Kampen om talentet. En smagsprøve

Transkript

1 Kampen om talentet En smagsprøve Randi Hoffmann, Chefkonsulent Cabi Private virksomheder, offentlige organisationer og Danmarks største virksomhedsnetværk

2 50 Shades of Golden Grey Kilde: Eu kommissionen Side 2

3 De 35- årige ingeniører er der færre af Antal personer i arbejdsstyrken % af befolkningsandel der har en kompetencegivende uddannelse

4 TALENT er ikke nok Hvordan forvalter du dit talent? Protestantisk Arbejdsetik

5 Lad os tage en smagsprøve På vej hjem i bilen fra jobbet på en rigtig god dag: hvad er det så for opgaver og hændelser du tænker på? Side 5

6 Hvad er et talent vi blander begreberne Færdigheder Viden Talet Side 6

7 Resultater kommer af færdigheder, viden og talent Færdigheder er hvordan noget gøres i et job, fx regnefærdigheder for en bogholder, at give en indsprøjtning for en sygeplejerske Færdigheder Viden Faktuel viden Bogholder: bogføringsregler Pilot: sikkerhedsregler ved landing Køletekniker: frysepunktet for forskellige kølevæsker Den bedste måde at træne en færdigheder er at bryde den ned i dele og man lærer ved at praktisere Talent Performance Erfaringsviden : Bogholder: Erfaring med forskellige skattemæssige regler der kan beskytte en klients aktiver Supermarkedschefen ved hvilke varer der typisk skal frem hvornår. Køletekniker: Kan høre hvad der er galt med systemet Færdigheder og viden kan læres. Det kan talent ikke. Side 7

8 Hvad tænker du på når du har haft en god dag på jobbet Rengøringsassistent : Den er så smuk trappen inde i AROS, når jeg så har givet den en gang så gelænderet glinser Færdigheder Viden Talent Sygeplejersken: 100 patienter: Det gør mindre ondt at blive stukket af den talentfulde sygeplejerske Performance Bogholder: En god dag er når jeg kører hjem og regnskabet er afstemt og passer. Side 8 Det er lettere at bruge det talent folk har, fremfor at udvikle på evner uden passion. Alle jobs kræver talent.

9 Nøglen til høj, stærk performance er at få talent og rolle til at matche Færdigheder Viden Talent Performance Side 9

10 Det handler om at matche rolle og talent ikke om talentet i sig selv Færdigheder Viden At kunne dele menneskers smerte empati. Inderlig kærlighed til præcision. Talent Performance Optaget af organisationens indre forhold: mål, behov, motivation Optaget af organisationens ydre forhold: konkurrence på markedet, fremtidsmuligheder, etablering af samarbejder Fascination af at tage riscici Side 10

11 Ethvert arbejde der bliver gjort perfekt kræver talent Et gentagen mønster af tanker, følelser eller adfærd som kan anvendes produktivt. Gentagen Kan ikke lade være med Giver tilfredsstillelse i sig selv. Side 11

12 Talenter kan deles i 3 grupper Stræben Tænkning Relationer HVORFOR HVORDAN HVEM Side 12

13 Talenter kan deles i 3 grupper Stræben Tænkning Relationer HVORFOR Hvorfor står han ud af sengen hver morgen for at gå på job, hvorfor er han motivereret til at blive ved og ved og ved, Vil han være noget helt særlig eller er godt nok godt nok. Er han intenst konkurrenceorienteret eller vil han have alle med? HVORDAN Hvordan opvejes alternativer, hvordan tages beslutninger, har han fokus eller holder han alle muligheder åbne. Elsker han overraskelser eller er han disciplineret og struktureret. HVEM Hvem stoler han på, hvem bygger han relationer til, hvem konfronterer han og hvem ignorerer han? Vil han vinde over fremmede eller er han kun afslappet med tætte venner. Skal man fortjene tillid eller har han tillid indtil andet er bevist. Side 13

14 Check talentet Hvilke slags roller har du lært hurtigt? Hvilke ting kommer let til dig? Hvilke arbejdsmæssige ting giver dig personlig tilfredsstillelse? Hvilke situationer gør dig stærk? Er der nogle job du vender tilbage til eller opgaver der automatisk bliver taget af dig? Side 14

15 Hvem er de Digitale indfødte Hvem er de Digitale Indfødte? årige Det særlige er at de hele livet har levet med internet og mobiltelefoner Snapchat, Facebook, Likes - feedback, My story, Messenger, Twitter, Whats up, Pinterest, Tumbler, Tinder Aldrig alene altid sammen Hvordan former det et menneske og giver et særlig talent aspekt? Side 15

16 Digitale indfødtes særlige talent Stabilitet er utrygt, specialisering er risikabelt, et mål flytter sig i reglen. Fakta findes mange steder og de søger meninger, derfor giver én stor vision og virksomhedsmission ikke så entydig mening Forandringsklare, tænker at ting, forhold, alt er bevægeligt, er dygtige til innovativ trial and error-strategi. Nulfejlskultur dur ikke. Mest relationelle generation nogensinde og har en bred, stor relationsgruppe En leder er tilgængelig og interesserer sig for dem som hele mennesker, respekt fås ved at deltage og involvere dig personligt, adskillelsen mellem liv og arbejde er kunstig Side 16

17 Ledelse af Digitale indfødtes særlige talent Synlig ledelse betyder ikke fysisk nærvær, Side 17 men at man er tilgængelig til tiden med hyppig frekvens. Ekstremt målrettede, men dyrker mange mål og holder mange åbninger, fordi de er opvokset i en forandringsstærk verden som de har haft adgang til. Startstyrede, anerkend og tilret løbende på karrieren Hvis du sætter karrieremål til om 1, 2 eller 3 år for den digital indfødte, så ved de godt at verden er foranderlig og at målet ikke eksisterer GPS hvor er jeg og hvor skal jeg dreje næste gang. Ikke det endelige mål i fokus. Supersocial dvs forholder sig hele tiden relationelt, måler og tilpasser sig efter det. Når talentet er inde vil vi beholde dem og sikre at de kan gøre deres bedste, hvordan

18 Bjergbestigning Når så talentet er ansat Camp 3 Bjergtinden Camp 2 Camp 1 Base camp 18

19 Talent er ikke nok - det skal bruges Camp 3: Er vækst muligt 11. Er der nogen der de sidste 6 måneder har talt om min fremdrift 12. Har jeg det sidste år på arbejdet haft mulighed for at lære og vokse Camp 2: Hører jeg til 7. Tæller mine holdninger på arbejdet? 8. Er mit arbejde vigtigt i forhold til firmaets mission? 9. Er mine kolleger dedikerede til at levere kvalitet? 10. Har jeg en god ven på jobbet? Camp 1: Hvad giver jeg 3. Har jeg mulighed for at gøre mit bedste hver dag? 4. I de sidste 7 dage, har jeg fået ros og anerkendelse for mit arbejde? 5. Ser min nærmeste leder eller kolleger ud til at kærre sig om mig som person 6. Er der nogen på jobbet som ansporer min udvikling Base camp: Hvad får jeg 1. Ved jeg hvad der forventes af mig? 2. Har jeg det udstyr jeg skal have for at kunne 19 arbejde rigtigt?

20 Højdesyge Karriereløft kræver tit at man skal tilbage Base Camp Var der nogle dele på vejen du glemte? For meget: Mission statements, selvstyrende teams, U-learning, CI etc. kan give højdesyge. Var der nogle dele på vejen du glemte? Hvor er du selv på bjerget? Særlig farligt hvis du er svarer positivt til Camp 2 og 3 spørgsmålene, mens de to første niveauer ikke er mødt. Resultatet: Forlade virksomhed, uproduktiv eller udbrænder Ændrer Virksomheden sig så starter talentet igen i Base Camp? Hold op med at fortælle mig hvor fantastisk fremtiden bliver lad mig blot høre hvad der skal gøres i dag. Vil dit talent videre? Alle afvejer der hvor de er, fordele og ulemper ved at gå videre. 20

21 Hvilke talenter har din virksomhed brug for? Talentet hvad hvis de ikke er der? Eller hvad hvis I leder.. Efter de forkerte Steder hvor de ikke er Og ikke ser de talenter der er derude Eller ikke er villige til at forme jer efter og kunne fastholde talenter Side 21

22 22 Fisker du talenter i den samme lille sø som dine konkurrenter

23 Mangel på den typiske chauffør ARRIVA mangler buschauffører. Vi kan se hvor mange der går pension. Vi kan se at der er færre mænd i den typiske alder at finde over de næste år. Kommer bussen ud at køre? Side 23

24 Mangel på den typiske chauffør Vi har 14% kvinder Vi har 2% nydanskere Her er der en ny sø at fiske fra. Hvordan: ARRIVA UCplus Jobcenter Side 24

25 Mangler du også en ingeniør, smed eller sælger? Hvad skete der under krisen: Side 25

26 Hvordan forventer I, at virksomheden udvikler sig de kommende år? Hvordan arbejder I med kompetenceudvikling? Dialog Hvad er jeres sæsonudsving? Hvilke opgaver bliver ikke løst i dag? Til hvilken stilling er det vanskeligt at rekruttere? Hvilke opgaver ligger i stillingen? 26 Side 26

27 Rekruttering fra kanten To (eller flere) fluer med et smæk Forholde sig til, hvilke opgaver virksomheden har nu og i fremtiden - hvilke medarbejdere / hvilke kompetencer er der behov for? I højere grad tænke i opgaver fremfor traditionelle stillingsbetegnelser / uddannelser job pakkes på en anden måde Etablere praktikpladser forud for højsæson Tilbyde småjobs til ledige som en vej ind i virksomheden Give muligheder for at erfarne medarbejdere laver det de helst vil og har talent for Side 27

28 Som virksomhed får man Løst opgaver her og nu Mulighed for risikofri prøve- og træningsperiode Traditionelt: Man hyrer på kompetencer og fyrer på personlighed her er det omvendt! Det er talentet du søger. Øget mulighed for at arbejde med efteruddannelse af medarbejdere Mulighed for at sikre grundlaget for arbejdskraft fremover Bedre mulighed for at rekruttere (højt)uddannet arbejdskraft Side 29

29 Side 30

30 Side 31 Randi Hoffmann Mennesket er et forstyrrende element i enhver virksomhed