System Tænkning Ledelse ved at gøre det rigtige
|
|
- Mia Ravn
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 System Tænkning Ledelse ved at gøre det rigtige Af John Seddon MD Vanguard Consulting Ltd., Visiting Professor Cardiff University Igennem de seneste 20 år har vi været vidne til en række forandringsprogrammer, som har fejlet i forhold til deres oprindelige formal. Customer Care, ISO 9000, TQM, ABC, BPR. Alt forskning og erfaring viser, at det nyeste universalmiddel ikke gør det bedre end sine forgængere. Gang på gang bliver forbedringsprogrammer ødelagt af velkendte men illusoriske kræfter. Problemet som man kalder for organisationens kultur leder tit folk til at drage konklusioner som forandring tager tid eller det får folk til at sige at hvert forandringsprogram kun er en del af det totale program. Efterrationaliseringer forhindrer læring. Hvorfor ændrer adfærden sig ikke, som det var tilsigtet? Hvor lang tid skal forandringer tage, og hvordan kan vi vide det? Hvordan skal hvert element i et forandringsprojekt påvirke adfærden og hvorfor? Hvis ikke vi stiller og besvarer den slags spørgsmål, er det usandsynligt, at vi lærer noget. Hvis ikke vi lærer, må vi regne med fortsat at spilde ressourcer på ineffektive forandringsprojekter. Den pris, man betaler, hvis det slår fejl, er langt højere end den pris, man betaler for projektet. Demoralisering af medarbejderne er en hyppig og bekostelig følge af fejl. For at forstå forandringer i organisationer må vi forstå, hvad det er, der påvirker folks adfærd indenfor organisationen, og hvordan påvirkningen sker. Adfærden er styret af de informationer, folk har, deres viden om, hvad det er de skal gøre, og de midler, de får stillet til rådighed for at kunne gøre det. Adfærden styres også af de fremherskende normer folk ved, hvad der forventes af dem, hvad der er acceptabelt, og hvad der er uacceptabelt. Erfaringen viser, at der er et væld af påvirkninger, der influerer på folks adfærd, men den viser også, at nogle faktorer har langt større indflydelse end andre. For at forbedre vores metoder til forandring må vi således have en bedre forståelse af, hvad der rent faktisk styrer folks adfærd. Når der ikke sker nogen forandring, er det adfærdsmønstret, der forbliver uforandret. Deming og Juran har påvist, at folks adfærd er styret af det system, de arbejder i. Det var en konklusion, der gik imod den gængse filosofi på den tid, og som stadig ikke er en del af den fremherskende ledelsestænkning. Ikke desto mindre er dette langt den almindeligste årsag til, at forandringsprojekter ikke lykkes. Når projekterne ikke lykkes, er det generelt, fordi forandringen ikke har været systemisk. En ændring i effektivitet forudsætter en ændring af systemet. Bag en tilsyneladende smuk ambition om at ville gøre tingene rigtigt gemmer der sig mange mislykkede forandringsprojekter. For eksempel er det, der er i fokus ved en ISO 9000-certificerring, ofte: Hvad skal vi gøre for at blive certificeret?, uanset om det nu er det rigtige at gøre. Når man uddanner alle i god kundeservice, forudsætter man, at hvis de behandler kunderne, som de skal, vil kundeservicen blive forbedret. I praksis er deres adfærd over for kunden styret af deres system. Mange forandringsprojekter er således langt fra nogen succes også selv om vi giver dem de rette etiketter som samarbejde og teamwork fordi de ikke ændrer systemet. Der er en afgørende forskel på at gøre tingene rigtigt og at gøre de rigtige ting. En stor del af bestræbelsen i forandringsprojekterne går ud på at gøre tingene rigtigt, men man sætter ikke særlig ofte spørgsmålstegn ved, om man nu også gør det rigtige. Måske er etiketterne det første forsvarsværk mod at sætte spørgsmålstegn ved den slags projekter.
2 Organisationen som et system? At gøre det rigtige betyder, at vi skal lære at se på organisationen som et system og forstå, hvad dette syn på organisationen betyder for det at lede den. Det var det, Deming lærte japanerne i Et system er en helhed, der består af enkeltdele. Hver del kan påvirke den måde, andre dele arbejder på. Den måde, alle delene arbejder sammen på, vil være afgørende for, hvor godt systemet arbejder. Dette er en grundlæggende udfordring for traditionel ledelsestænkning. Traditionelt har vi lært at lede en organisation ved at lede dens enkelte dele (salg, marketing, produktion, logistik, service osv.). Denne form for ledelse fører altid til suboptimering delene når deres mål på bekostning af helheden. Den afdelingsopdelte -logik, som præger den traditionelle tankegang, er ikke kun begrænset til måden, man opbygger organisationsstrukturer på. Hvis man ser på organisation ud fra et systemisk perspektiv, kan man se det fejlagtige i at opfatte problemer med arbejdsindsatsen som personproblemer ( Hvis de da bare ville gøre det ). Problemerne skal ikke betragtes isoleret fra andre elementer i jobbet. Dårligt samarbejde, lav arbejdsmoral og konflikter i vores organisationer er blot symptomer årsagerne bag dem ligger i systemet. Kurser i team-work og samarbejde vil blot være symptombehandling. Årsagerne vil som regel stadig være der. Ledere er blevet opfordret til at tænke på de menneskelige (eller bløde ) problemstillinger som noget, der er adskilt fra hårde problemstillinger, der vedrører jobfunktionen, men de ville få en bedre forståelse af disse problemstillinger, hvis de så dem som indbyrdes afhængige. Ledere af traditionelle systemer pålægger folk nogle vilkår, der begrænser, indsnævrer eller på anden vis kontrollerer deres adfærd på måder, der resulterer i suboptimering. Det virker demoraliserende på folk, når de således bliver forhindret i at udføre deres arbejde, som de kan. Lederne behandler så folk, som om det var dem, der er problemet. Manglende uddelegering af ansvar kendetegner for eksempel traditionel ledelse. Ubevidst har de skabt nogle systemer, der fratager folk ansvaret. At sende folk på kurser, der skal gøre dem mere selvstændige, løser ikke problemet. Det resulterer ofte snarere i større kynisme. Kun en ændring af systemet løser problemet. En systembetragtning åbner op for en anden type problemer, der skal behandles. Ledere leder traditionelt på grundlag af output og økonomiske data. Deres syn på organisationen er således betinget af de data, de benytter. Problemer betragtes som afvigelser fra budgettet, og den slags afvigelser tiltrækker sig ledelsens opmærksomhed. Mens en sådan betragtningsmåde vil afsløre omkostningsproblemer, er årsagen til omkostningerne et helt andet spørgsmål, som kun kan tackles fra et andet perspektiv. Kun en systembetragtning vil kaste lys over de muligheder og det råderum, der er for forbedringer. For eksempel blev et tele-marketing-team målt på antal opkald, kontakter og afsendelser (et salgsemne, som skulle prøves af). Der blev opstillet mål dagligt og ugentligt. Opfyldelse af et mål udløste en bonus. Folk blev demoraliserede. De måtte opleve at gå hjem uden at have opfyldt deres mål. De vidste med sig selv, at de havde ydet deres bedste, men deres indsats var blevet styret af deres system. Succesen afhang af kvaliteten af nogle lister. Listerne havde duplikater, ubrugte dele blev lagt i bundter og gemt til senere brug. Da alle lister kom fra samme kilde, resulterede dette i megen spildtid og hyppige genopkald til kunder (hvilket de ikke var glade for). Produktviden varierede fra telefonist til telefonist og den tid, der gik til ordrebehandling afhang af andre afdelinger og af produkttype. Der var mange brandslukninger i løbet af arbejdsdagen. Folk lærte at gøre, hvad de skulle, for at opfylde deres mål. De gemte lister af god kvalitet, forfalskede aktivitetsfortegnelser, sendte indkomne kundeopkald videre til andre for ikke at blive forsinket af et kundeproblem osv. Ikke fordi de var dårlige mennesker, men fordi de arbejdede i et dårligt system. Det at medarbejderne skulle opføre sig på denne måde førte til endnu større demoralisering.
3 Funktionen af dette system afhang ikke af, hvordan delene handler uafhængigt af hinanden (at få lister lavet til tiden og opfylde aktivitetsmål for antal opkald) det afhang af, hvordan delene interagerede og indvirkede på hinanden. Det er ledelsens rolle at lede disse interaktioner (eller processen) ikke den enkelte aktivitet. Opmærksomhed på systemet ville forbedre arbejdsindsatsen. En forbedring af listernes kvalitet, af salgsassistenternes produktviden og en fjernelse af årsagerne til kundernes opkald med problemer ville få systemet til at præstere bedre. Det er ikke usædvanligt at finde sådanne traditionelt ledede telemarketingsystemer, der præsterer langt under deres mulige niveau. Ledelsen af telemarketing-teamet fokuserede på den enkelte aktivitet, ikke på formål. De målemetoder, de benyttede, fik dem til at opfatte forskelle i arbejdsindsats som forskelle mellem mennesker, og det var så ledelsens opgave at motivere disse mennesker. Ikke desto mindre havde de skabt et system, der berøvede folk deres stolthed, som er den væsentligste kilde til motivation. Lederne antog, at folk ville blive motiveret af mål og bonusser. Under disse omstændigheder vil folk gøre hvad som helst for at få en bonus, men konsekvensen er, at man spiller hasard med det større system, og jobbet mister sin reelle værdi. Stoltheden går tabt. Erkendelsen af, hvordan det traditionelle system fører til suboptimering, er en overbevisende læreproces og det er vigtigt at lære, både hvorfor noget er forkert, og at det simpelthen er forkert. Ledere, der havde sat deres lid til aktivitetsmålinger, fordi de derigennem (fejlagtigt) troede, de kunne styre produktiviteten, ville erkende behovet for at opgive disse målinger, hvis de blot forstod, hvordan den slags målinger er ødelæggende for produktiviteten. De ville trygt opgive dem, hvis de vidste, hvilke mål de skulle sætte i stedet (mål, der relaterer til formålet), og hvis de vidste, hvordan de bedst kunne udnytte den slags mål (ved at lære af variation). Forståelse af årsagerne til fejl og manglende succes fører brugeren frem til system tænkningens grundprincipper. Telemarketing-eksemplet er et relativt enkelt system. Lignende fænomener forekommer overalt i organisationer, der ledes traditionelt. Management by the Numbers, eller talstyring, hvad enten der er tale om output-data eller standarder, fører til suboptimering. En god måde at lære at forstå organisationen som et system på er at granske dens fejl og manglende succes. For eksempel virker programmer i kundepleje ikke, når folk sendes tilbage i et system, der ikke støtter dem i at levere god service. Et system er en helhed, der består af enkeltdele. Hver del af systemet kan påvirke den måde, systemet arbejder på. Ledelse med henblik på forbedring begynder med forståelsen af forholdet mellem enkeltdelene. Ledere, der forstår dette synspunkt, handler i overensstemmelse med de elementer i systemet, som styrer kvaliteten af servicen. De forbedrer dermed frontlinjepersonalets adfærd og indstilling og forbedrer servicen. Frontlinjepersonalets adfærd og indstilling er styret af systemet det er frustrerende og demoraliserende at arbejde i forreste linje i en dårligt opbygget serviceorganisation. Men hvis man ved, at lederen skaber værditilvækst og kan se resultaterne af en ændret arbejdspraksis, så virker det motiverende. Folk vil gerne lære. Eller for at tage et andet eksempel: En kundeserviceafdeling tog imod tusinder af kundeopkald hver dag. Deres formål var at skabe værdi for kunderne og, når det var passende, at sælge serviceydelser til kunderne. Lederne havde været i gang med at måle tid til besvarelser samt antal telefonopkald, der blev besvaret. Undersøgelser viste, at mere end halvdelen af de indkomne kundeopkald kunne beskrives som uønskede opkald, det vil sige opkald, som aldrig ville være forekommet i en ideel verden, og som var forårsaget af et mislykket forsøg på at gøre noget, som kunden forventede (forespørgsler vedrørende regninger, klager eller endnu ikke ekspederede ordrer).
4 Marketingafdelingen var kilden til mange uønskede opkald. Kunderne reagerede på en direct mailkampagne, men de opfyldte (helt åbenbart) ikke kravene til serviceydelsen. Marketingafdelingen lærte ikke, hvordan de kunne forbedre deres processer de skulle overholde budgettet. Økonomi omfattede også kreditkontrol. Deres mislykkede forsøg på at klare kundeforespørgsler med det samme og hvilket var endnu alvorligere deres mislykkede forsøg på at udskrive regninger, der ikke gav anledning til spørgsmål fra kunderne, medførte en strøm af opkald til kundeservice. Kundeservicens produktivitet var styret af systemet. Lederne gjorde blot tingene endnu værre ved at styre aktiviteten. Traditionelt tænkende ledere ser på organisationen som enkeltdele. De tilrettelægger afrapporterings- og regnskabsprocedurer, som afrapporterer eller aflægger regnskab for dele af organisationen i isolation. Ifølge den herskende tankegang vil det samlede system præstere som forventet, hvis hver enkelt del af systemet præsterer som angivet (i overensstemmelse med budgettet). Man antager, at ved at se på enkeltdelene får man midlerne til at styre helheden. Intet kunne være mere usandt. Det kan være rigtigt i mange tilfælde, at tallene tilsammen udgør det ønskede budget, men denne form for ledelse fører med garanti til suboptimering. Her er vi ved det første skridt på vejen til at ændre en leders tankegang. Det er ikke et skridt, man kan ignorere. Hvis ikke lederen ved, hvad der var suboptimalt i det gamle system og hvorfor, vil han eller hun højst sandsynligt gentage fortidens fejltagelser (ledelsen er lige så tilbøjelig til at holde fast ved sine holdninger som alle andre). Forandringer i organisationer begynder med en forandring af tankegangen. Forandring betyder forandring af systemet En forandring med henblik på at forbedre organisationens præstationsevne betyder en forandring af systemet. Hvis man bevarer det traditionelle ledelsessystems egenskaber, vil disse underminere (eller i det mindste konkurrere med) kvalitetsprincipperne og kvalitetspraksis. Hvis en forandring ikke forandrer systemet, vil systemet ikke ændre sig. En hvilken som helst indgriben i et system, som ikke ændrer folks tankegang, vil ikke bevirke nogen forandring. Der er derfor, kurser i kvalitetsteknikker ikke forbedrer præstationsevnen over middel (og somme tider kun på kort sigt). Principper og praksis inden for traditionel, hierarkisk funktionel ledelse, som i dag udgør den accepterede norm, står i modsætning til kvalitetsprincipper og -praksis. Det er ikke kun et spørgsmål om holdninger og overbevisning. De praktiske spørgsmål i hverdagen, som lederne arbejder med, er anderledes i en kvalitetsorganisation på en særdeles konkret måde. En systembetragtning på organisationen fører til nye mål anvendt på en anden måde. Det betyder, at man udformer arbejdet efter nogle andre principper. En systembetragtning på organisationen sker udefra og ind. Hvordan ser denne her organisation ud for kunderne? Hvor nemt er det at handle med os? (Et firma brugte dette som sit slogan, men var i virkeligheden meget vanskelige at handle med. Det var kunderne, der måtte styre dem for at få noget gjort). Udgangspunktet for at forstå organisationen som et system, er at kunne forudsige, hvad der vil ske i næste uge, hvis ikke der sker nogle ændringer. Konsekvenser for ledelsen Det er kun i det øjeblik, folks syn på, hvordan de skal udføre arbejdet, ændrer sig, at deres adfærd også ændrer sig. At ændre systemet betyder, at man fjerner ting, der har været begrænsende eller ødelæggende for arbejdsindsatsen. For eksempel ved at fjerne aktivitetsmålinger og vilkårlige målsætninger, ved at ophøre med at styre arbejdsindsatsen ved hjælp af budgetter og ved at ændre strukturen og processerne for bedre at sætte dem i stand til at opfylde deres formål. Ledere vil kun skride til så radikale handlinger, når og hvis de
5 erkender, at deres traditionelle kontrolmetoder faktisk giver dem mindre kontrol styring af omkostninger fører til flere omkostninger. Når organisationen opfattes som et system, bliver det helt tydeligt, hvor uhensigtsmæssige disse arbejdsmetoder er. Dette er en vigtig kilde til motivationen til at handle. Handling betyder at gøre det rigtige at få de rette systemforhold på plads for at sikre, at arbejdsindsatsen styres med udgangspunkt i et solidt fundament af forståelse. Deming lærte japanerne at styre deres organisationer som systemer. I løbet af fire år overgik de hans forventninger. Når folk arbejder ud fra en teori, lærer de noget. Deming gav dem en ledelsesteori, der tog udgangspunkt i den forudsætning, at organisationen er et system. Fremtidens organisationer vil komme til at lære, fordi folk i organisationerne de folk, der udfører arbejdet vil lære. Men det vil kun ske i takt med, at vi ændrer den måde, vi driver organisationerne på. Det er uden tvivl det rigtige at gøre. Oversat fra engelsk Systems Thinking Managing by doing the right thing, John Seddon
Systemtænkning at lede ved at gøre det rigtige Af seniorkonsulent Mogens Larsen. ISO Consult
Systemtænkning at lede ved at gøre det rigtige Af seniorkonsulent Mogens Larsen. ISO Consult Vi har de sidste 20 år været vidne til en lang række forandringstiltag, som ikke har indfriet de mål, der var
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereKvalitet på arbejdspladsen
Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereRummelighed er der plads til alle?
Hotel Marselis d. 29 marts - 2012 Rummelighed er der plads til alle? - DEBATTEN OM INKLUSION OG RUMMELIGHED HAR STÅET PÅ I 13 ÅR HVAD ER DER KOMMET UD AF DET? - FORSØGER VI AT LØSE DE PROBLEMER VI HAR
Læs mereEmotionel intelligensanalyse
Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel
Læs mereEmpowerment 2010-2011
Empowerment 2010-2011 Introduktion Bygge- og anlægsbranchen har i mange år været kendetegnet af stigende efterspørgsel og heraf særdeles flotte omsætningstal. Ikke desto mindre har det vist sig, at rigtig
Læs mereSIPP-118. Spørgeskema om Personlighed. Navn: Dato: Alder:
SIPP-118 Spørgeskema om Personlighed Navn: Dato: Alder: Bemærk Spørgeskemaet angår de sidste 3 måneder. Det er din egen opfattelse, der gælder, ikke andres. Det er vigtigt at læse spørgsmålene grundigt,
Læs mere10. gode råd til forandringer i virksomheder
Sådan får du SUCCESFULDE FORANDRINGSPROJEKTER 10. gode råd til forandringer i virksomheder 10 gode råd til forandringsledelse Medarbejdere og ledere kan næsten få sved på panden, når ordet forandring bliver
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereMange vil udvikling færre forandring
Mange vil udvikling færre forandring 4 årsager og en huskeliste Peter Møller Org.-strategi Produktivitets forbedringer Ledelsesudvikling Sparring >300 Organizational Review Engagements undersøgelser Præstationsvurderinger
Læs mereThermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde
Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 01-02-2018 Sofielundsvägen
Læs mereThermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde
Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen
Læs mereLean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer.
Lean Ledelse Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. 2013 Lean Akademiet - Danmark Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret
Læs mereHvornår har du sidst følt, at du fortjente en stor lønforhøjelse eller en ekstra uges ferie?
Hvornår har du sidst ydet en særlig stor indsats og været meget tilfreds med det bagefter? Hvornår har du sidst følt, at du fortjente en stor lønforhøjelse eller en ekstra uges ferie? Hvad er det vigtigste
Læs mereSYSTEMTÆNKNING FORANDRING GENNEM LÆRING OM HELHEDEN. Session på New Nordic Welfare Odense, den 12. november 2014
SYSTEMTÆNKNING FORANDRING GENNEM LÆRING OM HELHEDEN Session på New Nordic Welfare Odense, den 12. november 2014 PROGRAM 1. Indledning og rammesætning 2. Præsentation af Vanguard Metoden forandring gennem
Læs mereImprovement Science. Skab vilje, ideer og handling
Improvement Science Skab vilje, ideer og handling Improvement Science Hvordan hænger det hele sammen? Forbedringsmodellen 10% 8% Hvad ønsker vi at opnå? Hvornår ved vi, at en forandring er en forbedring?
Læs mereIndhold side. Formål... 3
God økonomistyring 2 Indhold side Formål... 3 Styringskultur... 4 Økonomisk ansvarlighed og helhedssyn... 4 Vi stiller spørgsmål og søger forklaring... 5 Vi er altid på omkostningsjagt... 5 Styringsmål...
Læs merePowerdialogues TM, The Option Process, The Philosophy
Powerdialogues TM, The Option Process, The Philosophy Powerdialoguessm, Personlig dialog med en mentor, Powerdialogues TM Den græske filosof Sokrates brugte udfordrende spørgsmål for at få sine elever
Læs mereLedelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør
Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan
Læs mereModellen for Menneskelig aktivitet - ERGOTERAPIFAGLIGT SELSKAB FOR PSYKIATRI OG PSYKOSOCIAL REHBABILITERING den 2. maj 2012
Modellen for Menneskelig aktivitet - ERGOTERAPIFAGLIGT SELSKAB FOR PSYKIATRI OG PSYKOSOCIAL REHBABILITERING den 2. maj 2012 Sjælland 1 Fakta om MoHO Primært udviklet af Gary Kielhofner (1949 2010) med
Læs mereInterviewspørgsmål til de enkelte facetter
Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke
Læs mereFamiliearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10
Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med
Læs mereLedelse og management
Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer
Læs mere1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget
Team/AtS Tjek på teamet Side 1 Tjek på teamet er et teamudviklingsværktøj lavet med det formål at hjælpe team til at blive mere velfungerende og effektive. Med Tjek på teamet kan team og teamleder afklare
Læs mereMagten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.
1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereModstillinger i organisations og ledelsesteori
Modstillinger i organisations og ledelsesteori At sammenfatte og kategorisere en række citerede teorier eller teorielementer i form af en række teoretiske modstillinger. At kritisk kunne reflektere over
Læs mereAf produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri
Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne
Læs mereHjælp til jobsøgningen
Hjælp til jobsøgningen FOA Århus Jobmatch Hjælp til jobsøgningen I denne folder finder du inspiration til jobsøgning. Da det kan være længe siden, du sidst har lavet enten ansøgning, CV eller andet relateret
Læs mereHvordan kunder tænker! Jeg er din kunde! Vid hvad jeg tænker!
Hvordan kunder tænker! Jeg er din kunde! Vid hvad jeg tænker! Tænk på sidst du købte noget meget dyrt! Købte du det der var mest logisk? Er du sikker? Ville den sælger du fravalgte være enig? Kunden og
Læs mereDEN SÆLGENDE KUNDESERVICE SÆT FART PÅ SALGET I KUNDESERVICE UDEN AT DEN GODE SERVICE RYGER I SVINGET
DEN SÆLGENDE KUNDESERVICE SÆT FART PÅ SALGET I KUNDESERVICE UDEN AT DEN GODE SERVICE RYGER I SVINGET KRAV OPPEFRA: SÆLG SÆLG SÆLG! Detailhandlen er under pres i Danmark. Det betyder, at vi som virksomhed
Læs mere10 principper bag Værdsættende samtale
10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,
Læs merePsykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA
Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng
Læs mereTRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)
TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende
Læs mereLedelseskvaliteten kan den måles
9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: 13 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 13 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I
Læs mereNYHEDSBREV. Rationel vs irrationel
NYHEDSBREV I juni måneds nyhedsbrev fortalte vi lidt om adfærdsøkonomi. Det er et spændende område, det handler om hvordan vi faktisk agerer. Ikke hvordan vi tror vi gør det (læs: overvurderer egne evner),
Læs merejari@kea.dk Tlf: 2344 4682
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 STØRRELSE UDVÆLGELSE LEDELSE ARBEJDSSTIL TILGANG FORM TEAM Begrænset Afgørende Delt eller skiftende Dialog og vidensdeling Mangfoldighed Koordinering Dynamik og interaktion
Læs mereVilla Venire Biblioteket. Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi. Vidensamarbejde
Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi Vidensamarbejde - Når universitet og konsulenthus laver ting sammen 1 Mødet Det var ved et tilfælde da jeg vinteren 2014 åbnede
Læs merePERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30
PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:
Læs mereCitater fra: Af Jes Dietrich
Citater fra: Hjertet og Solar Plexus Erindringens Tale Balancepunktet Af Jes Dietrich Dit liv er en stor proces af valg med det formål at udvikle dig selv og elske dig selv mere. Den dag du ikke behøver
Læs mereHVORDAN MÅLER DU DIT SELVVÆRD?
HVORDAN MÅLER DU DIT SELVVÆRD? Marianne de Paoli Norbye 26.01.2018 Når du måler dit selvværd, så er det ikke underordnet hvilken målestok du anvender. Ligesom tømreren anvender en tommestok i stedet for
Læs mereHvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?
5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus
Læs mereGOD ØKONOMI STYRING I ESBJERG KOMMUNE
GOD ØKONOMI STYRING I ESBJERG KOMMUNE 1 5 6 9 8 3 2 0 4 7 1 0243681569832 0 4 7 1 0 2 4 3 6 8 7 0 9 1 5 6 9 8 3 2 0 4 7 1 0 2 4 3 6 8 7 0 9 1 5 6 9 8 3 2 0 4 7 1 0 2 4 3 6 8 7 0 GOD ØKONOMI STYRING I ESBJERG
Læs mereLØFT en indføring Af Trond Kristoffersen
LØFT en indføring Af Trond Kristoffersen Indledning Løsningsfokuseret terapi (LØFT) er efterhånden blevet et begreb, også i børnehavesammenhæng. Cand. psych.gro Johnsrud Langslet, som har bred erfaring
Læs mereLPFS-SR Side 1 af 5. 9 Det siger mig ikke ret meget at komme tæt på andre
LPFS-SR Side 1 af 5 ID/NAVN: DATO: Instruktion: Anfør venligst i hvilken grad de følgende udtryk passer på dig. 1 På tværs af mange forskellige situationer, formår jeg at opføre mig på en måde, der er
Læs mereForÆLDreFoLDer. De pædagogiske pejlemærker
ForÆLDreFoLDer De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune har en ambition om at sikre alle børn en barndom i trivsel, med lyst til læring og en plads i fællesskabet.
Læs mereFører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker
Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Grundlag Elektronisk spørgeskema Mere end 80 spørgsmål 310 kommunale
Læs mereIndledning. Omverden. Værdikompas. Brand values. Samarbejdsnormer. Ledelsesnormer. Ledelseskoncept
VISION, VÆRDIER OG NORMER / 2009 VISION, VÆRDIER OG NORMER / 2009 3 Indledning Dette er en præsentation af Dansk Flygtningehjælps vision og organisationens samlede sæt af værdier og normer. Modellen arbejder
Læs mereDin personlighedsprofil som iværksætter
Din personlighedsprofil som iværksætter Stærke personlighedstræk: 6-9 krydser Medium stærkt personlighedstræk: 4-5 krydser Svage personlighedstræk: 1-3 krydser 9 Resultater 8 7 6 5 4 3 Producenten Administratoren
Læs mereEMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.
EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer
Læs merePersonlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles
Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs mereFælles Faglige Fundament. Børne og Unge Center Vejle Fjords Fælles Faglige Fundament
Børne og Unge Center Vejle Fjords 1 På Børne og Unge Center Vejle Fjord tilstræber vi, at hele vores kultur genspejler et særligt menneskesyn og nogle særlige værdier. Vi ved at netop det har betydning
Læs mereDI s produktivitetsundersøgelse 2011. Produktivitet for vækst
DI s produktivitetsundersøgelse 2011 Produktivitet for vækst DI, Produktivitet April 2011 DI s undersøgelse 288 respondenter blandt DI s medlemmer har deltaget i denne undersøgelse om produktivitet og
Læs mereIndvendinger. Psykologisk glidning
144 Indvendinger Psykologisk glidning I forhold til ubeslutsomme kunder, der har behov for et ekstra skub, og kunder der ikke helt har forstået værdien af produktet, kan det være gavnligt at anvende en
Læs mereModul 2: Systemisk tilgang til ledelse af den indre balance og mentale sundhed
Modul 2: Systemisk tilgang til ledelse af den indre balance og mentale sundhed Gør det komplicerede enkelt og operationelt I Modul 2 får du en grundig og praktisk indføring i systemisk ledelse. Du lærer
Læs mereBilag 2 interview IP2
Bilag 2 interview IP2 Projekttitel: Supervision & Flow - A Relation? Overvågning & Flow - En Sammenhæng? Gruppenr: 11 Hus: SAMBACH 20.1 Semester: 2 Årstal: 2016 Udarbejdet af: Jakob Aagaard Hansen - Studienr.:
Læs mereFaglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk
Faglig vision På skole- og dagtilbudsområdet Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision I Norddjurs Kommune ønsker vi, at alle børn i skoler og dagtilbud skal være
Læs mereInterview med butikschef i Companys Original
Interview med butikschef i Companys Original Interviewer 1: Amanda Interviewer 2: Regitze Butikschef: Lene Interviewer 1: Ja, det er bare, som sagt, til os selv, så vi selv kan analysere på det, men vi
Læs mereEksempler på alternative leveregler
Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke
Læs mere1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?)
1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Jesus har undervist en masse i løbet af denne dag. Hvorfor tror du at Jesus foreslår, at de skal krydse over til den anden side af søen?
Læs mereSamarbejdsroller Rapport Test Testesen
Samarbejdsroller Rapport Test Testesen Professional Styles Rapport på: Test Testesen Sammenligningsgruppe: Ledere og specialister (DK, IA, 2013) Fremstillet den: 18-nov-2016 Side 2 2017 Willis Towers Watson.
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: John Doe ID: HA154821 Dato: 30 Marts 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I N
Læs mereKommunikation at gøre fælles
Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale
Læs mereRelationel koordinering - i et logistisk perspektiv
Relationel koordinering - i et logistisk perspektiv Forventninger Udbytte Viden om relationel koordinering Kobling mellem Lean og relationel koordinering Medarbejderkompetencer i relationel koordinering
Læs mereKokain ændrer din hjerne
Formidlingstekst Ph.d. Cup 2018 Kokain ændrer din hjerne kun første gang kan DU sige nej Har du nogensinde tænkt over hvad der driver dig? til at tømme slikskålen, dyrke sex eller bruge tid med dine gode
Læs mereSAS Standardarbejde i Administration og Service
DI-version 2014-12-17 SAS Standardarbejde i Administration og Service Alle rettigheder tilhører DI 2-5-4 - SAS - Ledelsens Vejledning - 2014-12-17 side 1 af 8 Instruktion til kaizenleder Rettigheder DI
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Arresø Skole. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Arresø Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereDA Forenet i mangfoldighed DA. Ændringsforslag. Luke Ming Flanagan for GUE/NGL-Gruppen
24.4.2017 A8-0160/11 11 Punkt 16 16. fremhæver, at den finansielle bistand til medlemsstater i vanskeligheder havde form af lån, som blev optaget på kapitalmarkederne, med Unionens budget som garant; mener,
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Botilbudene. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 01 - Botilbudene Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereUdvælgelse, rekruttering, coaching og fastholdelse
Udvælgelse, rekruttering, coaching og fastholdelse succesfulde medarbejdere med ProfileXT consulting sales staffing support Profiles International Denmark DANMARK FÆRØERNE GRØNLAND SHETLAND Indholdsfortegnelse
Læs mereTænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!
Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen
Læs mereHvordan skaber vi gode resultater?
Hvordan skaber vi gode resultater? Hvor gode er vi? LEDERNES NETVÆRK I NORDEN Fredag, den 4. maj 2012 1 Agenda Hvem er 2improve Hvad skaber gode resultater? Hvordan takler vi fremtidens udfordringer? Hvilke
Læs mereLedelsesudvikling; situationsbestemt ledelse
Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse Comentor Lounge April 2015 1 Comentor A/S Fakta Stiftet i 2002 og dermed Nordjyllands ældste og mest toneangivende konsulenthus 17 medarbejdere i hjertet af
Læs mereFaglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk
Faglig vision På skole- og dagtilbudsområdet Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision I Norddjurs Kommune ønsker vi, at alle børn i skoler og dagtilbud skal være
Læs mereTilværelsespsykologi. Løsningsfokusering. Relationer skal handle om noget
God relation Meningsfuld Forandring Relationer skal handle om noget Løgstrup: sødsuppe Et givet projekt Løsningsfokusering Forholde sig til de konkrete udfordringer Dagligdagens udfordringer de store livsvalg
Læs merePsykologi på staldgangen
25. oktober 2017 Herning Psykologi på staldgangen Vibeke Fladkjær Nielsen, SEGES Lidt teori om hvordan, vores hjernen fungerer Hvorfor det er svært at skabe forandringer i hverdagen Hvad skal der til for
Læs mereOPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. maj
OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. maj 2014 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne rapport er fortrolig og er udelukkende beregnet for den person, der har besvaret spørgerammen.
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: 13 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 13 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I
Læs mereVi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International
Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen og skaber udvikling Personligt Lederskab Organisationer Personer Kick-off Workshops Teambuilding Krisehjælp Coaching PMI Personal Management
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Sam Poole ID: HE Dato: 08 November 2017 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Sam Poole ID: HE764696 Dato: 08 November 2017 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S,
Læs mereMetode: Refleksionsspørgsmål og telefoninterview med ledige
Metode: Refleksionsspørgsmål og telefoninterview med ledige Visuel Skriftlig Mundtlig Kvalitativ Kvantitativ På kurset I arbejdssituationen x x x x x Metoden - kort fortalt Refleksionsspørgsmål til ledige
Læs merePræstationsanalysen 2009
Præstationsanalysen 2009 Analyse af præstationsfaktorer i danske virksomheder er gennemført i marts/april måned 2009. Undersøgelsens formål var at afdække i hvor høj grad det lykkes for virksomheder i
Læs mereKom godt i gang med pakken Skab vilje, ideer og handling
Kom godt i gang med pakken Skab vilje, ideer og handling Læringsmål Efter sessionen har du fået inspiration til: Hvor du tager de første skridt i forbedringsarbejdet. Hvordan du kan bruge de forskellige
Læs mereØdelæggelse af computer
Ødelæggelse af computer Huseyin er en ung mand på 16 år, som er anbragt på et privat opholdssted. Huseyin har haft en barndom, der var præget af faderens alkoholmisbrug og fysisk vold fra begge forældre.
Læs mereFRA MODARBEJDE TIL SAMARBEJDE
FRA MODARBEJDE TIL SAMARBEJDE Side1 1 FRA MODARBEJDE TIL SAMARBEJDE Denne artikel er til projektlederen der er træt af, at ofre sin arbejdsglæde, fordi andre ikke samarbejder. Til projektlederen der vil
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Martin Gilmore, som samarbejder med Peterson 24.08.2017 Denne rapport er udleveret af: Rene Husum Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge
Læs mere26. marts. 2014 Hanne V. Moltke
OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 06.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup 3131 1616 kontakt@discnordic.dk Introduktion Et velfungerende
Læs mereMental Træning og om at Score
Mental Træning og om at Score Af Finn Havaleschka Mental Træning og om at Score. Finn Havaleschka, Garuda Research Institute. Dit Mentale Scorekort Det mentale scorekort handler ikke om at score det andet
Læs mereNew Public Leadership Fra Strategi til Effekt. Effektbaseret styring i den offentlige sektor
New Public Leadership Fra Strategi til Effekt Effektbaseret styring i den offentlige sektor Indledning Indledning New Public Leadership strategi, styring og ledelse New Public Leadership strategi, styring
Læs mereSammenligningsrapport. til Kathryn Peterson, som samarbejder med Martin Gilmore
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 31.05.2016 Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge tillid, håndtere konflikter, opnå commitment,
Læs mereLedelse for små virksomheder
Ledelse for små virksomheder 27-4-2017 09.00-12.00 Program 09.00 Velkommen Din rolle som ejerleder i en lille virksomhed De typiske udfordringer for en ny leder Involvering af medarbejdere Opsætning af
Læs mereArtikel trykt i ERP. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.
ERP Artikel trykt i ERP. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste videns- og udviklingsklub.
Læs mereDET BARE MAD - EN VEJ TIL STØRRE FRIHED OG INDRE MADRO MINI-WORKBOOK 2016 SOFIA MANNING & MAJA DAUSGAARD
DET BARE MAD - EN VEJ TIL STØRRE FRIHED OG INDRE MADRO MINI-WORKBOOK KÆRE SKØNNE DU! Tak for din interesse til mig og kurset 'Det bare mad' vejen til større frihed og indre madro. En ting er at læse Sofias,
Læs merePowerPoints i verdensklasse
PowerPoints i verdensklasse PowerPoints i verdensklasse Lær at lave effektive og inspirerende præsentationer Effektiv formidling gennem PowerPointpræsentationer De fleste kan genkende, hvordan det føles
Læs mereGensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan
Gensidige forhold i et klubhus. Det er et emne i et klubhus, som ikke vil forsvinde. På hver eneste konference, hver regional konference, på hvert klubhus trænings forløb, i enhver kollektion af artikler
Læs mere