Misbrugspolitik for University College Lillebælt

Transkript

1 Vejledning til Misbrugspolitik for University College Lillebælt Når ansatte har problemer med misbrug af rusmidler vejledning til håndtering af ansatte med misbrugsproblemer Vejledningens formål Denne vejledning er udarbejdet til inspiration og støtte til ledere og medarbejdere på de enkelte arbejdspladser/afdelinger ved University College Lillebælt. Vejledningen skal understøtte University College Lillebælts misbrugspolitik med råd om og til, hvordan misbrugsproblemer kan håndteres og information om, hvor der kan søges hjælp. Det anbefales at de enkelte arbejdspladser taler om vejledningen på eksempelvis et personalemøde. Indhold i vejledningen - Forringet arbejdspræstation og formodning om misbrug o Stol på din intuition o Signaler på misbrug o Tydeligt påvirket på arbejde o Brug af test - Den nødvendige samtale o Nøglepersoner o Forberedelse til samtalen o Gennemførelse af samtalen - Opfølgning - Tilbagefald - Personalejura - Hvor kan man få rådgivning, støtte og behandling? - Skematisk oversigt over samtaler Side 1 af 16

2 Forringet arbejdspræstation og formodning om misbrug Det kan være vanskeligt, at skulle gribe ind overfor misbrugsproblemer. Dette kan blandt andet være fordi: - At et misbrug kan være svært at identificere, hvilket medfører usikkerhed - Et utilstrækkeligt kendskab til signaler på misbrug - Manglende viden om behandling af misbrug - Usikkerhed om handlemuligheder, hvis misbruget benægtes - Egne indre barrierer eller tabuer Ledere og kolleger behøver ikke et dybtgående kendskab til misbrug og behandling for at gribe ind overfor et menneske med formodet misbrug. Det bør overlades til professionelle behandlere at konstatere misbruget. Ledere og kolleger skal primært fokusere på den arbejdsmæssige præstation og et eventuelt stigende sygefravær. Stol på din intuition Jo tidligere der gribes ind overfor et misbrug jo bedre. Det hjælper ikke at dække over andres misbrugsproblemer. Jo længere tid et misbrugsproblem holdes skjult jo vanskeligere er det at rette op på. Det er kun at gøre ondt være. Du skal ikke være alkohol- eller rusmiddelekspert for at være i stand til at genkende signalerne på et misbrug. I virkeligheden handler det mest om at lære at stole på sin intuition. Du har sikkert i en periode haft på fornemmelsen, hvis der er nogen der har et misbrugsproblem. Oftest har du ret, og største fejl, du kan begå i den forbindelse, er at tie stille. Det er forståeligt, at man helst vil undgå en sådan samtale, da samtalen kan blive ubehagelig, især hvis man ikke er sikker i sin sag. Men går man ind til samtalen med et åbent sind, formulere sig deltagende og bekymrende vil samtalen alt andet lige forløbe lettere. Det vil være en god ide at skrive observationer af ændret adfærd ned i en periode. Det er imidlertid ikke nødvendigt for arbejdspladsen at kende de personlige bagvedliggende årsager, når en ansat har et alkoholproblem. Det er den professionelle behandlers opgave at afdække årsager og tilrettelægge behandling. Side 2 af 16

3 Arbejdspladsens opgave er at medvirke til en løsning ved at støtte medarbejdere i at blive behandlet. Arbejdspladsen bør kun gå ind i problematikken, hvis det viser sig, at der bør ændres på arbejdsrutiner eller -opgaver. Kend signalerne og grib ind For at kunne gribe ind er det vigtigt at kende signalerne på et misbrug. Signalerne på et misbrug er forskellige afhængigt af om det er alkohol, medicin eller illegale rusmidler. Signaler på misbrug generelt - Arbejdspræstationen er forringet, flere fejl og uheld - Virker påvirket - Abstinenser (sveder, fryser, er rød i ansigtet, ryster på hænderne, svær at holde fast i en samtale) - Humørsvingninger - Påfaldende adfærd/fraværende i fælles pauser - Udpræget rastløshed - Unormalt sløv eller træt - Uklar og snøvlende tale - Hånskriften bliver utydelig eller ulæselig - Store eller små pupiller - Lugter af alkohol. Ofte forsøgt skjult med pastiller. - Hyppigt sygefravær - Udebliver uden at give meddelelse Mange af disse tegn kan også have andre årsager end misbrug, fx stress og depression. Men bemærk signalerne, lyt til din intuition og spørg, hvis du er i tvivl. I forhold til alkohol har Sundhedsstyrelsen defineret 4 kategorier, nemlig: - Moderat forbrug - Storforbrug - Skadeligt forbrug - Afhængighed For at understøtte din intuition kan det hjælpe at kende forskellen på moderat forbrug og storforbrug og de trin, der kan være på vej mod et skadeligt forbrug og afhængighed. Side 3 af 16

4 Definitioner på alkoholforbrug Et moderat alkoholforbrug ligger under Sundhedsstyrelsens genstandsgrænser. 14 genstande om ugen for kvinder og 21 genstande om ugen for mænd er det absolut maksimale forbrug, som man frarådes at overskride og mindre er bedre. Man frarådes også at drikke flere end 5 genstande ved én lejlighed. Et storforbrug defineres om et forbrug på eller over genstandsgrænserne på højst 14 og 21 ugentlige genstande for henholdsvis kvinder og mænd. Der er stor sandsynlighed for, at et storforbrug på sigt vil give problemer enten med helbredet, familielivet, arbejdspladsen eller ens sociale liv. Ved et skadeligt forbrug har personen allerede pådraget sig ovennævnte problemer eller skader fysisk, psykisk eller socialt som følge af sit alkoholforbrug. Der er tale om afhængighed, når 3 eller flere af følgende kriterier samtidigt har været til stede inden for 3 måneder eller gentagne gange inden for et år: 1. Trang til alkohol (craving) 2. Svækket evne til at styre indtagelsen, standse eller nedsætte brugen 3. Abstinenssymptomer (eller indtagelse af alkohol for at ophæve eller undgå disse) 4. Toleranceudvikling 5. Alkohol spiller en dominerende rolle med hensyn til prioritering og tidsforbrug 6. Vedblivende brug trods erkendt skadevirkning. 1 Husk - Det er aldrig let at gribe ind, men det er lederens pligt. - Stol på din mistanke og hold fast. - Det er muligt at søge hjælp ved andre/professionelle i processen. 1 Alkoholpolitik og alkoholproblemer på arbejdspladsen - Sundhedsstyrelsen Side 4 af 16

5 Påvirket på arbejde Hvis en ansat møder tydeligt påvirket på arbejde, skal der handles med det samme. Vær så vidt det er muligt flere om at konstatere problemet og send medarbejderen hjem med henblik på en efterfølgende samtale. Det at en medarbejder møder påvirket på arbejde, medfører at der altid skal skrives et notat til personalesagen. Notatet skal indeholde følgende: - Opridsning af hændelsesforløbet - Beskrivelse af adfærd og tilstand Den ansatte bekræfter med sin underskrift at være vidende om notatets tilstedeværelse, og evt. påført den ansattes bemærkninger. Tillidsrepræsentanten orienteres i forbindelse med hjemsendelsen af den ansatte. Nøglepersoner En nøgleperson er den eller de personer der har ansvaret for at tage den positive konfrontation, når en ansat har et misbrugsproblem. Der findes to typer af nøglepersoner: - Fødte nøglepersoner, dvs. ledere. Leder er pr. definition nøglepersoner, da det kun er ledere der har beføjelser i forhold til at sætte disciplinære foranstaltninger i værk. - Frivillige nøglepersoner er fx tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Andre frivillige nøglepersoner kan også være kolleger. For at især de frivillige nøglepersoner skal komme naturligt i spil vil det i fredstid være en god ide at tale om misbrugspolitikken samt, hvilken rolle man forestiller sig nøglepersonerne skal indtage. Det vil alt andet lige som regel være lederen der tager initiativ til at der bliver holdt samtale med den ansatte, der har et misbrug 2. 2 Alkoholpolitik og alkoholproblemer på arbejdspladsen - Sundhedsstyrelsen Side 5 af 16

6 Den nødvendige samtale Indsatsen overfor en ansat med et misbrug af rusmidler starter med at der holdes en samtale mellem den ansatte og dennes leder. Lederen informere den ansatte om, at han/hun kan tage en bisidder med til samtalen, hvis dette ønskes - det kunne eksempelvis være tillidsrepræsentanten, eller en anden person som vedkommende er tryg ved. Lederen skal overveje om det vil være hensigtsmæssigt at gennemføre samtalen alene, eller vedkommende ønsker en medarbejder fx fra Løn og Personale deltager i samtalen. Det er lederens ansvar at der bliver skrevet referat af samtalen - referatet underskrives af begge parter. Forbered din samtale Det er vigtigt at være grundigt forberedt til samtalen med medarbejderen. Ved forberedelsen til samtalen kan følgende punkter gennemgås: - Hvem skal deltage i samtalen? - Hvordan viser problemet sig? - Hvilke konsekvenser har misbruget for dig, kollegerne, brugerne og arbejdspladsen i helhed? - Hvordan har personens ressourcer ændret sig? - Hvilken hjælp kan den ansatte tilbydes? - Hvad siger misbrugspolitikken? - Hvilken rolle/kompetence/ansvar har du? - Hvad skal ændres? og hvordan når vi dertil? - Hvilke konsekvenser skal benægtelse af problemet have? - Hvornår skal der følges op? Det bedste er at gøre samtalen til en jeg -samtale. Det betyder at du tager udgangspunkt i dine egne observationer og hvilke konsekvenser det har for dig med en forringet arbejdsindsats. Det er svært men det kan lykkedes. Det er i hvert fald vigtigt, at du ikke gennemfører samtalen kun på andenhåndsoplysninger. Forbered dig allerede nu på, at der også skal være en opfølgningssamtale. Find et relevant samtaletidspunkt, et uforstyrret sted og forsøg at begræns samtalen til cirka 1 time. Side 6 af 16

7 Sådan afholder du samtalen Samtalen skal ikke holdes som et krydsforhør, da emnet er meget følsomt, samtalen kan derfor hurtig blive meget følelsesladet. Det er derfor meget vigtigt, at du kan dokumentere det, du fremlægger overfor medarbejderen. Medarbejderen skal præsenteres for de facts, som karakteriserer vedkommendes adfærd og arbejdsindsats. Fortæl dernæst hvad konsekvenserne er for arbejdet og for kollegaerne. Gør tydeligt opmærksom på at samtalen er udtryk for omsorg og bekymring for medarbejderen, og det er din vurdering at det er nødvendigt at der sker forandringer. Det kan være nyttigt, hvis du er i stand til at dele signalerne på mistrivsel op i to kategorier: - generelle signaler o sygestatistik og fraværsmønster o humørsvingninger o klager fra kollegaer osv. - specifikke signaler o lugter af fx alkohol o mødt beruset/tydelig påvirket på arbejde Udtryk klart og uden omskrivning at du har en formodning om, at det kunne dreje sig om et eller andet form for misbrug, og at vi gerne vil hjælpe vedkommende. Tilbuddet om hjælp skal ikke formuleres som et tilbud, men som et krav. Du bør gøre det klart, at det allerede på nuværende tidspunkt er tale om en meget alvorlig situation, og der er en klar forventning om at han/hun lever op til kravet om forandring. Tilbuddet om hjælp til at komme ud af misbruget kan vedkommende takke ja eller nej til, men ikke til kravet om forandring. Informer om University College Lillebælts misbrugspolitik og at der er en forventning om at alle ansatte overholder denne. (giv evt. den ansatte en kopi) Gør det klart, at det er misbrugsproblemet at du vil have fjernet, og ikke medarbejderen. Lyt til medarbejderens reaktioner på dine udsagn. Side 7 af 16

8 Husk - Fokuser på fremtiden, fortiden kan ikke laves om - Gå ikke ind i årsager - Undgå så vidt muligt 2. håndsoplysninger - Vær forberedt på at rumme den anden parts følelser (vrede, afmagt, tårer og gråd samt personlige modangreb osv.) - Vær konkret, direkte og styrende - Afbryd samtalen, hvis den udvikler sig uhensigtsmæssigt - det er ikke en falliterklæring! Medarbejderens reaktioner Medarbejderens reaktion kan afhænge af den tillid og tryghed medarbejderen har i til lederen. Medarbejderen kan overordnet reagere på to måder enten i form af afvisning eller erkendelse: - Afvisning: Medarbejderen afviser både den forringede arbejdspræstation og misbrug alternativt medarbejderen erkender den forringede arbejdspræstation men afviser et misbrug - begrunder samtidigt den forringede arbejdspræstation med fx stress, for stor arbejdsmængde eller private årsager - Erkendelse: Medarbejderen erkender den forringede arbejdspræstation og erkender sit misbrug Man skal være opmærksom på, at der i løbet at samtalen kan komme andre reaktioner - måske har medarbejderen først erkendt, også efterfølgende benægter at have et misbrug. Hav hele tiden målet for øje mens samtalen gennemføres, nemlig at der bliver stillet krav om en bedre arbejdspræstation, evt. at den ansatte komme i en eller anden form for behandling, enten i form af samtaler med lederen, læge eller behandlingsforløb. Den ansatte afviser misbrugsproblemet Afviser medarbejderen forringet arbejdspræstation og/eller misbrug, er det vigtigt, at der holdes fast i observationer og de opstillede krav om ændringer. Det er ikke relevant at gå ind i årsager, men hold jer til at finde en løsning Side 8 af 16

9 Indgå en skriftlig aftale/handlingsplan med beskrivelse af hvilke ændringer, der skal ske, hvordan de kan ske, og hvornår de skal være sket og ikke mindst hvornår og hvordan der følges op på handlingsplanen. Aftalen skal være med til at sikre at den ansatte forholder sig aktivt til arbejdssituationen og til sit misbrugsproblem. Samtidig kender den ansatte også konsekvenserne, hvis aftalen brydes. Det er vigtigt at begge parter underskriver aftalen. Hvis den ansatte afviser misbruget, vil det være en god ide at den ansatte tager en samtale med en professionel behandler eller lignede, den professionelle behandler vil have forudsætninger for at afdække om den ændrede adfærd skyldes misbrug af rusmidler eller fx psykiske lidelser som depression. Hvis medarbejdere afviser at tage en samtale med en professionel behandler, kan du som leder forlange det for den videre ansættelse, vær dog opmærksom på at den ansatte kan ønske, at ansættelsesforholdet ophører. Afslut samtalen med at opridse hvilke konsekvenser det vil få, hvis aftalen ikke holdes. Aftal allerede på det første møde et nyt møde og gør den ansatte klart, hvilke forventninger du har til ændringer, der skal være sket inden da. Den ansatte erkender misbrugsproblemet Hvis medarbejderen erkender, at vedkommende har et misbrugsproblem, bør den ansatte henvises til en professionel behandler med henblik på videre behandling. Der laves en skriftlig aftale/handleplan med beskrivelse af hvilke ændringer, der skal ske, hvordan de kan ske, og hvornår de skal være sket og ikke mindst hvornår og hvordan der følges op på handlingsplanen. Aftal med den ansatte om vedkommende skal være sygemeldt i en periode, gå til behandling i arbejdstiden mv. Side 9 af 16

10 Afslut samtalen med at opridse hvilke konsekvenser det vil få, hvis aftalen ikke holdes. Aftal allerede på det første møde et nyt møde og gør den ansatte klart, hvilke forventninger du har til ændringer, der skal være sket inden da. Vær behjælpelig med at skaffe kontakt til relevante behandlere, ambulatorier osv. Det er en god ide allerede at have fundet forslag frem i forbindelse med samtalen. Husk - Lav skriftlig aftale/handleplan om, hvilke ændringer, der skal være sket til hvornår. - Oprids hvilke konsekvenser det vil få, hvis aftale ikke holdes. - Hjælp med at skaffe kontakt til behandlingstilbud mv. Sådan følger du op på samtalen Der skal løbende afholdes opfølgningssamtaler. Ved disse samtaler har den ansatte mulighed for at tage en bisidder med, dette kunne fx være tillidsrepræsentanten. Ved hvert af opfølgningsmøderne tages der referat, som underskrives af alle tilstedeværende ved mødet. Det er bedre at mødes ofte og kort som sjældent og langt. Skulle det vise sig at den ansatte ikke har overholdt aftalen eller fulgt behandlingen, kan der gives en skriftlig advarsel, hvori der er en konsekvensformulering. Fortsætter medarbejderen med at have et misbrug som har indvirkning på arbejdets udførelse, følges de almindelige arbejdsretlige regler. Hvad gør du ved tilbagefald? Det er langt fra alle med et misbrugsproblem, der har ressourcer til at ændre deres trang til alkohol eller lignende i første behandlingsforsøg. Selv i behandlingsforløb, hvor alt har forløbet positivt, kan Side 10 af 16

11 der forekomme tilbagefald. Tilbagefald kan kun accepteres, hvis de umiddelbart standses og bearbejdes. Det er derfor tvingende nødvendigt at der reageres så snart man har på fornemmelsen at der kan være et tilbagefald under opsejling. Det er ingen hjælp hvis du afventer situationen, for at se om den ansatte selv er i stand til at klare situationen 3. Du har som leder intet at tabe ved at stille krav til din medarbejder. Lykkes behandlingen ikke, og det i sidste ende ender med en afskedigelse på grund af svigtende arbejdspræstationer, sker det, som alligevel ville være sket. Der er dog den forskel, at den ansatte har etableret kontakt til en eller anden form for behandling, som måske vil kunne hjælpe vedkommende videre. Personalejura I forbindelse med tjenstlige samtaler, som fx påtaler, advarsler og afskedigelser, søges der råd og vejledning i Løn og Personale. Løn og Personale vil i samarbejde med lederen vurdere, hvad den passende ansættelsesretlige reaktion vil være. Samtidig vil Løn og Personale også kunne bistå med almindelige regler om partshøring, skrivning af referater mv. Hvor kan man få rådgivning, støtte og behandling? Der er heldigvis kun i sjældent at en leder oplever at skulle gribe ind overfor en ansat med misbrugsproblemer. Det er derfor en god ide at søge råd og vejledning hos professionelle rådgivere og behandlere, hvis situationen skulle opstå. Der er flere muligheder for at få hjælp til at behandle et misbrug, regionale og kommunale behandlingssteder yder gratis behandling og nogle tilbyder undervisning og sparring. Der er behandlingsgaranti på 14 dage. Rusmiddelcenter Odense 4 Rusmiddelcenter Odense er i Odense Kommune organisatorisk bygget op omkring 4 afdelinger. Der er endvidere afdelinger af Rusmiddelcenter Odense i Assens, Søndersø og Nyborg, som alle er drevet af Odense Kommune. 3 Alkoholpolitik og alkoholproblemer på arbejdspladsen - Sundhedsstyrelsen 4 Side 11 af 16

12 Ambulant, offentlig alkoholbehandling i Region Syddanmark 5 Alkoholbehandling er et offentligt tilbud til alle, der har et forbrug af alkohol, der giver anledning til problemer - arbejdsmæssigt, privat, fysisk eller psykisk. Rådgivning og behandling er gratis, og det er muligt at være anonym, hvis man ønsker det. Det er også muligt at få rådgivning, hvis man er pårørende til én, der drikker. I henhold til lovgivningen kan borgere frit henvende sig andre steder end i lokalområdet - uden omkostninger. Fyn Assens, Faaborg-Midtfyn, Kerteminde, Langeland, Middelfart, Nordfyns, Nyborg, Odense, Svendborg, Ærø kommuner Alkoholbehandlingen i Odense Bjergegade 15 C 5000 Odense C Tlf Alkoholbehandlingen i Assens Odensevej 29 C 5610 Assens Tlf Alkoholbehandlingen i Nyborg Grejsdalen Nyborg Tlf Side 12 af 16

13 Alkoholbehandlingen i Svendborg Sankt Jørgens Vej Svendborg Tlf Rusmiddelcenter Middelfart Teglgårdsparken Middelfart Tlf Misbrugsbehandling - Middelfart Kommune Østjylland Fredericia, Kolding og Vejle Kommuner Alkoholambulatoriet, Fredericia Kommune Sjællandsgade 96 B Tlf Fredericia Kommune Alkoholambulatoriet Kolding Kommunes Misbrugscenter Elvej 2A 6000 Kolding Tlf Misbrugscentret Vejle Misbrugscenter Vejle Misbrugscenter Horsens vej Vejle Tlf Vejle Misbrugscenter Ud over de offentlige behandlingstilbud er der en lang række private behandlingstilbud blandt andet Blå Kors og Minnesotacentrene. Side 13 af 16

14 Løn og Personale Det er endvidere muligt at få råd og vejledning om håndtering af misbrugsproblemer og mulige løsningsforslag i Løn og Personale. Få mere information Der er mulighed for at finde mere information om misbrug på blandt andet sundhedsstyrelsens hjemmeside Side 14 af 16

15 Forberedelse Skal det være en almindelig samtale eller en tjenstlig samtale? Hvornår er det rigtige tidspunkt for samtalen? Hvem skal deltage? Hvordan viser problemet sig? Hvilke konsekvenser har problemerne for lederen, kollegaerne og arbejdspladsen generelt Hvordan har personens ressourcer/styrker ændret sig? Hvad siger Misbrugspolitikken for University College Lillebælt? Hvad har I talt om på arbejdsstedet, har I lavet lokale retningslinjer? Hvilken hjælp kan du tilbyde? Hvilken rolle/kompetence/ansvar har du? Hvad er målet? og hvad skal ændres for at nå målet? Hvilke konsekvenser skal det have, hvis problemerne benægtes? Hvad er konsekvensen hvis arbejdsindsatsen ikke bliver genetableret? Hvornår og hvor ofte skal der være opfølgningssamtale? Gennemførelse Fremhæv personens positive sider og styrker Konfronter medarbejderen med konkrete eksempler på svigtende arbejdspræstationer mm. Tal med ham/hende om misbrugsproblemerne Undgå at gå ind i årsager til misbrugsproblemet Hold fast i krav om forandring og tilbyd hjælp Gør rede for University College Lillebælts misbrugspolitik Side 15 af 16

16 Afslutning og aftale Lav en handleplan: HVEM gør HVAD HVORNÅR? Lav altid en skriftlig aftale Rids konsekvenserne op, såfremt aftalen ikke holdes Aftal nyt møde og præciser, hvilke ændringer, der skal være sket inden da Side 16 af 16