KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)"

Transkript

1 DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

2 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler (Herefter MUS) og eventuelt gruppeudviklingssamtaler (Herefter GRUS). Dette notat beskriver konceptet for processen omkring samt gennemførelse af MUS og GRUS i Syddjurs Kommune. Konceptbeskrivelsen angiver de overordnede principper for gennemførelse samt konkrete retningslinjer, aktiviteter mv. Konceptbeskrivelsen er opbygget på følgende måde: Indledningsvis redegøres for konceptets formål og konceptets overordnede principper. Dette er retningsgivende for de konkrete aktiviteter og metoder i MUS og GRUS. Den resterende konceptbeskrivelse uddyber og konkretiserer konceptet yderligere. Konceptet beskriver hermed de overordnede rammer, retningslinjer og principper, men uddyber ikke det specifikke indhold af selve MUS og GRUSsamtalerne. Koncepterne for MUS og GRUS er samlet i den samme beskrivelse, da der er en tæt sammenhæng mel- lem de to aktiviteter og eftersom, at GRUS kan erstatte MUS. De steder, hvor der er særlige opmærksomhedspunkter for enten MUS eller GRUS, er dette særskilt beskrevet. Indledningsvis understreges det, at MUS betragtes som en obligatorisk årlig begivenhed, der dog også kan erstattes af en GRUS-samtale, der i så fald skal følges op af en individuel medarbejdersamtale. Konceptet er udarbejdet af Rambøll Management Consulting (herefter Rambøll) med udgangspunkt i Syddjurs Kommunes ledelses- og medarbejdergrundlag (herefter LMG), og under inddragelse af en referencegruppe med deltagere udpeget af koncernledelsen samt hovedsamarbejdsudvalget. Konceptet er endeligt godkendt af Direktionen i Syddjurs Kommune. 2

3 2. FORMÅL Formålet med MUS og GRUS i Syddjurs Kommune er at give det bedst mulige grundlag for en effektiv løsning af kerneopgaven med høj kvalitet samtidig med at medarbejdernes individuelle trivsel og udvikling på arbejdspladsen sikres og fremmes. MUS såvel som GRUS varetager hermed et centralt strategisk perspektiv: Syddjurs Kommunes opgave- løsning. Samtalen kombinerer hvad enten det er MUS eller GRUS - dermed et dobbelt fokus: Lederen kan give medarbejderen/ medarbejderne feedback, samtidig med at medarbejderne har mulighed for at bringe andre samtaleemner af relevans for trivsel og løsning af kerneopgaven i spil. Endeligt skal MUS og GRUS ses som understøttende for de løbende dialoger, som leder og medarbejdere har i løbet af året. 3. OVERORDNEDE PRINCIPPER Der gælder følgende overordnede principper for MUS og GRUS: - Der er tale om en organisatorisk strategisk samtale om tre overordnede samtaleemner: Grundlæggende resultatansvar Samarbejde og relationer Udviklingsområder status og fremadrettet - Inden for denne ramme kan medarbejdere også selv bringe samtaleemner på banen, som har betydning for medarbejderen. - LMG og kommunens værdier anses som en løftestang og referenceramme. - MUS eller GRUS er obligatorisk, gennemføres hvert år, og indgår som en del af arbejdsplad- sens årshjul. - For både MUS og GRUS gælder det, at der er tale om en struktureret, aftalt samtale, som sam- taleparterne har forberedt sig på, og som afsluttes med en udviklingsaftale, der beskriver fokusområder. - MUS og GRUS skal ses i sammenhæng med aktiviteter i forbindelse med LUS, Ledelsesevaluering og Trivselsmålingen. Således kan alle understøtte den daglige dialog og løsningen af kerneopgaven. Dette er leders over- ordnede ansvar, men skal løftes i fællesskab. - Samtalen er ikke en lønforhandling. Det understreges, at dialogen mellem medarbejdere og ledere og ledere imellem er et helt centralt værktøj i arbejdet med trivsel, ledelse og løsningen af kerneopgaven i Syddjurs Kommune. MUS og GRUS to af flere midler til at opnå dette. Dertil kommer de samtaler, der er forankret i AMIR-/TR-/MEDorganisationen. 3

4 4. FORLØB OG METODE 4.1 MUS MUS gennemføres som en struktureret dialog mellem den enkelte medarbejder og dennes nærmeste leder med personaleansvar, og ved afslutning af hver MUSsamtale aftales, hvornår og hvordan der helt konkret følges op på de aftaler, som er indeholdt i udviklingsaftalen. Denne aftale skal ske med rimelig afstand til næste MUS eller GRUS. MUS og GRUS kan overordnet opdeles i tre faser; Forberedelse til MUS/GRUS Selve MUS/GRUS Opfølgning på MUS/GRUS Selve MUS og GRUS anvender to dokumenter: Èt dokument (samtaledokument) forbereder MUS og GRUS og anvendes som opsamling på samtalen. Formålet med samtaledokumentet er at lave en struktur for både forberedelsen og den konkrete MUS/GRUS samt til at nedskrive et eventuelt referat. Et andet dokument (udviklingsaftale) er et dokument, hvor udviklingsmål nedskrives som afslutning på samtalen. Formålet er hermed at forankre samtalens udviklingspunkter. Forberedelse: Samtaledokumentet viser de tre samtaleemner, som samtalen overordnet handler om (Beskrevet i nedenstående), samt en række spørgsmål, som den enkelte leder og medarbejder be- nytter sig af til at forberede sig til samtalen. Disse spørgsmål skal hermed sikre, at leder og medarbejder(e) er forberedt på de relevante samtaleemner til selve samtalen. Selve MUS/GRUS: Til de konkrete samtaler benyttes samtaledokumentet også, hvor de tre samtaleemner er uddybet med de samme spørgsmål, som leder og med- arbejder har forberedt før samtalen. På denne måde er samtaleemnerne og spørgsmålene de samme. Opfølgning på MUS/GRUS: Ved afslutningen af MUS/GRUS og til den opfølgende, individuelle samta- le, benyttes udviklingsaftalen, hvor aftalerne fra MUS/GRUS noteres under de relevante temaer. Med ovenstående samtaledokument reflekterer leder og medarbejdere over de samme samtalemener i en genkendelig struktur, der benyttes både til forberedelse, samtale og opfølgning. De tre overordnede samtaleemner uddybes i nedenstående: 4

5 Figur 4.1.1: De tre samtaleemner og LMG som løftestand I indledningen til samtaleskemaet findes en vejledning til samtalens forløb, gode råd, efterfølgende proces, mv. HR er ansvarlig for udarbejdelse og eventuel opdatering af forberedelsesspørgsmål og samtaledokumentet til MUS. Samtalen rammesættes og styres som udgangspunkt af lederen. Det er et fælles ansvar, at samtalen foregår i en konstruktiv tone og med et konstruktivt og løsningsorienteret fokus. For at give samtalen en ramme anvendes strukturen fra samtaledokumentet som struktur for GRUS og MUS, hvor der er anført de tre samtaleemner med tilhørende underspørgsmål, som støtter lederen i at komme omkring relevante spørgsmål under hvert af samtaleemnerne: - Det grundlæggende resultatansvar rammesætter, at samtalen imellem leder og medarbejder eller gruppe fokuserer på den enkeltes konkrete opgaveløsning og medfølgende resultatansvar. - Samarbejde og relationer fokuserer på, at ingen opgaver eller resultater skabes alene, og at samarbejde og et fokus på relationer er afgørende for den effektive løsning af kerneopgaven - Udviklingsområder omhandler de særlige indsatser, der, som den enkelte gruppe eller medarbejder har forpligtet sig på i løbet af samtalen, samt status og opfølgning heraf. Udviklingsområderne, nedskrives i udviklingsaftalen. Tilsammen udgør de tre samtaleemner en ramme, hvori leder og medarbejder har en fælles dialog omkring, hvordan den enkelte medarbejder ser sig selv og oplever væsentlige elementer. Desuden fokuserer dialogen omkring den centrale opgaveløsning og kerneopgaven. 5

6 Figur 4.1.2: MUS forløb Figur 4.1.2: MUS forløb I slutningen af samtalen samler leder og medarbejder i fællesskab op på samtalen og noterer konkrete aftaler om udviklingsområder. Disse godkendes endeligt af lederen og skrives ved samme lejlighed ned i udviklingsaftalen, som udgør medarbejderens fokusområder. Denne udviklingsaftale udgør således en rød tråd i den enkelte medarbejders udvikling og fokusområder og indeholder udelukkende dette. Opfølgning på MUS tilrettelægges lokalt som afslutning på samtalen, hvor der aftales et opfølgningstids- punkt. Som udgangspunkt kan det være hensigtsmæssigt at gennemføre den individuelle opfølgnings- samtale cirka et halvt år senere. Formålet med samtalen er at følge op på de indgående aftaler og even- tuelt justere disse. Opfølgningssamtalen forventes at være kortere end den egentlige MUS. Dog er det et krav, at opfølgningen finder sted på et aftalt tidspunkt i dialog mellem leder og medarbejder. 4.2 GRUS I Syddjurs Kommune er der mulighed for at gennemføre en GRUS som erstatning for MUS. GRUS gen- nemføres som en struktureret dialog mellem en medarbejdergruppe og dennes nærmeste leder med personaleansvar. Det er afgørende, at der i GRUS fokuseres på medarbejdergruppen som gruppe, og ikke på de enkelte gruppemedlemmer. Sidstnævnte håndteres i regi af MUS og dialog mellem leder og den enkelte medarbejder i øvrigt. GRUS-samtalens indhold målrettes teamets eller gruppens kerneopgave og inddrager resultater og data, hvor de findes relevante. GRUS-samtalen adskiller sig fra øvrige samtaler, der følger op på eksempelvis trivsels- og ledelses- evalueringen, ved at den er målrettet den enkelte gruppes 6

7 resultatskabelse i forlængelse af de tre over- ordnede samtaleemner. Herunder indgår Samarbejde og relationer samt Udviklingsmål også. GRUS gennemføres hermed i en ramme, der er tilsvarende MUS. Forud for samtalen forbereder leder og medarbejdere sig på samtalen via et samtaleskema, der rummer de samme tre overordnede samtaleemner, som anvendes i MUS. I indledningen til samtaleskemaet findes en vejledning til samtalens forløb, gode råd, efterfølgende proces, mv. HR er ansvarlig for udarbejdelse og eventuel opdatering af samtaleskemaerne. Samtalen rammesættes og styres som udgangspunkt af lederen. Det er et fælles ansvar, at samtalen foregår i en konstruktiv tone og med et konstruktivt og løsningsorienteret fokus. Samtalen struktureres i øvrigt efter samtaledokumentets tre samtaleemner og anvender som MUS samtaledokumentets struktur. Det er ikke obligatorisk at gennemføre GRUS, og det er den enkelte leder, der lokalt træffer beslutningen om at igangsætte og indkalde til GRUS. Beslutningen om at gennemføre GRUS skal dog drøftes med fx lokal-med, TR eller AMIR. Figur 4.2.1: GRUS Forløb Efter GRUS foretager leder en opsamling på samtalen, herunder konkrete aftaler om udviklingsområder. Disse noteres ned i gruppens udviklingsaftale af lederen. Dokumentet fungerer hermed som aftaleplan og referencepunkt for opfølgning. Som afslutning på samtalen og i modsætning til MUS formulerer den enkelte medarbejder sine egne udviklingsmål i tillæg til gruppens, som skal godkendes af leder. 7

8 Opfølgning på GRUS tilrettelægges lokalt, og det kan være hensigtsmæssigt at lave en konkret aftale om opfølgning allerede i forbindelse med den første GRUS. Ligesom for MUS, kan der for GRUS besluttes yderligere aktiviteter på lokalt niveau ved eksempelvis at følge op på udviklingsmål på andre planlagte fællesmøder og aktiviteter, hvor gruppen er repræsenteret. 5. ORGANISATORISK FORANKRING OG INDDRAGELSE Der er fem nøgleaktører i gennemførelsen af aktiviteterne omkring MUS og GRUS: Den enkelte leder, leders leder, HR, MED-organisationen og medarbejdere. Det understreges, at centrale dele af ansvaret er forankret hos den enkelte, nærmeste leder. 5.1 LOKAL FORANKRING Den lokale dialog er central i arbejdet med trivsel og kerneopgaven i Syddjurs Kommune. Den lokale dialog - hvad enten det er MUS eller GRUS. Det er derfor leder og medarbejderes ansvar i fællesskab at forankre MUS og GRUS i de daglige dialoger og forholde udviklingsmålene til de daglige arbejdsopgaver. 5.2 DEN ENKELTE LEDER Den enkelte leder, der som nærmeste leder har personaleansvar for en eller flere medarbejdere, har følgende ansvar i forhold til MUS og GRUS: - Beslutte om der skal afholdes MUS eller GRUS - Beslutte tidspunkt for afholdelse - Orientere medarbejdere om MUS/GRUS, herunder indhold, rammer og forventninger - Give medarbejdere mulighed for at forberede MUS/GRUS, herunder udfylde samtaleskema - Gennemføre MUS/GRUS - Godkende gruppens eller medarbejdernes samtaledokumenter med udviklingsområder, herunder indgå i opfølgende dialog hvor nødvendigt - Følge op på samtaler og udviklingsområder, herunder afholde opfølgende, obligatoriske indivi- duelle samtaler - Igangsætte eventuelle lokale initiativer, målingsaktiviteter eller lignende, der kan understøtte samtaleemner drøftet i MUS/GRUS Herudover er det også lederen, der skal fastlægge, hvordan samtalen skal gennemføres. 8

9 Figur 5.1: Leders ansvar i MUS og GRUS Såfremt det lokalt er mere hensigtsmæssigt ift. kerneopgaven og den enkelte medarbejder, kan der afviges fra kravet om, at det er nærmeste, formelle leder, der gennemfører samtalen. I så fald er det dog fortsat lederens ansvar, at samtalen sker i overensstemmelse med de fastlagte rammer, principper, mv., ligesom lederen skal tydeliggøre over for den delegerede leder og medarbejdere, hvilke beføjelser den delegerede har i MUS eller GRUS. 5.3 LEDERS LEDER Leders leder har det overordnede ansvar for, at den enkelte leder gennemfører MUS og evt. GRUS i overensstemmelse med det fastlagte koncept. Derudover kan leders leder beslutte eventuelle lokale, supplerende dialoger, fx opfølgning i ledergrupper. 5.4 HR HR sikrer, at materialer og procesværktøjer er til rådighed, og rådgiver i anvendelsen af dem efter be- hov. 5.5 MED-ORGANISATIONEN MED-organisationen forstås her som: 1) Hovedsamarbejdsudvalg/Hoved-MED 2) Område-MED og 3) Lokal-MED. Hovedsamarbejdsudvalg (HU)/Hoved-MED har følgende ansvar ift. trivselsmålingen: - Godkendelse af materialer, procesværktøjer, mv. - Organisatorisk kommunikation om formål og proces for MUS/GRUS 9

10 - Indhentning af feedback omkring MUS/GRUS fra Lokal-MED-niveau med henblik på drøftelse af overordnede tendenser og iværksættelse af eventuelle forstærkende/korrigerende handlinger Område-MED varetager et overblik over de forskellige fagområder og indgår i sparring med HU omkring relevant feedback undervejs. Lokal-MED indgår i dialog med lederen på det lokale niveau ift. gennemførelse af et konstruktiv forløb omkring MUS/GRUS. Lederen kan, i den almindelige dialog i Lokal-MED inddrage viden om overordnede tendenser i MUS/GRUS, der har betydning for opgaveløsningen og trivslen på den lokale arbejdsplads. Det understreges dog, at forhold afdækket i MUS/GRUS som udgangspunkt adresseres individuelt. 5.6 MEDARBEJDERE Den enkelte medarbejder og medarbejdergrupperne har et medansvar for, at både MUS såvel som eventuel GRUS sker konstruktivt. Grundlæggende ses ledelse og resultatskabelse som et fælles ansvar i den forstand, at det er i den gensidige relation mellem leder og medarbejder at resultater skabes i for- hold til kerneopgaven. Det forventes følgelig, at medarbejderne bruger tid på at forberede sig til samtalen, indgår i konstruktiv dialog og orienterer deres indsats efter de aftaler, som kommer ud af MUS og eventuel GRUS. Lokale AMR og TR har et særligt ansvar for at være opmærksomme på at gå i dialog med de medarbej- dere, der af forskellige årsager har opmærksomheder på egen deltagelse i MUS eller GRUS eller de op- følgende dialoger. Herunder kan TR tilbyde sparring eller være bisidder ved MUS eller GRUS, hvis det undtagelsesvist og mod forventning vurderes hensigtsmæssigt. 6. PROCES Der udarbejdes vejledninger for processen og aktiviteterne, så ledere og medarbejdere ved hvad de skal gøre og hvornår. Dertil vil de enkelte dialogværktøjer indeholde forklarende tekster, der uddyber deres anvendelse. Formålet er at skabe åbenhed, forståelse samt sikre en smidig gennemførelse. Håndbogen konkretiserer de overordnede rammer mv., som er beskrevet i dette koncept. MUS og GRUS skal indgå i den enkelte arbejdsplads årshjul. Det aftales således lokalt, hvornår og hvordan aktiviteterne udføres. I planlægningen af MUS og GRUS kan der med fordel koordineres i for- hold til øvrige aktiviteter, herunder Trivselsmåling og Ledelsesevaluering, således at ikke for mange aktiviteter planlægges til samtidig gennemførelse. 10

11 Figur 6.1: Eksempel på årshjul MUS og GRUS Figur 6.2: Trivsels- og ledelsesmåling samt MUS og GRUS i årshjul Figur 6.2: Trivsels- og ledelsesmåling samt MUS og GRUS i årshjul 11

12 syddjurs.dk

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Notat om MTU 2013. Notat: MTU 2013. Hovedadministration Lillelundvej 21 DK-7400 Herning +45 7213 4500 www.herningsholm.dk

Notat om MTU 2013. Notat: MTU 2013. Hovedadministration Lillelundvej 21 DK-7400 Herning +45 7213 4500 www.herningsholm.dk Notat om MTU 2013 1 1. Baggrund Herningsholm Erhvervsskoles Medarbejderindflydelsesorgan (MIO) refererer i Aftale om Medarbejderindflydelsesorgan(MIO) 1 i 5, stk. 9 til at MIO skal fastlægge retningslinjer

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus HR og Kommunikation 1. Gode råd til dig, der snart skal afholde Medarbejderudviklingssamtale (Mus) Skal du snart afholde din årlige

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Jammerbugt Kommune Version 1 d. 10.03.2008 Udviklingsafdelingen Forord Der er fokus på lederudvikling i Jammerbugt Kommune. Som ét af initiativerne i

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse

Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Forudsætninger for at deltage i klinisk undervisning modul 12 At den studerende har bestået ekstern og intern

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø Holmstrupgård September 2014 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Forord...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...4

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Direktoratet for Kriminalforsorgen har udarbejdet en fremadrettet strategi for arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen. Denne indbefatter

Læs mere

Agenda for workshoppen E03. MUS er sat under pres.. Forventninger og målet med MUS. Personalepolitisk - Messe 2010 E03. - et grafisk spindelvæv

Agenda for workshoppen E03. MUS er sat under pres.. Forventninger og målet med MUS. Personalepolitisk - Messe 2010 E03. - et grafisk spindelvæv Agenda for workshoppen E03 Personalepolitisk - Messe 2010 E03 MUS og kompetenceudvikling - et grafisk spindelvæv Velkomst, præsentation og indledning Hvorfor skal MUS revitaliseres og hvordan? Vi giver

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Indledning: Medarbejderudviklingssamtalen Koblingen mellem kompetenceudvikling med udgangspunkt i den generelle kompetenceprofil for SC/HN 1 - og

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Fælles retning og styring i én Helsingør Kommune. Helsingør Kommunes styringsmodel

Fælles retning og styring i én Helsingør Kommune. Helsingør Kommunes styringsmodel Fælles retning og styring i én Helsingør Kommune Helsingør Kommunes styringsmodel Vedtaget af Byrådet den 17. december 2012 2 INDHOLD 1. Indledning... 4 1.1 Ambitionen med styringsmodellen...4 1.2 Dokumentets

Læs mere

Center for Økonomi & HR Side 1 af 5 HR-afdelingen Din naturlige samarbejdspartner!

Center for Økonomi & HR Side 1 af 5 HR-afdelingen Din naturlige samarbejdspartner! Center for Økonomi & HR Side 1 af 5 Sammenskrivning af gruppedrøftelse om Trivsels- og ledelsesevaluering fra Arbejdsmiljødagen Hvordan har den elektroniske del af evalueringen fungeret hos jer? 1 Det

Læs mere

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Afrapportering Navn på projektet Kontaktperson, herunder afdeling, afsnit, telefonnummer og E-mail Konklusion på projektet, herunder en angivelse af, hvorvidt projektet kan udbredes til andre afdelinger

Læs mere

Organisering i Vordingborg Kommune

Organisering i Vordingborg Kommune Organisering i Vordingborg Kommune Indledning Vordingborg Kommunes nuværende organisation blev dannet ved kommunesammenlægningen i 2007. I 2008 medvirkede Lundgaard konsulenterne i en evaluering af den

Læs mere

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68%

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Rapportspecifikationer Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen

Læs mere

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Min ledelsesevaluering

Min ledelsesevaluering Min ledelsesevaluering Ledelse: Kurs 1 1. Min nærmeste leder melder klart ud om arbejdspladsens mål og prioriteringer % () 15 2. Min nærmeste leder er åben over for nye ideer og feedback % () 15 3. Min

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA Træd i karakter VIA University College Notat Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapporten er et internt ledelses- og styringsinstrument med fokus på uddannelseskvalitet. Rapporten

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Inspiration til samtalen

Inspiration til samtalen Inspiration til samtalen MUS 2015 Dette materiale er inspiration til MUS-samtalen mellem medarbejder og chef. Følgende indgår i materialet: Samtalen Inspirationsspørgsmål Kompetencehjulet KL's otte kompetencer

Læs mere

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering i Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Disposition Anbefalinger på baggrund af pilottest Information og vejledninger Justeringer af spørgsmål Ekstra spørgsmål

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Erfarne, attraktive medarbejdere

Erfarne, attraktive medarbejdere Har du lyst til at få mere inspiration, så kontakt: HR-medarbejder Louise Hededal Andersen, MTM Tlf.: 89 40 15 08, Mail: lhean@aarhus.dk Konsulent Knud Winther Dahl, MTM Tlf.: 89 40 15 43, Mail: kwd@aarhus.dk

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Chefgruppen. Referat

Chefgruppen. Referat Chefgruppen Referat Dato: 1. november 2013 Tidspunkt: Kl. 08:15 Sted: Medlemmer: Byrådssalen Lars Svenningsen, Erik Christensen (A), Søren Møllegård, Ole H. Schmidt, Anders M. Sørensen, Kjeld Outzen, Trine

Læs mere

Så er det tid til den årlige MUS

Så er det tid til den årlige MUS Så er det tid til den årlige MUS Forberedelse til MUS MUS er vores årlige medarbejderudviklingssamtale. Samtalen erstatter ikke den løbende dialog mellem dig og din leder og skal derfor helst heller ikke

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Dagsorden for møde i HovedUdvalget

Dagsorden for møde i HovedUdvalget Mødedato: 23. februar 2015 kl. 9.30 Mødested: Møderum 2 Dagsorden for møde i HovedUdvalget Mødelokalet er reserveret fra kl. 8.00 til formøde for personalerepræsentanterne Deltagere: Ledelsesrepræsentanter:

Læs mere

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling Bilag KvalifikationsProfil Fokusområde i handlingsplanen: Indsatsområde: Aktiviteter i den strategiske handlingsplan af betydning for kvalifikationskrav: Nødvendige kvalifikationer til realisering af indsatsområdets

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE

TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE H-MED har besluttet, at Helsingør Kommune gennemfører en fælles trivselsundersøgelse for alle ansatte hvert andet år. Særligt ved Trivselsundersøgelsen 2015: Ledere,

Læs mere

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart Løn og Økonomi - Team Løn Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5048 Fax +45 8888 5501 Dato 4. sep. 2013 Sagsnr.: 2013-009940-1 Mette.Jakobsen@middelfart.dk

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 285 Inviterede 340 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

MUS-samtale. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning

MUS-samtale. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning MUS-samtale Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Mus-samtale Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Udgivet af Sund By Netværket 2012. Denne vejledning er del af en serie på foreløbig

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole.

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole. Domstolsstyrelsen Personalekontoret St. Kongensgade 1-3, 4.sal 1264 KØBENHAVN K Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 MPK10788/Sagsbeh. MPK J.nr. 02.09.03.01.2003-3.2

Læs mere