Lederens rolle. Afskedigelse og øvrige sanktioner
|
|
- Arnold Petersen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Lederens rolle Afskedigelse og øvrige sanktioner
2 2 Indhold Indledning Rammen for behandling af ledersager generelt... 4 Grundlag for udarbejdelse af pjecen Afskedigelse... 5 Ansættelsesgrundlag Forvaltningsretlige principper og procedureregler Officialmaksimen Proportionalitetsprincippet... 6 Saglighedskravet Partshøring... 8 Udvidet partshøring... 8 Begrundelse... 8 Notatpligt... 8 Aktindsigt... 9 Overenskomsten... 9 Påtænkt afskedigelse... 9 Socialpædagogernes forhandlingsret og endelig afskedigelse Nævnsbehandling Tjenestemandsansatte Diskretionær afskedigelse Stillingsnedlæggelse Disciplinær afskedigelse Anden lovgivning Afskedigelse af særligt beskyttede medarbejdere Aftaler Personalepolitik Andre sanktioner end afskedigelse Tjenstlig samtale Advarsel Ledelsespligt Kronologisk forløb ved ansættelsesretlige sanktioner overenskomstansatte.. 15
3 3 Forord Socialpædagogerne og Lederlandsudvalget har i fællesskab udgivet denne pjece. Formålet med pjecen er at kvalificere ledernes håndtering af afskedigelsessager og iværksættelse af andre sanktioner. Pjecen er ikke udtømmende og er alene udtryk for Socialpædagogernes juridiske opfattelse af de ansættelsesretlige regler. Pjecen er skrevet dels ud fra et ønske om at understøtte ledernes behov for vejledning i denne type af sager, og dels for at tydeliggøre rækkevidden og omfanget af Socialpædagogernes bistand til lederne i forbindelse med disse sager. Endelig kan pjecen ses som Socialpædagogernes anbefaling til retningslinjer i forbindelse med afskedigelse og andre sanktioner overfor personalet. Socialpædagogerne og Lederlandsudvalget håber, at vi med denne pjece har givet lederne et redskab, som kan anvendes, når de skal forberede sig på at gennemføre en afskedigelse eller andre sanktioner overfor medarbejderne. Men egentlig forpligtende rådgivning og bistand i forbindelse med personalesager skal indhentes hos forvaltningen eller bestyrelsen. Birgitte Wold Formand for Lederlandsudvalget Benny Andersen Formand for Socialpædagogerne
4 4 Socialpædagogernes anbefaling af: Retningslinjer til Socialpædagogernes ledere i forbindelse med afskedigelse og øvrige sanktioner overfor medarbejdere. Indledning Personaleledelse udgør efterhånden en relativt omfattende del af lederens opgaver. Personaleledelse består af en række forskellige elementer, hvor afskedigelse og øvrige sanktioner overfor medarbejdere udgør én af de mere tunge opgaver. Socialpædagogerne som faglig organisation repræsenterer i forbindelse med forhandlinger om afskedigelser og andre sanktioner, den medarbejder, som sagen drejer sig om, mens lederen repræsenterer arbejdsgiveren. Som leder og medlem af Socialpædagogerne kan det i visse situationer være vanskeligt at forstå det forhold, der kan opstå i forhold til Socialpædagogerne, når lederen udøver sine ledelsesbeføjelser i forhold til personalet, mens Socialpædagogerne varetager medarbejderens interesser. Lederen kan utilsigtet få den opfattelse, at de ikke trods medlemskab får den nødvendige bistand fra Socialpædagogerne, og at forbundet bidrager til, at der kan udøves sanktioner overfor lederne. Rammen for behandling af ledersager generelt Ifølge Socialpædagogernes vedtægter har forbundets medlemmer som lønmodtagere ret til juridisk og faglig bistand i faglige sager, ligesom Socialpædagogerne har en pligt til at udøve bistand i disse sager. En leder har som medlem og lønmodtager fuldstændig samme ret som alle øvrige medlemmer til at få sin sag behandlet af forbundet. Det er tillige anerkendt i Socialpædagogerne, at der kan være et problem mellem lederen og den lokale kreds i forbindelse med visse sager, hvor det ikke kan udelukkes, at kredsen i forbindelse med den nødvendige medlemssagsbehandling kan have medvirket til lederens sag, hvorfor en leder, der er udsat for en ansættelsesretlig sanktion, til enhver tid kan overdrage sin sag til Socialpædagogernes Landforbund Centralt. Derimod har lederen aldrig ret til at få bistand til udøvelse af ledelsesbeføjelser. Disse udøves ikke i lederens navn og som lønmodtager, men på vegne af
5 5 arbejdsgiveren. Socialpædagogerne har derfor hverken pligt eller ret til at give bistand til udøvelse af ledelsesbeføjelser. Grundlag for udarbejdelse af pjecen I forbindelse med afrapporteringen af afskedigelsessager er det konstateret, at Socialpædagogernes ledere i større omfang end basismedarbejderne afskediges på grund af arbejdets udførelse. Det kan ikke udelukkes, at disse afskedigelser bl.a. beror på ukendskab til de ansættelsesretlige regler i forbindelse med afskedigelser og øvrige sanktioner. På baggrund heraf finder Socialpædagogerne, at det kan forsvares, at forbundet udarbejder et katalog af mere generelle og overordnede anbefalinger vedrørende afskedigelse og andre sanktioner, som lederne kan anvende i forbindelse med udøvelse af personaleledelse. Det skal understreges, at pjecen ikke er udtømmende og alene er udtryk for forbundets opfattelse af grundlaget for at iværksætte afskedigelser og øvrige sanktioner. Pjecen skal udelukkende opfattes som et værktøj i forbindelse med personaleledelse egentlig rådgivning og bistand skal indhentes hos forvaltningen eller bestyrelsen. Afskedigelse Afskedigelsesretten er en del af ledelsesretten, hvorfor en leder som udgangspunkt har ret til at afskedige en medarbejder. Retten er imidlertid ikke fuldstændig fri, idet den er begrænset af, at afskedigelsen skal være sagligt begrundet, ligesom varsler og procedurer i henhold til overenskomst/regulativ/ reglement og forvaltningslov skal være overholdt. Allerede i forbindelse med overvejelser om initiativer, der kan føre til afskedigelse, er det derfor vigtigt at have overblik over relevante regler og procedurer. Offentligt ansatte er omfattet af et dobbelt retsgrundlag i forbindelse med afskedigelse og øvrige sanktioner, hvilket indebærer, at både kollektive overenskomster og Forvaltningsloven har væsentlig betydning for, hvorledes en afskedigelse håndteres korrekt. Ansættelsesgrundlag Lederen bør som udgangspunkt få klarlagt grundlaget for ansættelsen, idet der er væsentlig forskel på afskedigelsesproceduren af eksempelvis en tje-
6 6 nestemandsansat og en overenskomstansat. Ved tjenestemandsansatte skal lederen endvidere være opmærksom på, at der er væsentlige forskelle i proceduren alt efter, om der er tale om en disciplinær eller diskretionær (skønsmæssig) afskedigelse. Herudover skal lederen være opmærksom på, om den påtænkte afskedigede har en særlig beskyttelse eksempelvis i henhold til MED-aftalen eller lovgivning. Der findes spredt i lovgivningen en række særlige begrænsninger, der gælder alle uanset ansættelsesform og anciennitet. Det gælder bl.a. - ligebehandlingsloven, ifølge hvilken en arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat på grund af graviditet, barsel eller adoption - forskelsbehandlingsloven, ifølge hvilken en arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat på grund af race, religion, alder, handicap m.v. Forvaltningsretlige principper og procedureregler Afskedigelse er en afgørelse i Forvaltningslovens forstand, og de forvaltningsretlige principper og procedureregler skal derfor følges i forbindelse med en afskedigelse. De forvaltningsretlige regler finder alene anvendelse i forhold til alle offentligt ansatte uanset ansættelsesgrundlaget (overenskomstansat, reglementsansat eller tjenestemand). Officialmaksimen Det er lederen, der har ansvaret for, at en sag er korrekt og tilstrækkeligt oplyst, jf. den såkaldte officialmaksime. Det forvaltningsretlige forbud mod at sætte skøn under regel betyder, at der ved skønsmæssige afgørelser ikke må opstilles regler, der udelukker skønnet. Det er således ikke tilladt udelukkende at lægge vægt på ét kriterium med den konsekvens, at andre saglige kriterier udelukkes. I forbindelse med afskedigelser er det f.eks. blevet fastslået, at SIFU-princippet ikke må anvendes som et selvstændigt kriterium. Proportionalitetsprincippet Det almindelige forvaltningsretlige proportionalitetsprincip gælder også afgørelser, der træffes i sager om afskedigelse.
7 7 Proportionalitetsprincippet indebærer, at der ikke må anvendes mere indgribende foranstaltninger, såfremt mindre indgribende foranstaltninger må antages at kunne føre til samme resultat. Ved eksempelvis afskedigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder og uegnethed følger det af proportionalitetsprincippet, at der som hovedregel ikke kan skrides til afskedigelse, uden at der forinden har været afholdt tjenstlig samtale, og der er givet en skriftlig advarsel. Ved afskedigelse begrundet i sygdom følger det af samme princip, at der skal have været forsøgt såfremt det er muligt at omplacere medarbejderen. Dette kan eksempelvis tænkes i tilfælde, hvor medarbejderen er syg i forhold til arbejdet på én afdeling på institutionen, men ikke er syg i forhold til at arbejde på en anden afdeling på institutionen. Saglighedskravet En afskedigelse skal være sagligt begrundet. Ved vurderingen af sagligheden, når en ansat opsiges på grund af egne forhold, vil det som ovenfor nævnt have betydning, om der er givet en advarsel. Herudover kan arbejdsgiveren alene lægge vægt på saglige kriterier ved afsked. Kriterier som egnethed og helbred er saglige kriterier. Manglende evne eller vilje til samarbejde er et sagligt afskedigelsesgrundlag. I henhold til retspraksis og ombudsmandspraksis vil samarbejdsvanskeligheder ikke uden nærmere kvalificering kunne udgøre et afskedigelsesgrundlag. Dette indebærer, at 1. samarbejdsvanskelighederne skal have en betydelig negativ indflydelse på udførelsen af opgaverne det pågældende ansættelsessted, 2. der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der søges afskediget, 3. hovedårsagen for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre end den der søges afskediget, 4. der fra ansættelsesmyndighedens side skal være udfoldet bestræbelser på at løse samarbejdsproblemerne med mindre vidtgående skridt end afskedigelse, 5. afskedigelsesbeslutningens alvorlige karakter tilsiger, at det bevismæssige grundlag for tilstedeværelsen af afskedsbegrundende samarbejdsproblemer er særligt sikkert.
8 8 Partshøring Forvaltningsloven indeholder regler om lederens pligt til at foretage partshøring. Partshøringen skal sikre, at den der er part i en sag, får mulighed for at gøre sig bekendt med og kommentere lederens beslutningsgrundlag, inden der træffes afgørelse. Partshøringen bør være skriftlig. Den påtænkte afskedigede har altid ret til at afgive et skriftligt høringssvar. Da der ikke kan træffes afgørelse om afskedigelse, før parten er hørt, bør lederen fastsætte en frist for afgivelse af partshøringssvaret. Der gives typisk en 3 ugers frist til at afgive høringssvar. Udvidet partshøring Ved afskedigelser begrundet i forhold, der delvist kan tilregnes den påtænkte afskedigede (samarbejdsvanskeligheder, uegnethed etc.) samt ved afskedigelse af disciplinære grunde, gælder desuden en ulovbestemt grundsætning om partshøring, der går videre end Forvaltningslovens regler. Den udvidede partshøringspligt indebærer i almindelighed en pligt til at give den ansatte en redegørelse, som efter omstændighederne bør være skriftlig, inden lederen træffer afgørelse i sagen. Redegørelsen skal indeholde lederens egen foreløbige opfattelse af sagen, en angivelse af hvilke regler, man gør brug af samt lederens bevismæssige vurderinger, såfremt der har været bevismæssige spørgsmål i sagen. Begrundelse En opsigelse skal være skriftlig og skal derfor i henhold til Forvaltningsloven være ledsaget af en begrundelse. En begrundelse skal indeholde en henvisning til de relevante retsregler, f.eks. tjenestemandsregulativet eller afskedsbestemmelserne i vedkommende overenskomst samt en kort redegørelse for de faktiske omstændigheder i sagen, der er tillagt væsentlig betydning for afgørelsen. Notatpligt Det følger af offentlighedsloven, at i sager, hvor der vil blive truffet afgørelse, skal myndigheden (lederen), der mundtligt modtager oplysninger vedrørende en sags faktiske omstændigheder, gøre notat om indholdet af oplysningerne. Notatpligten indebærer en pligt for lederen til at gøre notat på personalesagen, hvis lederen og den ansatte har en samtale af disciplinær karakter. Ligesom der
9 9 er notatpligt, såfremt en kollega fremkommer med oplysninger om den ansatte, eksempelvis om samarbejdsvanskeligheder. Notatpligten omfatter alle oplysninger, der kan tænkes at skulle indgå i et grundlag for en afgørelse. Aktindsigt Den ansatte har til enhver tid ret til at få aktindsigt i sin personalesag. Overenskomsten Når lederen træffer beslutning om at iværksætte en afskedigelse, er det meget vigtigt at orientere sig i overenskomstens afskedigelsesbestemmelser med henblik på at sikre en korrekt håndtering af afskedigelsen både i forhold til medarbejderen som i forhold til Socialpædagogerne. Påtænkt afskedigelse Først skal der fremsendes en påtænkt afskedigelse til den ansatte hvor det fremgår hvorfor man påtænker at afskedige den ansatte. Den ansatte skal samtidig have mulighed for at udtale sig skriftligt inden der træffes endelig afgørelse om afskedigelse. I forbindelse med, at lederen afgiver påtænkt afskedigelse til den ansatte, skal Socialpædagogerne i henhold til overenskomsten underrettes herom. Underretningen skal sendes til forbundet i Brolæggerstræde. Lederen skal i den forbindelse være opmærksom på, at visse afskedigelsesbegrundelser er tavshedsbelagte oplysninger. Enkelte overenskomster hjemler dog ikke pligt for ledelsen til at underrette Socialpædagogerne om påtænkt afskedigelse. Her skal der alene ske underretning af forbundet ved den endelige afskedigelse. Socialpædagogernes forhandlingsret og endelig afskedigelse Socialpædagogerne kan kræve den påtænkte afskedigelse forhandlet med ledelsen. Først efter at der har fundet forhandling sted samt efter, at partshøringsfristen i henhold til Forvaltningsloven er udløbet, kan der iværksættes endelig afsked. Samtidig med, at ledelsen fremsender endelig afskedsskrivelse til medlemmet, skal Socialpædagogerne underrettes herom.
10 10 Forbundet kan herefter på ny begære afskedigelsessagen forhandlet. Manglende organisationshøring betragtes som brud på overenskomsten og kan betyde at der skal betales en bod. Nævnsbehandling Såfremt der ikke opnås enighed ved den sidste forhandling, og Socialpædagogerne finder, at der er tale om en usaglig afskedigelse, har forbundet mulighed for, såfremt pågældende ansatte har minimum 8 måneders anciennitet, at begære sagen forelagt et Afskedigelsesnævn. Hvis Afskedigelsesnævnet finder, at der er tale om en usaglig afskedigelse, kan nævnet tilkende den afskedigede en godtgørelse. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af den afskedigedes opsigelsesvarsel. Det vil sige, at hvis den afskedigede har 4 måneders opsigelsesvarsel kan den afskedigede tilkendes en godtgørelse på maksimalt 8 måneders løn. Tjenestemandsansatte Det skal som udgangspunkt bemærkes, at afskedigelse af en tjenestemand er en afgørelse i forvaltningsretlig forstand, hvorfor de ovenfor skitserede forvaltningsretlige regler om bl.a. saglighed, partshøring m.m. skal følges. Herudover er proceduren for afskedigelse af tjenestemænd reguleret i Tjenestemandsregulativets kapitel 4 og 5. Ved afskedigelse af tjenestemænd sondres der mellem diskretionær og disciplinær afskedigelse. Diskretionær afskedigelse Afsked på grund af et for tjenestemanden utilregneligt forhold betegnes som en diskretionær (skønsmæssig) afskedigelse. Til de diskretionære forhold henregnes bl.a. alder, svagelighed, sygdom, samarbejdsvanskeligheder og uegnethed. Tjenestemænd kan diskretionært afskediges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned. Tjenestemanden oppebærer herefter aktuel egenpension, såfremt tjenestemanden på fratrædelsestidspunktet har optjent 10 pensionsår. Inden en tjenestemand afskediges skal der gives såvel tjenestemanden selv (partshøring) samt organisationen adgang til at udtale sig. Socialpædagogerne har i den forbindelse mulighed for at kræve en forhandling afholdt.
11 11 Stillingsnedlæggelse En tjenestemand, der afskediges fordi ændringer i forvaltningens organisation eller arbejdsform medfører, at stillingen nedlægges, bevarer sin hidtidige løn i 3 år (rådighedsløn). En tjenestemand er dog pligtig til at overtage en passende stilling, og såfremt ansættelsesmyndigheden kan tilbyde tjenestemanden en passende stilling, er der ikke krav på rådighedsløn. Disciplinær afskedigelse Afsked på grund af et for tjenestemanden tilregneligt forhold betegnes som en disciplinær afskedigelse. En tilregnelig årsag foreligger, hvis årsagen kan karakteriseres som en tjenesteforseelse, altså såfremt tjenestemanden har forset sig mod reglerne i regulativets kapitel 3 om tjenestemandens pligter. Såfremt arbejdsgiveren vurderer, at der foreligger en tjenesteforseelse indeholder regulativets kapitel 4 en nærmere fastlagt procedure for, hvorledes sagen forfølges. Såfremt arbejdsgiveren ønsker at tjenestemanden afskediges på grund af tjenesteforseelsen, kan dette alene ske efter afholdelse af et tjenstligt forhør. En tjenestemand, der indberettes for en tjenesteforseelse skal have udleveret en fremstilling af sagens faktiske omstændigheder og have adgang til at afgive en skriftlig udtalelse om fremstillingen. Arbejdsgiveren kan herefter vurdere om sagen skal henlægges, om der skal tildeles en advarsel, irettesættelse eller bøde, eller om der skal indledes tjenstligt forhør. Såfremt arbejdsgiveren beslutter at indlede tjenstligt forhør skal der udpeges en forhørsleder. I forhold til det videre forløb i et tjenstligt forhør henvises til regulativets kapitel 4, der udførligt beskriver forløbet. Det tjenstlige forhør udgør en retssikkerhedsgaranti for tjenestemanden. Dette skal ses i sammenhæng med, at disciplinær afskedigelse ikke giver ret til aktuel egenpension efter fratræden, men alene ret til opsat pension. Hvis en tjenestemand er mistænkt for et strafbart forhold, kan han forlange sagen behandlet som en straffesag. Dette er ikke til hinder for, at der efter straffesagens afslutning iværksættes tjenstligt forhør.
12 12 Anden lovgivning Udover det regelsæt, der følger af forvaltningsloven samt de forvaltningsretlige principper og overenskomsten, skal man ved afskedigelse være opmærksom på, at der kan være anden lovgivning, der regulerer afskedigelsen. Her tænkes bl.a. på forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven, foreningsfrihedsloven og funktionærloven. Funktionærlovens regler om opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse finder eksempelvis anvendelse ved afskedigelse af overenskomstansatte. Afskedigelse af særligt beskyttede medarbejdere En gruppe medarbejdere er via deres tillidshverv særligt beskyttet mod afskedigelse. For nemheds skyld omtales alene tillidsrepræsentanter, men reglerne gælder også for følgende personer: suppleanter for tillidsrepræsentanter, medarbejderrepræsentanter suppleanter for medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter Der kræves såkaldte tvingende årsager, for at det kan være berettiget at afskedige en tillidsrepræsentant. Det betyder, at arbejdsgiveren skal godtgøre (har bevisbyrden for), at afskedigelse ikke blot er hensigtsmæssig eller nødvendig, men er tvingende nødvendig. Der skal meget til, for at man kan sige, at dette krav er opfyldt. Sager, hvor kravet har været opfyldt, har blandt andet drejet sig om tillidsrepræsentanter, der har opfordret til overenskomststridig strejke eller groft har overtrådt reglementariske bestemmelser. Hvis der er tale om grunde, som er relateret til institutionen, f.eks. driftsmæssig begrundet arbejdsmangel, skal der være tale om tvingende årsager til at afskedige netop tillidsrepræsentanten. Heri ligger, at der ikke må være mere arbejde i pågældendes stilling, og at den pågældende er så meget ringere end anden mulig arbejdskraft i tilsvarende stillinger, som den pågældende ville kunne overflyttes til. Sagt på en anden måde: Tillidsrepræsentanten skal være den sidste blandt lige kvalificerede. Sager om berettigelse af afskedigelse af en tillidsrepræsentant behandles efter MED-aftalen ved faglig voldgift. Der skal gøres opmærksom på, at der i tilfælde
13 13 af afskedigelse af en tillidsrepræsentant er pligt til forhandling inden afskedigelsen. Den særlige beskyttelse, som tillidsrepræsentanten er omfattet af, indebærer desuden, at der skal iagttages en særlig procedure for afskedigelse, herunder inddragelse af den faglige organisation inden for særlige frister. Reglerne fremgår af pågældende MED/TR-aftale. For offentlig overenskomstansatte gælder sædvanligt overenskomstmæssigt opsigelsesvarsel tillagt 3 måneders ekstra varsel. Hvis afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel er varslet dog 6 måneder på KL s område. Hvis den TR-beskyttede er regionalt ansat, er opsigelsesvarslet ved arbejdsmangel det der følger af overenskomsten. Aftaler Herudover er der på Forhandlingsfællesskabets område indgået en række aftaler, som forpligter lederen herunder bl.a. aftalen om tidsbegrænset ansættelse, det sociale kapitel og MED-aftalen. Ved eksempelvis afskedigelser begrundet i arbejdsmangel er lederen som følge af MED-aftalen/den lokale medaftale pligtig til at informere MED-udvalget/TR en om de forestående personalereduktioner. Personalepolitik Mange regioner, kommuner og institutioner har en selvstændigt formuleret personalepolitik. En leder, der påtænker at afskedige en ansat, skal sikre sig, at den påtænkte afskedigelse harmonerer med personalepolitikken. Andre sanktioner end afskedigelse Udover afskedigelse hjemler ledelsesretten mulighed for lederen til at anvende andre sanktioner end afskedigelse. Tjenstlig samtale En tjenstlig samtale er i ansættelsesretlig forstand ikke en selvstændig sanktion, men for de fleste ansatte vil indkaldelsen til en tjenstlig samtale opfattes som en slags sanktion. En tjenstlig samtale vil ofte være starten på en egentlig sanktion; enten en advarsel eller en afskedigelse.
14 14 En indkaldelse til en tjenstlig samtale bør være skriftlig, og det bør fremgå af indkaldelsen, hvilke forhold der ønskes drøftet ved samtalen. Den ansatte skal samtidig gøres opmærksom på, at han/hun har ret til at tage en bisidder med til samtalen. Der skal tages referat fra samtalen, jf. notatpligten, og det er hensigtsmæssigt at lade den ansatte få mulighed for at kommentere referatet, således at der er enighed om, at referatet giver en retvisende gengivelse af samtalen. Advarsel En advarsel er en selvstændig ansættelsesretlig sanktion. En advarsel skal indeholde en klar skriftlig tilkendegivelse om, at et forhold udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og at gentagelse vil indebære bestemte konsekvenser; eksempelvis opsigelse eller bortvisning. En advarsel skal være præcis i sit indhold. Den ansatte skal vide præcis, hvilke forhold det er, der udgør misligholdelsen. Eftersom en advarsel er en afgørelse i forvaltningsretlig forstand, skal den ansatte høres i henhold til de forvaltningsretlige regler. Dvs., at der skal fremsendes en påtænkt advarsel med høringsfrist, før der kan gives en endelig advarsel. Ledelsespligt Det er Socialpædagogernes erfaring, at der som oftest opstår tvist mellem Forbundet og lederne om de forvaltningsretlige og formelle procedurer, der er forbundet med ansættelsesretlige sanktioner. Eksempelvis notatpligten samt pligten til at give en individuel begrundelse ved partshøring iagttages ikke altid korrekt. Herudover bliver Socialpædagogerne ofte mødt med den indsigelse, at nok er nok. Lederen finder, at arbejdspladsen gennem en længere periode, med adskillige tiltag, har forsøgt at løse problemerne i forhold til medarbejderne, hvorfor man nu må skride til afskedigelse. Der har eksempelvis været afholdt supervision, konsulentfirma har været inddraget samt anvendt andre personalepolitiske tiltag. Når lederen så bliver mødt med indsigelse om, at medarbejderen burde have fået en advarsel/været indkaldt til tjenstlig samtale, kan dette være vanskeligt at forstå rimeligheden i.
15 15 I den forbindelse må Socialpædagogerne anføre, at ledelsesretten også er en ledelsespligt, som indebærer, at man må sanktionere med mindre indgribende midler forinden der iværksættes afskedigelse. Hensynet til den ansattes retssikkerhed tilsiger, at den ansatte skal have vished om, at pågældende risikerer afskedigelse såfremt nærmere angivne forhold ikke forbedres. Personalepolitiske tiltag er gode og gavnlige værktøjer til udøvelse af god ledelse, men erstatter ikke pligten til at anvende ansættelsesretlige tiltag. Kronologisk forløb ved ansættelsesretlige sanktioner overenskomstansatte Individuelt Kollektivretlig Indkaldelse til tjenstlig samtale Oplysning om bisidderadgang Tjenstlig samtale Referat udarbejdes af arbejdsgiver Påtænkt advarsel Partshøring i forhold til forvaltningsloven Advarsel Partshøring i forhold til forvaltningsloven Påtænkt afskedigelse Partshøring i forhold til forvaltningsloven Organisationshøring af Socialpædagogerne Socialpædagogerne kan anmode om en forhandling (arbejdsgiver kan kræve, at forhandlingen skal finde sted inden for 3 uger efter afsendelse af påtænkt afskedigelse) Medarbejder afgiver eventuelt høringssvar Forhandling af påtænkt afskedigelse Afskedigelse Orientering til Socialpædagogerne om afskedigelse Socialpædagogerne kan anmode om forhandling inden for en frist på en måned Forhandling af den endelige afskedigelse Begæring om forelæggelse for et afskedigelsesnævn (Socialpædagogerne skal begære sagen forelagt inden for 1 måned efter datoen for ovenstående forhandling)
16 Socialpædagogerne Brolæggerstræde København K Tlf Mail sl@sl.dk
Afskedigelse og øvrige sanktioner. Lederens rolle
Afskedigelse og øvrige sanktioner Lederens rolle Afskedigelse og øvrige sanktioner Socialpædagogerne 2 Socialpædagogerne Afskedigelse og øvrige sanktioner Indhold 5 Forord 6 Indledning 6 Rammen for behandling
Læs mereAfskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011
Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer
Læs mereVejledning af 31. januar 1994 om partshøring og begrundelse i afskedssager mv.
Vejledning af 31. januar 1994 om partshøring og begrundelse i afskedssager mv. Finansministeriets vejledning om en række forvaltningsretlige regler af betydning i forbindelse med afsked o.lign. Vejedningen
Læs mereVejledning i ansættelsesretlige sager -
Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber
Læs mereROLLEN SOM BISIDDER VED TJENSTLIGE SAMTALER. Sydjylland
ROLLEN SOM BISIDDER VED TJENSTLIGE SAMTALER Sydjylland FORORD Som Tillidsrepræsentant kan du få til opgave at skulle være bisidder for en kollega under en tjenstlig samtale. Retten til at have en bisidder
Læs mereAfskedigelse. Kommunalt
Afskedigelse Kommunalt 1 Afskedigelse INDHOLD Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case
Læs mereTR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015
TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse
Læs mereREGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN. 21.01.4 Side 1. Procedure ved uansøgt afsked af tjenestemænd
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN 21.01.4 Side 1 Procedure ved uansøgt afsked af tjenestemænd 2007 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. HJEMMEL TIL UANSØGT AFSKEDIGELSE/VARSEL... 3 2. UDTALERET... 3 3. FREMGANGSMÅDE
Læs mereAfskedigelse. Produktionsskoler
Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case
Læs mereEn tjenstlig samtale handler om, at du har udført dit arbejde utilfredsstillende. Du bør forberede dig godt inden.
Ergoterapeutforeningen Tjenstlig samtale En tjenstlig samtale handler om, at du har udført dit arbejde utilfredsstillende. Du bør forberede dig godt inden. Hvad er formålet med en tjenstlig samtale? Formålet
Læs mereSkoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN
Skoleleder og overenskomstansat er du overenskomstansat og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver
Læs mereTR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1
TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit
Læs mereArbejdsgiverens ledelsesret
Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det, eller også er du kun ansat for 1 skoleår. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over.
Læs mereVejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler
Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Afskedigelsessager er altid vanskelige at håndtere. Der er mange følelser indblandet,
Læs mereArbejdsgiverens ledelsesret
Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort
Læs mereDer er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,
N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske
Læs mereRetningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser
Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen
Læs mereDet følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der
7. God forvaltningsskik 7.1 Introduktion af begrebet god forvaltningsskik Som nævnt, er forvaltningsloven en såkaldt minimumslov. Heri ligger, at loven ikke hindrer, at dens forskellige bestemmelser, der
Læs mereEnergi & Miljø A d v o k a t f i r m a
J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning
Læs mereRetningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser
Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende
Læs mereDansk Erhverv & FAQ 30/08/2018. DANSK ERHVERV Hvad kan vi? To do. Dansk Erhverv - hvad kan vi? FAQ Kom og spørg!
Oplæg ITB, København August 2018 Dansk Erhverv & FAQ Chefkonsulent, advokat Steffen Kjøller Jensen To do Dansk Erhverv - hvad kan vi? FAQ Kom og spørg! DANSK ERHVERV Hvad kan vi? 1 Hvem er vi? Dansk Erhverv
Læs mereAfsked på grund af sygdom
Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort
Læs mereFlytning af statslige arbejdspladser
Flytning af statslige arbejdspladser Gå hjemmøde 20. oktober 2015 ved advokat Arvid Andersen Grundlæggende ansættelsesretlig sondring: 1. Uvæsentlige (bagatelagtige) ændringer sådanne kan arbejdsgiveren
Læs mereProcesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016)
HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Ø Dato: 31. oktober 2016 Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) Efter afværgeforanstaltningsperioden står det klart,
Læs mereTjenestemandsansættelse En tjenestemand kan som udgangspunkt afskediges med 3 måneders varsel.
Bilag 1 Beskrivelse af de fire ansættelsesformer De forskellige ansættelsesformer Herunder følger en beskrivelse af de fire forskellige ansættelsesformer. Beskrivelserne har særligt fokus på afskedigelse.
Læs mereCIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere
Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke
Læs mereNår der ikke er arbejde nok til alle
Når der ikke er arbejde nok til alle Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Der kan være flere grunde til, at der skal skæres ned i antallet
Læs mereKENDELSE. faglig voldgiftssag FV Akademikerne. for. Dansk Magisterforening. Forbundet Arkitekter og Designere. (advokat Peter Breum) mod
KENDELSE i faglig voldgiftssag FV 2017.0022 Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod Moderniseringsstyrelsen for Styrelse F (advokat Lene Damkjær
Læs mereProcesplan for håndtering af organisationsændringer
Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der
Læs mereDen gode opsigelse
Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal
Læs mereSkoleleder og tjenestemand. når dit. job er. i fare. så kontakt altid skolelederforeningen...
Skoleleder og tjenestemand når dit job er i fare så kontakt altid skolelederforeningen... 1 når dit job er i fare Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du
Læs mereVejledning om forvaltningsloven i forbindelse med ansættelsesforhold m.v.
Side 1 Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 Februar 2000 J.nr. 7-1129-1/99 Vejledning om forvaltningsloven i forbindelse med ansættelsesforhold m.v. 2000 Side 2 Indholdsfortegnelse
Læs mereHR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser
HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal
Læs mereTjenstlig samtale. Oversigt:
Tjenstlig samtale Oversigt: Hvad er en tjenstlig samtale? Ansættelsesretlige konsekvenser Case Kaffepause & gruppearbejde Bisidderrollen Opsamling - case Afrunding & spørgsmål 04.06.2018 / SIDE 2 Hvad
Læs mereTillidsrepræsentant mellem Jura og Forhandling
TR-TEMA : Tillidsrepræsentant mellem Jura og Forhandling 24. Maj 2018 Annemette Damlund Torben Thilsted 01.06.2018 / SIDE 1 Programmet Introduktion til Mellem Jura & Forhandling TR-arbejdsmodel Arbejde
Læs mereKENDELSE i faglig voldgiftssag FV Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod
KENDELSE i faglig voldgiftssag FV 2017.0022 Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod Moderniseringsstyrelsen for Slots- og Kulturstyrelsen
Læs mereAFSKEDIGELSE AF OFFENTLIGT ANSATTE AFSKEDIGELSE AF OFFENTLIGT ANSATTE AFSKEDIGELSE AF OFFENTLIGT ANSATTE
AFSKEDIGELSE AF OFFENTLIGT ANSATTE AFSKEDIGELSE AF OFFENTLIGT ANSATTE AFSKEDIGELSE AF OFFENTLIGT ANSATTE AFSKEDIGELSE AF OFFENTLIGT ANSATTE AFSKEDIGELSE AF OFFENTLIGT ANSATTE AFSKEDIGELSE AF OFFENTLIGT
Læs mereTvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen. Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning
Tvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning Emner Hvor opstår flest tvister mellem arbejdsgiver og arbejdstager?
Læs mereNedenfor beskrives følgende mulighederne for ansættelse af ledende embedsmænd og vilkårene ved afskedigelse
Redegørelse for alternative muligheder for ansættelseskontrakter i forbindelse med ansættelse af ledende embedsmænd i kommunen Sagen om underskuddet inden for Børne- og Ungdomsudvalgets område anskueliggjorde
Læs mereSkoleleder og. tjenestemand. er du. tjenestemand. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN
Skoleleder og tjenestemand er du tjenestemand og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver må overveje
Læs mereØkonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte
Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig
Læs mereAugust 1999 Aftalenr. 1387
Økonomiforvaltningen J.nr. 233.1BHKL-1/99 August 1999 Aftalenr. 1387 Københavns Kommune og Forbundet af Offentligt Ansatte har aftalt fornyelse pr. 1. april 1999 af overenskomst for børnehaveklasseassistenter
Læs mereForvaltningsretlige aspekter i personalesager
Forvaltningsretlige aspekter i personalesager - 2 - - 3 - Indholdsfortegnelse Indledning... 5 1. Forvaltningslovens afgørelsesbegreb... 7 2. Forvaltningslovens partsbegreb... 9 3. Undersøgelsesprincippet...
Læs mereVejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold.
Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold. Denne vejledning er et redskab til ledelsens vurdering af, om der foreligger en handling fra en medarbejder,
Læs mereAnsættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform
KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) FHS 17. december 2004 Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende
Læs mere2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV
GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser
Læs mereTR mellem Jura og Forhandling
TR mellem Jura og Forhandling April 2015 V/Kirstine Emborg Bünemann og Torben Thilsted 05.05.2015 / SIDE 1 Programmet Introduktion til Mellem Jura & Forhandling TR-arbejdsmodel Casearbejde brug modellen
Læs mereKort om opsigelse af medarbejdere
Kort om opsigelse af medarbejdere Medarbejderens opsigelsesvarsel Funktionærer skal opsige deres stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Øvrige medarbejderes opsigelsesvarsler fremgår af
Læs mereUnder opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:
NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde
Læs mere1. Informationspligten Informationspligten fremgår af virksomhedsoverdragelseslovens 5 og har følgende ordlyd:
N O TAT Information og forhandling Dette notat omhandler informations- og forhandlingspligten i virksomhedsoverdragelseslovens 5 og 6. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske Kontor, og lanceres af Udbudsportalen.dk.
Læs mereUDKAST. Hovedaftale om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af forhandlingsret i øvrigt for tjenestemænd ansat i regionerne.
888.20 21.04.1 Side 1 000000000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000 UDKAST Hovedaftale om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af forhandlingsret i
Læs mereRegulativet omfatter som hidtil ikke lærere i folkeskolen "den lukkede gruppe".
Regulativ om afsked af tjenestemænd ansat i kommuner inden for Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde på grund af helbredsbetinget utjenstdygtighed eller alder, 1997 (afskrift) Kommunernes Landsforening
Læs mereRegler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd
Regler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte I medfør af Tjenestemandsregulativ for kommuner inden for KL's forhandlingsområde
Læs mereAFSKED - FYRAFTENSMØDE
AFSKED - FYRAFTENSMØDE En afskedigelse kan være begrundet i: Kommunens forhold: Arbejdsmangel/ budgetbesparelser Medarbejderens forhold: Sygefravær Samarbejdsproblemer Uegnethed/tillid/evne Bortvisning
Læs mereOphævelse af et ansættelsesforhold
Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af
Læs mereat undgå diskrimination
GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige
Læs mereVejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager
Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger i vanskelige afskedigelsessager Maj 2011 1. Indledning... 3 2. Hvad er en vanskelig afskedigelsessag?... 3 3. Den økonomiske ramme
Læs mereAnsættelsesvilkår for ny direktør, Egedal Kommune
Ansættelsesvilkår for ny direktør, Egedal Kommune Kommunaldirektør Lars Wilms har anmodet om et notat fra Jura 6 EU om de ansættelsesformer, som Egedal Kommune kan vælge imellem ved den direktøransættelse,
Læs mereRetsudvalget REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 70 Offentligt
Retsudvalget 2014-15 REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 70 Offentligt Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Lovafdelingen Dato: 18. november 2014 Kontor: Statsrets- og Menneskeretskontoret
Læs mereOmplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018
Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018 Værd at vide om min ansættelsessituation i forbindelse med omplacering og afskedigelser i Region Sjælland Dato: 29. oktober 2018 *Nedenstående fire
Læs mereNÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815
NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...
Læs mereAnsættes af kommunalbestyrelsen efter nærmere fastsatte retningslinier --------------------------------------- Ansættelsesgruppe, der indstiller:
Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser. Godkendt af Kommunalbestyrelsen. Marts 2007 Emne: Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler
Læs mereHOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne
HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne Denne hovedaftale er indgået mellem Post Danmark A/S og de AC-organisationer, der ved underskrift har tilsluttet sig hovedaftalen. Ved parterne
Læs mereOktober 1999 Aftalenr. 1347
Økonomiforvaltningen J.nr. 233.1STPÆ-1/99 Oktober 1999 Aftalenr. 1347 Københavns Kommune og Forbundet af Offentligt Ansatte har aftalt fornyelse pr. 1. april 1999 af overenskomst for støttepædagoger der
Læs mereaf 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993.
Hovedaftalen af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993. 1 Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster,
Læs mereRedegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1.
Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1. januar 2012 Indledning I forbindelse med overvejelser om oprettelse af en
Læs mereÆ n d r i n g s f o r s l a g til 2. behandlingen af
Sundhedsudvalget (2. samling) L 110 - Bilag 38 Offentligt Skatteministeriet J.nr. 2005-711-0048 Æ n d r i n g s f o r s l a g til 2. behandlingen af Forslag til skatteforvaltningslov (L 110) (Pligt til
Læs mereDenne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.
Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,
Læs mereVejledning om ytringsfrihed
Inspirationsnotat nr. 22 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 23. oktober 2013 Vejledning om ytringsfrihed Anbefalinger Hovedudvalget bør drøfte, hvordan kommunen eller regionen får tilvejebragt en grundlæggende
Læs mereRetningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014
Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3
Læs mere1.3. De offentligt ansatte Indledning Tjenestemandsansatte mv Overenskomstansatte mv
Forord 5 Kapitel 1 Det offentlige arbejdsmarked 15 1.1. Offentlig arbejdsret 15 1.2. Det offentlige arbejdsmarked 15 1.2.1. Karakteristik 15 1.2.2. Parterne 20 1.2.2.1. Staten 20 1.2.2.2. Kommunerne og
Læs mereRetningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland
Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500
Læs merePersonalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA
Personalejura LUP Program Ledelsesretten/pligten Ansættelseskontrakten Advarsler Opsigelser Usaglig opsigelse Vilkårsændringer Ledelsesretten Septemberforliget (september 1899) Arbejdsgiverne anerkendte
Læs merefremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse
fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig
Læs mereVejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom
Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked
Læs mereVejledning om kommunernes personaleadministration i forbindelse med afskedigelser mv. af overenskomstansatte medarbejdere
Vejledning om kommunernes personaleadministration i forbindelse med afskedigelser mv. af overenskomstansatte medarbejdere Denne vejledning fra KL beskriver regler og procedurer for afsked af overenskomstansatte
Læs merePersonalereduktioner begrundet i kommunens forhold
Personalereduktioner begrundet i kommunens forhold Håndbog til ledere i Albertslund Indledning Tanken med denne håndbog er, at den skal fungere som en opslagsbog, der kan støtte den enkelte leder gennem
Læs mereSTANDARDKONCEPTER TIL ANSÆTTELSESBREVE M.V.
Side 1 Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 Oktober 2003 ARF j.nr. APV1100-0226 STANDARDKONCEPTER TIL ANSÆTTELSESBREVE M.V. 1. GENERELT Som et personaleadministrativt værktøj
Læs mereRetningslinjer for foreningens forvaltningsretlige Sagsbehandling af godkendelser, tilladelser mv.
Side 1 af 5 Opgavefordeling KZ & V står for den daglige sagsbehandling på området. Sagsbehandlingen omfatter alle relevante sagsskridt, der relaterer sig til myndighedsbehandling af det sagsområde, der
Læs mereAfskedigelse Unges 1
Unges 1 Overordnet Institutionen er den ansættende myndighed og de ansætter og afskediger medarbejderne Det er lederen, der udvælger til afsked, dog begrænsninger i love og aftaler Tillidsrepræsentanten
Læs mereKOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD
KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets
Læs mereBrug en bisidder. Brug din ret - tag en bisidder med til samtaler med din arbejdsgiver
Brug en bisidder Brug din ret - tag en bisidder med til samtaler med din arbejdsgiver Hvad kan jeg bruge en bisidder til? Din bisidder er din hjælp og støtte i svære samtaler med din arbejdsgiver. Din
Læs mereOverenskomst. mellem. Dansk Flygtningehjælp. Dansk Socialrådgiverforening
Overenskomst mellem Dansk Flygtningehjælp Og Dansk Socialrådgiverforening 2014-2017 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Hvem er omfattet... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. Kapitel 1 Løn, pension og arbejdstid...
Læs mereHR-staben har behandlet begæringen efter offentlighedslovens 4, stk. 1 og stk. 3 samt 2, stk. 2 og stk. 3, 1. punktum.
Sønderborg Kommune aktindsigt i personalesag 0 3-0 7-2 0 0 9 Statsforvaltningen Syddanmark har modtaget din henvendelse af 14. november 2008 vedrørende klage over afslag på aktindsigt i personalesag. Statsforvaltningen
Læs mereBrug en bisidder. Brug din ret - tag en bisidder med til samtaler med din arbejdsgiver
Brug en bisidder Brug din ret - tag en bisidder med til samtaler med din arbejdsgiver Hvad kan jeg bruge en bisidder til? Din bisidder er din hjælp og støtte i svære samtaler med din arbejdsgiver. Din
Læs mereVEDTÆGT FOR BORGERRÅDGIVEREN. Kapitel 1. Generelle bestemmelser Borgerrådgiverens overordnede funktion
VEDTÆGT FOR BORGERRÅDGIVEREN Kapitel 1 Generelle bestemmelser Borgerrådgiverens overordnede funktion 1. Slagelse Kommune har etableret en borgerrådgiverfunktion. Funktionen er overordnet reguleret efter
Læs mereLov om offentlighed i for valtningen nogle hovedprincipper(kl notat, 12. nov. 1996)
N O T A T Lov om offentlighed i for valtningen nogle hovedprincipper(kl notat, 12. nov. 1996) 1. Indledning Dette notat tilstræber ikke at være nogen udtømmende vejledning om offentlighedsloven, men alene
Læs mereOVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området
1 OVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området 1. april 2001-29. februar 2004 2 Indholdsfortegnelse 1. Overenskomstens Område...
Læs mere8.3 Urimelig/usaglig opsigelse
HR Jura Forlaget Andersen 8.3 Urimelig/usaglig opsigelse Af Advokat Sofie Høeg Madsen, MAQS Law Firm shm@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående urimelig/usaglig opsigelse - har følgende indhold:
Læs mereNOTAT. Ansættelse af og vilkår for kommunale tjenestemænd
NOTAT 24. AUGUST 2016 JOURNALNUMMER SKREVET AF HANS CHRISTIAN ANDERSEN Ansættelse af og vilkår for kommunale tjenestemænd Kommunalbestyrelsen godkendte den 31.03.2016 ny investeringsstrategi for de indbetalte
Læs mere21.15.1 Side 1 OG OVERENSKOMSTANSATTE. Rammeaftale om åremålsansættelse OK-02
Side 1 AMTSRÅDSFORENINGEN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om åremålsansættelse 2002 Side 2 Indholdsfortegnelse KAPITEL 1. ÅREMÅLSANSÆTTELSE PÅ TJENESTEMANDSVILKÅR.. 3 1. RAMMEAFTALENS
Læs mereSide 1 HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SOCIALPÆDAGOGERNNES LANDSFORBUND HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Side 2 Side 3 INDHOLDSFORTEGNELSE KAPITEL
Læs mereKend spillereglerne!
Kend spillereglerne! Om sagsbehandling på det sociale område 13 rigtige svar til mennesker med handicap og deres nærmeste De Samvirkende Invalideorganisationer Indhold Indledning 2 1. Den rigtige afgørelse
Læs mereSide 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk
Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem
Læs mereKort om kommunalreformen
Kort om kommunalreformen To typer af ændringer Kommunalreformen betyder, at flertallet af de (amts) kommunalt ansatte vil få en ny arbejdsgiver og måske også få ændret arbejdssted og/eller arbejdsopgaver.
Læs mereKapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse
Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til
Læs mereNår dit job er i fare
Når dit job er i fare Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske
Læs mereLandstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål
Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,
Læs mereAfskedigelsesprocessen
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,
Læs mere