Krise som brændende platform

Transkript

1 Krise som brændende platform Med udgangspunkt i en innovations og ledelses undersøgelse: Konklusion på undersøgelse blandt danske virksomheder Innovation som vækst motor Ledelses stilens indflydelse på organisationens evne til at være innovativ Taplows vej gennem krisen

2 Toplederne står i vejen for Innovation Manglende personaleledelse koster dyrt på bundlinje Udsagn fra Børsen den sidste uge

3 Udsagn baseret på Krisen Krisen har gjort os stærkere vi er nu bedre positioneret til fremtidens vækst og udfordringer Har skabt fokus, drive og engagement den enkelte medarbejder er mere engageret og involveret nu end tidligere? Vi er nu langt mere forandringsvillige Vi har lært at agerer hurtigere ser selv små tegn på markeds ændringer Vi har set vækst komme fra små projekter de er nemmere at starte op og afslutte, de projekter var vi ikke opmærksomme på tidligere? Individuelle medarbejdere ved de skal være delagtige i udviklingen ledelsen er opmærksom på at der kræves hjælp og involvering Vi differentierer os nu på innovationen prisen er presset og vi skal nu differentierer os via innovation og service Medarbejderne involveres i udvikling og innovation skaber engagement og hold følelse samt hver medarbejder tager ansvar

4 Hvad kræver det af lederen? Skal kunne se potentialet fremadrettet for at understøtte udviklingen og innovationen i virksomheden Interesserer sig for medarbejderens tanker om udvikling af virksomheden for at sikre engagement Ændre værdier og fokuspunkter, der kræves forandringsvillighed, og innovation for at drive organisationen frem Kommunikerer med medarbejderne og derigennem skabe tryghed for organisationen Sikre inddragelse og personlig udvikling Sikre at innovation og fornyelse gror indefra i organisationen

5 The leadership styles impact on innovation management Innovation er vigtigt for virksomhedernes vækst? Ledelsesstilen har en indflydelse på organisationens evne til at være innovativ? Undersøgelse bland ca. 100 Danske virksomheder

6 Innovation 84% så innovation som en vigtig konkurrencemæssig fordel for deres virksomhed og 71% som den største differentiering for virksomheden 89% mente at innovation var det vigtigste for virksomhedens fremtidige vækst og 85% mener det er afgørende vigtigt for de næste 3 år Kun under 50% af de deltagende virksomheder havde en defineret innovations strategi primært større virksomheder,

7 Innovation Kun 25% kunne se en klar kommunikeret vision for virksomheden, langt størstedelen her er fra organisationer med en Transformational ledelsesstil Færre end 40% har en organisation som er forandringsvillig, af de forandringsvillige er mere end 90% fra organisationer med en Transformational ledelsesstil.

8 Innovativ kultur 73% er enige I at ideer fra medarbejdere er budt velkomne heraf er mere end 63% fra org. med en Transformational ledelsesstil 64% af org. accepterer fejl og mangler - heraf har mere end 65% en Transformational Ledelsesstil 60% af org. Har ledere som opmuntre og belønner nye ideer og udviklingsområder heraf er mere end 56% fra org. Med en Transformational ledelsesstil. Af de organisationer som opmuntre til at medarbejderne tager beslutninger uden formel godkendelse er 79% fra org. med en Transformational Ledelsesstil

9 Ledelsesstil Transformational leadership: 1. Idealised 2. Inspirational Motivation 3. Intellectual Stimulation 4. Individualised consideration Transactional 1. Contingency Rewards 2. Management-by-Exception Laissez-Faire 1. Non-Transactional Leadership

10 Ledelsesstil Dominansen hos større virksomheder (+1000) er med 44% Transactional, hvor kun 29% er Transformational. Der er et direkte link mellem størrelsen på virksomheden og leder stilen. Langt største delen af de virksomheder som ser Innovation som en konkurrencemæssig fordel samt mulighed for højere profit som en drivkraft, har en ledere med Transformational ledelsesstil. Færre end 60% er forandrings parate - 62% af de organisationer som havde en forandringsvillighed havde en Transformational ledelsesstil

11 Ledelsesstil Den største indflydelse på organisationens evne til at være innovativ var: Top Management Den største forhindring for organisations evne til at være innovativ var: Kort sigtede mål efterfulgt af manglende innovativ kultur

12 Konklusioner Der er en manglende innovativ kultur I danske virksomheder som kan relateres direkte til en forkert eller manglende ledelsesstil hos Top ledelsen. Innovation er en nøgle differentiering, hvor mere end 89% af virksomhederne ser innovation som den vigtigste mulighed for at skabe fremtidige vækst. Kun 50% af de virksomheder har en innovations strategi eller innovation som en del af deres virksomheds strategi. Under 50% har en top leder med en ledelsesstil som understøtter innovation.

13 Taplow - Vejen gennem krisen Ultimo 2008 mistede vi opgaver og markedet så ud til at forsvinde? Arbejdsløsheden steg og mange virksomheder måtte fyre medarbejdere!! Markedet ændrede sig fra mangel på arbejdskraft til mangel på jobs..

14 Vejen gennem krisen Ikke alle virksomheder oplevede krise Når markedet ændrer sig opstår der nye behov ledelse og kompetencer Taplow lever ikke af volumen Fyringer betyder ikke at der ikke skal nye til Færre headhuntere på markedet Service og kvalitet er blevet mere synlig Fokus på udgifter kræver færre medarbejdere derfor behov for de rigtige medarbejdere.

15 Taplow Vejen gennem krisen Ledelse understøtte innovativ organisation Reorganisering have de rigtige ressourcer på plads og være klar til oprustning Ny go to marked strategi Fra rekruttering til Management konsulent Fokus på nye og supplerende ydelser til Executive Search. Leder og medarbejder assessment og udvikling

16 Krise som brændende platform Vi tog vores egen medicin ny leder Ny tilgang til markedet givet en anden vinkel til kunderne Bedre positioneret til fremtidig vækst Fokus på kerne forretningen Internationalisering og samarbejde på tværs af grænserne mere omstillingsparate og opmærksomme på selv små ændringer

17 Konklusion Ingen virksomhed er bedre en den ledelse og organisation der står bag. Ledelses stilen har en stor betydning for organisationens evne til at være innovativ.

18 Tak for opmærksomheden.!

19 Krisen en brændende platform Krisen har gjort os stærkere Virksomheden og medarbejdere har lært at reagerer hurtigere og er mere forandringsvillige Har set vækst komme via mindre projekter Har skabt fokus, drive og engagement Medarbejderne involveres i udvikling og innovation Alle presset på pris, differentiering skal ske via innovation Individuelle medarbejdere ved de skal være delagtige i udviklingen

20 Hvad kræver det af lederen? Skal kunne se potentialet fremadrettet for at understøtte udviklingen og innovationen i virksomheden Interesserer sig for medarbejderens tanker om udvikling af virksomheden for at sikre engagement. Sikre at innovation og fornyelse gror indefra i organisationen Kommunikerer med medarbejderne og derigennem skabe tryghed for organisationen Sikre inddragelse og personlig udvikling lederne skal ændre værdier og fokuspunkter, der kræves forandringsvillighed, og innovation for at drive organisationen frem.