Eversheds HR Briefing oktober Emnet for denne briefing er medarbejderens sygdom. Ændringer i sygedagpengeloven

Transkript

1 Briefing Eversheds HR Briefing oktober Indledning 2 Baggrund 3 Ændringer i sygedagpengeloven 4 Opfølgningssamtale 5 Mulighedserklæring 6 Fastholdelsesplan 7 EU-dom 8 Baggrund 9 Hvilken betydning har dommen for danske arbejdsgivere? 10 Dommens betydning i forhold til sygdom før eller efter feriens start 11 Dokumentationsspørgsmål 12 Eversheds vurdering 13 Eversheds HR Group Kontaktinformation Eversheds Advokataktieselskab Østergade 27 DK-1100 København K t: f: Sygdom Indledning Hvad kan arbejdsgiveren gøre for at forebygge medarbejderens længerevarende sygdom? Får medarbejderen ret til ny ferie, hvis han har været syg i sin ferie? Disse og flere andre praktiske spørgsmål får du svar på i denne Eversheds HR briefing. Baggrund Emnet for denne briefing er medarbejderens sygdom. Der har den senere tid været øget fokus på at styrke indsatsen over for syge medarbejdere. En del af denne indsats består i vedtagelsen af en række ændringer i sygedagpengeloven. Første del af denne briefing beskriver nogle af de vigtigste nye ændringer. EF-domstolen har for nyligt afsagt en dom vedrørende medarbejderes sygdom under planlagt ferie. En omtale af denne dom og dens eventuelle betydning for de danske ferieregler vil være det andet emne i denne briefing. Ændringer i sygedagpengeloven Ved lovændring nr. 480 af 12. juni 2009 er der vedtaget en række ændringer i sygedagpengeloven. Formålet er at nedbringe sygefraværet samt at fastholde sygemeldte medarbejdere på arbejdsmarkedet. Loven træder i kraft successivt indtil den 4. januar 2010 og introducerer tre nye begreber i sygedagpengeloven: Opfølgningssamtale Mulighedserklæring Fastholdelsesplan 1

2 Opfølgningssamtale De nye regler om opfølgningssamtaler bevirker, at en sygemeldt medarbejder senest 4 uger efter sin første sygedag af arbejdsgiveren skal indkaldes til en samtale. Indkaldelsen skal ske med et rimeligt varsel. Hvis arten af medarbejderens sygdom ikke tillader, at samtalen afholdes hos arbejdsgiveren, kan denne holdes telefonisk. Formålet med samtalen er, at arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab skal afklare, hvordan og hvornår den sygemeldte medarbejder kan vende tilbage til arbejdet. Der er ikke forbundet nogen konsekvenser for medarbejderen ved ikke at møde frem til samtalen, ligesom der heller ikke er nogen konsekvenser for arbejdsgiveren ved ikke at indkalde til opfølgningssamtalen. Det kan dog overvejes at gøre opfølgningssamtaler obligatoriske ved at indføre en bestemmelse herom i virksomhedens personalepolitik. Under samtalen er det ikke tilladt for arbejdsgiveren at stille spørgsmål til medarbejderens sygdom, udover hvad der normalt er tilladeligt. Mulighedserklæring Reglerne vedrørende mulighedserklæringer er indført for som udgangspunkt at erstatte de nuværende regler om lægeerklæringer ved længerevarende sygdom. Formålet er at klarlægge, hvordan medarbejderen kan fastholdes i stillingen samt vurdere, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage under sygdommen. Arbejdsgiveren kan forlange en mulighedserklæring både ved gentagen, længere- og korterevarende sygdom. En mulighedserklæring består af to dele. Den første del skal udfyldes af medarbejderen og arbejdsgiveren i fællesskab på baggrund af en samtale. Der skal foretages en beskrivelse af, hvilke funktionsnedsættelser medarbejderen har som følge af sygdommen, hvilke jobfunktioner der påvirkes og om der mellem parterne er aftalt skånefunktioner. Hvis medarbejderen ikke møder op til denne samtale uden rimelig grund, bortfalder retten til sygedagpenge til og med den dag, hvor samtalen afholdes. Den anden del af erklæringen skal udfyldes af medarbejderens læge, dels med udgangspunkt i første del af erklæringen, og dels med udgangspunkt i en samtale med medarbejderen. I denne del af erklæringen vurderes medarbejderens arbejdsdygtighed. Fastholdelsesplan Hvis en medarbejder har været sygemeldt i mere end otte uger eller ikke kan forventes tilbage på arbejde inden for denne periode, har medarbejderen ret til at bede arbejdsgiveren om, at der i fællesskab udarbejdes en fastholdelsesplan. Formålet med udarbejdelse af planen er at klarlægge parternes videre samarbejde, herunder især en vurdering af hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan komme tilbage på arbejdet, eventuelt i en skånefunktion for at minimere sygeperioden. En arbejdsgiver kan afslå at medvirke til udarbejdelse af en fastholdelsesplan, hvis arbejdsgiveren ikke anser dette for nødvendigt eller ikke ønsker at medvirke. Der er ikke forbundet nogen konsekvenser for hverken medarbejder eller arbejdsgiver, hvis udarbejdelse af en plan afslås. 2

3 EU-dom af 10. september 2009 vedrørende medarbejderes sygdom under planlagt ferie Kan ny EU-dom give arbejdsgiveren problemer? EF-domstolen har for nyligt afsagt en dom, som fastslår, at en medarbejder, som bliver syg i en periode, hvor vedkommende skulle have været på ferie, skal have ret til at omlægge sin ferie, også hvis dette betyder, at ferien afholdes i det efterfølgende ferieår. Baggrund Dommen er afsagt på baggrund af en to år gammel sag, hvor en spansk chauffør blev syg kort tid inden sin ferie og dermed ikke fik afholdt hele sin ferie som planlagt. Da han bad om afholdelse af erstatningsferie, afslog arbejdsgiveren dette uden begrundelse. Domstolen henviser til reglen i artikel 7, stk.1 i direktiv 2003/88 om, at alle arbejdstagere har ret til en årlig ferie. Dette fastslås som et særlig vigtigt princip, der skal fastholdes for at beskytte en medarbejders sikkerhed og sundhed. Det er også dette princip, som hindrer, at medarbejderen kan erstatte sin årlige betalte ferie med en finansiel godtgørelse. Domstolen lægger vægt på, at det ikke er foreneligt at have ferie og at være syg på samme tid. Helt præcist fastslår Domstolen, at det afgørende er forskellen på formålet med medarbejderens fravær i forbindelse med sygdom og ferie. Formålet med afholdelse af ferie er, at medarbejderen kan hvile ud og nyde sin fritid. Dette formål er forskelligt fra formålet med sygefravær, idet sygefraværet er begrundet i, at medarbejderen skal have mulighed for at blive rask/komme sig over sin sygdom. Domstolen har således i den konkrete sag fastslået, at den spanske virksomhed skal give den ansatte chauffør ret til ny ferie, fordi vedkommende havde været syg i sin planlagte ferie. Hvilken betydning har dommen for danske arbejdsgivere? De danske regler 1) Definition af ferie Den danske Ferielov bestemmer, at en planlagt ferie starter den første hverdag ved arbejdstids start, og slutter den sidste hverdag ved arbejdstids ophør i en given uge. 2) Sygdom før ferien start Det fremgår af ferieloven ( 13, stk. 2), at hvis en medarbejder er syg, når ferien starter, har han ikke pligt til at starte ferien. Dette vil sige, at hvis medarbejderen er syg på tidspunktet for feriens begyndelse, er der tale om en feriehindring, og medarbejderen kan ikke begynde ferien, medmindre han selv ønsker dette. Arbejdsgiveren bærer med andre ord risikoen for medarbejderens sygdom helt indtil feriens reelle starttidspunkt. I praksis vil det sige, at en medarbejder, som skal starte sin ferie fra mandag morgen, og som har sidste arbejdsdag om fredagen, har ret til at melde sig syg helt frem til mandag morgen, som anses for feriens reelle starttidspunkt. Efter dette tidspunkt anses risikoen for sygdom som feriehindring at gå over på medarbejderen selv. 3

4 Af ovennævnte fremgår, at den hidtidige retstilstand i Danmark sikrer en medarbejder ret til ny ferie for den ferie, der ikke bliver afholdt som følge af sygdom, der opstår senest ved feriens start. 3) Sygdom efter feriens start Opstår der derimod sygdom under ferien, vil den ansatte - efter de nugældende danske regler - normalt ikke have ret til at suspendere ferien, idet risikoen for en opstået feriehindring, fx. sygdom går over på medarbejderen fra feriens starttidspunkt. Dommens betydning i forhold til sygdom før eller efter feriens start Det kan konstateres. at de danske regler er i overensstemmelse med dommen, for så vidt angår sygdom indtrådt før feriens start. Det skal dog bemærkes, at dommen, som noget nyt, åbner mulighed for, at ikke-afholdt ferie som følge af sygdom også kan overføres til det efterfølgende ferieår. Men vil dommen også få betydning for det tilfælde, hvor en medarbejder bliver syg, efter at ferien er startet. Det er fortolkningen af dette element, der splitter arbejdsmarkedets parter i Danmark. På den ene side kan dommen læses således, at Domstolen har foretaget en konkret vurdering af sagen. Den pågældende chauffør blev syg kort tid før sin ferie, og retten til at få en ny ferie vedrører derfor kun medarbejdere, som bliver syge, før ferien starter. Ikke overraskende har arbejdsgiversiden fortolket dommen på denne måde. Lige så lidt overraskende mener arbejdstagersiden, at der ikke er belæg for at fortolke dommen så restriktivt, idet princippet om, at medarbejderen kan hvile ud og nyde sin fritid i sin ferie, heller ikke vil kunne opfyldes, hvis medarbejderen bliver syg midt i sin ferie, hvorfor en ny ferie vil være nødvendiggjort. Dokumentationsspørgsmål Hvis en arbejdsgiver vælger at acceptere, at medarbejderen har ret til erstatningsferie, såfremt medarbejderen bliver syg under sin ferie, er det under alle omstændigheder vigtigt at forholde sig til, hvordan medarbejderen kan dokumentere, at han reelt har været syg under ferien. Arbejdsgiveren bør derfor sørge for at have retningsliner (for eksempel i en personalepolitik), som regulerer, hvad der udgør tilstrækkelig dokumentation for, at medarbejderen har været syg under sin ferie. Hvis en lægeerklæring kan fremlægges, bør dette anses for at være tilstrækkeligt, men hvad hvis medarbejderen ikke kan fremskaffe denne dokumentation, fordi sygdommen kun varede kort tid, eller fordi ferien blev holdt langt væk hjemmefra? Det er spørgsmålet, om arbejdsgiveren vælger at stole på medarbejderens oplysninger om sygdom. Faren for udnyttelse af situationen er nemlig ret tydelig, idet der ganske givet vil være medarbejdere, der føler sig fristet til at udnytte situationen og dermed forlænge sin ferie. Eversheds vurdering Før EF-domstolen eller en dansk domstol har taget stilling til rækkevidden af fortolkningen af dommen - eller der kommer ny dansk lovgivning - kan der kun gisnes om, hvordan arbejdsgiverne vil håndtere lignende situationer. Mest nærliggende er det dog, at arbejdsgiverne vil holde sig til de eksisterende danske ferieregler - og derved afvente en domstolsafgørelse eller en lovregulering. 4

5 Hvis en arbejdsgiver vælger at administrere virksomhedens feriepolitik således, at der også gives ret til erstatningsferie, hvis sygdom opstår under ferien, anbefaler vi, at der på virksomheden indføres retningslinier, som blandt andet regulerer spørgsmålet om, hvordan medarbejderen skal dokumentere sygdommen. Retningslinierne bør efter vores opfattelse blandt andet indebære dokumentationsformen (for eksempel lægeerklæring), dokumentation for sygdommens længde, ligesom det vil være naturligt at kræve, at medarbejderen melder sig syg straks ved sygdommens start og ikke først oplyser herom, efter ferien har været afholdt. 5

6 Eversheds HR Group Hans Juhler, partner Hans har igennem en lang årrække specialiseret sig inden for arbejds- og ansættelsesret og er anerkendt som en af de førende eksperter inden for området. Hans leder Eversheds HRafdeling i København. Hans viden og erfaring dækker stort set alle ansættelsesretlige aspekter. Han rådgiver blandt andet i forbindelse med etablering af ansættelsesforhold (herunder direktøransættelser), overenskomstforhandlinger, anvendelse af udenlandsk arbejdskraft, individuelle afskedigelser, masseafskedigelser, outsourcing, ophør af direktøransættelser samt pensionsforhold. Hans har betydelig erfaring med førelse af retssager, både ved de almindelige domstole, faglig voldgift, afskedigelsesnævn og arbejdsretten, ligesom han deltager i retsmægling. Desuden er Hans regelmæssigt udpeget som voldgiftsdommer. Hans har møderet for Højesteret. Hans er uddannet på Københavns universitet. Efterfølgende var han blandt andet i en lang periode leder af ansættelsesretsafdelingen i advokatfirmaet Poul Schmith/Kammeradvokaten, som er statens faste advokatforbindelse. Hans har stor undervisningskompetence. Han har tidligere undervist i blandt andet procesret på Københavns Universitet og i ansættelsesret på Advokatrådets fuldmægtiguddannelse. Hans er regelmæssig underviser på ansættelsesretlige kurser. Hans er omtalt i The Legal 500 og i the Guide to the World's Leading Labour & Employment Lawyers Hans er også anerkendt i Chambers Europe 2009 blandt de førende inden for sit område. t: e: hansjuhler@eversheds.com Jakob Karlsen, associate Jakob rådgiver private arbejdsgivere inden for alle dele af arbejds- og ansættelsesretten, og Jakob har betydelig erfaring inden for retssagsbehandling samt rådgivning i forbindelse med virksomhedsoverdragelser. Derudover beskæftiger Jakob sig med direktørforhold, masseafskedigelser, ansættelsesretlige problemstillinger i forbindelse med indgåelse og fortolkning af overenskomster, ligebehandlingssager, aktiebaserede incitamentsordninger, udarbejdelse af compliance programmer samt almen ansættelsesretlig rådgivning. Endvidere har Jakob rådgivet en række større virksomheder i persondataretlige spørgsmål. Jakob er uddannet fra Københavns Universitet, har møderet for landsret og var i perioden januar - marts 2007 konstitueret landsdommer ved Østre Landsret. t: e: jakobkarlsen@eversheds.com 6

7 Sanne Bech, advokat Sanne er advokat i Eversheds HR-team. Hun beskæftiger sig med de fleste aspekter af arbejds- og ansættelsesretten med hovedvægten på rådgivning af danske og udenlandske virksomheder. Sanne rådgiver således om traditionelle funktionærretlige spørgsmål, såsom fortolkning af ansættelseskontrakter, afskedigelser og forhandling af fratrædelsesaftaler, ligesom hun rådgiver om direktørers ansættelsesforhold, herunder kunde- og konkurrenceklausuler. Sanne har særlig erfaring inden for kollektiv arbejdsret og rådgiver således både om overenskomstkonflikter, overenskomstindgåelse og overenskomstimplementeret lovgivning (for eksempel masseafskedigelse). Sanne har desuden særlig erfaring med rådgivning vedrørende arbejdsretlige informations- og forhandlingsforpligtelser, herunder i virksomhedsoverdragelsessituationer. Derudover har hun særlig erfaring med udstationeringsforhold samt arbejds- og opholdstilladelser og rådgiver således for eksempel udenlandske virksomheder om udstationering af medarbejdere til Danmark. Sanne er desuden forfatter og medforfatter af en række juridiske artikler og udgivelser. t: e: sannebech@eversheds.com Fozia Jabbar, advokatfuldmægtig Fozia beskæftiger sig hovedsageligt med rådgivning om arbejds- og ansættelsesretlige forhold. Hun har særlig viden om funktionærretlige forhold, herunder indgåelse samt fortolkning af ansættelseskontrakter, ophør af ansættelsesforhold samt opnåelse af arbejds- og opholdstilladelser. Herudover rådgiver hun om direktørers forhold, herunder kunde- og konkurrenceklausuler samt forhandling af fratrædelsesaftaler. Fozia blev uddannet fra Københavns Universitet i august 2007 og har studeret ved University of Leicester i England. Fozia har tidligere været ansat ved anklagemyndigheden, hvorfor hun har betydelig erfaring inden for strafferet og retssagsbehandling. Herudover har hun beskæftiget sig med selskabsretlige spørgsmål og rådgiver derfor også i forbindelse med virksomhedsoverdragelser. Sprog: Dansk, engelsk, urdu, punjabi t: e: foziajabbar@eversheds.com Your information will be held by Eversheds Advokataktieselskab ( Eversheds ), in accordance with the Lov om behandling af personoplysninger and added to our marketing databases. It may be used for internal statistic analysis, to fulfil any requests from you for further information and services and, unless you have asked us not to, to contact you about other services or events offered by Eversheds or our associated offices (some of which are outside the EEA), but we will only allow their use for the purposes mentioned above. We may also transfer your details to any successor to our business (or a relevant part of it). An up to date list of our associated offices and their locations can be found on our website at This privacy statement applies to all information that we hold about you. If you do not want your information to be used in this way or your information is incorrect, please contact Malene Vig Hjarnaa by writing to Eversheds, Østergade 27, DK-1100 København K or send an to malenevighjarnaa@eversheds.com. Alternatively call and we will assist you with your queries. 7