlønskultur. Den tredje alder kalder nogle det. Og det er i bund og grund den kultur, vi skal have gjort op med. Derfor sætter regeringen syv millioner kroner af til en holdningskampagne. En kampagne, der retter sig både mod de ældre selv og arbejdsgiverne. De ældres skal motiveres til at blive længere på arbejdsmarkedet. Og virksomhederne skal se fordelene i at ansætte flere ældre og blive bedre til at fastholde de seniormedarbejdere, de allerede har i deres brød. Det er jo ikke sådan, at man er udbrændt og færdig, blot fordi man har passeret de 55 år. Det kan jeg selv skrive under på! De fleste af os bliver heldigvis holdt til ilden af, at nogen mener, vi gør en forskel. Skal vi så arbejde hele livet igennem? Kun den enkelte kan svare på det. Og i hvert fald kun så længe, den enkelte og virksomheden har gavn og glæde af det. For nogen er det til jeg dør, som Preben Møller Hansen bramfrit udtrykker det her i magasinet. Det er flot. Men lidt mindre kan også gøre det. Claus Hjort Frederiksen 3

4 NY UNDERSØGELSE Unge skifter langt hyppigere job end ældre, viser ny opgørelse fra Beskæftigelsesministeriet. Opgørelsen er med til at aflive myten om, at det ikke kan svare sig at uddanne seniorerne, mener beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen. Seniorer er den MEST STABILE arbejdskraft Der er god grund til, at virksomhederne skal satse på det grå guld Medarbejdere over 50 år er nemlig en betydelig mere stabil arbejdskraft end unge, der langt hyppigere skifter job. Over 25 procent af de beskæftigede, der skiftede job fra 2001 til 2002, var mellem 16 og 24 år, selvom aldersgruppen kun udgør 14 procent af alle beskæftigede. Blandt de 55 til 59-årige var det derimod kun fem procent, der skiftede arbejdsplads i samme periode, selvom aldersgruppen udgør dobbelt så stor en andel af de beskæftigede. Det fremgår af en ny opgørelse fra Beskæftigelsesministeriet over jobskifte fra 2001 til 2002 fordelt på aldersgrupper. Selv om der er rift om de unge årgange på arbejdsmarkedet, viser opgørelsen, at de ældre også har værdi, mener beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen. De unge skifter job hurtigere, end virksomhederne kan nå at besætte dem. De ældre er derimod mere stabile Figuren viser beskæftigede mellem år, der har skiftet job mellem 2001 og 2002, og aldersgruppernes andel af samtlige beskæftigede i Procenter år år år år år år år år år Andel af jobskift Andel af hovedbeskæftigede Kilde: Danmarks Statistiks IDA-database og Beskæftigelsesministeriets beregninger 4

5 og bliver i jobbet i længere tid. Det har stor værdi for virksomhederne, når de skal planlægge langsigtet, siger Claus Hjort Frederiksen. Ifølge beskæftigelsesministeren er opgørelsen med til at aflive myten om, at det ikke kan svare sig for virksomhederne at uddanne medarbejdere, der nærmer sig efterlønsalderen. Det hænder, at jeg møder virksomhedsledere, der siger, at de hellere vil bruge uddannelsesmidlerne på at uddanne yngre medarbejdere, fordi de ældre alligevel snart går på efterløn eller på pension. Men det argument holder ikke. Sandsynligheden, for at en yngre medarbejder har skiftet job, længe før virksomheden kan høste frugterne af at uddanne ham, er stor. Derimod går der formentlig minimum fem år, før den 55-årige seniormedarbejder trækker sig tilbage fra jobbet, siger Claus Hjort Frederiksen. Unge bruger jobskifte til at løfte lønniveau Torben Pilegaard Jensen, der er forskningsleder ved Amternes og Kommunernes Forskningsinstitut, nikker genkendende til, at nogle virksomheder er tilbageholdende med at uddanne ældre medarbejdere. Mange virksomheder kan ikke se det fornuftige i at uddanne den ældre del af arbejdsstyrken. Men det er ulogisk ikke at uddanne seniorerne, når vi kan se, at de unge langt hyppigere skifter job, siger Torben Pilegaard Jensen. Han mener, at de unges hyppige jobskift hænger sammen med, at de skal finde sig til rette på arbejdsmarkedet. De unge bruger først og fremmest de hyppige jobskift til at finde det rette job. Dernæst bruger de unge jobskift til at løfte deres lønniveau, siger Torben Pilegaard Jensen. Som figuren viser, sker der et markant skifte omkring 35 år. Unge under 35 år skifter nemlig relativt oftere job end dem over 35 år. Mens dem over 35 år skifter job relativt sjældnere end de unge. Det kan være et udtryk for, at de ældre beskæftigede enten har fundet eller affundet sig med deres nuværende job. Behovet for at søge nye udfordringer i arbejdslivet bliver for mange nok mindre med alderen. Hvorfor, det forholder sig sådan, ved vi ikke. Her kunne der være behov for yderligere forskning, siger Torben Pilegaard Jensen. Af Anders Lau Unge skifter job langt hyp- pigere end ældre medarbejdere. Derfor har virksomhederne god grund til at satse på det grå guld. Foto: Jørgen Schytte/Scanpix. Det er ulogisk ikke at uddanne seniorerne, når vi kan se, at de unge langt hyppigere skifter job Torben Pilegaard Jensen 5

6 REGERINGENS VIRKSOMHEDSPANEL Er det en myte, at ældre medarbejdere bliver presset til at trække sig tidligt tilbage? Det tyder svarene fra regeringens virksomhedspanel på. Beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen oplever noget andet rundt i landet. Intet pres for tidlig TILBAGETRÆKNING Jeg møder en del seniorer, der fortæller, at de har følt sig presset til at forlade jobbet tidligere, end de egentlig havde tænkt sig. Claus Hjort Frederiksen Regeringens virksomhedspanel Regeringens internetbaserede virksomhedspanel tæller virksomheder. Over af panelets medlemmer svarede for nylig på 12 spørgsmål fra beskæftigelsesministeren om seniorer. Afviser forventningspres Virksomhedspanelet afviser, at ledelsen eller de andre ansatte forventer, at seniorerne bør trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet før pensionsalderen. Kun én ud af hver hundrede virksomheder i panelet kan bekræfte, at den slags forventninger eksisterer. Op imod otte ud af hver 10 virksomheder svarer, at seniorerne er stabile, kompetente og fagligt opdaterede. Negative påstande om seniorer har ikke stor opbakning. Mellem en tredjedel og halvdelen afviser, at seniorerne har problemer med at omstille sig og følge med tempoet på arbejdspladsen. Beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen inviterede sidste efterår danske virksomheder til at deltage i en internetdialog om det sociale engagement. Det virtuelle virksomhedspanel tæller i øjeblikket virksomheder - offentlige og private, store og små. Virksomhedspanelet er en ny metode til politisk dialog. Panelet har foreløbig deltaget i fire dialogrunder om: Om det sociale engagement Om handicappede Om mennesker på kanten af arbejdsmarkedet Om seniorer. Læs mere om resultaterne fra spørgerunden i virksomhedspanelet på Svarene overrasker beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen, som hører andre toner. Det er bestemt glædeligt, at næsten alle virksomhederne afviser, at ledelsen eller kollegerne lægger pres på ældre medarbejdere. Det overrasker mig positivt, for på mine mange besøg rundt i landet hører jeg jævnligt en anden historie. Jeg møder en del seniorer, der fortæller, at de har følt sig presset til at forlade jobbet tidligere, end de egentlig havde tænkt sig. Nogle af dem føler sig rigtig skidt behandlet. De føler sig sat udenfor, kasseret og vraget. Og mange er desværre blevet bitre. Det er trist, siger Claus Hjort Frederiksen. Den samme sag kan altid ses fra to sider. Men jeg fortolker de meget modsatte signaler sådan, at der uanset hvad er behov for en debat. Om virksomhedernes, kollegernes og også om seniorernes egne holdninger. Derfor sætter vi en holdningskampagne i gang efter sommerferien. Målet er at få ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet, og at få virksomhederne til at blive bedre til at se værdien af seniormedarbejderne, siger Claus Hjort Frederiksen. Ingen grund til bekymring Også svarene på et andet spørgsmål overrasker beskæftigelsesministeren. Et stort flertal af virksomhederne forventer ikke, at de kommer til at mangle 6

7 arbejdskraft, når de store årgange forsvinder fra arbejdsmarkedet. Kun hver femte mener, at mangel på arbejdskraft kan blive aktuelt hos dem. Offentlige virksomheder er lidt mere ubekymrede end de private. Også det resultat kommer bag på mig. Jeg synes, jeg har snakket om den kommende mangel på arbejdskraft i én uendelighed, siden jeg blev beskæftigelsesminister i Og sandsynligheden for, at virksomhederne kommer til at mærke mangel på arbejdskraft, er stor, siger Claus Hjort Frederiksen. En stor del af den offentlige sektor især i kommunerne bliver hårdt ramt, når de store årgange snart trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Så det gør mig lidt urolig, at de offentlige virksomheder i panelet virker så ubekymrede, siger Claus Hjort Frederiksen. Fortsat tidlig tilbagetrækning Spørgerunden i virksomhedspanelet afspejler, at seniorerne fortsat trækker sig tidligt tilbage. Fire ud af 10 af de virksomheder, der svarede, har slet ingen ansatte over 60 år. Og kun hver femte medarbejder fortsætter med at arbejde, indtil de fylder 65 år. Langt hovedparten forlader arbejdsmarkedet, når de er mellem 60 og 62 år. Det bekræfter tendensen til tidlig tilbagetrækning, som ligger bag debatten om tilbagetrækningsalder og efterløn. Knap hver femte virksomhed fornemmer dog, at seniorerne i dag trækker sig senere tilbage, end de gjorde for fem år siden. Panelet har også svaret på, hvorfor deres medarbejdere trækker sig tidligt tilbage. Fire ud af 10 virksomheder peger på, at problemer med helbred og tempo, som hører til de såkaldte push-effekter, er med til at skubbe seniorerne ud af arbejdsmarkedet. Næsten halvdelen lægger vægt på de såkaldte pull-effekter - at gode ordninger trækker - og to ud af tre henviser til jump-effekten - at man hopper til en anden livsform, hvor man kan nyde sit otium. Jump er springet til en anden livsform for eksempel et otium i tæt kontakt med børnebørnene. Foto: Niels Åge Skovbo/Scanpix. Sandsynligheden for, at virksomhederne kommer til at mærke mangel på arbejdskraft, er stor Claus Hjort Frederiksen 7

8 Når hver tredje af dem svarer, at de ved for lidt, så er det et tegn på, at informationsindsatsen kan blive betydeligt bedre. Claus Hjort Frederiksen For mange ved for lidt Hver tredje virksomhed siger, at de ikke ved nok om, hvad der kan gøres for at fastholde seniorer. Det er for mange. Virksomhederne, som har meldt sig til panelet, er formentlig fremme i skoene. Når hver tredje af dem svarer, at de ved for lidt, så er det et tegn på, at informationsindsatsen kan blive betydeligt bedre. Og den udfordring vil vi tage op i forbindelse med den kommende holdningskampagne, siger Claus Hjort Frederiksen. Det betyder langt fra, at virksomhederne ingenting gør. Halvdelen af virksomhederne aftaler ændringer i seniorernes arbejdstid. Mens en næsten lige så stor andel gør seniorerne opmærksom på, at man ønsker, at de fortsætter i virksomheden. Af Niels Højensgaard Push, pull og jump Push, pull og jump udtrykker de mekanismer, der får ældre medarbejdere til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet: Push-effekterne er med til at skubbe seniorer ud af arbejdsmarkedet for eksempel helbred eller forskelsbehandling på grund af alder. Pull er det, der trækker for eksempel efterløn og pension. Jump er springet til en anden livsform for eksempel et otium i tæt kontakt med børnebørnene. BLIV LIDT LÆNGERE på arbejdsmarkedet Regeringen afsætter syv millioner kroner til en holdningskampagne, som skal få ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet. Beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen har store forventninger til kampagnen, som ud over en annoncekampagne kommer til at bestå af både pjecer, elektronisk information og en vrimmel af gode eksempler. Vi er nødt til at satse større end et tv-spot i OBS, hvis vi både skal tage livtag med indgroede vaner og kutymer og komme fordomme og myter til livs Claus Hjort Frederiksen En gang var det nok med et s/h-indslag i OBS - Oplysning til Borgerne om Samfundet - på Danmarks Radios tv, hvis man ville have landets borgere til at spare på varmen eller ændre vaner og adfærd på andre områder. I dag skal der mere til. For antallet af medier er eksploderet, og mængden af information er uendelig. I dag skal der mere til, hvis man vil have ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet. Og det vil beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen. Så meget, at han har stukket hånden dybt i lommen og fundet syv millioner kroner frem til en holdningskampagne. Vi er nødt til at satse større end et tvspot i OBS, hvis vi både skal tage livtag med indgroede vaner og kutymer og komme fordomme og myter til livs, siger beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen. Flere ældre i arbejde Det overordnede sigte med kampagne er at få flere ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet. Mere præcist at bearbejde holdninger hos både de 8

9 ældre selv og arbejdsgiverne. Ældre skal motiveres til at blive længere på jobbet. Arbejdsgiverne skal motiveres til at ansætte flere ældre og blive bedre til at fastholde de seniormedarbejdere, de allerede har ansat. Det behøver jo ikke være sådan, at man forlader arbejdsmarkedet fra den ene dag til den anden. Man kan godt have et arbejde og alligevel få tid til børnebørnene og kolonihaven ved at gå ned i tid. Derfor skal vi også bruge kræfter på at oplyse de ældre og arbejdsgiverne om mulighederne for at at trække sig gradvist tilbage, siger Claus Hjort Frederiksen. Et vigtigt element i kampagnen bliver gode eksempler. Både ældre med stor succes på arbejdsmarkedet og virksomheder, som har succes med en aktiv seniorpolitik. Til de første hører blandt andre Bent Fabricius Bjerre og Ghita Nørby. Men også helt almindelige mennesker, som fortsat klør på i en høj alder. Til den anden gruppe hører virksomheder som Ideal Combi i Thy, der har succes med at få medarbejderne til at blive længere end til 60 år. Og virksomhedsledere som administrerende direktør Jens Ole Sørensen, som står i spidsen for den meget rummelige virksomhed Steens furniture i Kjellerup. Den store hurdle Den store hurdle er at få gjort op med efterlønskulturen. Flere undersøgelser viser, at ældre frivilligt trækker sig tilbage, fordi de vil nyde deres tredje alder uden for arbejdsmarkedet. Og det bekymrer beskæftigelsesministeren. Når mange mennesker siger, at de går frivilligt på efterløn, fordi de vil have mere tid til sig selv, så er det jo et udtryk for en slags efterlønskultur. Den tredje alder er der nogle, der kalder det. Og det er i bund og grund den kultur, vi skal have gjort op med, siger Claus Hjort Frederiksen. At det ikke er nogen let opgave, er ministeren udmærket klar over. Det er pokkers svært at bryde det mønster, at man pr. automatik begynder at tænke på sit otium allerede, når man er midt i halvtresserne. Det er derfor, vi sætter hestekræfter bag kampagnen, slutter Claus Hjort Frederiksen. Af Marianne Poulsen Med holdningskampagnen vil beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen både tage livtag med indgroede vaner og kutymer og komme fordomme og myter til livs. Foto: Krifa/Lars Stig Madsen. 9

10 TIDLIGT PÅ PENSION Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) gik imod den generelle tendens i samfundet og deres egne medarbejderes ønsker, da et lovforslag om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder var til høring. Vi vil fortsat have ret til at indskrive en lav, tvungen pensionsalder i ansættelseskontrakterne, lød FA s budskab. Finanssektoren ønsker TIDLIG TVUNGEN PENSION Vi har bestemt ikke været enige med arbejdsgiverne i ønsket om at fastholde den lave pligtige afgangsalder, Formand Allan Bang, Finansforbundet Fakta 60 år eller måske 62 år. Det er de tilbagetrækningsaldre, som indtil for nylig var indskrevet i mange kontrakter mellem arbejdsgiver og medarbejdere i landets banker, sparekasser og forsikringsselskaber. En aldersgrænse, som Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) gerne ville beholde til trods for, at den ligger pænt under den almindelige pensionsalder og langt under den alder, som økonomer anbefaler, hvis Danmark også i fremtiden skal have råd til at være et velfærdssamfund. Direktør i FA, Steen A. Rasmussen, er siger han grundlæggende enig i, Pligtig tilbagetrækningsalder på under 65 år har længe været praksis på dele af arbejdsmarkedet. Ændringen af reglerne er en konsekvens af et EU-direktiv fra Ændringen betyder, at alle eksisterende individuelle kontrakter med en fratrædelsesalder, før medarbejderen bliver 65 år, er ugyldige. Hvis medarbejderen er ansat efter en kollektiv overenskomst eller aftale, der indeholder en bestemmelse om pligt til at træde tilbage før det 65. år, er det overenskomstparternes ansvar at stå inde for, at overenskomsten eller aftalen opfylder de betingelser, der er fastsat i direktivet. Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), der organiserer godt 235 virksomheder med i alt ca ansatte, er blandt de få, der har talt imod direktivet. Flere andre aktører blandt dem staten, Dansk Supermarked og Danfoss er kommet loven i forkøbet og har enten hævet afgangsalderen eller er helt holdt op med at arbejde med pligtig tilbagetrækningsalder. at man ikke skal forskelsbehandle nogen på grund af alder eller andet. Men han forsvarer samtidig arbejdsgivernes ret til at sætte en aldersgrænse ind i en ansættelseskontrakt: Vi går ikke ind for, at alle absolut skal gå på pension som 60 eller 62-årige. Men omvendt synes vi, at alle skal kunne aftale det, som man finder mest hensigtsmæssigt. Derfor reagerede FA også kraftigt, da reger-ingen for nylig implementerede et EU-direktiv om ikke-diskrimination på baggrund af alder i dansk lovgivning. I høringssvaret til lovforslaget skriver FA blandt andet: Inden for FA s område er det sædvanligt at indgå aftaler om ophør af ansættelsesforholdet ved en nærmere bestemt alder, som meget ofte er fastsat til 60 eller 62 år... (Indførelsen af et alders-kriterium i loven om forskelsbehandling vil) være et unødvendigt og uhensigtsmæssigt indgreb i den måde, arbejdsmarkedet har indrettet sig på. Intet paradoks Ifølge Steen A. Rasmussen er der ingen modsætning mellem holdningerne i høringssvaret og FAs generelle ønske om ikke at forskelsbehandle, at fastholde ældre medarbejdere og generelt bidrage til en sund udvikling på arbejdsmarkedet. Hvis nogen ser et paradoks, så er det fordi man misforstår eller bevidst misfortolker, hvad vi har sagt. Vi går 10

11 ikke ind for, at folk skal gå, men at de skal have mulighed for det, siger han. Helt sådan opfattes det dog ikke blandt branchens egne medarbejdere. På arbejdstagersiden, i Finansforbundet, har formand Allan Bang svært ved at se, hvordan en pligtig tilbagetrækningsalder er til fordel for de ansatte eller branchen som helhed: Vi har bestemt ikke været enige med arbejdsgiverne i ønsket om at fastholde den lave pligtige afgangsalder, siger Allan Bang. Grundlæggende ønsker Finansforbundet, at de ansatte selv kan bestemme, og at hverken arbejdsgivere eller lovgivning kan tvinge dem til hverken at blive eller gå. Vi forstår ikke, hvorfor man krampagtigt holder fast i dette her, når der er flere, der gerne vil blive, og faktum er, at vi kommer til at mangle arbejdskraft i løbet af nogle år, siger forbundsformanden. Han er ikke den eneste, der kritiserer FA s holdning til diskrimination af ældre. Arbejdsgiverkollegerne i Dansk Arbejdsgiverforening (DA) mener ikke, at tvungen, tidlig tilbagetrækning er nogen løsning. Slet ikke på et tidspunkt, hvor samfundet mangler arbejdskraft, og hvor der er behov for flest mulige hænder. I DA mener man tværtimod, at arbejdsgiverorganisationerne skal gå foran og være troværdige medspillere i forhold til at løse samfundets udfordringer herunder hjælpe til at holde de ældre længere i arbejde. Som chefkonsulent Erik Simonsen siger: Det bliver jo lidt svært, når man som FA på den ene side bruger meget energi på at påpege problemerne ved, at folk trækker sig tidligt tilbage, og så samtidig kæmper for aftaler, der sender folk på pension endnu tidligere end det. Vi må fastholde de ældre FA har da også, i andre sammenhænge, påpeget nødvendigheden af at fastholde de ældre på arbejdsmarkedet. For eksempel i en pjece fra 2003, hvor direktøren giver udtryk for at finanssektoren inden for nogle få år kan stå over for problemer med at rekruttere den nødvendige arbejdskraft... (Derfor skal virksomhederne få) skabt en politik, der fokuserer på at udvikle og fastholde de ældre medarbejdere. Ideen om at fastholde og udvikle ældre medarbejdere bliver mere aktuel fremover. For med vedtagelsen af loven på baggrund af EU-direktivet er det ikke længere tilladt at have en pligtig fratrædelsesalder på under 65 år, hvis man er ansat på en individuel kontrakt. Medarbejdere, der har en sådan, skal have ændret deres kontrakt. Og det har vi selvfølgelig gjort, siger Steen A. Rasmussen. Direkte og gentagende gange forespurgt om, hvor mange medarbejdere, der har måttet have en ny ansættelseskontrakt, er svaret, at det spørgsmål er irrelevant. Men, understreger Steen A. Rasmussen, loven er fulgt til punkt og prikke. Af Hans Jørgen Nielsen Vi går ikke ind for, at folk skal gå, men at de skal have mulighed for det, siger direktør Steen A. Rasmussen, Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Foto: Birgitte Truelsen/Arkiv1. Det bliver jo lidt svært, når man som FA på den ene side bruger meget energi på at påpege problemerne ved, at folk trækker sig tidligt tilbage, og så samtidig kæmper for aftaler, der sender folk på pension endnu tidligere end det Chefkonsulent Erik Simonsen, DA 11

12 SENIORKONSULENT-ORDNING Virksomhederne kan fra 1. oktober 2005 få hjælp til at udarbejde en seniorpolitik og praksis. Arbejdsmarkedsstyrelsen åbner en vidensbank og tilbyder virksomhederne hjælp i fem timer fra professionelle konsulenter. Virksomheder har udsigt til hjælp til SELVHJÆLP Virksomheder kan fra 1. oktober få fem timers konsulenthjælp fra udvalgte konsulentfirmaer med ekspertise i seniorpolitik og -praksis. Seniorkonsulentordningen er et tilbud til virksomhederne om blandt andet fem timers konsulenthjælp til at udvikle en seniorpolitik og praksis fra 1. oktober Mange virksomheder har ikke gjort sig klart, at de måske kommer til at mangle arbejdskraft om få år. Nogle virksomheder har allerede problemerne inde på livet. Andre er klar over, at det er afgørende at fastholde vigtige kompetencer i virksomheden. Der kan være mange grunde til at gøre noget for at fastholde erfarne og kompetente medarbejdere i virksomheden og til at overveje, om der skal gøres noget. Seniorkonsulentordningen kan både hjælpe med at kortlægge problemer og med at rådgive om, hvad virksomhederne kan gøre. Målet med seniorkonsulentordningen er, at seniorernes erfaringer og kompetencer bevares på arbejdsmarkedet, så længe det er til gavn for både medarbejder og virksomhed. Få fem timers konsulenthjælp Arbejdsmarkedsstyrelsen indgår aftale med en række private konsulentfirmaer med særlig ekspertise inden for seniorpolitik og -praksis. Virksomheder, som gerne vil have konsulenthjælp, kan kontakte et af firmaerne efter 1. oktober. Arbejdsmarkedsstyrelsen betaler fem timers konsulentbistand. Virksomhederne vil omkring 1. oktober kunne finde listen over de udvalgte konsulenter på Arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside, Af Lisbeth Ougaard 1. oktober åbner Arbejdsmarkedsstyrelsen vidensbanken Her kan man blandt andet finde: Guidede ture for ledere, personaleansvarlige, tillidsrepræsentanter eller medarbejdere, der ønsker at sætte sig ind i seniorområdet. En køreplan for, hvordan en virksomhed kan udarbejde sin egen seniorpolitik og praksis. En værkstøjskasse med konkrete redskaber til at gennemføre en seniorpolitik og praksis. Eksempler på gode erfaringer fra virksomheder, der har integreret seniorpolitik og -praksis i deres personalepolitik. Masser af link til viden om seniorer på arbejdsmarkedet. 12

13 INTERVIEW Stod det til Ove Andersen, fejrede han gerne guldbryllup med arbejdsmarkedet. Men chancen for at finde nyt job som 60-årig er minimal, erkender han. En kurv før GULDBRYLLUPPET Frivillig tvang. Sådan oplever Ove Andersen den aftrædelsesordning, han for få måneder siden indgik med TDC, hvor han har været ansat i 35 år. Jeg har haft et pragtfuldt job og ville gerne være fortsat, måske til jeg blev 65. Men sådan skulle det ikke være, siger Ove Andersen. Som seniormedarbejder har han de senere år lært at leve med stor usikkerhed i forbindelse med nedskæringer i antallet af medarbejdere i TDC. Aftale om at aftræde Har man rundet de 55 år, er man automatisk i søgelyset, når staben skal reduceres. Det melder ledelsen klart ud, fortæller Ove Andersen, der har siddet i TDC s samarbejdsudvalg. Selv blev han i august sidste år mødt med forslag om, at han kunne sige op og få et halvt års løn med sig. Ove Andersen afslog, og det svar gentog han, da ledelsen kort efter kom med et nyt forslag til, hvordan han kunne aftræde. Men jeg kunne også se, hvor det bar hen, så jeg foreslog en ordning, hvor jeg som kompensation fik de maksimale 37 tjenestemands pensionsår med mig, siger Ove Andersen. Den aftale, Ove Andersen endte med at indgå med TDC, betyder også, at han det sidste halve år i TDC har fået adgang til efteruddannelse, som han tidligere har fået afslag på. Nu tager han pc-kørekort og er desuden i gang med et kursus i webdesign. Sammenlagt regner han med at bruge to måneder på at dygtiggøre sig, inden han 1. oktober siger farvel til virksomheden. På masser af områder er TDC en rigtig god arbejdsplads, men jeg savner, at man i højere grad ser et selvstændigt potentiale blandt de ældre, rutinerede og ofte meget stabile medarbejdere. Det gør man desværre ikke med Jeg har netop set mit job slået op igen. Det er svært at forstå, når man bliver afskediget med begrundelsen, at man er overtallig, Ove Andersen. 13

14 På masser af områder er TDC en rigtig god arbejdsplads, men jeg savner, at man i højere grad ser et selvstændigt potentiale blandt de ældre, rutinerede og ofte meget stabile medarbejdere. Det gør man desværre ikke med personalepolitikken i dag Ove Andersen. personalepolitikken i dag, mener Ove Andersen. Fortsætter jagten efter job Han har taget hul på jobsøgningen, men tør ikke være alt for optimistisk i forhold til, hvad fremtiden bringer. Firmaerne melder ærligt ud, at min dåbsattest er et alvorligt handicap. Er man over 50 og konkurrerer med måske et par hundrede andre ansøgere, bliver man hurtigt siet fra, siger de. Og det er til at forstå. Sad jeg selv og skulle ansætte, ville jeg i de allerfleste tilfælde også vælge den yngre, dynamiske hest fremfor en gammel traver som mig, hvis kvalifikationerne var lige, pointerer Ove Andersen. Han fortsætter jobjagten og vil blandt andet søge gennem sine netværk. Motivationen er både lysten til fortsat at yde service og tekniske løsninger nogle år endnu og at sikre sig bedre økonomisk. Jeg kom ud på arbejdsmarkedet som 14-årig, men har stadig lyst til at virke. Desuden motiverer det jobsøgningen, at jeg kun kan få den fulde efterløn, hvis jeg arbejder mindst 30 timer om ugen, indtil jeg bliver 62, forklarer Ove Andersen. Af Karen Brygmann NY UNDERSØGELSE DÅRLIGT arbejdsmiljø presser ældre på efterløn Der er en markant overrisiko for, at ældre går på efterløn, hvis de har et dårligt psykisk eller fysisk arbejdsmiljø. Dårlige udviklingsmuligheder i jobbet og krævende arbejdsstillinger med mange bøj og vrid medfører en markant overrisiko for, at ældre trækker sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet. Det viser en ny videnskabelig undersøgelse af sammenhængen mellem arbejdsmiljø og efterløn, som Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) har foretaget for Beskæftigelsesministeriet. Den markante effekt på ældres tilbagetrækning giver begrundet håb om, at der er et arbejdskraftpotentiale, hvis vi sikrer et ordentligt arbejdsmiljø for de ældre, mener Thomas Lund. Foto: Mikkel Østergaard/Scanpix. Undersøgelsen viser for første gang en direkte sammenhæng mellem et dårligt arbejdsmiljø og risikoen for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Undersøgelsen viser blandt andet, 14

15 at de 25 procent arbejdstagere, der har de dårligste udviklingsmuligheder i jobbet, også har en næsten 40 procent større sandsynlighed for at gå på efterløn end andre. Der er en klar sammenhæng mellem et dårligt psykisk arbejdsmiljø og øget risiko for tilbagetrækning. Det er overraskende, ikke mindst fordi resultatet er renset for en række andre arbejdsmiljøpåvirkninger, siger Thomas Lund, der er forsker ved AMI og medforfatter til undersøgelsen. Og Thomas Lund tilføjer: Resultatet viser, at der skal være mulighed for at udvikle sig i den sene del af arbejdslivet, hvis man skal fastholde de ældre. Størst overrisiko i fysisk krævende job Den største risiko, for at ældre trækker sig tidligt tilbage på efterløn, finder man blandt de 25 procent af arbejdstagerne, der har de mest krævende arbejdsstillinger med mange hyppige bøj og vrid i nakke og ryg, viser undersøgelsen. Her er sandsynligheden, for at de ældre går på efterløn, næsten 60 procent højere end for andre. Blandt dem, der har meget stående eller hugsiddende arbejde, er sandsynligheden for, at de går på efterløn knap 50 procent højere end for andre. Ifølge Thomas Lund er sammenhængen mellem hårdt fysisk arbejde og risikoen for at trække sig tilbage ikke så overraskende. Efterlønsordningen er jo netop tiltænkt mennesker, der er nedslidt efter et langt og hårdt liv på arbejdsmarkedet, siger han. Der er et arbejdskraftpotentiale, hvis vi bliver bedre til at tilrettelægge arbejdet på en hensigtsmæssig måde, siger Thomas Lund. Af Anders Lau Dårlige udviklingsmuligheder i jobbet og krævende arbejdsstillinger med mange bøj og vrid medfører en markant overrisiko for, at ældre trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Foto: Kissen Møller Hansen/Scanpix. Den markante effekt på ældres tilbagetrækning giver imidlertid begrundet håb om, at der er et arbejdskraftpotentiale, hvis vi sikrer et ordentligt arbejdsmiljø for de ældre. mener Thomas Lund. Undersøgelsen viser, at der er nogle knapper på arbejdspladserne, som man kan skrue på, hvis de ældre skal blive længere på arbejdsmarkedet. Fakta om undersøgelsen Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) har fulgt 300 lønmodtagere mellem 58 og 64 år i perioden fra 2000 til procent af gruppen valgte at gå på efterløn i perioden. Formålet med undersøgelsen var at belyse sammenhængen mellem arbejde og brug af efterløn. Undersøgelsen er baseret på data fra AMI s interviewundersøgelse, Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK), og data fra Beskæftigelsesministeriets DREAM-register. 15

16 NYE REGLER Det er forbudt at forskelsbehandle både direkte og indirekte på grund af alder. Det siger loven. Men hvad betyder det egentlig i praksis for arbejdsgivere og arbejdstagere? Det korte svar er, at arbejdsgiveren alene skal fokusere på kvalifikationer. FORBUDT at forskelsbehandle på grund af alder Vi ser hver eneste dag eksempler på, at loven mod forskelsbehandling på grund af alder bliver overtrådt. Formentlig skyldes det, at mange ikke kender reglerne. Susanne Højgaard Mens Først vedtog Folketinget i 1996 en lov om, at det er forbudt at forskelsbehandle på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. I december 2004 blev loven udvidet, så det nu også er forbudt at forskelsbehandle på grund af handicap og alder. Fokusér på kvalifikationer Jurist Susanne Højgaard Mens, Beskæftigelsesministeriet, oplever dagligt, at mange har svært ved at finde ud af, hvad forbudet mod forskelsbehandling på grund af alder indebærer. EN SPORTSBUTIK SØGER SALGSASSISTENTER: VI ER ET UNGT TEAM, DER SØGER FLERE FRISKE HÆNDER. DU SKAL INTERESSERE DIG FOR SPORT OG VÆRE MELLEM 25 OG 35 ÅR. Arbejdsgiveren overtræder loven ved at lægge vægt på ansøgernes alder. Det er direkte forskelsbehandling. Selvom arbejdsgiveren ikke havde skrevet mellem 25 og 35 år, ville annoncen alligevel have været i strid med loven, fordi ordene ungt team og friske hænder sender et signal, der kan afholde nogle ansøgere fra at søge. Forbudet betyder kort fortalt, at arbejdsgiveren skal koncentrere sig om ansøgeres og medarbejderes kvalifikationer. Hvis arbejdsgiveren nøjes med at gøre sig klart, hvilke kvalifikationer medarbejderne i virksomheden skal have, så går det faktisk helt af sig selv. Så bliver alle de andre mulige og altså nu forbudte - kriterier nemlig uaktuelle, siger Susanne Højgaard Mens. Direkte forskelsbehandling Arbejdsgiveren må ikke lægge vægt på ansøgeres eller ansattes alder. Det må arbejdsgiveren hverken, når han eller hun ansætter, afskediger, forflytter eller forfremmer. Loven forbyder både direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Det er direkte forskelsbehandling, hvis arbejdsgiveren afviser at ansætte en ansøger, fordi ansøgeren har en bestemt alder. 16

17 Og direkte forskelsbehandling er ulovligt. En arbejdsgiver, der annoncerer efter personale mellem 25 og 35 år, overtræder altså loven, forklarer Susanne Højgaard Mens. Indirekte forskelsbehandling Især den indirekte forskelsbehandling volder vanskeligheder. EN VINDUESFABRIKANT SØGER EN RECEPTIONIST TIL TELEFONBETJENING OG FORFALDENDE KONTORARBEJDE: VI SØGER EN RECEPTIONIST, DER KAN LØBE STÆRKT. DU SKAL VÆRE VELFORMULERET, KUNNE TALE ENGELSK TIL HUSBEHOV OG VÆRE FORTROLIG MED MS-OFFICEPAKKEN. VI OPFORDRER ALLE UANSET ALDER TIL AT SØGE STILLINGEN. Arbejdsgiveren overholder loven. Annoncen beskriver de opgaver, der skal løses, og de kvalifikationer, medarbejderen skal have for at kunne løse opgaverne. Her skal arbejdsgiveren i hver enkelt situation vurdere, om han for eksempel i en ansættelsessituation stiller ansøgere med en bestemt alder dårligere end andre ved at følge en bestemt ansættelsespraksis. Det må arbejdsgiveren kun, hvis nogle forhold i den konkrete situation objektivt retfærdiggør det. Og kun hvis det er rimeligt at lægge vægt på netop de forhold, og hvis det er hensigtsmæssigt og nødvendigt, siger Susanne Højgaard Mens. Umiddelbart virker det omstændeligt. Men det kan læres. Og det skal læres! Det svarer til situationen i 1970 érne, hvor ligebehandlingslovgivningen i forhold til mænd og kvinder blev vedtaget. Den lovgivning stiller ingen spørgsmålstegn ved længere, siger Susanne Højgaard Mens. Forbudt at afskedige på grund af alder før 65 år Loven indebærer også, at det er forbudt at afskedige på grund af alder før det 65 år. Bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster om, at medarbejdere kan fratræde, før de bliver 65 år, kan dog være lovlige i visse tilfælde. Det er lovligt, hvis det kan bevises, at aldersgrænserne er rimelige og nødvendige og ligger inden for rammerne af, hvad dansk ret i øvrigt tillader. En individuel kontrakt, der bestemmer, at lønmodtageren skal fratræde, når han fylder 62 år, er altså ugyldig. Arbejdsgiveren kan først afskedige medarbejderen med henvisning til alder, når medarbejderen fylder 65 år. Hvis lønmodtageren er ansat efter en kollektiv overenskomst, er det overenskomstparternes ansvar at begrunde, at opsigelsen er saglig, siger Susanne Højgaard Mens. En arbejdsgiver, der gerne vil afskedige en 60-årig medarbejder, har dermed ikke længere lov til at bruge alderen som argument. Arbejdsgiveren skal have en saglig begrundelse for at fyre medarbejderen. Seniorpolitik tilladt Loven tager højde for, at der kan være behov for særlige initiativer for at få flere ældre i job og fastholde flere ældre på arbejdsmarkedet. Dermed er forbudet mod forskelsbehandling ikke absolut. For eksempel er det tilladt at have en seniorpolitik, der giver + 60-årige fem ekstra feriedage. Det er også tilladt specifikt at opfordre seniorer til at søge en stilling. Hvis loven overtrædes Domstolene kan alt efter ansættelses- Hvis arbejdsgiveren nøjes med at gøre sig klart, hvilke kvalifikationer medarbejderne i virksomheden skal have, så går det faktisk helt af sig selv. Så bliver alle de andre mulige og altså nu forbudte - kriterier nemlig uaktuelle Susanne Højgaard Mens Umiddelbart virker det omstændeligt. Men det kan læres. Og det skal læres! Susanne Højgaard Mens 17

18 EN VIRKSOMHED SØGER EN IT-PROGRAMMØR: DU SKAL MINIMUM HAVE FEM ÅRS ERFARING. Det er fuldt ud lovligt at lægge vægt på en ansøgers erfaring. Men det er usaglig indirekte forskelsbehandling automatisk at fravælge kandidater med mindre end fem års anciennitet. En person, der har beskæftiget sig med et område i fem år, er ikke nødvendigvis bedre end en, der kun har beskæftiget sig med området i tre år. Det afgørende er, hvilke kvalifikationer ansøgeren har fået i løbet af perioden. Informationskampagne For at udbrede kendskabet til de nye regler har Beskæftigelsesministeriet besluttet at iværksætte en informationskampagne. Vi ser hver eneste dag eksempler på, at loven mod forskelsbehandling på grund af alder bliver overtrådt. Formentlig skyldes det, at mange ikke kender reglerne. Derfor har Beskæftigelsesministeriet besluttet at sætte gang i en informationskampagne, som bliver skudt i gang snarest muligt, siger Susanne Højgaard Mens. grundlaget beslutte, at en forurettet medarbejder skal have en godtgørelse. Eller det fagretlige system kan bestemme, at arbejdsgiveren skal betale en bod. Yderligere oplysninger om lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet kan fås ved henvendelse til Susanne Højgaard Mens, Beskæftigelsesministeriet på telefon Af Marianne Poulsen LEDIGE SENIORER FÅR JOB DERFOR LYKKES DET At få nyt job er sværere for ældre ledige end for yngre. Alligevel lykkes det for mange. Arbejdernes Oplysningsforbund (AOF) i Vejle har set på, hvad andre kan lære af de seniorer, det lykkes for. På hjemmesiden dk har AOF i Vejle samlet 20 historier fra det virkelige liv. Historier om ledige seniorer op til 62 år - der har fået job, og om hvad der har været deres styrker, når de søgte job. Bankmand bliver postbud Her er bankmanden, der blev fyret efter 38 år. Han blev postbud som 55-årig og har i dag tænkt sig at fortsætte, til han bliver 65 år. Her er skotøjsekspedienten, der fik nyt job som 61-årig. Her er den ufaglærte kvinde, der blev ledig som 53-årig og nu er tilkaldevikar i en børnehave. Alle de gode historier er dels brugt til at sammensætte anbefalinger til ledige seniorer, dels til at udvikle et kursuskoncept til ledige seniorer. Begge dele kan man finde på hjemmesiden. Projektet har fået støtte fra Beskæftigelsesministeriets seniorpulje. Af Lisbeth Ougaard 18

19 19 Foto: Tomas Bertelsen/Scanpix.

20 FORANDRINGSAGENTER Halvdelen af de seniorer, der trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet, kan overtales til at blive noget længere. Og der skal meget lidt til. Derfor skal seniorforandringsagenter uddannes til at fastholde dem, der kan og vil. Men på nogle af de arbejdspladser, hvor behovet er størst, er tiden knap. NYE SENIORER vil bruges og anerkendes Seniorpolitik er altså ikke et socialt ansvar, men en del af en dynamisk personalepolitik Karin Steincke Kjemtrup Projekt Seniorer og Arbejdsliv 2000 SeniorForandrings- Agenter fra offentlige og private virksomheder skal uddannes til at fastholde seniorer, der kan og vil blive på arbejdsmarkedet. Projektet er treårigt og har fået syv millioner kroner fra Beskæftigelsesministeriet. Uddannelsespakken består af virtuelt netværk erfagruppe vidensbank værktøjskasse workshopdag sparringspartnere Læs mere på Et klap på skulderen, lyst til at bruge deres erfaringer og opbakning fra en ledelse, der interesserer sig for deres ønsker til arbejdet. Mere skal der ikke til, før mange seniorer vælger nogle år mere på arbejdsmarkedet i stedet for efterløn og pensionisttilværelse. Jeg kan få lyst til at ruske i nogle virksomhedsledere, så de vågner. Det er så lidt, der skal til, for at mange seniorer bliver nogle år længere. Men kun hver femte danske virksomhed tror, at de kommer til at mangle arbejdskraft i fremtiden. Og desuden er mange yngre ledere ikke særlig godt rustet til de medarbejdersamtaler, der kan løse en stor del af problemet. Det siger Karin Steincke Kjemtrup fra Ældre Sagen. Hun er projektleder på SeniorForandringsProjektet, som er et samarbejde mellem UNIK Human Resources, Human Consult, Mandag Morgen og Ældre Sagen. Forældet billede af ældre Tre ud af fire seniorer, der trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet, gør det af egen fri vilje. Men halvdelen af dem, der vil trække sig tilbage i de kommende år, kan overtales til at blive noget længere. Det fremgår af en stor undersøgelse om De nye seniorer, som Huset Mandag Morgen i efteråret 2004 lavede for Ældre Sagen. Og der bliver brug for seniorerne på arbejdsmarkedet, hvis vi skal bevare velfærdssamfundet. Derfor uddannes seniorforandringsagenter fra offentlige og private virksomheder til at fastholde deres ældre kolleger, der kan og vil blive på arbejdsmarkedet. Mange arbejdspladser har allerede en seniorpolitik. Men den handler ofte om nedsat tid og lettere arbejdsopgaver. Det store problem er, at mange arbejdspladser ser seniorer som en homogen gruppe, der trapper ned til pensionistlivet. Det er et forældet billede. 68-generationen, som nu er på vej ind i efterlønsalderen, ligner yngre generationer mere, end de ligner ældre generationer. De går i samme tøj som de unge, kører på motorcykel og vandrer i bjerge. De er lige så aktive, individuelle og antiautoritære som deres yngre kolleger. Derfor skal de også behandles individuelt, understreger Karin Kjemtrup. Seniorerne vil deltage i projekter, de vil give deres erfaringer videre, og de vil efteruddanne og udvikle sig. Og så er de superkompetente. Selvfølgelig er fleksibel arbejdstid også vigtig for nogle, men der er mere brug for holdningsændringer end særordninger, hvis helbredet ellers er i orden. Nedsat arbejdstid er kun én ud syv faktorer, der kan få 20

21 seniorer til at blive. Og den er langt fra den vigtigste, viser Mandag Morgens undersøgelse. Seniorpolitik er altså ikke et socialt ansvar, men en del af en dynamisk personalepolitik, fastslår Karin Kjemtrup. For travlt til forandring De første 80 forandringsagenter er uddannet, og flere er på vej. Men en af de største barrierer er travlhed på jobbet. Virksomhederne modtager os godt, men har en meget lang beslutningsproces. Især i det offentlige. Som handlingsmenneske kan jeg blive panisk, når man ved, at mange vil gå på efterløn i forbindelse med kommunalreformen. Men når man er hårdt presset, kan det være svært at afsætte ressourcerne. Kommunerne er dog begyndt at komme, og jeg tror, at vi for alvor får dem med i de kommende måneder, siger projektlederen. Forandringsagenterne deltager i erfagrupper og virtuelle netværk. Erfaringerne fra de første hold viser, at opfølgningen efter kurserne skal være meget intensiv. Det kan være svært at gå ind i det virtuelle netværk, hvis man har fem hastesager på skrivebordet. Derfor skal vi være meget opsøgende og nærmest bombardere dem med stimuli: spørgsmål, nyheder, materialer, tips. Og de skal holde fast i hinanden i erfa-grupperne, siger Karin Kjemtrup. 68 ere sætter ny rollemodel Post Danmark er en af de store virksomheder, der har uddannet forandringsagenter. På baggrund af en workshop fortæller HR-rådgiver Susanne Banck, som underviser forandringsagenterne, at Post Danmark vil sende kaskader af information om eksisterende seniorordninger ud i organisationen blandt andet via personaleblade, ledermøder og intranet. Desuden vil de indsamle viden om seniormedarbejdernes behov og ønsker gennem dialog, spørgeskemaer og analyser, så de bliver bedre til at udvikle og håndtere forskellige indsatser. Susanne Banck mener, at seniorpolitik ofte har været afviklingspolitik, men at 68-generationen er i gang med at definere en ny rollemodel for ældre. Mange over 50 har overskud. De er stærkere og sundere end tidligere generationer, og mange er blevet millionærer af deres huse og pensioner. De kan i udstrakt grad selv bestemme, om de vil blive på arbejdsmarkedet til pensionsalderen. Derfor handler det om en politik, der påskønner dem og motiverer dem til at blive, for eksempel ved at give dem mulighed for at bruge deres kompetencer og dele ud af deres viden, siger Susanne Banck. Det lyder enkelt. Hvorfor er det så så svært? Virksomhederne skal udvide deres mentale båndbredde. Ledere måles ofte kun på bundlinjer, omkostninger og salg. De er måske ikke gode til medarbejdersamtaler, og især mange yngre ledere har svært ved at tale tæt med ældre medarbejdere, slutter Susanne Banck. Af Lucas Vagn Engell Ældre i dag ligner yngre generationer mere, end de ligner ældre generationer. De kører på motorcykel, vandrer i bjerge og er lige så aktive som deres yngre kolleger, siger Karin Kjemtrup, Ældre Sagen. Foto: Per Morten Abrahamsen/ Scanpix. Jeg kan få lyst til at ruske i nogle virksomhedsledere, så de vågner. Det er så lidt, der skal til, for at mange seniorer bliver nogle år længere. Karin Steincke Kjemtrup Især mange yngre ledere har svært ved at tale tæt med ældre medarbejdere, Susanne Banck 21