HRM Vækst og Velstand

Transkript

1 HRM Vækst og Velstand Key Note forelæsning ved Træfpunkt HR 2016 Øksnehallen, København den 5. oktober Bengt-Åke Lundvall Institut for Økonomi og Ledelse Aalborg Universitet

2 Min Baggrund Nationaløkonom med 40 års forskning om hvordan innovation, viden og organisatorisk læring bidrager til konkurrenceevne og økonomisk vækst. Forskningsprojekter om innovation og udvikling i Danmark, Europa, Asien, Afrika og Latinamerika Vicedirektør i OECD med ansvar for Videnskab, Teknologi og Industri Special invited professor ved Tsinghua Universitet i Beijing 2008 EU-ambassadør for Innovation og Kreativitet.

3 Mit hovedbudskab: HRM-satsning kan råde bod på dansk økonomisk stagnation Iblandt 28 EU-lande er det kun det kriseramte Grækenland der har en mere ringe vækst i arbejdsproduktivitet end Danmark. På baggrund af min forskning vil jeg argumentere for at organisatorisk fornyelse og satsning på menneskelige ressourcer vil kunne bidrage væsentligt til vækst og velfærd i Danmark. Her kan de HRM-ansvarlige spille en afgørende rolle som brobygger på tværs af diversitet og som formidler mellem ledelse og ansatte.

4 Foredrag i tre dele 1. Resultater fra min forskning 2. Generelle principper og indsigter: Er vi på vej mod den flydende organisation? 3. Implikationer for HRM I kan finde dokumentation om forskningsresultater i baggrundspaper som er tilgængeligt på:

5 1. Forskningsresultater

6 Fire større forskningsprojekter MIKE om MIKroElektronik og økonomi i Danmark ( ) PIKE om den forsvundne produktivitet i Danmark ( ) DISKO om det Danske InnovationsSystem i KOmparativt perspektiv ( ). LOC NIS om Ledelse, Organisation og Competenceopbygning i Europa s Nationale InnovationsSystemer ( ).

7 MIKE-projektets konklusioner Industrielle komplekser (clusters) bestående af forbundne producenter og brugere af ny teknik (informationsteknologi) giver den teknologiske udvikling retning Det afspejles i teknologiske baner (trajectories) Vi fandt flere eksempler på uhensigtsmæssige baner som afspejlede svag kapacitet på brugersiden a) Centraliserede løsninger indenfor kommunernes anvendelse af informationsteknologi b) Fokus på end of pipe solutions indenfor vandrensning. c) Hyperautomatisering indenfor mejerisektoren Generel lærdom: Forbundne aktører som starter i rationel retning kan gå for langt i denne retning og herved kan gode baner blive til dårlige vaner. Jvf aktuelle diskussioner om åben innovation og flydende organisation!

8 PIKE-projektets konklusioner Den vigtigste forklaring til den forsvundne produktivitet (Faldende produktivitet i Dansk industri ) var at virksomhederne introducerede avancerede IKT løsninger uden at tilpasse organisation og uden at videreuddanne medarbejdere. For mange virksomheder tog det op til tre år at genoprette det oprindelige produktivitetsniveau Dette er et eksempel på hvordan teknikfascination og manglende fokus på HRM gav store samfundsøkonomiske tab i Danmark.

9 DISKO-projektets konklusioner Stor spredning blandt danske virksomheder hvad angår i hvilken grad de har udviklet lærende organisationer. Lærende organisationer viser sig at være mere produktive og innovative og via produktinnovation skaber de flere og mere stabile arbejdspladser i Danmark. Uforløst potentiale øget satsning på HRM kan bidrage til at genetablere vækst i velstand.

10 Danske virksomheder som lærende organisationer Vi tog udgangspunkt i standardværker om den organiske organisation, quality management og personale udvikling, incitamentstruktur og innovation og endte med 14 kendetegn på en lærende organisation (mange af disse knytter sig direkte til HRM!): Tværgående arbejdsgrupper, Integration af funktioner, Opblødning af faggrænser, Delegering af ansvar, Selvstyrende grupper, Kvalitets cirkler, Indsamling af ideer fra ansatte Uddannelse skræddersyet for virksomheden, Langsigtet uddannelses planlægning, Lønsystemer baseret på kvalifikation og funktion, Resultatbaseret aflønning, Tættere samarbejde med kunder, Tættere samarbejde med leverandører, Tættere samarbejde med universiteter og teknologiske institutter.

11 Frequency Graden af Lærende organisation (2007 danske private virksomheder N>20) Index

12 Sammenhæng mellem lærende organisation og innovation Som næste led i analysen undersøgte vi sammenhængen mellem frekvensen af organisatoriske tiltag og evnen til at udvikle et nyt produkt. Vi delte virksomhederne op i tre hovedkategorier efter om de brugte få, middel eller mange tiltag og relaterede dette til hvorvidt de havde udviklet et nyt produkt over en treårig periode.

13 Lærende organisationer bidrager mest til produktinnovation Resultatet var markant og entydigt. Virksomheder som i middel grad havde oprettet en lærende organisation var dobbelt så innovative som dem med en lav grad. Virksomheder med en høj grad af lærende organisation var mere end fem gange mere innovative end dem med lav grad.

14 Produktinnovative virksomheder skaber de ny arbejdspladser i Danmark Virksomheder med produktinnovation i perioden Nov. 92 Nov. 94 Nov = ,6 105,5 Virksomheder uden produktinnovation i perioden = ,5 97,1

15 Innovationsmåder i danske virksomheder Innovation kan være forskningsbaseret eller erfaringssbaseret. En del danske virksomheder har forskningsafdeling, ansatte forskere og samarbejder med universiteter og teknologiske institutter. Andre virksomheder har udviklet en lærende organisation præget af funktionel fleksibilitet og har nær interaktion med kunder. Men der er også virksomheder som hverken har udviklet forskning eller organisatorisk læring. Endelig er der en gruppe virksomheder som satser både på forskningsbaseret og læringsbaseret innovation Ved hjælp af danske data og statistisk analyse koblede vi de to innovationsmåder til evnen til at udvikle ny produkter

16 Forsknings og erfaringsbaseret innovation eks. på virksomhedstyper LAV/LAV: Underleverandør som fremstiller standardkomponenter til maskineindustri uden egen udviklingsafdeling EBI: Virksomhed indenfor forretningservice uden udviklingsafdeling. Konsulentvirksomhed. FBI: Virksomhed som fremstiller computerspil på grundlag af egen forskning og udvikling under ledelse af akademisk iværksætter med begrænset erhvervserfaring. EBI/FBI: Virksomheder som indgår i danske koncerner såsom Arla, Danfoss, Danisco, Grundfoss, Novo, Novozymes og Vestas. Men også selvstændige virksomheder som er teknologibaserede og internationalt orienterede.

17 Innovationsmetoder og sandsynlighed for innovation i danske virksomheder Lav/Lav EBI LBI EBI/LBI Alle Sandsynlighed for produktinnovation (med kontrolvariable) Antal virksomheder

18 Konklusioner fra LOC NIS og andre Europa projekter Der er meget store forskelle mellem Nord, Syd, Vest og Øst i Europa hvad angår de ansattes deltagelse i selvstændig organisatorisk læring. I lande med høj grad af selvstændig organisatorisk læring er der en større andel virksomheder som udvikler radikale innovationer. Norden er præget af høj deltagelse i selvstændig organisatorisk læring men tendens til svækkelse siden afspejler bl.a. voksende økonomisk ulighed. HRM skal være med til at sikre at man fastholder Nordisk forspring i demokratisk/selvstændig læring.

19 Sammenfatning af forskningsresultater: HRM som nøgle til velstand 1. HRM er med til at forme organisation og til at udvikle menneskelige ressourcer. Dette er vigtigt ikke kun for den enkelte virksomhed. 2. HRM-ansvarlige kan bidrage til fornyet vækst i Danmark ved at sikre at kompetencer og organisation tilpasses til ny teknologiske udfordringer. 3. HRM-ansvarlige kan være med til at fremme udvikling i retning af lærende organisationer min forskning viser at disse er mere produktive og at de fremmer både produktinnovation og jobskabelse.

20 2. Generelle principper og indsigter baseret på min forskning og mine erfaringer.

21 Indsigt Nr 1. Mennesker i centrum Alle individer har et uforløst potentiale som kan realiseres ved at de indgår i interaktive læreprocesser. Mennesker er forskellige og har forskellige kompetencer som udvikles i samspil med andre mennesker.

22 Indsigt No 2: Organisationers styrke kan blive til deres svaghed Organisatorisk læring gør organisationer stadig mere effektive. Dette afspejler at de gradvist udvikler fælles rutiner, sprog og informationskanaler. Men når en organisation stilles overfor helt ny udfordringer vil organisationens styrke kunne blive til dens svaghed. Succes med at udvikle normer, rutiner og kommunikation i en retning vil give problemer med at skifte retning. Se f.eks. Nobelpristager Kenneth Arrow om The limits of Organization.

23 Indsigt No 3: Den lærende økonomi stiller ny krav til organisationer Det moderne samfund er præget af hastig forandring som afspejler anvendelse af ny teknologi og global konkurrence. Dette stiller ny krav til individuel og organisatorisk læring. I det lærende samfund er der en spænding mellem kravet om at lære rutiner som skaber effektiv drift og læreprocesser som indebærer innovation og radikal fornyelse af rutiner.

24 Indsigt no 4: Diversitet fremmer innovation Ny kombinationer af viden kræver at individer har en broget erfaring og at samfund/organisationer åbner op for interaktion mellem organisationer/individer med meget forskellige erfaringer og kompetencer diversitet fremmer innovation. Jo mere turbulente omgivelser jo større krav til innovativ læring og jo større krav til diversitet og organisatorisk innovation. Organisationer i turbulente omgivelser har brug for at kombinere forskningsbaseret viden med erfaringsbaseret viden.

25 Indsigt Nr 5: Turbulens kræver engagerede medarbejdere Organisationer i turbulente omgivelser vil ikke kunne fungere som rene hierarkier. Ledelsen har brug for at delegere opgaver. Den kan ikke kontrollere ansattes adfærd og derfor stilles der store krav til gensidig respekt og tillid. Materielle incitamenter fremmer ikke altid innovativ og kreativ indsats. Derfor bliver det af stor betydning at de ansatte som opererer i innovative organisationer oplever arbejdet som meningsfyldt og at de ikke kun opnår økonomisk anerkendelse for deres indsats.

26 Indsigt Nr 6: Innovationsfremme= brobygning og nedbrydning af barrierer Minifælleskaber såsom afdelinger indenfor en virksomhed udvikler egen kultur som sondrer os fra de andre. Disse opdelinger er til en vis grad rationel men de skaber barrierer som forhindrer tværgående kommunikation og innovation. Den innovative organisation er præget af diversitet og lave barrierer mellem minifælleskaber. Den er præget af delegering af ansvar og den giver stærke incitamenter til alle ansatte i retning af at engagere sig i interaktive innovative læreprocesser. Gab mellem ledelse og ansatte i forhold til strategiforståelse undergraver innovation.

27 Indsigt Nr 7: I den lærende økonomi er der brug for netværkssamarbejde I komplekse og turbulente omgivelser kan den enkelte organisation ikke rumme al den viden og alle de kompetencer som er nødvendige. Derfor må den enkelte organisation indgå i netværkssamarbejde med andre organisationer. Den gradvise innovation og tilpasning foregår i interaktion med gamle og nære netværkspartner medens den radikale innovation ofte stiller krav til ny netværkspositionering og til interaktion med fjerne og meget anderledes netværkspartners.

28 Konklusion angående Den Flydende Organisation Organisationer hverken kan eller bør være flydende. Organisationer har en effektiv drift fordi de opererer på grundlag af bestemte rutiner og med fælles sprog og normer. (dette gælder også virtuelle organisationer og netværk). Stabilitet i nogle dimensioner er en forudsætning for fornyelse i andre dimensioner. Organisationer som opererer i turbulente omgivelser skal være funktionelt fleksible og have evnen til reagere hurtigt på forandringer i omgivelserne. På sigt er det afgørende for overlevelsen at organisationen også evner at udvikle ny tjenester og ny produkter. Forudsætning for hurtig omstilling er interaktion på tværs af afdelingsgrænser. Innovationer opstår som ny kombinationer af forskellig slags kompetence og viden. Her har HRM-ansvarlige end særlig rolle at spille.

29 3. Implikationer for HRM

30 Implikationer for HRM HRM skal tilbyde alle kategorier af ansatte adgang til læring (inklusive uddannelse). HRM skal fremme diversitet i organisationen. HRM skal bygge bro og nedbryde barrierer internt i organisationen på tværs af forskellighed og subkultur. HRM skal bidrage til at formindske gabet mellem ledelsens og de ansattes forståelse af organisationens mål og strategi. HRM skal sikre åbenhed i relation til andre organisationer. HRM handler i høj grad om at fremme VIDENBASERET INTERPRENEURSHIP internt og eksternt i organisationen!

31 Innovationsmåde og HRM HRM-opgaver såsom rekruttering og kompetenceudvikling af de ansatte er forskellig i virksomheder afhængig af virksomhedens innovationsmåde. I virksomheder med en forskningsbaseret innovationsmåde er der brug for at styrke markedsorientering og udvikling af organisatorisk læring. Dette stiller krav til rekruttering og kompetenceudvikling med dette som formål. I virksomhededer med en erfaringsbaseret innovationsmåde er der brug for at oprette intern kompetence indenfor forskning og ny former for interaktion med forsknings institutioner. Rekruttering af personale med rødder i forskningssystemet vil kunne bidrage til dette.

32 Den HRM-ansvarlige skal være brobygger & fremme interpreneurship! Men uanset organisationstype er en nøglekompetence hos de HRM-ansvarlige evnen til at operere som brobyggere på tværs af diversitet (horisontalt såvel som vertikalt). HRM skal understøtte en interprenør-funktion både internt og set i forhold til andre organisationer. Derfor er den ideelle HRM-ansvarlige en person med en broget fortid og en som kan tale og forstå mange sprog. Dette har implikationer for hvordan man rekrutterer og kompetenceudvikler de HRMansvarlige.

33 Hovedkonklusion Stærkere fokus på organisatorisk fornyelse og satsning på menneskelige ressourcer vil kunne bidrage væsentligt til vækst og velfærd i Danmark. Her kan HRM-ansvarlige spille en afgørende rolle som brobygger på tværs af diversitet og som formidler mellem ledelse og ansatte. De kan bygge videre på en nordisk model med demokratisk adgang til selvstændig læring til fremme af innovation, jobskabelse og produktivitet.

34 Tak for opmærksomhed!