EVALUERINGS RAPPORT LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET

Transkript

1 FREDERICIA KOMMUNE EVALUERINGS RAPPORT LÆNGST MULIGT I ARBEJDSLIVET Projektejer: Direktør for Pleje, Sundhed og Arbejdsmarkedsområde Karen Heebøll;Projektleder: Chefkonsulent Anne Kristensen F R E D E R I C I A K O M M U N E, G O T H E R S G A D E 20, 7000 F R E D E R I C I A

2 I. Indholdsfortegnelse Indhold I. Indholdsfortegnelse... 2 II. Resume... 3 A. Om projektet... 3 Plejen som virksomhed... 3 Målgruppen... 4 Medarbejdere i plejen med begyndende tegn på muskel og skeletbesvær (smerter i bevægeapparatet)... 4 Projektaktiviteter:... 4 B. Ændringer i projektet... 4 C. Succeskriterier og resultater... 5 Succeskriterier:... 5 Resultater:... 5 D. Erfaringer og bi-effekter Erfaringer Bi-effekter: III. Projektbeskrivelse Projektbeskrivelse for Længst Muligt i Arbejdslivet (LMiA) Motivation/baggrund for projektet Projektets formål Produkter og succeskriterier Målgruppe Beskrivelse af prototype Motivation for projektdeltagelse rekruttering og kommunikation: Forankring: Tidsramme Projektets organisering Økonomi og effektmåling Dataopsamling og evaluering af projektet A. PROTOTYPE IV. Dataindsamling A. Vurdering af metode til dataindsamling

3 V. Dataanalyse A. Kvantitativ evaluering: B. Kvalitativ evaluering Interviewgruppe Interviewgruppe Interviewgruppe VI. Erfaringsopsamling A. Protokol for LMIA: Arbejdsopgaver og fokus i interventionen VII. Konklusion II. Resume A. Om projektet Med projekt Længst muligt i arbejdslivet (LMIA) er der med økonomisk støtte fra Forebyggelsesfonden blevet udviklet en prototype, hvor eksisterende viden om, hvordan medarbejdere fastholdes på arbejdsmarkedets er brugt til at afprøve og udvikle en ny Bliv På Arbejde model. En model der systematisk forebygger muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold og/eller stress og depression - vel at mærke inden medarbejderen sygemeldes. Dette gennem tidlige, tværfaglige, forebyggende og rehabiliterende indsatser, der tilgodeser den enkelte medarbejders ressourcer og behov motiveres og hjælpes medarbejderen på fode i en anerkendende bio-psyko-social tilgang, der både fastholder medarbejderne på arbejdspladsen og hjælper dem ud af en vanskelig situation, så de fortsat kan opleve at have et meningsfuldt liv på arbejdsmarkedet. Tanken var fra start i projektet, at viste projektet at være en succes skulle den nye samarbejdsform og forebyggende metoder udbredes til alle andre kommunale - og på sigt private virksomheder - i kommunen, som det praktiske eksempel på, at det såvel ift. økonomi, livskvalitet og udvikling af velfærdsydelser, er gavnligt at planlægge tidlige forebyggende og rehabiliterende indsatser. Plejen som virksomhed Plejen udgør et af de mest belastede arbejdsområder i kommunerne. Opgaverne er ofte komplekse og indebærer arbejdsmiljøproblematikker som fysisk tungt arbejde, følelsesmæssige og relationelle udfordringer med meget syge eller krævende, samt af og til utilfredse borgere (SOSUrapport 11 og 12, NFA). Størstedelen af medarbejderne i Plejen er uddannede som social- og sundhedshjælpere. En relativ stor andel af medarbejderne er udsatte med øget risiko for at udvikle muskel og skeletbesvær, stress/depression, kroniske livsstilssygdomme (SOSU-rapport 11 og 12, NFA). Plejen drives særdeles effektivt med fokus på brugertidsprocenter, kørelister og tidsforbrug hos den enkelte borger. Plejepersonalet i frontlinjen mærker den stigende effektivitet og besparelser samtidigt med, 3

4 at opgaverne skal løses på et højt fagligt niveau. Med belastende komplekse opgaver, høje krav om effektivitet og faglighed samt relativt lavt uddannelsesniveau er det forståeligt, at sygefraværsstatistikken for plejen viser, at 12 % af plejens 1100 ansatte i 2010 havde fem eller flere sygefraværsperioder. 34,5 % havde mere end 14 dages sygefravær. Sammenlignet med andre afdelinger er sygefraværet i plejen markant højere både på hyppige kortvarige sygemeldinger og langvarigt sygefravær. Dette er en tendens på tværs af landets kommuner. Denne virksomhedsprofil gjorde Plejen til en optimal forsøgsvirksomhed for projektet, da sygefraværets karakter og volumen gjorde, at forbedringer sandsynligvis let lod sig registrere og havde potentiale til at pege på løsninger i forhold til at forebygge sygefravær og følgende udstødning fra arbejdsmarkedet Målgruppen Målgruppen for projektet blev følgelig defineret som i alt 150 medarbejdere i Plejen karakteriseret ved: Medarbejdere i plejen med begyndende tegn på muskel og skeletbesvær (smerter i bevægeapparatet) Medarbejdere i plejen med begyndende tegn på muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold og/eller stress og depression Medarbejdere i plejen med muskel og skeletbesvær Medarbejdere i plejen med muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold og /eller stress og depression Projektaktiviteter: Kravene til leverancer fra projektet var følgende: 1. Screeningsværktøjer, der opsporer medarbejderens begyndende muskel- og skeletbesvær samt muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress og depression. 2. En model for tidlig opsporing, forebyggelse og rehabilitering, der systematisk reducerer muskel og skeletbesvær og muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress/depression inden medarbejderne i Plejen melder sig syge er beskrevet medarbejderne med muskel og skeletbesvær eller muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress og depression er opsporet. 4. De opsporede medarbejdere (ca. 150) har gennemført et tidligt forebyggende og rehabiliterende tilbud B. Ændringer i projektet Gennem hele projektforløbet var fokus at trimme og optimere prototypen således at driften og interventionsmetoderne var så skarpe og effektive som muligt. Dette resulterede blandt andet i, at projektet var i stand til at køre 180 medarbejdere igennem forløbet frem for de planlagte

5 C. Succeskriterier og resultater Succeskriterier: I forhold til opfyldelsen af projektets overordnede formål, anses projektet for værende en succes, når de nedenstående produkter foreligger ved projektets afslutning: En reduktion i Plejens sygefravær på 20 % En effektiv samarbejdsmodel mellem kommune og arbejdsgiver der sikrer, at borgeren/medarbejderen undgår sygemeldinger og derved forbliver i arbejde er afprøvet, evalueret og beskrevet En gennemarbejdet business case for konsekvenserne ved anvendelse af den udviklede prototype Der måltes på opfyldelsen af succeskriterierne således: Antal opsporede medarbejdere med muskel og skeletbesvær eller muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress og depression. Antal medarbejdere, der deltager i interventionen, inkl. typen af interventionen. Registrering af arbejdsevnen ved begyndelsen af interventionen. Registrering af arbejdsevnen ved afslutningen af interventionen. Registrering af fysisk, psykisk og social funktionsevne ved starten af interventionen. Registrering af fysisk, psykisk og social funktionsevne ved afslutningen af interventionen. Måling på medarbejder trivsel og oplevede livskvalitet via Dolo-smertetest. Der gennemføres tre kvalitative semistrukturerede fokusgruppeinterviews med medarbejdere, der har deltaget i projektet. Resultater: Evaluator overlæge Ole Steen Mortensen, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, er kommet frem til følgende resultater af projektet: Målgruppevurdering: Det er vigtigt at vurdere hvorvidt de 364 personer, der besvarede screenings spørgeskemaet er repræsentative for hele personalegruppen. Det er undersøgt om der er afgørende forskelle imellem ikkebesvarere og besvarere i forhold til alder, faggruppe og sygefravær det seneste år. Repræsentativitet: Ikke-besvarere, N=808 Besvarere N=362 Alder 42, Sosu 77.1% 77.2% Sygepleje 8.8% 7.4% Fraværsdage

6 Kalenderdage De ansatte der valgte at udfylde screeningsspørgeskemaet var i gennemsnit 6 år ældre end dem, der valgte ikke at besvare. Andelen af Sosu er var ens i begge grupper og der var lidt lavere sygefravær i gruppen, der valgte at besvare end dem der ikke gjorde. Samlet konkluderes det at LMiA gruppen er repræsentativ for hele personalegruppen og resultaterne fra undersøgelsen derfor må forventes at kunne appliceres i hele personalegruppen efterfølgende. Dog må alderen tages i betragtning, hvis der skal prioriteres i hvem der skal tilbydes intervention. Som det fremgår nedenfor er der ligeledes aldersforskel i hvem der screenes til intervention og kontrol. Den samlede aldersforskel mellem ikke-besvarere og interventionister er 7,5 år. Der blev identificeret 203 med interventionsbehov.173 fandtes ikke at have interventionsbehov og fungerer som kontrolgruppe i undersøgelsen. Intervention, N=202 kontrol N=160 Alder Sosu 72.3% 85.6% Sygepleje 9.4% 5.0% Fraværsdage Kalenderdage De ansatte, der havde interventionsbehov var knap tre år ældre og havde lidt flere sygedage i 2012 Samlet arbejdsevne 0-10 (10 bedst) Screening Start intervention 3 mdr efter intervention 12 mdr efter intervention P (start-slut intervention) Intervention Kontrol Der ses en forbedring i den samlede arbejdsevne. Forbedringen er på 0.46 point. Dette er statistisk signifikant. Det vides fra tidligere forskning af lignende grupper, at for hver point arbejdsevnen forbedres medfører det en 15% mindre udstødning fra arbejdsmarkedet. 6

7 Fysisk arbejdsevne 1-5 (1 bedst) Screening Start intervention 3 mdr efter intervention 12 mdr efter intervention P (start-slut intervention) Intervention Kontrol Der ses en forbedring i den fysiske arbejdsevne, der indtræder efter interventionen. Forbedringen er på knap 10 % og er statistisk signifikant. Psykisk arbejdsevne 1-5 (1 bedst) Screening Start intervention 3 mdr efter intervention 12 mdr efter intervention P (start-slut intervention) Intervention Kontrol Der er praktisk talt ingen ændringer i den psykiske arbejdsevne ved sammenligning før og efter interventionen, når der ses på den gennemsnitlige score. Blandt de som har svaret begge gange er der en markant bedring, hvilket p-værdien er et udtryk for. Hvorledes det er gået for ikke-besvarere vides ikke, men man må forvente at de mindst har samme score som før interventionen. Derfor skønnes effekten at være større end hvad gennemsnitsværdierne viser. Selvvurderet helbred 1-5 (1 bedst) Screening Start intervention 3 mdr efter intervention 12 mdr efter intervention P (start-slut intervention) Intervention <0.001 Kontrol Der ses en mindre forbedring af det selvvurderede helbred efter interventionen. Ved interrimsanalyser foretaget undervejs i projektet har ændringerne været lidt større. Dette muligvis fordi ventetiden for de sidste interventioner har været lang. Det bør dog bemærkes at bedringen er statistisk signifikant. Nyligt publiceret studie viser at den fundne forskel må antages at medføre mindsket sygefravær og udstødning. 7

8 Fysisk funktionsevne (10-30, 30 værende bedst) Screening Start intervention 3 mdr efter intervention 12 mdr efter intervention P (start-slut intervention) Intervention 26,25 25,99 26,98 <0.001 Kontrol 27,69 27,69 Der ses en beskeden bedring i den fysiske funktionsevne. Da alle målingerne ligger meget tæt på det maximale niveau kan det være vanskeligt at opnå egentlige forbedringer ved interventionen. Igen findes effekten af interventionen at være statistisk signifikant, Helbred status sammenlignet med for et år siden for interventionsgruppen (angivet i procent%) Screening Start intervention 3 mdr efter intervention 12 mdr efter intervention Meget bedre nu end for et år siden Noget bedre nu end for et år siden Nogenlunde det samme Noget dårligere nu end for et år siden Meget dårligere nu end for et år siden 2,51% 5,07% 12,50% 6,55% 13,77% 25,00% 56,28% 54,35% 51,56% 32,66% 26,81% 7,81% 2,01% 0% 3,12% Der ses en særdeles markant forbedring i den selvrapporterede fornemmelse af helbredsstatus i forhold til for et år siden. Der er en fordobling af personer, der oplever forbedret helbred. Dette er et særdeles vigtigt udfald, da fornemmelse af forbedringer i helbred er vigtig for motivationen for yderligere indsats. Som det fremgår nedenfor er der kun meget små ændringer i kontrolgruppen. Helbreds status sammenlignet med for et år siden for kontrolgruppe (angivet i procent%) Screening Start intervention 3 mdr efter intervention 12 mdr efter intervention 8

9 Meget bedre nu end for et år siden Noget bedre nu end for et år siden Nogenlunde det samme Noget dårligere nu end for et år siden Meget dårligere nu end for et år siden 6,32% 4,41% 12,65% 17,65% 65,82% 64,71% 13,29% 11,77% 1,90% 1,47% Smerter (1-6, 1 værende bedst) Start intervention 3 mdr efter intervention P (start-slut intervention) Intervention 3,44 2, Kontrol 2,28 Der ses en betragtelig bedring af smertescoren efter interventionen. Dette har været et hovedfokus område ved interventionen og er et særdeles tilfredsstillende resultat og er fin tråd med den Dolorscores, der er målt af interventions personalet. Fysisk betingede begrænsninger i hverdagen 4-8, 8 bedst Screening Start intervention 3 mdr efter intervention P (start-slut intervention) Intervention Kontrol Der ses en beskeden positiv effekt på de oplevede fysiske begrænsninger i hverdagen. Det skal dog bemærkes at der er en signifikant forskel ved screening og denne forskel er forsvundet efter interventionen. Negative mentale helbredskomponenter 5-30, 30 er bedst Screening Start intervention 3 mdr efter intervention P (start-slut intervention) Intervention <0.001 Kontrol

10 Positive mentale helbredskomponenter 4-24, 4 er bedst Screening Start intervention 3 mdr efter intervention P (start-slut intervention) Intervention <0.001 Kontrol Der ses signifikante forbedringer i såvel negative mentale helbredskomponenter tydende på mindre depression/forstemthed og positive mentale helbredskomponenter tydende på at indsatsen har en sundhedsfremmende effekt. Sygefravær Kontrol Intervention Fraværsdage Kalenderfraværsdage Fraværsdage Kalenderfraværsdage Der ses et betydeligt fald i fraværet i såvel interventions som kontrolgruppen. Hvis der ikke var blevet gennemført en intervention ville man forvente en betydelig stigning i fraværet i interventionsgruppen, der jo netop var udvalgt på baggrund af risiko for såvel sygerfravær som udstødning fra arbejdsmarkedet. Samarbejdsmodel: Samarbejdsmodellen som beskrevet i projektbeskrivelsen se senere afsnit er blevet afprøvet og gennemtestet. En central erkendelse er, at det er den tværfaglige, helhedsorienterede indsats, der for alvor gør en forskel: Tværfagligheden er hele fundamentet for arbejdet med medarbejderen. Det ligeværdige møde mellem forebyggelseskonsulenter og forskellige sundhedsfaglige medarbejdere giver en fælles viden om borgeren, der tilsammen er større end summen af enkeltpersonernes viden. Denne viden kan bruges til at målrette og tviste behandlingsforløbene, så de virker lige der, hvor de skal. Man bliver hurtigt gode til at indkredse, hvad der er den egentlige arbejdshæmmende faktor i medarbejderens liv. Denne er ikke altid sammenfaldende med den formelle. Når man er klar over det, kan man effektivt finde en løsning på både det formelle og uformelle problem og derved skabe den langtidsholdbare løsning. Det tager tid at opbygge en reel tværfaglig kultur således at den bliver til en indprentet fællesfaglighed hos hver enkelt i teamet. Men resultatet er langt bedre, end hvad man kan opnå ad den monofaglige vej. 10

11 Business case: På baggrund af ovenstående data i Resultatafsnittet er det vurderingen, at der i LMIA er skabt væsentlige resultater, og at der er gode indikationer på at arbejdsmetoden har en effekt. Dette selv på en medarbejdergruppe, der qua deres arbejde ofte vil være helbredsmæssigt udfordrede. Ønskes en videreførelse af modellen for LMIA, skal man dog være opmærksom på, at der skal være tale om risikovillig kapital, da der ikke har været tale om et storskala projekt for hele kommunen, men resultater skabt på baggrund af en enkelt fagafdeling. Data taler dog for, at en videreførelse vil kunne føre til: Øget produktivitet Mindre sygefravær Mere arbejdsglæde og trivsel Hurtigere tilbagevenden til arbejde efter sygdom Som det skrives i resultatafsnittet, er opnået en forbedring på 0.46 point i den samlede arbejdsevne. For hver point arbejdsevnen forbedres, medfører det ifølge forskning en 15 % mindre udstødning fra arbejdsmarkedet og 10 % reduktion i sygefraværet. I runde tal generer modellen altså en reduktion i sygefraværet svarende til 5 % og 7½ % lavere grad af udstødning fra arbejdsmarkedet (og dermed overgang til overførselsindkomst). En investering på 1 mio. kr. svarer værdimæssigt eksempelvis til: Reduktion i sygefravær på 2½ årsværk 2 førtidspensionister mindre Til sammenligning har Voksenservice i Fredericia i dag et sygefravær svarende til 26 årsværk. En reduktion af dette med 10 % er ca. lig 2½ årsværk - eller et fald i fraværet med 1.7 dag pr. medarbejder pr. år. Det er vurderingen, at halvdelen af en investering på eksempelvis 1 mio. kr. vil kunne hentes på sygefraværet og at resten over tid let vil kunne skabes på de øvrige parametre. D. Erfaringer og bi-effekter Erfaringer Med baggrund i erfaringerne i LMIA kan gives følgende anbefalinger: Opsporing: Brug objektive screenings og udvælgelseskriterier Intervention: Brug en individuel, coachende tilgang Virksomme elementer i interventionspakken er: Fysio- og ergoterapeutisk vejledning 11

12 Psykologisk bistand til udvikling af coping strategier Individuel ergoterapeutisk arbejdspladsvurdering og vejledning Bemanding: Bør være et tværfagligt team af fagprofessionelle der mestre tværgående samarbejde i organisationen og tværfagligt internt samarbejde Bi-effekter: Idet projektets deltagere blev udvalgt blandt alle Plejens medarbejdergrupper, blev vi dels via screeningen dels via dialogen med de involverede opmærksomme på, at nogle områder af Plejen havde særlige arbejdsmiljøproblematikker, der krævede yderligere tiltag, som ikke lå indenfor projektets rammer. Dette gjaldt i særdeleshed køkkenområdet. Som følge heraf blev der i andet regi udviklet og gennemført et særligt Køkken-projekt med fokus på individuel arbejdspladsvurdering, indretning og vejledning af de enkelte medarbejdere. III. Projektbeskrivelse Projektbeskrivelse for Længst Muligt i Arbejdslivet (LMiA) 1. Motivation/baggrund for projektet Udfordringer og vision Fredericia står i de kommende år overfor en lang række udfordringer på arbejdsmarkedsområdet. Der ses netop i disse år midt i to modsatrettede strømninger. En strømning skabt af en lavkonjunktur, som har tvunget mange væk fra arbejdsmarkedet med stigende arbejdsløshed til følge. Og en anden strømning, - befolkningens aldersmæssige sammensætning, der bevirker, at mange flere i de kommende år vil forlade arbejdsmarkedet, end der kommer til. Det vurderes, at dette samlet set vil medføre mangel på arbejdskraft og true muligheden for at tilbyde velfærd på den lange bane. På den baggrund har Byrådet i Fredericia udarbejdet en vision for arbejdsmarkedsområdet, som meget kort fortalt peger på, at indsatserne skal fremtidssikres, så de matcher nye behov, så det nødvendige udbud af arbejdskraft, vækst og udvikling af kommunen, dens borgere og dens erhvervsliv fastholdes. Visionen har det sigte, at borgerne i Fredericia skal være selvforsørgende og at ingen borgere skal kunne modtage permanent offentlig forsørgelse. Fredericia Kommunes radikale innovationsprojekt Fredericia Former Fremtiden (FFF) skal, med sammenhæng til strategien, bidrage til at anvise de veje, der kan løse de udfordringer, der ligger for fremtidens arbejdsmarked i Fredericia. Et nyt paradigme De bærende principper for visionen på arbejdsmarkedsområdet: Grundlæggende vil mennesker gerne klare sig selv Ansvaret for at have et forsørgelsesgrundlag er fundamentalt borgerens eget - de der kan selv, skal selv 12

13 Alle skal hver på deres måde kunne rummes på arbejdsmarkedet Indsatsen skal bygge på tillid og skal understøtte borgerens handlekraft Etablering af de rigtige incitamentstrukturer Med principperne ønsker kommunen at foretage et paradigmeskifte, hvor borgerne mødes på en ny måde. Fra Hvad kan vi gøre for dig? eller Hvad kan du gøre for dig selv? til et nyt møde, som handler om Hvad kan vi sammen gøre, for at du kan skabe forandring for dig selv? Der er i dag tradition for, at møde borgeren relativt sent i forløbet når borgeren er blevet syg og uarbejdsdygtig, og med fokus på muligheden for at kompensere borgeren for tabte funktioner. Med paradigmeskiftet ønsker kommunen at gøre op med det sene, kompenserende fokus for at erstatte det med et nyt tidligere og rehabiliterende møde. Et anerkendende og ressourceorienteret menneskesyn med borgerens mål up front støttes og koordineres her i en tværfaglig sammenhængende indsats, der skal sætte borgeren i stand til igen hurtigst muligt at agere frit i eget liv. Både fordi det er, hvad borgerne foretrækker, frem et langvarigt afhængigheds forhold til kommunen, og fordi korte kundeforløb også giver god mening i en kommunal virkelighed med færre medarbejdere og økonomiske udfordringer. Med det nye møde følger således også en omlægning af sene, dyre, kompenserende tilbud til tidlige, forebyggende og rehabiliterende indsatser, der skal hjælpe borgerne på fode igen og tilbage til deres eget arbejdsliv. Planlægning af indsatserne skal ske i dialog og samarbejde med virksomhederne fordi, virksomhederne og kommunen har fælles interesser og fordi et godt samarbejde er afgørende for at nå resultatet. Bliv på arbejde Fredericia Kommune er kendetegnet ved en erhvervssammensætning med mange virksomheder i top ti over mest nedslidende brancher (AKF 2011). Brancher der årligt generer mange sygemeldte borgere. Dette er dyrt for kommunekassen. En grundhypotese for projektet er derfor, at man ved at udvikle tidlige og effektive forebyggelsesmetoder for sygemelding, vil kunne måle en positiv effekt på kommunens udgifter til sygedagpenge. Plejen udgør et af de mest belastede arbejdsområder i kommunerne. Opgaverne er ofte komplekse og indebærer arbejdsmiljøproblematikker som fysisk tungt arbejde, følelsesmæssige og relationelle udfordringer med meget syge eller krævende, samt af og til utilfredse borgere (SOSU-rapport 11 og 12, NFA). Størstedelen af medarbejderne i Plejen er uddannede som social- og sundhedshjælpere. En relativ stor andel af medarbejderne er udsatte med øget risiko for at udvikle muskel og skeletbesvær, stress/depression, kroniske livsstilssygdomme (SOSU-rapport 11 og 12, NFA). Plejen drives særdeles effektivt med fokus på brugertidsprocenter, kørelister og tidsforbrug hos den enkelte borger. Plejepersonalet i frontlinjen mærker den stigende effektivitet og besparelser samtidigt med, at opgaverne skal løses på et højt fagligt niveau. Med belastende komplekse opgaver, høje krav om effektivitet og faglighed samt relativt lavt uddannelsesniveau er det forståeligt, at sygefraværsstatistikken for plejen viser, at 12 % af plejens 1100 ansatte i 2010 havde fem eller flere sygefraværsperioder. 34,5 % havde mere end 14 dages sygefravær. Sammenlignet med andre afdelinger er sygefraværet i plejen markant højere både på hyppige kortvarige sygemeldinger og langvarigt sygefravær. Dette er en tendens på tværs af landets kommuner. Denne virksomhedsprofil gør Plejen til en optimal forsøgsvirksomhed for projektet, da sygefraværets karakter og volumen gør, at forbedringer sandsynligvis let lader sig registrere og har potentiale til at pege på løsninger i forhold til de tre pains, som er defineret for Fredericia Former Fremtiden, nemlig: Kommende mangel på arbejdskraft Borgerne krav og behov Vigende økonomi 13

14 Udvikling af nye metoder Plejen i Fredericia Kommune opsamler jf. lovgivning på området ikke data, der beskriver årsagen til sygemelding. Nationale undersøgelser af årsager til sygefravær i målgruppen er formentligt repræsentative for Fredericia Kommune. Ca. 50 % af sygefraværet estimeres således at skyldes muskel og skeletbesvær og psykiske lidelser, herunder stress/depression. Undersøgelser viser også, at forekomsten og udviklingen af muskel og skeletbesvær ofte er relateret til forhold i arbejdslivet (Socialforskningsinstituttet, 2008). Udgifterne til sygefravær i plejen i Fredericia Kommune er ca. 15 mio. kr. om året. Heraf estimeres ca. 50 % af udgifterne at skyldes sygefravær afledt af muskel og skeletbesvær samt psykiske lidelser. Besparelsespotentialet for arbejdsgiver er altså ca. 7,5 mio. kr. årligt hertil kommer de besparelser, som kommunen måtte høste ved at færre borgere ender som potentielt langvarige sygedagpengesager. Plejen arbejder i forvejen med at forebygge sygefraværet og tilbyder fx samtale med en forebyggelseskonsulent, samtaler med en coach, omplacering til andet job. Indsatsen har muligvis betydet, at sygefraværet i Plejen ikke er steget, men har ikke knækket koden på sygefraværet. Med projekt Længst muligt i arbejdslivet vil Fredericia Kommune anvende eksisterende viden om, hvordan medarbejdere fastholdes på arbejdsmarkedets og afprøve og udvikle en ny Bliv På Arbejde model, der systematisk forebygger muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold og/eller stress og depression - vel at mærke inden medarbejderen sygemeldes. Gennem tidlige, tværfaglige, forebyggende og rehabiliterende indsatser, der tilgodeser den enkelte medarbejders ressourcer og behov motiveres og hjælpes medarbejderen på fode i en anerkendende bio-psyko-social tilgang, der både fastholder medarbejderne på arbejdspladsen og hjælper dem ud af en vanskelig situation, så de fortsat kan opleve at have et meningsfuldt liv på arbejdsmarkedet. Udvikling af samarbejdsmodel mellem Kommune og arbejdsgiver Længst Muligt i Arbejdslivet er et Fredericia Former Fremtiden projekt. Projektet er nytænkende på den måde, at der investeres meget tidligt i medarbejderens samlede livssituation, og medarbejderen vil blive støttet i at sætte sig nye meningsfulde mål, som vil resultere i et bedre arbejdsliv samlet set. Længst muligt i arbejdslivet kombinerer nye former for dokumentation og metode og udbyttet er tydeligt for både virksomhed, Kommune og samfund. Resultaterne af indsatserne samles systematisk op og bearbejdes. Tanken er, at viser projektet at være en succes skal den nye samarbejdsform og forebyggende metoder udbredes til alle andre kommunale og private virksomheder i kommunen, som det praktiske eksempel på, at det såvel ift. økonomi, livskvalitet og udvikling af velfærdsydelser, er gavnligt at planlægge tidlige forebyggende og rehabiliterende indsatser. Kriteriet for optagelse af medarbejdere i projektet er utvetydigt, at medarbejderens arbejdsevne er truet. I projektets opspores medarbejderne med øget risiko for muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale belastende forhold, stress og depression. Som et resultat af en tværfaglig undersøgelse udarbejder et tværfagligt team og medarbejderen en plan for det videre forløb, som tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders situation og behov. Planen indeholder mål, som medarbejderen ejer og finder meningsfulde og relevante. Målene skal samlet set give medarbejderen støtte til at planlægge en hverdag, som forbedrer mulighederne for at blive på arbejdet. Der følges op på planen ved, at medarbejderen deltager i en eller flere forebyggende og rehabiliterende interventioner, som koordineres i et tværfagligt team. Indsatsen følges og evalueres af ekstern evaluator og specialist indenfor området. For kommunen er den potentielle gevinst en klart reduceret udgift til sygedagpenge og mindsket tilgang til førtidspension. 14

15 2. Projektets formål Projektets overordnede formål er: At udvikle en model for tidlig, forebyggende indsats, der reducerer sygefravær og som skaber økonomisk merværdi for både Kommune og arbejdsgiver Dette gøres ved: At udvikle, afprøve og evaluere nye samarbejdsmodeller mellem Kommune (Arbejdsmarkedsafdeling) og arbejdsgivere (Fase 1 og 2 Plejen) At udvikle, afprøve, evaluere og indføre en økonomisk bæredygtig prototype for tidlig opsporing, forebyggelse og rehabilitering, der systematisk reducerer muskel og skeletbesvær og muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress/depression inden medarbejderne i plejen melder sig syge. Modellen skal som minimum være omkostningsneutral for de involverede parter i projektet. For at leve op til projektets overordnede formål skal følgende kriterier for prototypen opfyldes: Tidligt at opspore medarbejderne med øget risiko for muskel og skeletbesvær samt muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale belastende forhold, inkl. stress og depression At forebygge muskel og skeletbesvær samt muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold og/eller stress/depression hos plejens medarbejdere inden medarbejderen melder sig syg At rehabilitere og uddanne medarbejdere med muskel og skeletbesvær samt muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress og depression med henblik på at undgå, at den samlede livssituation forværres, og medarbejderen melder sig syg. At øge medarbejdernes, sundhed, trivsel, arbejdsglæde og livskvalitet. At evaluere, hvilke af de eksisterende screeningsredskaber, der egner sig bedst til opsporing og forebyggelse af langvarigt og kronisk muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold. 3. Produkter og succeskriterier I forhold til opfyldelsen af projektets overordnede formål, anses projektet for værende en succes, når de nedenstående produkter foreligger ved projektets afslutning: 1. Reduktion af Plejens sygefravær med 20 % 2. En effektiv samarbejdsmodel mellem kommune og arbejdsgiver der sikrer, at borgeren/medarbejderen undgår sygemeldinger og derved forbliver i arbejde er afprøvet, evalueret og beskrevet 3. En gennemarbejdet business case for konsekvenserne ved anvendelse af den udviklede prototype 15

16 I udviklingen af prototypen betyder det, at følgende skal være leveret: 1. Screeningsværktøjer, der opsporer medarbejderens begyndende muskel- og skeletbesvær samt muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress og depression. 2. En model for tidlig opsporing, forebyggelse og rehabilitering, der systematisk reducerer muskel og skeletbesvær og muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress/depression inden medarbejderne i Plejen melder sig syge er beskrevet 3. Dokumentation for økonomiske udgifter og besparelser ved anvendelsen af prototypen medarbejderne med muskel og skeletbesvær eller muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress og depression er opsporet. 5. De opsporede medarbejdere (ca. 150) har gennemført et tidligt forebyggende og rehabiliterende tilbud Der måles på opfyldelsen af succeskriterierne således: Antal opsporede medarbejdere med muskel og skeletbesvær eller muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress og depression. Antal medarbejdere, der deltager i interventionen, inkl. typen af interventionen. Registrering ved 2. Aktør af arbejdsevnen ved begyndelsen af interventionen. Registrering ved 2. Aktør af arbejdsevnen ved afslutningen af interventionen. Registrering ved 2. Aktør af fysisk, psykisk og social funktionsevne ved starten af interventionen. Registrering ved 2. Aktør af fysisk, psykisk og social funktionsevne ved afslutningen af interventionen. Måling på medarbejder trivsel og oplevede livskvalitet via Dolo-smertetest. Der gennemføres tre kvalitative semistrukturerede fokusgruppeinterviews med medarbejdere, der har deltaget i projektet. Interviewets fokus og overordnede tema er arbejdsglæde. Fokusgruppeinterview afholdes 3 gange i projektperioden. Udviklingen af sygefravær i plejen følges i kommunens sygestatistik. Udgift til sygefravær i Plejen Udgift til sygedagpenge i Kommunen 4. Målgruppe I alt 180 medarbejdere i Plejen karakteriseret ved: Medarbejdere i plejen med begyndende tegn på muskel og skeletbesvær (smerter i bevægeapparatet) Medarbejdere i plejen med begyndende tegn på muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold og/eller stress og depression Medarbejdere i plejen med muskel og skeletbesvær Medarbejdere i plejen med muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold og /eller stress og depression Fase 3: Efterfølgende alle medarbejdere i Fredericia, der viser tegn på, at sygdom er undervejs. 5. Beskrivelse af prototype Udvikling af en model for tidlig opsporing, forebyggelse og rehabilitering, der systematisk reducerer muskel og skeletbesvær i nogle tilfælde kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress/depression - inden medarbejderne melder sig syge er en leverance i projektet. Prototypen opbygges efter følgende skabelon: Opsporing 16

17 Samtale med tværfagligt team Udformning af plan for forløbet Intervention Afslutning og overlevering For detaljeret beskrivelse af konkret indhold i hvert delelement se Bilag 1. Alle delelementer udvikles løbende undervejs i projektet. 6. Motivation for projektdeltagelse rekruttering og kommunikation: Medarbejderne mødes med en anerkendende tilgang, hvor der lægges vægt på den enkeltes behov og muligheder for at få det bedre. Medarbejdere inviteres via den etablerede samarbejdsstruktur til løbende at drøfte dilemmaer i forhold til målgruppens deltagelse. Derudover vil de forebyggende og rehabiliterende indsatser altid blive planlagt med udgangspunkt i den plan, som skal afhjælpe den enkelte medarbejders arbejdsrelaterede problematikker. Kommunens hovedsamarbejdsudvalg vil blive løbende orienteret om fremdrift og resultater af projektet. Det samme vil ledere og medarbejdere i Plejen i form af løbende temamøder, hvor der sættes spot på faktorer, som viser sig væsentlige undervejs. 7. Forankring: Forankringen af projektet vil ske i løbet af projektperioden, således at projektet både er implementeret og forankret, når projektperioden udløber. Forankring og fastholdelse af projektets resultater er således indlejret i projektet ved introduktion af nye rutiner (systematik for opsporing, nye indsatser, forløbsplan mv.). Projektet skal have et stærkt ledelsesmæssigt fokus på fastholdelse af projektets resultater, da de gunstige resultater er relateret til kommunens økonomi og rummer potentiale for udbredelse i stor skala. Resultatet gøres offentligt tilgængeligt. 8. Tidsramme Projektet starter den 1.januar 2012 og afsluttes den 1. oktober Projektets overordnede faser: Fase 1: Pilotprojekt i Plejen og planlægning af fase 2 Afsluttet dec Fase 2: LMIA: Prototype til metodeudvikling i Plejen Evaluering Fase 3: Udbredelse til hele Kommunen Primo 2014 For detaljeret tids - og procesplan se Bilag Projektets organisering A. Driftsorganisation for projektet: 17

18 Som nævnt indledningsvist er LMIA et samarbejdsprojekt mellem på den ene side en arbejdsgiver (Plejen) og Kommunen (Arbejdsmarkedsafdelingen). Arbejdsgiver bliver i projektet assisteret af sin interne HR afdeling. Fordi projektet i sin karakter er defineret som et Fredericia Former Fremtiden (FFF) innovationsprojekt, understøttes projektet i hele projektperioden af FFF sekretariatet, der leverer konsulentbistand og projektledelse ind i projektet. Til at levere interventionsydelserne til de opsporede medarbejdere i projektet entrere arbejdsgiver med Genoptræningscentret, der i denne sammenhæng er at betragte som en 2. Aktør, der indgår i det sundhedsfremmende team. Driftsorganisation: FFF-sekretariatet Kommune: Arbejdsgiver: 2. aktør: Plejen Arbejdsmarkedsafdelingen Genoptræningscentret Personale- og uddannelse Aktører: Arbejdsgiver: Plejen Rolle: Som arbejdsgiver at lade opsporede medarbejdere indgå i projektet At medvirke til levering af de produkter og opfyldelse af succeskriterier, der er beskrevet i denne projektbeskrivelse: En effektiv samarbejdsmodel mellem kommune og arbejdsgiver der sikrer, at borgeren/medarbejderen undgår sygemeldinger og derved forbliver i arbejde er afprøvet, evalueret og beskrevet Screeningsværktøjer, der opsporer medarbejderens begyndende muskel- og skeletbesvær samt muskel og 18

19 skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress og depression. 150 medarbejderne med muskel og skeletbesvær eller muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress og depression er opsporet. En model for tidlig opsporing, forebyggelse og rehabilitering, der systematisk reducerer muskel og skeletbesvær og muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold, inkl. stress/depression inden medarbejderne i Plejen melder sig syge er beskrevet De opsporede medarbejdere (ca. 150) har gennemført et tidligt forebyggende og rehabiliterende tilbud HR-afdeling Rolle: Personale- og Uddannelse At understøtte Plejen i sine arbejdsgiverforpligtigelser i projektet. Dette ved at levere HR konsulenter til projektet til deltagelse i arbejdet i det sundhedsfremmende team. Kommune: Arbejdsmarkedsafdelingen Rolle: At sikre vidensopsamling om erfaringer og resultater fra projektet til brug for fase 3 At medvirke til levering af de produkter og opfyldelse af succeskriterier, der er beskrevet i denne projektbeskrivelse. At bidrage med sygedagpengefaglig ekspertise i det sundhedsfremmende team At medvirke til opsporing af medarbejdere i Plejen til projekte 2. aktør: Genoptræningscentret Rolle: At levere de interventioner som beskrives i projektet At medvirke til metodeudvikling i forhold til intervention og opsporing Fredericia Former Fremtiden: FFF-sekretariatet: Rolle: At understøtte projektet i hele projektperioden. At leverer projektledelse og konsulentbistand ind i projektet. 19

20 B. Med rod i projektets driftsorganisation har projektet følgende projektledelsesorganisering: Organisationsdiagram Arbejdsgruppe Udvikling af prototype Projektejere Chef for Pleje og Sundhed Mona Nederby Larsen Arbejdsmarkedschef Mogens Bak Hansen Styregruppe Arbejdsmarkedschef Mogens Bak Hansen, Teamleder Maja Jæger, Chef for Pleje og Sundhed Mona Nederby Larsen, Plejechef Marianne Hansen, Personalechef Steen Ravnsbæk, Projektleder Strategisk konsulent Anne Kristensen (FFF/sekretariat), Rehabiliteringschef Louise Thule Christensen (FFF/sekretariat) Projektleder Strategisk konsulent Anne Kristensen (FFF/sekretariat) Arbejdsgruppe Måling: Økonomi Evaluering Arbejdsgruppe Implementering/ Drift? Sundhedsfremme team? Programstyregruppe for Længst Muligt i Arbejde Rolle: Overordnet ansvarlige for det FFF program, som dette projekt refererer til og er en prototype under. Holdes løbende orienteret om fremdriften af projektet og de resultater, innovative opdagelser og spørgsmål, som det skaber. Projektejere: Overordnet.: Underordnet Direktør for Pleje, Sundhed og Arbejdsmarked Karen Heebøll 1. Chef for Pleje og Sundhed Mona Nederby Larsen 2. Arbejdsmarkedschef Mogens Bak Hansen Rolle: Overordnet fagligt ansvarlig for projektudviklingen og de resultater, som det genererer Styregruppe: Arbejdsmarkedschef Mogens Bak Hansen Chef for Pleje og Sundhed Mona Nederby Larsen Rehabiliteringschef Anne-Mette Dalgaard Plejechef Marianne Hansen Personalechef Thrine Nørgaard 20

21 Projektleder Chefkonsulent Anne Kristensen (FFF/sekretariat) Rolle: Styregruppen er det centrale beslutningsorgan i projektet. Alle overordnede beslutninger træffes her. Det betyder at, styregruppen via sin beslutningskraft skal sikre, at der løbende sker fremdrift og initiativer i projektet. Styregruppen er garant for at projektet til stadighed har tilstrækkelig innovationshøjde. Projektleder: Rolle: Chefkonsulent Anne Kristensen (FFF/sekretariat) Leder af projektet med reference til projektejerne. Projektlederen har uddelegeret mandat til at træffe de nødvendige beslutninger i den daglige projektledelse, der sikrer opfyldelsen af projektejernes ønsker og styregruppens overordnede beslutninger. Arbejdsgrupper: Rolle: Med deltagelse af de relevante ledere og medarbejdere i de enkelte grupper grupperne etableres efter behov At give svarene på nødvendige delopgaver og delspørgsmål rejst og nødvendiggjort af projektet Sundhedsfremmende team: Arbejdsgiver: Forebyggelseskonsulenter (med tovholder funktion for teamet) 2. aktør: Leder af Genoptæningscentret Fysioterapeut Ergoterapeut Psykolog Diætist Intern koordinator Rolle: Det sundhedsfremmende team er at betragte som det udførende led i projektet, som dem der har det konkrete møde med medarbejderen og levere den intervention, der fastlægges i rehabiliteringsplanen for medarbejderen. Teamet referer i projektsammenhængen til projektlederen - og er sammen med projektlederen ansvarlig for, at der sker en løbende udvikling og optimering af de tiltag og metoder, der benyttes i projektet. 21

22 Ekstern konsulent: Rolle: Overlæge Ole Steen Mortensen, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Sparringspartner og ekstern evaluator af projektet Økonomiske konsulenter: Rolle: Ronny Knudsen og Anne-Grethe Eriksen, Fredericia Kommune Interne sparringspartnere for projektet samt internt medvirkende til økonomisk og resultatevaluering af projektet. 10. Økonomi og effektmåling Spørgsmål til afklaring i projektet: 1. Hvilke medarbejdergrupper/profil kan indsatsen betale sig for? 2. Hvorledes dokumentere vi, hvilken indsats der er tilstrækkelig til at give en signifikant effekt? 3. Hvorledes dokumenterer vi sammenhængen imellem nedbringelse med sygefravær i Plejen og udgift til sygedagpenge i AMA? a. Altså, hvis vi nedbringer sygefraværet med X % i Plejen hvad betyder det så for udgiften til sygedagpenge? 4. Hvordan dokumenterer vi sammenhængen mellem ændringer i SF36 og ændringer i antal sygedage? Findes der på nuværende tidspunkt forskningsresultater, der viser sammenhængen som en skala eller er det noget, som vi selv skal ud at påvise? 5. Hvor store ændringer i SF36 skal vi kunne måle (mellem område A og D) for at siges at være en succes? 6. Hvor store ændringer i antal sygefraværsdage skal vi kunne måle (mellem område A og D) for at siges at være en succes? 7. Er det muligt at skabe koblingen mellem SF36 og økonomi? 8. Hvordan drifter vi projektet? 11. Dataopsamling og evaluering af projektet. Der er udarbejdet evalueringsplan i samarbejde med ekstern evaluator. Til projektet tilknyttes ekstern konsulentbistand (Overlæge Ole Steen Mortensen, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) til effektevaluering undervejs i projektperioden og ved afslutning af projektet. Design af dataopsamling og evaluering 4 områder Plejen deles op i 4 cirka lige store områder: A, B, C og D: A: Othello, D4, Køkkenområdet, Aktivitetscentre og dagcentre. 22

23 B: Øster Elkjær, Rosenlunden og Madsbyhus, D1 og D7 (aftenteamet). C: Hybyhus, D6, Vikarkorpset og Administrationen. D: Stævnhøj, Ulleruphus, D3, D8 (nat) og sygeplejerskerne på Vejlevej. Fra alle områderne skal der til sammen rekrutteres 150 medarbejdere. Der ydes intervention således at områderne tages ind i forsøget i fortløbende rækkefølge: A, B, C og D. Dette giver ca. 5½ mdr. til at gennemgå hvert enkelt område, idet der er samlet er 22 måneder til rådighed til at indtage medarbejdere til intervention. OVERORDNET PLAN Kampagne Screening Måling: Selvvurderet helbred Arbejdsevne Sygefravær 2 mdr. 6 mdr. 10 mdr. A B C 14 mdr. 18 mdr. 22 mdr. D 26 mdr. Område A Område B Område C Område D Grundet tidsforskydningen kommer forsøgsområde B, C og D til at fungere som kontrolgruppe for de foranliggende Måling på udvikling i: Selvvurderet helbred og arbejdsevne Sygefravær Smerteoplevelse mv. - Dolotest Målingen på udvikling i selvvurderet helbred og arbejdsevne gøres samlet op på medarbejderne ved afslutning i hvert område. Målingen sker med baggrund i tydelig forskningsbaseret sammenhæng mellem selvvurderet helbred og arbejdsevne og senere risiko for at ende på sygedagpenge, fleksjob eller førtidspension. 23

24 Screening For at sikre en systematik og objektivitet for tilgangen af medarbejdere ind i projektet, screenes de medarbejdere, som har givet positivt tilsagn om at ville deltage i projektet via et spørgeskema for følgende parametre: Muskel-skelet besvær Selvvurderet arbejdsevne Selvvurderet helbred Et afgørende kriterium for optagelse i projektet er, at arbejdsevnen vurderes truet. Alt efter hvordan medarbejderen score i spørgeskemaet, bliver medarbejderen tilbudt deltagelse i projektet eller ej. SCREENINGSPROCEDURE: 1. Medarbejderne udfylder spørgeskemaer med lukkede svarkuverter. Spørgeskema er forsynet med løbenr. i sidehovedet. På s. 1 påføre medarbejderen kun cpr. nr. 2. Medarbejderen lægger sit svar i en aflåst svarboks 3. Svarboksen tømmes af 2. aktør aktør fjerner s. 1 fra hvert spørgeskema og taster løbenr. med tilhørende cpr. Nr. ind i et excell ark. Herefter afsendes skemaerne med post til evaluator (uden cpr.) 8. Medarbejderen indkaldes til visitationssamtale. Samtidig gives besked til pågældendes leder. 7. Forebyggelseskonsulenterne vurdere skemaerne og hvilke medarbejdere der er i målgruppen - og som skal indkaldes til visitationssamtale 6. Evaluator sender skemaer tilbage i elektronisk form 5. Evaluator indtaster sreeningsresultaterne Ved afslutning af det samlede projekt: Ved afslutningen af det samlede projekt vil alle de medarbejdere, som i opsporingsfasen udfyldte et screeningsspørgeskema, blive bedt om at udfylde det samme skema igen. Derved får man mulighed for at holde udviklingen for de medarbejdere, som endte med at deltage i forsøget op mod den samlede gruppe, der udfyldte skemaet og bruge den som baggrunds gruppe. 24

25 A. PROTOTYPE Der anvendes indledningsvist følgende prototypemodel - modellen vil blive løbende tilrettet og udviklet undervejs i hele projektforløbet: Prototype A. Opsporing B. Visitation C. Sundhedsfremme team: Der laves en plan D. Intervention E. Afslutning og overlevering A. Opsporing: Medarbejderne i målgruppen opspores så tidligt som muligt og inden medarbejderen sygemeldes. Opsporingen sker ad flere forskellige kanaler blandt andet ved: Opsporing ved: 1. Medarbejdere der melder sig selv som resultat af projektkampange ved begyndelsen af projektet. 2. Lederne spotter medarbejdere med begyndende vanskeligheder i at mestre jobbet I kampagnen indgår blandt andet happenings med screening af funktionsevne og smerter i bevægeapparatet på arbejdspladsen, spots til personalemøder, uddeling af informationsmateriale, plakater, info-standere mm. Lederne afholder personalemøder, hvor medarbejderne løbende informeres om projektet og om at lederen har et ønske om at komme i dialog med de som har begyndende problemer med sygefravær. Medarbejderne opfordres også til selv at melde sig, hvis de oplever problemer. Screeningsprocedure: 1. Medarbejderen udfylder spørgeskema: Medarbejdere der melder sig selv: Der opstilles info-standere på de enkelte arbejdspladser. Her vil der blive lagt spørgeskemaer til screening for, om man høre til i projektets målgruppe. Føler medarbejderen, at hun kunne være i målgruppen udfyldes skemaet, som efterfølgende lægges i en postkasse, der kun kan tømmes af 2. Aktør. 25

26 Medarbejdere opsporet af leder: Når en leder har opsporet en medarbejder, afholder lederen en samtale med den spottede medarbejder. Til samtalen anvendes en kort spørgeguide, som er udsendt til lederne, der fokuserer på tidlige tegn på muskel og skeletbesvær i bio-psyko-socialt perspektiv. Hvis lederne ved samtalen finder, at der er et potentiale, tilbydes medarbejderen deltagelse i projektet og bedes udfylde et screeningsskema. Skemaet udleveres af lederen eller medarbejderen tager skemaet selv ved én af de opstillede info-standere på arbejdspladsen. Når medarbejderen har udfyldt det, lægges det direkte i postkasse som kun kan tømmes af 2. Aktør 2. Spørgeskemaer indsamles fra de aflåste postkasser af 2. Aktør Aktør fjerner side 1 fra skemaet, hvor medarbejderen har noteret sit cpr. nr. og indtaster det enkelte skemas løbenummer og tilhørende cpr. nr. i et excell ark Aktør sender alle skemaerne fra et forsøgsområde samlet til evaluator, som indtaster skemaerne i elektronisk dokument, hvorefter de i elektronisk form returneres til forebyggelseskonsulenterne. 5. Forebyggelseskonsulenterne gennemgår de enkelte skemaer og vurderer, hvilke medarbejdere der falder indenfor forsøgets målgruppe dette ud fra et objektivt kriterium udformet i samarbejde med ekstern evaluator. Kriteriet for at falde indenfor målgruppen er, at medarbejderen bonner ud i mindst et af de 6 helbredsmæssige problemfelter (muskel/skelet/psyke) oplistet i spørgeskemaet. Medarbejdere i målgruppen indkaldes til en visitationssamtale. Prioritering af medarbejdere ind i forsøget: Plejen deles op i 4 nogenlunde lige store områder: A, B, C og D: A: Othello, D4, Køkkenområdet, Aktivitetscentre og dagcentre. B: Øster Elkjær, Rosenlunden og Madsbyhus, D1 og D7 (aftenteamet). C: Hybyhus, D6, Vikarkorpset og Administrationen. D: Stævnhøj, Ulleruphus, D3, D8 (nat) og sygeplejerskerne på Vejlevej. Fra områderne skal der samlet rekrutteres 150 medarbejdere. Medarbejdere rekrutteret ved at de melder sig selv eller er opsporet af leder vil få fortrinsret ind i projektet. Dette i fald at den individuelle besvarelse af spørgeskemaet viser, om den enkelte falder indenfor projektets målgruppe. Om nødvendigt fyldes der op med medarbejdere opsporet via sygefraværsregistrering. B. Visitation: Opsporede medarbejdere modtager en intervention, der giver god mening for medarbejderen og som er koordineret og sammenhængende. Medarbejderen tilbydes umiddelbart i forlængelse af opsporingen en 26

27 individuel samtale med lederen med tilbud om støtte i at få det bedre. Forebyggelseskonsulenterne afholder visitationssamtale med medarbejdere indenfor målgruppen. I samtalen drøftes medarbejderens samlede livssituation. Vurderes medarbejderen tilstrækkeligt motiveret henvises til 2. Aktør som foretager en helhedsorienteret undersøgelse ved det sundhedsfremmende team. Ved visitationssamtalen udleveres spørgeskema SF36 og ugeskema til registrering af daglige aktiviteter. C. Sundhedsfremmende team: Der laves en plan - metode På baggrund af undersøgelsen i det sundhedsfremmende team udformes en plan. I udformning af planen for det, der skal ske (interventionen), tages der udgangspunkt i en allerede kendt viden og evidens for mest virkningsfulde aktive sygeforløb, der består af flere processer, som er influeret af varierende sociale, psykiske og økonomiske faktorer som fx kvaliteten af den medicinske behandling, arbejdspladsens håndtering af sygdom blandt medarbejderne, faktorer i den enkeltes personlighed, fysisk og psykisk arbejdsmiljø, arbejdstilpasning mv. (NFA 2009). Et aktivt sygeforløb reducerer risikoen for langvarigt sygefravær, herunder isolation og udstødning fra arbejdsmarkedet. (Arbejdsmarkedsstyrelsen (2008), NFA (2006). Interventionerne tilrettelægges i et tillidsfuldt involverende samarbejde mellem medarbejder, leder og tværfagligt team og at de formulerede mål hjælper medarbejderen i retningen af en ønsket livssituation. For at sikre medarbejderens ejerskab ift. planen og målene beskrives medarbejderens plan. Det sker via de arbejdsprocesser, der defineres i rehabiliteringsbegrebet (empowerment, ejerskab og ressource-orienteret syn på medarbejderen). Interventionerne kan bidrage til at reducere sygefraværet i Plejen, fordi medarbejderen mødes inden sygdommen udvikler sig med et tværfagligt, forebyggende og rehabiliterende fokus, der både retter sig mod medarbejderens personlige liv og arbejdslivet. Aktiviteterne planlægges ud fra, at medarbejderens situation i mange tilfælde er kompleks og derfor fordrer en bred og komplementær tværfaglig indsats. Interventionerne handler således også om at kunne se kompetencer og ressourcer hos den enkelte og på baggrund af en koordineret og social inkluderende helhedstænkning at iværksætte fagligt bæredygtige indsatser på den enkeltes arbejdsplads. Medarbejderne mødes med en rehabiliterende tilgang, hvor der igangsættes indsatser, der højner motivationen for medarbejderen. Medarbejderens arbejdsevne og funktionsevne, ressourcer og begrænsninger vurderes af det tværfaglige team ud fra en individuel grundig samtale og undersøgelse baseret på International klassifikation af funktionsevne (ICF) og refleksion over selvvurderet smertetest (Dolo). Som et resultat af den tværfaglige undersøgelse udarbejder det tværfaglige team og medarbejderen medarbejderens plan, som tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders situation og behov. Planens gennemførsel er medarbejderens ansvar - og forløbet skal samlet set give medarbejderen støtte til at planlægge en hverdag med arbejde, som opleves sammenhængende og meningsfuld. D. Intervention: Målene i planen følges op ved, at medarbejderen deltager i en eller flere af de følgende interventioner. Hele forløbet og medarbejderens program koordineres i det tværfaglige team. Interventionsformer ud fra den ansattes behov kan være: Interview, udredning og vurdering af det tværfaglige team og fælles udarbejdelse af medarbejderens plan. Udarbejdelse af træningsprogram og vejledning til at gennemføre træningen, som en naturlig del af hverdagen, herunder uddannelse i mestring af arbejdslivet. Vejledning og opfølgning ved fysioterapeut og ergoterapeut med specialviden inden for fx skulder, nakke/ryg, knæproblemer, eller gigtområdet. Vejledningen er knyttet til fx skånende hensyn i forbindelse med arbejdsfunktioner. Ergonomisk vurdering og vejledning ude på arbejdspladsen ved ergoterapeut. 27

28 Vejledning i fysisk aktivitet og motion ved arbejdsrelateret stress/(depression). Almen ernæringsvejledning, hvis dette giver mening i forhold til at håndtere arbejdslivet. Vejledning og støtte til at håndtere arbejdslivet med afsæt i supervision ved psykolog. Samtaler med arbejdsgiver ved behov. Ved behov og medarbejderinteresse tilbydes tema-undervisning på hold inden for udvalgte områder, eksempelvis inkontinens og styrk bækkenbunden mm. Dialog mellem Sundhedsfremme team, leder og AMR med henblik på vurdering og tilpasning af arbejdsforhold, herunder tilpasning af kørelister, arbejdsopgaver og afprøvning af teknologiske løsninger, der afhjælper arbejdsopgaver som tunge løft og belastende arbejdsstillinger, fx loftlift og selvskyllende toiletter. Dvs. en tilpasning af arbejdspladsen, som betyder, at medarbejdere med muskel og skeletbesvær kan arbejde i størst muligt omfang selvom medarbejderen ikke fysisk har maksimal ydeevne. Opfølgende samtaler efter afsluttet forløb efter behov med henblik på at fastholde effekten. Rundbordssamtaler mellem medarbejder, tværfagligt team og leder. Ud fra erfaringer i projektet, de effekter projektet viser tilpasses interventionerne løbende i projektperioden. Et forløb varer maksimalt 12 uger og foregår delvist i fritiden. Der vil være medarbejdere, hvor enkeltstående vejledninger og samtaler dækker behovet. Andre medarbejdere vil have behov op til et 12 ugers forløb, hvor medarbejderen systematisk følger sin personlige handlingsplan og de aftalte mål. Fokus er hele tiden på medarbejdernes arbejdsliv og hjælp til selvhjælp, men vejen gås med hjælp fra et tværfagligt sundhedsteam. E. Afslutning og overlevering: Afsluttende samtale Når den ansatte, efter senest 12 uger forløb, skal afslutte forløbet koordinerer GC en afsluttende samtale med teamet, der deltog i sundhedssamtalen, for at samle indsatsens elementer i et møde og formidle de indsatser der er igangsat. Mødet skal afholdes senest ved udgangen af 12. uge eller hvis forløbet er under 12 uger, i udgangen af den uge den ansatte ophører i forløb. Teamet omkring den ansatte skal motivere til, at medarbejderen sikrer integration af forløbet på sin arbejdsplads i samarbejde med lederen for at sikre lederens commitment og opbakning samt mulighed for opfølgning af indsatsen. I særlige tilfælde ved problematikker, kan det aftales at neutral forebyggelseskonsulent understøtter processen omkring integration af handleplanen på arbejdspladsen, men generelt tilstræbes det den ansatte selv fører depechen videre ud på arbejdspladsen. Handleplan ved afslutning af forløb Med udgangspunkt i det samlede forløb og konklusionerne ved afslutningsmødet udarbejder GC et afsluttende journalnotat, der samler op på, hvordan medarbejderen fremadrettet bør agere. Notatet har fokus på, hvad den ansatte kan gøre i samarbejde med både arbejdspladsen samt hvad den ansatte kan gøre i sin daglige kontekst generelt for at afhjælpe fremtidige arbejdsrelaterede helbreds gener. Journalnotatet udleveres til medarbejderen. 28

29 F. Overlevering Det sundhedsfremmende team sender besked til medarbejderens nærmeste leder, når medarbejderen slutter i projektet. Når interventionen er afsluttet og medarbejderen er videregivet fra det sundhedsfremmende team, er det af afgørende betydning at virkningen af tiltaget fastholdes over tid ude på den enkelte arbejdsplads. Derfor afholder nærmeste leder og medarbejder rutinemæssigt en samtale, ved afslutningen af hvert forløb med fokus på, hvad der kan gøres fremadrettet for at fastholde resultatet. Ansvaret for at afholde samtalen påhviler medarbejderen. G. Ved afslutning af det samlede projekt: Alle de medarbejdere som i opsporingsfasen udfyldte et screeningsspørgeskema, bedes udfylde det samme skema igen. Derved får man mulighed for at holde udviklingen for de medarbejdere, som endte med at deltage i forsøget op mod den samlede gruppe, der udfyldte skemaet og bruge den som baggrundsgruppe. H. Mødefora Styregruppemøder Arbejdsgruppemøder: Udvikling af prototype: Screening og metode Måling: Evaluering og økonomi M.fl. Konferencemøder i det sundhedsfremmende team dette deltagelse af projektlederen med aftalt frekvens Interne møder i 2. Aktør gruppen IV. Dataindsamling Som det fremgår af vedlagte projektbeskrivelse blev valgt et forsøgsdesign, hvor vi deler Plejen ind i 4 lige store grupper, som indrulleres sekventielt i projektet og hvor de senere grupper fungerer som kontrolgrupper for de foregående. Skulle projektet være underlagt stringent videnskabelige principper, ville det rigtigste have været at forsøget foregå som et randomisret forsøg, hvor nogle af de screenede medarbejdere ville modtage intervention og en kontrolgruppe af screenede medarbejdere ikke ville. Valget imellem de to forsøgsdesign muligheder gav anledning til længerevarende drøftelser og overvejelser i styregruppen. Den udslagsgivende faktor for valget af det brugte design var, at Plejens ledelse fandt det personalemæssigt uetisk ikke at tilbyde intervention til alle der ud fra de objektive kriterier sat op for screeningen måtte vise sig at være i målgruppen. A. Vurdering af metode til dataindsamling Forsøgsdesignet: 29

30 Det valgte forsøgsdesign sikre, at forsøget har en kontrolgruppe at holde de opnåede resultater op imod. Til gengæld kræver designet, at populationen er kendt på forhånd altså udvalgt på baggrund af én samlet screening ved forsøgets begyndelse. Konsekvensen af dette er, at de medarbejdere som befinder sig i de sidste grupper må vente i lang tid indtil det bliver deres tur til at modtage intervention. Flere af dem har omtalt dette som uhensigtsmæssigt og ikke fremmende for motivationen. De ville have ønsket sig kortere tid fra screening til intervention. En følgevirkning heraf har været en lidt højere frafaldsprocent for de sidste grupper end for de første. Opsporingen af medarbejdere: Der blev valgt to indgange til projektet: Medarbejderen meldte sig selv og udfyldte screeningsskema Medarbejderen blev spottet af sin leder og udfyldte screeningsskemaet, hvis pågældende var interesseret Det er vores erfaring, at den første indgang bedst indfanger de medarbejdere som projektet ønskede at målrette sig. Nemlig medarbejdere med begyndende helbredsproblemer. Altså helbredsproblemer der endnu ikke har ført til sygemeldinger hos medarbejderen. Det modsatte gjorde sig hyppigt gældende for medarbejdere spottet af deres leder. De var ofte dårligere helbredsmæssigt og havde flere sygemeldinger end den anden gruppe - og var derfor sværere at opnå succes for med de tidligt forebyggende metoder og indsatser, som vi tilbød i interventionen. Det var typisk medarbejdere, som snarere havde brug for tilbud fra det ordinære sundhedssystem i form af indgribende behandling. Vores konklusion er derfor, at i forhold til tidligt at opspore begyndende helbredsmæssige gener, som kan forebygges med rehabiliterende indsats, er en objektiv screeningsmetode at foretrække. V. Dataanalyse A. Kvantitativ evaluering: Den kvalitative evaluering er foretaget på baggrund af spørgeskemabesvarelser. Spørgeskemaerne er baseret på SF-36 og har endvidere spørgsmål om arbejdsevne. Blandt dem der blev udtaget til intervention blev spørgeskemaerne besvaret ved start af interventionen samt 3 og 12 måneder efter interventionen. De øvrige fik udsendt spørgeskemaer cirka 6 måneder efter projektstart for at kunne fungere som kontrolgruppe på en række parametre. Baggrunden for at indsamle data også blandt dem, der ikke blev tilbudt intervention var for at belyse ændringer over tid. Spørgeskemaerne er blevet fremsendt til alle vedlagt frankeret svarkuvert. Der er komplette data for tidspunktet for interventionsstart. Desværre kunne besvarelsesprocenten godt have været højere ved opfølgningerne, især ved 12 måneder efter interventionens afslutning. Data er analyseret i SAS JMP. Der er ved før/efter analyser foretaget liniære regressionsanalyser (standars least squares) 30

31 Der fandtes forbedringer i arbejdsevnen af en størrelse, der må antages at give anledning til formindsket risiko for udstødning for arbejdsmarkedet. Det selvvurderede helbred forbedredes ligeledes i et omfang, der må forventes at give anledning til at sygefraværet på sigt vil falde. Dette understøttes af de faktiske fund i sygefraværsanalysen. Et andet meget vigtigt og markant fund, var at den selvoplevede ændring i helbredsstatus efter interventionen var meget markant. Dette tolkes som en klar indikation for interventionen har haft effekt og at de områder interventionen har rettet sig imod har været vigtige områder for helbredet. Smerter har været et fokusområde og smerteangivelsen blandt de ansatte, der gennemgik interventionen faldt markant. Desuden fandtes der det samme fald i sygefravær i både interventions og kontrolgruppen indikerende at indsatsen blandt medarbejdere i risiko for højt fravær har været særdeles effektiv. Samlet set er der opnået meget tilfredsstillende resultater af LMIA projektet. Screenings skemaet synes at indfange en gruppe af ansatte, der har behov for indsatsen. Resultatet af den kvantitative analyse indikerer at man bør fortsætte med at screene de ansatte efter samme metode som i LMiA og tilbyde risikogruppen den samme indsats, da man derved må forvente at indsatsen vil reducere sygefraværet og mindske antallet af ansatte, der må opgive at arbejde i plejen. B. Kvalitativ evaluering Til brug for den kvalitative evaluering af projektet er gennemført tre semistrukturerede fokusgruppeinterviews med 7 deltagere i hver fokusgruppe. Interviewene den generelle oplevelse som det sundhedsfaglige personale i projektet har haft om at medarbejderne generelt har været glade for at deltage i projektet og at det har gjort en positiv forskel. Flere af deltagerne så gerne at projektet videreføres som et stående tilbud i kommunen. Opsamling på fokusgruppeinterviews - hovedpointer SAMMENFATNING: Generelt meget positive overfor projektet Meget tilfredse med Sundhedssamtalen, som bidrager meget til et helhedssyn på sig selv Glade for metoderne og redskaberne - fandt dem meget brugbare og virksomme Bolden har føltes liggende på egen banehalvdel - man har selv haft førertrøjen Det har været godt at blive lyttet til af fagpersoner De fleste bruger de øvelser, som de har fået stadigvæk - og tror på en langtidseffekt Ser gerne et permanent forebyggende sundhedstilbud Der har været god ledelsesopbakning Skab større opmærksomhed om Kommunens Motionscenter 31

32 Interviewgruppe 1 Generelt meget positive overfor projektet Meget tilfredse med Sundhedssamtalen, som bidrager meget til et helhedssyn på sig selv Glade for metoderne og redskaberne - fandt dem meget brugbare og virksomme Fandt det ok at tilbuddet var tidsafgrænset - gjorde at man arbejde mere intensivt med tingene Det var ikke et problem at skulle bruge sin fritid til at deltage i tilbuddet. Gruppen bruger stadig de redskaber og øvelser, som de fik med sig fra deltagelse i tilbuddet Det der gør en forskel, er personlig vilje - kombineret med tilbuddet Det er godt at blive lyttet til af fagpersoner, der forstår ens helbredsmæssige problematikker og som kan rådgive en Bolden har ligget på egen banehalvdel. Screeningen fungerede godt nok til at kunne opfange dem på et passende tidspunkt i deres helbredsforløb Der bør være forebyggende fokus på de unge sosu-elever med et langt arbejdsliv foran sig. De har allerede nu en del fravær Det er svært at ændre vaner Ledelsesopbakningen til deltagelse har været i orden Der måtte gerne være mere synlighed om projektet Interviewgruppe 2 Generelt positivt stemte for projektet Har oplevet positivt afledt effekt af projektet ved nye arbejdsmiljø tiltag på arbejdspladsen Det var for vanskeligt at komme i telefonkontakt med terapeuterne Der skulle have været ens vilkår for alle i forsøget vedr. brug af fritid og arbejdstid til deltagelse Accept af det rimelige i at skulle bruge fritid til deltagelse Tilfredshed med de redskaber og metoder der blev brugt/givet Stor tilfredshed med at der både var mulighed for fysiske og psykiske træningselementer i forsøget Bolden har føltes liggende på egen banehalvdel - man har selv haft førertrøjen Det har været godt at blive lyttet til De fleste bruger de øvelser, som de har fået stadigvæk - og tror på en langtidseffekt Ledelsesopbakningen har været god nok Flere ville gerne have haft mulighed for tilbuddet tidligere i deres arbejdsliv Man bør have forebyggende fokus på de unge Der bør gøres MEGET mere reklame for kommunens eget motionscenter. Det skal være langt mere synligt. (Og så ville det være rart, hvis det lå oppe i lyset) Gruppen ser gerne LMIA som et permanent tilbud Ejerskab til processen er vigtig - ansvaret er ens eget Der bliver løbende talt arbejdsmiljø kollegerne imellem ude på arbejdspladserne. Det er i stadig fokus Man har gode og opmærksomme AMR Stadig fokus på fastholdelse af langtidseffekt er vigtig Interviewgruppe 3 Gruppen er overordnet tilfredse med projektet 32

33 Savnede dog at blive taget mere i hånden end tilfældet var - bolden meget på egen bane Kunne godt have tænkt sig flere øvelser for hele kroppen Så gerne et kommunalt tilbud om billig massage for delvis egenbetaling Det var et stort arbejde at lave ugeskema - men det var også en øjeåbner for flere i forhold til arbejdsfordeling i hjemmet Gruppen bruger stadig de øvelser, som de har fået Vaner er svære at bryde - men de tænker dog at forsøget har en langtidseffekt Deltagerne havde dårlig kendskab til kommunens Motionsklub. Ønskede langt større synlighed af denne Tænk i baner af efterværn Ønskede gerne permanent sundhedstilbud Kollegerne er gode til at hjælpe hinanden ude på arbejdspladserne Der har været god ledelsesopbakning Rotation mellem dag, aften og nat-arbejde ville givet øge kollegernes gensidige forståelse for hinandens arbejdsforhold VI. Erfaringsopsamling På baggrund af de indhøstede erfaringer fra projektet er udformet nedenstående protokol. Protokollen skal ses som opskift på, hvordan man gennem tidlige, tværfaglige, forebyggende og rehabiliterende indsatser - der tilgodeser den enkelte medarbejders ressourcer og behov driftmæssig kan lave en model for en indsats, der systematisk forebygger muskel og skeletbesvær kombineret med psykosociale forhold og/eller stress og depression - inden medarbejderen sygemeldes. A. Protokol for LMIA: Arbejdsopgaver og fokus i interventionen Opsporing af medarbejdere (deltagere) til indsatsen Screeningsprocedurer og udvælgelse af deltagere ud fra SF36 (Livskvalitet, helbred og funktionsevne) Bearbejdning af data for at finde / udvælge risikomedarbejdere Indkaldelse af Medarbejdere til sundhedssamtalen Medarbejderen informeres (telefonisk) omkring, at de er udvalgt til at indgå i indsatsen Der gennemføres en kort forventningsafstemning med medarbejderen inden opstart (afklaring omkring, hvorvidt medarbejderen er motiveret for at deltage i indsatsen) Aftale omkring afholdelse af en sundhedssamtale (dato og klokkeslæt) Medarbejderen tilknyttes en kontaktperson fra LMIA teamet Der sendes en sms til medarbejderen den dag, hvor sundhedssamtalen afholdes (reminder) Den indledende sundhedssamtale 33

34 Den indledende samtale har en varighed af én time Formål med indsatsen: I den indledende sundhedssamtale deltager en fysioterapeut, en ergoterapeut samt en forebyggelses konsulent. Samtalen indledes med at spørge til medarbejdernes motivation for at deltage. I samtalen spørger den fagprofessionelle til medarbejdernes arbejds- og funktionsevne i forhold til arbejdssituationen. Der er i samtalen fokus på medarbejdernes ressourcer, kompetencer og ressourcer. Ud fra de problematikker som medarbejderen i tale sætter opstilles konkrete målsætninger for indsatsen. Der udarbejdes en handleplan, hvori der beskrives, hvad indsatsen består af og hvem der er ansvarlig for indsatsen. o Formål o Problematikker o Handleplan o Ansvarsfordeling i teamet Arbejdsredskaber under samtalen: Der udarbejdes journalnotat i share point på medarbejderportalen. Dette gøres efter eller under sundhedssamtalen. Journalnotatet opdateres umiddelbart efter hvert tiltag i interventionen. Journalen anvendes til videndeling mellem de ansatte. I sundhedssamtalen er nedenstående redskaber omdrejningspunkt for samtalen. o Doletest: testen udfyldes ved opstart og afslutning af interventionen. Dolotesten anvendes til at få et visuelt overblik i forhold til, på hvilke af de otte områder, der indgår i testen, at medarbejderne oplever problemstillinger. Ved afslutning tager samtalen udgangspunkt i de oplevede ændringer. Dolotesten indtastes både i programmet og efterfølgende i et Excel regneark. o Ugeskema: anvendes til at have en samtale omkring medarbejdernes oplevelse af deres ressource- og energiniveau. Ugeskemaet skal udfyldes hos de medarbejdere, der ønsker at bliver tilknyttet den psykologiske intervention o Sygefraværsstatistik Afslutning af sundhedssamtalen Aftaler næste møde med medarbejderen og medarbejderen får tilknyttet en kontaktperson, hvis dette ikke er sket inden Opfølgning på samtalen: Indfør data i databank / Excel regneark i forhold til dolotesten Udarbejdelse af et kort journalnotat Information til de kollegaer, der skal tilknyttes interventionen informerer kollegaer omkring den afholdte sundhedssamtale og indsatser Opstart af indsatser /intervention Det er den fagprofessionelle, der tager kontakt til medarbejderne og aftaler næste fremmøde i de forskellige indsatser, hvis dette ikke er sket i forbindelse med afholdelse af sundhedssamtalen. Det er betydningsfuldt i forhold til effekten af interventionen, at medarbejdernes indsats er koordineret. Det betyder, at de fagprofessionelle under indsatsen skal rette deres fokus på videndeling og samarbejde i teamet. I mødet med medarbejderne spørger de fagprofessionelle også til, hvorledes det går i de øvrige indsatser / tiltag, således af alle indsatser sammentænkes og koordineres. Det forventes, at medarbejderne 34

35 løbende holder sig orienteret i forhold til alle medarbejdernes indsatser og tilbud. Oplysninger fås via oplysninger fra journalen, information fra deres kollegaer og fra teammøderne. Kontaktpersonen I projektet fungerede fysioterapeuten og de to ergoterapeuter, som kontaktpersoner Der er kontaktpersonens opgave og ansvar at stå for: Den formelle kontakt med medarbejderne Deltage i sundhedssamtalen samt være med i den afsluttende samtale At sikre at datamaterialet omkring indsatsen er korrekt indtastet og opdateret Orientere sig i forhold til, hvad der er fokus på i de forskellige indsatser, som medarbejderne er en del af Sikre at indsatserne er koordineret og målrettet mod de opstillede mål Teammøder Der afholdes en gang om ugen teammøder. Formålet med mødet er, at informere teamet omkring nye medarbejdere i projektet samt at have opfølgning på igangsatte indsatser. Målet med teammøderne er at koordinere de tværgående indsatser, sikre videndeling og sparring omkring de igangsatte interventioner. Målet er, at alle i teamet har viden og kendskab til, hvem der gør hvad, hvornår, hvordan og med hvilket formål. Teammøderne og journalnotatet bevirker, at medarbejderne i de indsatser, som de individuelt leverer, kan koordinere og målrette deres indsats. Dette bevirker, at der ikke tænkes eller leveres faglige indsatser, men en overordnet fælles indsat koordineret på forskellige faglige indsatser. Samarbejde i teamet og generelle kompetencer Det er betydningsfuldt for indsatsens effekt, at der sammensættes et team bestående af ansatte, som har kompetencer til at samarbejde på tværs af fagligheder (internt i teamet) og tværgående i organisationen (samarbejde med medarbejderne, der deltager i indsatsen). Videndeling, samarbejde og koordineringen i teamet har afgørende betydning for medarbejdernes oplevelse og effekt af indsatsen. Ansatte i teamet skal have en nysgerrighed i forhold til at udfordre både deres egen faglighed, men også fokus på, hvorledes deres funktion og faglighed i samspil med kollegaer og medarbejder i indsatsen (deltagerne) kan være med til at fremme forandringsprocesser hos medarbejderne der er med til at fremme et godt arbejdsmiljø. De nuværende erfaringer fra projektet viser, at de ansatte og deres personlighed, har stor betydning for medarbejdernes fremmøde og specifikt i forhold til, hvorvidt medarbejderne knytter an til interventionen. (Balanceteori / attitude change). Nedenstående figur viser meget simplificeret, hvorledes adfærd og holdninger ændres. Afsættet er, at vi som mennesker som udgangspunkt altid ønsker en eller anden form for balance i de relationer, som vi indgår i med andre mennesker. Dvs. hvis den ansatte eksempelvis har en positiv holdning til motion, at medarbejderen kan lige den ansatte, vil medarbejdere / projektdeltageren ændre på sin opfattelsen af motion så der skabes balance i relation. Det betyder, at der optræder tre plusser i trekanten. Derfor er det meget betydningsfuldt, at medarbejderen får en god relation til teamet og til de ansatte, der intervenere i tiltaget. 35

36 Medarbejder / projektdeltagere Ansat i indsatsen - + Forebyg nedslidning Tilbagemeldingen fra de medarbejdere, der har deltaget i projektet er, at mødet med teamet samt de enkelte fagpersoner foregår i en uformel sfære præget kendetegnet ved en god stemning. Medarbejderne tilkendegiver ligeledes, at de oplever, at de i interventionen bliver mødt af stor indsigt og forståelse for de udfordringer, der er forbundet med deres arbejdsfunktion. Det er også betydningsfuldt at teamet udstråler arrangement og tro på, at de udfordringer, som medarbejderne står med i større eller mindre grad, kan løses. Den ansatte i teamet skal kunne: Anvende den motiverende samtale Anvende en dynamisk coachende tilgang Fungere som motivator og sparringspartner Have fokus på at fremme medarbejdernes handlekompetence Rumme og håndtere komplekse problemstillinger Fremstå energisk, udadvendt og imødekommende Faggrupper repræsenteret i teamet Den Ergoterapeutiske intervention Fokus på arbejdsstillinger Foretager arbejdspladsvurderinger (arbejdspladsen, bil, borgernes hjem) Opfølgninger på arbejdspladsvurderinger Guidning Energidosering Vurdering af behov for hjælpemidler o Finde oplysninger omkring mulige forhandlere Rådgiver og ergoterapeutisk vejledning Løbende opfølgning på indsatsen (2-3 gange) Træning af hænder (kan evt. få en henvisning til Genoptræningscentret) Sende medarbejderne videre til udredning via deres praktiserende læge Tæt samarbejde med trænende hjemmehjælp Den Fysioterapeutiske intervention: Information og vejledning omkring motion og motionsmængde Fokus på at der igangsættelse af få øvelser 36

37 Information omkring betydningen og konsekvenser af manglende træning Øvelsesterapi Udlevering af træningsprogrammer til hjemmetræning (exerlive) Træningsterapi i en hensigtsmæssig kontekst Nedsæt ambitionsniveauet Energidosering Fokus rettes mod smerter, gener fra bevæg apparatet og træthed Psykologen Redskaber til at håndtere problematikker på arbejdspladsen Forebyggelseskonsulenterne Afdækning af problematikker og deres betydning for den enkelte og arbejdspladsen Fokus på vejledning og coaching til adfærdsændring Understøtning af den enkelte og arbejdspladsen i processen VII. Konklusion Det er i projektet Længst Muligt i Arbejdslivet lykkedes at udforme en prototype, som har levet op til opfyldelsen af projektets overordnede formål, nemlig: En reduktion i Plejens sygefravær på mere end de 20 %, som var målet En effektiv samarbejdsmodel mellem kommune og arbejdsgiver der sikrer, at borgeren/medarbejderen undgår sygemeldinger og derved forbliver i arbejde er afprøvet, evalueret og beskrevet En gennemarbejdet business case for konsekvenserne ved anvendelse af den udviklede prototype 37