Værnepligten ved Jydske Dragonregiment

Transkript

1 HA 6. semester Bachelorafhandling Aarhus BSS Forfatter: Mark B. Andersen Vejleder: Antonio Rivero Ostoic Anslag: Værnepligten ved Jydske Dragonregiment - en analyse af værnepligtens rekrutterende funktion med henblik på ændringer der tilgodeser hæren og de værnepligtige. Institut for Marketing og Organisation Maj 2015

2 Abstract This thesis involves the Danish Army and soldiers at Jutland Dragon Regiment. The thesis is conducted as a qualitative study involving recruits at their four months of basic military service at Jutland Dragon Regiment. Furthermore the study involves the officers and sergeants responsible for the education and selection of potential future employees on behalf of the recruit s performance doing the four months of basic military service. The thesis reflects the author previous four- year careers at Jutland Dragon Regiment, which has led to the underlying curiosity and inspiration for writing the thesis. Throughout, the author s military career, an inside knowledge about the organization has been created and a series of problems had been identified. The case study examines the four months of basic military service and how to improve the recruitment, in that sense four changes are suggested. By improving the recruitment of the four months of basic service, the thesis underlying assumption is that the problems that arise later in a soldier s career can be avoided or limited. Throughout semistructured interviews with officers, sergeants and recruits the social construction in the basic military training are examined to identify the underlying problems that are coherent to the recruitment. To get a deeper understanding of the recruits in the squadron a questionnaire was designed and handed out and the approach using a quantitative tool, have contributed positively to the thesis. Hereby, 117 respondents had the opportunity to rate the basic military service and further comment on improvements and frustrations. The comments made from recruits in the questionnaire contributed to the author's in- depth understanding of the recruit s point of view and the development of the four suggested changes. To strengthen the recruitment of the four months of basic training, the thesis suggests, first that the level of information, before entering the four months of basic training should be increased. Second the thesis suggests moving the deadline for the application later in the process of the basic military service. In addition of the second suggestion, the thesis proposes that the basic military service should be extended. The fourth suggestion relates to the current situation about professional soldiers leaving the Danish Army. Additionally, the thesis content has been eliminated from military abbreviations and in- depth military terminology to increase the understanding for readers outside the Danish Army. Hereby the thesis seeks to clarify the spread among the military area and the civilian community, and how the two can benefit from each other. Furthermore the thesis gives an inside analysis that could contribute to the public debate surrounding the four months of basic service. The casestudy is not generalizable, nevertheless the casestudy can be seen as a guide and inspiration to further studies about the Danish Army.

3 Indholdsfortegnelse 1 Indledning Baggrundsbeskrivelse Forsvaret Jydske Dragonregiment Hærens Sergentskole Værnepligten ved Jydske Dragonregiment Problemstilling Problemformulering og formål Afgrænsning Metode og struktur Metodisk synspunkt Arbejdsparadigme Metodisk procedure Metodik Analyse Forforståelsesfasen Opbygning, karakter og bedømmelse i værnepligten Motivation og ledelse i Forsvaret Værnepligtsrapport Delkonklusion Forståelsesfasen Mellemledere og værnepligtige i 4. Deling Motivation i forhold til Alderfers E.R.G.- teori Spørgeskemaundersøgelse Delkonklusion Efterforståelsesfasen Ændringer af værnepligten i praksis Nohria et. al Employee motivation Delkonklusion Konklusion Resumé Vurdering Perspektivering Referencer... Bilag 1: Organisationsdiagram Værnfælles Forsvarskommando... Bilag 2: Organisationsdiagram Hærstabens Værnsfælles Forsvarskommando... Bilag 3: Organisationsdiagram 2. Eskadron Jydske Dragonregiment... Bilag 4: Resumé Interview Delingsfører 4. Deling... Bilag 5: Resumé Interview Gruppefører 4.Deling 2. Gruppe... Bilag 6: Resumé Interview Menige Risskov...

4 Bilag 7: Resumé Interview Menige Fåborg, Odense og Aalborg... Bilag 8: Spørgeskema Opbygning... Bilag 9: Spørgeskema SPSS Output... Bilag 11: Forsvaret 1... Bilag 12: Forsvaret 2... Bilag 13: Forsvaret 3... Bilag 14: Forsvaret 4... Bilag 15: Forsvaret 5... Bilag 16: Forsvaret 6... Bilag 17: Forsvaret 7... Bilag 18: Forsvaret 8... Bilag 19: Værnepligten 1... Bilag 20: Værnepligten 2... Bilag 21: Værnepligten 3... Bilag 22: Værnepligten 4... Bilag 23: Nohria et. al Employee Motivation: A Powerful New Model... Bilag 24: Johnson, A.A Forsvaret har mistet sit fokus i en politisk DJØF- tåge... Bilag 25: Forsvarsloven... Bilag 26: Velkomstfolder - Hærens Sergentskole... Bilag 27: JDR Fortes Fortuna Juvat... Bilag 28: Jydske Dragonregiment - Velkommen... Bilag 29: Forsvarsforliget - Uddrag... 1

5 1 Indledning Hæren er løbende omdrejningspunkt for meget debat både internt i organisationen og fra udefrakommende eksperter på området. Befolkningen har ligeledes ofte en holdning til hæren og debatten er derfor ofte præget af en række forskellige synspunkter. Om spørgsmålene omhandler ledelsesfilosofier, effektiviseringer, krigsinterventioner mv., ses debatten derfor ofte at være præget af uenighed, idet en række af interessenter ønsker at give deres syn på sagen (Johnson, A.A, 2015). Det gør problemstillinger vedrørende hæren interessante, da beslutninger der træffes ofte har direkte eller indirekte indflydelse på det omkringliggende samfund og dets aktører. I Hæren italesættes ansatte som dem indenfor hegnet og den øvrige befolkning som civile. Der er herved en klar skildring imellem det, at være ansat ved hæren og ansat i det civile, og herved en klar markering af, at de der er indenfor hegnet har en større indsigt i de gældende forhold. Hvor hegnet referer til det perimeterhegn, der løber omkring forsvarets bygninger og installationer i ind- og udland. Det findes derfor interessant at undersøge, hvorvidt de beslutninger der bliver truffet udenfor hegnet harmonerer med de forhold der er gældende indenfor hegnet, da beslutningerne kan være til stor debat imellem forsvaret og det civile samfund (Johnson, A.A, 2015). Hæren har igennem de seneste år gennemgået en række initiativer til effektivisering, hvilket har betydet en række af omstruktureringer af hæren (Johnson, A.A, 2015). Der har været nedsat udvalg og udarbejdet rapporter på en lang række af hærens arbejdsområder, hvilket har ført til store ændringer for såvel organisationen, som den enkelte medarbejder. Set i lyset af hæren som en militærenhed er beslutningerne truffet fra det øverste ledelseslag, og herefter implementeret ned igennem organisationen, med udgangspunkt i forsvarsforliget (Forsvarsforliget, ). Værnepligten har de seneste år været til meget debat i forhold til den nuværende model, hvor værnepligtsrådet har gennemgået en række af alternative modeller til den nuværende værnepligt (Værnepligtsrapport, 2012). Der er yderligere foretaget studier omhandlende de samfundsmæssige funktioner af værnepligten, samt helt at afskaffe værnepligten (Jørgensen, H.J., & Breitenbauch, H.Ø, 2008). Fælles er, at de alle er kommet med en række anbefalinger og muligheder for ændringer i værnepligten, på baggrund af sammenligninger med andre landes samfundsmæssige- og økonomiske forhold. 2

6 Denne bachelorafhandling omhandler værnepligten, og den rekrutterende funktion værnepligten har, da det i værnepligten afgøres, hvilke værnepligtige der får en videre militærkarrierer i hæren. Dette indbefatter, at størstedelen af de ansatte i hæren har startet deres militære karrierer som værnepligtige og siden avanceret op igennem det militære gradsystem. Casestudiet tager udgangspunkt i værnepligten ved Jydske Dragonregiment i Holstebro, og forsøger at give et indblik inden for hegnet og værnepligten i sin nuværende form. Dette er med baggrund i et fireårigt karriereforløb ved Jydske Dragonregiment og herved et indgående kendskab til organisationen. 1.1 Baggrundsbeskrivelse Baggrundsbeskrivelsen har til formål at give læseren en overordnet introduktion til hæren som organisation. Dernæst findes det relevant for forståelsen af bachelorafhandlingen at give en yderligere introduktion til de dele af organisationen der behandles. Herved vil læseren opnå en dybere indsigt for organisationen og en bedre forståelse for den videre læsning, samt fungere som en indledende afgrænsning af bachelorafhandlingen Forsvaret Forsvaret er en af Danmarks største virksomheder målt på antallet af medarbejdere og løser en række af opgaver nationalt og internationalt. Forsvarets organisation dækker over en bred gruppe af medarbejdere for at kunne løse dets opgaver (Ledelse og uddannelse, 1998, s.72). Den højeste ansvarlige myndighed i forsvaret er forsvarsministeren og herfra fastsættes størrelsen, sammensætningen og organisationen af hæren, søværnet og flyvevåbnet, samt organer til støtte for forsvaret. Forsvarschefen har kommandoen over forsvaret, og forsvarsstaben bistår forsvarschefen med løsning af opgaver. Tilsammen udgør forsvarschefen og forsvarsstaben forsvarskommandoen. Forsvarskommandoen er underlagt de operative kommandoer, funktionelle tjenester og øvrige myndigheder (Forsvarsloven). De operative kommandoer udgøres af hæren, søværnet og flyvevåbnet. Hærens øverste myndighed er hærstaben og er placeret i Karup. Heri indgår stabe, regimenter, centre og skoler. Hærens opgaver fastsættes i forsvarsforliget, og danner rammen for anvendelse af hærens kapaciteter. Hærens overordnede opgaver er at uddanne og opstille personel og enheder til nationale og internationale opgaver. Hæren skal yderligere kunne udsende en bataljonskampgruppe på mand med kort varsel til korte eller længerevarende missioner. Hæren skal kunne opstille bidrag til en sammensat 3

7 styrke på tværs af den operative kommando til humanitære operationer eller støtte til specialoperationsstyrker (Forsvarsforliget, 2012, s.7). Hærens kapaciteter er spredt geografisk over hele Danmark, hvor 1. og 2. brigade udgør de overordnede kapaciteter i forhold til opstilling af enheder, der kan udsendes med kort varsel i kortere eller længere perioder (Forsvaret.dk, 1) Jydske Dragonregiment Jydske Dragonregiment er en af hærens operative enheder og hører primært under 1. brigade. Jydske Dragonregiment består af tre bataljoner, der har til formål at uddanne værnepligtige og fastansatte til at indgå i internationale missioner og løse forsvarets opgaver (Jydske Dragonregiment, s.5). I Panserbataljon og II Panserinfanteribataljon udgøres af fastansat personel, hvor V Uddannelsesbataljon primært udgøres af værnepligtige. Bachelorafhandlingen tager udgangspunkt i V Uddannelsesbataljon, der årligt uddanner 600 værnepligtige over to hold med start primo februar og august. V Uddannelsesbataljon udgøres af 1. og 2. Eskadron, der kan dateres tilbage til marts 1953 og oktober I hver eskadron indgår der 4 delinger, hvor hver deling yderligere består af 3 grupper på op til 10 mand, der ledes af en delingsfører, en næstkommanderende og 3 gruppefører (Forsvaret.dk, 2). Holstebro er hjemsted for Jydske Dragonregiment og har været det siden Før 1953 havde Jydske Dragonregiment hjemsted i Randers, hvor de havde været placeret siden Jydske Dragonregiment blev dannet i 1932 ved sammenlægning af 3. og 5. Dragonregiment og kan dateres tilbage til før 1670 (JDR, s.7). I 1952 blev Dragonkasernen i Holstebro opført og dækker nu et bebygget areal på m2, der udgøres af kontorer, undervisnings- og indkvarteringsbygninger. Ved flytningen fra Randers til Holstebro overgik Jydske Dragonregiment til at være et panserregiment, hvilket indbefattede at heste ikke længere indgik i regimentet. Den ha store øvelsesplads ligger tæt ved garnisonen og danner rammerne omkring uddannelse og træning af personalet (JDR, s.12). Stamregimentet har været en del af alle krige Danmark har medvirket til, fra belejring af København i , slagene ved Dybbøl 1848 og 1864, og i nyere tid med missioner til Irak og Afganisatan. Overordnet har Jydske Dragonregiment soldater på tre forskellige niveauer; værnepligtige, soldater med reaktionsstyrkeuddannelse og professionelle soldater (JDR, s.6). 4

8 De værnepligtige ved Jydske Dragonregiment modtager en grundlæggende militær uddannelse, der giver dem evnen til at indgå i grupper af 10 i et kampmiljø. Derudover oparbejder de færdigheder, der kan støtte redningsberedskabet og indgå i totalforsvaret. De bedst egnede værnepligtige rekrutteres til hærens befalingsmandsuddannelser, der udgøres af sergentuddannelsen, officersuddannelsen og militær politiuddannelsen. Fælles for de tre uddannelser er, at de indledende finder sted ved hærens sergentskole (Forsvaret.dk, 2) Hærens Sergentskole Hærens sergentskole uddanner mellemledere til forsvaret, der består af sergenter, oversergenter, seniorsergenter og chefsergenter. Hærens sergentskole er en af de støttende myndigheder, hvor alle ledere i forsvaret har haft deres grundlæggende uddannelse (Forsvaret.dk, 1). Før 1910 var uddannelserne af sergenter decentraliseret ved de enkelte regimenter, og i 1926 blev uddannelsen flyttet til Sønderborg, hvor den har været beliggende indtil 2013 (Forsvaret.dk, 3). I forlængelse af forsvarsforliget fra 2013 flyttede sergentskolen i 2014 til Varde, hvor der årligt bliver uddannet 500 til 600 elever. Sergentskolens uddannelser stiller store krav til dets deltagere, hvor selvtillid, proaktivitet og selvdisciplin er nøgleordene for at kunne gennemføre en hård og målrettet lederuddannelse. Der stilles desuden også store krav til deltagernes fysiske og psykiske evner, og overordnet for uddannelserne ved hærens sergentskole er, at teori kombineres med praksis (Forsvaret.dk, 4). Hærens sergentskole modtager de værnepligtige, der er fundet bedst egnet til at gennemføre den grundlæggende sergentuddannelse. Herefter vil det være muligt at videreuddanne sig inden for forsvaret i forhold til de højere rangerede sergentgrader eller officersgrader. Den grundlæggende sergentuddannelse er opdelt med seks måneder ved hærens sergentskole og tre måneders tjeneste ved et af hærens tjenestesteder, hvorefter udnævnelsen til sergent finder sted (Forsvaret.dk, 5). Uddannelsens formål er at give de deltagende den nødvendige grundlæggende viden, færdigheder og holdninger for at kunne virke som fører, underviser, leder og vejleder (Velkomstfolder). 5

9 1.1.4 Værnepligten ved Jydske Dragonregiment Hærens basisuddannelse kaldes for værnepligten og forløber over fire måneder. De værnepligtige lærer at kunne løse begrænsede kampopgaver som enkeltperson eller i grupper. De fire måneder er opdelt med forskellige elementer og fag, der er ens ved alle tjenestesteder, hvor våbenuddannelse, felttjeneste, førstehjælp, brandbekæmpelse og miljøuddannelse indgår (Forsvaret.dk, 6). Udover at uddanne værnepligtige, der indgår i totalforsvaret, benyttes værnepligten videre til at hverve nye medarbejder til forsvaret. De værnepligtige der er fundet egnet til at forsætte ved forsvaret kan søge om optagelse på hærens reaktionsstyrkeuddannelse eller på den grundlæggende sergentuddannelse (Forsvaret.dk, 2). Inden de værnepligtige påbegynder deres fire måneders uddannelse har de været til session, der også benævnes Forsvarets Dag. Ved forsvarets dag aflægges en skriftlig prøve, samt en helbredsundersøgelse, hvor det vurderes om personen er egnet, begrænset egnet eller uegnet. Den skriftlige prøve har yderligere til formål, at udpege de svagtbegavede, der fritages for tjeneste, samt at udpege egnede emner til den grundlæggende sergentuddannelsen (Ledelse og uddannelse, 1998, s.71) Uddannelsesbataljonens 2. Eskadron Eskadronen har sin oprindelse tilbage i 1962, hvor den blev oprettet som opklaringseskadron. Her var hovedopgaverne at lave opklaring foran egne enheder, overvågning, sikring af flanker og fungere som hurtig reaktionsstyrke under kamp. Opklaringseskadronens opgaver var mangfoldige og varierede fra at kunne kæmpe mod andre enheder til at indhente informationer bag fjendens linjer (Forsvaret.dk, 7). I 2005 blev opklaringseskadronen nedlagt i forbindelse med forsvarsforliget, hvor historien blev videreført under uddannelsesbataljonen, der fik til opgave at uddanne værnepligtige til totalforsvaret. Fra 2005 har eskadronens opgave udover at uddanne værnepligtige været, at kunne opstille et kompagni til uddannelse og udsendelse på internationale missioner. Kompagniets soldater hverves primært fra de værnepligtige der findes egnet, hvorefter de i rammerne af kompagniet gennemgår hærens reaktionsstyrkeuddannelse (Forsvaret.dk, 7). Overgangen fra eskadron til kompagni sker som en turnusordning imellem andre enheder i hæren, for at kunne imødekomme forsvarets krav til uddannelse af personel og engagement i internationale missioner. Eskadronen kan derved over en toårig periode både opleve at uddanne værnepligtige i fire måneder, hærens reaktionsstyrkeuddannelse i otte måneder og udsendes i seks måneder, efterfulgt af seks måneders akklimatiseringen og omstrukturering for efterfølgende at kunne påbegynde 6

10 uddannelse af nye værnepligtige. Overgår eskadronen ikke til kompagni med hensigt på uddannelse og udsendelse, modtager eskadronen et nyt hold af værnepligtige to måneder efter det tidligere hold af værnepligtige er hjemsendt. Siden 2005 har 2. Eskadron været udsendt én gang til Irak som DANCON Hold 8 og to gange til Kosovo, hvor 2. Eskadron indgik som en del af KFOR hold 19 og KFOR hold 23 (Forsvaret.dk, 7). Primo februar 2015 påbegyndte 2. Eskadron deres uddannelse af nye værnepligtige over de næste fire måneder. I 2. Eskadron indgår der ca. 140 værnepligtige, der er fordelt på fire delinger. Chefen for 2. Eskadron har ansvaret for det overordnede uddannelsesforløb for de værnepligtige. De fire delinger ledes af hver deres delingsfører, der yderligere har en række gruppeførere til rådighed for at udføre uddannelsen. Delingens gruppeførere har ansvaret for deres egen gruppe af værnepligtige og er derved den mellemleder der er tættest på de værnepligtige. Denne bachelorafhandling vil tage udgangspunkt ved 2. Eskadrons værnepligtige og de mellemledere der har ansvaret for uddannelse og bedømmelse af de værnepligtige i 4. Deling. 1.2 Problemstilling Den følgende problemstilling tager udgangspunkt i egne erfaringer fra et skiftende karriereforløb, hvor hærens basisuddannelse og hærens reaktionsstyrkeuddannelse har været gennemgået med udsendelser til Kosovo og Afghanistan, samt de mellemliggende perioder, hvor træningen som professionel soldat har været opretholdt. Egne erfaringer fra værnepligten gav en række af tvivlsspørgsmål vedrørende en forsat karriere i hæren. Dette skyldtes i høj grad den bedømmelse og karakterer der blevet tildelt de værnepligtige, da disse var gældende for det videre karriereforløb i hæren. Disse tvivlsspørgsmål blev i høj grad diskuteret imellem de værnepligtige, og ikke mindst den vurdering der lå til grund for bedømmelsen og karaktererne, da disse fremkom på baggrund af delingens mellemledere. I løbet af værnepligten blev det klart, hvilken betydning bedømmelsen og karaktererne havde, da nogle værnepligtige blev fravalgt til hærens reaktionsstyrkeuddannelsen, samt den grundlæggende sergentuddannelse. Det var en klar opfattelse, at enkelte fravalgte værnepligtige burde havde haft samme bedømmelse og karakter, som nogle af de udvalgte, hvilket skabte stor underen, da de set over forløbet havde været jævnbyrdige. 7

11 Senere i karriereforløbet bliver det klart, at én tidligere værnepligtig der havde fravalgt optagelse på den grundlæggende sergentuddannelsen, og i stedet havde valgt hærens reaktionsstyrkeuddannelse, ikke umiddelbart efter have gennemgået hærens reaktionsstyrkeuddannelse kunne søge om optagelse på den grundlæggende sergentuddannelse. Vedkommende burde alt andet lige have tilegnet sig større færdigheder, end hvis vedkommende søgte optagelse på den grundlæggende sergentuddannelse under sin værnepligt. Forklaring var, at den pågældende enhed, hvor vedkommende var ansat ved ikke havde mulighed for, at sende den pågældende på sergentskolen, da enheden kun havde et bestemt antal pladser til rådighed til optagelse på sergentskolen. Idet vedkommende var meget sikker på, at han ville være sergent, opsagde han sin kontrakt med forsvaret, hvorefter han opnåede optagelse på den grundlæggende sergentuddannelse ved at ansøge fra civil. Et lignende scenarie gentog sig efter hjemkomsten fra udsendelse til Afghanistan, hvor nogle professionelle soldater følte sig rustet til at søge videre i forsvaret og om optagelse på sergentskolen. Igen var det ikke muligt, at søge videre på sergentskolen, men i stedet for at søge ind fra civil, opsagde de rutinerede soldater deres kontrakter eller benyttede sig af muligheden for civiluddannelse 1, hvorefter de forlod hæren helt. En række soldater har opbygget meget erfaring i forsvaret, både igennem udsendelser på internationale missioner og igennem deres nationale arbejde. De videre uddannelsesmuligheder i hæren som mellemleder opfattes sværere at opnå for fastansatte professionelle soldater med reaktionsstyrkeuddannelse, end hvis en mellemlederuddannelse havde været søgt under værnepligten. Dette indbefatter, at tidligere professionelle soldater søger væk fra forsvaret, hvorved vigtig viden og kvalifikationer går tabt. Der findes derved en klar problemstilling i forhold til den præstation de værnepligtige udøver i værnepligten, da denne ligger til grund for den efterfølgende bedømmelse og karakter, samt deres muligheder for en mellemlederuddannelse i forsvaret. Den givne problemstilling skal derfor ses i kontrast til den bedømmelse og karakter, der bliver givet allerede i starten af en soldats karriere under værnepligten, da denne kan være begrænsende for den enkelte soldats karriereforløb. Værnepligtens opbygning gør, at kommende medarbejdere til hæren skal hverves i perioden, hvilket indbefatter et potentielt tab for hæren, hvis ikke de korrekte værnepligtige udvælges. 1 Civiluddannelse: Optjenes efter 33 måneders tjeneste for professionelle soldater 1 måneds tjeneste giver 1 uges uddannelse i det civile med løn. 8

12 1.3 Problemformulering og formål Problemformuleringen udspringer af baggrundsbeskrivelsen og problemstillingen. I relation til problemstillingen findes det relevant at undersøge, om den tidligere situation der er opstillet ved problemstillingen stadigvæk er gældende for udvælgelsen af værnepligtige. Idet størstedelen af de værnepligtige har meldt sig frivilligt og har ventet op til to år for at aftjene deres værnepligt ligger problemformuleringen også op til en undersøgelse af de værnepligtiges viden om de fire måneders uddannelsesforløb. Hvordan rekrutteres værnepligtige ved Jydske Dragonregiment til en videre karriere ved hæren? Og hvordan er de værnepligtiges viden om karakter- og bedømmelsessystemet for en karriere ved hæren? Formålet med problemstillingen er at opnå forståelse for karakter- og bedømmelsessystemet i hæren, for herigennem at undersøge om problemstillingen udelukkende har været undertegnets egen opfattelse og om denne stadigvæk er gældende. Formålet er yderligere at komme med konkrete forslag til ændringer af værnepligten med udgangspunkt i de mellemledere og værnepligtige der indgår ved Jydske Dragonregiment. Det vil herigennem være muligt at komme med en konklusion inde fra hegnet, modsat tidligere studier gjort på området omhandlende værnepligten. 1.4 Afgrænsning Problemformuleringen omhandler den rekrutterende effekt værnepligten har, og derved afgrænses der fra de samfundsmæssige forhold værnepligten måtte have. Yderligere afgrænses der fra at inddrage de økonomiske problemstillinger ændringer i værnepligten kan medføre. De værnepligtige der måtte have gennemført en reaktionsstyrkeuddannelse ved hæren vil igennem bachelorafhandlingen blive refereret til som professionelle soldater. Herved benævnes både graderne konstabel, overkonstabel og overkonstabel af 1. grad som professionelle soldater. Dernæst refereres der igennem bachelorafhandlingen til de benævnelser der anvendes i værnepligten om de mellemledere der optræder, da det militære rangsystem ikke direkte kan henledes til den givne arbejdsopgave den pågældende mellemleder måtte have. Overordnet anvendes soldater, som en fælles betegnelse for alle ansatte ved hæren uanset militær rang. Der afgrænses yderligere fra, at behandle værnepligten ved flyvevåbnet og søværnet, da et dybere kendskab til de pågældende findes for omfangsrigt. Det samme gør sig gældende ved de øvrige tjenestesteder i hæren, hvilket skyldes de variationer der alt andet lige vil være imellem de forskellige tjenestesteder. Herved afgrænses bachelorafhandlingen til at omhandle værnepligten ved Jydske Dragonregiment. 9

13 2 Metode og struktur Bachelorafhandlingens metodiske tilgang tager udgangspunkt i Arbnor & Bjerkes (2009) definitioner. Arbnor & Bjerke (2009) benytter tre tilgange til at opnå viden omhandlende det erhvervsøkonomiske felt, hvor disse er den analytiske, systemteoretiske og aktørbaseret tilgang. De overordnede antagelser påvirker processen til opnåelse af viden. Formulering af problemet, indsamling af data mv. er derved i høj grad kontrolleret af det metodiske synspunkt der vælges, hvilket igen er underlagt en række af filosofiske antagelser og forestillinger. Derved har det metodiske synspunkt en dobbeltfunktion, idet det omfatter en række ultimative antagelser, samt danner en række forudsætninger for designet af arbejdsparadigmet. (Arbnor & Bjerke, 2009, s.15) 2.1 Metodisk synspunkt Denne bachelorafhandling tager udgangspunkt i den aktørbaseret tilgang, da den aktørbaserede tilgang tager udgangspunkt i den virkelighed der eksisterer er en social konstruktion. Ved den aktørbaserede tilgang afhænger virkeligheden af de individer der indgår, hvor undersøgeren ligeledes udgør en del af virkeligheden, da denne deltager som en af aktørerne (Arbnor & Bjerke, 2009, s.41). Valget af en aktørbaseret tilgang er foretaget, da det metodiske synspunkt her kan anvendes til at opbygge forståelsen for de subjektive forhold der er gældende ved udvælgelse af kommende soldater til hæren, da de værnepligtige bliver vurderet af de mellemledere de omgås. Dernæst findes den aktørbaseret tilgang anvendelse i forhold til, at opnå viden omkring de værnepligtiges opfattelse, forståelse og tolkninger af det forløb de gennemgår, samt de mellemledere de omgås. Den aktørbaserede tilgang vil hermed kunne benyttes til, at afdække de subjektive forhold der er gældende imellem mellemlederne og de værnepligtige. Idet bachelorafhandlingens formål er, at opnå en forståelse for hvordan de kommende soldater udvælges, samt for om soldaterne er bevidste om udvælgelseskriterierne, benyttes den aktørbaserede tilgang. Herved vil det være muligt at opnå forståelse og indsigt i værnepligten som en social konstruktion, grundet de tanker og handlinger mellemledere og værnepligtige gør sig. 2.2 Arbejdsparadigme Ved anvendelse af Arbnor og Bjerkes definitioner benyttes arbejdsparadigmet til at beskrive relationen imellem det metodemæssige synspunkt og studieemnet. Konceptet er yderligere inddelt i metodisk procedure og metodik, da det herigennem vil være muligt at sammenligne forskellige studier, rapporter mv. Herved fungerer konceptet som en bro imellem de forskellige metodiske synspunkter, hvilket indebærer bedre forståelse og kommunikation indenfor det metodiske område, der forsat er kendetegnet ved meget begrebsforvirring (Arbnor & Bjerke., 2009 s.175). 10

14 2.2.1 Metodisk procedure Idet tilgangen til undersøgelsen er den aktørbaserede tilgang, da vil arbejdsparadigmet blive opbygget løbende igennem undersøgelsen, og arbejdsparadigmet vil derfor først være komplet ved undersøgelsens afslutning (Arbnor & Bjerke., 2009 s.176). Den metodiske procedure er derved den måde hvorpå undersøgeren opstiller, udvikler og/eller modificerer enhver given teknik, teori eller tidligere resultat i den metodiske tilgang eller alternativt udvikler en ny teknik i forhold til den givne undersøgelsen. Herved opstår det bindeled der er imellem teknikkerne og den metodiske tilgang (Arbnor & Bjerke., 2009 s.176). I denne bachelorafhandlingen vil der blive anvendt relevant teori vedrørende organisationsadfærd og dette vil blive gennemgået under afsnittet metodik, da dette vedrørende den forforståelse der bygges jf. Arbnor og Bjerkes definitioner. Undersøgelsen tager udgangspunkt ved Jydske Dragonregiment i Holstebro, hvor uddannelsesbataljonen er i gang med uddannelse af værnepligtige. Her tages der udgangspunkt i uddannelsesbataljonens 2. Eskadron og specielt 4. Deling. Her ønsker undersøgeren over en periode på en uge, at tage en aktørbaseret roller, hvor 4. Deling følges. Ugen afsluttes med, at samle hele 2. Eskadron, hvor der er afsat en time til yderligere indsamling af empiri, på baggrund af den forståelse der er opbygget igennem ugen. Undersøgelsen ønsker herved at afdække den sociale konstruerede virkelighed der findes ved 4. Deling, og efterfølgende om dette er gældende ved hele 2. Eskadron. Idet det er den sociale konstruerede virkelighed der undersøges igennem en aktørbaseret tilgang, da er det ikke relevant at anvende teknikker til vurdering af repræsentative. Dette skyldes at den socialt konstruerede virkelighed kun repræsenterer en mindre del af virkeligheden i forhold til at lave en statistisk generalisering (Arbnor & Bjerke., 2009 s.179). Det er herimod vigtigt for undersøgelsen at udvælge aktører, der er relevante for undersøgelsen. Igennem anbefalet udvælgelse er der indledningsvis opnået kontakt til aktører ved hærens sergentskole der har bidraget til forståelsen. Der har igennem henvisninger og godkendelser fra aktører ved hærens operative kommando i Karup givet accept til undersøgelsen. Herefter har der videre været formidlet kontakt til en kontaktofficer ved Jydske Dragonregiment, der videre har skabt kontakten til chefen for 2. Eskadron ved Jydske Dragonregiment. Ved forståelses udvælgelse er chefen 11

15 for 2. Eskadron præsenteret for den problemstilling undersøgelsen omhandler, da dette findes relevant for at opnå den indledende forståelse, og yderligere kunne bestemme aktører i forhold til den problemorienterede udvælgelse af aktører. Ved problemorienterede udvælgelse findes det relevant for undersøgelsen at interviewe værnepligtige og delingsføreren for 4. Deling (Arbnor & Bjerke., 2009 s.180). Teknikkerne til udvælgelse kan kombineres, idet nye aktører kan findes relevante efter den indledende udvælges for at opnå et højere niveau af forståelse. Dette er sket efter det indledende interview med delingsføreren fra 4. Deling, og en ny forståelses udvælgelse er foretaget med henblik på lave interview med delingens gruppeførere (Arbnor & Bjerke., 2009 s.180). Det anses derved relevant for undersøgelsen, at udføre et interview med delingsføreren for 4. Deling, samt en gruppefører fra 4. Deling til indsamling af primærdata. Yderligere udføres der interviews med én værnepligtig fra delingen, samt et gruppeinterview hvor 3 værnepligtige indgår for yderligere primærdata. Interviewet med delingsføreren for 4. Deling foretages på et lukket kontor ved Jydske Dragonregiment. De øvrige interviews foretages på en dag, hvor gruppeførerne og de værnepligtige er på skydebanen nær Jydske Dragonregiment, og interviewene er foretaget i de mellemliggende perioder, hvor der ikke skydes. I forhold til den aktørbaserede tilgang startes indsamlingen af primærdata vedrørende interviewet med delingsføreren for 4. Deling først på selve kontoret, men der har indledningsvis været en korrespondance via e- mail, samt en uformel snak om værnepligten om morgenen på interviewdagen, herved opbygges der et kendskab til undersøgelsen inden gennemførslen af interviewet senere på dagen. For at undgå, at delingsføreren for 4. Deling har taget stilling til problemstillingen i løbet af dagen, er denne ikke præsenteret for ham. Der har ligeledes været korte uformelle samtaler med den gruppefører der arbejder ved 4. Deling inden interviewet er udført. For herigennem at opbygge et indledende kendskab til undersøgelsen. Inden gennemførselen af interviewet med delingsføreren for 4. Deling blev der holdt en kort præsentation for de værnepligtige i 4. Deling, da de herved opnåede et kendskab til undersøgeren, der ville følge dem den følgende uge. I det undersøgeren boede på KFUM soldaterhjem, nær Jydske Dragonregiment i den pågældende uge, blev der yderligere opbygget et uformelt kendskab til værnepligten, da mange af de værnepligtige benyttede stedet til at spise og slappe af i aftentimerne, hvorved uformelle samtaler kunne foretages. 12

16 Da interviewene indeholder mange militære fagudtryk benyttes der resume af disse. Derved undgås det ligeledes at primærdata der ligger mellem linjerne går tabt. Resuméet er sendt pr. mail til delingsføreren for 4. Deling, hvilket yderligere styrker det primærdata, idet der herved er opnået en gensidige forståelse for indholdet af interviewet. Idet der arbejdes under en aktørbaseret tilgang er det vigtigt at lytte, bemærke, spørge, observere og agere som under en normal situation, men med en disciplineret reflekterende attitude (Arbnor & Bjerke., 2009 s.184). For at opnå gode interviews har de værnepligtige ligeledes haft mulighed for løbende at spørge ind til undersøgerens tidligere karriere ved hæren, og der har derved været mange dialoger imellem undersøgeren og de øvrige aktører for at opbygge et tillidsforhold. Ugen ved Jydske Dragonregiment blev afsluttet ved at holde en præsentation omhandlende undersøgerens tidligere karriere ved hæren, hvor 4. Deling afslutningsvis kunne stilles spørgsmål i et lukket forum uden deres overordnede. Yderligere blev alle værnepligtige i 2. Eskadron samlet i auditoriet, hvor undersøgen havde sammensat et spørgeskema med baggrund i den forståelse der var opnået i løbet af ugen. Herved var det muligt, at opnå en forståelse for om det undersøgte ved 4. Deling var gældende ved de øvrige værnepligtige i 2. Eskadron, idet spørgeskemaet både indeholdte lukkede og åbne spørgsmål. 2. Eskadron blev kort præsenteret for opbygningen af spørgeskemaet og hvorledes det skulle besvares. Spørgeskemaet er opbygget med respekt for, at det uddeles og besvares som noget af det sidste på en lang arbejdsuge, og hvor nogle værnepligtige har fået lidt søvn, hvilket betyder en simpel opbygning og korte præsentationer til spørgsmålene, hvilket antages at styrke deltagelsen. Dette skal igen ses i lyset af undersøgerens tidligere karriere, da denne har oplevet at være i aktørernes sted under lignende forhold. For at styrke deltagelsen yderligere blev der tildelt et mindre tilskud til en afsluttende fest i form af øl og sodavand, for hvert besvaret spørgeskema. 13

17 Derudover blev der afslutningsvis afholdt en spørgerunde i forhold til undertegnedes karriere og nuværende uddannelse. De primære data er efterfølgende indtastet i SPSS, for herved at opnå en bredere forståelse for værnepligten. 118 værnepligtige besvarede spørgeskemaet, og 17 af disse havde enten misforstået spørgsmål eller bevidst undladt at svare, derved arbejdes der videre med et datasæt indeholdende 101 observationer, da et rektangulært datasæt herved opnås. Ved anvendelse af den aktørbaserede tilgang er dialogen den vigtigste teknik for at finde virkeligheden og benyttes herved som den primære indsamlingsmetode af data. Dialogen er således essentiel for at skabe forståelse for handlinger og meninger indenfor det framework der arbejdes under for at opnå ny viden (Arbnor & Bjerke., 2009 s ). Idet tilgangen til undersøgelsen er aktørbaseret, da findes ingen objektiv verden, dette skyldes at mennesker er subjektive, og skaber deres virkelighed ud fra deres subjektive intentioner. Dette sker ved at forkaste tanken om en objektiv verden og er herved en klar modstrid til den analytiske og systemteoretiske tilgang. Den aktørbaseret tilgang siger derved, at objektivitet er baseret på ukorrekte ultimative antagelser for, hvorledes den sociale virkelighed er konstrueret. Derved vil fortolkningerne af det indsamlede data være subjektivt, og refleksioner over det relevante data finder derved den højeste relevans når dette udspringer fra dialoger, hvorved semistrukturerede interviews hovedsageligt anvendes til indsamling af primærdata. (Arbnor & Bjerke., 2009 s ). 14

18 2.2.2 Metodik Ifølge Arbnor og Bjerke er metodikken den måde hvorpå undersøgeren relaterer og arrangerer teknikkerne, hvorfra metoden fremkommer som en plan for undersøgelsen, og den måde hvorpå undersøgelsen udføres (Arbnor & Bjerke., 2009 s.176). Idet der tages udgangspunkt i den aktørbaserede tilgang, da er den videnskabelige metodik disponeret i en forforståelse, en forståelse og en efterforståelse (Heldberg, 2006, s. 46). Igennem de tre faser vil undersøgeren løbende interagere med de værnepligtige og de ledere der er tilknyttet, hvor der igennem forløbet reflekteres over det indsamlede data. De tre faser gennemgås yderligere nedenfor for at forklare hvorledes bachelorafhandlingen er planlagt og organiseret, hvilket yderligere danner rammen for bachelorafhandlingens strukturopbygning. Forforståelsen: Ved forforståelsen opbygges der kendskab til problemstillingen og teorianvendelsen, både igennem dokumentarisk materiale og indledende dialoger og fortolkninger (Heldberg, 2006, s. 82). Denne vil tage udgangspunkt i den nuværende situation ved 2. Eskadron og 4. Deling, og skabe et samlet overblik over organisationen og hvor langt de værnepligtige er med hærens basisuddannelse. Der vil blive indsamlet data igennem e- mail korrespondancer og telefonsamtaler med personale ved hæren, hvilket udgør den indledende dialog. Der vil blive indsamlet data fra den uddannelse de kommende gruppefører skal gennemgå i form af undervisningsmateriale fra hærens sergentskole, samt indledende velkomstmateriale til uddannelsen som sergent. Der vil yderligere blive anvendt andre bachelorafhandlinger der har omhandlet hæren og Jydske Dragonregiment, samt internetkilder omhandlende hæren. Forforståelsen består herved gennemgående af sekundære datakilder, samt inddragelse af undersøgerens egne erfaringer med værnepligten og hærens reaktionsstyrkeuddannelse. Forståelsen: Den forståelse der er opnået i forforståelsen benyttes til at lave en dybere analyse af problemstillingen, da den erkendelse der er oparbejdet herved anvendes (Heldberg, 2006, s. 83). Med baggrund i forforståelsen er nøglepersonerne i organisationen identificeret, for at skabe en dybere dialog omkring karakter- og bedømmelsessystemet. Dernæst er der gjort overvejelser omkring det miljø dialogen med de værnepligtige foretages under, for herved at opnå den subjektive logik der er bestemmende. Det samme gør sig gældende for dialogen med gruppeføreren, idet omgivelserne ligeledes danner rammen for den subjektive logik. Med baggrund i dialogerne opnås der en dybere forståelse for de forskelle og ligheder der er imellem aktørernes subjektive logik. Ved anvendelse af 15

19 spørgeskemaet opnås der yderligere indsigt i de værnepligtiges vurdering af værnepligten. Samlet analyseres helheden i forhold til relevante organisatoriske adfærdsmodeller på baggrund af de ligheder, konflikter og problemer der findes. Løbende reflekteres der over de indsamlede data og det teoretiske udgangspunkt, for herigennem at opnå en samlet forståelse ud fra aktørerne, da det herved danner grundlag for en dybere indsigt inde fra hegnet i forhold til diskussionen omkring værnepligten. Efterforståelsen Idet den nødvendige viden er i undersøgerens besiddelse, og de objektive ønsker og intentioner er klarlagt omkring problemløsningen, da bevæger undersøgelsen sig ind i internaliseringsfasen. Her vurderes det om der er opnået en fælles konsensusopfattelse i forhold til organisationens fremtid (Heldberg, 2006, s. 85). Herved kan efterforståelsen betragtes som en ny forforståelse, og med udgangspunkt i organisationsadfærden vil formålet være at give forslag til en forbedret værnepligt i henhold til at udvælge de bedst egnede soldater til hæren. Herigennem forbedres den nuværende værnepligt, da de opstillede problemstillinger er identificerede og forsøgt imødekommet, med udgangspunkt i både hæren og den enkelte soldat. Løbende igennem bachelorafhandlingen vil der blive reflekteret over den forståelse der er opnået, hvilket nedenstående figur søger at vise. Ifølge hermeneutikken er det først muligt at forstå helheden, ved at opdele denne i brudstykker der undersøges. Det er herved ikke kun igennem kapitel 3, omhandlende analysen, at der opnås en forståelse, men derimod igennem hele skriveprocessen, samt den reflekterende periode der er før, under og efter arbejdet med bachelorafhandlingen. 16

20 3 Analyse Analysen er opbygget med udgangspunkt i de tre undersøgelsesfaser som metodikken redegjorde for. Herved opnås der en klar struktur for bachelorafhandlingens analyseafsnit. Undersøgeren er bevidst om at en del af forforståelsen er præsenteret i baggrundbeskrivelsen. Dette valg er truffet for at give læseren en bedre mulighed for, at forstå baggrunden for problemstillingen i forhold til det militære system. Da et indgående kendskab ikke antages at være kendt for alle læsere af bachelorafhandlingen. 3.1 Forforståelsesfasen Afsnittet går i dybden med baggrundsbeskrivelsen, da der i forlængelse heraf arbejdes videre med værnepligten ved Jydske Dragonregiment. Udover inddragelse af værnepligtens opbygning benyttes der andre relevante studier og rapporter omhandlende hæren og værnepligten, samt teori fra organisationsadfærden og afsnittet afsluttes med en delkonklusion Opbygning, karakter og bedømmelse i værnepligten De værnepligtige ved 2. Eskadron startede ved Jydske Dragonregiment primo februar. Her har den første uge været præget af lange arbejdsdage, da de er arbejdstidsneutrale, hvilket er gældende for alle værnepligtige. De modtager en løn, der er en kombination af en fast løn og et kosttillæg, denne ligger over statens uddannelsesstøtte, men udregnes timelønnen vil denne være under hvad der kunne tjenes i det civile i forhold til antallet af arbejdstimer. Den faste løn er fastsat til kr ,15 pr. måned og er skattepligtig, og kosttillægget er fastsat til kr. 210 pr. kalenderdag som er skattefrit (Forsvaret.dk 8). Den samlede værnepligt strækker sig over fire måneder og der er fastsat 701 timer til denne. Derudover skal de værnepligtige påregne at bruge yderligere omkring to timer på vedligeholdelse, rengøring og forberedelse om dagen (Værnepligten.dk 1). I den første uges præsenteres de værnepligtige for et helt nyt system som de skal indordne sig under, hvilket kan opfattes forskelligt for hvert enkelt individ. Den første uge er herved kendetegnet ved at være præget af en række af foredrag og introduktioner til de kommende måneder, samt udlevering af den beklædning og det materiale de værnepligtige skal anvende. Det forventes, at de værnepligtige konstant har styr på deres udrustning, samt har ordnede forhold på de stuer, hvor de bor op til otte personer sammen. De værnepligtige bliver derfor hele tiden kontrolleret for om de har styr på deres ting, både tidligt om morgenen, samt løbende igennem dagen. De værnepligtige har i den første uge først fri ved tiden, og dagen startes omkring klokken 7.00, hvor der skal være spist og de værnepligtige skal stå klar på deres stuer til kontrol (Værnepligten.dk 1). 17

21 Den første måned af værnepligten er den hårdeste både i form af lange arbejdsdage, samt de mange nye fag de værnepligtige præsenteres for. De værnepligtige skal derved hurtigt tilegne nye færdigheder, da værnepligten er meget komprimeret, og det anbefales at de værnepligtige er i god form inden de starter. I den første måned ligges der især vægt på våbenuddannelse, der sætter de værnepligtige i stand til at anvende hærens geværer. Dernæst er eksercits, et gennemgående element, hvor de værnepligtige lærer at marcherer korrekt, samt at se korrekte ud i forhold til deres uniform og støvler (Værnepligten.dk 2). Dernæst er den første måned også præget af uddannelse indenfor førstehjælp og ikke mindst feltuddannelse, hvor de værnepligtige uddannes i, hvordan de bevæger sig i terrænet og i formationer, hvilket giver et indblik i, hvad de professionelle soldaters arbejde består af. Værnepligtens opbygning indeholder yderligere feltture, hvor de værnepligtige overnatter flere døgn ude i felten, samt en bykampsuddannelse. Værnepligten indeholder flere uddannelseselementer, hvor signaltjeneste, orienteringslære, CBRN 2 og BMR 3 ligeledes indgår, hvilket danner rammerne for den samlede værnepligt (Værnepligten.dk 2). De værnepligtige ved 2. Eskadron og 4. Deling har derved allerede gennemført seks ugers værnepligt i forhold til den uge, hvor indsamlingen af primære data fandt sted, og derved har de gennemført de hårdest uger af uddannelsen og fået et kendskab til det militære system. Bedømmelse og karaktersystem Når værnepligten afsluttes gives der en samlet karakter for gennemførslen. Den skala som den samlede karakter gives ud fra er et specielt bedømmelsessystem, dette er ens for alle regimenter der tilbyder værnepligten ved hæren, hvor C3 er den dårligste og A1 er den bedste (Værnepligten.dk 3). Bogstaverne A, B og C er udtryk for brugbarheden af den enkelte værnepligtige. Det er herved et udtryk der benyttes som en samlet vurdering af den værnepligtiges fysiske evner, hvor god denne er til at lære og forstå militære fag og agerer under pressede situationer. Det danner altså baggrunden for det udviklingspotentiale den enkelte værnepligtige har som soldat og tager udgangspunkt i både de fysiske og psykiske aspekter (Værnepligten.dk 3). 2 Kemisk, biologisk, radiologisk og nukleart 3 Brand, miljø og redning 18

22 Tallene 1, 2 og 3 er udtryk for forhold i tjeneste og er herved en vurdering af den værnepligtiges holdning og hvordan denne har været. Derved bygger det yderligere på om den værnepligtige har tilegnet sig en militær mentalitet, samt modenhed i løbet af perioden. Bedømmelsen dækker videre over, hvor gode samarbejdsevner den værnepligtige har med andre værnepligtige, samt de ledere den værnepligtige omgås. Derved er bedømmelsen en samlet vurdering af den værnepligtiges tilegnede forståelse for det militære system og den militære kultur (Værnepligten.dk 3). De værnepligtig kan herved opnå én af følgende karakter i forhold til ovenstående afsnit: Karaktersystemet skal ses som to lige vægtede bedømmelser, der gives med udgangspunkt i den værnepligtiges brugbarhed og forhold i tjeneste, og middelkarakteren er herved B2. B2 er det minimumskrav der ligger til grunde for en videre karriere ved hæren. Er der en høj andel værnepligtige som søger videre indenfor hærens uddannelser kan B2 i nogle tilfælde ikke være nok, da hæren løbende tilpasser sin rekruttering af personel, hvorved de værnepligtige med bedst karakter rekrutteres først (Værnepligten.dk 3). Udover selve karakteren gives der en bedømmelse i forhold til egnethed. Der gives to vurderinger af egnethed i forhold til reaktionsstyrkeuddannelse, hvorved man bliver uddannet professionel soldat og i forhold til den grundlæggende sergentuddannelse, hvorved man bliver uddannet sergent. Denne vurdering ligger sig meget op af den givne karakter, og den værnepligtiges egnethed kan have følgende fire udfald ikke egnet, tvivlsom egnet, egnet og meget egnet (Værnepligten.dk 3). De værnepligtige bedømmes af en delingsfører og denne kan være premierløjtnant, sekondløjtnant eller løjtnant, samt i særlige tilfælde en oversergent. Det er herved delingsføreren der udarbejder bedømmelsen af den værnepligtige. Den samlede bedømmelse vil i høj grad være baseret på de sergenter der indgår i delingen, og specielt den pågældende sergent der er gruppefører for den værnepligtige, da denne er nærmeste foresatte (Værnepligten.dk 3). De værnepligtige bliver igennem hele forløbet bedømt. Idet der kan være værnepligtige i hver deling kan det være svært for gruppeførerne og delingsføreren at huske alle, og derfor noteres det i en plus- minus mappe hver gang der gøres en observation omkring en af de værnepligtige. De 19

23 observationer der gøres omkring de værnepligtige føres ind i en logbog omhandlende hver enkelt værnepligtig, hvor der yderligere fremgår et billede af den værnepligtige og dennes medarbejdernummer. Når delingsføreren ikke er tilstede er det næstekommanderende der har kommandoen, og denne kan ligeledes have indflydelse på den samlede bedømmelse. Det vil især være omkring det stueeftersyn der laves hver morgen, at gruppeførerne gør sig mange observationer, både i forhold til rengøring af stuen, men også i forhold til oplægning af tøj, udrustningen og vedligeholdelse af denne, samt personlig soignering (Værnepligten.dk 3). Den samlede bedømmelse skrives af delingsføreren efter fire måneder, hvor der vil blive taget udgangspunkt i logbogen omhandlende den enkelte værnepligtige, hvor løbende observationer er gjort. Det er derved den daglig præstation og fremtræden i tjenesten der er gældende for den samlede bedømmelse (Værnepligten.dk 3). Den gode bedømmelse Det er vigtigt at opnå en god bedømmelse af sin delingsfører for at kunne forsætte med en karriere ved hæren, dette er gældende for alle de uddannelser hæren tilbyder, og den værnepligtige skal derfor være opmærksomme på en række forudsætninger før og under værnepligten (Værnepligten.dk 4). Den værnepligtige skal klarlægge sit ambitionsniveau allerede inden starten på værnepligten, herved kan det gøres klart for både de andre værnepligtige og mellemlederne, at den pågældende værnepligtig ønsker en videre karriere i forsvaret. Det er yderligere vigtigt, at den værnepligtige er kontinuert i sine præstationer og giver udtryk for ønsket om en forsat karriere ved hæren (Værnepligten.dk 4). Den første måned af værnepligten afholdes der en tiltrædelsessamtale med delingsføreren, hvor det er muligt at forventningsafstemme, hvad den pågældende værnepligtige ønsker at opnå med værnepligten. Det er her vigtigt, at give udtryk for ambitionsniveauet således at den pågældende delingsfører, samt gruppeførerne er opmærksom på den pågældende værnepligtige (Værnepligten.dk 4). For at delingsføreren og gruppeførerne har et godt syn på den værnepligtige, betyder det allerede fra første dag meget, hvordan den pågældende agerer. Derved forventes det, at man fra første dag agerer som en rigtig soldat, og er villig til at lære af sine fejl (Værnepligten.dk 4). 20

24 Det er vigtigt, at den værnepligtige gør tingene rigtigt første gang, hver gang, da dette har en stærk signalværdi i forhold til delingsføreren og gruppeførerne og vidner om, at den værnepligtige har den rette mentalitet. Der kræves en stabil indsats med positive observationer for at opnå en god bedømmelse (Værnepligten.dk 4). Dernæst skal der gives et godt indtryk i forhold til delingsføreren og gruppeførerne, hvilket sker igennem de gode præstationer. Yderligere er det relevant at gå forrest, og kunne skære igennem overfor sine kammerater på en fair måde. Det vægter meget, at den værnepligtige har en god holdning, og kan opretholde en fornuftigt balancegang i forhold til de øvrige værnepligtige (Værnepligten.dk 4). For at give et indtryk af den værnepligtiges modenhed og selvstændighed forventes det, at den værnepligtige kommer med løsningsforslag til de problemer der måtte opstå. For at imponere delingsføreren og gruppeføreren er en god grundform væsentlig, da dette giver et overskud til at kunne præstere bedre. En stor del af de værnepligtige, som ikke gennemfører de fire måneder, udgår med skader og en række af disse skyldes, at de ikke er i god nok form, træner forkert eller for meget. I løbet af værnepligten er der en række af feltture, hvor de værnepligtige er presset på søvn, mad og kulde, hvilket også er en oplagt mulighed for at skille sig ud fra mængden, som en soldat med meget overskud (Værnepligten.dk 4). Værnepligten i forhold til Scheins model of culture Nogle værnepligtige kan blive ramt af et mindre chok, ved indtrædelse i det militære system. De har en række antagelser om, hvordan det er at være værnepligtig, og hvordan kulturen er i hæren. Det findes relevant at analysere kulturen i værnepligten, hvor denne ses som en subkultur i hæren som organisation. Det her herved vigtigt at forstå organisationens kultur, hvor essensen af denne findes i værdier og normer (Buelens et. al, 2011, s.504) I relation til forståelsen anvendes Scheins model of culture for at opnå forståelse for organisationskulturen. Hvorved de ydre lag af værnepligten analyseres først igennem artefakter, for herigennem at opnå forståelse for de indre værdier og de dybere antagelser, idet organisationskulturen er bestemmende for hvorledes de værnepligtige agerer (Buelens et. al, 2011, s.505). De værnepligtige bliver iklædt samme uniformer, og denne adskiller sig fra de andre soldater på kasernen. Derudover benyttes yderligere farvekoder som distinktioner, og yderligere får de værnepligtige lov til at bære et H- REX mærke efter at have gennemført deres første felttur. De 21

25 værnepligtige modtager alle den samme udrustning og bor på ens stuer igennem værnepligten, og herved er udgangspunktet ens for alle. De værnepligtige bliver ført rundt på kasernen af deres delingsfører eller en af gruppeførerne. Dette foregår i takt og ved march, så længe de færdes på kasernens område. Det er yderligere kendetegnet for alle soldaterne ved Jydske Dragonregiment, at de bærer den sorte baret med et bestemt baretmærke. Mærket viser en kronet løve, og denne holder et skjold der viser Christian 5 s kronede navnetræk samt ni hjerter under. Kendetegnet for alle Dragoner er teksten Fortes Fortuna Juvat, der oversat betyder, Lykken Står Den Kække Bi. For hver enhed ved værnepligten er der ligeledes et motto tilknyttet, samt en fælles historie. Der findes historier omkring de bedrifter de forskellige enheder har opnået på internationale missioner, og de faldne soldater æres ved ceremonier. Internt blandt de værnepligtige synges der forskellige march sange, når der løbes eller marchers i det omkringliggende terræn i forbindelse med idrætslektioner for at højne moralen. Der er et underforstået sammenspil imellem de værnepligtige og dets ledere, med en vis distance imellem. Samspillet imellem de værnepligtige og dets ledere, er når opgaverne tillader det, præget at humor og godt humør. En deling af værnepligtige kan samlet bliver spurgt af deres delingsfører kl.07 i regnvejr, hvordan er humøret, hvortil der taktfast svares højt og stadig stigende. Enkelte gruppeførere kan om morgenen til appel, med reference til det gamle rytterregiment give kommandoen rør til de værnepligtige, blot ved at kigge sig over skulderen, i stedet for at vende sig med front mod de værnepligtige. Der er en lang række af artefakter og adfærdsmønstre i værnepligten, der har relation til det at være professionel soldat, samt historien ved Jydske Dragonregiment. Derudover ses artefakterne som det synlige billede af kulturen ved værnepligten, der er kendetegnet ved hurtigt at skulle opbygge en kultur i de enkelte delinger, og herved styrke sammenholdet og den samlede præstation. Det at være soldat medfører, at der efterleves en række af værdier og en bestemt opførsel. I forhold til værnepligten ved Jydske Dragonregiment, er nogle af de værdier, der er kendetegnet for den nye generationer af soldater og Dragoner følgende: At yde sit bedste At være en god kammerat og holdspiller At være til at stole på og turde stole på andre Kilde: Forsvaret 2 22

26 Disse værdier findes også implicit i afsnittet omhandlende værnepligten, og er således grundlæggende for at gøre sig en karriere ved hæren. Det ses yderligere, at de værnepligtige får besked på at være velsoignerede og anstændige, hvis de vælger at rejse hjem i uniform, da de herved stadigvæk repræsenterer Jydske Dragonregiment. De værnepligtige bliver især præget af de mellemledere de omgås, da de i høj grad repræsenterer de værdier der findes ved hæren og Jydske Dragonregiment. Herved skabes der en rollemodel for, hvad de værnepligtige selv kan opnå, hvis de følger de implicitte og eksplicitte værdier, der foreligges dem i værnepligten, da værdierne er relativt stabile over tid (Buelens et. al, 2011, s.104). De normer der praktiseres i værnepligten kan være med til at skabe en fælles attitude eller holdning, der styrer den sociale adfærd der følger. Idet normer er uskrevne, er de svære at identificere i forhold til de enkelte subkulturer, men de kan have en kraftfuld betydning for gruppen eller organisations adfærd (Buelens et. al, 2011, s.306). I forhold til værnepligten er der en klar holdning mellem delingerne, at netop deres deling er den bedste, og man følger de ordre ens mellemledere fremsætter. Der er således en klar opfattelse af, at man er en samlet enhed der hjælper hinanden, og man følger de regler man er underlagt som soldat. Dette indbefatter blandt andet, at man ikke står og hænger op af ting, har styr på sine ting, tiltaler de overordnet korrekt mv. De grundlæggende antagelser de værnepligtige må have, er herved dannende for de værdier og normer de bliver præsenteret for i værnepligten, hvilket har indflydelse på deres videre karrieremuligheder, da disse skal opfyldes for at opnå en god karakter. 23

27 3.1.2 Motivation og ledelse i Forsvaret Relevant for denne bachelorafhandling er en tidligere bachelorafhandling skrevet ved Handelshøjskolen i Aarhus foretaget ved Jydske Dragonregiment, omhandlende professionelle soldaters motivation for at søge videre som mellemleder i forsvaret (Pedersen, L & Møller, K). Den indsamlede empiri i den pågældende bachelorafhandling tager udgangspunkt i de professionelle soldaters indtryk af mellemleder i hæren, samt et interview med en officer ved Jydske Dragonregiment. De professionelle soldater skal vurdere deres indtryk af sergenter i hæren, og det fremgår, at der er en meget kritisk holdning til disse. En professionel soldat skriver følgende: Der er mange som ikke fortjener at bære den rang, og en anden kommer med følgende udtalelse: Mange unge sergenter uden egentlig soldatermæssig erfaring ud over hvad de har læst sig til. Afslutningsvis giver en tredje professionel soldat følgende udtalelse: Gode mellemledere, dog burde man i mit hoved være KS inden du blev GS 4 (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012, s.41) Ud fra interviewet med de professionelles soldaters delingsfører, der har rang af premierløjtnant, fremkommer der ligeledes empiri, der findes relevant for denne bachelorafhandlingen. Hvorved nedenstående omhandler den transskriberede dialog, der er foretaget (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012). Det fremgår, at den pågældende premierløjtnant har været udsendt til Kosovo i 2009, og blev udnævnt premierløjtnant i Premierløjtnanten har haft to hold af værnepligtige og et hold af reaktionsstyrke uddannede soldater, som han videre var udsendt sammen med til Kosovo. Da interviewet finder sted er premierløjtnanten ansat som delingsfører i en kampvognsdeling ved Jydske Dragonregiment, hvor han har mand under sig. Delingen skal yderligere udsendes til Afghanistan indenfor en kortere periode. (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012). Premierløjtnanten bliver spurgt til dennes motivation for at søge en lederstilling i forsvaret, og følgende svar gives. Jeg har aldrig haft nogen i familien, der sådan har været soldat. Jeg var selvfølgelig i praktik i 10.klasse... det kan jo og det har selvfølgelig været med til at motivere mig. (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012, s.98). 4 KS forkortelse for konstabel og GS forkortelse for sergent. 24

28 Dernæst bevæger interviewet sig ind omkring, hvilke egenskaber der er vigtig for premierløjtnanten som leder ved forsvaret: Jeg tror ikke der er nogen tvivl om, at der er lige så mange forskellige ledelsesstile, som der er mennesker. Selvom der er nogle som skriver tykke bøger og siger, at vi kan putte alt ind i kasser. Men når det kommer til stykket så er folk meget individuelle og det der er vigtigt for mig, og det jeg prøver at lede efter (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012, s.100). Der spørges ind til, om internationale missioner kan være motiverende for de professionelle soldater Jeg er dog bange for, at den dag man stopper med de her udsendelser, der vil vi miste rigtig mange mennesker, for den type mennesker vi har herinde lige nu er ikke folk, som er tilfredse bare med at gå i en trummerum i lang tid. De øh, de skal motiveres ved at køre en cyklus, hvor det hedder udsendelse hver andet år eller hvert tredje år eller, hvordan det hænger sammen. Øhm der tror jeg, vi mister rigtig mange mennesker den dag det sker... (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012, s.103). Det fremgår yderligere, at dengang den pågældende officer startede ved hæren, var værnepligten længere end de nuværende fire måneder. Premierløjtnanten bliver yderligere adspurgt om sin egen tid inden udnævnelsen som officer, hvor det tidligere i interviewet fremgår at han har arbejdet to år som sergent man godt kan gå den direkte vej, og, og gå som værnepligtig, eller for den sags skyld gå som konstabel og søge officerskolen. Det gør, at man bliver sendt direkte på sergentskolen i Sønderborg, får en lyn sergentuddannelse, og bliver kastet ud i praktik, ved værnepligtsenhederne i 4 måneder Øhm, og det er selvfølgelig den hurtige måde at gøre det på, og, og det er måske måden hvor at øh, de folk der ved det allerede fra starten af, hvad de vil, de gør det. Øhm men jo det har givet mig meget erfaring... Selvom jeg kun har gået som sergent i 2 år og have med folk at gøre der. (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012, s.111). Der spørges ind til om det vil have givet premierløjtnanten mere erfaring, hvis han først havde været professionel soldat for at opleve det fra deres niveau..det er muligt, det vil jeg slet ikke sige at øh det kunne have ændre ting på men, men... Ja... Det kunne man sikkert... Øhm men man rammer nok også bare et tidspunkt hvor, hvor i hvert fald hvis man skal tænke på hvor meget man skal nå i sit liv at det tror jeg, at det er de færreste der gør. (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012, s.112). Premierløjtnanten taler videre omkring forskellige karriereforløb ved hæren, Øhm men en af, en af mine kollegaer som, som også er her i enheden, som er i Afghanistan nu. Han har, han var konstabel først, var udsendt som konstabel, kom tilbage, blev så sergent og så har han, han har haft en, en væsentlig længere tur bag sig.. Øhm og jo det vil garanteret give nogle, nogle flere øh erfaringer, det er der ingen tvivl om. Øhm... Men jeg, personligt har jeg, har jeg ikke meget tilovers for dem, der søger officer aspiranter med det samme. For de når ikke at røre ved ting før de står derude, og skal planlægge og skal 25

29 bestemme alt. De har ikke selv oplevet længerevarende øvelser og, og. (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012, s.112). Dialogen forsætter omhandlende hvad der kan motivere konstablerne til at forsætte som leder ved hæren. Men hvad der kan motivere for at gøre det mens de går her som konstabler... Øhm... Der er også nogle af mine egne folk og nogle og andre, som går og siger de godt kunne tænke sig at bliver sergenter. Øhm... Og måden vi kan motivere dem på er at sige at øh jamen... Vi holder øje med jer, vi vil prøve at give jer nogle, noget ansvar hvor vi kan se hvordan i håndterer det, om det er små lektioner der skal holdes eller i bare får nogle større ansvarsopgaver, hvor at det er jer, der tager beslutningen øhm... Og på den måde ser dem an Øhm men, men vi kan sagtens, jeg kan sagtens gå ud og finde dem, jeg tror vil være gode, det er der ingen, det kan jeg sagtens pege ud øhm på forhånd... Øhm og så kan vi jo tale med dem om det, når vi har de her samtaler om ikke det var noget (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012, s.113). Der bliver afslutningsvis spurgt ind til om der foretrækkes værnepligtige eller konstabler til at tage en lederuddannelse. Hvis man tager værnepligtige... Så er de endnu ikke blevet farvet med systemet.. Øhm de har ikke nået og gå rundt i øh den trummerum, som opstår, når man går længere tid og ikke er udsendt og er udsendt øhm... Har du en konstabel, så har de masser af erfaring at bygge deres ting på... Øhm men har de gået for længe... Så er der også en fare for, at det er nemt at falde tilbage og, og... Til sine gamle vaner øhm... Det vi ser meget på, det er jo, at hvis vi skal sende folk af sted, så er der 99 procent sandsynlighed for at de kommer tilbage til os igen... Og det, det vi kan frygte ved en enhed, som det her er jo at... Året forinden der har han siddet på en kampvogn sammen med alle de andre, og været en del af det kammeratskab der var der... Og nu er han tilbage året efter og skal bestemme over dem, og skal tage beslutninger for dem (Motivation og ledelse i forsvaret, 2012, s.114). 26

30 3.1.3 Værnepligtsrapport Rapporten har til formål at undersøge værnepligtens fremtid, for herigennem at afdække værnepligtens nuværende og fremadrettede udfordringer. Der analyseres, hvordan værnepligten indrettes for at kunne løse forsvarets opgaver både ved at nedlægge værnepligten eller øge optaget af værnepligtige. Der er en tendens til, at andre lande har afskaffet værnepligten eller suspenderet denne, grundet større fokus på internationale operationer. Erfaringer fra andre lande viser, at ved udelukkende at have fastansat personel, da øges kvaliteten og effektiviteten i opgaveløsningen. Det er dog vanskeligt at overføre erfaringer fra andre lande, grundet landene har forskellige samfundsstrukturer og fører forskellige sikkerheds- og forsvarspolitikker. (Værnepligtsrapport, 2012, s.5). Det fremkommer, at der arbejdes med to overordnede måder at ændre værnepligten på. Dette indbefatter en justering af den nuværende værnepligt eller en suspension af værnepligten, hvor der indføres værneret eller fastansat personel benyttes til løsning af opgaverne. (Værnepligtsrapport, 2012, s.145). Ved at forsætte med værnepligten fremsættes der to justeringer med relation til kvinder, og yderligere to modeller med et reduceret optag af værnepligtige (Værnepligtsrapport, 2012, s ). Dernæst er der analyseret, hvad der kan træde i stedet for værnepligten, hvis denne blev suspenderet, hvor rapporten fremkommer med fire modeller (Værnepligtsrapport, 2012, s ). I forhold til rekruttering vil der være både muligheder og udfordringer afhængig af om værnepligten justeres eller suspenderes. De rekrutteringsmæssige konsekvenser varierer i høj grad i forhold til den valgte model. Det vurderes fra forsvarets side, at rekrutteringsaktiviteterne skal øges for at imødekomme de rekrutteringsmæssige konsekvenser af de fremsatte ændringer. Udgangspunktet for rekruttering findes gunstigt, idet 13-15% af en ungdomsårgang er interesseret i en uddannelse i forsvaret, samt at værnepligten i sin nuværende form i høj grad udgøres af frivillige (Værnepligtsrapport, 2012, s.150). Det vurderes at være positivt for rekruttering, at indføre pligt for kvinder til at deltage i Forsvarets Dag, hvis en model med værneret vælges. Justeres værnepligten således, at den nuværende basisuddannelse ikke længere er gældende, da vurderes det fra forsvarets side, at enkelte tiltag skal gøres i forhold til varierende rekrutteringsbehov ved deltagelse i internationale missioner (Værnepligtsrapport, 2012, s.150). I modellerne A til D falder værnepligten og Forsvarets Dag væk som rekrutteringsgrundlag, og det vurderes fra forsvarets side, at andre rekrutteringsplatforme skal anvendes. 27

31 Ved model A, hvor udgangspunktet er at overgå til fast personel, skal der stadigvæk rekrutteres unge mænd og kvinde til uddannelse og tjeneste i forsvaret. Det vurderes, at der årligt skal hverves unge til forsvarets grunduddannelser. Ved model B, hvor værnepligten erstattes af værneret, og derved modsvarer den nuværende model, blot med frivillige, skal der rekrutteres flere frivillige end på nuværende tidspunkt. Det vurderes, at selvom 95% af de værnepligtige i forsvaret er frivillige, vil det være en udfordring, at alle værnepligtige udgøres af frivillige, hvorved et løsningsforslag er, at nedjustere det antal der uddannes til totalforsvaret, således det matcher antallet af frivillige (Værnepligtsrapport, 2012, s.151). Model C tager som de øvrige modeller udgangspunkt i, at værnepligten bortfalder, og der fokuseres igennem hvervning udelukkende på det pågældende rekrutteringsbehov. Der er i forsvaret, hvilket varierer i forhold til internationale missioner. Model D erstatter ligeledes værnepligten med værneretten, og denne vil være af varierende længde, og det rekrutteringsbehov der måtte opstå ved forsvaret, skal erstattes af almindelig rekruttering (Værnepligtsrapport, 2012, s.150). 28

32 3.1.4 Delkonklusion I værnepligten bliver de værnepligtige bedømt ud fra et specielt karaktersystem, og det er yderligere vigtigt, at de værnepligtige er bevidste om, hvad deres hensigt med værnepligten er inden de starter på uddannelsen. For herigennem at kunne opnå den bedste bedømmelse for en videre karriere i hæren. De værnepligtige skal yderligere tilpasse sig det militære system hurtigt, og yderligere for en helt ny kultur. Det var herved vigtigt at kunne tilpasse sig det militære systems værdier og normer, hvilket kan være krævende, da de grundlæggende antagelser om værnepligten kan være anderledes. Det er herved de grundlæggende værdier, der ligger til grund for at blive en god soldat, men yderligere skal de værnepligtige kunne indordne sin under de mange normer, der er ved Jydske Dragonregiment. Igennem empiri fra et tidligere studie på området er det kendetegnende for professionelle soldater, der havde været igennem værnepligten og hæren reaktionsstyrkeuddannelse, at de er kritiske over for deres sergenter grundet manglende erfaring. Det fremgik af interviewet med officeren for professionelle soldater, at denne allerede inden sin indtræden i forsvaret, havde gjort sig tanker om et videre karriereforløb. Officeren fremhævede, at gode soldater vil gå tabt, da han mente, at udsendelser hver 2-3 år var med til at motivere dem. Det fremgik yderligere, at officeren havde mere respekt for de mellemledere der havde haft erfaringer bag sig i hæren, end de der søgte direkte optagelse på officersskolen. Det blev klarlagt, at de der måtte ønske at søge sergentskole af de professionelle soldater skulle gøre opmærksom på dette, hvorefter de ville blive vurderet og afprøvet. En hindring herfor, kunne være en frygt for, at professionelle soldater ville falde tilbage i rollen efter at have været på sergentskolen. Afslutningsvis gjorde værnepligtsrapporten det klart, at mulige alternativer til værnepligten blev overvejet. Der blev overordnet arbejdet med to scenarier, hvor værnepligten enten blev suspenderet eller opretholdt med justeringer. Der fremkom en række af modeller der kunne træde i stedet for den nuværende værnepligt, og var således et arbejdsredskab for beslutningstagere til ændringer i værnepligten. 29

33 3.2 Forståelsesfasen Følgende afsnit vil tage udgangspunkt i den indsamlede empiri der er opnået ved at tilbringe en uge med mellemledere og værnepligtige ved 2. Eskadron og 4. Deling ved Jydske Dragonregiment. Analysen indledes med det interview, der er lavet med delingsføreren for 4. Deling og efterfølgende et interview med en af de gruppeførere der er tilknyttet delingen. Afslutningsvis skifter analysen til at fokusere på de værnepligtige, både igennem interviews og spørgeskemaundersøgelsen Mellemledere og værnepligtige i 4. Deling Igennem dialogerne analyseres der, hvordan bedømmelsen og karaktersystemet anvendes i praksis, og dernæst de impliceredes holdninger til dette. Der vil løbende blive reflekteret over relevant teori fra organisationsadfærden for at opnå forståelse. Interview delingsfører 4. Deling Delingsføreren gengiver, at måden hvorpå de værnepligtige udvælges er i overensstemmelse med det bedømmelse og karaktersystem der blev analyseret i afsnit Det fremkommer videre, at de krav der stilles for at kunne søge videre på den grundlæggende sergentuddannelse er højere, end hvis den værnepligtige søger hærens reaktionsstyrkeuddannelse (Resumé DF 4. Deling s.1.) Ansøgningsfristen for at søge den grundlæggende sergentuddannelse eller hærens reaktionsstyrke- uddannelse var den 2. marts, og herved ca. en måned efter de værnepligtige er startet. De værnepligtige er ikke bundet til den ansøgning de indleverer, men kan omvendt ikke søge om en videre karriere efter fristen. Ved 4. Deling havde 7 værnepligtige oprindeligt søgt videre på den grundlæggende sergentuddannelsen, men efter en samtale med delingsføreren har 3 valgt at droppe ansøgningen. Idet det ikke vides, hvor mange pladser der er på den grundlæggende sergentuddannelsen, da fyldes pladserne med de ansøgere med de højeste karakterer. Er der få pladser, og har ansøgerne alle opnået den bedste karakter A1, da diskuteres det imellem delingsførerne og chefen for 2. Eskadron, hvem der skal forsætte på den grundlæggende sergentuddannelse (Resumé DF 4. Deling, s.2). De værnepligtige der er optaget på den grundlæggende sergentuddannelsen eller hærens reaktionsstyrkeuddannelsen fragår 4. Deling den 24. april, hvorefter de påbegynder den videre uddannelse i hæren, og de restende værnepligtige benytter den sidste måned på at afslutte værnepligten, med henblik på at kunne indgå i totalforsvaret (Resumé DF 4. Deling, s.2). 30

34 Delingsføreren præsenterer de værnepligtige for de bedømmelsesskemaer der anvendes, samt den plus- minus mappe gruppeførerne ved 4. Deling anvender til at gøre sig observationer omkring de værnepligtige i den første uge af værnepligten. Den første uge af værnepligten er gratis, hvorved de værnepligtige for mulighed for at tilvende sig de nye rutiner. Uge 2 skrues der lidt op for bedømmelsen og observationerne. De værnepligtige bedømmes fra uge 3 og frem hårdt, da det antages at de her har fået en forståelse for det militære system. Herved er det især inden for de første 3-4 uger, at de værnepligtige skal gøre sig bemærket med gode observationer, da delingsføreren allerede ved ansøgningsfristen den 2. marts skal have en bedømmelse klar, da denne skal sendes videre til forsvarets personeltjeneste for yderligere behandling af ansøgningen (Resumé DF 4. Deling, s.2). De værnepligtige har forskellige opfattelser af værnepligten, hvor nogle har en forventning om at de er på en forlænget adventure- tur, hvilket værnepligten ikke er. Andre er bedre rustet og indstillet, og der forventningsafstemmes med delingsføreren med disse. For herved at klarlægge hvem der ønsker at søge videre på den grundlæggende sergentuddannelse og hærens reaktionsstyrkeuddannelse, og løbende vurderes det om de har kompetencerne til dette. De værnepligtige bliver bedømt hårdt, hvilket muligvis går op for nogle for sent i forløbet, og det kan derved være svært at ændre på bedømmelsen og den samlede karakter. Nogle værnepligtige er ikke opmærksomme på, hvor meget og hvor hårdt de indledningsvis bliver bedømt, og kommer yderligere med vidt forskellige baggrunde, og derved forskellige forudsætninger. (Resumé DF 4. Deling, s.3). Nogle værnepligtige afslutter værnepligten og søger den grundlæggende sergentuddannelsen fra civil, hvilke gør karriereforløbet længere, og kan få nogle til at miste modet, og derved droppe en karriere i hæren. Det er svært for de professionelle soldater at søge den afkortede sergentuddannelse, da der ikke optages særlig mange på disse hold, hvorved der kan være lange udsigter for de professionelle soldater til en videre mellemlederuddannelse i hæren. Herved strander nogle professionelle soldater i systemet, hvilket kan være problematisk, hvis den pågældende er midt i 20 erne og har ambitioner om en karriere som mellemleder (Resumé DF 4. Deling, s.3). Det forventes ikke, at de værnepligtige ved alt fra den dag de starter, men det findes vigtigt, at de giver sig fuldt ud, samt at de hele tiden tilegner og forbedre deres evner. For at styrke sammenholdet i delingen, er grupperne der arbejdes i under tjenesten, ikke de samme som de stuer de bor på. 31

35 I uge 3 har delingsføreren indledende samtaler med de værnepligtige, hvor de værnepligtige har mulighed for at tilkendegive deres ambitionsniveau i forhold til en videre karriere i hæren. I starten af værnepligten vurderes det, at op til 70% ønsker en videre karriere i hæren, men omkring 3-4 uger efter er der cirka 20%, hvoraf 5% cirka ønsker den grundlæggende sergentuddannelsen. (Resumé DF 4. Deling, s.3) FELT I 5, der ligger inden for de første 3-5 uger, afsluttes med et ekstra døgn, hvor de der ønsker at gøre sig bemærket kan vælge at deltage. Det er kun delingsføreren der er med på dette ekstra døgns øvelse, og denne kan herved nærmere vurdere de værnepligtige, der har søgt den grundlæggende sergentuddannelsen. Her vurderes det om de værnepligtige har overskud og overblik, selv efter en felttur, hvor de i forvejen har været pressede på mad og søvn. (Resumé DF 4. Deling, s.4). De værnepligtige modtager en identifikation af, hvor de ligger i forhold til bedømmelse og karaktersystemet. Idet forløbet er så komprimeret i de første uger, da har de værnepligtige reelt kun 5 arbejdsdage til at forbedre bedømmelsen, inden de skal søge om optagelse på en af uddannelserne d. 2. marts, hvor kun de med bedømmelse B2 eller over kan optages (Resumé DF 4. Deling, s.4). 4. Deling mangler en gruppeføre til deres 3. grupper, hvilket gør, at delingsføreren eller den næstekommanderende i delingen overtager rollen som gruppeføre for 3. gruppe. Herudover deltager delingsføreren selv på de dage, hvor det er muligt, hvorved der opnås en bedre indsigt af de værnepligtige. De værnepligtige der har søgt den grundlæggende sergentuddannelse, bliver også prøvet af som gruppeføre for nogle af grupperne, for at vurdere deres evner. Delingsføreren vurderer ikke, at det er muligt, at bestemme hvilke værnepligtige der er bedst. Dette skyldes det få antal uger der er inden bedømmelse og karakter skal gives. Derudover er nogle værnepligtige introverte og andre ekstroverte, hvilket gør det svært at vurdere dem lige over en kort periode. De gruppeførere der omgås de værnepligtige har ikke samme uddannelse som delingsføreren, og derved ikke samme teoretiske redskaber til at vurdere de værnepligtige, hvorved gruppeførernes bedømmelse ofte består af simple kvantitative observationer, hvilket yderligere skyldes, at nogle ofte er meget unge og selv lige er blevet uddannet ved sergentskolen (Resumé DF 4. Deling, s.5-6). Det er herved altid en subjektiv vurdering der finder sted af de værnepligtige, om det foretages af delingsføreren eller de tilknyttede gruppefører. Derved vil udvælgelsen og herved bedømmelse og 5 Øvelse over 3 døgn i øvelsesterrænet omkring Jydske Dragonregiment. 32

36 karakter, alt andet lige være anderledes ved de andre delinger i 2. Eskadron, grundet de forudbestemte antagelser delingsføreren og gruppeførerne har inden de opstarter et nyt hold af værnepligtige og deres måde at agere som mellemleder på. Interview Sergent for 2. Gruppe 4. Deling Gruppeføreren mener godt, at der kan skelnes imellem de værnepligtige, der har potentialet til at kunne forsætte på den grundlæggende sergentuddannelse. Der gives udtryk for, at mange af de værnepligtige ønsker at søge videre, men det vurderes at de ikke har evnerne til det, og herved gives der en karakter der ligger under B2 (Resumé GF 2. Gruppe). Det er gruppeførerens opfattelse, at de værnepligtige ikke har sat sig ind i, hvad værnepligten går ud på inden de møder op første dag, ud over de værnepligtige der allerede inden starten har en ide om, at de vil fortsætte i hæren og især på den grundlæggende sergentuddannelsen (Resumé GF 2. Gruppe). Det medgives, at det kan være svært at rette op på en karakter efter 3 uger, for at denne kan ændres væsentligt inden ansøgningsfristen, hvor der skal indsendes en bedømmelse og karakter. Det er derfor vigtigt, at de der ønsker at søge videre er bevidste om deres ambitionsniveau allerede inden de starter. Idet de værnepligtige bliver bedømt igennem hele forløbet, kan de godt opnå en god karakter alligevel, og denne kan derved benyttes, hvis der søges den grundlæggende sergentuddannelse fra civil. Dette benytter nogle værnepligtige sig af, da enkelte har uafsluttede eksaminer eller skoleophold i det civile, og andre må helt eller delvist udgå med skader, det er dog sværere at søge denne vej (Resumé GF 2. Gruppe). Gruppeføreren fra 2. gruppe havde allerede inden sin egen start på sin værnepligtig gjort sig klart, at han ønskede en videre karriere i hæren. En del af motivationen for valget som gruppefører var, at han havde familie med tilknytning til hæren i England. Gruppeføreren overvejede selv at søge hærens reaktionsstyrkeuddannelse først, for at få mere erfaring og prøve at være professionel soldat. Grundet den risiko der var for ikke at kunne blive optaget på sergentskolen, fik ham til at træffe valget om at gå den direkte vej, idet han hele tiden har være bevidst om at han vil være gruppefører ved hæren (Resumé GF 2. Gruppe). Det kan være problematisk at give den afgørende bedømmelse og karakter tidligt i forløbet til dem der måtte ønske at søge videre. Dette kan medføre, at man taber nogle værnepligtige hurtigt, da enkelte havde gjort sig drømme og forhåbninger om en videre karriere, men ikke fik dette opfyldt. Omvendt kan nogle begynde at slappe mere af og ikke yde sit bedste, da dette ikke længere er vigtigt, da 33

37 bedømmelse og karakteren er givet. Dette kan alt andet lige medvirke til en mere afslappet holdning i delingen, hvilket kan være med til at gøre gruppeførernes arbejde sværere, da de skal opretholde en god holdning i delingen. Idet der ved 2. Eskadron anvendes en konsekvens- pædagogik overfor de værnepligtige, kan dette yderligere være svært at praktisere for gruppeførerne, hvis de enkelte værnepligtiges motivation falder i løbet af værnepligten (Resumé GF 2. Gruppe). Interview Menige Risskov 4. Deling Det er kun de værnepligtige, der har søgt om optagelse på den grundlæggende sergentuddannelsen eller hærens reaktionsstyrkeuddannelsen, der har fået oplyst deres karakter af delingsføreren for 4. Deling ved samtale. De der ikke har søgt videre, har derfor ikke været til samtale, da delingsføreren ikke må have flere overarbejdstimer. Det fremgår at Menige Risskov tidligere overvejede at forsætte ved hæren, men ønsker ikke dette længere, da det er vanskeligt at få et liv som professionel soldat til at hænge sammen med et normalt civilt liv. Interessen for en videre karriere i hæren var primært opstået grundet storebroderens erfaringer med udsendelser til Irak, samt faderens tidligere karriere i forsvaret. Faderens beretninger om forsvaret for 10 år siden, havde yderligere gjort indtryk på Menige Risskov, da han blev bevidst om, at forsvaret havde ændret sig meget den seneste årrække (Resumé Menige Risskov, s.1). Menige Risskov har bemærket, hvordan de værnepligtige har ændret karakter i forhold til at få en videre karriere i hæren. Især efter REX- turen, hvor enkelte valgte frivilligt at deltage, har de deltagende fået tildelt mere ansvar, hvor de løbende bliver taget til side af gruppeførerne og får mulighed for at lede de enkelte grupper (Resumé Menige Risskov, s.1). Ansøgningsfristerne kom meget hurtigt, og det kom lidt bag på folk. Det er en stor beslutning der skal træffes, og ikke mindst er der også nogle pårørende, der skal tages i betragtning. Menige Risskov var bekendt med, at de allerede fra starten blev bedømt, og finder overordnet oplevelserne i værnepligten gode (Resumé Menige Risskov, s.1). 34

38 Interview Menige Fåborg, Odense og Aalborg, 4. Deling Menige Odense besluttede at tage værnepligten for sjov, og for at finde ud af hvad det var, og ser det som et forlænget højskoleophold, blot med mere disciplin. Menige Fåborg giver udtryk for en tilfredshed med værnepligtige og de mellemledere der er ved delingen, da det er muligt at snakke med dem. Dernæst er de værnepligtige blevet forklaret, at hvis de ønsker at være gruppefører da skal de søge uddannelsen fra værnepligten, da dette er den nemmeste vej. Menige Fåborg giver yderligere udtryk for, at det kun er de der har søgt videre, der har været til samtale med delingsføreren og herved fået oplyst bedømmelse og karakter. Menige Fåborg ønsker at rejse ud i verden efter værnepligten, men ønsker stadigvæk en god karakter, da han har tanker om at søge ind i hæren efter rejsens afslutning. Det er svært at opnå en højere karakter, da det på nuværende tidspunkt er svært at bestemme, hvordan delingsføreren og gruppeførernes indtryk er, og bedømmelse og karakteren først bliver oplyst sidst i forløbet, hvilket gør det svært, at ændre noget ved den. Menige Aalborg har hele tiden vidst, at han ville søge hærens reaktionsstyrkeuddannelsen, men har ikke været klar over, hvor han lå i forhold til bedømmelse og karakter. Han fik oplyst ved samtale, at bedømmelsen og karakteren lå på B2 og han skulle stramme sig lidt an det sidste stykke tid Motivation i forhold til Alderfers E.R.G.- teori Motivationsteorierne inddeles traditionelt i indholds- og procesteorier, hvor indholdsteorierne beskriver hvad der motiverer individet. Indholdsteorierne indeholder behovsteorierne, der udspringer fra Maslows behovshierarkiteori (Hein, 2009, s.20). Behovsteorierne tager udgangspunkt i en forståelse for individets behovsstruktur, det styrkeforhold der er imellem de forskellige behov og et kendskab til muligheden for, at individet kan få behovene opfyldt. Hvorved individets adfærd kan forudses. Der tages udgangspunkt i en tese om, at individet vil stræbe efter en homeostatisk ligevægt og reagerer på uligevægt ved at forsøge at skabe ligevægt (Hein, 2009, s.99). Ved anvendelse af Alderfers E.R.G.- teori analyseres værnepligten, da teorien behandler behov som en subjektiv tilstand af tilfredshed, og ønsket om noget bedre (Hein, 2009, s.100). Alderfer antager, at alle behov er aktive ved individet, samt kan optræde på samme tid. Der anlægges en antagelse om, at øget tilfredsstillelse af et behov, vil skabe ønske om tilfredsstilles af et andet behov (Hein, 2009, s.103). Yderligere inddrager Alderfer frustrations- regression- hypotesen, der findes relevant i forhold til de værnepligtige og professionelle soldater (Hein, 2009, s.105). 35

39 Igennem værnepligten kan det i relation til E.R.G.- teorien være forskelligt, hvordan de enkelte behov er opfyldt for de enkelte værnepligtige. Det må for hver værnepligtig være individuelt, hvorledes denne reagerer på de første uger af værnepligten, og herved hvordan behovene er dækket inden der skal træffes en afgørelse, om en videre karriere i hæren. Idet de værnepligtige i løbet af de første uger kan opleve en meget stor omvæltning fra deres tidligere liv, kan dette påvirke eksistensniveauet, hvor både de fysiologiske og materielle drivkæfter bliver påvirket, da søvn, mad, sikkerhed mv. ændres for de værnepligtige. I forhold til Alderfers 1. antagelse, da vil en mindre tilfredsstilles af eksistensbehovene føre til en øget fokus på disse. Det må antages, at de værnepligtiges eksistensbehov er dækket i største del af værnepligten, hvorved individerne ifølge Alderfers 3. antagelse søger at få dækket relationsbehovet. Øges relationsbehovet ikke, da vil individet ifølge Alderfers 2. antagelse søge at få mere af eksistensbehovene opfyldt, hvilket kan være negativt for den værnepligtige, da delingsføreren i bedømmelsen ligger vægt på, hvordan de værnepligtige arbejder sammen. Den værnepligtige vil stadig søge at opnå en højere grad af relationsbehovet, og fokus vil derfor være herpå i værnepligten ud fra Alderfers 4. antagelse. Er vækstbehovet mindre tilfredsstillet, da vil individet søge mere af relationsbehovet, hvilket ses ved den 5. antagelse. Det ses ved 2. og 5. antagelse, at disse kan lægge til grund for frustrations- regressions- hypotesen, da individet ikke kan få opfyldt det overlæggende behov i form af relations- og vækstbehovet. Ved 2. antagelse kan kliker eller grupperinger imellem de værnepligtige være med til, at individet ikke får opfyldt relationsbehovet. Ved 5. antagelse kan det være den pågældende bedømmelse, der gives efter 4-5 uger, der kan gøre, at den værnepligtige ikke kan få opfyldt vækstbehovet. Dette kan også fremkomme, hvis individet ikke har muligheden for at udfolde og afprøve sine evner overfor sine foresatte. Opnås vækstbehovet ikke, skabes frustrationen, og individet søger mod det underliggende relationsbehov, idet vækstbehovene ikke kan realiseres. Opfyldes relationsbehovet, da vil individet ønske dækning af vækstbehovet ved antagelse 6, og yderligere hvis noget af vækstbehovet er dækket, ønskes mere af dette (Hein, 2009, s ). I relation til Alderfers teori, vil individerne i værnepligten opleve et skifte i de tre behov forskelligt. De værnepligtige der ifølge antagelse 3 og 6 formår at få dækket det underlæggende behov opnår herved en tilfredsstilles- progression, som det er kendetegnet ved Maslows hierarkiteori. Ifølge Alderfers teori gøres det muligt for individet at bevæge sig fra relations- behovet og til vækstbehovet, uden at have eksistensbehovet dækket. Det er kendetegnet for den grundlæggende sergentuddannelse og hærens 36

40 reaktionsstyrkeuddannelse, at der skal kunne træffes beslutninger hurtigt under alle forhold, hvorved kommende soldater skal bevise deres kompetencer ud fra alle behovsniveauer. Ved at bedømmelsen og karakteren allerede gives på et tidligt tidspunkt i værnepligten, da inddrages Alderfers frustrations- regressions- hypotese, da nogle værnepligtige indirekte er blevet godkendt til en videre karriere ved hæren igennem karakteren B2 eller derover. De værnepligtige der ligger under karakteren B2 søger mere af relationsbehovet, da vækstbehovet ikke længere kan opnås. Der opstår herved en opsplitning af delingen allerede tidligt i værnepligtsforløbet. Hvorved de eneste der stadigvæk har et argument for at søge vækstbehovet, er de få individer der skal bruge bedømmelsen og karakteren til at søge ind ved forsvarets uddannelser senere i deres karriereforløb. Idet forløbet er på få uger inden den afgørende bedømmelse og karakter gives, skal de kommende soldater være godt forberedt på værnepligten. Det antages, at individer der ikke har sat sig ind i værnepligtens bedømmelses og karaktersystem vil have svært ved at opnå en høj bedømmelse. Hvilket yderligere åbner op for en diskussion af værnepligtens rolle i et hvervningsmæssigt perspektiv, hvis de værnepligtige skal have et indgående kendskab til værnepligten inden indtrædelsen for at opnå en videre karriere i hæren. Vil det ikke være værnepligten der har en rekrutterende effekt, men de påvirkninger de kommende værnepligtige har været stimuleret for inden deres indtræden i værnepligten. I relation til frustrations- regressions- hypotesen ønskes mere af vækstbehovet opfyldt igennem en videreuddannelse inden for hæren for nogle professionelle soldater. Kan dette ikke opnås, søges der mere af relationsbehovet, i form af andre professionelle soldater. Herved bliver sandsynligheden for sergentuddannelsen mindre, idet dette vægtes negativt jf. afsnit Vækstbehovet kan udfyldes ved at tage på endnu en international mission, men idet disse ikke længere udgør en væsentlig rolle i hærens nuværende opgaver, søger de bedste professionelle soldater væk fra forsvaret, for at få vækstbehovet opfyldt i en anden organisation. 37

41 3.2.3 Spørgeskemaundersøgelse Spørgeskemaet der arbejdes med indeholder 101 besvarelser, hvor 84 er drenge og 17 er piger, den gennemsnitlige alder er 20,52 år. 68 af respondenterne har taget en gymnasial uddannelse inden de startede på værnepligten, og 21 har en erhvervsmæssig uddannelse. Dette efterlader 12 respondenter, der ikke har gennemført en gymnasial uddannelse eller en erhvervsmæssig uddannelse. Dette indikerer, at de personer der starter i værnepligten allerede inden starten har en uddannelse fra det civile, hvilket indikerer at størstedelen af de adspurgte har en uddannelse at falde tilbage på efter de fire måneders værnepligt. Ved at anvende gennemsnittene fra spørgsmålenes tilhørende fempunkt likert skalering der omhandler de værnepligtiges kendskab inden starten på værnepligten findes det ved spm. 4.5 og spm. 4.1, der omhandler de værnepligtiges viden om forsvaret og værnepligten, at de hverken er enige eller uenige. Hvorimod der findes en lavere værdi for den viden respondenterne har om Jydske Dragonregiment og hærens reaktionsstyrkeuddannelse. Afslutningsvis findes den laveste værdi omhandlende de værnepligtiges viden inden starten på uddannelse den grundlæggende sergentuddannelse. Igennem spm. 5.1 og spm. 5.2 vægter respondenterne hærens reaktionsstyrkeuddannelse og den grundlæggende sergentuddannelse over for hinanden. Gennemsnittene er på 3,53 og 2,27, hvilket indikerer, at de værnepligtige finder hærens reaktionsstyrkeuddannelsen mere attraktiv end den grundlæggende sergentuddannelse. Det ses fra spm. 6, at 70 af respondenterne overvejede en videre karriere i forsvaret inden de startede på værnepligten. Ud fra spm. 7 fremkommer det, at 46 har søgt om optagelse på hærens reaktionsstyrkeuddannelse. Yderligere ses det i spm. 8, at 13 respondenter har angivet, at de har søgt om optagelse på den grundlæggende sergentuddannelse. Ud fra spm. 9 svarer 55 af respondenterne, at de var klar over karakter- og bedømmelsessystemet inden starten på værnepligten. Respondenterne bliver efterfølgende adspurgt til i, hvor høj grad de har haft intentioner om en god bedømmelse og karakter. Her indikerer gennemsnittet fra spm. 10.1, at de værnepligtige har haft intentioner om en god karakter og bedømmelse. Det fremgår fra spm. 10.2, at respondenterne har forsøgt at påvirke bedømmelsen og karakteren i en positiv retning. 38

42 Ved at lade de værnepligtige bedømme sig selv i forhold til brugbarhed og forhold i tjenesten i forhold til at blive optaget på hærens reaktionsstyrkeuddannelse fremkommer følgende: Egen tilvirkning: Crosstabulation Spm & Spm.11.2 (Egnethed: 1,2,3 = A,B,C. Forhold i tjeneste 1,2,3,=1,2,3) Det ses fra crosstabulationen, at 88 af respondenterne mener, at de skal have karakteren B2 eller over 6. Ligeledes er der 88 respondenter der mener, at de skal have bedømmelsen Egnet eller Meget Egnet fra spm Ved at stille samme spørgsmål til respondenterne i forhold til deres karakter for optagelse på den grundlæggende sergentuddannelse findes følgende: Egen tilvirkning: Crosstabulation Spm & Spm.12.2 (Egnethed: 1,2,3 = A,B,C. Forhold i tjeneste 1,2,3,=1,2,3) Det fremkommer at 75 af respondenterne vil bedømme sig selv til, at ligge på karakteren B2 eller over 7. Hvor 64 respondenterne mener, at de skal have en bedømmelse der gør dem Egnet eller Meget Egnet til den grundlæggende sergentuddannelse fra spm Det ses fra spm og spm at respondenterne tillægger højere værdier til den fysiske del af værnepligten i forhold til den psykiske del. Dernæst findes det fra spm til spm at de værnepligtige vurderer deres egne soldatermæssige evner og færdigheder til over middel. Det findes igennem spm til spm. 14.7, at værnepligten har levet op til de forventninger de værnepligtige havde inden starten. Det ses yderligere, at respondenterne finder, at der har været nok vejledning omkring hærens reaktionsstyrke og den grundlæggende sergentuddannelse. Dette viser sig 6 Beregning: =88 7 Beregning: =75 39

43 ved, at respondenterne både har haft mulighed for at drøfte hærens reaktionsstyrkeuddannelse og den grundlæggende sergentuddannelse med deres delingsføre og gruppeførere. Det ses igennem spm. 15 og spm. 16, at 97 af respondenterne har meldt sig frivilligt til værnepligten, og yderligere har 95 af disse haft Jydske Dragonregiment som deres 1. prioritet. Respondenterne giver igennem spm til spm udtryk for, at det er nemmere at gøre sig bemærket i forhold til hærens reaktionsstyrkeuddannelse end til den grundlæggende sergentuddannelse. Åbent spørgsmål vedrørende opbygning og sammensætning af værnepligten Det følgende afsnit tager udgangspunkt i de 80 respondenter der har besvaret det åbne spørgsmål. Det vil ikke være muligt, at gengive alle besvarelserne i analysen, men enkelte vil blive præsenteret for at styrke analysen. Det er ikke alle værnepligtige, der mener, at der kunne ændres noget ved værnepligten, men en stor andel af respondenterne giver udtryk for, at ansøgningsfristen ligger meget tidligt i forløbet. Yderligere kommenterer en række af respondenterne, at de godt kunne se værnepligten længere end de nuværende fire måneder for at karakter og bedømmelse bliver mere retvisende. Ansøgningsfristen og længden af værnepligten Respondent 2 giver udtryk for, hvordan den korte ansøgningsfrist påvirker beslutningen Jeg søger ikke selv videre, men jeg synes, at ansøgningsfristen til GSU og HRU lå tidligt i forløbet. Med fordel kunne nogle af de sidst- givne og mere specifikke informationer om begge uddannelser blive givet tidligere i forløbet, så man bedre kan tage stilling og vigtigst af alt, afgøre med sig selv og få clearet med sine pårørende, om man er klar på udsendelse. Ligeledes kan man bedre fra starten gå målrettet efter en forbedring af ens karakter til det ønskede resultat og formål.. Dette suppleres yderligere af respondent 9 med følgende udtalelse, At man ikke skulle bestemme om hvad man vil efter 6 uger (altså HRU eller GSU). I forhold til længden af værnepligten kommer respondent 10 med følgende besvarelse: De 4 måneder er kort tid, det kræver derfor, at den enkelte er fast besluttet inden starten på HBU. hvad/hvilke intentioner pågældende har for at påvirke sin karakter på en evt. positiv måde fra dag 1. Respondent 74 giver udtryk for samme kritik. 4 måneder er meget kort tid, oven i det skal HRU/GSU søges ca. halvanden måned inde i forløbet. På halvanden måned mener jeg ikke vores delingsfører kan skabe sig et retmæssigt billede af alle 38 mand i min deling. Bedømmelses skemaet er i sig selv velfungerende, men måske misvisende efter så kort varsel. Jeg syntes ansøgningerne til GSU/HRU skulle afleveres senere i 40

44 forløbet. Både så værnepligtige får et bedre billede af hvad det drejer sig om, samtidig ville DF kunne vurderer os bedre. Det er især den korte tid i forhold til bedømmelsen der kommenteres på, hvilket også ses fra respondent 22: Synes at de meget tidligt i forløbet spørg hvem der vil søge HRU/GSU og derefter udelukkende fokusere på den mht. ansvar og muligheder. Jeg var i tvivl men fik aldrig mulighed for at prøve det. Dertil stort motivations fald. De korte ansøgningsfrister, samt det manglende kendskab til værnepligten inden starten kommenteres af respondent 31: Fristerne ift. HRU samt GSU kommer forholdsvis tidligt. Så en god idé vil være at få frembragt dette forholdsvis tidligt i uddannelsen, da SG, DF mm. skal afgive karakter tidligt i forløbet. Hvis man ikke gør sig dette klart fra starten, så kan det være at chancen glipper for den enkelte. Informationsmødet vil med fordel kunne ligge tidligere i forløbet, så man får det gjort op for sig selv i god tid. Det er herved den manglende tid i værnepligten der kritiseres, respondent 61. God opbygning, men mangel på tid og specielt tid til at afgøre om man vil forsætte eller ej!!! Man når ikke at bevise nok af hvad man kan, inden afgørelse om man skal forsætte er truffet., og yderligere information omkring det værnepligten benyttes til, respondent 12: Meget mere KLAR info vedrørende HRU og GSU i starten af perioden vi er værnepligtige. Det vil gøre det nemmere at finde ud af om man vil søge en af uddannelserne. Informationsniveauet og bedømmelse I henhold til den manglende information nogle værnepligtige mangler kommer følgende besvarelse til deres rettighed, da de omhandler tvivl og frustration over bedømmelsen og karaktersystemet. Respondent 3: Hvis VPL havde mere information omkring selve karaktersystemet og dets opbygning ville VPL højst sandsynligt sigte højere.. Selv, har jeg også haft min tvivl om selve karaktersystemet da jeg syntes at en bedre forklaring mangler. Dette suppleres af respondent 28: Det ville hjælpe hvis man fik gennemgået karaktersystemet fra starten.. derudover lave samtaler med hver enkelt så man kunne forbedre sig i stedet for at blive bedømt efter en måned. Der fremkommer løsningsforslag til hvordan værnepligten kan forbedres, respondent 52: Så skulle man have et foredrag omkring karaktersystemet den første uge. Der var en del som godt kunne ha behov for at vide det i starten. Da de endte med en karakter der gjorde de ikke kunne søge videre i forsvaret.. Igen kommenterer respondent 79 på både den korte ansøgningsfrist, samt den manglende information Ansøgninger til GSU & HRU skulle falde meget hurtigt. Det er ikke lang tid i det grønne 41

45 system før man skal beslutte sig for hvad og om man vil søge. Den korte tid til at beslutte dig på gør at man måske ikke får nok info omkring uddannelserne. Det gør sig også gældende, at nogle respondenter gerne så en længere værnepligt, respondent 20 Længere varende HBU ville give bedre muligheder for en grundigere bedømmelse. Tidligere information omkring henholdsvis HRU og GSU, samt senere ansøgningsfrister. Det skyldes, at værnepligten er meget komprimeret ud fra respondent 45: Jeg synes at værnepligts perioden godt kan sættes op til min. 6 måneder da der er rimelig meget tidspres nogen gange. Det er ikke altid at man føler at man får det hele med. Det fremkommer fra respondent 47, at det ikke udelukkende kan være til gavn for de værnepligtige, at perioden er længere Det er til relativ stor frustration, at DF i vores deling er hård med karakterne. Ingen i delingen fik A1 og grundet fra andre delinger er opnået med lavere færdigheder. Det kunne måske tjene både HBU er og sergenter + DF, hvis perioden måske var 6 måneder og ikke de nuværende 4 mdr. Hvor respondent 49 supplerer forslaget om en længere periode, men med en løbende bedømmelse Længere værnepligt, evt. 6 måneder. Standpunktskarakterer inden den egentlige bedømmelse. Senere ansøgningstidspunkt og bedømmelsestidspunkt. Der går ikke lang tid fra første mødedag til bedømmelsen såfremt man søger ind på HRU eller GSU. Manglende feedback og opsummering Der findes flere eksempler fra spørgeskemaet, hvor forslag til en længere værnepligt kunne skabe bedre bedømmelse og karakter for de værnepligtige. Dernæst kommenteres der fra respondent 109 på den manglende feedback de værnepligtige får Jeg synes generelt vi får meget lidt at vide om hvorvidt befalingsmændene er tilfredse med det stykke arbejde man som enkeltperson udfører. Samtidig kender jeg meget lidt til karakter og bedømmelsessystemet, hvorfor jeg også synes at det er svært at fornemme hvor og hvordan jeg skal stramme op. Og dette kommenteres yderligere af respondent 111, Man kunne godt løbende få at vide, hvad man kunne stramme op på, så man havde en idé om, hvad der kunne gøres bedre ved ens karakter. Ikke alle respondenter har samme kritiske holdninger som ovenstående, men der ses generelt igennem det åbne spørgsmål en klar tendens til, at hovedparten af de adspurgte har en holdning til, hvordan de kunne have opnået en højere karakter og bedømmelse. Det er kendetegnet ved respondenternes besvarelse, at værnepligtens længde og komprimerede indhold kommenteres, samt den manglende information omkring den måde de bliver bedømt på. 42

46 3.2.4 Delkonklusion Igennem interviewet med delingsføreren fra 4. Deling blev forståelse for karakter og bedømmelsessystemet bekræftet. Idet de værnepligtiges baggrund er forskellige vil det være svært at bedømme dem lige, og yderligere vil dette altid være en subjektiv vurdering. Der blev anvendt et ekstra døgns øvelse for de værnepligtige, der ønskede at gøre sig særligt bemærkede, for at bedømme disse nærmere i forhold til den grundlæggende sergentuddannelse. Ansøgningstidspunktet lå yderligere meget tidligt i forløbet, hvilket igen gjorde en lige vurdering af hver enkelt værnepligtig svær grundet forskelle i forhold til at være introvert og ekstrovert. Det fremkom fra interviewet med gruppeføreren ved 2. Gruppe, at denne selv inden sin værnepligt havde gjort sig klart, at han ønskede at blive gruppeføre ved hæren. Gruppeføreren have overvejet hærens reaktionsstyrkeuddannelse først, for at få mere erfaring, men valgte at søge ind på den grundlæggende sergentuddannelse. Dette skyldtes, at han var overbevist om, at han ville dette på sigt, samt det vil være sværere senere at komme på sergentskole som professionel soldat. Det fremkom yderligere, at gruppeføreren ikke mente, at de værnepligtige havde sat sig ind i værnepligten ordenligt inden starten, med undtagelse af de der ønskede en videre karriere ved hæren. Hvilket kunne være et problem for nogle værnepligtige, da karakter og bedømmelse skulle falde tidligt i forløbet. Interviewet med de værnepligtige gav en indsigt i, at disse tidligere havde haft en ide om at gøre karriere ved hæren, men havde fravalgt dette. Der var enighed om, at karakter og bedømmelsen lå meget tidligt, og der yderligere blev fokuseret meget på de der havde søgt videre. Fra spørgeskemaet til hele 2. Eskadron fremgik det, at mange værnepligtige inden starten havde haft en overvejelse om en videre karriere ved hæren. De værnepligtige havde yderligere en klar ide om, at de ønskede en god karakter og bedømmelse, og igennem crosstabulation fandtes det, at størstedelen af de værnepligtige bedømte sig selv til at ligge over middelkarakteren B2, for både reaktionsstyrkeuddannelse og den grundlæggende befalingsmandsuddannelse. Afslutningsvis fik de værnepligtige selv mulighed for, at tilkendegive, hvordan værnepligten kunne ændres, således at de fik en bedre karakter og bedømmelse. Der blev fundet, at en høj andel af de værnepligtige ønskede mere klarhed omkring karakter- og bedømmelsessystemet i starten af værnepligten. Derudover fandtes det, at værnepligtens længde kunne øges med henblik på en længere svarfrist og en mere retvisende bedømmelse. 43

47 3.3 Efterforståelsesfasen Dette afsnit vil give forslag til hvordan værnepligten ved Jydske Dragonregiment kan ændres, med udgangspunkt i forforståelse- og forståelsesfasen. Der vil blive taget udgangspunkt i hvordan ændringer kan udføres i praksis, og afslutningsvis anvendes teori fra organisationsadfærden til at understøtte ændringerne Ændringer af værnepligten i praksis Idet en række af ændringer foreslås findes det væsentligt, at opstilles disse i punktform. For herved at skabe et overblik over de ændringer der findes relevante. De opstillede punkter vil efterfølgende bliver uddybet. 1. Øget information inden starten på værnepligten 2. Senere ansøgningsfrist for optagelse på HRU og GSU 3. Længere værnepligt 4. Lettere videreuddannelsesmuligheder for professionelle soldater Øget information inden starten på værnepligten Det vurderes, at det er muligt at opnå viden omkring karakter og bedømmelsessystemet inden starten på værnepligten, hvis det enkelte individ selvstændigt opsøger denne. Det vurderes, at mere information omkring karakter og bedømmelsessystemet inden starten på værnepligten vil bidrage til en større forståelse, og de kommende værnepligtige bør blive informeret om vigtigheden i, at søge denne information og ikke møde uforberedt op til værnepligten. Det vil være muligt allerede ved Forsvarets Dag, at gøre de kommende værnepligtige opmærksomme på selvstændigt, at søge information omkring værnepligtens opbygning, samt videre karrieremuligheder. Idet værnepligten starter i primo februar og august, og en stor andel af de værnepligtige kommer direkte fra et uddannelsesforløb, findes det relevant at øge informationen omkring værnepligtens betydning, da fokus fra de kommende værnepligtige kan være på, at afslutte eksamener, rejser eller afslutte arbejde inden starten på værnepligten. Det findes yderligere relevant med en bedre beskrivelse af, hvilke uddannelsesmuligheder der er efter, at have gennemført hærens reaktionsstyrkeuddannelse og den grundlæggende sergentuddannelse. Herved opnår de værnepligtige kendskab til, at hæren ikke udelukkende uddanner kampsoldater til internationale missioner, men udgøres af en bred organisation og en række af arbejdsopgaver. 44

48 Det vurderes at karakter- og bedømmelsessystemet er funktionelt i sin nuværende form. Ved anvendelse af en forholdskarakter vil de værnepligtige få en indikation af, hvor de skal forbedre sig for at komme i betragtning til en karriere ved hæren. Dette vil også være med til at fjerne den usikkerhed enkelte værnepligtige har inden de modtager deres karakter og bedømmelse, hvilket antages for, at styrke forståelsen for den karakter og bedømmelse der modtages. Det vil ligeledes være muligt, at gøre karakter og bedømmelse til noget der kan benyttes i det civile. Herved kan de værnepligtige benytte værnepligten til at bevise overfor kommende arbejdsgiver, hvordan de har ageret, og hvilken type af person de er, da karakter og bedømmelsen er anderledes fra den velkendte 7- trins skala. Dette vil yderligere bidrage til, at værnepligten kan benyttes til noget i et civilt perspektiv. Trækkes der en parallel til, hvordan den nye uddannelse til delingsfører er udformet vil værnepligten også kunne anvendes til en indledende rekruttering af kommende delingsførere. Uddannelsen vil fremadrettet kræve en bacheloruddannelse fra det civile. Det vil her yderligere være ideelt for hvervning af kommende delingsførere, at anvende den måde hvorpå nogle civile bacheloruddannelser er opbygget, hvor der obligatorisk er 4-6 måneders erhvervspraktik. Det vil her være muligt, at tilbyde erhvervspraktik ved værnepligten, med tilknytning til en delingsfører, da dette vil kunne afhjælpe delingsførerens mange opgaver i perioden med de værnepligtige. Derudover give de bachelorstuderende relevant ledelseserfaring i praksis. Ændring vil indbefatte, at den karakter der opnås i værnepligten skal tages i betragtning til en ansøgning om optagelse på erhvervspraktikken. Senere ansøgningsfristen for optagelse på HRU og GSU Det vurderes, at det nuværende karakter- og bedømmelsessystem ikke anvendes bedst muligt grundet det korte antal arbejdsdage der er, inden den første karakter og bedømmelse skal falde. Det vurderes, at en ændring, hvor ansøgningsfristen til hærens reaktionsstyrkeuddannelse og den grundlæggende sergentuddannelse ligger senere i forløbet vil forbedre rekrutteringsgrundlaget. Ved at flytte ansøgningsfristen vil delingsfører og gruppefører have bedre mulighed for, at give en mere retvisende karakter og bedømmelse, da de værnepligtige har længere tid til at levere gode præstationer. Dernæst vurderes det, at ved at forlænge ansøgningsfristen, har flere værnepligtige muligheden for, at diskutere en karriere i hæren med deres pårørende, hvilket findes relevant. Herved undgår hæren, at ansatte værnepligtige der senere i forløbet opsiger deres kontrakt grundet, at der ikke har været taget stilling til de pårørende. 45

49 En senere ansøgningsfrist vil også bevirke, at der gennem en længere periode af værnepligten arbejdes målrettet og seriøst for at opnå en god karakter og bedømmelse. Hvorved gruppeførernes arbejde gøres lettere, idet nogle værnepligtige ser de sidste måneder efter ansøgningsfristen som en tid der blot skal overstås. Herved vil det også være muligt, at styrke rekrutteringen, da de værnepligtige har længere tid til at vurdere om det militære system skal føre til en videre karriere. Yderligere vil det være muligt for hæren, at øge rekrutteringen i de perioder, hvor behovet måtte være større, da hvervningskampagner mv. i værnepligten kan nå at have en effekt. Længere værnepligt De nuværende fire måneder kommenteres både af lederne og de værnepligtige, som for kort tid til at give karakter og bedømmelse. Derudover skal karakteren gives tidligt i forløbet, hvilket ikke findes gunstigt. En længere værnepligt vil alt andet lige gøre den givne karakter og bedømmelse mere retvisende. En antagelse er, at ved den nuværende løsning er det de ekstroverte der gør sig gældende. En længere bedømmelsesperiode må antages, at give de introverte værnepligtige bedre muligheder for, at komme i betragtning til en højere karakter og bedømmelse. Ved at gøre værnepligten længere vil det også være muligt, at lade personer der ikke finder det militære system spændende udtræde efter de første hårde uger, hvorved der arbejdes videre med en deling der potentielt ønsker det militære system. Denne ændring finder kun anvendelse, hvis rekrutteringen til totalforsvaret afskaffes. Det vurderes, at de værnepligtige løbende bliver bedømt med en forholdskarakter på relevante områder, for herved at give dem en indikation af deres præstation, og hvor denne skal forbedres i forhold til karakter og bedømmelsen. Dette kan både være på individuelt niveau, men også hvordan gruppen præsterer som helhed. Det vil i højere grad være muligt, at afprøve potentielle mellemledere i værnepligten, hvis værnepligten var længere, da de ville kunne blive afprøvet i at føre grupperne på kasernen og på øvelser. Idet en stor andel af de værnepligtige angiver, at de bør have en karakter og bedømmelse der ligger over B2, findes en længere værnepligt relevant for, at de værnepligtige kan bevise deres kompetencer i forhold til det militære system. 46

50 Lettere videreuddannelsesmuligheder for professionelle soldater Det findes i relation til den kritiske holdning der er i blandt professionelle soldater overfor gruppeførerne der har taget den hurtige uddannelsesvej fra værnepligten, at samme holdning var gældende for den officer der blev interviewet. For at imødekommende disse forudindtaget holdninger omkring nyuddannede mellemledere, bør der tilgå mere information til de ansatte omkring forsvarets rekrutteringsbehov, samt de krav de nyuddannede stilles. Dernæst vurderes det, at en ændring, hvor den enkelte professionelle soldat selv har større indflydelse på sin karriere i form af selvstændigt, at kunne tilmelde sig kurser eller uddannelse, uden direkte at skulle indstilles til dette af sin overordnet vil være gavnligt. Det antages, at ved at gøre det lempeligere for den enkelte professionelle soldat, at bestemme sin karrierevej i hæren, da fastholdes en højere andel af professionelle soldater. Yderligere kan det være svært ved hjemkomsten fra internationale missioner, at bestemme hvilke professionelle soldater der er egnet til kurser og uddannelser, da kompagnierne ofte splittes op efter hjemkomst, hvorved professionelle soldater og ledere skifter arbejdsopgaver og arbejdsplads. En ændring hvor det i højere grad er op til den enkelte professionelle soldat, at tilmelde sig en optagelsesprøve på sergentskolen, vil kunne modbevise en række af de fordomme der måtte være i forhold til nyuddannede gruppeførere, samt yderligere få muligheden for at prøve deres gruppefører talent af i praksis. Hvorved det i større grad er hærens sergentskole der træffer beslutningen om de pågældende findes egnet. Dette ville også kunne overføres på de mange andre uddannelses- og kursusmuligheder der er i forsvaret, og en ændring med indførsel af et point baseret anciennitet system, hvorved point kan optjenes til videre kursus- og uddannelsesmuligheder indenfor hæren vurderes som et alternativ til udfasningen af den nuværende civiluddannelse. Herved har de professionelle soldater muligheden for, at påvirke deres videre karriere indenfor hegnet, men yderligere skabe kompetencer de finder relevante til en senere karriere udenfor hegnet. Der bør herved være information omkring, hvordan forsvarets kurser og uddannelser kan anvendes uden for hegnet. 47

51 3.3.2 Nohria et. al Employee motivation Det findes relevant at inddrage Nohria et. al Employee motivation, da dette i høj grad udspringer af indholdsteorierne, det vil herigennem være muligt, at give svar på de værnepligtige og professionelle soldaters mulige adfærd overfor de fremførte ændringer. Dette skal ses i relation til, at lederne i hæren har ændret deres måde at være ledere på, hvor der tidligere har været tale om management, i form af kæft, trit og retning. De nye ledere ved hæren er kendetegnet ved, at lede ud fra leadership, hvor der i høj grad undervises i moderne virksomhedsledelse og evnen til at motivere kollegaer, hvilket også fremkom fra interview med de to delingsførere. Nohria et. als forskning bygger videre på tidligere forskning og inddrager yderligere forskning fra neuroscience, biologi og evolutions psykologi, og fremkommer med fire behov (drives) der påvirker den måde hvorpå mennesket træffer beslutninger. Nohria et. al fremkommer med en model der i gennemsnit forklarer 60% af variansen, mod tidligere 30%. Det findes, at nogle behov influerer mere på bestemte motivations indikatorer, men at den samlede score er højere når alle fire behov tilfredsstilles. Det fremkommer, at organisationen som helhed skal søge at tilfredsstille alle fire behov igennem organisationspolitikker for at forbedre den overordnede motivation ved medarbejderne. De enkelte mellemlederes påvirkning på den overordnet motivation udgør yderligere lige så meget som de fremsatte organisationspolitikker. De fire behov er forankret i hjernen, og herved påvirkes individernes følelser når disse påvirkes, hvilket fører til ændret adfærd (Nohria et. al, 2008, s.80-84). The drive to acquire Det er ikke kun fysiske ting som mad, penge, tøj mv. der tilfredsstilles igennem behovet, men yderligere oplevelser og social status. Dette sammenlignes med andre individer og der tilstræbes løbende efter mere af dette (Nohria et. al, 2008, s.80). Det må i relation til ændringen omhandlende senere ansøgningsfrist i værnepligten antages, at flere værnepligtige for mulighed for, at anvende deres mulige lederevner i praksis. Herved undgås, at værnepligtige føler sig overset til en videre karriere i hæren, og udbyttet af værnepligten for den enkelte bliver større. De værnepligtiges eneste måde at sammenligne hinanden på, er ved den givne bedømmelse og karakter. Det findes herved også relevant, at alle få oplyst bedømmelse og karakter på samme tid, således det ikke kun er de, der har søgt hærens reaktionsstyrkeuddannelse og den grundlæggende sergentuddannelse der har viden om dette. Hvorved en forholdskarakter findes relevant. 48

52 I relation til de professionelle soldater antages det, at ved indførsel af et point baseret anciennitets system, hvor det i højere grad er op til den enkelte professionelle soldat at forme sin karrierevej, da vil dette skabe en højere social status for den enkelte. The drive to bond Behovet kan være stærkt både positivt i forhold til, at have et sammenhold på arbejdspladsen, men også negativt, hvis individet føler sig ensom eller udenfor (Nohria et. al, 2008, s.80-84). Det ses i værnepligten, at stærke venskaber opbygges igennem de mange timer der tilbringes sammen, samt de mange udfordringer der gennemleves, hvilket influerer på en meget stærk kultur. Ikke alle individer antages, at passe ind under det militære system. Ved en forlængelse af værnepligten, findes det relevant, at kunne lade disse træde ud af værnepligten. Både for at det enkelte individ ikke isoleres, men yderligere for at bibeholde den opbyggede kultur. Dernæst antages det, at ved at forlænge værnepligten, bibeholder man den opbyggede kultur i en længere periode, hvilket styrker teamwork og venskabet imellem de værnepligtige, samt et tættere forhold til de overordnede. Opnår de professionelle soldater nemmere videre uddannelsesmuligheder for at kunne avancere i det militær systemet vil det yderligere være muligt, at ændre den negative kultur der er opbygget omkring nyuddannede sergenter. Den grundlæggende sergentuddannelse og sergentuddannelsen for de professionelle soldater kan kombineres, for herved at styrke sammenholdet på tværs af personel grupperne. The drive to comprehend Det er vigtigt, at arbejdet der udføres er udfordrende og giver individet mulighed for udvikle sig, da ensformige jobs får de mest talentfulde medarbejdere til at skifte arbejdspladsen ud (Nohria et. al, 2008, s.80-84). Ved at lade flere af de værnepligtige afprøve evner som gruppeføre i værnepligten, må det antages, at flere motiveres til at søge en videre karriere i hæren. Dette kan være igennem små enkelte opgaver, hvor de enkelte værnepligtige tillægges mere ansvar overfor den gruppe de indgår i. Det er i relation til de professionelle soldater relevant, at disse har videre uddannelsesmuligheder og meningsfulde jobs, især når motivationen ikke længere skal findes ved udsendelse på internationale missioner. Det er herved vigtigt, at de professionelle soldater føler, at de er vigtige for organisationen, hvilket antages opnåeligt ved at tilbyde dem videreuddannelse og kurser indenfor organisationen, hvorved de bedste medarbejder fastholdes. 49

53 The drive to defend For at behovet opfyldes er det essentielt, at individet har mulighed for at gennemskue organisationens processer, og herved hvorfor bestemte beslutninger træffes. Det er herved vigtigt for individet, at forstå rationalet bag de beslutninger der træffes i organisationen (Nohria et. al, 2008, s.80-84). Ved at skabe større information for de værnepligtige inden de påbegynder de fire måneders værnepligt, vil det være muligt, at give dem en større forståelse for hvad værnepligten benyttes til af hæren, og hvad de kan benytte den til. Det vil yderligere være relevant, at give information omkring, hvordan bedømmelse og karaktersystemet benyttes til at udvælge kommende soldater. Det må antages, at ved at informere de kommende værnepligtige bedre, vil de værnepligtige opnå større forståelse for de beslutninger der træffes af de overordnede. I forhold til de professionelle soldater antages det, at større information omkring hærens behov for rekruttering vil skabe en mindre kritisk holdning til nyudnævnte sergenter, da disse er nødvendige for organisationen. Yderligere antages det, at mere åbenhed omkring hvilke krav der ligger til grunde for at komme i betragtning til videreuddannelse og kursuser i militær regi vil være gavnligt. Det enkelte individ vil herved opnår en forståelse for, hvorfor bestemte medarbejdere indstilles til bestemte stillinger. Dernæst vil information omkring hvad uddannelses- og kursusmulighederne i hæren indeholder gøre det lettere for det pågældende individ at påvirke sin karriere Delkonklusion Med udgangspunkt i forforståelsen og forståelsen blev der præsenteret fire ændringer hvorpå værnepligten, og uddannelsesmuligheder for professionelle soldater ved Jydske Dragonregiment kunne forbedres. Hvorved rekrutteringen til hærens uddannelser fandtes forbedret, for herigennem at hverve og fastholde de bedst egnede soldater. De fire ændringer der blev præsenteret blev ved hjælp af relevant teori analyseret for herigennem at give et kvalificeret bud på, hvordan de pågældende individers adfærd antages at forandre sig, i forhold til de foreslåede ændringer. Det fremkom yderligere, at de mellemledere der var tættest på medarbejderne havde stor indflydelse på den samlede motivation, og alle fire behov skulle tilfredsstilles for at motiverer individet. 50

54 4 Konklusion For at strukturere konklusionen inddeles denne i tre faser for at besvare den opstillede problemformulering, skabe en helhedsbetragtning af undersøgelsen og hvad undersøgelsen kan bidrage med fremadrettet. 4.1 Resumé De værnepligtige rekrutteres ud fra et specifikt bedømmelse- og karaktersystemet der afgør den værnepligtiges fremtidige karriere ved hæren. Dette bedømmelse- og karaktersystemet anvendes for alle værnepligtige, og delingsføreren, næstkommanderende og gruppeførernes subjektive vurderinger ligger til grunde for den samlede bedømmelse og karakter. Der er herved de mellemledere, der er tættest på de værnepligtige der bedømmer dem ud fra de observationer der gøres inden ansøgningsfristen for optagelse på hærens uddannelser. Idet bedømmelse og karakter skulle gives allerede tidligt i værnepligten grundet sagsbehandling af ansøgerne var det svært, at bestemme hvilke værnepligtige der var bedst egnet til en videre karriere ved hæren. Igennem dialog med de værnepligtige og deres overordnet blev det til kendegivet, at de værnepligtige der ønskede en karriere ved hæren havde en højere viden for bedømmelse- og karaktersystemet inden de startede. Der var herved en stor gruppe der ikke havde opnået forståelse og kendskab til bedømmelse- og karaktersystemets betydning for en videre karriere i hæren inden starten på værnepligten. Dette bevirkede, at de værnepligtige der selv vurderede at de havde potentiale til en videre karriere ved hæren ikke kunne opnå dette. Hvorved hæren potentielt mistede kommende soldater grundet de første ugers præstation i værnepligten, på grund af manglende viden om bedømmelse- og ansøgningsfristen betydning for en videre karriere ved hæren. Det fremgik yderligere, at de værnepligtige blev opfordret til at søge hærens grundlæggende sergentuddannelse i stedet for hærens reaktionsstyrkeuddannelse, hvis de ønskede at blive gruppefører, selvom hærens reaktionsstyrkeuddannelse kunne bidrage med mere erfaring inden de påtog sig gruppefører arbejdet. Dette skyldes, at det var vanskelligere, at blive gruppefører efter at have endt hærens reaktionsstyrkeuddannelse, idet optagelsen var anderledes. Hvilket kunne ligge til grunde for frustration senere i karriereforløbet efter at have gennemført hærens reaktionsstyrkeuddannelse, og derved uddannet professionel soldat. Dette kom til udtryk igennem en kritisk holdning til de nye gruppeførere der havde gennemgået den grundlæggende sergentuddannelse. 51

55 4.2 Vurdering Igennem bachelorafhandlingen blev der anvendt teori fra indholdsteorierne, og en bedre forståelse antages at kunne være opnået, ved inddragelse af procesteorierne, hvorved disse kunne have suppleret hinanden til en dybere forståelse. Der vil igennem et længere ophold ved de værnepligtige kunne være opnået en bedre forståelse, idet bachelorafhandlingen i sin nuværende form tager udgangspunkt i situationen lige efter ansøgningsfristen til hærens reaktionsuddannelse og den grundlæggende sergentuddannelse. Herved vurderes det, at et longitudinal studiet findes mere relevant for undersøgelsen, således forståelse blev opnået før, under og efter ansøgningsfristen for uddannelserne. Dernæst vurderes det, at undersøgelsen vil blive styrket, hvis denne blev gennemført på flere hold værnepligtige. Det vil herved ligeledes være muligt, at opbygge et bedre spørgeskema, da dette blev udarbejdet på kort tid i ugen ved de værnepligtige. Det åbne spørgsmål i spørgeskemaundersøgelsen bidrog i høj grad med forståelse for de værnepligtige, hvilket yderligere gav inspiration til efterforståelsen. 4.3 Perspektivering I relation til vurderingen findes det relevant, at udfører undersøgelsen på flere hold af værnepligtige, og over en længere periode for indsamling af empiri end en uge. Det findes også relevant, og undersøge om det undersøgte er gældende ved andre af hærens basisuddannelser Der blev afdækket nye områder der kunne undersøges, hvor det i forhold til de kritiske holdninger fra de professionelle soldater omkring gruppefører der kom direkte fra den grundlæggende sergentuddannelse findes interessant. Idet de kritiske holdninger fremkom med udgangspunkt i tre respondenter og flere respondenter vil styrke undersøgelsen. Det åbner op for undersøgelse af, hvordan uddannelsesmulighederne kunne forbedres for de professionelle soldater. Dernæst fandtes der en række af forslag til ændringer af værnepligten, der kunne undersøges nærmere, i forhold til længden af denne, og informationsniveauet inden starten. I relation til bedømmelse- og karaktersystemet i værnepligten kunne en undersøgelse af hvordan denne kunne anvendes i et civilt perspektiv være relevant. Og yderligere findes det relevant, at undersøge hvordan de civile uddannelser kan kombineres med de militære uddannelser, for både at styrke rekrutteringen til hæren, de civile uddannelser og det enkelte individs karrieremuligheder. 52

56 Referencer Arbnor, I., & Bjerke, B. (2009): Methodology for creating business knowledge. 3. Udgave, SAGE Publications Ltd. Buelens, M., Sinding, K., Waldstrøm, C. (2011): Organisational Behavior. 4. Udgave, McGraw- Hill Education. Forsvaret 1 Stien: forsvaret.dk, Viden om, Organisation, Hæren Lokaliseret d , om/organisation/haeren/pages/haeren3.aspx Forsvaret 2 Stien: forsvaret.dk/jdr, Uddannelsesbataljonen, Chef Uddannelsesbataljon Lokaliseret d , Forsvaret 3 Stien: forsvaret.dk/hsgs, Om skolen, Historie Lokaliseret d , Forsvaret 4 Stien: forsvaret.dk/hsgs, Om skolen Lokaliseret d , Forsvaret 5 Stien: forsvaret.dk/hsgs, Sergentuddannelse Lokaliseret d , Forsvaret 6 Stien: forsvaret.dk/jdr, Uddannelsesbataljonen, Enheder, Forsvarets uddannelser, Hærens Basis Uddannelse Lokaliseret d , Pages/default.aspx Forsvaret 7 - Stien: forsvaret.dk/jdr, Uddannelsesbataljonen, Enheder, 2 Eskadron Lokaliseret d , Forsvaret 8 Stien: forsvaret.dk, Temaer, Værnepligten, Under Værnepligten Lokaliseret d , 53

57 Forsvarsforligt (2012): Aftale på forsvarsområdet Stien: fmn.dk, Nyheder, Arkiv, 2012, Lokaliseret d Hein, H.H. (2009): Motivation Motivationsteori og praktisk anvendelse. 1. Udgave, Hans Reitzels Forlag. Heldbjerg, G. (1997): Grøftegravning i metodisk perspektiv et videnskabsteoretisk og metodologisk overblik, 1. udgave, Narayana Press. JDR Fortes Fortuna Juvat: Velkomstblad til Jydske Dragonregiment Lokaliseret under ophold ved Jydske Dragonregiment, d Johnson, A.A. (2015): Analytiker Institut for Strategi, Forsvarsministeriet: Forsvaret har mistet sit fokus i en politisk Djøf- tåge, Debatindlæg Jylland Posten. Jørgensen, H.J., & Breitenbauch, H.Ø, (Oktober 2008): Hvad nu hvis vi afskaffer værnepligten?, Dansk Institut for Militær Studier. Jydske Dragonregiment Velkomstblad Lokaliseret under ophold ved Jydske Dragonregiment, d Nohria, N., Groysberg, B., Lee, L.E (July- August 2008): Employee Motivation A Powerful New Model, Harvard Business Review Pedersen, L & Møller, K (2012): Motivation og ledelse i Forsvaret, Handelshøjskolen, Aarhus Universitet, Institut for Marketing og Organisation. Udvalget for analyser af forsvaret, (Juni 2012): Effektivisering og bedre økonomistyring Afrapportering af budgetanalyse af forsvaret, Forsvarsministeriet. Velkomstfolder - Hærens Sergentskole Lokaliseret d , dk%2fhsgs%2fsergent%20uddannelser%2fnysge%2fdocuments%2fvelkomstfolder%20gsu%20alm% %201%20rettede.pdf%22%20 54

58 Værnepligten 1 Stien: værnepligten.dk, Livet som værnepligtig, Uddannelses opbygning Lokaliseret d , Værnepligten 2 Stien: Værnepligten.dk, Livet som værnepligtig, Hvad lærer du som værnepligtig Lokaliseret d , Værnepligten 3 Stien: Værnepligten.dk, Livet som værnepligtig, Bedømmelse Lokaliseret d , Værnepligten 4 Stien: Værnepligten.dk, Livet som værnepligtig, Den gode bedømmelse Lokaliseret d , Værnepligtsudvalget, (Maj 2012) Stien: fmn.dk, Nyheder, Arkiv, 2012, Lokaliseret d