Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS"

Transkript

1 Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale med deres leder. Undtaget herfra er eksterne lektorer, undervisningsassistenter og studenterundervisere. Vedlagte vejledning er inspiration til at tilrettelægge gruppeudviklingssamtaler (GRUS) og medarbejderudviklingssamtaler (MUS) som et led i de enkelte medarbejderes udvikling. MUS OG GRUS Udviklingssamtaler kan afholdes enten som individuelle (MUS) eller i grupper (GRUS). En udviklingssamtale er en tilbagevendende samtale, hvor leder og medarbejder kan føre en velforberedt, konstruktiv og struktureret samtale om den fælles arbejdssituation. Fokus er på den enkeltes udvikling og den enkeltes rolle i helheden. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) skal ses som et supplement til den daglige dialog om den enkelte medarbejders kvalifikationer, ledelsens og den enkeltes prioriteringer, efteruddannelse, arbejdsklima m.v. og som har positive og fremadrettede konsekvenser for lederen og medarbejderen. En gruppeudviklingssamtale minder om den traditionelle individuelle samtale blot med den forskel, at flere kolleger deltager i samtalen. Gruppeudviklingssamtaler (GRUS) giver mulighed for at integrere udviklingen af individuelle kompetencer med udviklingen af afdelingens eller forskergruppens vision, mål og kompetencer. En gruppeudviklingssamtale (GRUS) fokuserer almindeligvis på samspil, feedback og kommunikation mellem kolleger eller gensidig forståelse af udfordringer i dagligdagen. Da mange opgaver løses i tæt samarbejde, hvor de involverede koordinerer, sparrer og sammen løser opgaver, er gruppeudviklingssamtaler en god mulighed for at drøfte den enkeltes udvikling i forhold til gruppens opgaver, mål og udfordringer. Fælles opfattelse er nødvendig for at styre mod fælles mål. Og fælles forståelse af problemstillinger og målsætninger kan i GRUS danne grundlag for en diskussion af nye perspektiver på den enkelte medarbejders job. Samtidig åbner det nye muligheder for en dialog om koblinger, grænseflader og hvilke konsekvenser ændringer af arbejdsgange et sted vil få et andet sted.

2 Afholdelse af gruppeudviklingssamtaler kan give leder og medarbejdere følgende gevinster: En fælles opfattelse af gruppens og den enkeltes opgaver i forhold til enhedens overordnede mål og aftaler En fælles opfattelse af samarbejdet i den forløbne periode Fælles opfattelse af hvilke kompetencer vi skal udvikle i gruppen og hver især En dybere forståelse af hinandens kvalifikationer, holdninger og værdier Et bredere og mere nuanceret blik på de forhold der har betydning for vores arbejdsmiljø og arbejdsglæde Større kendskab til og mulighed for at støtte hinanden i at gennemføre udviklingsplanerne. En direkte og aktiv videndeling En fælles forståelse af gruppens og den enkeltes opgaver og hvad der kræves af både gruppen og den enkelte i fremtiden Gensidigt forpligtende aftaler mellem deltagerne i gruppesamtalen MUS ELLER GRUS? Ledelsen beslutter, hvordan udviklingssamtalerne på tjenestestedet skal afvikles, herunder om samtalerne skal afvikles som medarbejderudviklingssamtaler eller som gruppeudviklingssamtaler. En mulighed er at nogen udviklingssamtaler afvikles som individuelle samtaler og andre som gruppeudviklingssamtaler. Hvis ledelsen beslutter at afvikle udviklingssamtalerne helt eller delvist som gruppeudviklingssamtaler, skal grupperne inddeles. Grupperne kan f.eks. inddeles efter organisatoriske eller stillingsmæssige forhold. Lederen kan f.eks. vælge at afholde GRUS med VIP erne fordelt på forskergrupper eller med TAP erne fordelt på administrative enheder (f.eks. ledelsessekretariatet for sig og studiesekretariatet for sig). Lederen kan også vælge at afholde GRUS med grupper på tværs, f.eks. forskergruppeledere eller studieledere, som måske kan have særlige behov for at drøfte deres udfordringer og forventninger på tværs af forskergrupper eller studier. Grupperne skal helst have en størrelse, som giver mulighed for en god og konstruktiv drøftelse, hvor alle parter har mulighed for at komme til orde. Der anbefales en gruppestørrelse på 5-10 personer. PROCES Ledelsen udarbejder forslag til en plan for afholdelse af udviklingssamtaler. Planen kan evt. drøftes i det lokale samarbejdsudvalg eller på personalemøde, så alle medarbejdere kender tidsplanen og ved hvad der skal ske. Rektor afholder MUS/GRUS med prorektor, universitetsdirektøren og samtlige institutledere. Institutlederen afholder MUS/GRUS med sekretariatslederen. Det er institutlederen og sekretariatslederen som afholder MUS/GRUS på det enkelte institut. I Fællesadministrationen afholder universitetsdirektøren MUS/GRUS med de enkelte kontorchefer, som afholder MUS med evt. mellemledere og øvrige medarbejdere. Der kan i den enkelte afdeling aftales at mellemlederen aftaler MUS/GRUS med de medarbejdere, den pågældende har personaleansvar overfor. Side 2 af 5

3 En plan for udviklingssamtaler kan indeholde følgende trin: Gruppeudviklingssamtale (GRUS) Indkaldelse til GRUS. Se pkt. 1. Forberedende møde mellem leder og medarbejdere Se pkt. 2. Forberedelse. Se pkt. 3. Afholdelse af GRUS. Se pkt. 4. Konklusion. Se pkt. 5. Opfølgning. Se pkt. 6. Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indkaldelse til MUS. Se pkt. 1. Forberedelse. Se pkt. 3. Afholdelse af MUS. Se pkt. 4. Konklusion. Se pkt. 5. Ønsker til uddannelsesaktiviteter. Se pkt. 7 Ønsker til uddannelsesaktiviteter. Se pkt Indkaldelse til MUS/GRUS Lederen indkalder de relevante medarbejdere til MUS/GRUS. Indkaldelse skal ske i god tid, hvilket ifølge Personaleudviklingspolitikken betyder mindst 14 dage før afholdelse af udviklingssamtalen. Til en MUS afsættes 1-2 timer, mens en GRUS forventes at tage 2-4 timer. Det er vigtigt, at der er afsat det nødvendige frirum i kalenderen. 2. Forberedende møde mellem leder og gruppen af medarbejdere Et positivt udbytte af GRUS afhænger dels af den tillid, der er mellem samtaleparterne, dels af at parterne forbereder samtalen grundigt. Lederen er ansvarlig for, at der udsendes en skematiseret dagsorden for samtalen som hjælp til forberedelsen af samtalen. Udviklingssamtaler skal kobles til visionen. Derfor kan et forberedende møde starte med, at lederen giver sit bud på, hvor enheden bevæger sig hen og hvilke udfordringer enheden står overfor og hvilke kompetencer, der er behov for fremadrettet. På det forberedende møde vil der også være mulighed for at aftale en endelig dagsorden for selve GRUS. F.eks. kan gruppen prioritere emnerne og beslutte, at der skal være særligt fokus på bestemte spørgsmål. Gruppen kan også aftale, at medarbejderne skal forberede et oplæg om f.eks. deres fælles mål, ressourcer, udviklingsmuligheder og udfordringer. Side 3 af 5

4 3. Forberedelse GRUS giver størst udbytte, hvis samtalerne forberedes grundigt af alle parter. Det primære er, at indholdet løftes op over det, der er mulighed for at tale om i det daglige. Vejledningen er vedlagt Tips til afholdelse af GRUS samt forberedelsesskemaer til MUS og GRUS, som leder og medarbejdere kan anvende til at forberede og afvikle samtalerne. Spørgsmålene i forberedelsesskemaerne er tænkt som inspiration. Det er ikke meningen, at de skal følges slavisk. Hvis der er behov for at fokusere særligt på konkrete spørgsmål, bør det aftales på forhånd. Hvis gruppen af medarbejdere har udarbejdet eller udarbejder skriftlige oplæg som en del af forberedelsen til en GRUS, bør det skriftlige oplæg forelægges den ansvarlige leder, så lederen har mulighed for at forholde sig til materialet inden afviklingen af GRUS. Det forberedende møde kan også bruges til at aftale spilleregler. 4. Afholdelse af MUS/GRUS Først og fremmest er alt, hvad der bliver talt om i løbet af samtalerne, fortroligt. Uanset om det er MUS eller GRUS samtaler. Det betyder, at både leder og medarbejdere efter samtalen kun må referere til det, som er besluttet ikke skal være omfattet af fortrolighed. Samtalerne skal foregå uden afbrydelser og på en rolig og afslappet måde. Det er vigtigt at mobiltelefonerne er slukket og omgivelserne ved, at samtalen så vidt muligt skal foregå uforstyrret. 5. Konklusion MUS/GRUS I forbindelse med MUS og GRUS indgås en handlingsorienteret konklusion mellem medarbejder og leder. Se vedlagte konklusionsskema til MUS/GRUS. Konklusionen bør tage udgangspunkt i den enkelte/gruppens mål og hvad der skal til for at indfri målene, herunder evt. behov for kompetenceudvikling. MUS/GRUS skemaet kopieres efterfølgende, så både leder og medarbejder/medarbejdere kan opbevare en kopi af aftalen. Konklusionen anvendes ved næste udviklingssamtaler, hvor den danner grundlag for drøftelserne under Opfølgning i skemaet. Leder opbevarer konklusionskema fra MUS/GRUS og skemaerne kasseres og erstattes af nyt/nye konklusionsskemaer efter næste afholdte MUS/GRUS. Side 4 af 5

5 6. Opfølgning på GRUS Vejledningen er vedlagt et evalueringsskema Skema til individuel opfølgning på GRUS. I skemaet, som medarbejderne udfylder efter samtalen og afleverer til lederen, opfordres medarbejderne til at overveje følgende emner: Hvordan oplevede jeg det at deltage i en GRUS samtale? Hvad var særlig godt og hvad kunne ønskes gjort anderledes? Hvad er mine personlige udviklingsplaner på baggrund af GRUS? Hvilke ønsker har jeg til uddannelsesaktiviteter på kort og lang sigt? Skemaet udfyldes og returneres til lederen efter udviklingssamtalen. Hvis medarbejderen har særlige forhold, som ønskes drøftet med lederen på tomandshånd, kan vedkommende sætte kryds ved Ja, tak. Jeg ønsker en individuel samtale i forlængelse af GRUS. 7. Ønsker til uddannelsesaktiviteter Leder og medarbejdere kan aftale, at relevante dele af konklusionsskemaet sendes i kopi til med henblik på at PA kan undersøge mulighederne for at igangsætte relevante uddannelsesaktiviteter internt på RUC. Lederen samler alle uddannelsesønsker fra medarbejderne - både VIP og TAP - på instituttet/afdelingen og sender dem til. PA får herved en bedre mulighed for at målrette kursustilbud det efterfølgende år med henblik på at kompetenceudvikle medarbejderne. 1. oktober og 1. april. er indleveringsfrister for uddannelsesønsker til fra GRUS/MUS. Disse uddannelsesønsker indgår i planlægningen af personalekurser det følgende ½ år. Bemærk, at fremsendelse af konklusionsskemaet til ikke udgør en ansøgning om støtte til uddannelsesaktiviteter. Ved konkret ansøgning om midler til Personaleuddannelse benyttes ansøgningsskema fra Parternes forventninger skal være realistiske. De aftaler, der kommer ud af samtalerne skal tjene til opfyldelsen af de mål, der er for forskning, undervisning og personaleforhold mv. Både leder og medarbejder har ansvar for at følge op på aftalerne. Side 5 af 5

6 Forberedelsesskema til MUS Emne 1. Opfølgning Stikord og notater - Opfølgning på aftaler fra forrige medarbejderudviklingssamtale. - Begivenheder og omstændigheder med særlig indflydelse på den forgangne periode. 2. Visioner og mål - Hvilke visioner og mål har du? - Hvilke udfordringer står du overfor det næste år? 3. Arbejdsopgaver - Hvilke arbejdsopgaver har du varetaget og haft ansvar for i den forløbne periode? - Hvilke opgaver er gået særlig godt, og hvorfor netop dem? - Hvilke opgaver er gået mindre godt, og hvorfor netop dem? - Hvordan er opgaverne prioriteret og hvordan er arbejdsdelingen? - Er der behov for ændringer? - Har du ideer til nye eller ændrede arbejdsgange og opgaver? 4. Trivsel - Hvordan er arbejdsmiljøet og hvordan trives jeg? - Hvad giver mig energi i det daglige arbejde? - Hvordan er samspillet mellem arbejde og familieliv? - Har du ideer til hvordan vi kan øge trivslen på arbejdspladsen? Side 1

7 5. Samarbejde - Hvordan fungerer du sammen med dine kolleger? - I hvilke situationer er det gået særlig godt, og hvad fik det til at gå, som det gjorde? - - Hvordan fungerer samarbejdet med lederen? - - Hvordan kan jeg bidrage med til at gøre samarbejdet bedre? - - Hvad kan lederen bidrage med for at gøre samrabejdet bedre? - - Ideer til forbedring af internt og eksternt samarbejde. 6. Kvalifikationer - Hvordan har du udviklet dine faglige og personlige kompetencer? - Hvilke nye sider af dig selv har du brugt? - Hvad er dine højst prioriterede opgaver for det forestående år? - Hvilke specielle kompetence/udviklingsbehov har du i forhold til de fremtidige opgaver og mål? - Hvilke forslag har du til uddannelsesaktiviteter på kort sigt? - Hvilke forslag har du til uddannelsesaktiviteter på lang sigt? Side 2

8 Forberedelsesskema til GRUS Emne 1. Opfølgning Stikord og notater - Opfølgning på aftaler fra forrige gruppeudviklingssamtale - Begivenheder og omstændigheder med særlig indflydelse på den forgangne periode. 2. Visioner og mål - Hvilke visioner og mål har enheden/gruppen? - Hvilke udfordringer står jeg/gruppen overfor det næste år? 3. Arbejdsopgaver - Hvilke arbejdsopgaver har jeg/gruppen varetaget og haft ansvar for i den forløbne periode? - Hvilke opgaver er gået særlig godt, og hvorfor netop dem? - Hvilke opgaver er gået mindre godt, og hvorfor netop dem? - Hvordan er opgaverne prioriteret og hvordan er arbejdsdelingen? Er der behov for ændringer? - Ideer til nye eller ændrede arbejdsgange og opgaver. - Forslag til hvordan leder og medarbejder kan bidrage. 4. Trivsel - Hvordan er arbejdsmiljøet og hvordan trives jeg/gruppen? - Hvad giver mig/gruppen energi i det daglige? - Hvordan kan jeg/gruppen bruge den viden i andre situationer? - Ideer til hvordan vi kan øge trivslen på arbejdspladsen. - Forslag til hvordan leder og medarbejder/medarbejdere kan bidrage. Side 1

9 5. Samarbejde - Hvordan fungerer samarbejdet i gruppen? - I hvilke situationer er det gået særlig godt, og hvad fik det til at gå, som det gjorde? - Hvordan kan vi bruge hinanden fremadrettet? - Hvordan fungerer samarbejdet med andre samarbejdspartnere? - Hvordan kan jeg/vi bidrage til at gøre samarbejdet bedre? - Hvordan fungerer samarbejdet med lederen? - Hvordan kan jeg/vi bidrage til at gøre samarbejdet bedre? - Ideer til forbedring af internt og eksternt samarbejde. 6. Kvalifikationer - Hvilke faglige og personlige kompetencer har jeg/vi brug for? - Hvordan kan gruppen bidrage til at udvikle mine personlige eller faglige kompetencer? - Hvornår har jeg oplevet, at gruppen har kunnet drage nytte af hinandens kompetencer? - Hvad kan vi gøre for at sikre, at vi bliver endnu bedre til at drage nytte af hinandens kompetencer i gruppen? - Forslag til uddannelsesaktiviteter på kort sigt. - Forslag til uddannelsesaktiviteter på lang sigt. Side 2

10 Konklusionsskema til MUS Leder og medarbejder er enige om følgende hovedkonklusioner for den kommende periode: Ønsker til individuelle uddannelsesaktiviteter: (Bemærk: Ovenstående udgør ikke en formel ansøgning om deltagelse i uddannelsesaktiviteter) Hvad bør lederen gøre i denne anledning? Hvad bør medarbejderen gøre i denne anledning? Andre gode ideer, der skal arbejdes videre med: Side 1

11 Dato: Navn og underskrift på deltagere: Leder: Medarbejder: Kopi af dette skema opbevares af både leder og medarbejder. Side 2

12 Konklusionsskema til GRUS Leder og medarbejdere er enige om følgende hovedkonklusioner for den kommende periode: Ønsker til kollektive og individuelle uddannelsesaktiviteter: (Bemærk: Ovenstående udgør ikke en formel ansøgning om deltagelse i uddannelsesaktiviteter) Hvad bør lederen gøre i denne anledning? Hvad bør medarbejderne gøre i denne anledning? Andre gode ideer, der skal arbejdes videre med: Side 1

13 Dato: Navn og underskrift på deltagere: Leder: Medarbejdere: Kopi af dette skema opbevares af både leder og medarbejdere. Side 2

14 Skema til individuel opfølgning på GRUS 1. Erfaringer med GRUS Hvordan oplevede jeg det at deltage i en gruppeudviklingssamtale? Hvad var særlig godt og hvad kunne ønskes gjort anderledes? Noter: 2. Udvikling og opgaver Hvad er mine personlige udviklingsplaner på baggrund af GRUS? Noter: 3. Kompetenceudvikling Ønsker til uddannelsesaktiviteter på kort og lang sigt? Noter: (Bemærk: Ovenstående udgør ikke en formel ansøgning om deltagelse i uddannelsesaktiviteter) 4. Ønske om opfølgende individuel samtale (sæt kryds) Ja, tak. Jeg ønsker en individuel samtale i forlængelse af GRUS. Nej, tak. Jeg ønsker ikke en individuel samtale i forlængelse af GRUS. Dato: Underskrift:

15 TIPS TIL AFHOLDELSE AF GRUS For at skabe det bedst mulige grundlag for en konstruktiv og udbytterig GRUS, er det vigtigt at alle parter respekterer en række rammer og retningslinier. Lederen er ordstyrer under samtalen. Som ordstyrer er det lederens opgave at sikre, at deltagerne ikke taler i munden på hinanden, samt at alle deltagere kommer til orde. En del af opgaven er således at bremse de mest talende og få dem til at lytte og give plads til de øvrige deltagere, samt at opmuntre de mere tavse til også at ytre sig. Bredden i samtalen kan evt. styrkes ved at tage runder eller ved at lade deltagerne tage en kort drøftelse af enkeltspørgsmål parvist og fremlægge for gruppen. Ordstyreren skal hjælpe gruppen med at fastholde strukturen og overholde tidsrammen, dvs. prøve at nå omkring alle emner indenfor den afsatte tid. Ordstyreren skal også hjælpe gruppen med at holde sig til emnet. Hvis samtalen kommer på vildspor er det alles ret og pligt at hjælpe ordstyreren med at få samtalen på rette spor igen. De færreste bryder sig om, hvis bedømmelse foregår i alles påhør. Derfor lægges i GRUS vægt på, at drøftelserne gennemføres i en fremadrettet og anerkendende tone, og at grundlaget for samtalen er et ønske om udvikling ikke fordømmelse eller kritik. Spørgsmålene ved en GRUS drøftes i åbenhed mellem leder og kolleger, og det forudsætter tillid, ærlighed og åbenhed. Det er vigtigt for den udviklende dialog, at samtalen foregår i en god og anerkendende tone. At arbejde anerkendende betyder i høj grad at være nysgerrig efter at forstå hinanden og hinandens oplevelser. Der er ikke noget, som er rigtigt eller forkert det interessante er, hvordan vi tænker og oplever situationer forskelligt. At arbejde anerkendende betyder også at acceptere, at alle gør deres bedste og handler ud fra deres bedste intentioner. Brug de gode erfaringer som udgangspunkt for drøftelserne. Vend problemer og kritik til ønsker og konstruktive forslag om forandringer. Hvis gruppen kommer ind i en negativ spiral kan ordstyreren f.eks. prøve at vende diskussionen ved at få deltagerne til at snakke om positive forbedringer: Hvis er problemet hvad kan vi så gøre for at ændre situationen til noget bedre? At arbejde anerkendende betyder også, at der ikke er rum for fordømmelse af andres holdninger og oplevelser. Hvis en eller flere af deltagerne kritiserer kollegaer, en leder, RUC eller andet må ordstyreren bede vedkommende om at reformulere udtalelsen, så det bliver konstruktivt og fremadrettet. Vi anerkender problemer, men taler om hvordan vi kan bidrage til at forbedre og finde løsninger. Det er vigtigt, at deltagerne respekterer hinandens holdninger ved samtalen. Det er ikke et mål i sig selv at være enige. Hvis deltagerne viser irritation overfor hinanden, kan ordstyreren gøre dem opmærksom på, at der ikke er noget som er rigtigt eller forkert det spændende er, hvordan vi oplever situationen forskelligt, eller hvad der gør at vi vægter situationen forskelligt. Hvis der opstår situationer under samtalen, hvor en medarbejder oplever, at det er svært at fortsætte samtalen, er det tilladt at lave time-out og parkere et emne. Der kan være emner, man hellere vil drøfte på tomandshånd. Tips til afholdelse af grus Side 1

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen Introduktion til MUS i Personalestyrelsen 5. februar 2009 ECK Medarbejderudviklingssamtalen MUS er en fast tilbagevendende årlig begivenhed i Personalestyrelsen, hvor chef og medarbejder tager sig tid

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Medarbejder Udviklings Samtale

Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder: Leder: Dato for samtalen: Formål Samtalen skal tjene til gavn for alle ved at give mulighed for at tale om: De arbejdsmæssige forhold Ønsker og muligheder for

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Kort vejledning til MUS

Kort vejledning til MUS Kort vejledning til MUS Hvad er MU-Samtaler? En MedarbejderUdviklingsSamtale En fortrolig dialog mellem leder og medarbejderen om arbejdsopgaver og mål, fagligt og socialt samarbejde, kompetenceudvikling

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100% ab Antal besvarelser: 6 APV 2012 Svarprocent: 10 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som vises

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 92% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45. ab Antal besvarelser: 45 APV 2012 Svarprocent: 82% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77% ab Antal besvarelser: 27 APV 2012 Svarprocent: 77% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 55% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51% ab Antal besvarelser: 18 APV 2012 Svarprocent: 51% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Samtale og aftaleskema for GRUS på DTU (Gruppebaseret medarbejderudviklingssamtale)

Samtale og aftaleskema for GRUS på DTU (Gruppebaseret medarbejderudviklingssamtale) Samtale og aftaleskema for GRUS på DTU (Gruppebaseret medarbejderudviklingssamtale) Supplement til MUS (frivilligt at gennemføre) År Institut: Afdeling: Ledernavn og rolle ifht medarbejdere: Deltager:

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Sundhedstjenesteforskning Understedsrapport. Antal besvarelser: 35.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Sundhedstjenesteforskning Understedsrapport. Antal besvarelser: 35. ab Antal besvarelser: 35 APV 2012 Svarprocent: 78% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere BILAG 2 VIP SPØRGESKEMA ÅRLIG MÅLING AF TRIVSEL OG TILFREDSHED KU ønsker at være en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og hvor den administrative understøttelse fungerer godt. I forlængelse af strategi

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Trepartssamtale - lederens rolle

Trepartssamtale - lederens rolle Trepartssamtale - lederens rolle Formål med Trepartssamtalen Trepartssamtalen er en samtale mellem medarbejderen (der har været igennem et samtaleforløb), hans eller hendes nærmeste leder og psykologen.

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

MUS SKEMA. Dette skema er udfærdiget af trivselsgruppen, der blev oprettet af lokaludvalget i Børneinstitution Højme sensommeren 2009.

MUS SKEMA. Dette skema er udfærdiget af trivselsgruppen, der blev oprettet af lokaludvalget i Børneinstitution Højme sensommeren 2009. MUS SKEMA Dette skema er udfærdiget af trivselsgruppen, der blev oprettet af lokaludvalget i Børneinstitution Højme sensommeren 2009. Velkommen til MUS Som forberedelse til din medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER MUS_vejledning_FINAL.indd 1 10-09-2013 12:36:15 2 AFSNITSNAVN KÆRE LEDERE Aarhus Universitet ønsker, at medarbejderne oplever universitet som en god ramme for deres arbejdsmæssige

Læs mere

Forberedelsesskema til MUS

Forberedelsesskema til MUS Forberedelsesskema til MUS I ÅRET DER GIK Emne Stikord 1. Opfølgning Er aftalerne/målene fra sidste samtale gennemført? Hvordan er det gået med at gennemføre aftalerne/målene? - tilfredsstillende? - mindre

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING OG FORBEREDELSE TIL MUS.......... 6 KOMPETENCEBAROMETER.............................. 13 MUS-KONKLUSIONSSKEMA..............................

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Lidt om en forretningsorden

Lidt om en forretningsorden Lidt om en forretningsorden Tanken bag en forretningsorden er, at der skal være et sæt etablerede og anerkendte spilleregler for arbejdet i bestyrelsen. Spillereglerne kan blandt andet sige noget om: -

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

Udvikling. samtale. Samarbejde. Sparring. Fokus. Kompetencer. Fælles mål. gruppe-/teamudviklingssamtaler. Faglighed. Koordinering.

Udvikling. samtale. Samarbejde. Sparring. Fokus. Kompetencer. Fælles mål. gruppe-/teamudviklingssamtaler. Faglighed. Koordinering. samtale Dialog Opgaveløsning Trivsel GRUS TUS Uddannelse Inspiration AU Sparring Samarbejde Fælles kerneopgave Fælles mål Tillid Udvikling Fokus Koordinering Faglighed Kompetencer Inspirationsmateriale

Læs mere

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver?

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver? Medarbejdersamtaler En medarbejdersamtale er: En dialog mellem medarbejder og leder Et redskab til at udvikle sig selv Et redskab til at udvikle arbejdspladsen Et redskab til uddannelsesplanlægning Medarbejdersamtaler

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Trivselsmåling for hjemmeplejen og sygeplejen. Handleplan for Sygeplejen, jf. trivselsundersøgelse, efteråret 2016

Trivselsmåling for hjemmeplejen og sygeplejen. Handleplan for Sygeplejen, jf. trivselsundersøgelse, efteråret 2016 Trivselsmåling for hjemmeplejen og sygeplejen Indsatsområder Handleplan for Sygeplejen, jf. trivselsundersøgelse, efteråret 2016 Trivselsundersøgelsen viste tydeligt, at sygeplejerskerne ønsker mere kontinuitet

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Kompetenceudvikling i Billund kommune.

Kompetenceudvikling i Billund kommune. Kompetenceudvikling i Billund kommune. Lederudvikling i Billund kommune Dato: 28. april 2008 Kompetenceudviklingen af ledere i Billund kommune tager udgangspunkt i det vedtagne ledelsesgrundlag, herunder

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Indledning: Medarbejderudviklingssamtalen Koblingen mellem kompetenceudvikling med udgangspunkt i den generelle kompetenceprofil for SC/HN 1 - og

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE 2014 til medarbejderen Leder: Medarbejder: Dato: 1 Velkommen til din udviklingssamtale I DEAS ønsker vi at have fokus på din trivsel og din udvikling både for din og

Læs mere

Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling

Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere