Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet"

Transkript

1 Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet

2 23

3 Indhold Side Indledning 5 Loven Forbuddet mod forskelsbehandling 6 Direkte og indirekte forskelsbehandling 7 Chikane og instruktion 8 Forbud mod repressalier og positiv særbehandling 9 Tilpasning af arbejdspladsen arbejdsgivers pligt 10 Hvad betyder handicap? 12 Cases En dag kom Niels Jørgensen forbi. 13 Anders Beha har store ambitioner hos Nuance 14 Rådgivning og muligheder Gode råd til ansættelsessamtalen 16 Hvordan kommer man videre? 17 Handicappolitik 18 Sådan kan arbejdsgivere konkret håndtere forskelsbehandling 19 Muligheder for kompensation og tjekliste 20 Klager over forskelsbehandling på virksomheden 22 Her findes der råd, vejledning og mere viden 23 3

4 45

5 Indledning Arbejdsgivere ønsker at behandle deres medarbejdere lige. De ønsker ikke, at der sker forskelsbehandling i deres virksomhed. I virkelighedens verden er der imidlertid nogle personer med handicap, som oplever at blive diskrimineret, så diskrimination på grund af handicap kan ske. Men ofte sker det utilsigtet. Indledning Hvis der sker forskelsbehandling på arbejdspladsen, er det ulovligt. Men det vil typisk også være imod virksomhedens egne interesser. Forskelsbehandling kan risikere at medføre utilfredse medarbejdere, alvorlige skader på arbejdsmiljø, forringet omdømme og lavere produktivitet. Der er derfor al mulig grund til at undgå forskelsbehandling og til at spørge sig selv som arbejdsgiver, om ens virksomhed er god nok til ligebehandling i arbejdslivet? Pjecen sætter fokus på, hvordan arbejdsgivere kan være med til at forebygge forskelsbehandling på grund af handicap og at fremme ansættelse og fastholdelse af medarbejdere med handicap. Pjecen indeholder også en kort beskrivelse af forskellige kompensationsordninger for personer med handicap. Endelig sætter pjecen fokus på, hvordan arbejdsgivere kan håndtere konkrete tilfælde af forskelsbehandling samt på de regler, der gælder i forhold til klager over forskelsbehandling. 45

6 Loven Hvor gælder forbuddet mod forskelsbehandling? Forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap findes i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Loven Forbuddet mod forskelsbehandling dækker alle aspekter af et ansættelsesforhold. Det gælder fra selve ansøgningsforløbet over arbejdsforholdet til en afskedigelsessituation. Arbejdsgivere må fx ikke forskelsbehandle en ansøger til en ledig stilling, en medarbejder som står over for en forfremmelse eller i forbindelse med løn- og arbejdsvilkår. Heller ikke i forbindelse med en afskedigelse må arbejdsgivere forskelsbehandle på grund af handicap. Alle arbejdsgivere er forpligtede af loven både offentlige og private arbejdsgivere. Både store og små arbejdsgivere er omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap. Hvad betyder forbuddet mod forskelsbehandling? Forskelsbehandling på grund af handicap er ulovlig forskelsbehandling. Forskelsbehandling betyder, at en person bliver behandlet dårligere på grund af sit handicap. Ulovlig forskelsbehandling omfatter direkte og indirekte forskelsbehandling samt chikane og instruktion om at diskriminere. 67

7 Loven fortsat Direkte forskelsbehandling Der er fx tale om direkte forskelsbehandling på grund af handicap, hvis en ansøger til en ledig stilling får afslag med den begrundelse, at han eller hun har et handicap. Det er ikke nødvendigvis sådan, at en arbejdsgiver skal have personlige fordomme over for personer med handicap for at gøre sig skyldig i forskelsbehandling. Det er uden betydning om forskelsbehandlingen sker bevidst eller ubevidst. Indirekte forskelsbehandling Som regel sker forskelsbehandling i arbejdslivet ikke, fordi arbejdsgivere bevidst ønsker at forskelsbehandle. Ofte foregår forskelsbehandling uden at den, der forskelsbehandler er klar over det eller ønsker det. Imidlertid forbyder lov om forbud mod forskelsbehandling også en sådan indirekte forskelsbehandling. Loven Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling skal forhindre arbejdsgivere i ubevidst at opstille kriterier, som på overfladen kan være helt neutrale, men som i realiteten fører til, at personer med handicap bliver behandlet dårligere end andre i samme situation. Indirekte forskelsbehandling vil typisk være udtryk for nogle gamle vaner og regelsæt, der i praksis udelukker personer med handicap fra at få en ligeværdig behandling. Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling udelukker ikke, at arbejdsgivere opstiller jobmæssige krav til medarbejderne, som i praksis kan virke diskriminerende over for personer med handicap. Men kravene skal have et sagligt formål. De skal være objektivt begrundede i forhold til det pågældende arbejde. Desuden skal kravene være rimelige og fair. Eksempel på indirekte forskelsbehandling: En mand med handicap søger forfremmelse til en stilling som sælger. Det er en stilling, hvor han skal rejse en del. Han bliver forbigået, fordi han ikke opfylder nogle krav til fysisk formåen. Kravene til fysisk formåen er imidlertid ikke relevante for den konkrete stilling. 67

8 Loven fortsat Chikane: Chikane på grund af handicap betragtes som forskelsbehandling. Chikane er uønsket optræden, som krænker værdigheden for en person med handicap og skaber et truende, fjendtligt, nedværdigende eller ydmygende klima. Loven Både tilsigtet og utilsigtet chikane er udtryk for forskelsbehandling. Hvis en vittighed virker chikanerende, vil den være ulovlig, selvom arbejdsgiveren faktisk ikke har ønsket at krænke nogen med sin udtalelse. Chikane kan være både fysisk og psykisk, og den kan have både skreven, verbal og visuel karakter. Arbejdsgivere er forpligtet af lov om forbud mod forskelsbehandling til ikke selv at chikanere virksomhedens medarbejdere. Men herudover skal arbejdsgivere efter arbejdsmiljøloven sikre, at der ikke forekommer chikane mellem de forskellige medarbejdere på arbejdspladsen. Instruktion: Hvis en arbejdsgiver instruerer sine medarbejdere i at diskriminere på grund af handicap, vil det også være udtryk for forskelsbehandling. 89

9 Loven fortsat Forbud mod repressalier En ansat må ikke udsættes for repressalier, fordi han eller hun har fremsat et krav om ligebehandling. Arbejdsgivere må ikke udsætte en medarbejder for ufordelagtig behandling, fordi han eller hun har klaget over manglende ligebehandling på arbejdspladsen. Eksempel på repressalier: En medarbejder får ikke tilbudt de samme videreuddannelseskurser som sine kolleger. Hun mener selv, at det er på grund af hendes handicap, at hun bliver forbigået. Hun klager til sin chef. Umiddelbart efter klagen bliver hun afskediget fra sin stilling uden at arbejdsgiveren kan begrunde afskedigelsen sagligt. Loven Positiv særbehandling Arbejdsgivere har lov til aktivt at arbejde for at sikre lige muligheder for personer med handicap. Lov om forbud mod forskelsbehandling åbner for, at der kan iværksættes særlige foranstaltninger for at fremme beskæftigelsesmulighederne for personer med handicap. Det betragtes altså ikke som ulovlig forskelsbehandling at lave positiv særbehandling af personer med handicap, så længe formålet blot er at fastholde personernes tilknytning til arbejdsmarkedet. 89

10 Tilpasning af arbejdspladsen arbejdsgivers pligt I forhold til personer med handicap har arbejdsgivere en særlig tilpasningspligt. Det betyder, at der skal foretages visse tilpasninger af arbejdspladsen for at give personer med handicap lige adgang til beskæftigelse. Loven Tilpasningsforpligtelsen er relevant i de tilfælde, hvor en jobsøger eller en medarbejder med handicap i øvrigt har de nødvendige kvalifikationer for at kunne bestride jobbet. Det afgørende er, hvilke behov for tilpasning af arbejdspladsen den pågældende person med handicap konkret har. I den forbindelse må jobsøgeren eller medarbejderen også selv oplyse om sine behov for kompensation. Tilpasningspligten betyder også, at en ansøger med handicap skal vurderes på lige fod med andre ansøgere. Det springende punkt i forhold til en eventuel ansættelse er, om den tilpasning, der skal foretages, kan forventes af arbejdsgiveren, eller om den er urimeligt byrdefuld. Hvis det sidste er tilfældet, kan det ikke kræves, at tilpasningerne foretages. Der findes, som nævnt senere i denne pjece, flere offentlige støtteordninger, der kan hjælpe med at lette tilpasningsforpligtelsen og gøre den mindre omkostningsfuld. Også i forhold til en allerede ansat medarbejder har arbejdsgivere en tilpasningspligt. En ansat medarbejder med handicap skal kunne bibeholde sin ansættelse men også kunne udvikle sig i sin stilling. Formålet er, at den ansatte så vidt muligt stilles i samme situation som andre medarbejdere, der ikke har et handicap

11 Men hvad kan arbejdsgivere konkret gøre for at tilpasse arbejdspladsen? Der kan fx ske en tilpasning af arbejdspladsen gennem: Indretning af lokaler Tilpasning af udstyr Tilpasning af arbejdsmønstre og opgavefordeling Tilpasning af adgangen til uddannelse og instruktion At arbejde med holdninger til personer med handicap på arbejdspladsen Videreuddannelse af kolleger i fx tegnsprog eller viden om handicap Som nævnt er det kun rimelige tilpasninger, som arbejdsgivere har pligt til at foretage. Om en nødvendig tilpasning er rimelig vil afhænge af: Loven hvor dyr den er hvor stor virksomheden er hvor meget støtte der kan opnås fra det offentlige Hvis en tilpasning betragtes som rimelig, vil det være udtryk for ulovlig forskelsbehandling, hvis den ikke sættes i værk. Eksempel på en arbejdsgivers opfyldelse af tilpasningspligten: En arbejdsgiver overvejer at afvise en ansøger til et kontorjob med den begrundelse, at ansøgeren ikke opfylder krav til brug af virksomhedens computere. Ansøgeren har nogle alvorlige skulderproblemer og kan ikke bruge et almindeligt tastatur. Hun kan heller ikke sidde og arbejde i samme stilling mere end minutter af gangen. I stedet for at afvise ansøgeren undersøger arbejdsgiveren, hvilke tilpasninger af hendes arbejdsplads, der er nødvendige, for at hun kan fungere i stillingen. Det viser sig, at hun vil kunne udføre sine arbejdsopgaver, hvis hun får en særlig computer og et bestemt skrivebord. Det viser sig også, at virksomheden kan få dækket de fleste udgifter af det offentlige. Da kvinden i øvrigt har de nødvendige kvalifikationer, får hun kontorjobbet

12 Hvad betyder handicap? Handicap er ikke et entydigt begreb. I praksis er der stor usikkerhed om, hvad handicapbegrebet mere præcist betyder, og hvem der egentlig er beskyttet mod forskelsbehandling på grund af handicap. Men for at tale om en person med handicap, må der kunne konstateres en fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som afføder et kompensationsbehov for at personen kan fungere på lige fod med andre lønmodtagere i en tilsvarende situation. Det er imidlertid ikke afgørende, om der er konkret behov for kompensation eller ej. Loven Vidste du, at... Der er også udarbejdet en pjece om forskelsbehandling, rettigheder og ligebehandling, der henvender sig direkte til lønmodtagere. Pjecen kan hentes på

13 En dag kom Niels Jørgensen forbi I Logica havde der længe været snak om at ansætte folk med handicap. Det var bare aldrig blevet til noget. Indtil Niels Jørgensen en dag kom forbi. Hos Erik Dragsbæk Madsen var der ingen tvivl. Som afdelingsleder hos Logica blev han kontaktet af to mænd: En IT-mand, som gerne ville have et job, og en handicapkonsulent, der havde et tilbud. IT-manden fortalte om sine kvalifikationer, og handicapkonsulenten om tolkebistand og hjælpemidler fra Jobcentret. Og det lød alt sammen meget overbevisende. Cases - Vi havde længe talt om, at der burde være flere mennesker med handicap i vores branche. Man sidder meget ned og arbejder ved computeren, så det måtte være oplagt, hvis man fx ikke var så mobil, siger Erik Dragsbæk Madsen. Der var imidlertid endnu ikke sket noget. Og manden, Niels Jørgensen, der henvendte sig, var særdeles mobil. Han havde bare ingen hørelse. - Vi ansatte ham først og fremmest, fordi han havde erfaring med det, vi var interesserede i. Men det var også i høj grad, fordi han er den person, han er. Han er meget venlig og går ind i folk med træsko på og så er han god til at sælge sig selv, siger Erik Dragsbæk Madsen. Læs mere af Niels Jørgensens historie på

14 Cases 14 15

15 Anders Beha har store ambitioner hos Nuance Anders Beha fik en rygmarvsskade som 22-årig. Karrieren blev sat på vågeblus, men kun for en tid. I dag er han salgschef. Det lykkes fint at passe det krævende job takket været en fleksibel arbejdsplads, hvor en del af arbejdet kan udføres hjemme ved computeren og så Anders høje ambitionsniveau og stædighed. - Jeg kender min sygdom nu, og jeg ved hvad jeg kan og hvad jeg har behov for. Hvis jeg passer på, så kan jeg styre det. Nogle af mine bedste venner kalder mig bindegal, men jeg måtte prøve den her udfordring. Det er en lille organisation, og jeg sidder der midt i orkanens øje. Det er en spændende udvikling at være del af. For at holde det fysiske handicap nede i hverdagen må Anders Beha træne mindst tre gange om ugen. Han har nedsat følsomhed i benene og kan ikke løbe, danse eller lave andre ting, der kræver hurtigt fodskifte. På grund af en muskelsammentrækning halter han lidt og bruger stok på længere ture. Han må også passe sin fysioterapi og behandlinger. - Jeg har aldrig været på en arbejdsplads, hvor nogle af de andre har set skævt til mig. Men jeg møder også normalt som en af de første på arbejdet om morgenen og tager altid en ekstra tørn, når der er behov for det. I det daglige er der ingen, som tænker over, at jeg er rygmarvsskadet, fortæller Anders Beha. Cases Læs mere af Anders Behas historie på

16 Gode råd til ansættelsessamtalen Når en arbejdsgiver har en person med handicap til en ansættelsessamtale, er der grænser for, hvad der kan spørges om i relation til det konkrete handicap. Der må jo ikke lægges vægt på det pågældende handicap, når der træffes beslutning om ansættelse. På den anden side er det nødvendigt, at arbejdsgiveren kender til jobsøgerens handicap, for at tilpasningsforpligtelsen kan opfyldes. Det kan være en vanskelig udfordring i praksis at håndtere den balancegang. Det oplagte er derfor at lave nogle retningslinjer for ansættelsessamtalen. Det kan være en faldgrube at stille for mange spørgsmål til jobsøgerens handicap. Risikoen er, at spørgsmålene kommer til at fokusere på irrelevante forhold. Et godt råd er derfor at have en jobbeskrivelse og en liste over de kompetencer, som er nødvendige for at klare jobbet. Vigtigt er det, at samtalen fokuserer på jobrelevante kompetencer. Råd og muligheder Dernæst må arbejdsgivere for at kunne opfylde tilpasningspligten spørge jobsøgeren, hvad han eller hun selv forestiller sig, der skal til for at kunne fungere i stillingen. På den måde opnås den viden, der skal til, for at tilpasningsmulighederne kan undersøges. Og på den baggrund kan arbejdsgivere vurdere, om det er muligt på rimelig vis at foretage tilpasning af arbejdspladsen - uden at der på den anden side bliver lagt for meget vægt på personens handicap

17 Hvordan kommer man videre? Et vigtigt skridt for virksomheden i forhold til at komme videre er at få afklaret ledelsens holdning til forskelsbehandling, ligebehandling og mangfoldighed. Og at få meldt denne holdning ud til medarbejderne på virksomheden. Det er også en god idé at gøre disse holdninger og værdier tydelige for omverdenen, da det styrker virksomhedens omdømme. Klare værdier er med til at forebygge forskelsbehandling. Det er tilfældet, når alle ved, at virksomheden forventer respektfuld opførsel fra alles side, og at hverken forskelsbehandling eller mobning vil blive accepteret. Råd og muligheder 16 17

18 Hvordan kommer man videre? Et vigtigt skridt for virksomheden i forhold til at komme videre er at få afklaret ledelsens holdning til forskelsbehandling, ligebehandling og mangfoldighed. Og at få meldt denne holdning ud til medarbejderne på virksomheden. Det er også en god ide at gøre disse holdninger og værdier tydelige for omverdenen, da det styrker virksomhedens omdømme. Råd og muligheder Klare værdier er med til at forebygge forskelsbehandling. Det er tilfældet, når alle ved, at virksomheden forventer respektfuld opførsel fra alles side, og at hverken forskelsbehandling eller mobning vil blive accepteret

19 Handicap-politik I praksis kan arbejdsgivere vedtage en handicappolitik om lige muligheder for personer med handicap. Politikken kan fx lyde sådan: Virksomheden værdsætter forskelligheder, og gennem konkrete og rimelige tilpasninger af arbejdspladsen arbejder virksomheden målbevidst hen i mod en faktisk ligebehandling af personer med handicap. Virksomheden giver en person med handicap ret til at komme til en jobsamtale, hvis ansøgeren opfylder de formelle uddannelseskrav. Hvis flere jobsøgere er lige kvalificeret til en konkret stilling, skal personen med handicap tilbydes stillingen. Tilsvarende gælder, hvis der er flere lige kvalificerede personer til en forfremmelse inden for virksomheden. Råd og muligheder Det er også godt at overveje, hvordan nye medarbejdere rekrutteres og ansættes. Desuden er arbejdsmiljøet og samarbejdskulturen blandt medarbejderne vigtigt. Hvis der er et samarbejdsudvalg på virksomheden, vil det være det oplagte forum at diskutere disse udfordringer

20 Muligheder for kompensation Tekniske og praktiske hjælpemidler vil ofte kunne kompensere for en jobsøgers eller medarbejders synlige eller usynlige funktionsnedsættelse. Mange ordninger er gratis for arbejdsgivere. Tjekliste Overblik over ordninger Personlig assistance Selvom de faglige og personlige kvalifikationer er i orden, kan der være arbejdsopgaver, som kan være vanskelige for en medarbejder med handicap. Løsningen kan være en personlig assistent, der hjælper medarbejderen med konkrete og praktiske opgaver som tunge løft, sekretæropgaver eller tegnsprogstolkning. Det kan også være hjælp til de sociale relationer på arbejdspladsen. Personlig assistance til en medarbejder under faglig uddannelse En personlig assistent kan være med til at sikre, at en medarbejder med handicap får samme muligheder som andre under en faglig uddannelse. Det kan være hjælp til praktiske ting eller sociale udfordringer, som medarbejderen selv har svært ved at klare på grund af sit handicap. Råd og muligheder Få hjælp til at indrette arbejdspladsen De rigtige hjælpemidler eller en mindre indretning af arbejdspladsen kan være afgørende for, at en jobsøger eller en allerede ansat medarbejder kan klare jobbet. Udvalget af hjælpemidler er stort og som regel er medarbejderen med handicap den bedste til at vurdere, hvad der er brug for. Også en handicapkonsulent fra jobcentret kan tages med på råd. Isbryderordningen og løntilskud Gennem isbryderordningen kan en nyuddannet person med handicap få den første erhvervserfaring, der ofte skal til for at få et job. En isbryderansættelse i din virksomhed kan minde om et praktikophold og kan vare op til 12 måneder. I hele perioden kan arbejdsgivere få løntilskud til isbryderen. Fortrinsadgang til job i det offentlige Offentlige arbejdsgivere har pligt til at indkalde jobsøgere med handicap til jobsamtale, hvis han eller hun opfylder de formelle uddannelseskrav. En jobsøger vil typisk selv gøre opmærksom på, at han ønsker fortrinsadgang. Alternativt vil 20 21

21 jobcentret gøre det. Fortrinsadgangen betyder også, at hvis flere ansøgere er lige kvalificerede til en konkret stilling, så skal personen med handicap tilbydes stillingen. Fleksjob få et job på særlige vilkår Personer med varige begrænsninger i arbejdsevnen, som gør, at de ikke kan opnå eller fastholde beskæftigelse på normale vilkår, kan have ret til et fleksjob. Fleksjob til personer med handicap er job på særlige vilkår hos dig som privat eller offentlig arbejdsgiver. Arbejdsgiver får løntilskud til medarbejdere i fleksjob. Mentorordning Nogle gange kan en medarbejder med handicap have brug for en særlig introduktion, vejledning eller oplæring for at starte på en ny arbejdsplads eller for at blive i sit job. Mentorordningen er en starthjælp, som jobcentret kan yde støtte til. Det kan være en anden medarbejder på virksomheden eller en ekstern konsulent, der som mentor kan give vejledning og oplæring i arbejdet. Arbejdsgiver får dækket lønomkostningerne for den medarbejder, der skal være mentor. Der kan også gives økonomisk tilskud til uddannelse af en mentor. Revalidering En person med handicap kan på grund af begrænsninger i arbejdsevnen have særlig brug for hjælp til at få et job eller fastholde sit arbejde. I sådanne tilfælde kan personen få hjælp gennem en revalidering, der kan foregå på virksomheden. Det kan enten være i form af virksomhedspraktik eller en ansættelse med løntilskud. Paragraf 56-aftale ved sygdom: Hvis en medarbejder har en forøget risiko for sygdom på grund af sit handicap, kan arbejdsgivere indgå en 56-aftale med medarbejderen. Det betyder, at arbejdsgivere kan få refusion for sygedagpenge allerede fra medarbejderens første sygefraværsdag. Paragraf 56-aftalen skal godkendes af jobcentret. Råd og muligheder De mest almindelige tilpasninger koster rent faktisk ikke noget for arbejdsgivere. De forskellige kompensationsordninger kan derfor være en fordel for både arbejdsgivere og jobsøgere eller medarbejdere med handicap. Der er henvisninger til de forskellige ordninger på

22 Sådan kan arbejdsgivere konkret håndtere forskelsbehandling Hvis der er mistanke om, at en medarbejder med handicap er blevet udsat for forskelsbehandling af kollegaer eller kunder, så er det vigtigt at tage fat i medarbejderen. Spørg både medarbejderen med handicap, kollegaer og om muligt kunderne, hvad der rent faktisk er sket. Både for virksomheden og for medarbejderne er det vigtigt, at oplevet forskelsbehandling ikke mødes med passivitet. Hvis der efterfølgende skulle blive klaget over forskelsbehandling, er arbejdsgivere bedre stillet i en klagesag, hvis der er sket aktiv handling over for oplevet forskelsbehandling. Der kan også i personalepolitikken være beskrevet en bestemt procedure for, hvordan en virksomhed skal håndtere klager fra ansatte over forskelsbehandling. Det kan give god mening at følge disse procedurer, før en sag ender i Ligebehandlingsnævnet eller i retten. Klagegang 22 23

23 Vejledning og mere viden Herunder findes en liste over myndigheder og organisationer, der arbejder med lige muligheder for personer med handicap på arbejdsmarkedet. Her kan der findes mere information om lovgivningen og handicap. Arbejdsmarkedsstyrelsen Telefon: Center for Ligebehandling af Handicappede Telefon: Danske Handicaporganisationer Projekt Lige Muligheder Telefon: og Institut for menneskerettigheder Telefon: Ligebehandlingsnævnet Telefon: Specialfunktionen Job & Handicap Telefon: Vejledning og mere viden 22 23

24 Der kan findes mere uddybede information på Arbejdsgivere kan henvende sig til deres arbejdsgiverorganisation, kommunen eller på jobcentret, hvis der er behov for konkret rådgivning. Der er også udarbejdet en pjece om forskelsbehandling og retten til ligebehandling, som henvender sig direkte til lønmodtageren. Pjecen kan rekvireres på mail eller telefon eller hentes på Lige Muligheder Danske handicaporganisationer Telefon:

Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet

Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning Ikke to mennesker er ens og heldigvis for det! 5 Loven og din beskyttelse Hvad siger loven? 6 Hvad kan du selv gøre 8 Det er vores

Læs mere

Et nyt arbejdsliv. Reglerne om fo rt r i n s a d g a n g for personer med handicap

Et nyt arbejdsliv. Reglerne om fo rt r i n s a d g a n g for personer med handicap Et nyt arbejdsliv Reglerne om fo rt r i n s a d g a n g for personer med handicap Ove Hygum Arbejdsminister Et handicap er ikke ensbetydende med, at personen også arbejdsmæssigt har et handicap. Alligevel

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Rimelige tilpasninger på arbejdspladsen for mennesker med psykiske problemer

Rimelige tilpasninger på arbejdspladsen for mennesker med psykiske problemer Guide til arbejdsgivere og mellemledere Rimelige tilpasninger på arbejdspladsen for mennesker med psykiske problemer - måske er det ikke så svært, som man skulle tro! Landskampagnen for afstigmatisering

Læs mere

Diskrimination? Nej, ikke hos os!

Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta

Læs mere

Indholdsfortegnelse. En tømrer bliver sygemeldt med rygproblemer. Hans arbejdsgiver tager kontakt til Jobcentrets fastholdelseskonsulenter,

Indholdsfortegnelse. En tømrer bliver sygemeldt med rygproblemer. Hans arbejdsgiver tager kontakt til Jobcentrets fastholdelseskonsulenter, Arbejdsfastholdelse Arbejdsfastholdelse handler om at fastholde medarbejdere, der har svært ved at varetage og bevare deres job på grund af fysisk eller psykisk sygdom. Ved at arbejde aktivt med fastholdelse

Læs mere

Kompensationsloven for borgere med et handicap i erhverv. Hvad er der af muligheder i loven?: Personlig assistance til handicappede i

Kompensationsloven for borgere med et handicap i erhverv. Hvad er der af muligheder i loven?: Personlig assistance til handicappede i Kompensationsloven for borgere med et handicap i erhverv Hvad er der af muligheder i loven?: Personlig assistance til handicappede i erhverv Personlig assistance til 3.5 handicappede under for.net Client

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Jobcenter Nordfyn. Vesterled 8 5471 Søndersø. Tlf. 64 82 82 30. Fax. 64 82 82 40. jobcenter@nordfynskommune.dk. www.jobnet.dk

Jobcenter Nordfyn. Vesterled 8 5471 Søndersø. Tlf. 64 82 82 30. Fax. 64 82 82 40. jobcenter@nordfynskommune.dk. www.jobnet.dk Jobcenter Nordfyn Vesterled 8 5471 Søndersø Tlf. 64 82 82 30 Fax. 64 82 82 40 jobcenter@nordfynskommune.dk www.jobnet.dk Indholdsfortegnelse Virksomhedspraktik. 1 Løntilskud i private virksomheder 2 Løntilskud

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Handicap - tilpasningsforpligtelsen

Handicap - tilpasningsforpligtelsen Handicap - tilpasningsforpligtelsen Advokat Finn Schwarz 18. april 2013 Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med

Læs mere

Vækst og ansvarlighed

Vækst og ansvarlighed Vækst og ansvarlighed Guide til de enkelte samarbejdsmuligheder Ordinær rekruttering Jobcenter København kan tilbyde samarbejde om rekruttering af nye medarbejdere til virksomheden på helt almindelige

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004 Personalestyrelsen CFU Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Juni 2004 Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Publikationen kan bestilles

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Personlig assistance til personer med psykisk eller kognitiv funktionsnedsættelse

Personlig assistance til personer med psykisk eller kognitiv funktionsnedsættelse Personlig assistance til personer med psykisk eller kognitiv funktionsnedsættelse Udgiver: De Samvirkende Invalideorganisationer (fra 1.1.2008: Danske Handicaporganisationer) Redaktør: Charlotte Kirstine

Læs mere

Råd og vink om LØNTILSKUDSJOB til tillidsrepræsentanter i kommunerne

Råd og vink om LØNTILSKUDSJOB til tillidsrepræsentanter i kommunerne Råd og vink om LØNTILSKUDSJOB til tillidsrepræsentanter i kommunerne Som tillidsrepræsentant spiller du en vigtig rolle, når din arbejdsplads vil ansætte en ledig med løntilskud inden for undervisningsområdet.

Læs mere

Tilskudsmuligheder - ved ansættelse af medarbejder

Tilskudsmuligheder - ved ansættelse af medarbejder Tilskudsmuligheder - ved ansættelse af medarbejder Indhold 1. Videnpilot 1 2. Fagpilot 2 3. Voksenlærling 3 4. Privat løntilskud 4 5. Virksomhedspraktik 5 6. Jobrotation 6 7. Mentorordning 7 8. Isbryderordning

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Når en medarbejder melder sig syg

Når en medarbejder melder sig syg Når en medarbejder melder sig syg nye muligheder og pligter Arbejdsmarkedsstyrelsen, januar 2010 A 1 NY PLIGT: Arbejdsgivere skal holde samtaler med sygemeldte medarbejdere Fra januar 2010 skal alle landets

Læs mere

Juni 2012. Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere

Juni 2012. Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere Juni 2012 Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere SIDE 03 Indledning 1. Hvad er forskelsbehandling? Forskelsbehandling på en arbejdsplads er ulovligt. Men forskelsbehandling

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Høring vedr. spørgeskema om gennemførelsen af direktiv 2000/43 og 2000/78 (BM ID: 306980)

Høring vedr. spørgeskema om gennemførelsen af direktiv 2000/43 og 2000/78 (BM ID: 306980) Beskæftigelsesministeriet Att.: Birgitte Buchwald Jørgensen (bbj@bm.dk) STRANDGADE 56 DK-1401 KØBENHAVN K TEL. +45 32 69 88 88 FAX +45 32 69 88 00 CENTER@HUMANRIGHTS.DK WWW.MENNESKERET.DK WWW.HUMANRIGHTS.DK

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Hvordan kan din virksomhed gøre en forskel?

Hvordan kan din virksomhed gøre en forskel? Hvordan kan din virksomhed gøre en forskel? Virksomhedscenter Virksomhedspraktik Samarbejdsaftale Løntilskud Mentor Hvad er et virksomhedscenter? Et virksomhedscenter er et samarbejde mellem en virksomhed

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek

sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek institut for menneskerettigheder, 2005 Mekanisk, fotografisk eller anden

Læs mere

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast,

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

HR Jura. Januar 2012. www.accura.dk

HR Jura. Januar 2012. www.accura.dk Januar 2012 HR Jura Accura ønsker alle et godt nytår! Artiklen behandler forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, der konstant udvikles og præciseres af nye afgørelser fra såvel Ligebehandlingsnævnet

Læs mere

FLEKSJOB OG LEDIGHEDSYDELSE

FLEKSJOB OG LEDIGHEDSYDELSE Kilde: jobindsats.dk Fleksjob: og Fleksjob - 2008 www.finkelstein.dk Hele landet 2004 2005 2006 2007 37.101 36.146 44.197 42.969 49.416 47.996 53.449 51.924 Anm.: Et tæller med, blot det har været i gang

Læs mere

Jobcenter Nordfyn Vesterled 8 5471 Søndersø. Tlf. 64 82 82 30. Fax. 64 82 82 40. jobcenter@nordfynskommune.dk. www.jobnet.dk

Jobcenter Nordfyn Vesterled 8 5471 Søndersø. Tlf. 64 82 82 30. Fax. 64 82 82 40. jobcenter@nordfynskommune.dk. www.jobnet.dk Jobcenter Nordfyn Vesterled 8 5471 Søndersø Tlf. 64 82 82 30 Fax. 64 82 82 40 jobcenter@nordfynskommune.dk www.jobnet.dk Indhold Rekruttering via formidling af jobsøgere... 3 Rekruttering ved annoncering

Læs mere

Oversigt over. beskæftigelsesordninger. Møde med næstformænd i MED

Oversigt over. beskæftigelsesordninger. Møde med næstformænd i MED Oversigt over beskæftigelsesordninger Møde med næstformænd i MED Den 17. og 18. marts 2014 Oversigt over beskæftigelsesordninger Foreløbigt arbejdspapir I oversigten gennemgås skematisk hovedparten af

Læs mere

Vigtige valg - Guide til unge med handicap

Vigtige valg - Guide til unge med handicap Vigtige valg - Guide til unge med handicap Bolig Uddannelse Arbejde Fritidsaktiviteter Kolofon Vigtige valg Udgiver: Servicestyrelsen 2009 Tekst og redaktion: Janina Gaarde Rasmussen og Stine Grønbæk Jensen,

Læs mere

Forslag. Handicappolitik

Forslag. Handicappolitik Forslag Handicappolitik Handicappolitikken angiver Svendborg Kommunes overordnede vision og mål for indsatsen for børn, unge og voksne med funktionsnedsættelse. Politikken er en revision af den vedtagne

Læs mere

Bliver du forskelsbehandlet?

Bliver du forskelsbehandlet? HVIS EN FODbOLDKLub GIVER KVINDEHOLDENE DE DåRLIGSTE baner AT SpILLE på FOTOS, SMS ER ELLER ANDET MATERIALE Du ER VELKOMMEN TIL AT INDSENDE FORSKELLIGE FORMER FOR KOpIERET MATERIALE TIL AT underbygge DIN

Læs mere

HANDICAP OG LIGEBEHANDLING

HANDICAP OG LIGEBEHANDLING HANDICAP OG LIGEBEHANDLING - ET REFLEKSIONSPAPIR DET CENTRALE HANDICAPRÅD UDGIVER DET CENTRALE HANDICAPRÅD BREDGADE 25 SKT. ANNÆ PASSAGE, OPG. F, 4. SAL 1260 KØBENHAVN K TELEFON 33 11 10 44 TELEFAX 33

Læs mere

Mennesker i vækst. Vil du og din virksomhed åbne dørene og hjælpe et menneske på vej til arbejdsmarkedet?

Mennesker i vækst. Vil du og din virksomhed åbne dørene og hjælpe et menneske på vej til arbejdsmarkedet? Mennesker i vækst Vil du og din virksomhed åbne dørene og hjælpe et menneske på vej til arbejdsmarkedet? indhold 04 Åbn døren 07 Hvem har brug for virksomheden? 08 Hvad tilbyder væksthuset? 11 Hvad er

Læs mere

Der tages forbehold for DA's godkendelse af forhandlingsresultatet.

Der tages forbehold for DA's godkendelse af forhandlingsresultatet. Nedennævnte parter har i forligsinstitutionens regi indgået aftale om fornyelse af Overenskomst og aftaler mellem Fødevareforbundet NNF og DI gældende for den fødevareindustrielle overenskomst for en 3-årig

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Handicap & job. - det kan lade sig gøre. Regeringen. April 2009

Handicap & job. - det kan lade sig gøre. Regeringen. April 2009 Handicap & job - det kan lade sig gøre April 2009 Regeringen indhold Forord 1 Kapitel 1 Kort og godt om strategien 4 Kapitel 2 Udfordringerne 7 Der skal være plads til alle 7 Bedre rammer for arbejdsgiverne

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Aasted, Egedal & Filipsen ApS Grafisk Enhed 06-25 Copyright

Læs mere

ARBEJDSREDSKABER. Jobcenter ; FAKTA

ARBEJDSREDSKABER. Jobcenter ; FAKTA ARBEJDSREDSKABER ~ Der skal være begrænsninger i arbejdsevnen ~ Det skal være svært at opnå ansættelse eller fastholde sit nuværende job ~ Ovennævnte skal kunne afhjælpes med særlige arbejdsredskaber eller

Læs mere

Sociale klausuler i FynBus udbud

Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud FynBus sikrer, at det i forbindelse med alle udbud bliver overvejet, hvorvidt det kunne være relevant og gavnligt at anvende sociale klausuler.

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

14 forslag til ændringer af lovforslag om reform af førtidspension og fleksjob

14 forslag til ændringer af lovforslag om reform af førtidspension og fleksjob 14 forslag til ændringer af lovforslag om reform af førtidspension og fleksjob (Lov om ændring af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats,

Læs mere

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46 KVINDER OG BØRN SIDST Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet Af Marie Hein Plum @MarieHeinPlum Fredag den 26. juni 2015, 05:00 Del: Arbejdsgiverne diskriminerer kvinder, der er gravide

Læs mere

Demo udkast. Fleksjob Beskæftigelse. Wanek & Myrner. Andre relevante pjecer. Eksempel. Kontakt. Beskæftigelse Juni 2008

Demo udkast. Fleksjob Beskæftigelse. Wanek & Myrner. Andre relevante pjecer. Eksempel. Kontakt. Beskæftigelse Juni 2008 Eksempel Uffe Christiansen arbejdede som mekaniker i en bilvirksomhed, da han fik en blodprop i benet og måtte sygemeldes. Efter Uffes behandlinger og genoptræning i sygehusvæsenet ønskede han igen at

Læs mere

Fremtidens arbejdskraft...

Fremtidens arbejdskraft... PARTNERSKAB MELLEM KOMMUNE OG VIRKSOMHED Fremtidens arbejdskraft... Bekæmp mangel på arbejdskraft og ledighed, lad os sammen finde nye veje til varig beskæftigelse til glæde for alle parter! Det handler

Læs mere

Vejledning om aktivering

Vejledning om aktivering Vejledning om aktivering April 2008 Indhold Forord 3 Ydelsesperiode side 4 Jobplan side 4 - Tilbud i jobplan side 6 - Vejledening og opkvalificering side 6 - SU - berettiget uddannelse side 6 - Kursus

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Vi er alle lige - -oplæg til arbejdet med en handicappolitik for Stevns kommune STEVNS KOMMUNES HANDICAPPOLITIK

Vi er alle lige - -oplæg til arbejdet med en handicappolitik for Stevns kommune STEVNS KOMMUNES HANDICAPPOLITIK Vi er alle lige - -oplæg til arbejdet med en handicappolitik for Stevns kommune STEVNS KOMMUNES HANDICAPPOLITIK Godkendt af Kommunalbestyrelsen d. 28. maj 2009 HVAD ER HANDICAP? Et handicap indebærer,

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Evaluering af De Samvirkende Invalideorganisationers. Projekt støtteperson til psykisk handicappede i erhverv

Evaluering af De Samvirkende Invalideorganisationers. Projekt støtteperson til psykisk handicappede i erhverv Evaluering af De Samvirkende Invalideorganisationers Projekt støtteperson til psykisk handicappede i erhverv 1 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 INDLEDNING... 4 EVALUERINGENS VIGTIGSTE RESULTATER...

Læs mere

Ændrede regler pr. 1. januar 2001

Ændrede regler pr. 1. januar 2001 Ændrede regler pr. 1. januar 2001 1. Indledning Pr. 1. januar 2001 foretages der en række ændringer i de regler, som Arbejdsmarkedsstyrelsen og Arbejdsformidlingen administrerer. Her følger en oversigt

Læs mere

Vigtigt at vide om sygdom

Vigtigt at vide om sygdom Vigtigt at vide om sygdom Vigtigt at vide om sygdom indeholder en gennemgang af nogle problemstillinger, som du skal være opmærksom, hvis du har sygemeldte medarbejdere. Syge medarbejdere vil ofte kunne

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Ved partner Morten Ulrich Uddannelsesdagen 2014 2 Handicap-begrebet - definition (1) De forenede sager C-335/11 og C-337/11 samt sag C-13/05 En begrænsning som følge

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 Sag 12/2011 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Retten i X-købing (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) I tidligere

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Få tilskud til en mentor

Få tilskud til en mentor Få tilskud til en mentor det ender med at blive en god investering Landsorganisationen i Danmark Dansk Arbejdsgiverforening KL Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Arbejdsmarkedsstyrelsen

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Kreativ. Langsigtet. et LEV-projekt www.projektklap.dk

Kreativ. Langsigtet. et LEV-projekt www.projektklap.dk Kreativ Langsigtet ArbejdsPlanlægning et LEV-projekt www.projektklap.dk 1 Målgruppen Unge udviklingshæmmede i alderen 16-25 år, som er i gang med et STU- forløb. Som har potentiale til ansættelse med løntilskud

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

JOB MED LØNTILSKUD. til førtidspensionister. 4. udgave januar 2009 Center for Ligebehandling af Handicappede

JOB MED LØNTILSKUD. til førtidspensionister. 4. udgave januar 2009 Center for Ligebehandling af Handicappede JOB MED LØNTILSKUD til førtidspensionister 4. udgave januar 2009 Center for Ligebehandling af Handicappede JOB MED LØNTILSKUD til førtidspensionister Udgiver: Center for Ligebehandling af Handicappede

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Om to hovedtilgange til forståelse af handicap

Om to hovedtilgange til forståelse af handicap Om to hovedtilgange til forståelse af handicap Handicapforståelser 2 To hovedtilgange til forståelse af handicap 2 Det medicinske handicapbegreb 2 Kritik af det medicinske handicapbegreb 3 Det relative

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Sygedagpenge. Formål og målgrupper

Sygedagpenge. Formål og målgrupper Sygedagpenge Formål og målgrupper Formål Den nye lov om sygedagpenge har 3 hovedformål: a)det er for det første lovens formål at give erhvervsaktive personer en økonomisk kompensation under sygefravær,

Læs mere

rettigheder for personer med handicap

rettigheder for personer med handicap FN s KONVENTION OM rettigheder for personer med handicap PÅ LET DANSK FN s KONVENTION OM RETTIGHEDER FOR PERSONER MED HANDICAP PÅ LET DANSK Udgivet af: Socialministeriet, 2010 Bearbejdning af FN s konvention

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Arbejds- og ansættelsesret

Arbejds- og ansættelsesret Arbejds- og ansættelsesret Den offentlige uddannelsesdag, 4. oktober 2013 Advokat Morten Ulrich 2 Handicap-begrebet - definition (1) De forenede sager C-335/11 og C-337/11 samt sag C-13/05 En begrænsning

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Notat om udvalgte beskæftigelsesordninger

Notat om udvalgte beskæftigelsesordninger Bilag 3 til kredsuds. nr. 070 af den 2. september 2011 september 2011 Notat om udvalgte beskæftigelsesordninger Dette notat redegør for regelgrundlaget vedrørende de løntilskuds- og jobrotationsordninger,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Arbejdsgivertilbud om etablering af virksomhedspraktik Efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, Kapitel 11 eller 13b, eller integrationslovens 23b

Arbejdsgivertilbud om etablering af virksomhedspraktik Efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, Kapitel 11 eller 13b, eller integrationslovens 23b Sendes til jobcenteret (evt. til anden aktør, jf. vejledningen) Forbeholdt jobcenteret/anden aktør Modtaget dato Arbejdsgivertilbud om etablering af virksomhedspraktik Efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats,

Læs mere

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 Når et medlem melder sig syg nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 1 A-kassen er vigtig for den sygemeldtes fremtid Siden oktober 2009 har a-kasserne haft pligt til at

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

Handleplan i forbindelse med iværksættelse af tiltag på Borgerstyret Personlig Assistance (BPA) - Servicelovens 96.

Handleplan i forbindelse med iværksættelse af tiltag på Borgerstyret Personlig Assistance (BPA) - Servicelovens 96. Handleplan i forbindelse med iværksættelse af tiltag på Borgerstyret Personlig Assistance (BPA) - Servicelovens 96. Indledning: Socialudvalget er den 12. august 2014 orienteret om Benchmarking-analyse

Læs mere

Sociale Klausuler. Større socialt ansvar og et rummeligt arbejdsmarked. Definition af en social klausul:

Sociale Klausuler. Større socialt ansvar og et rummeligt arbejdsmarked. Definition af en social klausul: Sociale Klausuler Større socialt ansvar og et rummeligt arbejdsmarked Der er både fordele og ulemper ved brugen af sociale klausuler. I nærværende notat orienteres nærmere om mulighederne for anvendelse

Læs mere

Afdeling: Center arbejdsmarked. Emne: Kompetenceplan

Afdeling: Center arbejdsmarked. Emne: Kompetenceplan JOCENTER REILD LOV OM EN AKTIV ESKÆFTIGELSESINDSATS eskæftigelsesmedarbejder /virksomheds 21 b stk. 3 5 Jobcentret skal ved første samtale pålægge en person der er omfattet af 2 nr. 12 eller 13 at søge

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere