TR NYT udgives af: I dette nummer: Forårets udgavé af TR-Nyt

Transkript

1 Redaktion: Johnna Franch, Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademiker ne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Arkitektforbundet. Layout: Per Rehfeldt, Arkitektforbundet Forårets udgavé af TR-Nyt I dette nummer følger vi op på, hvordan det går med multimedieskatten. Endvidere har vi lavet en oversigt over de vigtigste ting, I skal være opmærksomme på ved de nye regler om sygefravær. I kan også læse om resultatet af en undersøgelse, der viser hvordan de ansatte i kommuner og regioner oplever de personalepolitiske forhold anno Desuden er der resultatet af en anden undersøgelse af en række arbejdstidsaftaler, som KTO har lavet sammen med henholdsvis KL og Danske Regioner. I kan derudover finde en tabel over lønningerne pr. 1. april Lønningerne i staten og kommunerne reguleres pr. 1. april, men ikke i regionerne. Til slut vil I under Siden Sidst kunne se hvilke aftaler mv., der er udgivet siden sidste nummer. I skal endvidere være opmærksomme på, at den særlige feriegodtgørelse i kommunerne og regionerne forhøjes fra 1,5 % til 1,95 % med virkning fra udbetalingen i Rigtig god læselyst! Redaktionen I dette nummer: Virkningerne af multimedieskatten Personalepolitisk undersøgelse De nye regler om sygefravær Undersøgelse af arbejdstidsaftaler Lønninger per 1. april 2010 Siden sidst - staten Siden sidst - det regionale og kommunale TR NYT udgives af: ARKITEKTFORBUNDET Tlf sekr@arkitektforbundet.dk Pharmadanmark Tlf pd@pharmadanmark.dk Den Danske Dyrlægeforening Tlf ddd@ddd.dk JA Tlf: post@ja.dk

2 Side 2 Virkningerne af multimedieskatten Virkningerne af multimedieskatten dukker nu op til overfladen. Fx kan du pålægges at betale multimedieskat, hvis din arbejdsgiver ikke fører kontrol med, hvor du anvender dit multimedie. Andre har ved ansættelsen frivilligt påtaget sig distancearbejde, som kan udløse multimedieskat. I TR-nyt bragte vi en længere redegørelse om reglerne for multimedieskatten. Reglerne er ikke lavet om. Men nu hvor vi har levet med dem et par måneder, ser vi interessante måder at håndtere reglerne og det er ikke nødvendigvis vores kop te, der bliver serveret. En ansættelsesmyndighed kan kræve at en ansat har rådighed over et multimedie. For det første er det slået fast at en ansættelsesmyndighed kan kræve at en ansat har rådighed over et multimedie, som ansættelsesmyndigheden stiller til rådighed for den ansatte, hvis det er sagligt begrundet i hensynet til arbejdet. Derudover skal vurderingen af, hvorvidt et multimedie i hjemmet er nødvendigt for udførelsen af arbejdet, foretages som en konkret vurdering i det enkelte arbejdsforhold. En situation hvor det er sagligt begrundet kan være, når en medarbejder har udgående aktiviteter og det er mest hensigtsmæssigt at starte hjemmefra i stedet for at køre ind på kontoret og hente multimedieudstyret, når medarbejderen skal udføre arbejde på en lokalitet, der ligger tættere på bopælen og længere væk fra arbejdsstedet. Især hvis distancerne er lange. For det andet har Skatterådet 4. marts 2010 bekræftet, at medarbejderne kan pålægges at betale multimedieskat af en bærbar pc, såfremt arbejdsgiver ikke fører fornøden kontrol med at den rent faktisk ikke medtages på bopælen. Læs om multimedieskatten på Skats hjemmeside: oid= &vid=0&search=multimedi eskat Derudover er der to ting som I også kan være opmærksomme på. Først er der aftalerne om distancearbejde (staten) og aftale om hjemmearbejde (kommuner og regioner). Begge aftaler siger at hvis arbejdet hjemme eller på distancen har karakter af at være fast tilbagevendende, så skal det være frivilligt at indgå i ordningen. Problemet er så, at mange job har distancearbejde som et grundlæggende vilkår. I den situation har medarbejderen frivilligt påtaget sig distancearbejdet, da stillingen blev tiltrådt. Dernæst er der aftalerne om indførelse af kontrolforanstaltninger. Der skal jo indføres kontrol for at undgå multimedieskatten. Denne kontrol skal varsles med seks uger før den kan sættes i værk overfor medarbejderne. Dette blot så I husker, at der faktisk er fastsat nogle regler. Endelig vil vi minde om, at det er fortsat organisationernes holdning, at medarbejderne bør kompenseres for de ekstra udgifter. Vi ved godt at I kæmper for det og at det mange steder er svært for ikke at sige umuligt. Det vi kan glæde os over er, at multimedieskatten nok er den mest udskældte skat i øjeblikket. Det vi kan glæde os over er, at multimedieskatten nok er den mest udskældte skat i øjeblikket. Problemet er, at mange job har distancearbejde som et grundlæggende vilkår. I den situation har medarbejderen frivilligt påtaget sig distancearbejdet, da stillingen blev tiltrådt.

3 Side 3 Personalepolitisk undersøgelse 2009 I lighed med tidligere afholdte personalepolitiske messer, har Det Personalepolitiske Forum (DPF) også denne gang valgt at få gennemført en personalepolitisk undersøgelse. Formålet med undersøgelsen har været at få en status for, hvordan de ansatte i kommuner og regioner oplever de personalepolitiske forhold anno I den forbindelse er der udfærdiget tre analyser resultaterne kan kort beskrives her: Stor tilfredshed og trivsel blandt de ansatte i kommuner og regioner Den første analyse viser helt overordnet, at jobtilfredsheden fortsat ligger på et højt niveau, og at dette ikke har forandret sig siden 2006, hvor en tilsvarende undersøgelse blev gennemført. Der udtrykkes størst tilfredshed med samarbejdet med kollegaerne, og lige efter følger bl.a. tryghed i ansættelsen, indflydelse på eget arbejde m.fl. Den ledelsesmæssige indsats er også blevet vurderet, og her viser undersøgelsen, at 8 ud af 10 ansatte udtrykker stor tilfredshed med forholdet til nærmeste ledere. De ansatte udtrykker størst tilfredshed med nærmest leders faglige dygtighed, mens tilfredsheden stadig er beskeden i vurdering af lederens evne til at håndtere konflikter. jobtilfredsheden ligger fortsat på et højt niveau Den faglige identitet skaber mening og lyst til at arbejde Faglighed i opgaveløsningen har stor betydning for hvilke værdier de ansatte foretrækker, og hvad der motiverer i det daglige arbejde. Værdierne faglighed og effektivitet vægtes højt af de ansatte, mens værdien loyalt at følge lederens beslutninger har laveste betydning. Samarbejdet med kollegaerne har stor betydning for motivation i arbejdet. Tilfredse brugere og anerkendelse fra nærmeste leder er to andre forhold med stor betydning for motivationen. Hvad gør ansættelse i kommuner og regioner attraktiv? Den sidste analyse om attraktive arbejdspladser i kommuner og regioner har sat fokus på, hvad der kendetegner attraktive arbejdspladser med hensyn til arbejds- og personale-forhold. Analysen viser, at den attraktive arbejdsplads er kendetegnet ved et velfungerende psykisk arbejdsmiljø, og når samarbejdsrelationerne er gode, konfliktniveauet lavt og personaleomsætningen er lav, giver det mening at forblive i offentlig ansættelse. Det hænger godt sammen med, at de ansattes vurdering af vigtigheden ved et godt psykiske arbejdsmiljø næsten kan modsvares af et tilsvarende højt tilfredshedsniveau. Organiseringens betydning for arbejdsmiljøet belyses også. Er arbejdet organiseret og tilrettelagt på en hensigtsmæssige måde kan der godt holdes et højt arbejdstempo uden, at det medfører stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Forholdet til nærmeste leder vurderes også til at være vigtig som fastholdelsesfaktor. 9 ud af 10 medarbejdere er tilfredse med deres forhold til nærmeste leder. Gode udviklingsmuligheder opfattes af de ansatte som et attraktivt element i ansættelsen, og muligheden for udvikling lader til at være til stede. De ansattes ønske om udvikling udspringer af muligheden for nye faglige udfordringer og variation i arbejdet. Næsten alle ansatte anser afveksling i arbejdet som vigtig, og det udtrykkes der samtidig tilfredshed med er tilfældet. Analyserne kan hentes på Er arbejdet organiseret og tilrettelagt på en hensigtsmæssige måde kan der godt holdes et højt arbejdstempo uden, at det medfører stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø.

4 Side 4 Oversigt over de nye regler om sygefravær I seneste og forrige nummer af TR-nyt beskrev vi de nye regler om sygefravær: sygesamtaler, mulighedserklæring og fastholdelsesplan. Nedenfor har vi lavet en oversigt over de vigtigste ting I skal være opmærksomme på i forbindelse med indkaldelse og afholdelse af samtalerne. Indkaldelse Hvem tager initiativ, hvornår og hvordan? Sygefraværssamtale Arbejdsgiver indkalder til samtalen Indkaldelse kan ske telefonisk, pr. brev eller Sygefraværssamtalen skal holdes senest 4 uger efter 1. sygedag. Mulighedserklæring Arbejdsgiver indkalder til samtalen Indkaldelse kan ske telefonisk, pr. brev eller Muligheds-erklæring kan udarbejdes når som helst i sygdomsforløbet (også efter raskmelding ovenpå periode med gentagne sygemeldinger). Fastholdelses-plan Du kan anmode om en fastholdelses-plan, hvis du først forventer at være tilbage 8 uger efter 1. fraværs-dag eller senere Anmodning skal ske skriftligt Anmodning kan fremsættes når som helst i sygdomsperioden. Hvad er varslet for indkaldelse? Rimeligt varsel. Rimeligt varsel Arbejdsgiver skal også give rimelig frist for modtagelse af lægens bemærkninger til muligheds-erklæringen. Ingen frist. Hvem deltager? Hvordan? Du og arbejdsgiver Du kan medbringe en bisidder, fx din tillids-repræsentant. Personlig samtale Kan afholdes telefonisk, hvis personligt fremmøde ikke er muligt Er du for syg til at deltage i nogen form for samtale, skal du kontakte din læge inden du meddeler arbejdsgiver, at samtalen ikke kan finde sted (se Pligter og konsekvenser). 1. led - du og arbejdsgiver Du kan medbringe en bisidder, fx din tillidsrepræsentant 2. led - din læge efter samtale med dig. 1. led - personlig samtale, hvor du og arbejdsgiver sammen udfylder mulighedserklæringen Kan afholdes telefonisk, hvis personligt fremmøde ikke er muligt Er du for syg til at deltage i nogen form for samtale, skal du kontakte din læge inden du meddeler arbejds-giver, at samtalen ikke kan finde sted (se Pligter og konsekvenser) 2. led - din læge skal herefter attestere muligheds-erklæringen efter samtale med dig. Du og arbejdsgiver. Personlig samtale Kan evt. udarbejdes i forbindelse med afholdelse af sygefraværssamtale.

5 Side 5 Oversigt over de nye regler om sygefravær Formål og indhold? Sygefraværssamtale Formålet er, at finde ud af, hvornår og hvordan du kan vende tilbage til arbejdet fx gradvis tilbagevenden, optrapning, særlige skåne-hensyn mv. Mulighedserklæring Formålet er, at du fastholdes i arbejdet Du og arbejdsgiver skal beskrive dine funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle skåneinitiativer NB! Der skal ikke foretages væsentlige ændringer i dine arbejdsopgaver Din læge vurderer efterfølgende beskrivelsen samt den forventede periode, hvor en tilpasning af arbejdet eller fravær er nødvendigt. Fastholdelses-plan Formålet er at finde ud af, hvordan du hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet fx arbejde på nedsat tid med optrapning, andre jobfunktioner og/eller brug af hjælpemidler mv. NB! Der skal ikke foretages væsentlige ændringer i dine arbejdsopgaver. Pligter og konsekvenser? Arbejdsgiver har pligt til at indkalde til samtalen, med mindre du er opsagt og skal fratræde inden 8 uger efter 1. fraværsdag Det er en lægelig vurdering om du er for syg til at deltage i en personlig eller telefonisk samtale. Føler du dig for syg til at deltage i samtalen, skal du kontakte din læge, inden du meddeler arbejdsgiver, at du ikke kan deltage. NB! Udeblivelse kan få ansættelsesretlige, men ikke dagpengeretlige konsekvenser. Du har pligt til at deltage personligt eller telefonisk Det er en lægelig vurdering om du er for syg til at deltage i en personlig eller telefonisk samtale. Føler du dig for syg til at deltage i samtalen, skal du kontakte din læge, inden du meddeler arbejdsgiver, at du ikke kan deltage. NB! Udeblivelse kan få ansættelsesretlige og dagpenge-retlige konsekvenser. Arbejdsgiver har ikke pligt til at imødekomme anmodning om udarbejdelse af fastholdelsesplan. Fastholdelsesplanen er en aftale mellem dig og arbejds-giver om, hvad der skal ske i sygdomsperioden.

6 Side 6 Resultater af undersøgelse af en række arbejdstidsaftaler KTO har sammen med henholdsvis KL og Danske Regioner netop gennemført en undersøgelse af en række arbejdstidsaftaler. Læs hvad undersøgelsen blandt andet viser: Lokale arbejdstidsaftaler At der på kommunale og regionale arbejdspladser i meget høj grad anvendes lokale løsninger i form af lokale arbejdstidsaftaler, som er tilpasset de lokale behov og ønsker. Herudover anvendes i et vist omfang uformelle såkaldte skuffeaftaler til at skabe en daglig fleksibilitet i fælles forståelse mellem medarbejdere og ledere. På det kommunale område er der på halvdelen af arbejdspladserne indgået lokale arbejdstidsaftaler, og endnu flere er indgået indenfor ældreområdet og på sociale institutioner. På det regionale område har ca. 2/3 dele af arbejdspladserne indgået lokale arbejdstidsaftaler. Indenfor sygehusområdet og på sociale institutioner er anvendelsesgraden endnu højere. Lederne vurderer generelt, at der er et stort potentiale for yderligere anvendelse af aftalen i fremtiden. Formålet med aftalerne er typisk at skabe balance mellem arbejds- og familieliv samt et bedre arbejdsmiljø og er oftest initieret af medarbejderne. Lederne vægter også, som et væsentligt formål, at få en bedre opgaveløsning. Anvendelsen af de lokale aftalemuligheder foregår dog kun i begrænset omfang strategisk i forhold til at øge arbejdsudbuddet. De væsentligste barrierer for anvendelse af aftalen er: Lederne: Hensyn til arbejdstilrettelæggelse og en stram økonomi, samt at der er få ansøgninger. Tillidsrepræsentanterne: De deltidsansatte ønsker af familiemæssige hensyn eller af andre årsager ikke at arbejde mere. Aftalen om deltidsansattes adgang til et højere timetal Udbud af ledige timer, som tilbydes deltidsansatte, foregår oftest uformelt. Både ledere og medarbejdere angiver i de kvalitative interviews, at de finder, at de uformelle procedurer fungerer tilfredsstillende. Desuden påpeger de, at det kun er i de tilfælde, hvor ledige timer kan placeres i den samme fysiske afdeling, som den deltidsansatte i forvejen er ansat i, at anvendelsen af aftalen er relevant. Generelt er kendskabet til aftalen stort blandt ledere og tillidsrepræsentanter, dog tilkendegiver et stort mindretal, at de ikke kender til aftalen. De væsentligste barrierer for anvendelse af aftalen er: Lederne: Hensyn til arbejdstilrettelæggelse og en stram økonomi, samt at der er få ansøgninger. Tillidsrepræsentanterne: De deltidsansatte ønsker af familiemæssige hensyn eller af andre årsager ikke at arbejde mere. Bestemmelser om plustid Der er meget få der har søgt indgået, og har indgået, lokale plustidsaftaler. Bestemmelsen anvendes ikke strategisk med henblik på at øge arbejdsudbuddet. De væsentligste barrierer for anvendelse af bestemmelsen er: Manglende interesse blandt medarbejderne, begrænset økonomisk råderum, at de eksisterende aftaler er tilstrækkelige, og at der ikke vurderes behov for indgåelse af plustidsaftaler Der anvendes i et vist omfang uformelle såkaldte skuffeaftaler til at skabe en daglig fleksibilitet i fælles forståelse mellem medarbejdere og ledere.

7 Side 7 Resultater af undersøgelse af en række arbejdstidsaftaler Bestemmelser om afregning af over- /merarbejde På både kommunale og regionale arbejdspladser anvendes kun i begrænset omgang udbetaling ved over- og merarbejde. På begge områder oplyser 10 % af lederne, at størstedelen af over- merarbejde udbetales. På begge områder oplyser ca. 60 % af lederne, at over- og merarbejde for størstedelens vedkommende afspadseres. Udbetaling af over- og merarbejde anvendes i større omfang indenfor ældreområdet og på sygehusområdet. Bestemmelsen anvendes i et vist omfang strategisk i forhold til at øge arbejdsudbuddet på det regionale område bl.a. i forhold til særligt udvalgte specialiserede faggrupper og på det kommunale område bl.a. i spidsbelastningssituationer. De væsentligste barrierer for anvendelse af aftalen er medarbejdernes ønske om afspadsering frem for udbetaling, begrænset økonomi, samt en ledelsesmæssig holdning om, at over- og merarbejde skal afspadseres. Aftalen om konvertering af ulempetillæg Der er generelt et lavt kendskab til aftalen, og aftalen anvendes kun i begrænset omfang. På det kommunale område anvendes aftalen mest indenfor dagtilbudsområdet og på det regionale område på sociale institutioner. I forhold til anvendelsen af aftalen peger flere ledere i de kvalitative interviews på, at konvertering af ulempetillæg ikke er en administrativ forenkling, idet tillæggene håndteres i de eksisterende itsystemer. Desuden udtrykker medarbejdere og ledere også bekymring i forhold til økonomiske incitamenter til at tage skæve vagter og weekendarbejde, såfremt tillæggene konverteres. De væsentligste barrierer for anvendelse af aftalen er manglende kendskab til aftalen og manglende behov. Rammeaftale om virksomhedsoverenskomster Der er generelt et lille kendskab til aftalen, og aftalen anvendes kun i meget begrænset omfang. Lederne angiver desuden kun en meget lille interesse for at anvende aftalen i fremtiden. De væsentligste barrierer for anvendelse af aftalen er manglende kendskab til aftalen, at de centrale overenskomstbestemmelser er tilstrækkelige samt mangel på tid og ressourcer til at udarbejde og implementere en virksomhedsoverenskomst. * Sammenfatning Sammenfattende viser undersøgelsen, at der er stor variation i kendskab og anvendelse af aftalerne, dog anvendes lokale arbejdstidsaftaler i stort omfang. Der er desuden et generelt tegn på, at et større kendskab, herunder operationel viden, vil kunne bidrage til en større anvendelse af de lokale muligheder, herunder en større anvendelse i forhold til et øget udbud af arbejdskraft. Endelig er det udtalt i forhold til nogle af aftalerne, at lederne giver til kende, at de fremadrettet ønsker at bruge de lokale muligheder mere. Lidt om metoden i undersøgelsen Det er vurderingen, at undersøgelsen på KL-området giver et validt og pålideligt billede. I forhold til undersøgelsen på det regionale område er det vurderingen, at undersøgelsen skal tolkes med varsomhed, særligt hvor de kvantitative oplysninger ikke bakkes op af den kvalitative undersøgelsesdel. Samlet set er undersøgelserne baseret på et større både kvantitativt og kvalitativt materiale. ca. 60 % over- og merarbejde afspadseres. Det er vurderingen, at undersøgelsen på KLområdet giver et validt og pålideligt billede.

8 Side 8 Lønninger pr. 1. april 2010 Staten Løntrin Årsløn netto Månedsløn netto (afrundet beløb) (2-årigt) Pensionsbidraget udgør 17,1 pct. Tillæg (i grundbeløb ) reguleres med 1, Kandidater indplaceres på løntrin 4-6, 8. Bachelorer indplaceres på trin 1-5 Regioner Løntrin Årsløn netto Månedsløn netto (afrundet beløb) (2-årigt) Lønningerne i regionerne reguleres ikke pr Pensionsbidraget er pr forhøjet til 17,5 pct. Tillæg (i grundbeløb ) reguleres med 1, Kandidater indplaceres på løntrin 4-6, 8. Bachelorer indplaceres på trin 1-5

9 Side 9 Lønninger pr. 1. april 2010 Kommuner Løntrin Årsløn netto Månedsløn netto (afrundet beløb) (2-årigt) Pensionsbidraget udgør 17,5 pct. Tillæg (i grundbeløb niveau) reguleres med 1, Kandidater indplaceres på løntrin 4-6, 8. Bachelorer indplaceres på trin 1-5 Siden sidst Staten Har I brug for at tale om stress, trivsel og mobning på arbejdspladsen? Videncenter for Arbejdsmiljø lancerede kampagnen 'Fra stress til trivsel' 19. januar. Kampagnen skal udbrede viden om, hvad stress er, hvordan alvorlig stress kan forebygges, og hvordan man fremmer trivsel på arbejdspladsen. Det er muligt at få rejseholdet fra Videncentret ud og holde temamøder på de offentlige arbejdspladser. På dette link kan du læse mere om kampagnen og mulighederne: Det regionale og kommunale område på de næste sider

10 Side 10 Siden sidst det regionale og kommunale område Fem års stresskampagne i Danmark KL, Danske Regioner og KTO har udarbejdet pjecen Fem års stresskampagne i Danmark. Pjecen indeholder en beskrivelse af den særlige indsats, som Det Personalepolitiske Forum har iværksat over for de regionale og kommunale arbejdspladser for at skabe de bedst tænkelige rammer for forebyggelsen af arbejdsbetinget stress. Pjecen er udsendt til det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg i kommuner og regioner Kampagnen vil blive afsluttet med udsendelse af en kort publikation med fortællinger og erfaringer fra kommuner og regioner om arbejdet med at omsætte de generelle stress-retningslinjer til praktisk stressforebyggende arbejde. Publikationen forventes at udkomme i maj Personaleweb er fortsat omdrejningspunktet for formidlingen af de mange initiativer, data, erfaringer og publikationer, der har præget de sidste fem års arbejde med arbejdsbetinget stress. Ny publikation om stress fra KL, Danske Regioner og KTO fungerer samtidig som en samlet indgang til parternes fælles aktiviteter, og det er også her, at materialerne, der er udgivet i forbindelse med stressindsatsen, er samlet, bl.a. fire stressmagasiner og en stresshåndbog. * Hent stress-pjecen: fem_aars_stresskampagne_i_danmark.pdf Når forskelle gør en forskel mangfoldighed på kommunale arbejdspladser Som afslutning på det personalepolitiske samarbejdsprojekt om Kultur og mangfoldighed på kommunale arbejdspladser mellem KL og KTO, er der nu udgivet en pjece, Når forskelle gør en forskel samt et sæt dialogkort, Dialog om mangfoldighed. Udgangspunktet for projektet er, at mangfoldighed på mange måder er blevet et vilkår, som de kommunale arbejdspladser må forholde sig til. Behovet for stillingtagen trænger sig bl.a. på med de kommende års store udfordring med at rekruttere kvalificeret personale, og fastholde allerede ansatte. Det afgørende spørgsmål er, hvordan man får det bedste ud af de forskelle der vil kendetegne enhver personalesammensætning mht. køn, alder etnicitet osv.? En række kommunale arbejdspladser har allerede forholdt sig til spørgsmålet som led i den undersøgelse, der danner baggrund for udvikling af hæftet samt dialogkortene. Hæftet samt dialogkortene er udsendt til samtlige Hoved-MED i kommunerne. Der er mulighed for at downloade hæfte som dialogkort på mangfoldighed... mangfoldighed er på mange måder er blevet et vilkår, som de kommunale arbejdspladser må forholde sig til.. Læs Når forskelle gør en forskel: pjecer_i_samarbejde/udgivelser/mangfoldighedshefte-web% pdf * Læs Dialog om mangfoldighed : pjecer_i_samarbejde/udgivelser/mangfoldighedskort-web% pdf

11 Side 11 Siden sidst det regionale og kommunale område Aftale om fravær af familiemæssige årsager.. fortolkning af 2 Til tillidsrepræsentanternes orientering kan det oplyses, at en konstateret uenighed mellem RLTN og KTO om forståelsen af 2, stk. 4, i aftalen om fravær af familiemæssige årsager vil blive videreført ved faglig voldgift. Uenigheden drejer sig om, hvorvidt en ansat er berettiget til fuld løn under barsel uanset at den pågældende ikke er dagpengeberettiget eller hvorvidt, der kan ske modregning i lønnen fra arbejdsgivers side som følge af manglende dagpengerefusion. Den konkrete anledning til at sagen nu videreføres, har baggrund i en mandlig medarbejder, hvis kone nedkom kort tid efter at han var blevet ansat. Den mandlige medarbejder var ikke berettiget til barselsdagpenge på tidspunktet for sin orlov, idet han ikke havde haft nogen beskæftigelse i 3 måneder forud for ansættelsen. Pågældende var dog berettiget til løn under sygdom. RLTN finder derfor med henvisning til aftalens 2, at der ikke skal udbetales løn til pågældende i omhandlede orlovsperiode. Dette blandt andet med henvisning til aftalens 2, stk. 4, hvoraf det fremgår, at retten til fuld løn efter fødslen er betinget af, at arbejdsgiveren kan få udbetalt de fulde dagpenge, som den ansatte vil have ret til efter barselloven. KTO har bestridt RLTN s synspunkt. KTO skal i den forbindelse henvise til, at der siden OK-97 har været knyttet en bemærkning til omhandlede bestemmelse i barselsaftalen, hvoraf det fremgår, at parterne er enige om, at der med den valgte formulering om, at arbejdsgiveren kan få udbetalt fulde dagpenge ikke er ændret i den hidtidige retsstilling for så vidt angår ret til løn under fravær på grund af barsel. Efter KTO s opfattelse betyder det, at det alene er en betingelse for at oppebære løn under fravær på grund af barsel og adoption, at den ansatte har ret til fuld løn under sygdom, og at der ikke er et yderligere krav om, at man tillige skal være dagpengeberettiget, jf. endvidere KTO s kommentar til bestemmelsen. I vil blive orienteret, så snart der foreligger nyt i sagen. Uenighed mellem RLTN og KTO videre til faglig voldgift Ny sats ved ansættelse med løntilskud Den maksimale timelønssats til personer i løntilskudsjob stiger pr fra 112,32 kr til 113,01 kr. Timelønssatsen forventes at blive reguleret næste gang pr Transportgodtgørelsessatser pr. 1. januar 2010 Pr. 1. januar 2010 er satserne for transportgodtgørelse, jf. aftale mellem KL, Amtsrådsforeningen og KTO om godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel på tjenesterejser, videreført uændret i forhold til niveauet i Nye satser for transport Biler og motorcykler: Godkendt kørsel, jf. 4: 1,90 kr. Kørsel i henhold til bemyndigelse: Indtil km, jf. 5 Udover km., jf. 5 3,56 kr. 1,90 kr.