CSR-RAPPORT Elite Miljø 2013/14

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "CSR-RAPPORT Elite Miljø 2013/14"

Transkript

1 CSR-RAPPORT Elite Miljø 2013/14

2 Indhold CSR politik... 2 Arbejdsmiljø... 3 Orden i eget hus... 3 Ergonomi og sikkerhed... 4 Sundhed og velvære... 7 Miljø Teknologi og udvikling Rengøringsmidler Bilflåde Samfundsansvar Socialt ansvar Uddannelse og opkvalificering Sponsorater og donationer Konklusion

3 CSR politik I Elite Miljø lægger vi vægt på løbende at møde vores strategiske udfordringer på en økonomisk og samfundsmæssig ansvarlig og bæredygtig måde. Med udformningen af vores CSR-politik (2013) og årlige CSR-rapport er det målet, at det samlede arbejde med Elite Miljøs samfundsansvar fremadrettet skal ske på en mere strategisk og forretningsdrevet måde. Samtidig skal resultaterne og baggrunden også anskueliggøres på en mere sammenhængende og struktureret måde. Én ting er god økonomi, noget andet er alle de affødte effekter, som opstår ved at drive virksomhed. I Elite Miljø arbejder vi efter et sæt af værdier, som lyder: Begejstring, Ansvar, Nyskabende, Kundefokuseret og Ordentlighed. Disse værdier er styrende for, hvordan vi tænker og handler også i forhold til CSR. Vi har identificeret tre kerneområder for udviklingen af vores CSR-indsats, som er i direkte forlængelse af vores forretningsområde og værdier. Disse tre områder er: Arbejdsmiljø, Miljø og Samfundsansvar. Nedenfor skitseres først de tre kerneområder, hvorefter de hver især uddybes yderligere i forhold til eventuelle politikker, handlinger og målsætninger. Politikkerne beskriver vores hensigter og holdninger til de emnerne. De konkrete handlinger beskriver, hvad vi har foretaget os på det pågældende indtil nu og særligt det seneste år. Endelig udgør målsætningerne vores strategiske overvejelser og beslutninger, ift. hvad vi ønsker at nå fremadrettet - på baggrund af vores nuværende resultater. Først skitseringen af de tre kerneområder: Arbejdsmiljø - sigter mod den interne del af vores forretning, hvor vi stiler efter: - At have orden i eget hus, så vores medarbejdere ved, hvad de har med at gøre i relation til deres ansættelse hos Elite Miljø. - At udtænke og udbrede nye og bedre ergonomiske arbejdsmetoder, som forbedrer det fysiske arbejdsmiljø i form af mere sikkerhed og sundhed for den enkelte medarbejder. - At forbedre medarbejdernes generelle sundhed og velvære. Herunder deres helbredsmæssige tilstand og deres psykiske arbejdsmiljø. Miljø - sigter mod at mindske Elite Miljøs fodaftryk på miljøet ved at arbejde målrettet med: - At sikre en bæredygtig teknologisk udvikling af virksomheden via nyskabende og effektive arbejdsgange, produkter og ydelser, samt at benytte miljøcertificerede rengøringsmidler, hvor det er muligt - til gavn for miljø og medarbejdere. - At mindske forbruget af kemi samt at benytte miljømærkede rengøringsmidler, hvor det er muligt - til gavn for miljø og medarbejdere. - At udskifte vores bilflåde med stadigt mere miljøvenlige varianter. Samfundsansvar - sigter mod den eksterne del af vores forretning, hvor vi stiler efter: - At tage et socialt ansvar i forhold til at hjælpe de borgere, som befinder sig uden for beskæftigelsessystemet, men som er indsatsparate ift. en afklaring af deres ressourcer og fremtidige tilknytning til arbejdsmarkedet. - At uddanne vores medarbejdere, så de bliver bedre i stand til at varetage deres arbejde hos Elite Miljø, og at de samtidig bliver bedre stillet i svære tider med høj arbejdsløshed. - At støtte op om projekter, initiativer, ordninger og foreninger med sponsorater og donationer, der hvor det har en berettigelse og hvor vi har en tilknytning eller tilstedeværelse. 2

4 Arbejdsmiljø I Elite Miljø tror vi på, at vi med glade og tilfredse medarbejdere kan levere en bedre kvalitet og stabilitet for vores kunder. Kvalitet og stabilitet er noget af det vores kunder sætter størst pris på, og derfor bør en forbedring af disse områder give sig udslag i en øget tilfredshed hos kunderne, som igen afføder en større grad af loyalitet over for Elite Miljø. For at kunne levere ovennævnte kvalitet og stabilitet er det en forudsætning, at man gør sig klart hvad det vil sige at gøre rent. Rengøring er nemlig hårdt arbejde, og det er derfor vores mål at sikre, at vores medarbejdere får den bedst mulige oplevelse i deres ansættelse hos Elite Miljø. Derfor er det ud fra et forretningsmæssigt synspunkt, fornuftigt at arbejde med at højne kvaliteten af det arbejdsmiljø, som vi tilbyder vores medarbejdere. Ift. til arbejdsmiljøet har vi en række politikker som dækker over vores holdninger og hensigter på området. Det gælder her for vores: arbejdsmiljøpolitik, mangfoldighedspolitik, personalepolitik, sundhedspolitik og syge-/rask-politik. Vi opererer med tre områder for vores CSR-politik i relation til vores medarbejdere: Orden i eget hus, Ergonomi og sikkerhed samt Sundhed og velvære. Orden i eget hus Det første område drejer sig om, at have orden i eget hus. Det betyder blandt andet at vores medarbejdere skal vide, hvem de har med at gøre, når de bliver en del af Elite Miljø. De skal altid kunne finde tryghed i, at vi er en seriøs og ansvarlig arbejdsgiver. Derfor ansættes og aflønnes alle medarbejdere efter kollektiv overenskomst, ligesom Elite Miljø har alle de nødvendige arbejdsgiverforsikringer. Derfor har vi i 2014 udviklet et ansættelseskoncept, som vi kalder Den Gode Ansættelse (DGA). DGA er en fast procedure og forretningsgang for rekruttering, ansættelse, introduktion og instruktion af nye medarbejdere. Ordentlige forhold omkring ansættelsen For medarbejderne er vores målsætning om at have ordentlige forhold omkring ansættelsen i praksis, at vi sørger for at overholde den overenskomst, som alle vores medarbejdere er dækket af. Elite Miljø er desuden medlem af servicebranchens arbejdsgiverforening (SBA), og derigennem har vi via DI en overenskomst med 3F, som dækker alle timelønnede medarbejdere. Derudover ikke benytter underleverandører i opgaveløsningen, og dermed er alle medarbejdere - som udfører arbejde for Elite Miljø - ansat i virksomheden. I 2014 har vi ligeledes udrullet vores ansættelseskoncept Den Gode Ansættelse (DGA), som har haft til formål at tilsikre et stadigt mere ensartet og professionelt ansættelsesforløb på tværs af Elite Miljøs organisation. Konceptet har således til formål dels at sikre Elite Miljø imod at komme til at stå i en uheldig eller ulovlig situation i forhold til ansættelser og arbejdsforhold herunder at sikre at alle officielle papirer er i orden og godkendt, og dels at sikre medarbejderen at alt foregår efter bogen. Servicebranchens standarder SBA og servicenormen Elite Miljø opfylder via vores medlemskab af SBA også Servicenormen, som er en fælles branchestandard, der er sat i verden for at forpligte SBA s medlemmer til at tage ansvar og udvikle deres forretning i henhold til en rækker branchebestemte punkter for best practice, herunder: At sikre at der kan indhentes økonomiske attester At der arbejdes professionelt med kvalitetsstyring At miljøet tænkes med ind i medlemmernes aktiviteter 3

5 At arbejdsmiljø tænkes med ind i medlemmernes aktiviteter At der er en klar og ordentlig personalepolitik At der sættes fokus på uddannelse for medlemmernes medarbejdere At medlemmerne har en politik for brugen af underleverandører Servicenormen udvikles og udbygges hele tiden, for dermed at anspore SBA s medlemmer til at udvikle virksomhederne i en stadig mere bæredygtig og ordentlig retning. Servicenormen er obligatorisk for brancheorganisationens medlemmer, men for at man kan få den, kræves det, at virksomhederne lever op til en række retningslinjer, herunder at man opfylder de krav som Servicenormen stiller (se ovenfor). Opkvalificering Vi sørger for at uddanne vores medarbejdere i rengøringsfaget, inden de sættes i gang med rengøringen hos vores kunder. Derved opnår de kompetencer, som de skal bruge for at opfylde kundernes kvalitetskrav, samtidig med at kompetencerne også kan bruges i andre rengøringsvirksomheder, såfremt deres ansættelsesforhold i Elite Miljø af den ene eller den anden grund ophører. For yderligere om opkvalificering se også afsnit om Uddannelse og opkvalificering s. 18. Ergonomi og sikkerhed Det andet område inden for arbejdsmiljø omhandler vores arbejde med at sikre, at vores medarbejdere benytter de korrekte ergonomiske arbejdsmetoder, samt at de tager aktiv del i og ansvar for deres eget arbejdsmiljø. Begge er elementer, som forbedrer sikkerheden og sundheden for den enkelte medarbejder, og indsatsen understøttes derudover af vores arbejdsmiljøorganisation. Arbejdsredskaber og arbejdsforhold I praksis betyder vores fokus på ergonomi og sikkerhed, at vi stræber efter at tilbyde vores medarbejdere de bedste og mest skånsomme arbejdsredskaber, som kan afhjælpe og forebygge, at vores medarbejdere udsættes for ensidigt gentaget arbejde (EGA). Det betyder også, at sigtet i vores arbejdsmiljøorganisation er at tilvejebringe det bedst mulige arbejdsmiljø, som sikrer de rette omgivelser og forhold for medarbejdernes varetagelse af deres konkrete job samt at minimerer antallet af arbejdsrelaterede ulykker. For at nedbringe belastende arbejdsopgaver, benytter vi desuden gulvvaskemaskiner alle de steder, hvor forholdende tillader det. Vi benytter maskiner, som matcher den enkelte arbejdsplads og medarbejder, hvilket betyder at vi har maskiner af vidt forskellig størrelse i vores sortiment, således at vi kan sætte ind med den rette type. Vi benytter maskiner af navnet TASKI fra Diversey. Disse maskiner sikrer desuden korrekt dosering af rengøringsmidler, hvilket modvirker over- eller underdosering. Sikkerhed på arbejdspladsen Elite Miljø er og vil være en sikker arbejdsplads for vores medarbejdere. Vores arbejdsmiljøorganisation er derfor organiseret således, at den kan tage hånd om de risici, som måtte forekomme på Elite Miljøs mange arbejdspladser. I alle afdelinger og på alle arbejdspladser har vi derfor en arbejdsmiljørepræsentant, som har et særligt ansvar for, i samarbejde med den nærmeste leder, at kortlægge forbedringsmuligheder, nær ved ulykker samt indtrufne ulykker. Endvidere har vi fokus på at uddanne vores medarbejdere i ergonomisk korrekte arbejdsstillinger for at undgå arbejdsskader og nedslidning, som desværre er kendetegnende faktorer for rengøringsbranchen, da der optræder mange 4

6 situationer med EGA. For at understrege vores dedikation til et sundt og sikkert arbejdsmiljø, blev Elite Miljø arbejdsmiljøcertificeret efter OHSAS i 2010, og senest i 2013 er vi blevet recertificeret, idet vi fortsat lever op til certificeringens krav. Re-certificeringen sker således som en del af den løbende proces omkring arbejdet og udviklingen i arbejdsmiljøet. Yderligere informationer om arbejdsmiljøcertificeringen OHSAS Arbejdsulykker Antallet af arbejdsulykker i Elite Miljø opgøres på årsbasis og gennemgås årligt af vores samarbejds- og arbejdsmiljøorganisation SAM-U. Ud fra de data, der er registreret om de anmeldelser og de overordnede perspektiver, som kan knyttes til disse, udfærdiges handlingsplaner og tiltag som sigter efter at nedbringe antallet af arbejdsulykker det følgende år. Nedenstående graf viser antallet af anmeldte arbejdsulykker fordelt henover året 2014 og sammenlignet med Antal anmeldte arbejdsulykker i Arbejdsulykker 2013 Arbejdsulykker 2014 Nedenstående graf viser antallet af fald for hhv og Antal fald Fald 2013 Fald

7 Nedenstående graf viser antallet af forkerte bevægelser som har resulteret i en arbejdsmiljøanmeldelse. Tallene gælder for hhv og Forkert bevægelse Forkert bevægelse 2013 Forkert bevægelse 2014 Endelig følger en graf, som viser fordelingen af arbejdsulykker efter typer for Anmeldte arbejdsulykker i 2014 Hvordan skete det? Forbedringer I Elite Miljø arbejder vi løbende på at forbedre arbejdsmiljøet for vores medarbejdere. En af de mange ting vi har fokus på er blandt andet arbejdsulykker, som vi måler på og forsøger at minimere fra år til år, blandt andet via møder i vores Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg (SAM-U). SAM-U er vores overordnede arbejdsmiljøorgan, og her tager vi hvert kvartal statistikkerne for 6

8 arbejdsulykker op til diskussion, for dermed at holde fokus på området, samt for at forbedre arbejdsmiljøet på en sådan måde at fremtidige ulykker undgås. Sundhed og velvære Det tredje område inden for arbejdsmiljø handler om medarbejdernes sundhed og velvære og vores ønske om at fremme medarbejdernes generelle sundhed samt at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Psykisk arbejdsmiljø Arbejdsmiljøet handler ikke kun om det fysiske, men også om det det psykiske. Derfor gør vi også en hel del ud af at skabe ordentlige rammer for vores medarbejdere, så de kan udfolde sig bedst muligt, inden for de rammer som rengøringsbranchen, virksomheden og vores værdier tilskriver. Vi har derfor bl.a. udarbejdet en mangfoldighedspolitik, som netop viser vores hensigter og holdninger, og som fungerer som en rettesnor i relation til vores håndtering af forskellighed i organisationen. Denne italesættes fx i ansættelsessituationer såvel som i det daglige arbejde. I Elite Miljø har vi også en syge-/rask-politik som dikterer hvordan og hvorledes vi forholder os til sygemeldinger som overstiger en uges varighed. Denne politik og tilgang sikrer at vi ikke mister medarbejdere til fx psykisk sygdom som stress eller lignende, uden at vi forinden har gjort hvad vi kan for at afhjælpe den pågældende stress-situation. Såfremt et skånejob eller en langsom tilbagevenden til arbejdet er nødvendig oven på en længere sygdomsperiode, stiller vi os også forstående overfor dette og vi forsøger at tilpasse arbejdsforholdende efter den enkelte medarbejders behov, såfremt det er muligt. Synlig ledelse I Elite Miljø praktiserer vi synlig ledelse. Det betyder, at vi via vores ledelse forsøger at præge medarbejderne mod et fælles mål, og at vi søger at skabe sammenhæng mellem virksomhedens mange processer og aktiviteter. Elite Miljøs værdier er højt skattet, men deres rodfæstning afhænger i høj grad af det, lederne faktisk gør - og ikke gør. Derfor er lederne i Elite Miljø en vigtig brik i medarbejdernes forståelse og selvforståelse af Elite Miljø og dem selv i en større sammenhæng, og som en del af fællesskabet. I Elite Miljø mener vi således, at medarbejdernes motivation og engagement øges, når den enkelte kan identificere sig med virksomhedens værdier. Synlig ledelse er ledelse, der kan ses, høres og føles. Det er ledelse, som er nærværende - også uden at være til stede. For at sikre at vi praktiserer synlig ledelse i praksis, er det et af mange målepunkter i vores årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse. MU-samtaler Vi sørger vi for, at den enkelte medarbejder har mulighed for at udvikle sig hos Elite Miljø. Vi tager bl.a. de lovpligtige men for medarbejderen frivillige MU-samtaler meget seriøst, og vi ser dem som kernen i vores medarbejderudvikling, og som et yderst brugbart værktøj, som danner grundlag for handlingsplaner for hver enkelt medarbejder på baggrund af samtalerne og behov. En gang om året invitereres medarbejderne derfor til MU-samtale, hvorefter vi afholder en række opfølgningsmøder hen over året, for at sikre at de aftaler og handlingsplaner, som er aftalt ved MU-samtalen rent faktisk føres ud i livet. Tilfredshed Vi måler på vores medarbejderes tilfredshed i vores årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU). Ud fra resultaterne af disse undersøgelser, tilpasser vi Elite Miljøs indsats inden for de enkelte områder, som behandles i undersøgelsen. Spørgsmålene går på medarbejdernes 7

9 tilfredshed med alt fra arbejdsområde, arbejdsmiljø og jobfunktion til kolleger og ledelse, samt kendskab og efterlevelse af vores værdier hos den enkelte medarbejder såvel som i organisationen i øvrigt. De forskellige emner og spørgsmål vurderes på en skala fra 1 til 5, hvor 5 er det højeste. Og på baggrund af medarbejdernes besvarelser udarbejdes en rapport hvor Elite Miljø vurderes på en skala fra 1 til 100 ud fra de afgivne svar. Vores udgangspunkt er, at vi gerne skal ligge i den øverste ¼ på samtlige parametre dvs. med en score over 75 point, og gør vi ikke det, er der baggrund for at sætte en handlingsplan i gang for at forbedre os. Selvom et område ikke ryger under de 75 point kan de godt blive genstand for en fokuseret indsats. Er et område fx det lavest scorende samlet set, kigger vi på hvorfor det forholder sig sådan, og vi vurdere efterfølgende om der er behov for at sætte ind. Udvikling i tilfredsheden fra 2012 til 2014 Over de seneste år har vi arbejdet intensivt med at optimere spørgeskemaets udformning og indhold samt udsendelses- og returneringsmetode med henblik på dels at øge besvarelsesprocenten - særligt for vores timelønnede medarbejdere - og dels for at gøre besvarelsen lettere at gennemføre i sig selv. Vi har tidligere haft en del udfordringer med at få en tilfredsstillende mængde besvarelser, på baggrund af hvilke, vi kunne foretage tilstrækkeligt kvalificerede forandringer i virksomheden. Udfordringerne ifm. dette skal som nævnt ovenfor dels findes i det logistiske setup med hensyn til udsendelsen, men også i form af sproglige vanskeligheder hos modtagerne. Funktionærer Timelønnede Besvarelsesprocent 75% 84% 75% 08% 47% 54% Meget utilfreds 01% 10% 00% Meget utilfreds 02% 01% 00% Utilfreds 01% 00% 00% Utilfreds 02% 02% 00% Hverken/eller 06% 06% 06% Hverken/eller 10% 08% 01% Tilfreds 46% 46% 45% Tilfreds 54% 51% 33% Meget tilfreds 46% 38% 49% Meget tilfreds 30% 38% 66% Tabel 1 - Tilfredshed baseret på ét enkelt spørgsmål herom: Hvor tilfreds/utilfreds er du alt i alt med Elite Miljø som arbejdsplads. Som det fremgår af tabellen ovenfor går det fremad fra et højt niveau med såvel tilfredshedsgrad som besvarelsesprocent blandt vores medarbejdere. Vi kan således spore en fremgang i tilfredsheden blandt samtlige medarbejdere, og skønt det er svært at gøre alle tilfredse taler tallene deres tydelig sprog. Det er godt at arbejde hos Elite Miljø. 8

10 Tilfredshed for funktionærer 100% 80% 60% 40% 20% 0% Meget utilfreds Utilfreds Hverken/Eller Tilfreds Meget tilfreds Besvarelsesprocent Tilfredshed for timelønnede 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Meget utilfreds Utilfreds Hverken/Eller Tilfreds Meget tilfreds Besvarelsesprocent Ud over scoren har medarbejderne også mulighed for at informere om helt konkrete udfordringer i hverdagen gennem afsluttende åbne spørgsmål. Dette gør mange brug af, og dette kan også afstedkomme en overordnet indsats, eller en helt lokal indsats såfremt vi vurdere at der behov. Medarbejderne har dog ikke kun mulighed for at give deres mening til kende en gang årligt. Det inviterer vi nemlig også til i forbindelse med MU-samtaler og opfølgende 1-1 samtaler mellem den enkelte medarbejder og dennes nærmeste daglige leder. Endelig har vi også implementeret forbedringslister som findes på alle arbejdspladser, og som er en nem måde hvorpå den enkelte medarbejder kan kanalisere forespørgsler og udfordringer videre i arbejdsmiljøorganisationen. Her bliver der så taget hånd om den givne problematik. Fastholdelse af medarbejdere I Elite Miljø gør vi meget for at sikre det bedst mulige arbejdsmiljø for vores medarbejdere, som også beskrevet i nærværende udgivelse. For at belyse dette yderligere følger her statistik for anciennitet i Elite Miljø fordelt på hhv. fra 1 til 2 år, 2 til 3, 3 til 5, 5 til 10 og sidst men ikke mindst over 10. Vi har i den forbindelse sorteret vores vikarer og afløsere fra, da deres tilknytning til Elite Miljø er enten kortvarig eller ikke som sådan er at regne for et almindeligt ansættelsesforhold. Derved fjerner vi også åbenlyst også en negativ påvirkning af vores statistik, men det gør vi dels for at kunne fremvise retvisende anciennitetstal for virksomheden som helhed, men også for at opnå en mere realistisk 9

11 repræsentation af tingenens tilstand. Tallene er trukket på tværs af alle medarbejdergrupper og ledelseslag, og der er således ikke skælnet til dette i udgangspunktet. Antal af Anc.længde Distriktschef Ledelse Serviceleder Servicemedarb. Øvrige funktionærer Hovedtotal 10 år + > til 1 år til 2 år til 3 år til 5 år til 10 år Hovedtotal År i % af samlet Gns.af Anc.længde Distriktschef Ledelse Serviceleder Servicemedarb. Øvrige funktionærer Hovedtotal 10 år + >10 14,24 15,17 14,81 17,30 17,14 17,08 0 til 1 år 0-1 0,83 0,59 0,43 0,24 0,43 1 til 2 år 1-2 1,58 2,00 1,33 1,48 1,45 1,48 2 til 3 år 2-3 2,46 2,54 2,43 2,51 2,44 3 til 5 år 3-5 3,25 4,21 3,58 3,81 3,74 3,81 5 til 10 år ,59 7,96 7,06 7,06 7,10 7,08 Hovedtotal 7,64 6,03 7,10 3,78 7,16 3,95 Tallet for anciennitetsperioden 0 til 1 år kan virke højt og omhandler da også ca. 30% af vores arbejdsstyrke. Det kan betragtes som en høj eller en lav medarbejderrotation, alt afhængig af øjnene der ser. Som udgangspunkt er det, hvad vi i Elite Miljø vil vurdere normalt for branchen, om end der ikke foreligger nogen officielle tal herfor. Da vi er i en branche, som er tung på mandskabstimer er der en hvis logik i at medarbejderrotationen er så høj for de, der har 0 til 1 års anciennitet. Den kundecyklus, som gælder for alle virksomheder i branchen gør, at vi helt naturligt hyrer mange folk ind ved ny-vundne kontrakter, og det skaber en høj grad af dynamik i medarbejderstaben samt udslag i anciennitetsstatistikken. Vi forsøger som udgangspunkt at omplacere vores medarbejdere hvis vi mister en kontrakt, men det kan være svært, hvis der ikke er kunder i nærheden som kan optage dem. De medarbejdere som genansættes inden for 6 måneder mister ikke deres anciennitet.. 10

12 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Antal 0 til 1 1 til 2 2 til 3 3 til 5 5 til 10 over 10 1 Medarbejdere fordelt på anciennitetsperioder - bemærk 0-1 år inkluderer afløsere, vikarer og løst ansatte medarbejdere. Som det ses af ovenstående tabeller er gennemsnitsancienniteten for medarbejdere med mere end 1 års anciennitet 3,95 år. Vi har en naturlig afgang omkring det 3,5 år idet en lang række kontrakter typisk løber 3 år, i enkelte tilfælde 4. Dette skyldes dels de betingelser på hvilke vi indgår kontrakter, hvorfor man ikke kan vide sig sikker på automatisk at få en forlængelse af kontrakten efter endt kontraktperiode. Typisk ryger kontrakten således i udbud, og man konkurrere på ny om hvem der sal have kontrakten for de kommende 3-4 år. I forbindelse med kontraktophør sker der derfor en naturlig medarbejderafgang, idet medarbejderne typisk virksomhedsoverdrages til den nye leverandør eller selv søger nye udfordringer. På samme hvis kan gennemsnitsancienniteten for medarbejdere med mellem 5 og 10 års ansættelse forklares ud fra samme princip, idet der kan være tale om en genvunden kontrakt dvs. 3 til 3,5 + 3 til 3,5 = 6-7 års kontraktperiode efterfulgt af et afsluttet samarbejde med den pågældende kunde. Motion og sundhed Elite Miljø sørger hvert år for at arrangere medarbejdernes deltagelse i forskellige firmaidrætsarrangementer, bl.a. DHL-stafetten og Lillebælt halvmaraton. Derudover arrangerer vi rygestopkurser på vores regionale kontorer, hvor kommunale vejledere hjælper de af vores medarbejdere, som måtte ønske det, til at stoppe med at ryge. Derudover støtter vi op om medarbejdernes initiativer, som fx deltagelse i tæl skridt -kampagnen og lignende tiltag. 11

13 Miljø I Elite Miljø tror vi på, at vi kan gøre en positiv forskel ift. at nedbringe vores aftryk på det miljø, vi er i. Det indebærer, at vi løbende undersøger, hvordan vi kan arbejde mere smart, effektivt og i bedre pagt med miljøet. Vi prioriterer derfor bæredygtighed og miljø i vores dagligdag, fx i forbindelse med indkøb af materialer og udstyr, i forbindelse med udskiftningen af vores bilflåde og i undervisningen af medarbejderne ift. korrekt dosering. Vi sørger for, at vores medarbejdere får detaljerede planer og instruktioner for, hvordan de skal foretage rengøringen, og på hvordan de sparer sig selv og miljøet for mest muligt slid uden at gå på kompromis med kvalitet eller sikkerhed. Vi kigger løbende på vores konktrakter for at identificere de steder, hvor vi kan ændre vores arbejdsgange til det bedre, og hvor vi kan forebygge dårlige vaner. I Elite Miljø vurderer vi altid hvilke rengøringsmetoder, som giver bedst mening på den enkelte arbejdsplads. Vi sørger også for at afstemme forventninger med vores kunder, hvilket sikrer at vi ikke gør rent, med mindre der er et reelt behov. I praksis betyder det at vi kigger på, hvilke hygiejne- og kvalitetsniveauer, der gælder hos vores kunder og aftaler i fælleskab med dem, hvilke standarder der skal gælde hvor i virksomheden. Det er fx ikke alle lokaler, som kræver det samme kvalitetsniveau. To meget forskellige typer lokaler kunne fx være en kantine og et kontormiljø. Begge steder skal holdes rent, men behovet er vidt forskelligt. Endelig måler vi på vores forbrug af rengøringsmidler og instruerer vores medarbejdere i korrekt dosering af rengøringsmidler. Ift. til arbejdsmiljøet har vi en række politikker som dækker over vores holdninger og hensigter på området. Det gælder her for vores: arbejdsmiljøpolitik, kvalitetspolitik, miljøpolitik og CSR-politik. Teknologi og udvikling Metoder og redskaber - Viima Elite Miljø arbejder målrettet på at indføre rengøringssystemet Viima, de steder hvor det ud fra en faglig vurdering giver mening. Viima gavner såvel rengøringskvalitet som arbejdsmiljø, idet det beviseligt gør bedre rent end traditionel rengøring (med fx bomuldsmopper). Ifølge en rapport udarbejdet af det rådgivende ingeniørfirma NIRAS indebærer anvendelsen af dette system en reduktion i CO2-udslippet i forbindelse med rengøring med en faktor 3.6. Diagrammet nedenfor viser den af NIRAS gennemførte analyse af rengøring af 100 m2 gulv for henholdsvis Viima og traditionel rengøring fordelt over faserne i livscyklussen. De steder hvor vi bruger gulvaskemaskiner, har vi indført diamantimprægnerede rondeller, da disse har lignende positive effekter på klimaet i kraft af at behovet for anvendelse af kemikalier reduceres markant. Derudover anvender vi doseringssystemer til vores rengøringsmidler, som modvirker overdosering og spild. 12

14 350 CO2 forbrug Viima vs. traditionel Viima rengøring Traditionel rengøring Fremstilling Rengøring Vask Bortskaffelse Samlet transport Maskiner I Elite Miljø benytter vi maskiner til rengøring af større gulvarealer i fx gange og haller. Det gør vi dels for at spare medarbejderne og dels fordi der er en hvis effektivitetsbesparelse forbundet med dette. I øjeblikket er vi i gang med at se på vores maskinpark, og på om vi kan bevæge os i en grønnere og mere energieffektiv retning, uden at gå på kompromis med kvaliteten. Det forventes at vi er på plads med dette arbejde i løbet af Pt. burger vi maskiner af mærket Taski, i forskellige størrelser og modeller, alt efter behov på den enkelte lokation. Rengøringsmidler Mærkning De rengøringsmidler vi bruger til daglig rengøring udgør vores basispakke og består udelukkende af miljømærkede produkter, som hverken indeholder parfume eller farvestoffer. De er mærket med enten det nordiske Svanemærke eller EU-blomsten, hvilket sikrer en minimal miljø- og arbejdsmiljøpåvirkning. Visse steder er vi nødt til at bruge skrappere midler (fx toiletter og baderum), som ikke på samme måde er ligeså skånsomme for miljøet, men også her sørger vi for, at benytte det mest miljøvenlige produkt på markedet. For at understøtte det fortsatte arbejde med at reducere anvendelsen af kemi og ikke mindst miljøbelastende kemi, måler vi løbende på mængde og type af indkøbt kemi på tværs af organisationen. Miljøregnskab Lige så vel som vi har økonomiske måltal, så har vi også et miljøregnskab inden for hver region, hvor distriktscheferne pr. juli måned 2014 (før halvårligt) månedligt præsenteres for deres miljøregnskab. Her fremgår det, hvor meget og hvilke typer kemi, der er blevet brugt hos den enkelte distriktschef samt hvor forbruget er størst. De største syndere (rengøringsmidler, red.) bliver identificeret, og vi udarbejder handlingsplaner ift. at nedbringe forbruget og/eller for at skifte det pågældende produkt ud med et, som er mere miljøvenligt. Der opstilles derefter måltal for den 13

15 efterfølgende periode, og dokumentationen for alt dette lægges ud på vores interne sharepointportal. Som følge af et leverandørskifte ift. levering af rengøringsmidler, er vores målinger i kemiregnskabet blevet hyppigere og det giver os bedre mulighed for løbende at holde øje med forbruget af kemi, samt at sætte ind overfor et eventuelt overforbrug. Grundet leverandørskiftet har vi dog p.t. ikke et samlet overblik på årsbasis, idet vi fortsat mangler tilstrækkelig data herfor. Dosering af rengøringsmidler Som en del af uddannelsen af vores servicemedarbejdere, indgår også undervisning i korrekt dosering og konsekvenserne ved fejldosering af rengøringsmidler. Det er helt essentielt for effekten af rengøringen, at rengøringsmidlerne doseres korrekt, da forkert dosering fører til ikke blot spild af rengøringsmidler og skade på miljøet, men også til et utilfredsstillende kvalitetsniveau hos vores kunder, idet underdosering ikke sikrer tilfredsstillende rengøring, og overdosering direkte forhindrer og modvirker effektiv rengøring. Vi undersøger løbende, hvordan vi kan reducere mængden af kemi yderligere. Senest har vi i samarbejde med vores leverandør af rengøringsmidler implementeret en række doseringsflasker og beholdere, som sikrer korrekt dosering, uden at bringe medarbejderen i en situation, hvor denne begår uhensigtsmæssige fejl. Det sker blandt andet ved hjælp af doseringshætter på midlerne, samt nye instruktioner, hvortil vi har tilkoblet et omfattende billedmateriale. Endelig er vi ved at undersøge muligheden for at benytte video-instruktioner, som kan guide og vejlede den enkelte medarbejder endnu bedre på dennes arbejdsplads. Bilflåde Personbiler (diesel) Gns. CO 2, g/km Bilklasser/År A A A A B C D, E, F og G Arbejdsbiler (diesel) Gns. CO 2, g/km ,2 Bilklasser/År A A A A B C D, E, F og G Elite Miljø har en flåde på ca. 140 biler. Gennem en fordelagtig leasingmodel udskifter vi vore biler, når de bliver 4 år gamle. På den måde sikrer vi, at vi løbende får udskiftet vore aldrende biler med nye, som lever op til strengere miljø- og klimamæssige standarder og krav. Reduktion af Co2-udledning Vi udvælger konsekvent mere brændstoføkonomiske biler, således at vores bilflåde afsætter det mindst mulige carbon footprint. 88% af vores biler befinder sig således i dag i kategorierne A eller bedre med hensyn til brændstoføkonomi og CO 2-udledning. Fra 2009 til 2012 er vi gået fra 4 til 0 benzin-biler, disse er ikke regnet med ind i statistikken på grund af de ringe mængde og for at gøre rapporteringen nemmere. 14

16 CO2-udvikling Skemaet til venstre viser udviklingen for hhv. personbiler, arbejdsbiler og den samlede udvikling over en 4 års periode. Heraf fremgår det, at det gennemsnitlige CO2-udledning har været for nedadgående, ligesom vi kontinuerligt udskifter bilflåden med det formål at forbedre brændstoføkonomi og mindske vores aftryk på miljøet. Bemærk at energiklasse A+, A++ og A+++ ikke eksisterede før Planerne for bilflåden (i 2012/2013) omfattede en forventet nedbringelse af C0 2-udledningen på i gennemsnit 5% eller 6,05 g/km, hvilket svarer til et måltal for samtlige biler i flåden på 115,05 for 2013/2014. Vi er ikke nået helt i mål med dette, da vi kun har opnået en besparelse på 3% - det ska dog samtidig ses i lyset af, at vi kun har udskiftet en ¾ af den forventede mængde, det bliver til 30 ud af 40 biler. De resterende biler vil følgeligt blive udskiftet i løbet af det næste regnskabsår. Samlet Gns. CO 2, g/km 139, ,2 Bilklasser/År A A A A B C D, E, F og G Til trods for, at vi ikke helt har kunnet leve op til den forventede besparelse i CO 2- udledningen kan vi dog konstatere at vi fortsat bevæger os i den rigtige retning, og vi fortsætter den positive udvikling i retning af mere miljørigtige biler og et lavere fodaftryk på miljøet samtidig med at omfanget af udskiftningen følger virksomhedens behov og økonomiske råderum, samt hensyntagen til funktionalitet og sikkerhed i hverdagen for vores medarbejdere. Selvom vi ikke er nået i mål med vores forventede reduktion i CO 2-udledning, har vi til gengæld reduceret bilflåden med 13% fra sidste år, og er gået fra 143 enheder til 124. Det nedbringer vores samlede CO 2-udledning fra 536 ton i 2012/13 til 484 ton i 2013/14. Derudover arbejder vi også løbende på at nedbringe køretiden, via samkørsel og planlægning af de daglige arbejdsopgaver, så der tilbringes mindst mulig tid tilbringes på vejene A+++ A++ A+ A B C D, E, F og G 2 15

17 100% % % % % 50% 40% 30% % % 0% A+++ A++ A+ A B C D, E, F og G Udvikling i bilflåden fra 2010 til

18 Samfundsansvar Socialt ansvar Som en efter dansk målestok stor og landsdækkende virksomhed er vi vores samfundsansvar bevidst. Vi samarbejder derfor med en række offentlige aktører vedrørende jobformidling, praktikker og jobtilskudsordninger til personer med særlige behov samt integrationsfremmende tiltag. Dette foregår i udgangspunktet decentralt og uformelt, men enkelte steder har vi indgået egentlige samarbejdsaftaler. Det er fx tilfældet i Herlev Kommune, hvor vi har et partnerskab med det lokale jobcenter. De hjælper os, når vi mangler medarbejdere, og vi har forpligtet os til at hjælpe dem ved at tage imod borgere, som har en eller anden udfordring ift. at kunne varetage et regulært fuldtidsjob. Vi hjælper med arbejdsprøvning, praktik eller lignende tiltag, alt efter de behov som jobcenteret stiller og ift. hvad vi kan opfylde. Ift. til samfundsansvar har vi en række politikker som dækker over vores holdninger og hensigter på området. Det gælder her for vores: arbejdsmiljøpolitik, CSR-politik, mangfoldighedspolitik, miljøpolitik og sundhedspolitik. Rummelighed Elite Miljø udarbejdede i efteråret 2012 en mangfoldighedspolitik. Udgangspunktet for denne er, at vi ikke gør forskel på baggrund af fysiske eller psykiske kendetegn, personlighedstræk, holdninger eller præferencer. Det betyder også, at vi ikke benytter kvoter i forbindelse med ansættelser, men at vi altid vælger den bedste kvalificerede kandidat til jobbet. Derfor er målsætningen for vores tilgang til dette område på nuværende tidspunkt, at dokumentere forholdene, som de ser ud i dag. Kønsfordeling Vores medarbejdere er delt op i to hovedgrupper, nemlig funktionærer og timelønnede. Funktionærerne varetager ledelsesmæssige og administrative stillinger, hvor de timelønnede medarbejdere hovedsagligt har med den daglige levering af vores ydelser at gøre. 2012/13 pr Titel Kvinder # Kvinder Mænd # Mænd Total # Ledelse 2 50% 2 50% 4 Distriktschefer 9 53% 8 47% 17 Serviceledere 39 72% 15 28% 54 Øvrige funktionærer 29 59% 20 41% 49 Timelønnede medarbejdere % % 2181 Samlet % % /14 pr Titel Kvinder # Kvinder Mænd # Mænd Total # Ledelse 2 40% 3 60% 5 Distriktschefer 9 50% 9 50% 18 Serviceledere 38 72% 15 28% 54 Øvrige funktionærer 27 59% 18 41% 45 Timelønnede medarbejdere % % 2477 Samlet % % 2477 Kønsfordeling i stillinger og ledelseslag. Tallene er op- eller nedrundet til nærmeste hele %. Som det ses af skemaet er der - i vores forskellige ledelseslag og i funktionærgruppen i øvrigt - en lille overvægt af kvinder, mens det for vores timelønnede medarbejdere forholder sig noget anderledes markant. Derudover sker der en intern rekruttering af timelønnede medarbejdere til de nederste ledelseslag, hvorfor kønsfordelingen her afspejles i den fordeling, som allerede eksisterer hos de timelønnede medarbejdere. 56-ansættelser Personer som rammes af kroniske eller længerevarende sygdomme kan have svært ved at fastholde et job eller starte igen efter et langvarigt sygdomsforløb. Elite Miljø har indgået en række 56-aftaler med lokale jobcentre rundt omkring i landet. Det giver mulighed for at medarbejderen 17

19 kan have sygdomsrelateret fravær, som ikke belaster virksomheden økonomisk, og som tillader medarbejderen at fortsætte eller få et arbejde til trods for sygdommens forhindringer for dette. På nuværende tidspunkt beskæftiger vi 10 medarbejdere i henhold til denne paragraf det er uændret fra 2012/13. Flexjob Mængden af medarbejdere i flexjob, vil altid være et øjebliksmåling. I oktober 2013 havde vi således 54, og i oktober 2014 var vi på 38. Selvom der er sket et fald kan dette forklares ved naturlig afgang og evt. ændrede skånebehov for den enkelte flexjobber. Elite Miljøs målsætning i forhold til medarbejderfastholdelse tilsiger desuden at vi gør hvad vi kan for at imødekomme den enkelte medarbejders fysiske og psykiske behov. Uddannelse og opkvalificering Antal kursusdage 2009/ / / / / I Elite Miljø mener vi, at uddannelse og kompetencer bør komme før egentlig udførelse. Derfor har vi over de seneste år arbejdet systematisk på at øge uddannelsesniveauet i virksomheden, således at vores medarbejdere er ordentligt klædt på til den opgave vi stiller dem i udsigt. Dette har medført en markant stigning i det totale antal uddannelsesdage. Antal kursusdage pr. år / / / / / Antal kursusdage Antallet af kursusdage flader ud fra 2011 og frem, idet vi efterhånden har fået opkvalificeret vores medarbejdere udfladningen ses også i ovenstående skema og graf - og medarbejderstaben opnår det ønskede kompetenceniveau. Samtidig kan og vil der opstå nye behov for kompetenceudvikling afhængig af de aktiviteter som tilgår Elite Miljø i form af særligt nye og større kunder, hvorfor der på et senere tidspunkt igen kan opstå behov for øget kursusaktivitet. Uddannelsesdage er ikke i sig selv værdifuldt, men det er derimod de opnåede kompetencer. Derfor går vi med planer om, at vi fremover måler på andelen af medarbejdere, som har opnået 18

20 vores kompetencemål. Det vil gøre os i stand til at måle på de enkelte distrikter og afdelinger, hvilket medvirker til at underbygge vores fokus på netop uddannelse. Målet er, at medarbejderne får et kompetenceløft, således at de dels får opbygget en stolthed omkring deres arbejde, dels at de bliver i stand til at varetage deres arbejde på tilfredsstillende vis. Endelig får de kompetencer og viden, som de også kan bruge, når de ikke længere er hos Elite Miljø. Vi tror på, at netop uddannelse og kompetencer giver øget arbejdsglæde og motivation blandt medarbejderne, og dette er igen med til at sænke mængden af sygefravær og øge stabiliteten i vores ydelser. Vi uddanner såvel servicemedarbejdere som vores funktionærer. Den enkeltes uddannelsesplan udarbejdes på baggrund af arbejdsområder, MUS-samtaler og tilhørende handlingsplaner. Det endelige mål er, at alle vores medarbejdere opfylder de krav vi stiller til uddannelse og kompetenceniveau. På grund af den løbende udskiftning og tilpasning af medarbejderskaren, som følge af licitationer, kontraktudbud og kontraktudløb, er det en fortløbende proces, idet vi stifter bekendtskab med mange nye medarbejdere i løbet af et år. Sponsorater og donationer Som en landdækkende virksomhed er vi klar over, at vores tilstedeværelse i lokalsamfundet er vigtigt. Både af hensyn til synlighed overfor nye kunder, men også for at bidrage til at vores medarbejdere kan leve et fuldt og helt liv også når de ikke er på arbejde. Derfor støtter vi op om initiativer de steder, hvor vi har etableret større aktiviteter. Det gælder fx på hospitalsområdet, hvor vi p.t. gør rent på Aarhus Universitetshospital (Skejby sygehus), Sygehus Sønderjylland (som består af Aabenraa, Haderslev, Sønderborg og Tønder sygehus), samt en række privathospitaler. Her har vi valgt at støtte op om hospitalsklovene, da vi ser deres tilstedeværelse som et vigtigt element i helbredelsen af patienter rundt omkring på landets sygehuse. Ligeledes støtter vi også hvert år foreningen Familier Med kræftramte Børn, som støtter op om familierne til børn med kræft ved at give dem gode oplevelser uden for deres daglige opholdssteder, sygehusene. Elite Miljø engagerer sig også i det lokale miljø der, der hvor vi har forretninger af en hvis størrelse. Vi sponsorerer bl.a. fodboldklubben AC Horsens og håndboldklubben GOG. Det at støtte det lokale foreningsliv giver os på den ene side synlighed, men samtidig er vi også med til at sikre et attraktivt fritids og motionsliv for vores medarbejdere og lokalsamfundet i de områder, hvor vi aktivt går ind og støtter. I forhold til den fremadrettede strategi for vores sponsorarbejde gælder det, at vi for regnskabsåret 2014/15 har til hensigt at udarbejde en egentlig strategi for området, i henhold til vores forskellige politiker, samtidig med at strategien skal kobles op på vores forretning, så vores indsats giver endnu mere mening for såvel Elite Miljø som de områder og foreninger vi støtter. Ud over en egentlig strategi hører også en fast procedure for ansøgning om midler for foreninger og interesseorganisationer. Såfremt man via argumentets kraft kan plædere for at en given sag er i tråd med vores forretning og værdier, vil vi overveje at støtte noget sådant økonomisk. Forudsætningen er en fast procedure for indgivelse af ansøgninger, noget som vi ikke har i dag. 19

21 Konklusion På baggrund af ovenstående kan vi konkludere, at vi i Elite Miljø fortsat har en masse områder at arbejde videre med ift. CSR. Vi skal i Elite Miljø blive bedre til at tænke CSR ind i vores dagligdag, såvel ift. de ting vi allerede gør i dag som fremadrettet, efterhånden som vi udvikler vores virksomhed. Vi har et lille efterslæb ift. at dokumentere vores indsats, men vi har også en stor interesse i at dokumentere vores engagement og vores ansvarlighed samt ikke mindst efterleve vores værdier. Derfor er CSR et område, som helt naturligt vil få stadig større fokus. Forbehold De informationer som er nedskrevet i nærværende CSR-rapport er genstand for løbende revision. Det gælder særligt de områder, som mangler belysning, eller hvor der mangler egentlige målsætninger og data. Derved kan vi løbende kan tilpasse vores CSR-indsats og rapporteringen heraf efterhånden, som den udvikles. De målsætninger som allerede er beskrevet, vil ikke være genstand for revision, med mindre der er tale om faktuelle fejl eller sproglige/grammatiske rettelser. 20

Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015

Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015 Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015 Du og din virksomhed skal som medlem af SBA opfylde kravene i Servicenormen. Nedenfor kan du læse mere om, hvordan du bedst og lettest kan dokumentere, at din

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering 1.udgave - 213 Den 8. september 214 Indhold Ledelsens og Arbejdsmiljøudvalgets forord... 3 Arbejdsmiljøsystemet... 4 Arbejdsmiljøpolitik... 4 Nye arbejdsmiljømål

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Lovpligtig redegørelse om samfundsansvar (CSR) 2013/2014

Lovpligtig redegørelse om samfundsansvar (CSR) 2013/2014 Lovpligtig redegørelse om samfundsansvar (CSR) 2013/2014 Denne lovpligtige redegørelse for virksomhedens samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a, er en del af ledelsesberetningen i årsregnskabet for

Læs mere

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked.

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked. CSR politik Corporate Social Responsibility (CSR) står for virksomhedens sociale ansvar og er udtryk for de frivillige politikker, virksomheden har sat op for etisk og social ansvarlighed i forhold til

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Samfundsansvar 2010. Arkil A/S kommentering omkring samfundsansvar, og hvordan den er forankret i Arkil koncernens værdier.

Samfundsansvar 2010. Arkil A/S kommentering omkring samfundsansvar, og hvordan den er forankret i Arkil koncernens værdier. Samfundsansvar 2010 Arkil A/S kommentering omkring samfundsansvar, og hvordan den er forankret i Arkil koncernens værdier. Indholdsfortegnelse Samfundsansvar 2010 Samfundsansvar...3 Miljøforhold...4 Sikkerhed...5

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

VORES VÆRDIER DRIVER ANSVARET I ALLIANCEPLUS A/S

VORES VÆRDIER DRIVER ANSVARET I ALLIANCEPLUS A/S CSR POLITIK 2016 VORES VÆRDIER DRIVER ANSVARET I ALLIANCEPLUS A/S I ALLIANCE+ påvirker vi verdenen omkring os og det vil vi gerne tage ansvar for. Vi har som rengøringsvirksomhed mulighed for at bidrage

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Risikobaseret Tilsyn. 1 www.regionmidtjylland.dk

Risikobaseret Tilsyn. 1 www.regionmidtjylland.dk Risikobaseret Tilsyn 1 www.regionmidtjylland.dk Indledende møde med Arbejdstilsynet Deltagere: Arbejdstilsynet, arbejdspladsens ledelse og en repræsentant for de ansatte, typisk arbejdsmiljørepræsentanten

Læs mere

Organisationsmanual SIKA RENGØRING A/S. Organisationen bag SIKA Rengøring A/S

Organisationsmanual SIKA RENGØRING A/S. Organisationen bag SIKA Rengøring A/S Organisationsmanual SIKA Organisationen bag SIKA Rengøring A/S 1 En robust organisation SIKA Rengøring A/S blev grundlagt i 2001 af Richard, Elisabeth og Bent Hansen, som har mere end 30 års praktisk og

Læs mere

CSR-rapport 2012/13. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a. www.pwc.dk/aarsrapport

CSR-rapport 2012/13. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a. www.pwc.dk/aarsrapport www.pwc.dk/aarsrapport CSR-rapport 2012/13 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PricewaterhouseCoopers Statsautoriseret Revisionspartnerselskab ANSVARLIGHED GENNEM VORES

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Corporate Social Responsibility Samfundsansvar hos

Corporate Social Responsibility Samfundsansvar hos Corporate Social Responsibility Samfundsansvar hos Stena Recycling A/S Regnskabsåret 2012/2013 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar Den lovpligtige redegørelse for samfundsansvar udgør en bestanddel

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset 3. Kvartal 2012 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Baggrund og Formål... 2 Datagrundlag... 2 Retur til Job... 2 Køn... 3 Alder... 3

Læs mere

Direktørkontrakt 2009

Direktørkontrakt 2009 Direktørkontrakt 2009 1 Finanstilsynets direktørkontrakt for 2009 Direktørkontrakten og styrelsens resultatkontrakt udgør Økonomi- og Erhvervsministeriets kontraktstyring i relation til styrelsen. Mens

Læs mere

International Holding a/s CVR. nr. 31 15 85 91. Corporate Social Responsibility

International Holding a/s CVR. nr. 31 15 85 91. Corporate Social Responsibility International Holding a/s CVR. nr. 31 15 85 91 Corporate Social Responsibility 2014 SCHUR INTERNATIONAL HOLDING A/S CSR RAPPORTERING LOVPLIGTIG REDEGØRELSE FOR SAM- FUNDSANSVAR JF. ÅRSREGNSKABSLO- VENS

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar

Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar Den lovpligtige redegørelse for samfundsansvar udgør en bestanddel af ledelsesberetningen i årsrapporten for Stena Recycling og dækker samme periode som årsrapporten.

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

frontavenue Uddrag af COWI rapport Praktisk brug af COWI rapport

frontavenue Uddrag af COWI rapport Praktisk brug af COWI rapport Praktisk brug af COWI rapport Indledning frontavenue har efter bedste evne gennemgået interessante beregningsfaktorer i den nye COWI Rapport finansieret af LO. Cowi-rapporten bygger på data og anbefalinger

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibility Corporate Social Responsibility Samfundsansvar hos Stena Recycling A/S Vi tror på, at affald er begyndelsen til nyt... Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar Den lovpligtige redegørelse for samfundsansvar

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

Ændrede regler om uddannelse på arbejdsmiljøområdet v/sekretær for MIA, chefkonsulent Torben Rentzius Jans, Mejeribrugets Arbejdsgiverforening

Ændrede regler om uddannelse på arbejdsmiljøområdet v/sekretær for MIA, chefkonsulent Torben Rentzius Jans, Mejeribrugets Arbejdsgiverforening Ændrede regler om uddannelse på arbejdsmiljøområdet v/sekretær for MIA, chefkonsulent Torben Rentzius Jans, Mejeribrugets Arbejdsgiverforening 1 Fremtidens arbejdsmiljøorganisation 2 Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Dansk Miljørengøring

Dansk Miljørengøring Dansk Miljørengøring I over 30 år har vi leveret miljø- og kvalitetsbevidst rengøring til alle typer erhvervsvirksomheder, indenfor både den offentlige og private sektor. Alt hvad vi foretager os, både

Læs mere

Sikkerhed og arbejdsmiljø

Sikkerhed og arbejdsmiljø Taastrup Hovedgade 28 2630 Taastrup Tlf.: 43 71 58 33 Fax: 43 71 58 65 E-mail: john@jpk.dk www.jpk.dk Sikkerhed og arbejdsmiljø Taastrup Hovedgade 28 2630 Taastrup Tlf.: 43 71 58 33 Fax: 43 71 58 65 E-mail:

Læs mere

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar?

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? Lederne August 2009 Indholdsfortegnelse Sammenfatning... 2 Indledning... 3 Arbejdet med CSR... 3 Effekter af CSR-arbejdet... 5 Krisens betydning

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Side 1 / 7 Side 2 / 7 Side 3 / 7 Side 4 / 7 Side 5 / 7 Side 6 / 7 Side 7 / 7 Miljøberetning 2011 Miljø og arbejdsmiljø indgår som vigtige og bærende elementer i KARA/NOVERENs vision og værdier. For at

Læs mere

Samfundsansvar Corporate Social Responsibility

Samfundsansvar Corporate Social Responsibility Samfundsansvar Corporate Social Responsibility Andersen & Martini A/S har principper, politikker og målsætninger inden for uddannelse, mangfoldighed, anciennitet og fravær samt miljø og har i 2011 opnået

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ Det er vigtigt at have en løbende og konstruktiv dialog omkring det psykiske arbejdsmiljø

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Redegørelse om samfundsansvar 2012

Redegørelse om samfundsansvar 2012 Redegørelse om samfundsansvar 2012 Redegørelse om samfundsansvar 2012 Jyske Bank er bevidst om banksektorens generelle betydning for samfundet, herunder den finansielle stabilitet, og med afsæt i lovgivningen

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch TEMARAPPORT HR træfpunkt 2011 Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch Kort om årets temaanalyse Træfpunkt Human Ressource 2011, der afholdes den 5. og 6. oktober

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning

Læs mere

Evalueringsrapport LBR Svendborg Projekt Dynamisk mentornetværk. MENTOR company September 2010

Evalueringsrapport LBR Svendborg Projekt Dynamisk mentornetværk. MENTOR company September 2010 Evalueringsrapport LBR Svendborg Projekt Dynamisk mentornetværk MENTOR company September 2010 Indhold Sammendrag af projektet Forudsætning for fortsat drift Elementer i fremadrettet strategi og handlingsplan

Læs mere

God rengøring kommer ikke af sig selv

God rengøring kommer ikke af sig selv God rengøring kommer ikke af sig selv Udvikling af bedre hygiejne og rengøringsmetoder på ældreområdet Rengøring har stor betydning for indeklimaet, hygiejnen og trivslen for både borgere og personale

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Notat Sygefravær i virksomhederne Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Sygefravær koster hvert år erhvervslivet milliarder, og derfor arbejder mange virksomheder målrettet imod at få sygefraværet ned blandt

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

RAMMER FOR ARBEJDSMILJØ- ARBEJDET

RAMMER FOR ARBEJDSMILJØ- ARBEJDET RAMMER FOR ARBEJDSMILJØ- ARBEJDET Med arbejdsmiljøloven fra 2010 har virksomhederne fået mere frie rammer til selv at aftale, hvordan de organiserer arbejdsmiljøarbejdet. Hensigten med den større frihed

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Nr. 17 Kontor Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Alle

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

arbejdsglæde samt arbejdet med nedbringelse af sygefravær,

arbejdsglæde samt arbejdet med nedbringelse af sygefravær, 7. KOMPETENCE- OG UDDANNELSESBEHOV Sikkerhedsrepræsentanternes oplevelse af egne kompetencer i forhold til deres hverv som Sikkerhedsrepræsentant er et centralt emne i undersøgelsen. Det generelle billede

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

RENGØRING. Tjekliste til. Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering

RENGØRING. Tjekliste til. Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering Tjekliste til RENGØRING Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV). APV en skal udarbejdes i samarbejde mellem virksomhedens ledelse og ansatte, og APV en er

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Arbejdsmiljø j og Ejerskab?

Arbejdsmiljø j og Ejerskab? Arbejdsmiljø j og Ejerskab? CBS 30. august 2012 Workshop 1 - Tema 5: Problems Hvordan klarer HR arbejdsmiljøet? Eksempler fra dagligdagen.! Masser af forbedringsmuligheder g Svend-Erik Hermansen Arbejdsmiljøkonsulent

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

DET TALTE ORD GÆLDER

DET TALTE ORD GÆLDER Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor

Læs mere

Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012

Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012 Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012 Arbejdsplads Børnehuset Mælkevejen Udarbejdet af Heidi Andersen, AMR og Maiken Toftholm, leder Dato 31/1 2013 Status for arbejdsmiljøarbejdet og arbejdsmiljøet Det

Læs mere